Prilikom konkurisanja za posao sastavlja se ugovor o radu između strana: poslodavca i zaposlenog. Zahvaljujući dokumentu, na inicijativu rukovodioca ili zaposlenog, moguće je zakonski uspostaviti određeni režim rada. Ako je iz nekog razloga zaposlenom potreban rad sa nepunim radnim vremenom, poslodavac ga nema pravo odbiti. Na pitanje: kako pravilno promijeniti raspored rada i koja je razlika između skraćenog i nepunog radnog vremena, odgovor možete dobiti u materijalu.

Nepuno radno vrijeme - član 93 Zakona o radu Ruske Federacije

Nije svima prikladan radni raspored s punim radnim vremenom. Po dogovoru stranaka, na osnovu odredbi, pojedini zaposleni se mogu prijaviti na skraćeno vrijeme.

Sljedeće kategorije ljudi mogu potpisati sporazum o smanjenju radnih dana:

• trudnica;
• Građanin koji se brine o djetetu do 14 godina starosti i do 18 godina, ako je mlađi član porodice invalid;
• Zaposlenik koji je, prema mišljenju lekara specijaliste, kontraindiciran u teškim uslovima rada.

U takvim slučajevima poslodavac mora odrediti skraćeni vremenski raspored za specijaliste. Veličina plate zavisi od sati provedenih na poslu. Što se tiče godišnjeg odmora i obračuna staža, uslovi skraćenog radnog dana ne razlikuju se od punog rasporeda, na osnovu odredbi Zakona o radu Ruske Federacije.

Ko može raditi na pola radnog vremena?

Poslodavac će utvrditi i kao rezultat toga regulisati radni raspored radnika. Režim rada sa nepunim radnim vremenom na inicijativu poslodavca obuhvata sledeću proceduru:

• Poslodavac izdaje nalog na osnovu .
• Obavještava zaposlene o svojoj odluci.

Ako je zaposleni saglasan sa izmijenjenim uslovima rada - smanjenim brojem dana, rukovodilac i zaposleni moraju promijeniti pravila ugovora. Ako zaposleni ne pristane na skraćeni raspored na inicijativu rukovodioca, službenik izdaje nalog za njegovo otpuštanje.

Prije nego što obavijestite štićenike o promjeni radnog vremena, moraju postojati uvjerljivi razlozi za to i plaće koje odgovaraju izmijenjenom rasporedu.

Razlozi koji mogu uticati na odluku o promeni uslova rada za zaposlene sa punog na skraćeno radno vreme su: masovna otpuštanja. Menadžer mijenja radni proces na smanjeni broj dana samo uzimajući u obzir uvjerljiv razlog.

Proces zasnivanja rada sa nepunim radnim vremenom na inicijativu poslodavca

Poslodavac može samo iz opravdanih razloga promijeniti raspored zaposlenih na nepuno radno vrijeme, a najviše na pola godine. Šef mora donijeti odluku zajedno sa sindikalnim tijelom.

Proces promjene načina rada uključuje:

• Izrada naloga kao rezultat masovnih otpuštanja. Prema odredbama, poslodavac određuje skraćeni dan ako zaposleni žele da masovno daju otkaz zbog loših proizvodnih i tehnoloških uslova rada;
• Direktor može sastaviti nalog samo uzimajući u obzir mišljenje sindikalne organizacije koja djeluje u okviru preduzeća;
• Ako su šef i sindikalni organ došli do zaključka da je raspored sa skraćenjem radnog vremena - jedina odluka eliminisati masovne ostavke sa pozicija, menadžment mora unapred obavestiti zaposlene o promenjenim uslovima;
• Ako je dogovoreno, sastavlja se sporazum i ona poglavlja koja sadrže podatke o raspored proizvodnje odjeljenja.

Ako se radnik ne saglasi sa skraćenim rasporedom rada koji rukovodilac želi da zasnuje, radni odnos se raskida, na osnovu stava 2. dela 1. . Čak i ako se zaposleniku nije svidjela inicijativa poslodavca za promjenu uslova rada, sve isplate - plaće, naknade, beneficije i dodatni bonusi moraju se realizirati posljednjeg dana odlaska.

Promjena načina rada na inicijativu zaposlenika

Nepuno radno vrijeme na inicijativu zaposlenog je ista zakonska procedura kao i promjena uslova rada na zahtjev uprave.

Da bi se prijavio za skraćeni radni dan, zaposlenik:

• Piše aplikaciju u kojoj traži promjenu radnog vremena. Da bi se poslodavac saglasio, potrebno je u dokumentu detaljno opisati razlog i razloge zbog kojih zaposleni želi da ozvaniči skraćeno radno vrijeme. Razlog je, po pravilu, sljedeće prirode - briga o bolesnom članu porodice, svjedočenje ljekara o narušenom zdravlju, trudnoća;
• Pored razloga potrebno je navesti i trajanje takvog rasporeda, broj sati za koje se smanjuje radni proces i oblik rada - skraćeno radno vrijeme ili skraćena sedmica;
• Uz prijavu je bolje priložiti dokument koji će potvrditi činjenicu da je potrebno promijeniti uslove rada.

Uz saglasnost poslodavca, sastavlja se dodatni sporazum kao osnov za izdavanje naloga o odluci o promjeni pravila ugovora.

Kako sastaviti nalog za utvrđivanje skraćenog radnog vremena - uzorak

Primjena naredbe garantuje zakonsku promjenu režima rada. Da bi postupak promjene rasporeda prošao brzo, morate biti u mogućnosti da pravilno sastavite narudžbu.

Njegov dizajn uključuje:

• Informacije o kompajleru;
• Puni naziv organizacije;
• Razlog za promjenu rasporeda;
• Ukupan broj radnih dana;
• Trajanje i oblik režima;
• Broj sati za odmor;
• Način i iznos plaćanja;
• Datum sastavljanja i potpis upravnika.

U nastavku možete vidjeti kako pravilno popuniti narudžbu. Nalog se mora dostaviti zaposlenom na uvid. Ukoliko se ovo pravilo prekrši, nalog za promjenu rasporeda neće se smatrati valjanim.

Postoji li razlika između skraćenog i nepunog radnog vremena?

Na zakonskom nivou postoji razlika između skraćenog i nepunog radnog vremena. Skraćeni radni dani važi za određene kategorije lica - invalide, maloljetnike, na osnovu odredbi .

Djelomičan dan može se zasnovati u skladu sa ugovorom o radu, koji sastavljaju zaposleni i rukovodstvo pri prijemu u radni odnos i naknadno, u skladu sa . Za skraćene termine plaćanje se vrši u cijelosti. Sa skraćenim vremenskim rasporedom, mjesečni kapital zavisi od broja odrađenih sati.

Trebaće ti

• - dokumentacija zaposlenih;
• - obrasci relevantnih dokumenata;
• - Zakon o radu Ruske Federacije;
• - dokumenta preduzeća;
• - pečat organizacije;
• - olovka.

Instrukcije

Zaposlenik koji odluči da pređe na nepuno radno vreme vrijeme, trebali biste napisati izjavu. U zaglavlju dokumenta zaposleni mora upisati puni naziv preduzeća u skladu sa osnivačkim dokumentima ili prezime, ime, patronim pojedinac u skladu sa ličnim dokumentom, ako je pravni oblik privrednog društva samostalni preduzetnik, kao i prezime i inicijale rukovodioca preduzeća u dativu. Specijalista treba navesti svoje prezime, ime, patronim genitiv, naziv radnog mjesta koje obavlja u skladu sa kadrovskim rasporedom strukturne jedinice.

U sadržaju prijave, zaposleni treba da izrazi svoj zahtjev za premještajem na nepuno radno vrijeme (sedmicu) i navede razlog zašto bi to trebalo učiniti. Stavlja lični potpis na dokument i datum kada je napisan. Prijava se šalje na razmatranje direktoru društva, koji, ako je dogovoreno, mora na nju staviti datiranu i potpisanu odluku. Mora se uzeti u obzir da poslodavac nema pravo odbiti utvrđivanje skraćenog radnog vremena za zaposlenika čija kategorija pripada onim kategorijama navedenim u Zakonu o radu Ruske Federacije, uključujući trudnice i osobe s djetetom. mlađi od 14 godina.

Sastaviti dodatni ugovor uz ugovor o radu. U njemu upišite činjenicu da je uspostavljen rad sa nepunim radnim vremenom, navedite period promjene uslova rada i dužinu radnog dana (sedmice). Trajanje ugovora se utvrđuje u dokumentu ili se navode uslovi za njegov raskid. Od strane poslodavca, direktor organizacije mora biti lično potpisan, ovjeren pečatom preduzeća, od strane zaposlenik– specijalista koji je napisao molbu za prelazak na nepuno radno vrijeme vrijeme.

Sastavite nalog, u čijem zaglavlju navedite naziv organizacije i naziv dokumenta. Dajte mu datum i broj. Unesite temu dokumenta koja u ovom slučaju odgovara utvrđivanju nepunog radnog dana (sedmice). Navesti razlog za sastavljanje naloga, koji u ovom slučaju odgovara razlogu napisanom u prijavi zaposlenik. U administrativni dio dokumenta upisuje se prezime, ime, patronim i naziv radnog mjesta zaposlenog. Navedite da će stručnjak biti plaćen proporcionalno stvarno odrađenom vremenu ili ovisno o količini obavljenog posla. Ovjeriti nalog pečatom kompanije i potpisom direktora organizacije. Upoznajte se zaposlenik sa dokumentom na potpis.

Kako se prijaviti za honorarni rad zaposlenog, interesuje mnoge poslodavce koji se ranije nisu susreli sa ovom procedurom. U praksi, redoslijed radnji prilikom uvođenja skraćenog radnog vremena ne uzrokuje ozbiljne poteškoće. O tome ćemo detaljnije govoriti kasnije u članku.

Posao na pola radnog vremena

Zakonodavac je jasno definisao da se na radnika odnosi vreme tokom kojeg obaveze zaposlenog obuhvataju obavljanje poslova na njegovom radnom mestu. Istovremeno, u čl. 91 Zakona o radu Ruske Federacije navodi da normalno trajanje rada nije više od 40 sati sedmično. S obzirom da stranke imaju pravo da odrede kakav će raspored rada biti utvrđen za zaposlenog, po potrebi ili na njegov zahtjev, poslodavac ima pravo da utvrdi raspored rada sa nepunim radnim vremenom (dnevni ili sedmični).

Uprkos činjenici da zakonodavac zaobilazi tumačenje pojma „nepotpun radno vrijeme“, možemo zaključiti da se radi o režimu u kojem je trajanje rada kraće od onoga što je propisao zakonodavac u opštem slučaju. Zakonodavac dozvoljava i uvođenje skraćenog radnog vremena ili smanjenje broja dana u sedmici, i smanjenje broja radnih dana u sedmici uz smanjenje dužine dana. Poslodavac može izabrati jednu od ovih opcija i ponuditi je zaposleniku kao odgovor na njegov odgovarajući iskaz volje.

U nastavku ćemo razmotriti proceduru za uvođenje režima sa skraćenim radnim vremenom radni dan kako na zahtjev radnika tako i na inicijativu poslodavca.

Kako se prijaviti za rad sa nepunim radnim vremenom na zahtjev zaposlenog?

Zaposleni je dužan da obavesti poslodavca o svojoj želji da skrati trajanje radnog procesa podnošenjem odgovarajuće prijave. Zakonodavac ne odobrava uzorak dokumenta, pa se prijava upisuje slobodnoj formi. U tekstu dokumenta potrebno je navesti razlog za prelazak na takav raspored i razjasniti šta tačno treba skratiti - dan ili sedmicu.

U čl. 93 Zakona o radu Ruske Federacije, zakonodavac precizira koje kategorije zaposlenih šef preduzeća nema pravo odbiti smanjenje trajanja radnog procesa. To uključuje:

• trudnice;
• zaposleni koji brinu o bolesnim srodnicima (ako je takva nega neophodna u skladu sa lekarskim izveštajem);
• roditelji (tačnije, jedan od njih) koji brinu o djeci mlađoj od 14 godina (ako je u pitanju dijete sa invaliditetom - 18 godina);
• lica na roditeljskom odsustvu.

Poslodavac nakon donošenja odluke o promjeni rasporeda rada radnika o tome sačinjava nalog. Njegov oblik i sadržaj takođe nije odobren od strane zakonodavca, pa ga rukovodilac preduzeća formira pismenim putem uz obaveznu naznaku:

Preuzmite obrazac za narudžbu

• period tokom kojeg se očekuje uvođenje rasporeda;
• dužina radnog dana i sedmice;
• konačni raspored rada za zaposlenog i sl.

Sljedeći korak je da poslodavac izvrši izmjene ugovora o radu sa zaposlenim sastavljanjem dodatnog ugovora. Preporučljivo je da se u dokumentu odraze sve informacije koje su navedene u nalogu.

Također je važno zapamtiti da je odgovornost poslodavca da upozna građanina sa nalogom i dodatnim ugovorom uz potpis. Ukoliko je potrebno postići kompromis oko promjene rasporeda rada, strane mogu pregovarati.

Kako prijaviti zaposlenog na nepuno radno vrijeme na inicijativu poslodavca?

U čl. 74. Zakona o radu Ruske Federacije, zakonodavac je predvidio mogućnost prilagođavanja uslova rada građanina od strane njegovog poslodavca ako su takve promjene uzrokovane organizacijskim ili tehničkim promjenama u procesu rada. Pri tome se ne čuva raniji raspored rada i ako se promijene uslovi rada, može doći do masovnog otpuštanja zaposlenih, te stoga zakonodavac dozvoljava mogućnost utvrđivanja režima nepunog radnog vremena za zaposlene na period od najviše 6 mjeseci. .

Zaposleni se obavještava o uspostavljanju režima rada sa nepunim radnim vremenom 2 mjeseca prije njegovog uvođenja. Ovaj režim se uvodi naredbom, sa kojom se zaposleni upoznaje svojim potpisom. Ukoliko se uslovi ne prihvate, radnik može izraziti svoje neslaganje i o tome sačiniti poseban dokument, ali će to značiti da poslodavac pokrene postupak za otpuštanje radnika zbog smanjenja broja zaposlenih. Važan uslov koji poslodavac mora da poštuje: uvođenje takvog režima ne bi trebalo da menja uslove rada zaposlenog u pravcu pogoršanja u odnosu na pravila utvrđena radnim i kolektivnim ugovorima, sporazumima i lokalnim aktima.

Ako je zaposlenik na inicijativu menadžmenta organizacije prebačen na nepuno radno vrijeme, u obaveze poslodavca spada i slanje obavještenja službi za zapošljavanje da je zaposleniku raspoređeno skraćeno radno vrijeme. To se radi najkasnije u roku od 3 radna dana od trenutka donošenja odluke: sastavlja se obavijest u bilo kojoj formi, koja sadrži podatke o zaposleniku za kojeg se uvodi režim, a takođe ukazuje na period uvođenja i raspored rada građana. U pravilu se uz obavještenje prilaže kopija naloga.

BITAN! Nije potrebno obaveštavati službu za zapošljavanje da je zaposlenik prešao na nepuno radno vreme na osnovu dodatnog ugovora (pismo Rostruda od 17.05.2011. godine br. 1329-6-1).

Dakle, procedura registracije zaposlenog sa nepunim radnim vremenom se donekle razlikuje u zavisnosti od toga ko pokreće postupak tranzicije. Dizajn je prilično jednostavan i ne bi trebao oduzeti puno vremena.

Danas mnoge organizacije, zbog ekonomskih problema, radije ili smanjuju broj zaposlenih ili uvode skraćeno radno vrijeme. Zakon o radu ovu činjenicu reguliše članom 93.

Koncept

Pod radom sa nepunim radnim vremenom podrazumijeva se oblik zaposlenja u kojem je trajanje radnog vremena kraće od zakonom utvrđenog. Zajedničkim dogovorom stranaka, u toku radnog odnosa, kao iubuduće, može se utvrditi skraćeni radni dan. Čl. daje pravo na to. 93 Zakona o radu Ruske Federacije.

Osim toga, po dogovoru, zaposleniku se može dati nepotpuna radna sedmica, kao i mogućnost podjele radnog dana na dijelove. Rad sa nepunim radnim vremenom se uspostavlja i bez vremenskog ograničenja i na određeno vrijeme.

Djelomičan dan

Radno zakonodavstvo govori o mogućnosti organizovanja radnog procesa na nekoliko načina:

1. Smanjenje dužine radnog dana ili smjene.
2. Smanjenje radnih dana u sedmici, ali zadržavanje dužine radnog dana.
3. Smanjenje radne aktivnosti dnevno za određeni broj sati.

Ali pogrešno je kombinovati koncepte skraćenog radnog vremena i rada sa skraćenim radnim vremenom. Zakon o radu razdvaja glavne tačke ova dva koncepta.

Na primjer, za određene kategorije građana skraćeni dan je radna norma. Riječ je o osobama mlađim od 16 godina, punoljetnim osobama, osobama sa invaliditetom i radnicima koji se bave proizvodnjom sa opasnim uslovima rada.

Detaljnije norme za skraćeno radno vrijeme navedene su u članu 92. Zakona o radu Ruske Federacije.

Ko ima pravo na skraćeno radno vrijeme?

Poslodavac može obezbijediti:

• rad sa skraćenim radnim vremenom za ženu koja čeka dijete;
• nepuno radno vrijeme za zaposlenog koji ima dijete mlađe od 14 godina;
• nepuno radno vrijeme za zaposlenog koji brine o djetetu sa invaliditetom do 18 godina života;
• nepuno radno vrijeme za zaposlenog koji se brine o bolesnom članu porodice na osnovu ljekarskog uvjerenja.

U ovim slučajevima utvrđuje se skraćeno radno vrijeme do prestanka okolnosti koje predstavljaju osnov za skraćenje radnog vremena.

Treba li mi izvještaj?

U svim preduzećima se vode evidencije radnog vremena. Na osnovu ovog dokumenta zaposlenima se isplaćuju zarade i prate podaci o radnom vremenu. Rad sa nepunim radnim vremenom se također mora upisati u izvještaj. Prema Rezoluciji Državnog odbora za statistiku broj 1 od 5. januara 2004. godine, u slučaju nepunog radnog vremena, u dokumentu se stavlja oznaka „NS“ ili „25“.

Plaćanja

Prilikom odabira rada sa skraćenim radnim vremenom, morate biti spremni na činjenicu da će biti smanjeni ne samo sati rada, već i plata. Rad sa skraćenim radnim vremenom, sa ekonomske tačke gledišta, je koristan za poslodavca. Na kraju krajeva, što manje zaposleni radi, manje će na kraju dobiti.

Ova činjenica je utvrđena zakonom: plaće se obračunavaju srazmjerno vremenu koje je zaposlenik odradio, ili se plaćaju za određenu količinu obavljenog posla (član 93. Zakona o radu Ruske Federacije s komentarima).

Što se tiče regresa za godišnji odmor, ove isplate se vrše u cijelosti, bez obzira na radno vrijeme. Prilikom obračuna naknade za godišnji odmor uzimaju u obzir ukupan radni staž i druga radna prava. Skraćeno radno vrijeme ne može uticati na trajanje godišnjeg odmora. Takođe, obračun prosječne zarade po danu za obračun bolovanja, regresa za godišnji odmor ili službenih putovanja vrši se na uobičajen način, prema regulatornoj dokumentaciji.

slučaju kada zaposleni obavlja svoje radna aktivnost van utvrđenog rasporeda, ovo će se smatrati prekovremenim radom i mora se shodno tome platiti. Rad vikendom ili praznicima se plaća duplo.

Svaki zaposleni mora imati na umu da radno zakonodavstvo štiti njegove interese.

Decor

Postoje slučajevi kada je smanjenje radnog vremena objektivan razlog. Stoga zaposlenik odmah razmišlja kako to dokumentirati. Ovaj proces nije nimalo komplikovan. Kao što je ranije pomenuto, u početku se rad sa skraćenim radnim vremenom može dogovoriti dogovorom strana ugovor o radu. Rad sa skraćenim radnim vremenom propisan je kao režim za određenog zaposlenog (član 93. Zakona o radu Ruske Federacije reguliše posebne kategorije zaposlenih koji imaju pravo na rad sa skraćenim radnim vremenom).

Za prelazak na novi raspored rada, bez obzira da li je odluka doneta sporazumom stranaka ili na inicijativu poslodavca ili zaposlenog, zaposleni mora da napiše prijavu za rad sa nepunim radnim vremenom. Ovo je donekle dokaz zakonitosti prelaska na ovaj način rada.

Nadalje, na osnovu zahtjeva, ovlašteno lice izdaje nalog za prevođenje određenog radnika na nepuno radno vrijeme. Zaposleni se sa ovim dokumentom upoznaje nakon potpisivanja. Nakon narudžbe potrebno je potpisati dodatni ugovor između strana o uvođenju novog načina rada. Zapravo, nakon takvih manipulacija, zaposlenik može početi raditi po novom rasporedu.

Ispod je naredba za nepuno radno vrijeme (uzorak dokumenta).

Izmjene ugovora

Ako neki zaposleni ima drugačiji raspored rada od ostalih, ta činjenica mora biti odražena u ugovoru o radu. Ako su napravljene promjene na kratko vrijeme nakon zaposlenja, ima smisla mijenjati i sam dokument, u drugim slučajevima nema potrebe mijenjati cijeli ugovor; Dovoljno je sastaviti dodatni sporazum, gdje će se oni odraziti ključne točke inovacije na djelu. Rad sa nepunim radnim vremenom mora biti evidentiran u dokumentima o radu, koji se izdaju samo u pisanoj formi. Drugim riječima, ova činjenica se ne može zabilježiti riječima.

Često se, iz uvjerljivih razloga, prethodni uslovi ugovora o radu više ne mogu poštovati. U takvim slučajevima, promjene se mogu dozvoliti na inicijativu menadžera. O mogućim promjenama i razlozima koji su do toga doveli zaposleni moraju biti obaviješteni nekoliko mjeseci unaprijed. Šef organizacije obavještava zaposlene o prelasku na nepuno radno vrijeme. Zakon o radu to reguliše članom 74.

Ove promjene se mogu dogoditi ako je menadžment suočen sa izborom ili smanjenje broja zaposlenih koliko je to moguće ili održavanje radnih jedinica, ali smanjenje radnog vremena. Po zakonu, takav postupak može trajati do šest mjeseci.

Najviše sjajan primjer Ovo može biti situacija u kojoj dolazi do masovnog otpuštanja osoblja zbog likvidacije preduzeća. Skraćeno radno vrijeme je u ovom slučaju određeno jednom naredbom za organizaciju, sa kojom se svi zaposleni moraju upoznati nakon potpisivanja. I u ovoj situaciji svaki zaposleni mora dati svoj pristanak ili neslaganje sa novim režimom rada. A ako zaposleni ne želi da radi po novom režimu, ugovor o radu se automatski raskida. U ovom slučaju, zaposleni prima isplatu naknade.

Sa pola radnog vremena za žene na porodiljskom odsustvu

Najhitnije pitanje je, možda, raspored rada žena na porodiljskom odsustvu, tačnije, skraćeno radno vrijeme. Roditeljsko odsustvo ne bi trebalo da ometa želju za radom, posebno ako poslodavac pozdravlja rani odlazak zaposlenog. Ona će, zauzvrat, moći brže doći do brzine i neće izgubiti radne vještine.

Važno je imati na umu da roditeljsko odsustvo zaposleni može uzeti prije nego što dijete navrši 3 godine života. Gde radno mjesto zadržava ona. Radno zakonodavstvo dozvoljava ženi da istovremeno bude na porodiljskom odsustvu i da radi skraćeno radno vrijeme. Zakon o radu reguliše ovo pravo u delu 3 člana 256.

Razmotrimo karakteristike radnog dana za žene na porodiljskom odsustvu. Zakon o radu nema ograničenja u pogledu radnog vremena žena sa malom djecom. Postoji nekoliko opcija:

1. Događaj se mora naznačiti do čijeg nastanka se vrši prilagođavanje rasporeda rada.
2. Ne morate da navodite konkretne datume, jer zakonske norme ne propisuju tačno koliko treba da bude dužina radne nedelje žene na porodiljskom odsustvu. U stvari, može raditi nekoliko sati ili 39 sati sedmično.

Ako radnik radi prekovremeno, mora joj biti plaćen prekovremeni rad. Također je potrebno uzeti u obzir sate hranjenja koje su uključene u radno vrijeme. Da bi to učinio, zaposleni mora podnijeti zahtjev za obezbjeđivanje ovog vremena, a vrijeme za pauzu to ne uključuje. Kao i svi zaposleni, žena na porodiljskom odsustvu ima pravo na skraćeni dan prije praznika.

Svako odstupanje od uobičajenog rasporeda rada mora se nadoknaditi u vidu naknade za prekovremeni rad ili dodatnog slobodnog dana.

Skraćeno radno vrijeme mora biti odraženo u radnom listu. U slučaju nepunog radnog vremena moraju se navesti svi odrađeni dani, u slučaju nepunog radnog vremena, moraju se navesti stvarno odrađeni sati. Za zaposlene koje su na porodiljskom odsustvu i istovremeno obavljaju svoje radne obaveze, oznake na knjižici imaju svoje karakteristike. Da bi se odrazila činjenica samog roditeljskog odsustva i odrađenog vremena, u izvještaj se upisuju dvije šifre.

U vezi dokumentaciju za mladu majku, tada bi sve nijanse njene radne aktivnosti trebale biti navedene u dodatnom sporazumu. Prvo, potrebno je da napišete izjavu u kojoj naznačite želju zaposlenika da pređe na nepuno radno vrijeme i period za koji treba utvrditi ovaj raspored rada. Na osnovu ove prijave izdaje se nalog i potpisuje dodatni ugovor. U nalogu koji izdaje upravnik mora se navesti raspored rada, uzimajući u obzir pauzu za ručak i hranjenje dojenče, kao i vikendom. Plate se obračunavaju na osnovu odrađenog vremena.

Na pola radnog vremena za studente i penzionere

Moguće je formalizovati radne odnose sa redovnim studentima na opštim osnovama, u skladu sa principima radnog prava. Ugovor možete zaključiti na sljedeći način: određenom periodu, i na neodređeno. Kada se sa studentom potpisuje ugovor o radu, mora se poštovati član 92. Zakona o radu Ruske Federacije, koji propisuje dužinu radnog vremena za studente mlađe od 18 godina koji kombinuju studij i rad.

Ova kategorija zaposlenih ima pravo na skraćeno radno vrijeme, odnosno ne više od 18 sati sedmično. Na zahtjev studenta ili po dogovoru stranaka, može se utvrditi nepuno radno vrijeme:

1. Rad sa skraćenim radnim vremenom za studente podrazumijeva smanjenje radnog vremena dnevno (na primjer, umjesto 8 sati 4).
2. Nepuna sedmica podrazumijeva manje radnih dana.
3. Djelomična sedmica sa nepunim radnim vremenom.

Svi gore navedeni uslovi moraju biti evidentirani u ugovoru o radu ili dodatnom ugovoru.

Pored uzimanja skraćenog radnog vremena, student se može prijaviti za odsustvo bez uštede novca:

• do 15 dana da prođe srednju certifikaciju;
• do 4 mjeseca za pripremu diplomskog projekta i polaganje državnih ispita;
• do mjesec dana za polaganje državnih ispita.

Ovi uslovi su prihvatljivi samo ako univerzitet ima državnu akreditaciju.

Što se tiče zaposlenih penzionera, trenutno rusko zakonodavstvo ne predviđa rad sa nepunim radnim vremenom za penzionere. dakle, ovu kategoriju zaposleni su dužni da rade po utvrđenim pravilima zajedno sa ostalim zaposlenima, da poštuju sve interna pravila organizaciju i rad po predviđenim satima.

Beneficije i kompenzacije

Član 93. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje činjenicu da svaki zaposlenik koji radi nepuno radno vrijeme ima pravo na sve potrebne garancije, beneficije i naknade. Organizacija mora da obezbedi zaposlenom:

1. Osnovni godišnji odmor.
2. Plaćanje bolovanje na osnovu Saveznog zakona-255.
3. Administrativno odsustvo u iznosu navedenom u članu 128. Zakona o radu.
4. Obračun radnog iskustva.
5. Dozvola za studentsko odsustvo.
6. Isplata naknade za rad na krajnjem sjeveru.

Shodno tome, uprkos skraćenju radnog vremena, zaposleni ima pravo da računa na beneficije utvrđene saveznim zakonodavstvom.

Otkaži način rada

Kako zakon kaže, radno vreme se može smanjiti na zahtev poslodavca u dogovoru sa organima sindikata i to najduže šest meseci. No, menadžer također ima pravo otkazati raspored rada sa nepunim radnim vremenom prije utvrđenih rokova. Isto pravo ima i zaposleni. On može izvršiti izmjene u svom rasporedu u dogovoru sa svojim menadžerom.

Po pravilu, glavni razlozi vraćanja na stari raspored rada je otklanjanje onih okolnosti koje su dovele do skraćenja radnog vremena.

Razmotrimo situacije u kojima je inicijativa za smanjenje vremena došla od zaposlenika. Trudnica može tražiti da se prebaci na nepuno radno vrijeme do kraja porodiljsko odsustvo. Ali tada isti zaposleni ima pravo da je napusti na pola radnog vremena dok dijete ne napuni četrnaest godina. Ali nakon što navrši ovu dob, zaposlenik će se morati vratiti na svoj prethodni radni raspored, prilažući izvod iz matične knjige rođenih djeteta. Na osnovu ovog dokumenta biće izdata naredba u kojoj će biti navedeni razlozi za promjenu režima rada. Takođe, pored ugovora, potrebno je potpisati i dodatni ugovor.

U slučaju da su lične okolnosti poslužile kao osnov za skraćenje radnog vremena, zaposleni će, da bi se vratio na prethodno radno vrijeme, priložiti paket dokumenata i napisati zahtjev za otkazivanje rada sa nepunim radnim vremenom.

Ako je inicijativa za prevođenje zaposlenih na nepuno radno vrijeme potekla od menadžmenta organizacije, onda će za povratak na prethodni raspored biti potrebno usaglasiti ovu činjenicu sa sindikalnom organizacijom, obavijestiti zaposlene dva mjeseca unaprijed o predstojećim promjenama , pa tek onda izdati nalog.

Ako kompanija planira da radi puno radno vrijeme na smanjenoj osnovi, onda ne dodatna dokumenta nije potrebno. Na kraju navedenog perioda, posao se automatski vraća.

Pogledajmo nekoliko primjera. Organizacija je naišla na određene poteškoće zbog činjenice da se pokvarila oprema u preduzeću koje je isporučivalo proizvode. Organizacija je prinuđena da kupuje na drugim mjestima iu manjim količinama, što je zapravo i bio razlog smanjenja broja prodaja. Nemoguće je predvidjeti vrijeme popravke opreme od dobavljača, ali organizacija bi mogla prilagoditi radno vrijeme zaposlenih. Na kraju krajeva, mnogo je lakše pronaći nove dobavljače koji ispunjavaju sve zahtjeve nego gubiti. I organizacija može sebi priuštiti da smanji raspored rada svih zaposlenih dok se problem ne riješi.

Još jedan primjer. Zaposleni u organizaciji ima dijete koje ide u prvi razred. Mora se prikupiti nakon nastave i pratiti da li se završi. zadaća. Štaviše, ovaj proces se mora obavljati tokom radnog vremena. U takvim slučajevima zakon predviđa pravo žene na pola radnog vremena. Zahvaljujući tome, zaposlenik može da reši svoj problem regulisanjem porodičnih problema i bez napuštanja posla. Ova činjenica je u potpunosti propisana radnim zakonodavstvom i svaki poslodavac mora imati na umu da izbjegavanje date garancije može povlačiti administrativnu odgovornost.

Dakle, iz svega navedenog jasno je da je skraćeno radno vrijeme regulisano zakonodavnom nivou. One kategorije zaposlenih koje svakako imaju pravo na takav režim treba da znaju svoje sposobnosti i da se ne plaše da ih koriste. IN savremenim uslovima rada veoma je važno poznavati pravne norme i biti u stanju da ih koristi za njihovu namjenu. Štaviše, takvo znanje može pomoći da se sačuva posao.

Posao na pola radnog vremena

Radno zakonodavstvo dozvoljava različite načine rada.

Kako se prijaviti za honorarni rad

Jedan od njih je honorarni rad. Kako uspostaviti takav režim, da li je pogodan za sve zaposlene i koje su vrste takvog radnog vremena, reći ćemo vam u ovom članku.

Koncept radnog vremena. Vrste rada sa skraćenim radnim vremenom

Radno vrijeme je vrijeme tokom kojeg zaposleni, u skladu sa pravilnikom o internom poslovanju propisi o radu i uslovi ugovora o radu moraju obavljati radne obaveze, kao i druga vremenska razdoblja koja, u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, druga savezni zakoni i drugi regulatorni pravni akti RF se odnose na radno vrijeme (član 91. Zakona o radu Ruske Federacije). Međutim, normalno radno vrijeme ne može biti duže od 40 sati sedmično.

Međutim, u čl. 93 Zakona o radu Ruske Federacije navodi se da se po dogovoru između zaposlenog i poslodavca može ustanoviti skraćeno radno vrijeme. Štoviše, zakonodavac razlikuje nekoliko vrsta takvog vremena:

• nepuno radno vrijeme (smjena) - ovim načinom rada smanjuje se trajanje rada po danu, na primjer, zaposleni radi 6 sati umjesto 8 sati, ali ostaje isti broj dana kao i kod 8-satnog radnog dana;
• radna sedmica sa nepunim radnim vremenom - broj radnih dana se smanjuje dok dužina radnog dana (smjena) ostaje nepromijenjena. Na primjer, zaposleni je radio 5 dana u sedmici po 8 sati, a nakon uspostavljanja nepunog radnog vremena radiće samo 3 dana;
• mješovito - smanjuje se i dužina radnog dana (smjena) i broj radnih dana u sedmici. Na primjer, umjesto 5 radnih dana od po 8 sati, zaposleni će raditi 3 dana po 5 sati. Kada radi sa nepunim radnim vremenom, zaposlenik se plaća srazmjerno vremenu koje je radio ili u zavisnosti od obima posla.

Za tvoju informaciju. Rad sa nepunim radnim vremenom ne povlači nikakva ograničenja u trajanju godišnjeg osnovnog plaćenog odsustva, obračunu radnog staža i drugim pravima iz radnog odnosa.

U kojim slučajevima se uvodi skraćeno radno vrijeme?

Zakonom o radu utvrđen je krug lica, na čiju je pisanu prijavu poslodavac dužan da im utvrdi nepuno radno vrijeme. To uključuje:

• trudnice;
• lica koja se brinu o bolesnom članu porodice u skladu sa ljekarskim uvjerenjem izdatim na način utvrđen saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije;
• žene na porodiljskom odsustvu.

Posljednja tačka izaziva kontroverzu kod nekih poslodavaca: smatraju da imaju pravo, a ne obavezu, da žene na porodiljskom odsustvu uvedu skraćeno radno vrijeme. Međutim, nije. Poslodavci su u obavezi da uvedu takav režim rada za ovu kategoriju radnika, a evo i zašto.

Bilješka. Napominjemo da ne samo majka, već i djetetov otac, baka, djed, drugi rođak ili staratelj koji se stvarno brine o djetetu ima pravo na zasnivanje rada sa nepunim radnim vremenom (član 256. Zakona o radu Ruske Federacije). ).

Za vrijeme trajanja roditeljskog odsustva, zaposleni zadržava radno mjesto (poziciju) na osnovu čl. 256 Zakona o radu Ruske Federacije. S obzirom da zakonodavac daje pravo ženi da izabere da li će otići na takvo odsustvo ili ne, ona ga može napustiti u bilo kojem trenutku, a poslodavac je dužan da joj obezbijedi prethodno radno mjesto. Budući da je žena htjela da prekine godišnji odmor i radi na pola radnog vremena, poslodavac joj ne može postaviti uslov da radi samo puno radno vrijeme. U suprotnom gubi pravo na primanje državnih beneficija. socijalno osiguranje- odnosno, s takvim zahtjevom, poslodavac pogoršava položaj zaposlenika u odnosu na utvrđeno radno zakonodavstvo, dakle krši norme Zakona o radu Ruske Federacije i kada se zaposlenik obrati inspekciji rada, bit će dužan da joj odredi skraćeno radno vrijeme.

Za pravilnije regulisanje rada žena sa nepunim radnim vremenom može se osloniti na još uvek važeću Rezoluciju Državnog komiteta za rad SSSR-a, Sekretarijata Svesaveznog centralnog saveta sindikata od 29. aprila 1980. godine N 111/8-51. . Uredba o postupku i uslovima za zapošljavanje žena sa decom i rad sa nepunim radnim vremenom, usvojena navedenom Rešenjem, predviđa opšte i posebne zakonske norme kojima se ženama obezbeđuje više povoljnim uslovima kombinovati funkcije majčinstva sa profesionalna aktivnost i učešće u javnom životu.

Međutim, poslodavac može uvesti nepuno radno vrijeme prema vlastitu inicijativu. Konkretno, čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa takvu mogućnost kada razlozi povezani s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, itd.) mogu dovesti do masovnog otpuštanja radnika.

Da bi se sačuvala radna mjesta u ovom slučaju, poslodavac može uvesti radni dan sa nepunim radnim vremenom (smjenu) ili radnu sedmicu sa nepunim radnim vremenom, a to mora učiniti uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije.

Procedura za uzimanje u obzir takvog mišljenja utvrđena je čl. 372 Zakona o radu Ruske Federacije.

Bilješka! Ako postoji opasnost od masovnih otpuštanja, rad sa skraćenim radnim vremenom može se uvesti na period do šest mjeseci (dio 5. člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije).

Prije donošenja odluke o uvođenju skraćenog radnog vremena, poslodavac mora poslati nacrt lokalnog regulatornog akta kojim se utvrđuje period i vrsta rada sa nepunim radnim vremenom, kao i kategorije radnika za koje se ovaj režim uvodi (i obrazloženja za njega). ), izabranom organu primarne sindikalne organizacije koji zastupa interese svih ili većine radnika.

Sindikat, najkasnije u roku od pet radnih dana od dana prijema nacrta navedenog lokalnog regulatornog akta, šalje poslodavcu obrazloženo mišljenje o njemu u pisanoj formi. Ako mišljenje sindikata ne sadrži saglasnost sa nacrtom lokalnog akta ili sadrži predloge za njegovo unapređenje, poslodavac se može saglasiti sa njim ili je dužan da u roku od tri dana od dana prijema mišljenja obavi dodatne konsultacije sa sindikatom radnika kako bi da se postigne obostrano prihvatljivo rešenje.

Ukoliko se dogovor ne postigne, nesuglasice koje nastanu se dokumentuju u protokolu, nakon čega poslodavac ima pravo da donese lokalni regulatorni akt. Zatim se može uložiti žalba nadležnoj državnoj inspekciji rada ili sudu. Osim toga, sindikat ima pravo pokrenuti postupak kolektivnog radnog spora na način utvrđen Zakonom o radu Ruske Federacije.

Otkazivanje nepunog radnog dana (smjene) ili nepune radne sedmice ranije od perioda za koji su ustanovljeni, takođe se vrši uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije.

Ali šta je sa onima koji ne pristaju da rade skraćeno radno vreme? Odgovor je dat u dijelu 6. čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije: ako zaposlenik odbije da nastavi raditi s nepunim radnim vremenom (smjenom) i (ili) radnom nedjeljom sa nepunim radnim vremenom, onda se ugovor o radu raskida u skladu s klauzulom 2. dijela 1. čl. 81. ovog zakonika. U tom slučaju zaposleniku se pružaju odgovarajuće garancije i naknada.

U nastavku ćemo razmotriti proceduru uvođenja skraćenog radnog vremena na inicijativu poslodavca.

Rad sa nepunim radnim vremenom uvodi se na inicijativu poslodavca

Budući da je takvo uvođenje skraćenog radnog vremena dozvoljeno ako postoje određeni razlozi (mogućnost masovnog otpuštanja radnika zbog promjene organizacionih ili tehničkih uslova rada), postupak poslodavca će biti sljedeći.

1. Izdavanje naredbe o uvođenju nepunog radnog vremena. Podsjetimo, ovaj dokument se objavljuje uzimajući u obzir mišljenje sindikalnog organa (ako ga ima). Ovim redoslijedom promjene režima moraju biti jasno obrazložene, navodeći detalje dokumenata koji potvrđuju potrebu za smanjenjem radnog vremena. Osim toga, potrebno je evidentirati nazive strukturnih jedinica na koje će promjene uticati, konkretan način rada (nedjelja sa skraćenim radnim vremenom ili skraćeno radno vrijeme (smjena)), kao i period za koji se novi uvodi se režim rada. Prilikom određivanja datuma za uvođenje skraćenog radnog vremena, vodite računa o roku potrebnom za obaveštavanje zaposlenih, odnosno da datum uvođenja režima treba da bude dva meseca kasnije od datuma izdavanja naloga. Također navedite datum završetka rada sa skraćenim radnim vremenom ili događaj nakon kojeg se rad u ovom režimu smatra završenim.

Ne postoji jedinstveni obrazac naloga, tako da se sastavlja u bilo kom obliku na memorandumu organizacije sa potrebnim detaljima.

1. Obavještavanje zaposlenih o nadolazećim promjenama.Štaviše, takva obavještenja moraju biti pripremljena u pisanoj formi za svakog zaposlenog na kojeg će promjene režima uticati - najkasnije dva mjeseca prije očekivanog datuma uvođenja skraćenog radnog vremena. Ovaj period je utvrđen čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije. Ukoliko se prekrši, to može dovesti do poništenja naloga za uvođenje skraćenog radnog vremena uz isplatu razlike u plaćama. Navedimo primjer iz sudske prakse.

Dana 8. septembra 2010. godine, Lenjingradski regionalni sud je razmatrao predmet br. 33-4345/2010 po kasacionoj žalbi NEVKA-SPb LLC na odluku Gradskog suda Vsevolozhsk. Lenjingradska oblast, kojim je stavljen van snage naredba o utvrđivanju režima rada sa nepunim radnim vremenom, od njega je naplaćena izgubljena zarada i naknada moralne štete u korist G.

Sudski kolegijum Lenjingradskog regionalnog suda utvrdio je da je G. podneo tužbu protiv NEVKA-SPb LLC, ukazujući da je 14. jula 2009. godine generalni direktor NEVKA-SPb LLC izdao nalog za prenos od 15. jula 2009. godine na inicijativu poslodavac svi zaposleni u odjelu za informatičku podršku na nepuno radno vrijeme (8 radnih sati sedmično) uz proporcionalno smanjenje zarada.

Odbor smatra ovu naredbu nezakonitom, jer navedeni razlozi za promjenu radnog vremena ne predstavljaju osnov za promjenu uslova ugovora o radu u skladu sa čl. 74. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan da najkasnije dva mjeseca unaprijed pismeno obavijesti zaposlene o predstojećim promjenama uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane, što nije učinjeno.

Odlukom Gradskog suda Vsevoložsk Lenjingradske oblasti, G.-ovi zahtevi su u potpunosti zadovoljeni.

Zastupnik NEVKA-SPb doo u kasacionoj žalbi traži da se odluka suda ukine, ističući da je naredba doneta zbog promenjenih uslova rada, kao i radi očuvanja radnih mesta i sprečavanja masovnog otpuštanja radnika. Smatra da u ovom slučaju nije potrebno obavještavanje radnika dva mjeseca unaprijed o uvođenju nepunog radnog dana, odnosno ispoštovane sve garancije i naknade po otpuštanju G.

Provjerom predmeta i razmatranjem navoda kasacione žalbe, sudsko vijeće nije našlo osnova da poništi odluku suda na osnovu navoda kasacione žalbe. NEVKA-SPb doo nije dostavio dokaze o pismenom obavještavanju G. o promjeni uslova ugovora o radu koju su stranke odredile dva mjeseca unaprijed, pa je sud došao do ispravnog zaključka: bez obzira na prisustvo ili odsustvo organ sindikalne organizacije o uvođenju režima rada sa nepunim radnim vremenom, kao i o promeni drugih uslova predviđenih ugovorom o radu, zaposleni moraju biti obavešteni od strane poslodavca u pisanoj formi najkasnije dva meseca unapred; osporena naredba u odnosu na G. je nezakonita.

Ako zaposleni odbije da se upozna sa obavještenjem, potrebno je sačiniti odgovarajući akt u prisustvu najmanje dva svjedoka.

1. Obavijest službe za zapošljavanje. Na osnovu tačke 2 čl. 25 Zakona Ruske Federacije od 19. aprila 1991. N 1032-1 „O zapošljavanju stanovništva u Ruska Federacija"O odluci o uvođenju nepunog radnog vremena poslodavac mora obavijestiti službu za zapošljavanje u roku od tri dana. Napominjemo: ako to ne učini, moguća je administrativna kazna u vidu novčane kazne u skladu sa članom 19.7. Upravni prekršaji Ruske Federacije.

Nakon toga, postoje dvije opcije za razvoj događaja:

• zaposlenik pristaje da radi sa skraćenim radnim vremenom. U tom slučaju poslodavac sklapa dodatni ugovor uz ugovor o radu kojim se detaljno propisuju svi uslovi za promjenu radnog vremena. A od datuma utvrđenog ovim ugovorom, zaposleni radi nepuno radno vrijeme;
• zaposleni ne pristaje da radi pod novim uslovima. U ovom slučaju otkazuje se ugovor o radu na osnovu klauzule 2, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije - u vezi sa smanjenjem broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji, individualni preduzetnik. U tom slučaju zaposleniku se pružaju odgovarajuće garancije i naknada. Podsjetimo, prilikom otkaza po ovom osnovu, zaposleni na osnovu čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije oslanja se otpremnina u visini prosječne mjesečne zarade, a zadržava i prosječnu mjesečnu zaradu za vrijeme trajanja radnog odnosa, ali ne duže od dva mjeseca od dana otkaza (sa otpremninom). U izuzetnim slučajevima, prosječna mjesečna plata zadržava se treći mjesec od dana otkaza odlukom organa za zapošljavanje (pod uslovom da se zaposleni u roku od dvije sedmice nakon otkaza obratio ovom organu, a nije u njemu).

Zaposleni traži uvođenje skraćenog radnog vremena

Nepuno radno vrijeme, na zahtjev zaposlenog, može se uvesti na određeno ili na neodređeno vrijeme. Za pokretanje ovog postupka zaposlenik mora podnijeti zahtjev poslodavcu sa odgovarajućim zahtjevom. U njemu se navodi:

• željena dužina radnog vremena;
• vrsta rada sa nepunim radnim vremenom;
• datum početka ili period za koji se želi rad sa skraćenim radnim vremenom.

Na osnovu takve izjave, poslodavac, uzimajući u obzir svoje proizvodne mogućnosti, dogovara sa zaposlenim sve uslove za uspostavljanje takvog režima i sa njim zaključuje dodatni ugovor uz ugovor o radu, u kojem je potrebno navesti i određeno vrijeme početka i završetka rada, dužina radne sedmice i sl. Ugovor se sačinjava u dva primjerka i potpisuje ga strane u radnom odnosu. Jedan primjerak se daje zaposleniku nakon što zabilježi prijem na kopiji poslodavca.

Bilješka! Ako se pri prijemu u radni odnos zasniva rad sa nepunim radnim vremenom, uslov za to mora biti odražen u ugovoru o radu, a može se evidentirati i u nalogu za prijem u radni odnos na jedinstvenom obrascu N T-1.<1>u redu „Uslovi zapošljavanja, priroda posla“.

<1>Odobreno Rezolucijom Državnog komiteta za statistiku Rusije od 5. januara 2004. N 1 „O odobrenju unificirane forme primarnu knjigovodstvenu dokumentaciju za rad i plaće."

Nakon toga potrebno je izdati nalog za uvođenje skraćenog radnog vremena. U njemu se navodi prezime, ime, patronimija zaposlenog, razlog zbog kojeg se zasniva rad sa nepunim radnim vremenom i datum njegovog uvođenja. Preostale informacije uključene u ovaj dokument navedene su gore.

FAQ

Pitanje: Da li je potrebno uspostaviti pauzu za obroke ako zaposleni ima nepuno radno vrijeme od 4 sata?

Da, zaposleni treba da ruča, a evo zašto. Rad sa nepunim radnim vremenom ne povlači nikakva ograničenja u trajanju godišnjeg osnovnog plaćenog odsustva, obračunu radnog staža i drugim pravima iz radnog odnosa. Pošto čl. 108 Zakona o radu Ruske Federacije propisano je da se zaposleniku tokom radnog dana (smjene) mora dati odmor za odmor i hranu u trajanju od najviše 2 sata i ne manje od 30 minuta, što nije uključeno u radno vrijeme; dužni ste uspostaviti pauzu za obroke.

Pitanje: Da li je moguće utvrditi nepuno radno vrijeme za radnike sa nepunim radnim vremenom?

Zbog smanjenja obima proizvodnje uzrokovanog nepovoljnom situacijom na tržištu, poslodavac može uvesti režim rada sa nepunim radnim vremenom pod uslovima iz čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije. Istovremeno, zakonodavac nije utvrdio minimalni broj sati koje zaposleni mora raditi sedmično.

Rad sa skraćenim radnim vremenom je obavljanje drugog redovnog plaćenog rada od strane zaposlenog prema uslovima ugovora o radu u slobodno vrijeme od svog glavnog posla (član 1. člana 282. Zakona o radu Ruske Federacije). Istovremeno, čl. 284 Zakona o radu Ruske Federacije propisano je da trajanje radnog vremena sa nepunim radnim vremenom ne smije biti duže od 4 sata dnevno, što je puno radno vrijeme i njegovo normalno trajanje za radnika sa nepunim radnim vremenom. Stoga, zbog smanjenja obima proizvodnje i usklađenosti sa zahtjevima čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, vanjski radnici sa skraćenim radnim vremenom mogu se postaviti na nepuno radno vrijeme.

Pitanje: Da li će 35 sati radnog vremena biti skraćeno radno vrijeme za osobu sa invaliditetom II grupe?

Nemojte brkati honorarni rad sa skraćenim trajanjem. Podsjetimo, skraćeno radno vrijeme utvrđeno je čl. 92 Zakona o radu Ruske Federacije i predviđeno je za radnike:

• mlađi od 16 godina - ne više od 24 sata sedmično;
• u dobi od 16 do 18 godina - ne više od 35 sati sedmično;
• osobe sa invaliditetom I ili II grupe - ne više od 35 sati sedmično;
• zaposleni na poslovima sa štetnim ili opasnim uslovima rada - ne više od 36 sati tjedno na način koji utvrđuje Vlada Ruske Federacije<2>uzimajući u obzir mišljenje Ruske tripartitne komisije za regulisanje socijalnih i radnih odnosa;
• nastavnici (član 333 Zakona o radu Ruske Federacije);
• studenti obrazovne institucije mlađi od 18 godina, koji rade u toku školske godine u slobodno vrijeme - ne više od polovine normi utvrđenih za osobe odgovarajućeg uzrasta.

<2>Rešenje broj 870 od 20.11.2008.

Odnosno, u ovim slučajevima poslodavac je dužan da utvrdi skraćeno radno vrijeme, a za ove kategorije to je normalno radno vrijeme.

Ali nepuno radno vrijeme se uvodi samo sporazumom stranaka i utvrđuje se ugovorom o radu. Budući da utvrđivanje skraćenog radnog vremena provodi zakonodavac, a rad na određeno vrijeme obavljaju ugovorne strane, invalidu će se smanjiti radno vrijeme od 35 sati, a ne skraćeno radno vrijeme. .

T.Yu

Stručnjak za časopis

"Odjel za ljudske resurse

komercijalna organizacija"

Istovremeno, otpušteni radnik zadržava pravo na sve relevantne garancije i obeštećenje. Osobenosti otpuštanja odbijenih radnika Prilikom primjene ove norme vrlo često dolazi do neslaganja u tumačenju zahtjeva Zakona o radu. Prema nekim autorima, prilikom primjene ove norme može se postaviti pitanje početka isteka dvomjesečnog otkaznog roka za otkaz iz tačke 2. dijela 1. čl.

Način rada sa skraćenim radnim vremenom

81 Zakon o radu Ruske Federacije. Neki stručnjaci predlažu da se ovaj period uračunava u period upozorenja o planiranim promjenama uslova ugovora o radu. Prema drugim izvorima, otpuštanja za vrijeme rada sa nepunim radnim vremenom moraju se izvršiti uz obavještavanje radnika o predstojećem otkazu, najmanje dva mjeseca prije samog otpuštanja.

Skraćivanje radnog vremena na inicijativu poslodavca bez saglasnosti zaposlenog

Tokom krize, uvođenje skraćenog radnog vremena u kompanijama postalo je veoma popularno. AvtoVAZ, EvrAZ, KamAZ i niz drugih preduzeća već su krenuli ovim putem. Međutim, ovakav režim nije bezuslovno pravo poslodavca, a prilikom njegove primjene treba voditi računa o zakonskoj regulativi koja utvrđuje kako prava zaposlenih u takvim slučajevima, tako i uslove za provođenje takvog postupka.

Uvođenje radnog dana ili sedmice sa nepunim radnim vremenom dozvoljeno je članom 74. Zakona o radu. U skladu s tim, poslodavac ne smije otpuštati ljude, već uvesti rad sa skraćenim radnim vremenom do šest mjeseci u vezi sa promjenama organizacionih ili tehnoloških uslova rada (na primjer, promjena opreme i tehnologije proizvodnje) kako bi se spriječila masovna otpuštanja.
Pažnja: Period na koji se utvrđuje nepuno radno vrijeme je u ovom slučaju ograničen na šest mjeseci. Za određivanje obima otpuštanja treba koristiti industrijske ili teritorijalne sporazume (član 82. Zakona o radu Ruske Federacije, u većini slučajeva, glavni kriterij za skalu očekivanih otpuštanja je broj radnika koji su otpušteni u utvrđenom roku). kalendarski period. Procedura za utvrđivanje nepunog radnog vremena Navedena procedura mora biti sprovedena u skladu sa normama Zakona o radu, a obuhvata sledeće radnje poslodavca:

1. Donošenje odluke i izdavanje naredbe preduzeću o zasnivanju nepunog radnog vremena.

Nalog mora sadržavati podatke o tome kako se utvrđuje novi raspored rada: zbog dnevnog skraćenja sati ili prelaska na nepuno radno vrijeme.

Obavještavanje osoblja o donesenoj odluci.

Skraćivanje radnog vremena na inicijativu poslodavca

Stručnjaci Službe za pravno savjetovanje GARANT objasnili u kojim slučajevima je legalno prebaciti zaposlene na nepuno radno vrijeme i kako to pravilno urediti 21.11.2016 Autor: Anna Mazukhina, stručnjak iz GARANT Legal Consulting Service Skraćivanje radnog vremena uz saglasnost zaposlenika U smislu čl. 100, čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, režim radnog vremena, koji predviđa, posebno, dužinu radne nedelje (petodnevna sa dva slobodna dana, šestodnevna sa jednim slobodnim danom, radna nedelja sa slobodnim danima prema to klizni raspored, nepuno radno vrijeme), trajanje dnevnog rada (smjena), uključujući i nepuno radno vrijeme (smjena), uslov je ugovora o radu.

Skraćivanje radnog vremena na inicijativu poslodavca

Radno vrijeme Vrijeme u kojem zaposleni mora obavljati postavljene poslove je radno vrijeme. Art. 91. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa da se dodatni intervali mogu uključiti u radno vrijeme ako postoje odgovarajuća uputstva u zakonodavstvu. Konkretno trajanje i raspored radnog dana utvrđen je internim pravilnikom o radu preduzeća.

Istovremeno, postoji ograničenje od 40 sati na dužinu radnog vremena sedmično. Nepuno radno vrijeme Zakon o radu predviđa mogućnost smanjenja vremena potrebnog za obavljanje radnih obaveza. U skladu sa čl. 93 Zakona o radu Ruske Federacije, rad sa nepunim radnim vremenom može se uspostaviti zajedničkim dogovorom zaposlenika i poslodavca.

Istovremeno, dozvoljeno je izvršiti takve promjene kako prilikom zapošljavanja tako i tokom nastavka radnog odnosa.

Uspostavljanje režima rada sa nepunim radnim vremenom na inicijativu poslodavca na način predviđen čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, ne zahtijeva izmjene i dopune kolektivnog ugovora. Međutim, budući da je u ovoj situaciji radno vrijeme utvrđeno kolektivnim ugovorom, potrebno je uzeti u obzir da je u skladu sa osmim dijelom čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, promjene uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane, uvedene u skladu s ovim članom, ne bi trebale pogoršati položaj zaposlenika u odnosu na utvrđeni kolektivni ugovor ili ugovore. Prilikom zaključivanja ugovora o radu, strane polaze od određenog obima (količine) posla koji je dodeljen zaposlenom i odgovarajućeg iznosa naknade; Takvi uslovi mogu se utvrditi i kolektivnim ugovorom u čijem zaključivanju zaposleni učestvuje ili sa kojim se upozna pri konkurisanju za posao (drugi deo čl.

Kada se na inicijativu poslodavca može uvesti skraćena radna sedmica?

Prelazak na skraćeno radno vrijeme

Pri radu sa nepunim radnim vremenom, naknada zaposlenom se vrši srazmjerno vremenu koje je radio ili u zavisnosti od obima posla koji je obavio (drugi dio istog člana). Uspostavljanje režima rada sa nepunim radnim vremenom na inicijativu poslodavca (jednostrano) dozvoljeno je na osnovu i na način predviđen čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije za promjenu uslova ugovora o radu koje su odredile strane, i to u slučaju kada su razlozi povezani s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uslova rada (promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugih razloga) može dovesti do masovnog otpuštanja radnika, poslodavac, radi očuvanja radnih mjesta, ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije i na način utvrđen čl.

Kako preći na skraćeno radno vrijeme: na inicijativu zaposlenika, poslodavca

1. Neophodno je izdati odgovarajuću naredbu o predstojećim promjenama načina rada sa zakonskim i sistemskim obrazloženjem.
   Potrebno je istaknuti sve strukturne cjeline na koje će promjene uticati i istaknuti novi način rada. Ne postoji nacionalni standardni obrazac dokumenta.
2. Zaposleni moraju biti obaviješteni. Možete dodijeliti osobe odgovorne za obavještavanje tima o predstojećim promjenama.

Ko na to po zakonu ima pravo? Na zahtjev zaposlenog, rukovodilac mu može odrediti takva ograničenja rada. Prema članu 93. Zakona o radu, poslodavac je dužan da ugovori skraćeno radno vreme:

• za trudnice;
• ako zaposleni ima dijete mlađe od 14 godina, može se prijaviti jedan od roditelja;
• jedan roditelj djeteta sa invaliditetom do 18 godina života;
• ako podređeni njeguje bolesnog srodnika prema ljekarskom uvjerenju;
• ako je zaposleni uzeo roditeljsko odsustvo uz zadržavanje prava na državnu naknadu, pravilo se odnosi na oba roditelja ili staratelja u skladu sa članom 256. Zakona o radu.

Poslodavac također može dati prijedlog za smanjenje, koristeći iste odredbe Zakona o radu.

Trajanje radnog dana, smjene ili sedmice prvobitno je utvrđeno ugovorom o radu, koji zaključuju zaposleni i rukovodilac preduzeća. Moguće je promijeniti uslove ugovora pod okolnostima navedenim u članu 74. Zakona o radu Ruske Federacije. Svi oni direktno se odnose na proizvodni proces:

• promijeniti tehnološki proces proizvodnja, tehnologija;
• reorganizacija proizvodnje;
• druge promjene.

Skraćeno radno vrijeme u ovom slučaju predstavlja alternativu smanjenju osoblja nakon reorganizacije proizvodnog procesa, zbog čega tolika količina rada više nije potrebna za izvršenje zadatih zadataka.

Ako zaposleni odbije da pređe na novi raspored rada, ugovor o radu sa njim može biti raskinut uz naknadnu novčanu naknadu.

Jedna od popularnih metoda kojima poslodavci pribjegavaju kako bi uštedjeli na troškovima rada je prebacivanje zaposlenika na skraćeno radno vrijeme. Kao dodatni bonus, ovo omogućava uštedu na plaćanjima koja bi se morala izvršiti prilikom smanjenja broja zaposlenih. Međutim, morate se temeljito pripremiti za takav događaj, inače će ovo "zadovoljstvo" koštati prilično peni umjesto očekivane uštede.

Radno vrijeme je vrijeme u kojem zaposleni, u skladu sa propisima o radu i uslovima ugovora o radu, mora obavljati poslove.

Normalno radno vrijeme ne može biti duže od 40 sati sedmično (član 91. Zakona o radu). Mora se reći da Zakon o radu ne definiše nepuno radno vrijeme, već samo da se ono može uspostaviti u obliku skraćenog radnog dana ili nepune radne sedmice (vidi pismo Rostruda od 8. juna 2007. N 1619-6). Odnosno, skraćeno radno vrijeme treba smatrati radnim vremenom čije je trajanje kraće od uobičajenog.
U svakom slučaju, kada radi sa nepunim radnim vremenom, plaća se zaposlenom srazmerno vremenu koje je radio ili u zavisnosti od obima posla koji je obavio (član 93. Zakona o radu). Drugim riječima, uvođenjem skraćenog radnog vremena općenito se smanjuju troškovi rada. Zapravo, zbog toga mnoge kompanije pokušavaju na ovaj način „optimizirati“ svoje troškove.

Inicijativa je ograničena

U međuvremenu, radno vrijeme je jedan od bitnih uslova ugovora o radu (član 57. Zakona o radu). I ovo pitanje, općenito, mora biti riješeno sporazumom strana (članovi 72. i 93. Zakona o radu). Odnosno, nemoguće je jednostavno promijeniti radno vrijeme zaposlenih samo zato što poslodavac to želi.
Istovremeno, postoji izuzetak od ovog pravila. Predviđeno je čl. 74. Zakona o radu (u daljem tekstu: Zakon o radu). Riječ je o situacijama u kojima se iz razloga vezanih za promjenu organizacionih ili tehnoloških uvjeta rada (promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi) ne mogu očuvati uslovi ugovora o radu koje su strane odredile. U takvim okolnostima, dozvoljena je izmjena uslova ugovora o radu na inicijativu poslodavca (izuzev promjene radne funkcije zaposlenog). Štaviše, ako postoji rizik da ove okolnosti mogu dovesti do masovnog otpuštanja radnika, onda u cilju očuvanja radnih mjesta poslodavac ima pravo (uzimajući u obzir mišljenje sindikata) uvesti skraćeno ili nepuno radno vrijeme. radna sedmica do šest mjeseci (čl. 5, čl. 74 TK).
Dakle, režim rada sa nepunim radnim vremenom na inicijativu poslodavca može se uvesti ako su istovremeno ispunjena dva uslova:
1) ako dođe do promene organizacionih ili tehnoloških uslova rada;
2) kada postoji rizik da ove promene dovedu do masovnog otpuštanja radnika.
Bilješka! Režim rada sa nepunim radnim vremenom na inicijativu poslodavca može se uvesti samo na period do šest mjeseci.
Za tvoju informaciju. U skladu sa Zakonom o radu, kriterijumi za masovno otpuštanje utvrđuju se sektorskim i (ili) teritorijalnim tarifnim sporazumima. Ako kompanija nije povezana sa njima, onda se primenjuju opšti kriterijumi koji su definisani Vladinom Uredbom br. 99 od 5. februara 1993. godine.

Uvođenje skraćenog radnog vremena na inicijativu zaposlenog

Glavni kriterijumi za masovna otpuštanja su pokazatelji broja radnika koji se otpuštaju zbog likvidacije preduzeća ili smanjenja broja ili zaposlenih radnika za određeni kalendarski period. To uključuje:
1) likvidacija preduzeća bilo kojeg organizaciono-pravnog oblika sa 15 ili više zaposlenih;
2) smanjenje broja zaposlenih u preduzeću u iznosu od:
— 50 ili više osoba — u roku od 30 kalendarskih dana;
— 200 ili više ljudi — u roku od 60 kalendarskih dana;
— 500 ili više ljudi — u roku od 90 kalendarskih dana;
3) otpuštanje radnika u iznosu od 1 odsto od ukupnog broja zaposlenih u vezi sa likvidacijom preduzeća ili smanjenjem broja ili broja zaposlenih u roku od 30 kalendarskih dana u regionima sa ukupnim brojem zaposlenih manjim od 5 hiljada lica.

"Kadovski" momenti

Dakle, ako su gore navedeni uslovi ispunjeni, onda poslodavac ima pravo da uvede režim rada sa nepunim radnim vremenom u preduzeću. U ovom slučaju radi se o promjeni bitnih uslova ugovora o radu. A o predstojećim promenama, kao io razlozima koji su ih izazvali, zaposleni moraju biti pismeno obavešteni najkasnije dva meseca unapred (2. deo čl. 74. Zakona o radu). Osim toga, u roku od tri dana od dana donošenja takve odluke, potrebno je o tome obavijestiti službu za zapošljavanje (stav 2. stav 2. člana 25. Zakona od 19. aprila 1991. godine N 1032-1).
Prije svega, izdaje se naredba o uvođenju skraćenog radnog vremena u preduzeću, čiji se nacrt mora usaglasiti sa sindikatom, ako ga, naravno, postoji. U svakom slučaju, potrebno je uzeti u obzir da će se i ovim redom voditi kadrovska služba i računovodstvo. Stoga je preporučljivo u njemu jasno navesti od kog datuma i za koji period se uvodi ovaj „djelimični“ režim, za koje radnike itd. itd., odnosno sve što će pomoći kadrovskim službenicima da pravilno formalizuju promjene u radnim odnosima, a računovodstvenim službama da pravilno plate zaposlene.

U principu, upoznavanje zaposlenih sa nalogom za uvođenje skraćenog radnog vremena može se smatrati njihovim obaveštenjem o predstojećim promenama. Najvažnije je to učiniti najkasnije dva mjeseca prije promjene radnog vremena. Alternativno, obavijest se može sastaviti zasebno, a osim toga, po želji, može se obaviti i pojedinačno (tj. svaki zaposlenik se može posebno obavijestiti o predstojećim promjenama). Štaviše, u takvim situacijama, direktno u obaveštenju, ima smisla predvideti period tokom kojeg će zaposleni moći da proveri da li je obavešten o predstojećim promenama, kao i da napiše svoju odluku da li je saglasan da radi po zakonu. novi režim ili ne.

Bilješka! Zaposlenik koji odbije da radi sa nepunim radnim vremenom - a to je njegovo pravo - može dobiti otkaz samo ako ne postoji mogućnost njegovog premještaja uz pismenu saglasnost na drugo radno mjesto dostupno poslodavcu (na upražnjeno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara kvalifikacije zaposlenog, te na upražnjeno niže radno mjesto ili niže plaćeni rad) koji zaposleni može obavljati s obzirom na svoje zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta na datom lokalitetu koja ispunjavaju navedene uslove, ali... Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom. , sporazuma ili ugovora o radu.

Obavještavamo službu za zapošljavanje

Od trenutka donošenja odluke o uvođenju režima rada sa nepunim radnim vremenom daju se tri dana za obavještavanje službe za zapošljavanje. Čini se da pomenuti rok od tri dana treba računati od dana objavljivanja relevantnog naloga.
Obrazac za obavještavanje službe za zapošljavanje o uvođenju skraćenog radnog vremena u preduzeću nije zvanično uspostavljen. Stoga se može sastaviti u bilo kojem obliku. Najvažnije je da u ovom obavještenju bude jasno ko ga je dostavio i kada je donesena odluka o uvođenju skraćenog radnog vremena.

U zaključku još jednom ističemo da skraćeno radno vrijeme na inicijativu poslodavca na osnovu čl. 74. Zakona o radu može se uvesti ako za to postoje dovoljni razlozi na period od najviše šest mjeseci. Ovaj period se ne može produžiti. Istovremeno, nakon nekog vremena, u principu, poslodavac može ponovo promijeniti radno vrijeme zaposlenih - to nije zabranjeno Zakonom o radu. Međutim, smatram da je to dopustivo ukoliko se pojave novi organizacijski ili tehnološki razlozi koji bi opet mogli dovesti do masovnog otpuštanja radnika.

Premještanje radnika na nepuno radno vrijeme

Ukoliko nastupe određene okolnosti, zaposlenik može obavljati svoje poslove sa nepunim radnim vremenom. Kako bismo pomogli zaposlenima u finansijskim službama obrazovnih ustanova, u ovom članku ćemo razmotriti postupak naknade po ovom načinu rada, isplatu regresa i obračun privremene invalidnine.

Zakonom o radu propisano je da u ustanovama, u zavisnosti od dužine radnog vremena, radnici mogu biti podvrgnuti uobičajenom radnom vremenu (član 91), kao i skraćenom radnom vremenu (član 93) i skraćenom radnom vremenu (član 92).

Bilješka. Prema čl. 91 Zakona o radu Ruske Federacije, radno vrijeme je vrijeme u kojem zaposleni, u skladu sa internim propisima o radu i uslovima ugovora o radu, mora obavljati radne obaveze, kao i drugi vremenski periodi koji do na osnovu Zakona o radu Ruske Federacije, drugih saveznih zakona i drugih propisa RF odnose se na radno vrijeme.

Budući da gore navedene vrste radnog vremena imaju određena vremenska ograničenja (o njima ćemo u nastavku), oni se odnose na normalno radno vrijeme.

Zakonom o radu propisano je da normalno radno vrijeme ne može biti duže od 40 sati sedmično (član 91).

Posao na pola radnog vremena

Razlikuju se sljedeće vrste rada sa skraćenim radnim vremenom:

• honorarno (smjena). Prilikom primjene ovog režima zaposleni rade svaki dan po rasporedu, ali u satima koje sami sebi odrede. Na primjer, ako je ranije zaposlenom bila određena petodnevna radna sedmica od osam radnih sati dnevno, ako mu je utvrđen četvoročasovni radni dan, radiće u toku petodnevne radne sedmice po četiri sata svakog dana;
• radna sedmica sa nepunim radnim vremenom. Ovom opcijom dužina radnog dana ostaje nepromijenjena, ali se broj radnih dana smanjuje. Na primjer, od pet utvrđenih radnih dana, zaposleni će raditi tri;
• skraćeno radno vrijeme sa nepunom radnom nedjeljom. Ovaj režim kombinuje oba prethodna, odnosno smanjuje se dužina i radne nedelje i radnog dana.

Na osnovu normi radnog zakonodavstva, ustanovljavanje rada sa nepunim radnim vremenom za pojedine zaposlene mora se posmatrati iz perspektive obaveza i prava poslodavca i prava zaposlenog.

Odgovornost poslodavca. Iz čl. 93 Zakona o radu Ruske Federacije proizilazi da je poslodavac dužan da uspostavi nepuno radno vrijeme u odnosu na:

• trudnice;
• jedan od roditelja (staratelj, staratelj) sa djetetom mlađim od 14 godina (djete s invaliditetom do 18 godina);
• lice koje se brine o bolesnom članu porodice u skladu sa lekarskim uverenjem izdatim na način utvrđen saveznim zakonima i drugim pravnim aktima Ruske Federacije.

Obaveza poslodavca da utvrdi skraćeno radno vrijeme za ove kategorije zaposlenih nastaje podnošenjem pismene prijave.

Prava poslodavca.Član 74. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa da u slučaju da se, iz razloga koji se odnose na promjene organizacionih ili tehnoloških uslova rada (promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi), uslovi zapošljavanja ugovor utvrđen od strane stranaka ne može se sačuvati, dozvoljena im je promjena na inicijativu poslodavca, osim promjene radne funkcije zaposlenog.

Poslodavac je dužan da obavesti zaposlenog u pisanoj formi najkasnije dva meseca unapred o predstojećim promenama uslova ugovora o radu koje su strane utvrdile, kao io razlozima koji su naveli takve promene.

Kada promene organizacionih ili tehnoloških uslova rada mogu dovesti do masovnog otpuštanja radnika, poslodavac, radi očuvanja radnih mesta, ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije i na način utvrđen od strane Art. 372 Zakona o radu Ruske Federacije za donošenje lokalnih propisa uvesti režim rada sa nepunim radnim vremenom u trajanju do šest mjeseci.

Ako zaposleni odbije da nastavi sa radom sa nepunim radnim vremenom, otkazuje mu se ugovor o radu u skladu sa čl. 2. čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije. U ovom slučaju, zaposlenom se obezbjeđuju odgovarajuće garancije i naknada: otpuštenom radniku isplaćuje se otpremnina u visini prosječne mjesečne zarade, a zadržava se i prosječna mjesečna zarada za vrijeme trajanja radnog odnosa, ali ne duže od dva mjeseca od datum otpuštanja (uključujući otpremninu).

Zaposleni je u pravu.Član 93. Zakona o radu Ruske Federacije također propisuje da se uvođenje rada sa nepunim radnim vremenom za druge zaposlene vrši na osnovu sporazuma između poslodavca i zaposlenog, kako bez vremenskog ograničenja, tako iu bilo kojem periodu pogodnom za njega.

Procedura za prijavu prelaska na nepuno radno vrijeme

Kada je zaposlenik primljen na nepuno radno vrijeme, to je naznačeno u njegovoj prijavi i predviđeno uslovima ugovora o radu koji je s njim zaključen.

Ako je zaposlenik prvobitno bio zaposlen na puno radno vrijeme, potrebna je njegova pismena molba za prelazak na skraćeno radno vrijeme (radna sedmica sa nepunim radnim vremenom). Nakon postizanja dogovora između zaposlenog i poslodavca o promjeni uslova ugovora o radu, izdaje se naredba o premještaju zaposlenog na rad sa nepunim radnim vremenom u kojem se navodi vrsta rada sa nepunim radnim vremenom, a u slučaju nepunog radnog vremena. -vrijeme radnog dana (smjena), broj radnih sati.

Budući da je režim radnog vremena bitan dio ugovora (član 57. Zakona o radu Ruske Federacije), promjene njegovih uslova treba navesti u ugovoru o radu ili se mora sastaviti dodatni sporazum uz ugovor o radu.

Utvrđivanje nepunog radnog vremena za zaposlenog nije osnov za izmjenu kadrovskog rasporeda u odnosu na prvobitno utvrđene plate. Kako unutra personalni sto, pa u ugovorima o radu plate ostaju iste.

Plata

Prema čl. 93 Zakona o radu Ruske Federacije, kada radi na nepuno radno vrijeme, isplata zaposlenika se vrši srazmjerno vremenu koje je radio ili u zavisnosti od obima posla koji je obavio.

Upotrijebimo primjer obračuna plata zaposlene na osnovu plaće utvrđene za nju.

Na pola radnog vremena.

Primjer 1. Prema pisanoj molbi uposlenice, od 01. marta dobila je skraćeno radno vrijeme (4 sata) zbog trudnoće. Plata za njenu poziciju je 10.000 rubalja. Od 22 r. dana marta je radila 18 rubalja. dana (4 radna dana - administrativno odsustvo).

U sedmici po normalnom radnom vremenu, službenica bi radila 40 sati Sa uvođenjem skraćenog radnog vremena, radila bi 20 sati (4 sata x 5 dana).

Plaćanje rada će se vršiti od plate od 5.000 rubalja. (10.000 RUB / 40 sati x 20 sati).

Za mart će dobiti 4091 rublju. (5000 rub. / 22 rub. dana x 18 rub. dana).

Sa nepunim radnim vremenom.

Primjer 2. Zaposleni, po dogovoru sa poslodavcem, ima raspored radnog vremena na nepuno radno vreme. Uz petodnevnu radnu sedmicu, radila bi četiri dana. Dobila je platu za svoju poziciju u iznosu od 10.000 rubalja. Za mart (22 rublje) radila je 18 rubalja. dana

Za mart će zaposleniku biti kreditirano 8182 rublje. (10.000 RUB / 22 r. dana x 18 r. dana).

Iznosi naknada i stimulativnih isplata, utvrđeni u procentima od plate prilikom uvođenja nepunog radnog vremena, smanjuju se srazmjerno smanjenju visine plate.

Obračun prosječne zarade

Prilikom plaćanja godišnjeg odmora. Prema čl.

U kojim slučajevima se utvrđuje skraćeno radno vrijeme?

93 Zakona o radu Ruske Federacije, pružanje odsustva zaposlenima koji su prebačeni na rad sa nepunim radnim vremenom provodi se na općoj osnovi. Njihovo godišnje osnovno plaćeno odsustvo određuje se na isto trajanje kao i zaposlenima sa punim radnim vremenom: 28 kalendarskih dana ili više od 28 kalendarskih dana ako zaposleni pripada kategoriji za koju je zakonom predviđeno produženo osnovno odsustvo, na primjer, nastavu zaposlenih.

U skladu sa klauzulom 12 Uredbe br. 922<1>kada se radi sa nepunim radnim vremenom (nepuno radno vrijeme, nepuno radno vrijeme), prosječna dnevna zarada za plaćanje godišnjeg odmora i naknade za neiskorišćeni odmor izračunava se slično kao i za normalno radno vrijeme.

<1>Uredba Vlade Ruske Federacije od 24. decembra 2007. N 922 „O specifičnostima postupka za izračunavanje prosječne plate.“

Odnosno, prosječna dnevna zarada za isplatu godišnjih odmora u kalendarskim danima i isplatu naknade za neiskorišteni godišnji odmor izračunava se tako što se iznos stvarno obračunate zarade za obračunski period podijeli sa 12 i prosječnim mjesečnim brojem kalendarskih dana (29,4) .

Ako jedan ili više mjeseci obračunskog perioda nisu u potpunosti razrađeni ili je vrijeme isključeno iz njih u skladu sa tačkom 5 Uredbe br. 922, prosječna dnevna zarada se izračunava tako što se iznos stvarno obračunatih zarada za obračunski period podijeli sa zbir prosječnog mjesečnog broja kalendarskih dana (29, 4), pomnoženog sa brojem kompletnih kalendarskih mjeseci, i broja kalendarskih dana u nepunim kalendarskim mjesecima.

Broj kalendarskih dana u nepotpunom kalendarskom mjesecu izračunava se tako što se prosječan mjesečni broj kalendarskih dana (29,4) podijeli sa brojem kalendarskih dana u ovom mjesecu i pomnoži sa brojem kalendarskih dana koji spadaju u vrijeme rada u ovom mjesecu.

Prosječne dnevne zarade za isplatu godišnjih odmora u radnim danima, kao i za isplatu naknade za neiskorišćeni godišnji odmor, izračunavaju se tako što se iznos stvarno obračunate zarade podijeli sa brojem radnih dana prema kalendaru šestodnevne radne sedmice. .

Prilikom plaćanja naknade za privremenu invalidninu. U skladu sa tačkom 16. Uredbe br. 375<2>ako je osiguraniku određen rad sa nepunim radnim vremenom (sedmica sa nepunim radnim vremenom, radni dan sa nepunim radnim vremenom), prosječna dnevna zarada utvrđuje se tako što se iznos ostvarene zarade za obračunski period podijeli sa brojem kalendarskih dana koji pripadaju ovom period, osim kalendarskih dana koji spadaju u periode koji se ne uzimaju u obzir pri obračunu prosječne zarade.

<2>Uredba Vlade Ruske Federacije od 15. juna 2007. N 375 „O odobravanju Pravilnika o posebnostima postupka za obračun naknada za privremeni invaliditet, trudnoću i porođaj, mjesečne naknade za negu djeteta za građane koji podliježu obaveznom socijalnom osiguranju u slučaju privremene nesposobnosti i u vezi sa porodiljstvom.”

Skraćeno radno vrijeme

Rad sa skraćenim radnim vremenom ne treba miješati sa skraćenim radnim vremenom.

Prema čl. 92 Zakona o radu Ruske Federacije, utvrđeno je skraćeno radno vrijeme:

• za radnike mlađe od 16 godina - ne više od 24 sata sedmično;
• za radnike od 16 do 18 godina - ne više od 35 sati sedmično;
• za zaposlene osobe sa invaliditetom I ili II grupe - ne više od 35 sati sedmično;
• za radnike koji rade sa štetnim i (ili) opasnim uslovima rada - ne više od 36 sati tjedno na način koji je utvrdila Vlada Ruske Federacije, uzimajući u obzir mišljenje Ruske tripartitne komisije za regulaciju socijalnih i Radni odnosi.

Dužina radnog vremena za studente obrazovnih ustanova mlađe od 18 godina, koji u toku školske godine rade u slobodno vrijeme od škole, ne može biti veća od polovine gore navedenih normi utvrđenih za lica odgovarajućeg uzrasta.

Član 333 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje skraćeno radno vrijeme za nastavno osoblje.

Basic karakteristike skraćeno i nepuno radno vrijeme:

• utvrđivanje skraćenog radnog vremena vrši zakonodavac, a nepunog radnog vremena - ugovorne strane;
• naknada za skraćeno radno vrijeme vrši se u visini utvrđenoj ugovorom o radu. Naknada za lice koje radi sa nepunim radnim vremenom vrši se srazmjerno vremenu koje radi ili u zavisnosti od obima posla koji obavlja.

Radnik sa skraćenim radnim vremenom prima manje plate od radnika sa skraćenim radnim vremenom. Odsustvo za radnike sa nepunim radnim vremenom isplaćuje se iz prosječne plate koju primaju, koja im se, kako je već napomenuto, isplaćuje srazmjerno odrađenom vremenu ili količini obavljenog posla. Shodno tome, regres za radnike sa skraćenim radnim vremenom se isplaćuje u manjem iznosu nego za zaposlene sa skraćenim radnim vremenom.

A. Solntseva

Stručnjak za časopis

„Budžet obrazovne institucije:

računovodstvo i oporezivanje"