"ODOBRI"

CEO

OOO "ROMASHKA"

Fomin A.N.

UNUTRAŠNJI PRAVILNIK RADA

OOO "ROMASHKA"

1. OPĆE ODREDBE

1.1. Ovim pravilnikom o internom radu (u daljem tekstu - Pravila) utvrđuje se raspored rada u Društvu sa ograničenom odgovornošću "ROMASHKA" (u daljem tekstu - Kompanija) i reguliše se postupak zapošljavanja, premeštaja i otpuštanja zaposlenih, osnovna prava, dužnosti i odgovornosti stranaka. na ugovor o radu, radno vrijeme, vrijeme odmora, stimulacije i kazne koje se primjenjuju na zaposlene, kao i druga pitanja uređenja radnih odnosa u Društvu.

1.2. Ova Pravila su lokalni normativni akt razvijen i odobren u skladu sa radnim zakonodavstvom Ruske Federacije i Poveljom Kompanije u cilju jačanja radna disciplina, efikasnu organizaciju rada, racionalno korišćenje radnog vremena, obezbeđivanje visokog kvaliteta i produktivnosti rada zaposlenih u Kompaniji.

1.3. U ovim Pravilima se koriste sljedeći termini:

"Poslodavac" - Društvo sa ograničenom odgovornošću "ROMASHKA";

"Zaposleni" - fizičko lice koje je zasnovalo radni odnos kod Poslodavca na osnovu ugovora o radu i po drugim osnovama predviđenim čl. 16. Zakona o radu Ruske Federacije;

"Radna disciplina" - obavezna za sve zaposlene da poštuju pravila ponašanja definisana u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim zakonima, ugovorom o radu, lokalnim propisima poslodavca.

1.4. Ova Pravila se odnose na sve zaposlene u Kompaniji.

1.5. Izmjene i dopune ovih Pravila izrađuje i odobrava Poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih.

1.6. Službeni predstavnik Poslodavca je generalni direktor.

1.7. Radne obaveze i prava zaposlenih utvrđuju se ugovorima o radu i opisima poslova, koji su sastavni dio ugovora o radu.

2. POSTUPAK PRIJEMA ZAPOSLENIH

2.1. Zaposleni svoje pravo na rad ostvaruju zaključenjem pismenog ugovora o radu.

2.2. Prilikom zapošljavanja (prije potpisivanja ugovora o radu) Poslodavac je dužan uz potpis upoznati zaposlenog sa ovim Pravilima, kolektivnim ugovorom (ako postoji) i drugim lokalnim propisima koji se direktno odnose na radnu djelatnost zaposlenog.

2.3. Prilikom zaključivanja ugovora o radu lice koje stupa na posao predlaže Poslodavcu:

Pasoš ili drugi lični dokument;

Radna knjižica, osim u slučajevima kada se prvi put zaključuje ugovor o radu ili zaposleni odlazi na posao sa nepunim radnim vremenom;

Potvrda o osiguranju državnog penzijskog osiguranja;

Dokumenti o vojnoj evidenciji - za vojno obavezna lica i lica koja podliježu regrutaciji na vojnu službu;

Dokument o stručnoj spremi, kvalifikaciji ili dostupnosti posebnih znanja - prilikom konkurisanja za posao koji zahtijeva posebna znanja ili posebnu obuku;

Uvjerenje o postojanju (odsustvu) kaznene evidencije i (ili) činjenice krivičnog gonjenja ili obustavljanja krivičnog gonjenja na rehabilitacijskim osnovama, izdato na način iu obliku koji utvrdi savezni organ izvršne vlasti nadležan za izradu i implementaciju državne politike i pravnog uređenja u oblasti unutrašnjih poslova - pri konkurisanju za posao koji se odnosi na poslove za čije obavljanje, u skladu sa ovim zakonikom, drugim saveznim zakonom, lica koja imaju ili su imala krivični dosije, jesu ili imaju nije dozvoljeno krivično gonjenje;

Ostali dokumenti, u skladu sa zahtjevima važećeg zakonodavstva Ruske Federacije.

Zaključivanje ugovora o radu bez predočenja ovih dokumenata se ne vrši.

2.4. Prilikom prvog zaključenja ugovora o radu, radnu knjižicu i potvrdu o osiguranju državnog penzijskog osiguranja sastavlja Poslodavac.

2.5. Ukoliko lice koje se prijavljuje za posao nema radnu knjižicu zbog njenog gubitka, oštećenja ili iz nekog drugog razloga, Poslodavac je dužan da na pismeni zahtjev ovog lica (sa navođenjem razloga izostanka radne knjižice) izdati novu radnu knjižicu.

2.6. Ugovor o radu se zaključuje u pisanoj formi, sastavljen u dva primjerka, od kojih svaki potpisuju strane. Jedan primjerak ugovora o radu prenosi se na zaposlenog, a drugi zadržava poslodavac. Prijem kopije ugovora o radu od strane zaposlenog potvrđuje se potpisom zaposlenog na kopiji ugovora o radu koju čuva Poslodavac.

2.7. Ugovor o radu koji nije zaključen u pisanoj formi smatra se zaključenim ako je zaposleni započeo rad sa znanjem ili za račun Poslodavca ili njegovog zastupnika. Kada je zaposleni stvarno primljen na rad, poslodavac je dužan da sa njim sačini ugovor o radu u pisanoj formi najkasnije u roku od tri radna dana od dana kada je zaposleni primljen na posao.

2.8. Ugovori o radu mogu se zaključiti:

1) na neodređeno vreme;

2) na određeno vrijeme (ugovor o radu na određeno vrijeme).

2.9. Ugovor o radu na određeno vrijeme može se zaključiti u slučajevima predviđenim Zakonom o radu. Ruska Federacija i drugim saveznim zakonima.

2.10. Ako ugovorom o radu nije preciziran period njegovog važenja i razlozi koji su poslužili kao osnov za zaključivanje takvog ugovora, smatra se da je zaključen na neodređeno vrijeme.

2.11. Prilikom zaključivanja ugovora o radu, sporazumom stranaka, može se predvideti uslov o testiranju zaposlenog radi provere njegove usklađenosti sa zadatim poslom.

2.12. Nepostojanje klauzule o testu u ugovoru o radu znači da se radnik prima u radni odnos bez testiranja. U slučaju kada je zaposleni zaista primljen na rad bez sastavljanja ugovora o radu, uslov o probnom radu može biti uključen u ugovor o radu samo ako su ga strane sklopile u vidu posebnog sporazuma prije stupanja na rad.

2.13. Test za zapošljavanje se ne utvrđuje za:

Lica izabrana na osnovu konkursa za odgovarajuću funkciju koja se obavlja po postupku utvrđenom zakonodavstvom o radu i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava;

Trudnice i žene sa djecom mlađom od godinu i po;

Osobe mlađe od osamnaest godina;

Osobe koje su završile obrazovne ustanove osnovnog, srednjeg i visokog obrazovanja koje ima državnu akreditaciju stručno obrazovanje i prvi put da radi na stečenoj specijalnosti u roku od godinu dana od dana diplomiranja u obrazovnoj ustanovi;

Lica izabrana na izbornu funkciju za plaćeni posao;

Lica pozvana na rad po redoslijedu premještanja od drugog poslodavca po dogovoru između poslodavaca;

Lica koja zaključuju ugovor o radu na period do dva mjeseca;

Druga lica u slučajevima predviđenim ovim kodeksom, drugim saveznim zakonima, kolektivnim ugovorom (ako postoji).

2.14. Probni rad ne može biti duži od tri mjeseca, a za rukovodioce organizacije i njegove zamjenike, glavnog računovođu i njegove zamjenike, šefove filijala, predstavništava ili drugih posebnih strukturnih odjela organizacija - šest mjeseci, osim ako saveznim zakonom nije drugačije određeno. . Prilikom zaključenja ugovora o radu na period od dva do šest mjeseci, probni rad ne može biti duži od dvije sedmice.

2.15. Prilikom zaključenja ugovora o radu na period do dva mjeseca, za zaposlenog se ne utvrđuje ispit.

2.16. Sa zaposlenima sa kojima, prema zakonodavstvu Ruske Federacije, Poslodavac ima pravo zaključiti pismene ugovore o punoj individualnoj ili kolektivnoj (timskoj) odgovornosti, odgovarajući uslov mora biti uključen u ugovor o radu kada je zaključen.

2.17. Prilikom sklapanja ugovora o radu, osobe mlađe od osamnaest godina, kao i druga lica u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima, moraju proći obavezan prethodni ljekarski pregled.

2.18. Na osnovu zaključenog ugovora o radu izdaje se nalog (uputstvo) o prijemu radnika u radni odnos. Sadržaj naloga mora biti u skladu sa uslovima zaključenog ugovora o radu. Nalog za prijem u radni odnos objavljuje se zaposlenom uz potpis u roku od tri dana od dana stvarnog stupanja na posao. Na zahtjev zaposlenog, Poslodavac je dužan da mu izda uredno ovjerenu kopiju navedenog naloga.

2.19. Prije početka rada (početak neposrednog obavljanja poslova od strane radnika utvrđenih zaključenim ugovorom o radu), Poslodavac (osoba koju je on ovlastio) provodi informiranje o pravilima zaštite na radnom mjestu, obuku o sigurnim metodama i tehnikama rada. za obavljanje poslova i pružanje prve pomoći u slučaju nezgode na radu, uputa o zaštiti na radu.

Zaposleni koji nije prošao obuku o zaštiti na radu, zaštiti na radu, osposobljavanju za bezbedne metode i tehnike obavljanja poslova i pružanja prve pomoći u slučaju nezgode na radu, ne sme da radi.

2.20. Poslodavac vodi radne knjižice za svakog zaposlenog koji je kod njega radio duže od pet dana, u slučaju kada je posao kod Poslodavca glavni za zaposlenog.

3. POSTUPAK PREMJEŠTAJA ZAPOSLENIH

3.1. Premještanje zaposlenog na drugi posao - trajna ili privremena promjena radne funkcije zaposlenog i (ili) strukturne jedinice u kojoj zaposleni radi (ako je strukturna jedinica navedena u ugovoru o radu), dok nastavlja da radi za kod istog poslodavca, kao i prelazak na rad u drugu oblast kod poslodavca.

3.2. Premještaj zaposlenog može se izvršiti samo na rad koji mu nije kontraindikovan iz zdravstvenih razloga i uz pismenu saglasnost zaposlenog.

3.3. Dozvoljeno je privremeno (do mjesec dana) premeštanje zaposlenog na drugi posao koji nije predviđen ugovorom o radu kod istog poslodavca bez njegove pismene saglasnosti u sljedećim slučajevima:

Za sprečavanje prirodne katastrofe ili katastrofe izazvane ljudskim faktorom, industrijsku nesreću, industrijsku nesreću, požar, poplavu, glad, potres, epidemiju ili epizootiju, iu svim izuzetnim slučajevima koji ugrožavaju život ili normalne uslove života cjelokupnog stanovništva ili njegovog dijela;

U slučaju zastoja (privremene obustave rada iz ekonomskih, tehnoloških, tehničkih ili organizacionih razloga), potrebno je spriječiti uništenje ili oštećenje imovine ili zamijeniti privremeno odsutnog radnika, ako je zastoj ili potreba za sprječavanjem uništenja ili oštećenje imovine ili zamjena privremeno odsutnog radnika uzrokovano je hitnim slučajem.

3.4. Za formalizaciju prelaska na drugo radno mjesto zaključuje se dodatni ugovor u pisanoj formi, sastavljen u dva primjerka, od kojih svaki potpisuju strane (poslodavac i zaposleni). Jedan primjerak ugovora se prenosi na zaposlenog, a drugi zadržava Poslodavac. Prijem kopije ugovora od strane zaposlenog potvrđuje se potpisom zaposlenog na kopiji ugovora koju čuva Poslodavac.

3.5. Premještaj radnika na drugo radno mjesto ozvaničava se naredbom izdatom na osnovu dodatni dogovor na ugovor o radu. Nalog potpisan od strane rukovodioca organizacije ili ovlašćenog lica saopštava se zaposlenom uz potpis.

4. POSTUPAK OTPUŠTANJA ZAPOSLENIH

4.1. Ugovor o radu može se otkazati (otkaziti) na način i na osnovu utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

4.2. Prestanak ugovora o radu ozvaničen je nalogom (uputstvom) Poslodavca. Zaposleni se uz potpis mora upoznati sa nalogom (uputstvom) Poslodavca o otkazu ugovora o radu. Na zahtjev zaposlenog, Poslodavac je dužan da mu izda uredno ovjerenu kopiju navedene naredbe (uputstva). U slučaju da se naredba (uputstvo) o otkazu ugovora o radu ne može upoznati sa zaposlenim ili zaposleni odbije da se sa njim upozna uz potpis, na nalogu (uputstvu) se vrši odgovarajući upis.

4.3. Dan prestanka ugovora o radu u svim slučajevima je posljednji dan rada zaposlenika, osim u slučajevima kada zaposlenik nije stvarno radio, ali, u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom, mjesto rada (pozicije) je zadržana.

4.4. Prilikom otkaza, radnik najkasnije na dan prestanka ugovora o radu vraća svu dokumentaciju, opremu, alat i drugi inventar koji mu je Poslodavac prenio za obavljanje radne funkcije, kao i dokumentaciju formirane tokom obavljanja radnih funkcija.

4.5. Na dan prestanka ugovora o radu, Poslodavac je dužan da zaposlenom izda radnu knjižicu i izvrši obračun sa njim. Ako zaposleni nije radio na dan otpuštanja, onda se odgovarajući iznosi moraju isplatiti najkasnije narednog dana nakon što otpušteni radnik podnese zahtjev za isplatu. Na pismeni zahtjev zaposlenog, Poslodavac je dužan da mu dostavi i uredno ovjerene kopije dokumenata u vezi sa radom.

4.6. Upis u radnu knjižicu o osnovu i razloga za otkaz ugovora o radu mora se izvršiti strogo u skladu sa tekstom Zakona o radu Ruske Federacije ili drugog saveznog zakona i uz upućivanje na relevantni član, dio član, stav člana Zakona o radu Ruske Federacije ili drugog saveznog zakona.

4.7. U slučaju da na dan prestanka ugovora o radu nije moguće izdati radnu knjižicu zaposlenom zbog njegovog odsustva ili odbijanja da je primi, Poslodavac je dužan da zaposleniku pošalje obavijest o potrebi dolaska. za radnu knjižicu ili pristajete da je pošaljete poštom. Na pismeni zahtjev zaposlenog koji nakon otkaza nije dobio radnu knjižicu, Poslodavac je dužan da je izda najkasnije u roku od tri radna dana od dana podnošenja zahtjeva zaposlenog.

5. OSNOVNA PRAVA I OBAVEZE POSLODAVCA

5.1. Poslodavac ima pravo:

Zaključuje, mijenja i raskida ugovore o radu sa zaposlenima na način i pod uslovima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima;

Voditi kolektivne pregovore i zaključivati ​​kolektivne ugovore;

Podsticati zaposlene na savjestan efikasan rad;

Zahtevati od zaposlenih da ispunjavaju svoje radne obaveze i poštuju imovinu Poslodavca (uključujući imovinu trećih lica u vlasništvu Poslodavca, ako je Poslodavac odgovoran za bezbednost ove imovine) i drugih zaposlenih, poštovanje ovih Pravila;

Zahtevati od zaposlenih da poštuju pravila zaštite na radu i zaštite od požara;

Zaposlenike dovesti do disciplinske i materijalne odgovornosti na način propisan Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima;

Usvojiti lokalne propise;

Osnivati ​​udruženja poslodavaca radi predstavljanja i zaštite njihovih interesa i pridruživati ​​im se;

Ostvaruje druga prava koja su mu data radnim zakonodavstvom.

5.2. Poslodavac je dužan:

Pridržavati se radnog zakonodavstva i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava, lokalne propise, odredbe kolektivnog ugovora (ako ih ima), ugovora i ugovora o radu;

Omogućiti zaposlenima rad predviđen ugovorom o radu;

Osigurati sigurnosne i radne uslove koji su u skladu sa državnim regulatornim zahtjevima za zaštitu rada;

obezbijediti zaposlenima opremu, alate, tehničku dokumentaciju i druga sredstva neophodna za obavljanje njihovih radnih obaveza;

Osigurati radnicima jednaku platu za rad jednake vrijednosti;

Vodite evidenciju stvarno odrađenog vremena svakog zaposlenog;

Isplatiti u potpunosti plaće zaposlenima u rokovima utvrđenim u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, kolektivnim ugovorom (ako postoji), ugovorima o radu;

Voditi kolektivne pregovore, kao i zaključiti kolektivni ugovor na način propisan Zakonom o radu Ruske Federacije;

Predstavnicima zaposlenih obezbijediti kompletnu i pouzdane informacije neophodna za zaključivanje kolektivnog ugovora, sporazuma i kontrolu nad njihovim sprovođenjem;

Upoznati zaposlene na potpis sa usvojenim lokalnim propisima koji se direktno odnose na njihovu radnu djelatnost;

Stvoriti uslove koji osiguravaju učešće zaposlenih u upravljanju organizacijom u oblicima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima i kolektivnim ugovorom (ako postoji);

Obezbediti svakodnevne potrebe zaposlenih u vezi sa obavljanjem njihovih radnih obaveza;

Obavezno implementirati socijalno osiguranje zaposleni na način propisan saveznim zakonima;

Nadoknaditi štetu nanesenu zaposlenima u vezi sa obavljanjem njihovih radnih obaveza, kao i nadoknaditi moralnu štetu na način i pod uslovima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije. Ruska Federacija;

suspendovati zaposlene s posla u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima i regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije;

Obavlja i druge poslove propisane radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivni ugovor (ako postoji), ugovore, lokalne propise i ugovore o radu.

5.2.1. Poslodavac je dužan da suspenduje sa posla (ne dozvoli da radi) zaposlenog:

Pojavljivanje na poslu u stanju alkoholnog, narkotičkog ili drugog otrovnog trovanja;

Nije osposobljen na propisan način i provjerena znanja i vještine iz oblasti zaštite na radu;

Osoba koja nije položila obavezni medicinski pregled (pregled) na propisan način, kao i obavezni psihijatrijski pregled u slučajevima predviđenim saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije;

Ako se, u skladu sa medicinskim izveštajem izdatim u skladu sa postupkom utvrđenim saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, otkriju kontraindikacije za zaposlenog da obavlja poslove predviđene ugovorom o radu;

U slučaju suspenzije na period do dva mjeseca posebnog prava zaposlenog (licenca, pravo upravljanja vozilom, pravo nošenja oružja, druga posebna prava) u skladu sa saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, ako to povlači za sobom nemogućnost ispunjavanja obaveza po ugovoru o radu i ako je nemoguće premjestiti zaposlenog uz njegovu pismenu saglasnost na drugo radno mjesto na raspolaganju Poslodavca (slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara kvalifikacijama zaposlenog) , te upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćeno radno mjesto) koje zaposleni može obavljati s obzirom na svoje zdravstveno stanje;

Na zahtjev organa ili službenika ovlaštenih federalnim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije;

U drugim slučajevima predviđenim saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije.

Poslodavac suspenduje (ne dozvoljava da radi) zaposlenog za sve vreme dok se ne otklone okolnosti koje su osnov za udaljenje sa rada ili isključenje sa posla.

6. OSNOVNA PRAVA I OBAVEZE ZAPOSLENIH

6.1. Zaposleni ima pravo na:

Zaključivanje, izmjenu i raskid ugovora o radu na način i pod uslovima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima;

Omogućavanje posla predviđenog ugovorom o radu;

Radno mjesto koje ispunjava državne propise za zaštitu rada i uslove predviđene kolektivnim ugovorom (ako postoje);

Plaćanje u potpunosti i blagovremeno plate u skladu sa njihovom kvalifikacijom, složenošću posla, količinom i kvalitetom obavljenog posla;

Odmor koji se obezbjeđuje uspostavljanjem redovnog radnog vremena, skraćenog radnog vremena za pojedine struke i kategorije radnika, obezbjeđivanjem sedmičnih slobodnih dana, neradnih praznika, plaćenih godišnjih odmora;

Potpune pouzdane informacije o uslovima rada i zahtjevima zaštite rada na radnom mjestu;

Stručno osposobljavanje, prekvalifikacija i usavršavanje u skladu sa postupkom utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima;

Udruživanje, uključujući pravo na osnivanje sindikata i pridruživanje njima radi zaštite njihovih radnih prava, sloboda i legitimnih interesa;

Učešće u upravljanju organizacijom u oblicima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima i kolektivnim ugovorom (ako postoji);

Vođenje kolektivnih pregovora i zaključivanje kolektivnih ugovora i ugovora preko njihovih zastupnika, kao i informisanje o sprovođenju kolektivnog ugovora, ugovora;

Zaštita njihovih radnih prava, sloboda i legitimnih interesa svim sredstvima koja nisu zakonom zabranjena;

Rješavanje individualnih i kolektivnih radnih sporova, uključujući pravo na štrajk, u skladu sa postupkom utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima;

Naknada štete koja mu je nanesena u vezi sa obavljanjem radnih obaveza i naknada moralne štete na način propisan Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima;

Obavezno socijalno osiguranje u slučajevima predviđenim saveznim zakonima;

Druga prava koja su mu data radnim zakonodavstvom.

6.2. Zaposleni je dužan:

savjesno ispunjavaju svoje radne obaveze koje su mu određene ugovorom o radu, opisom poslova i drugim dokumentima kojima se reguliše djelatnost zaposlenog;

kvalitetno i blagovremeno izvršavati zadatke, naloge, zadatke i uputstva svog neposrednog rukovodioca;

pridržavati se ovih Pravila;

Pridržavajte se radne discipline;

Usklađenost sa utvrđenim standardima rada;

Osposobljavanje za bezbjedne metode i tehnike obavljanja poslova i pružanja prve pomoći unesrećenim na radu, instruktaže iz zaštite na radu, pripravnički staž na radnom mjestu, provjeru poznavanja uslova zaštite na radu;

Položiti obavezne preliminarne (prilikom konkurisanja za posao) i periodične (u toku radna aktivnost) lekarske preglede (preglede), kao i vanredne lekarske preglede (preglede) po nalogu poslodavca u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima;

Poštivati ​​zahtjeve zaštite rada i sigurnosti na radu;

Voditi računa o imovini Poslodavca (uključujući imovinu trećih lica koju drži Poslodavac, ako je Poslodavac odgovoran za sigurnost ove imovine) i drugih zaposlenih;

Doprinijeti stvaranju povoljne poslovne atmosfere u timu;

Odmah obavijestiti Poslodavca ili neposrednog rukovodioca o nastanku situacije koja predstavlja prijetnju po život i zdravlje ljudi, sigurnost imovine Poslodavca (uključujući imovinu trećih lica u posjedu Poslodavca, ako je Poslodavac odgovoran za sigurnost ove imovine);

Preduzeti mjere za otklanjanje uzroka i uslova koji ometaju normalno obavljanje posla (nezgode, zastoji i sl.) i odmah prijaviti incident Poslodavcu;

Održavajte svoje radno mjesto, oprema i oprema u dobrom stanju, red i čistoća;

Posmatrajte koje je ustanovio Poslodavac postupak čuvanja dokumenata, materijalnih i novčanih vrijednosti;

Podignite svoje profesionalnom nivou sistematskim samostalnim proučavanjem stručne literature, časopisa, drugih periodičnih posebnih informacija o svom položaju (profesija, specijalnost), o obavljanju poslova (usluga);

Zaključi ugovor o punoj odgovornosti u slučaju kada otpočne rad na neposrednom održavanju ili korišćenju novčane, robne vrednosti, druge imovine, u slučajevima i na način propisan zakonom;

Obavlja i druge poslove propisane zakonodavstvom Ruske Federacije, ovim Pravilima, drugim lokalnim propisima i ugovorom o radu.

6.3. Zaposlenom je zabranjeno:

Koristite alate, uređaje, mašine i opremu u lične svrhe;

Koristi radno vrijeme za rješavanje pitanja koja se ne odnose na radne odnose kod Poslodavca, kao i tokom radnog vremena za obavljanje ličnih telefonski razgovori, čitati knjige, novine i drugu literaturu koja nije vezana za posao, koristiti internet u lične svrhe, igrati kompjuterske igrice;

Pušenje u poslovnim prostorijama, van za to predviđenih prostora;

Koristiti alkoholna pića, opojne i toksične supstance tokom radnog vremena, dolaziti na posao u stanju alkoholnog, narkotičkog ili toksičnog trovanja;

izdaje i prenosi drugim licima službene informacije na papirnim i elektronskim medijima;

Ostavi dugo vrijeme na svom radnom mestu bez obaveštavanja svog neposrednog pretpostavljenog i bez pribavljanja njegove dozvole.

6.4. Radne obaveze i prava zaposlenih su navedeni u ugovorima o radu i opisima poslova.

7. RADNO VRIJEME

7.1. Radno vrijeme zaposlenih u Kompaniji je 40 sati sedmično.

7.1.1. Za zaposlene sa redovnim radnim vremenom utvrđuje se sledeće radno vreme:

Petodnevni radna sedmica sa dva slobodna dana - subotom i nedeljom;

Trajanje dnevnog rada je 8 sati;

Vrijeme početka - 9.00, vrijeme završetka - 18.00;

Pauza za odmor i ishranu od 13.00 do 14.00 časova u trajanju od 1 sata tokom radnog dana. Ovaj odmor nije uračunat u radno vrijeme i ne plaća se.

7.1.2. Ako zaposleni prilikom prijema ili tokom radnog odnosa utvrdi drugačiji režim radnog vremena i odmora, takvi uslovi podliježu uvrštavanju u ugovor o radu kao obavezni.

7.2. Pri prijemu u radni odnos utvrđuje se skraćeno radno vrijeme:

Za zaposlene mlađe od šesnaest godina - ne više od 24 sata sedmično (kod studiranja u opšteobrazovnoj ustanovi - ne više od 12 sati sedmično);

Za zaposlene u dobi od šesnaest do osamnaest godina - ne više od 35 sati sedmično (kod studiranja u opšteobrazovnoj ustanovi - ne više od 17,5 sati sedmično);

Za zaposlene osobe sa invaliditetom I ili II grupe - ne više od 35 sati sedmično;

Za radnike zaposlene na poslovima sa štetnim i (ili) opasnim uslovima rada - ne više od 36 sati sedmično.

7.3. Prilikom prijema ili za vrijeme trajanja radnog odnosa, sporazumom između poslodavca i zaposlenog može se zasnovati rad sa nepunim radnim vremenom.

7.3.1. Poslodavac je u obavezi da na njihov zahtev zasnuje nepuno radno vreme za sledeće kategorije zaposlenih:

trudnice;

Jedan od roditelja (staratelj, staratelj) koji ima dijete mlađe od 14 godina (dijete sa invaliditetom do 18 godina);

Lice koje brine o bolesnom članu porodice u skladu sa lekarskim uverenjem izdatim na propisan način;

Žena koja je na roditeljskom odsustvu do djetetove treće godine, otac djeteta, baka i djed, drugi rođak ili staratelj koji se stvarno brine o djetetu i koji želi da radi nepuno radno vrijeme uz zadržavanje prava na beneficije.

7.4. Maksimalno trajanje dnevnog rada predviđeno je za sledeća lica:

Zaposleni od 15 do 16 godina - pet sati;

Zaposleni od 16 do 18 godina - sedam sati;

Studenti koji kombinuju učenje sa poslom:

od 14 do 16 godina - dva i po sata;

od 16 do 18 godina - četiri sata;

Invalid - u skladu sa lekarskim nalazom.

7.5. Za zaposlene koji rade sa skraćenim radnim vremenom, radni dan ne bi trebao biti duži od 4 sata dnevno.

7.5.1. Ako je zaposleni na glavnom mjestu rada oslobođen obavljanja radnih obaveza, može raditi sa nepunim radnim vremenom sa punim radnim vremenom. Radno vrijeme tokom jednog mjeseca (drugog obračunskog perioda) kada se radi sa nepunim radnim vremenom ne smije prelaziti polovinu mjesečne norme radnog vremena utvrđene za odgovarajuću kategoriju zaposlenih.

7.5.2. Ograničenja trajanja radnog vremena navedena u stavu 7.5 i stavu 7.5.1 kada se radi sa skraćenim radnim vremenom ne važe u sledećim slučajevima:

Ako je zaposleni na glavnom mjestu rada obustavio rad zbog kašnjenja u isplati plate;

Ako je zaposleni suspendovan sa rada na glavnom mestu rada u skladu sa lekarskim nalazom.

7.7. Poslodavac ima pravo da zaposli Zaposlenog na rad van radnog vremena utvrđenog za ovog zaposlenog u sledećim slučajevima:

Po potrebi obavljati prekovremeni rad;

Ako zaposleni radi neredovno.

7.7.1. Prekovremeni rad je rad koji zaposleni na inicijativu poslodavca obavlja van radnog vremena utvrđenog za zaposlenog: dnevni rad (smjena), a u slučaju sumarnog obračuna radnog vremena - preko normalnog broja radnih sati za obračunski period. Poslodavac je dužan da pribavi pismenu saglasnost Zaposlenog da ga uključi u prekovremeni rad.

Poslodavac ima pravo uključiti zaposlenog u prekovremeni rad bez njegove saglasnosti u sljedećim slučajevima:

Prilikom obavljanja poslova neophodnih za sprečavanje katastrofe, industrijske nesreće ili otklanjanje posledica katastrofe, industrijske nesreće ili prirodna katastrofa;

Prilikom obavljanja društveno potrebnih poslova za otklanjanje nepredviđenih okolnosti koje remete normalno funkcionisanje vodovoda, gasa, grijanja, rasvjete, kanalizacije, transporta, komunikacija;

U obavljanju poslova za koje je potreba zbog uvođenja vanrednog ili vanrednog stanja, kao i hitnih poslova u vanrednim okolnostima, odnosno u slučaju nepogode ili opasnosti od nesreće (požari, poplave) glađu, zemljotresima, epidemijama ili epizootijama) iu drugim slučajevima koji ugrožavaju život ili normalne uslove života cjelokupnog stanovništva ili njegovog dijela.

7.7.2. Neredovno radno vrijeme - poseban režim u skladu sa kojim se pojedini zaposleni mogu, po nalogu poslodavca, po potrebi povremeno uključiti u obavljanje svojih radnih funkcija van radnog vremena utvrđenog za njih.

Uslov o režimu neredovnog radnog vremena obavezno je uključen u uslove ugovora o radu. Spisak radnih mjesta zaposlenih sa neredovnim radnim vremenom utvrđuje se Pravilnikom o neredovnom radnom vremenu.

7.8. Poslodavac vodi evidenciju o stvarno odrađenom vremenu svakog zaposlenog u radnom listu.

8. VRIJEME ODMORA

8.1. Vrijeme odmora - vrijeme u kojem je zaposleni slobodan od obavljanja radnih obaveza i koje može koristiti po vlastitom nahođenju.

8.2. Vrste perioda odmora su:

Pauze tokom radnog dana (smjena);

Dnevni (između smjena) odmor;

Slobodni dani (nedeljni odmor bez prekida);

Neradni praznici;

Odmor.

8.3. Zaposlenima su obezbeđeni sledeći periodi odmora:

1) pauza za odmor i ishranu od 13.00 do 14.00 časova u trajanju od jednog sata tokom radnog dana;

2) dva slobodna dana - subota, nedelja;

3) neradni praznici:

4) godišnji odmor uz očuvanje mjesta rada (položaja) i prosječne zarade.

8.3.1. Za zaposlene se ugovorom o radu mogu utvrditi drugi slobodni dani, kao i drugo vrijeme za obezbjeđivanje odmora za odmor i obrok.

8.4. Zaposlenim se obezbjeđuje godišnji osnovni plaćeni odmor u trajanju od 28 (dvadeset osam) kalendarskih dana. Po dogovoru između zaposlenog i poslodavca, godišnji plaćeni odmor može se podijeliti na dijelove. Istovremeno, najmanje jedan od dijelova ovog odmora mora biti najmanje 14 kalendarskih dana.

8.4.1. Pravo na korišćenje odsustva za prvu godinu rada zaposlenom nastaje nakon šest meseci neprekidnog rada kod ovog Poslodavca. Po dogovoru stranaka, zaposlenom se može odobriti plaćeno odsustvo prije isteka šest mjeseci.

8.4.2. Poslodavac mora odobriti godišnji plaćeni odmor prije isteka šest mjeseci neprekidnog rada, na njihov zahtjev, sljedećim kategorijama zaposlenih:

Žene - prije porodiljskog odsustva ili neposredno nakon njega;

Zaposleni mlađi od osamnaest godina;

Zaposleni koji su usvojili dijete (djecu) mlađu od tri mjeseca;

Radnici sa nepunim radnim vremenom istovremeno sa godišnjim plaćenim odsustvom na glavnom mjestu rada;

U drugim slučajevima predviđenim saveznim zakonima.

8.4.3. Odsustvo za drugu i naredne godine rada može se odobriti u bilo koje doba radne godine prema redoslijedu odobravanja godišnjih plaćenih odsustava utvrđenim rasporedom godišnjih odmora. Raspored godišnjih odmora odobrava poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije najkasnije dvije sedmice prije početka kalendarske godine na način propisan Zakonom o radu Ruske Federacije.

8.4.4. Određenim kategorijama zaposlenih, u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima, odobrava se godišnji plaćeni odmor na njihov zahtjev u vrijeme koje im odgovara. Ove kategorije uključuju:

Supružnici vojnih lica;

Građani koji su primili ukupnu (kumulativnu) efektivnu dozu zračenja veću od 25 cSv (rem);

Heroji socijalističkog rada i puni nosioci ordena Radne slave;

Počasni donatori Rusije;

Heroji Sovjetski savez, Heroji Rusije, nosioci Ordena slave;

Muževi čije su žene na porodiljskom odsustvu.

8.5. Zaposleni se mora uz potpis obavijestiti o vremenu početka godišnjeg odmora najkasnije dvije sedmice prije početka godišnjeg odmora.

8.6. Ako zaposleni želi da koristi godišnji plaćeni odmor u periodu različitom od perioda predviđenog rasporedom godišnjih odmora, zaposleni je dužan da o tome pismeno obavijesti Poslodavca najkasnije dvije sedmice prije očekivanog godišnjeg odmora. Promjene u uslovima odobravanja odsustva u ovom slučaju se vrše dogovorom stranaka.

8.7. Iz porodičnih i drugih valjanih razloga, zaposlenom se, na njegov pismeni zahtjev, može odobriti odsustvo bez naknade, čije trajanje se utvrđuje sporazumom između zaposlenog i poslodavca.

8.7.1. Poslodavac je dužan da, na osnovu pismene prijave zaposlenog, odobri neplaćeno odsustvo:

Učesnici Velikog Otadžbinski rat- do 35 kalendarskih dana u godini;

Za starosne penzionere koji rade (po godinama) - do 14 kalendarskih dana godišnje;

Roditelji i supruge (muževi) vojnih lica koja su umrla ili umrla od posljedica ranjavanja, potresa mozga ili ozljede zadobivenih na dužnosti vojna služba, ili kao posljedica bolesti povezane sa služenjem vojnog roka - do 14 kalendarskih dana u godini;

Radni invalidi - do 60 kalendarskih dana godišnje;

Zaposleni u slučajevima rođenja djeteta, registracije braka, smrti bliskih srodnika - do pet kalendarskih dana;

U drugim slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima.

8.8. Zaposlenima koji rade u neredovnom radnom vremenu obezbjeđuje se godišnji dodatni plaćeni odmor u trajanju od 3 do 15 kalendarskih dana, u zavisnosti od radnog mjesta. Spisak radnih mjesta, uslovi i postupak za odobravanje odsustva utvrđeni su Pravilnikom o neredovnom radnom vremenu.

9. PLAĆANJE

9.1. Plata zaposlenog u skladu sa važećim sistemom nagrađivanja Poslodavca, utvrđenim Pravilnikom o naknadama, sastoji se od službene plate.

9.1.1. Visina plate se utvrđuje na osnovu osoblje Društvo.

9.2. Zaposlenom se može isplatiti bonus u visini do 50% plate, pod uslovima i po postupku utvrđenim Pravilnikom o naknadama.

9.3. Zaposlenim koji imaju skraćeno radno vrijeme isplaćuje se plaća u visini predviđenoj za normalno radno vrijeme, izuzev zaposlenih mlađih od 18 godina.

9.3.1. Zaposlenicima mlađim od 18 godina plaća se skraćeno radno vrijeme.

9.4. U slučaju da je zaposlenom ustanovljeno nepuno radno vrijeme, naknada se vrši srazmjerno vremenu koje je on odradio.

9.5. Zaposlenima za koje je ugovorom o radu određen uslov putne prirode, nadoknađuju se troškovi prevoza na način i pod uslovima utvrđenim Pravilnikom o zaradama.

9.6. Zarada se isplaćuje zaposlenima svakih pola mjeseca: 5. i 20. u mjesecu: 20. isplaćuje se prvi dio zarade zaposlenog za tekući mjesec - u iznosu od najmanje 50% plate; Petog dana u mjesecu koji slijedi nakon mjeseca obračuna, zaposleniku se isplaćuje puna isplata.

9.6.1. Ako se dan isplate poklopi sa vikendom ili neradnim praznikom, isplata zarada se vrši prije nastupanja ovih dana. Uplata za vrijeme godišnjeg odmora se vrši najkasnije tri dana prije početka godišnjeg odmora.

9.7. Isplata zarada se vrši u valuti Ruske Federacije na blagajni Kompanije.

9.7.1. Plate se mogu isplaćivati ​​u bezgotovinskom obliku prenosom na tekući račun koji je zaposlenik naveo, ako su uslovi prenosa navedeni u ugovoru o radu.

9.8. Poslodavac prenosi poreze iz plate zaposlenika u iznosu i na način propisan važećim zakonodavstvom Ruske Federacije.

9.9. Za vrijeme suspenzije s posla (neprimanja na posao), plaće se zaposleniku ne obračunavaju, osim u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima. To uključuje suspenziju s posla:

U vezi sa tuberkulozom bolesnici sa tuberkulozom. Za vrijeme suspenzije zaposleni primaju naknade državnog socijalnog osiguranja;

Zbog činjenice da je osoba prenosilac uzročnika zaraznih bolesti i može biti izvor širenja zaraznih bolesti, nemoguće je premjestiti zaposlenika na drugi posao. Tokom perioda suspenzije zaposlenima se isplaćuju naknade za socijalno osiguranje;

U vezi sa propuštanjem obuke i provjere znanja i vještina iz oblasti zaštite na radu. Plaćanje za vrijeme zastoja se vrši kao za vrijeme zastoja;

U vezi sa nepolaganjem obaveznog prethodnog ili periodičnog lekarskog pregleda (pregleda) bez krivice zaposlenog. U tom slučaju se plaća za cijelo vrijeme isključenja sa rada kao i zastoja.

10. NAGRADE ZA RAD

10.1. Za podsticanje zaposlenih koji savesno obavljaju svoje radne obaveze, za dug i savršen rad u preduzeću i druge uspehe u radu, Poslodavac primenjuje sledeće vrste podsticaja:

Deklaracija zahvalnosti;

Izdavanje nagrade;

Dodjela vrijednog poklona;

Dodjela počasne diplome.

10.1.1. Visina bonusa utvrđuje se u granicama propisanim Pravilnikom o naknadama.

10.2. Podsticaji se objavljuju naredbom (uputstvom) Poslodavca i saopštavaju cjelokupnoj radnoj snazi. Dozvoljeno je koristiti više vrsta nagrada istovremeno.

11. ODGOVORNOSTI STRANA

11.1. Odgovornost zaposlenih:

11.1.1. Za činjenje disciplinskog prestupa od strane zaposlenog, odnosno neispunjavanje ili neispunjenje od strane zaposlenog njegovom krivicom postavljenih mu radnih obaveza, Poslodavac ima pravo da privede zaposlenog disciplinskoj odgovornosti.

11.1.2. Poslodavac ima pravo da primeni sledeće disciplinske sankcije:

Komentar;

Ukor;

Otpuštanje po relevantnim osnovama predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije.

11.1.3. Za svaki disciplinski prekršaj može se primijeniti samo jedna disciplinska sankcija. Kada se primeni disciplinarna akcija mora se uzeti u obzir težina počinjenog prekršaja i okolnosti pod kojima je ono počinjeno.

11.1.4. Prije primjene disciplinske sankcije, Poslodavac mora zatražiti pismeno objašnjenje od zaposlenog. Ako nakon dva radna dana navedeno obrazloženje ne dostavi zaposlenik, sastavlja se odgovarajući akt. Nedavanje objašnjenja od strane zaposlenog nije prepreka za primjenu disciplinske sankcije.

11.1.5. Disciplinska sankcija se primenjuje najkasnije mesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vreme bolesti zaposlenog, boravak na godišnjem odmoru, kao i vreme potrebno da se uzme u obzir mišljenje predstavničkog tela. zaposlenih. Disciplinska kazna se ne može primijeniti najkasnije šest mjeseci od dana učinjenog prekršaja, a na osnovu rezultata revizije, finansijske provjere ekonomska aktivnost ili revizije - kasnije od dvije godine od dana izvršenja. Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme vođenja krivičnog postupka.

11.1.6. Naredba (uputstvo) Poslodavca o primjeni disciplinske sankcije objavljuje se zaposlenom uz potpis u roku od tri radna dana od dana objavljivanja, ne računajući vrijeme odsustva zaposlenog s posla. Ako zaposleni odbije da se upozna sa navedenim nalogom (uputstvom) uz potpis, sastavlja se odgovarajući akt.

11.1.7. Zaposleni se može žaliti na disciplinsku kaznu državnoj inspekciji rada i (ili) organima za razmatranje pojedinačnih radnih sporova.

11.1.8. Ako u roku od godinu dana od dana primjene disciplinske sankcije radniku ne bude izrečena nova disciplinska kazna, smatra se da nije izrečena disciplinskoj kazni.

11.1.9. Poslodavac, prije isteka godine dana od dana primjene disciplinske sankcije, ima pravo da je samoinicijativno udalji od zaposlenog, na zahtjev samog zaposlenog, na zahtjev njegovog neposrednog rukovodioca ili predstavničko tijelo zaposlenih.

11.1.10. Za vrijeme važenja disciplinske sankcije na zaposlenog se ne primjenjuju stimulativne mjere iz stava 10.1. ovog pravilnika.

11.1.11. Poslodavac ima pravo da privede zaposlenog na odgovornost na način propisan Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

11.1.12. Ugovorom o radu ili pisanim sporazumima koji su mu priloženi mogu se navesti odgovornost strana u ovom ugovoru.

11.1.13. Raskid ugovora o radu nakon nanošenja štete ne povlači za sobom oslobađanje zaposlenika od odgovornosti prema Zakonu o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima.

11.1.14. Materijalna odgovornost zaposlenog dolazi za štetu koju je prouzrokovao poslodavcu kao rezultat krivog nezakonitog ponašanja (radnja ili nečinjenja), osim ako Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima nije drugačije određeno.

11.1.15. Zaposleni koji je nanio direktnu stvarnu štetu Poslodavcu dužan je da mu nadoknadi štetu. Neprimljeni prihod (izgubljena dobit) ne podliježe povratu od zaposlenog.

11.1.16. Zaposleni se oslobađa odgovornosti u slučaju štete zbog:

viša sila;

Normalan ekonomski rizik;

Hitna potreba ili neophodna odbrana;

Neispunjavanje obaveze od strane poslodavca da obezbedi odgovarajuće uslove za čuvanje imovine koja je poverena zaposlenom.

11.1.17. Za prouzročenu štetu, zaposlenik odgovara u granicama svoje prosječne mjesečne zarade, osim ako Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima nije drugačije određeno.

11.1.18. U slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima, zaposlenik može biti u potpunosti odgovoran za nastalu štetu. Potpuna odgovornost zaposlenog sastoji se u njegovoj obavezi da u cijelosti naknadi direktnu stvarnu štetu koju je nanio Poslodavcu.

11.1.19. Pisani ugovori o punoj individualnoj ili kolektivnoj (timskoj) odgovornosti mogu se zaključiti sa zaposlenima koji su navršili osamnaest godina života i neposredno služe ili koriste novac, vrijednosti robe ili drugu imovinu.

11.1.20. Visina štete koju je zaposlenik prouzrokovao Poslodavcu u slučaju gubitka i oštećenja imovine utvrđuje se stvarnim gubicima obračunatim na osnovu tržišnih cijena koje su bile na snazi ​​na dan nastanka štete, ali ne niže od vrijednosti imovine prema računovodstvenim podacima, uzimajući u obzir stepen amortizacije ove imovine.

11.1.21. Obavezno je zatražiti pismeno objašnjenje od radnika radi utvrđivanja uzroka štete. U slučaju odbijanja ili izbjegavanja da zaposlenik da navedeno objašnjenje, sastavlja se odgovarajući akt.

11.1.22. Povraćaj od okrivljenog radnika iznosa pričinjene štete, koji ne prelazi prosječnu mjesečnu zaradu, vrši se po nalogu Poslodavca. Nalog se može donijeti najkasnije u roku od mjesec dana od dana konačnog utvrđivanja od strane poslodavca visine štete koju je prouzročio zaposleni.

11.1.23. Ako je rok od mjesec dana istekao ili zaposleni ne pristane da dobrovoljno nadoknadi štetu nastalu poslodavcu, a iznos štete koju treba nadoknaditi od zaposlenog premašuje njegovu prosječnu mjesečnu zaradu, tada nadoknadu može izvršiti samo sud.

11.1.24. Zaposleni koji je kriv za nanošenje štete poslodavcu može je dobrovoljno nadoknaditi u cijelosti ili djelimično. Po dogovoru stranaka ugovora o radu dozvoljena je naknada štete na rate. U tom slučaju, zaposlenik podnosi Poslodavcu pismenu obavezu da nadoknadi štetu, sa naznakom konkretnih uslova plaćanja. U slučaju otpuštanja radnika koji je dao pismenu obavezu da dobrovoljno nadoknadi štetu, ali je odbio da nadoknadi navedenu štetu, nepodmireni dug se naplaćuje sudskim putem.

11.1.25. Uz saglasnost Poslodavca, zaposleni može prenijeti na njega istovrijednu imovinu radi naknade štete ili popravke oštećene imovine.

11.1.26. Naknada štete vrši se bez obzira na privođenje radnika disciplinskoj, administrativnoj ili krivičnoj odgovornosti za radnje ili nečinjenje koje su prouzrokovale štetu Poslodavcu.

11.1.27. U slučaju otkaza bez opravdanog razloga prije isteka roka predviđenog ugovorom o radu ili ugovorom o osposobljavanju o trošku poslodavca, zaposleni je dužan nadoknaditi troškove koje je poslodavac imao za svoje usavršavanje, obračunate srazmjerno vrijeme koje nije odrađeno nakon završetka obuke, osim ako ugovorom o radu ili ugovorom o učenju nije drugačije određeno.

11.2. Odgovornost poslodavca:

11.2.1. Materijalna odgovornost Poslodavca nastaje za štetu prouzrokovanu zaposleniku kao rezultat krivog nezakonitog ponašanja (radnja ili nečinjenja), osim ako Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima nije drugačije određeno.

11.2.2. Poslodavac koji je nanio štetu zaposleniku nadoknađuje ovu štetu u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

11.2.3. Ugovorom o radu ili ugovorima zaključenim u pisanoj formi koji su mu priloženi može se odrediti odgovornost Poslodavca.

11.2.4. Poslodavac je dužan da nadoknadi zaposlenom zaradu koju nije primio u svim slučajevima protivpravnog lišenja mogućnosti za rad.

11.2.5. Poslodavac koji je prouzrokovao štetu na imovini zaposlenog dužan je tu štetu nadoknaditi u potpunosti. Visina štete se obračunava po tržišnim cijenama koje važe na dan naknade štete. Uz saglasnost radnika, šteta se može nadoknaditi u naturi.

11.2.6. Zahtjev zaposlenog za naknadu štete on šalje Poslodavcu. Poslodavac je dužan da razmotri primljenu prijavu i donese odgovarajuću odluku u roku od deset dana od dana njenog prijema. Ukoliko se zaposleni ne slaže sa odlukom Poslodavca ili ne dobije odgovor u propisanom roku, zaposleni ima pravo da se obrati sudu.

11.2.7. Ukoliko Poslodavac prekrši utvrđeni rok za isplatu zarade, regresa, otpremnina i drugih davanja zaposlenom, Poslodavac je dužan da ih isplati sa kamatom ( novčana naknada) u iznosu ne manjem od jedne tristote stope refinansiranja Centralne banke Ruske Federacije koja je bila na snazi ​​u to vrijeme od iznosa koji nisu uplaćeni na vrijeme za svaki dan kašnjenja, počevši od sljedećeg dana nakon utvrđene isplate rok do dana stvarnog obračuna uključujući.

11.2.8. Moralna šteta prouzrokovana zaposlenom nezakonitim radnjama ili nečinjenjem Poslodavca nadoknađuje se zaposlenom u novcu u iznosu koji je utvrđen sporazumom stranaka ugovora o radu.

12. ZAVRŠNE ODREDBE

12.1. Za sva pitanja koja nisu riješena ovim Pravilima, zaposleni i poslodavac se rukovode odredbama Zakona o radu Ruske Federacije i drugih regulatornih pravnih akata Ruske Federacije.

12.2. Na inicijativu Poslodavca ili zaposlenih, ova Pravila se mogu izmeniti i dopuniti na način propisan radnim zakonodavstvom.

Interni propisi za zaposlene treba da postoje u svakoj kompaniji. Ovaj lokalni normativni akt je osnova za regulisanje ne samo dnevne rutine u preduzeću, već i procedure zapošljavanja i otpuštanja zaposlenih. Kao i odgovornost svake od strana u ugovoru o radu. Važno je da se ovaj dokument pravilno razvije. U članku ćemo vam reći kako da izbjegnete greške u izradi i izvršavanju Pravilnika o internom radu (u daljem tekstu IRTR), kako bi IRTR zaista radio i bio koristan.

Koncept internog radnog pravilnika organizacije

U skladu sa važećim zakonskim okvirom, interni pravilnik o radu smatra se normativnim dokumentom. Zahvaljujući njemu izgrađuju se normalni pravni odnosi između poslodavca i angažovanog osoblja. Hajde da analiziramo šta je tačno ovaj dokument, koje obavezne tačke razmatra. I kakav je njegov uticaj na organizaciju procesa rada u različitim proizvodnim strukturama.

Vladavina prava sadržana u Dijelu 4 pozicionira Interne radne propise (IRTR) preduzeća kao lokalni normativni akt. Ovaj akt definiše odnos između zaposlenog i poslodavca i mora biti sačinjen u skladu sa Kodeksom i drugim saveznim zakonima.

Sastav internog radnog pravilnika

Zakon o radu, glavne tačke koje zakon opisuje uključuju:

• proces prijema i
• prava i obaveze strana, kao i odgovornost za kršenje uslova ugovora;
• način rada;
• podsticaji i kazne koje se primenjuju u preduzeću;
• druga pitanja kontrole radnih odnosa kod ovog poslodavca.

Pročitajte također:

PWTR moraju imati ne samo velike proizvodne strukture, već i individualne poduzetnike. Ova činjenica ne zavisi od veličine kompanije. Jedan od glavnih dokumenata koje inspekcija rada traži tokom revizije je upravo ovaj lokalni akt.

Zakonom se pridaje veliki značaj pravilima internog radnog pravilnika. To je zbog činjenice da se u praksi smatraju sredstvom za regulisanje pitanja vezanih za „životnu djelatnost” kompanije. Kako stvari idu u praksi?

Pogledajte video na temu:

Interni radni propisi kao lokalizovani regulatorni dokument

Prilikom stupanja u službu novog poslodavca, uposlenik koji je zaključio odgovarajući ugovor stoji na raspolaganju kompaniji. Pridošlica mora striktno poštovati utvrđena pravila rada kompanije u skladu sa ugovorom o radu i internim pravilnikom o radu.

Vrijedi napomenuti da je poštivanje takvih normi obavezno ne samo za radnika. Ali i za predstavnike kompanije koji direktno kontrolišu tok posla. Kontrola poštivanja svih preporuka od strane zaposlenika povjerena je kolegama koji imaju takva ovlaštenja.

Predstavnik organizacije ima pravo uključiti zaposlene koji neispravno obavljaju radne obaveze i (ili) krše proceduru usvojenu u kompaniji.

Bilješka!

Najvažniji uslov za zajednički rad je poštovanje discipline. Time se osigurava održavanje reda u radnom odnosu između poslodavca i zaposlenog.

Građanin koji je došao na posao u novo mjesto, pridruživši se radnoj snazi, počinje da ispunjava zadatke. Najčešće, ne u izolaciji, već u stalnoj interakciji sa kolegama ne samo iz svog odjela (jedinice), već i iz susjednih.

Pročitajte također:

Zajednički rad lica koja se bave jednim poslom ili srodnim aktivnostima ne može se plodonosno odvijati bez utvrđenih pravila ponašanja za sve. Samo pod regulisanim uslovima moguće je efikasno i na vreme obavljati radne funkcije.

Bez njih nije moguće efikasno funkcionisanje svih sistema privredne delatnosti preduzeća. Uspostavljanje ovakvih propisa u internim aktima omogućava izgradnju sistema koordinisanih odnosa između zainteresovanih strana.

Napominjemo da se ovo ne odnosi samo na odnos između poslodavca i zaposlenog, već i unutar radnog tima između kolega.

Pročitajte također:

• Dokumenti koji se podnose prilikom zaključenja ugovora o radu

Vrijednost internog pravilnika o radu za poslodavca i zaposlenog

Radna disciplina u pravilniku o radu ne samo da omogućava poslodavcu da racionalno koristi rad koji zaposleni obavljaju na radnom mjestu. Ali ispunjava i zadatak održavanja zdravlja radnika. Dobro organizovanim načinom rada, zaposleni razvijaju potrebu da svoje zadatke obavljaju efikasno.

Tema izdanja

Pročitajte i o tome kako bezbedno platiti rad praznicima i vikendom, kako se ponašati tokom GIT provere i koje uslove morate hitno ukloniti iz ugovora o radu svojih zaposlenih.

Koliko se zaposlenik savjesno pridržava radne discipline zavisi od:

• savjestan rad profesionalne obaveze;
• pridržavati se utvrđenih mjera i standarda rada;
• pridržavanje utvrđenih intervala radnog vremena;
• osiguranje odgovarajućeg kvaliteta obavljenog posla;
• pažljiv odnos zaposlenog prema imovini koja mu je povjerena;
• usklađenost sa propisima itd.

Lider ne može jednostavno zahtijevati striktno poštovanje radne discipline. Da bi to uradio, prvo mora da obezbedi uslove za kolege kako bi mogli da poštuju utvrđenu disciplinu. Na primjer, zaposleni su došli u preduzeće do 8:00, kako je to zahtijevao PWTR, a kapije fabrike su bile zaključane, a osoba odgovorna za njihovo otvaranje je otišla na godišnji odmor.

Pročitajte također:

Situacija je, naravno, smiješna, ali jasno pokazuje da bez sagledavanja njegove strane transakcije, poslodavac nema pravo zahtijevati poštovanje takvih uslova od zaposlenih. I još više kazniti za nepoštivanje uslova dokumenta. Rješenje za ovu situaciju bit će donošenje lokalnog regulatornog akta - PVTR. To će vam omogućiti da regulišete interne propise organizacije.

Izrada internog pravilnika o radu

Prilikom izrade normativnog akta, poslodavac se mora osloniti na norme radnog prava. Neprihvatljivo je u lokalne akte unositi uslove koji bi pogoršali položaj vaših zaposlenih u odnosu na Zakon o radu ili druge akte.

Regulisanje radne discipline od strane zakonodavca, usvajanjem i izmenama kodeksa, zakona, akata naziva se centralizovano. A donošenje lokalnih akata unutar kompanije je decentralizovano ili lokalno.

Nacionalna ili centralizirana kontrola primjenjiva je na sve građane Ruske Federacije koji obavljaju službenu djelatnost na teritoriji naše zemlje. Ako se zakon (sporazum) odnosi samo na određene sektore privrede, u ovom slučaju možemo govoriti o sektorskoj kontroli.

Dalje u članku:

Pročitajte također:

Uređenje postojeće interne radne regulative

Regulativa unutar kompanije je lokalne prirode. A sastoji se od pojašnjenja, prilagođavanja nacionalnih industrijskih standarda za potrebe određenog preduzeća.

Neophodno je da firma sama razvije radne preporuke. Zakon o radu ne sadrži zahtjeve za interne propise o radu u pogledu sadržaja i sastava tih pravila. Stoga bi se zaposlenici kadrovskih službi prilikom njihovog sastavljanja trebali osloniti na praktično iskustvo i principe koji se nalaze iza kulisa u poduzeću.

Ne smijemo zaboraviti da je nemoguće uvesti uslove koji namjerno pogoršavaju uslove rada u kompaniji, u odnosu na norme postojećeg zakonodavnog okvira. Pisanje PWTR-a od nule je prilično problematičan i dugotrajan zadatak. Bilo bi svrsishodnije uzeti standardna pravila i prepisati ih tako da odgovaraju vašim specifičnostima.

U praksi, postoje mnoge organizacije koje ne shvataju sa dužnom ozbiljnošću izradu pravilnika ili uopšte ignorišu ovu dužnost.

Kada ih pregledaju inspekcije rada, takve organizacije rizikuju da naiđu na kazne. A ako nema odobrenih normi, onda je ostatak LNA odsutan ili je u neprikladnom obliku. Odnosno, nisu istinite. U takvoj kombinaciji okolnosti, poslodavac rizikuje da naleti na uredan iznos novčanih kazni.

Pročitajte također:

• Opis poslova i pravilnik o organizaciji rada sa kadrovskom dokumentacijom

Na primjer, za nepostojanje standarda, za kompaniju je predviđena odgovornost u obliku administrativne kazne do 50 hiljada rubalja. A ponovljeni prekršaj će biti mnogo ozbiljniji i može se sastojati u zatvaranju kompanije na period od 1 do 3 godine.

Malo je vjerovatno da će nakon toga takvo preduzeće moći nastaviti s radom. Naravno, ovo je ekstremna mjera i vrlo je rijetka u praksi, ali vrijedi zapamtiti da takva mogućnost postoji.

Pravila internog radnog rasporeda prilikom reorganizacije preduzeća

U slučaju reorganizacije, skupština osnivača može odlučiti:

• o izdvajanju strukturne jedinice u posebno DOO;
• spajanjem nekoliko proizvodnih struktura.

U ovom slučaju, svrsishodnije je prepustiti stvarne norme firmi koja djeluje kao „osnova“ i, ako je potrebno, preraditi ih kako bi se uklopili u novu realnost. A ako su osnivači odlučili reorganizirati kompaniju u obliku spin-offa?

Primjer. Organizacija se bavi proizvodnjom mliječnih proizvoda i postavilo se pitanje izdvajanja radionice za proizvodnju jogurta u zasebnu i potpuno samostalnu proizvodnju. Prema opštim uslovima za novostvoreno pravno lice. osobe moraju izraditi set dokumenata. PVTR je jedan od njih.

Pitanje mogućnosti korištenja starog PVTR-a nije korektno, jer je privredni subjekt nov, međutim, nema potrebe da se ovaj dokument kreira od nule.

Pročitajte također:

Ovaj problem se može riješiti kada postoji razumijevanje o tome koliko će biti različite aktivnosti izdvojene organizacije. U našem slučaju, kada je radionica bila dio cijele organizacije, kao jedan od njenih sastavnih dijelova, PWTR su bili jedinstveni i uzeli u obzir posebnosti rada radnika radionice.

Iz ovoga možemo zaključiti da se dio pravila koja se primjenjuju na odvajanje radnika može ostaviti. Takav postupak treba pažljivo pristupiti, možda će već postojeće norme zahtijevati prilagođavanje.

Zapamtite: nepromišljeno kopiranje sadržaja akata trećih organizacija u PVTR, čak i ako nemaju povezane specifičnosti, neće biti korisno ni za kompaniju ni za njene zaposlenike. U ovom slučaju neće biti postignuta svrha usvajanja ovog dokumenta.

Pročitajte također:

• Interni radni propisi i radna disciplina

Karakteristike izrade internih pravilnika o radu

Sastavljanje PWTR-a koji odražava stvarnu sliku poslova u preduzeću trebao bi biti cilj cijelog ovog događaja. Ovaj dokument treba da informiše zaposlene o procedurama uspostavljenim u organizaciji, o njihovim pravima i obavezama u oblasti rada.

Bilješka!

Pažljivo osmišljena pravila će spriječiti konfliktne situacije u timu, koji nastaju tokom obavljanja stručnih poslova od strane zaposlenih.

Poslodavac mora pokrenuti proceduru za izradu lokalnih propisa (uključujući i PWTR).

Pročitajte također:

Po pravilu, za ovaj postupak se imenuju osobe sa relevantnim znanjem. To uključuje zaposlenike računovodstvenih i kadrovskih odjela, šefove strukturnih odjela, kao i direktnog rukovodioca radnih procesa.

Poslodavac bi možda želio da pročita tekst dokumenta prije nego što on ode njemu na potpisivanje. U tom procesu tekst se dogovara sa stručnjacima i, ukoliko ima komentara, finalizira se.

Pročitajte također:

PVTR je u praksi jedan od glavnih LNA kompanije. Stoga smatramo da je svrsishodno uključiti različite stručnjake. Obično se za pisanje PWTR-a imenuje šef kadrovske službe.

U procesu pisanja pravilnika najvjerovatnije će biti potrebno dobiti savjet od stručnjaka iz različitih odjela, od računovodstva do odjela za zaštitu rada. Neće biti suvišno nacrt pravilnika dostaviti pravnoj službi na eventualna prilagođavanja.

Pravila sastavljena prema takvom algoritmu najvjerovatnije će se pokazati što je moguće bliža stvarnosti i, shodno tome, najefikasnija u primjeni.

Sadržaj internog pravilnika o radu

Pitanja koja bi trebala biti odražena u PWTR nisu detaljno opisana u zakonodavstvu. Ovo samo po sebi sugerira zaključak da u svakom slučaju struktura Pravilnika zavisi od specifičnosti djelatnosti i utvrđuje se na lokalnom nivou. Istovremeno je definisana približna struktura Pravila.

Pročitajte također:

• Promjena uslova ugovora o radu na inicijativu poslodavca

Na osnovu odredaba ovog člana moguće je izdvojiti glavne dijelove iz kojih treba da se sastoji dokument (tabela).

Približna struktura PWTR

Sekcije PWTR	Sadržaj odjeljka
1. Opće odredbe	Ovaj dio je uvodni. Opisuje ne samo ciljeve izrade ovog dokumenta, već i spisak građana koji su obuhvaćeni dokumentom. Takođe je preporučljivo uključiti transkript glavnih termina i definicija korištenih u dokumentu.
2. Prava i obaveze poslodavca	Osnovna prava i obaveze radnika ogledaju se u čl. 21 Zakona o radu Ruske Federacije. Kao i kod odgovornosti kompanije, dužnosti i prava zaposlenih treba da odražavaju specifičnosti
3. Prava i obaveze zaposlenih	Specifičnosti zapošljavanja, premještaja i otpuštanja u određenoj organizaciji:
4. Prijem, transfer, otpuštanje	Specifičnosti zapošljavanja, premeštaja i otpuštanja u određenoj kompaniji: procedure za prijavu radnog odnosa (premještanje, otpuštanje); postupak upoznavanja novih ili već zaposlenih radnika sa LNA usvojenim od strane kompanije, kao i drugim odredbama koje su na snazi ​​u organizaciji. Ovaj odjeljak može opisati potrebne dokumente za zapošljavanje, uslove zapošljavanja, a također detaljno opisuje postupak otpuštanja iz različitih razloga. Neće biti suvišno opisati uslove za prolaz probnog perioda.
5. Radno vrijeme	U ovom dijelu potrebno je opisati sve vrste i načine radnog vremena koje koristi poslodavac. Trajanje radne sedmice i dnevnog rada, vrijeme početka i završetka rada, vrijeme i vrste pauza u radu, redoslijed smjenskog rada, rotacija radnika i neradnim danima itd.
6. Vrijeme odmora	Odjeljak opisuje moguće vrste vremena odmora i njihovo trajanje. Postupak i uslovi za odobravanje godišnjeg osnovnog i dodatnog plaćenog odmora, neplaćenog odmora i dr.
7. Radna disciplina	Vrste podsticaja zaposlenih za uspeh u radu i razlozi za njihovo korišćenje. Vrste disciplinskih sankcija, postupak njihovog izricanja i otklanjanja
8. Završne odredbe	Uređenje postupka upoznavanja zaposlenih sa Pravilima, izmena Pravilnika i dr.

Opšte odredbe pravilnika o radu

Odjeljak Opštih odredbi PWTR opisuje učesnike u ovoj odredbi. Date su definicije zaposlenog i poslodavca, kao i druge specifične definicije koje se koriste u pravilima.

Moguće je opisati postupak odobravanja i po potrebi prilagođavanja ovih pravila. I takođe uspostaviti odgovorne osobe za ove postupke.

Pročitajte također:

• Ugovorom o radu nisu precizirani dani isplate zarade. sta da radim?

Prava stranaka u izradi internog pravilnika o radu

Takav uslov treba da bude ugrađen u PWTR relevantnih proizvodnih struktura. U isto vrijeme, ista norma će biti suvišna, na primjer, u projektnoj kompaniji.

Pročitajte također:

• Odbici od plata po izvršnim ispravama

Obaveze stranaka u pravilniku o radu

Opisu dužnosti zaposlenog treba pristupiti temeljno, ali ipak ne pretvarati ovu listu u beskonačan. I zapamtite, ne možete pogoršati uslove rada u pogledu zakona. Interni pravilnik o radu organizacije utvrđuje kako opšte dužnosti zaposlenih, tako i dužnosti koje su dodeljene samo jednom broju lica.

Na primjer, vozači mogu biti odgovorni za obavještavanje svog nadzornika kada im je vozačka dozvola oduzeta. Nema smisla ulaziti u detalje, jer sve to treba detaljnije precizirati ili u ugovornim obavezama ili u opisu posla.

Pravila mogu sadržavati napomenu da je spisak dužnosti (radova) koje obavlja svaki zaposlenik na svom radnom mjestu, specijalnosti, profesiji, određen uputama za posao ili rad koji se sastavljaju uzimajući u obzir odredbe važećeg LNA i zahtjeve proizvodnje. aktivnosti određenog poslodavca.

Pročitajte također:

Interni propisi o radu i njihov uticaj na radni tok organizacije

Poboljšanje mikroklime u timu, kao i jačanje radne discipline, može se postići na nelukav način propisivanjem sljedećih tačaka u Pravilima:

• u međusobnoj komunikaciji zaposleni koriste ljubazan način komunikacije;
• upotreba opscenog vokabulara je isključena kako u komunikaciji unutar tima tako i sa klijentima organizacije;
• redosled komunikacije zaposlenih sa klijentima organizacije (može se ponuditi određena šema razgovora i pozdrava, kao i procedura telefonske komunikacije);
• važnost efikasnog korišćenja radnog vremena;
• svi odlasci sa radnog mesta moraju biti dogovoreni sa neposrednim rukovodiocem uz pisanje odgovarajućeg dokumenta;
• obaveza brižnog postupanja sa imovinom poslodavca koja se koristi za postizanje optimalnih zadataka u radnim procesima (računari, automobil, radne mašine itd.).

Prilikom korišćenja pristupnog sistema na teritoriji poslodavca, treba utvrditi obavezu zaposlenih da pažljivo sagledaju propise. Na svakom ulazu - izlazu na teritoriju organizacije ispravno je koristiti elektronske kartice ili pokazati propusnicu čuvaru.

• doktori,
• radnici u opasnim radnim uslovima,
• na niskim temperaturama itd.

Ali uvođenjem takozvanog pravila oblačenja za kancelarijske službenike, poslodavac nije u obavezi da im obezbijedi odjeću.

Pročitajte također:

• Neprijavljivanje podataka o prihodima od strane državnih službenika: problemi i novine

U Pravilnik možete uključiti i želje za način komunikacije zaposlenih u timu i ponašanje. Međutim, kompanija treba da vodi računa o tome da zahtjeve koji nisu direktno povezani sa realizacijom radnih funkcija zaposleni treba doživljavati kao ništa drugo do „želje“.

S obzirom na postojanje zahtjeva za odjećom zaposlenih i opšti izgled u PWTR, da li je moguće otpustiti zaposlenog koji krši takve zahtjeve (a besprijekorno obavlja svoje radne obaveze)?

Budući da nepoštivanje zahtjeva kodeksa odijevanja ne predstavlja kršenje radnih funkcija kao takvih. A u ovoj situaciji se misli na otpuštanje kao vid disciplinske sankcije.

Greške poslodavaca u izradi internog pravilnika o radu

Nakon što smo se bavili sadržajem PWTR-a, dolazi do spoznaje važnosti ovog akta i informacija sadržanih u njemu. Da bi se izbjegle greške u procesu njegovog kreiranja, važno je striktno slijediti važeće zakonodavstvo.

Ako je potrebno uvesti nešto novo, obavezno provjerite kod kako biste spriječili pogoršanje uslova rada. Neće biti zakonito produženje perioda rada u PWTR-u više nego što je zakonom propisano, kao ni, na primjer, uvođenje novčanih kazni.

Ako u PWTR postoje norme koje pogoršavaju položaj zaposlenog, one se i dalje mogu koristiti. Prisustvo nekoliko „pogrešnih“ stavki ne poništava ceo dokument kao celinu. A netačni paragrafi se jednostavno ne mogu koristiti ili isključiti iz teksta dokumenta sljedeći put kada budu uređivani.

Kada se takve stavke identifikuju, prioritet se daje upotrebi dokumenata „bez grešaka“ (ugovor o radu, kolektivni ugovor JI).

Pažnja, greška!

Mnogi zaposleni mole poslodavca da otkaže pauzu za ručak i smanji radni dan za koliko traje. Ko ne želi da napusti posao ranije? I često poslodavac koji nije razuman u zakonu slijedi vodstvo tima. A u slučaju da PWTR provjeri specijalizirana inspekcija, takav poslodavac će imati problema.

Zakonom je propisano minimalno trajanje ručka od 30 minuta i ne postoji način da se ono više smanji. Kompromis u ovoj situaciji može biti radni dan od 9:00 do 17:30 sa ručkom od 13:00 do 13:30. Izuzetak može biti samo proizvodnja u kojoj je nemoguće zaustaviti proces (član 108. Zakona o radu Ruske Federacije). U tom slučaju preduzeće mora da organizuje uslove i mesta za ishranu direktno na radnom mestu.

Pročitajte također:

Regulisanje ključnih pitanja u internim radnim propisima

Često se Pravilnikom o radu regulišu ona pitanja koja zakon propisuje da se rešavaju u svakom konkretnom slučaju. Takođe po dogovoru sa svakim zaposlenim pojedinačno.

Pažnja, greška!

Često se u PVTR-u koriste uslovi za podjelu godišnjih odmora na dijelove - dva puta po dvije sedmice.

Važeći zakonodavni okvir propisuje da se ovaj uslov utvrđuje sa svakim zaposlenim pojedinačno, i to svake godine (član 125. Zakona o radu Ruske Federacije). U praksi se ovaj dogovor postiže prilikom izrade rasporeda godišnjih odmora za narednu godinu.

Čak i ako se zaposlenik pretplatio na pogrešno sastavljen PTV, to uopće ne znači da se slaže s tim 100%. Takvo stanje bi mu sigurno promijenilo uslove rada na gore. A u slučaju provjere to podrazumijeva nepotrebne zahtjeve inspektora.

Uobičajene greške tu ne prestaju. PWTR mnoge kompanije uključuju stavku platnog spiska jednom mjesečno. To jest, bez unaprijed. Neki zaposleni bi mogli biti sretni zbog ovoga.

Neko voli da dobije novac „u gomilu“, a zatim ga podeli mesec dana. A druga grupa, naprotiv, ne zna kako da planira svoje troškove i, nakon što je primila novac, odmah ga troši i ne može “živjeti do plate”. Poslodavac ne može zadovoljiti sve zaposlene i nije dužan.

Isključiva odgovornost kompanije je da poštuje zakon. A znamo da kodeks jasno kaže da plate treba isplaćivati ​​2 puta mjesečno. I opet imamo situaciju kršenja prava radnika i, shodno tome, nemogućnosti primjene ove klauzule.

Stručno mišljenje po pitanju davanja saglasnosti na pravilnik o radu

A.V. Batura, stručnjak časopisa "Priručnik kadrovskog službenika"

Izrada i davanje saglasnosti na pravilnik o internom radu

Naravno, bilo bi zgodno da ima PVTR unificirani oblik. No, kao što smo već shvatili, PTVR je previše specifičan dokument koji bi trebao u potpunosti odražavati sve karakteristike funkcioniranja određene kompanije. Stoga ga nije moguće dovesti do jednog standarda.

Vrijedi samo pratiti opšta pravila rad u kancelariji. Jedna od važnih stranica standarda je naslovna stranica. Samo treba to uraditi što je moguće ispravnije. On naslovna strana dužni su naznačiti:

• Ime kompanije,
• mjesto gdje je dokument napravljen
• naziv vrste dokumenta (PRAVILA),
• naslov prema tekstu (BTR).

Pronađite uzorak dokumenta koji vam je potreban rad kadrovske kancelarije u časopisu "Priručnik kadrovskog referenta". Stručnjaci su već sastavili 2506 šablona!

Često se dokumentu prave dodaci. U gornjem desnom uglu takvog dokumenta nalazi se njegov naziv i serijski broj(Prilog 1), kao i dokument na koji se odnose.

Ako postoji jedna aplikacija, njen broj se može izostaviti, ali kod većeg broja je preporučljivo. Prijave mogu uključivati, na primjer, obrasce dokumenata koji regulišu PVTR, kao i listu upoznavanja sa Pravilima.

Ako vaša kompanija ima sindikat ili je član industrijskog sindikata, onda se interni propisi o radu odobravaju samo uz njegovo odobrenje (član 372. Zakona o radu Ruske Federacije). Ovo se ne odnosi samo na ova pravila, već i na druge LNA.

U tu svrhu se nacrt normativnog dokumenta i obrazloženje šalju izabranom tijelu primarne sindikalne organizacije koje zastupa interese svih ili većine radnika.

Po prijemu pozitivnog mišljenja sindikalnog organa, standarde odobrava rukovodstvo i na njima se stavlja oznaka da je tekst u skladu sa sindikatom. Ukoliko ima komentara, poslodavac je dužan da se saglasi sa njima i izmeni tekst ili da se ne složi i pošalje pismo u kojem će obrazložiti sporne tačke.

Pravila se odobravaju izdavanjem naloga. U tekstu naredbe navedena je činjenica davanja saglasnosti, datum stupanja na snagu Pravila i lica odgovorna za ovaj postupak. Na naslovnoj strani u ovom slučaju, u polju ODOBRI, ispisuje se broj i datum naloga. Moguća je i druga opcija. U ovom slučaju izdavanje naloga nije potrebno, a datum i potpis direktora stavljaju se u polje ODOBRAVA.

Treba imati na umu da ako su Pravila odobrena naredbom, onda se naredbom moraju izvršiti i izmjene i dopune. Ovo se odnosi na sve izmjene Pravila, bez obzira na njihov obim i značaj. Svaka radnja sa Pravilima mora biti potkrijepljena naredbom.

Sa novim Pravilima ili bilo kakvim izmjenama i dopunama u njima, cijeli tim bez izuzetka mora biti upoznat. I ne samo upoznati, već sa autogramom u relevantnom dokumentu. Ako se Pravila donose u kompaniji po prvi put, onda se sa njima moraju upoznati odmah nakon usvajanja.

Istovremeno, novozaposleni ih moraju pročitati prije potpisivanja ugovora i staviti svoj potpis, čime potvrđuju činjenicu čitanja. Na isti način, novi zaposleni se upoznaje sa drugim LNA (opis poslova, pravilnik o naknadama i sl.) usvojenim u organizaciji, posebno sa PWTR.

Pročitajte također:

• "Prekvalifikacija" građanskopravnog ugovora u ugovor o radu

Za pismenu potvrdu činjenice da su zaposleni upoznati sa aktom koriste se različiti obrasci. Na primjer:

• uz dokument se može priložiti poseban list za izdavanje svih potrebnih viza za upoznavanje (familiarizacija),
• pokrenuti opći dnevnik, gdje zaposleni stavljaju potpise o upoznavanju sa svim LNA za svaki dokument u posebnoj koloni.

Pravila se obično čuvaju u službi DOW-a iu kadrovskoj službi. Preporučljivo je pohraniti kopije dokumenta u svakoj strukturnoj jedinici.

Interni propisi o radu u praksi

Slučaj iz prakse. Popov A.A. Zbog porodičnih okolnosti, moram da tražim odsustvo. Vođa nema ništa protiv. Ali koliko često se dešava da Popov više nema vremena da isplati regres, jer već sledećeg dana treba da ide na godišnji odmor. Kako biti u ovoj situaciji? Da li je moguće izvršiti prilagođavanje Pravila uz promjenu uslova plaćanja?

Art. 136. Zakona o radu Ruske Federacije direktno obavezuje menadžment kompanije da isplati regres za godišnji odmor najmanje 3 dana prije njegovog početka, a smanjenje ovih perioda predstavlja kršenje odredbi kodeksa, što dovodi do pogoršanja položaja zaposlenima. A to se ne može uraditi. Pa kako izaći iz ove situacije?

Morate zamoliti zaposlenog da napiše 2 molbe za odsustvo. Prvi je za godišnji odmor bez naknade (da bi se ispoštovao uslov od 3 dana), a drugi je već na sledećem od tih datuma, kako se ne bi kršili uslovi isplate regresa. U ovom slučaju, zaposlenik neće izgubiti mnogo novca, a poslodavac neće prekršiti zakon.

Ili, ako poslodavac i dalje kasni (iako ne svojom krivnjom), morate se osigurati. Za cjelokupni iznos potrebno je obračunati novčanu naknadu za kašnjenje u plaćanju u iznosu od jedne tristote stope refinansiranja Centralne banke Rusije. Međutim, ovo je dodatni trošak za kompaniju, iako mali.

PRAVILA UNUTRAŠNJEG PRAVILNIKA RADA

1. Opšte odredbe

1.1. Interni propisi o radu AAAA LLC (u daljem tekstu "Preduzeće") su lokalni regulatorni akt preduzeća koji reguliše, u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima, postupak zapošljavanja i otpuštanja zaposlenih , osnovna prava, dužnosti i odgovornosti stranaka ugovora o radu, radno vrijeme, vrijeme odmora, stimulacije i kazne koje se primjenjuju na zaposlene, kao i druga pitanja uređenja radnih odnosa u Društvu.
Raspored rada Preduzeća određen je Pravilnikom o radu.
1.2. U skladu sa ustavom Ruske Federacije - Rusije, svako ima pravo na rad koji slobodno izabere ili na koji slobodno pristaje, pravo da raspolaže svojim radnim sposobnostima, uključujući pravo na izbor profesije, zanimanja.
Svi imaju jednake mogućnosti za ostvarivanje svojih radnih prava. Prisilni rad je zabranjen.
Svaki zaposleni ostvaruje svoje pravo na rad zaključenjem ugovora o radu u Preduzeću.
1.3. Ugovor o radu je sporazum između zaposlenog i preduzeća, prema kojem se poslodavac (preduzeće) obavezuje da će zaposleniku obezbediti rad u skladu sa predviđenom radnom funkcijom, kako bi obezbedio uslove rada predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije, zakonima i drugim podzakonskim aktima, sporazumima, lokalnim propisima koji sadrže norme radnog prava, isplaćivati ​​zaradu zaposlenom na vrijeme i u cijelosti, a zaposleni se obavezuje da će lično obavljati radnu funkciju utvrđenu ovim ugovorom, da će se pridržavati internih propisa o radu. na snazi ​​u Kompaniji. Strane ugovora o radu su poslodavac – preduzeće i zaposleni.
1.4. Radna disciplina je obavezna poštivanje svih zaposlenih pravila ponašanja definisanih u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim zakonima, sporazumima, ugovorima o radu, lokalnim propisima organizacije.
Odnosi u Preduzeću koji proizilaze iz raspodjele prava, dužnosti, odgovornosti za obavljanje poslova, korišćenja prava, upotrebe podsticaja i mjera prinude dio su radnih odnosa.
Radna disciplina se obezbjeđuje uglavnom podređenošću zaposlenog rukovodstvu Preduzeća (odsjeka) i direktno službeniku navedenom u opisu posla zaposlenog.

2. Postupak prijema i razrješenja
2.1. Radni odnos u Preduzeću obavlja se na osnovu ugovora o radu.
2.1.1. Prilikom konkurisanja za posao u Preduzeću, uprava je dužna da od kandidata traži:
- dostavljanje radne knjižice sačinjene na propisan način;
- predočenje lične karte;
- predočenje diplome ili drugog dokumenta koji potvrđuje stečeno obrazovanje ili dokumenta koji potvrđuje specijalnost ili kvalifikaciju.
Radni odnos bez navedenih dokumenata se ne obavlja.
U cilju potpunije procene profesionalnih i poslovnih kvaliteta angažovanog radnika, uprava Preduzeća ima pravo da mu ponudi da dostavi kratak pisani opis (CV) sa naznakom ranijih mesta rada i prirode ranije obavljenog posla. , kao i za provjeru sposobnosti korištenja kancelarijske opreme, rada na računaru i sl.
Radni odnos u Preduzeću se može ostvariti uz polaganje probnog roka u trajanju od 1 do 3 mjeseca.
Radni odnos se zasniva na nalogu, koji se uz potpis objavljuje zaposlenom.
2.1.2. Kada zaposleni stupi na posao ili ga premjesti na drugo radno mjesto u skladu sa utvrđenom procedurom, uprava:
- upoznaje ga sa zadatim poslom, uslovima i naknadama, objašnjava zaposlenom njegova prava i obaveze;
- upoznaje se sa pravilima internog radnog pravilnika;
– sprovodi brifinge o bezbednosti, industrijskoj sanitaciji, zaštiti od požara i drugim pravilima zaštite na radu, kao io obavezi čuvanja podataka koji predstavljaju poslovnu ili službenu tajnu Društva i odgovornosti za njihovo odavanje ili prenošenje drugim licima.
2.1.3. Ugovori o radu mogu se zaključiti:
a) na neodređeno vrijeme;
b) na određeno vrijeme (ugovor o radu na određeno vrijeme).
2.1.
2.1.4. Za sve zaposlene radne knjižice se vode na način propisan zakonom.

2.2. Otkaz ugovora o radu može nastupiti samo na osnovu propisanih zakonom o radu.
2.2.1. Zaposleni ima pravo da otkaže ugovor o radu zaključen na neodređeno vreme pismenim obaveštenjem uprave dve nedelje unapred. Sporazumom između zaposlenog i uprave, ugovor o radu može biti otkazan u roku koji zaposleni zatraži.
2.2.2. Ugovor o radu na određeno vrijeme podliježe prijevremenom raskidu na zahtjev zaposlenog u slučaju njegove bolesti ili invaliditeta koji onemogućava obavljanje poslova iz ugovora, kršenja propisa o radu, ugovora o radu i iz drugih valjanih razloga. za po važećem radnom zakonodavstvu.
2.2.3. Ugovor o radu zaključen na neodređeno vrijeme, kao i ugovor o radu na određeno vrijeme prije njegovog isteka može otkazati uprava Preduzeća u sljedećim slučajevima:
– sporazumi stranaka;
– likvidacija preduzeća, smanjenje broja zaposlenih;
- uočavanje nedosljednosti zaposlenog sa radnim mjestom ili radom koji obavlja zbog nedovoljne kvalifikacije ili zdravstvenog stanja koje onemogućava nastavak ovog posla;
- sistematsko neispunjavanje od strane zaposlenog bez opravdanog razloga obaveza koje su mu određene ugovorom o radu, odnosno pravilnikom o radu, ako je zaposleni ranije bio podvrgnut disciplinskim ili javnim kaznama;
– izostanak (uključujući odsustvo s posla duže od četiri sata u toku radnog dana) bez opravdanog razloga;
– odsustvo s posla duže od četiri mjeseca uzastopno zbog privremene nesposobnosti;
- vraćanje na posao radnika koji je ranije obavljao ovaj posao;
- pojavljivanje na poslu u alkoholisanom stanju, u stanju pijanstva ili toksičnosti;
– izvršenje krađe (uključujući i sitne) imovine Društva na mjestu rada, utvrđene pravosnažnom sudskom presudom ili odlukom organa u čijoj je nadležnosti izricanje administrativne kazne ili primjena mjera uticaj javnosti.
2.2.4. Prenos otkaznog pisma od strane zaposlenog svojom voljom ne isključuje mogućnost njegovog otpuštanja po drugom osnovu, ako takav osnov postoji do trenutka kada je zaposlenik otpušten.
2.2.5. Otkaz ugovora o radu objavljuje se po nalogu Preduzeća. Na zahtjev zaposlenog, izdaje mu se potvrda o visini plate. Upisi o razlozima za otpuštanje u radnu knjižicu moraju se vršiti strogo u skladu sa tekstom važećeg zakonodavstva i pozivanjem na odgovarajući član. Dan otpuštanja smatra se posljednjim danom rada.

3. Glavne odgovornosti zaposlenih i administracije
3.1. Zaposleni u Kompaniji dužni su:
3.1.1 Savjesno izvršavati svoje radne obaveze, poštovati radnu disciplinu, blagovremeno i tačno izvršavati naloge uprave i neposrednog rukovodioca, svo radno vrijeme koristiti za produktivan rad.
3.1.2. Kvalitativno i na vreme ispunjavaju proizvodne zadatke i uputstva, rade na unapređenju svog profesionalnog nivoa.
3.1.3. Održavajte čistoću i red na svom radnom mjestu, kancelariji i drugim prostorijama, pridržavajte se utvrđenog postupka čuvanja dokumentacije i materijalnih sredstava.
3.1.4. Efikasno korišćenje personalnih računara, kancelarijske opreme i druge opreme, ekonomično i efikasno korišćenje materijala i energije, drugih materijalnih resursa.
3.1.5. Poštujte norme, pravila i uputstva za zaštitu rada, industrijske sanitacije, zaštitu od požara.
3.1.6. Namjerno ne dovode u zabludu upravu i neposredne rukovodioce lažnim informacijama u vezi sa radnim aktivnostima i okolnostima koje na to mogu uticati.
3.1.7. Sva kršenja zakona prijavite menadžmentu.
3.1.8. Poštujte sve zakone i propise koji se primjenjuju na djelokrug poslovanja Kompanije.
3.1.9. Poštujte utvrđene standarde rada i proizvodne zadatke.
3.1.10. Have izgled, u skladu sa normama poslovnog bontona:
- u izgledu zaposlenih ne bi trebalo da bude upečatljivih i upadljivih elemenata, odeća ne bi trebalo da izgleda prkosno;
- zabranjeno je pojavljivanje na radnom mjestu u neurednoj odjeći i obući, kao iu odjeći i obući kućnog ili plažnog stila;
3.1.11. Bez saglasnosti uprave, raditi sa skraćenim radnim vremenom u drugim organizacijama ili obavljati poslove za njih ili pružati usluge po ugovorima građanskog prava za delatnost preduzeća.
3.1.12 Obim poslova koje svaki zaposleni obavlja u svojoj specijalnosti, kvalifikaciji, poziciji utvrđuje se ugovorom o radu i opisom poslova.

3.2. Uprava je dužna:
- pridržavati se zakona o radu;
- pravilno organizuju rad zaposlenih na zadatim radnim mestima, obezbede neophodan materijal i kancelarijsku opremu, stvaraju zdrave i bezbedne uslove za rad;
- obezbijediti striktno poštovanje radne discipline, primijeniti mjere uticaja na prekršioce radne discipline;
– pridržavati se uslova za plaćanje utvrđenih ugovorom o radu;
- da pomogne zaposlenima da unaprede svoje kvalifikacije i unaprede svoje profesionalne veštine.
3.2.1 Uprava u obavljanju svojih poslova nastoji da stvori visokostručan i efikasan tim, razvije korporativne odnose među zaposlenima, njihov interes za razvoj i jačanje djelatnosti Društva.

4. Prava radnika i administracije
4.1. Zaposleni imaju pravo:
4.1.1 Davati prijedloge za poboljšanje rada, kao i po pitanjima socio-kulturnih ili potrošačkih usluga.
4.1.2 Za naknadu za rad, bez ikakve diskriminacije i ne nižu od minimalne zarade utvrđene saveznim zakonom.
4.1.3 Odmor.
4.1.4 Obratite se svom linijskom menadžeru za bilo koje pitanje, uključujući kršenje zakona ili neetičko ponašanje.
4.1.5 Pored toga, zaposleni uživaju i druga prava koja su im data radnim zakonodavstvom i ugovorom o radu.

4.2. Administracija ima pravo:
4.2.1 Utvrditi, promijeniti i pojasniti radne obaveze zaposlenih na osnovu proizvodnih interesa preduzeća, uzimajući u obzir ugovore o radu i radno zakonodavstvo.
4.2.2 Izdavati naloge i uputstva koja su obavezujuća za sve zaposlene, kao i zahtijevati njihovo striktno izvršenje.
4.2.3 Pratiti poštovanje radne discipline od strane zaposlenih u Preduzeću i poštovanje uslova iz ovog Pravilnika o radu, primeniti odgovarajuće mere uticaja na zaposlene koji ih krše.
4.2.4 Podsticati zaposlene na uspjeh u radu.
4.2.5 Primeniti mere materijalne i disciplinske odgovornosti prema zaposlenima u Preduzeću.
4.2.6 Ostvarivanje drugih prava koja nisu u suprotnosti sa važećim radnim zakonodavstvom.

5. Radno vrijeme i vrijeme odmora
5.1. U skladu sa važećom zakonskom regulativom, za zaposlene u Preduzeću je utvrđena petodnevna radna nedelja od 40 časova sa dva slobodna dana - subotom i nedeljom.
5.2. Angažovanje zaposlenih u Preduzeću na rad vikendom dozvoljeno je u slučajevima predviđenim radnim zakonodavstvom, a posebno na obavljanju hitnih, nepredviđenih poslova od čijeg hitnog obavljanja zavisi normalno funkcionisanje Preduzeća u celini ili njegove posebne jedinice. budućnost.
5.3. Radni dan u Preduzeću je od 9.00 do 18.00 časova. Zaposleni1: 1. smjena – 08.00-17.00, 2. smjena – 11.00-20.00. Zaposleni2 - 10.00-19.00.
U slučaju proizvodne potrebe, pojedinim kategorijama zaposlenih obezbjeđuje se smjenski način rada, koji je regulisan posebnim rasporedom.
5.3. Početak svakodnevnog rada, vrijeme pauza za ručak a kraj radnog dana utvrđuje se za zaposlene u Preduzeću, uzimajući u obzir njihove proizvodne aktivnosti i utvrđuje se ugovorom o radu ili rasporedom rada koje odobrava uprava Preduzeća. Ako je ugovorom o radu utvrđen 8-časovni radni dan, a priroda posla ne predviđa tehnološke pauze, ukupno vrijeme za odmor, ishranu i pušenje u toku radnog dana ne smije biti duže od 1 sata.
5.4. Uoči praznika, trajanje rada se smanjuje za 1 sat.
5.5. Ako se vikend i praznik poklope, slobodan dan se prenosi na naredni radni dan nakon praznika.
5.6. Rad vikendom ili praznikom nadoknađuje se obezbeđivanjem drugog dana odmora ili po dogovoru stranaka u novcu, čiji se iznos utvrđuje pojedinačno.
5.7. U slučaju odsustva sa posla iz opravdanih razloga (bolest zaposlenog ili članova njegove porodice, smrt bližih srodnika), zaposleni je dužan da o razlozima svog odsustva sa radnog mesta obavesti neposrednog rukovodioca.

6. Plata, socijalno osiguranje, beneficije
6.1. Naknada svakog zaposlenog zavisi od njegovog ličnog doprinosa i kvaliteta rada i nije ograničena na maksimalan iznos.
6.2. Zaposleni u Preduzeću koriste sve vrste državnog socijalnog osiguranja. Dopise i potrebnu dokumentaciju za primanje paušalnih naknada načelnik jedinice prenosi kadrovskoj službi. Dodatna plaćanja i naknade, postupak za njihovo obezbjeđivanje zaposlenima utvrđuje uprava.

7. Odmor
7.1. Trajanje godišnjeg plaćenog odmora za sve zaposlene u skladu sa važećim zakonodavstvom utvrđuje se najmanje 28 kalendarskih dana. Uprava zadržava pravo da odmor podijeli na dva dijela po 14 kalendarskih dana.
7.2. Redosled odobravanja godišnjih odmora utvrđuje uprava, uzimajući u obzir potrebe proizvodnje i želje zaposlenih.
7.3. Zabranjeno je nedavanje godišnjeg odmora dvije uzastopne godine. Zamjena godišnjeg odmora novčanom naknadom nije dozvoljena, osim u slučajevima otpuštanja radnika koji nije koristio godišnji odmor.
7.4. Zaposlenik Kompanije može biti opozvan sledeći odmor, ako dospijeva proizvodna potreba. Odluku o tome može donijeti generalni direktor preduzeća na prijedlog rukovodioca strukturne jedinice.
7.5. Raspored godišnjih odmora zaposlenih u Preduzeću se odobrava do 15. decembra tekuće godine.
7.6. Zbog ličnih i porodičnih okolnosti, zaposlenom se, na njegov zahtev, uz dozvolu rukovodioca Društva, može odobriti odsustvo bez naknade.

8. Podsticaji za uspjeh na poslu
8.1. Za visokoprofesionalno obavljanje radnih obaveza, povećanu produktivnost rada, dugotrajan i besprekoran rad i druge uspehe u radu za zaposlene u Preduzeću primenjuju se sledeći podsticaji:
- izjava zahvalnosti;
- nagrađivanje vrijednim poklonom, novčanom nagradom;
- promocija.
Podsticaji se objavljuju po nalogu, saopštavaju timu i upisuju u radnu knjižicu zaposlenog.

9. Odgovornost za povrede radne discipline
9.1. Za povredu radne discipline uprava izriče sljedeće disciplinske sankcije:
- primjedba;
- ukor;
- otkaz.
9.2. Uprava ima pravo, umjesto izricanja disciplinske sankcije, da pitanje povrede radne discipline uputi na razmatranje radnog kolektiva. Pisana objašnjenja se moraju zahtijevati od zaposlenog bez propusta. Odbijanje zaposlenog da da objašnjenje ne može biti prepreka za izricanje kazne.
9.3. Disciplinske sankcije primjenjuju se odmah po otkrivanju prekršaja, a najkasnije u roku od mjesec dana od dana njegovog otkrivanja, ne računajući vrijeme bolovanja ili godišnji odmor zaposlenog. Kazna se ne može izreći kasnije od šest mjeseci od dana počinjenja prekršaja, a na osnovu rezultata revizije ili revizije finansijsko-ekonomskih aktivnosti - najkasnije dvije godine od dana izvršenja. Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme vođenja krivičnog postupka.
9.4. Za svaku povredu radne discipline može se izreći samo jedna disciplinska kazna. Prilikom izricanja disciplinske sankcije mora se uzeti u obzir težina učinjenog prekršaja, okolnosti pod kojima je učinjen, dosadašnji rad i ponašanje zaposlenog.
9.5. Naredba o primjeni disciplinske sankcije sa navođenjem motiva za njenu primjenu objavljuje se (prijavljuje) zaposleniku koji je kažnjen uz potpis.
9.6. Ako u roku od godinu dana od dana primjene disciplinske sankcije radniku ne bude izrečena nova disciplinska kazna, smatra se da nije izrečena disciplinskoj kazni.
9.7. Disciplinsku kaznu uprava može ukinuti samoinicijativno, na zahtjev neposrednog rukovodioca ili radnog kolektiva, ako lice protiv koje je izrečena disciplinska kazna nije učinilo novi prekršaj i pokazalo se kao savjestan radnik.
9.9. Za vrijeme važenja disciplinske mjere prema zaposlenom se ne primjenjuju mjere podsticaja.

10. Razmatranje radnih sporova
10.1. Radni sporovi se rješavaju po redoslijedu subordinacije.
10.2. Ako se spor između stranaka ne riješi, on se rješava na sudu.

Interni radni propisi - koncept

Član 189. Zakona o radu Ruske Federacije to utvrđuje interni pravilnik o radu- ovo je lokalni normativni akt koji u skladu sa ovim zakonikom i drugim saveznim zakonima uređuje postupak prijema i otpuštanja radnika, osnovna prava, dužnosti i odgovornosti ugovornih strana, radno vrijeme, vrijeme odmora, stimulacije i kazne koje se primjenjuju na zaposlene, kao i druga pitanja regulisanja radnih odnosa kod ovog poslodavca.

Na osnovu odredbe člana 189. Zakona o radu Ruske Federacije, interni propisi o radu predstavljaju lokalni regulatorni akt koji svaki poslodavac treba da ima.

PVTR može biti aneks kolektivnog ugovora, ali ja to nikako ne preporučujem.

Osim onih navedenih u članu 189. Zakona o radu Ruske Federacije, zakonodavac nije utvrdio druge zahtjeve za sadržaj PWTR. Predstavljam vam uzorak PWTR-a koji najpotpunije pokriva sva pitanja radnih odnosa:

Interni propisi o radu
(uzorak)

(u skladu sa zahtjevima zakona na snazi ​​15.01.2016.)

1. Opšte odredbe

1.1. Ovim Pravilnikom o radu (u daljem tekstu Pravila) utvrđuje se raspored rada u Društvu sa ograničenom odgovornošću Odnodnevka (u daljem tekstu: Društvo) i reguliše postupak prijema, premeštaja i otpuštanja radnika, osnovna prava, dužnosti i odgovornosti radnika. strane ugovora o radu, radno vrijeme, odmor, stimulacije i kazne koje se primjenjuju na zaposlene, kao i druga pitanja uređenja radnih odnosa u Društvu.

1.2. Pravila su lokalni normativni akt koji je razvijen i odobren u skladu sa radnim zakonodavstvom Ruske Federacije i Poveljom kompanije u cilju jačanja radne discipline, efikasne organizacije rada, racionalnog korištenja radnog vremena, osiguravanja visokog kvaliteta i produktivnosti rada. zaposlenih u Kompaniji.

1.3. U Pravilima se koriste sljedeći koncepti:

Poslodavac - Društvo sa ograničenom odgovornošću "Odnodnevka";

Radnik- fizičko lice koje je zasnovalo radni odnos kod poslodavca na osnovu ugovora o radu i po drugim osnovama iz čl. 16 Zakon o radu Ruske Federacije;

Bilješka: vrlo često se zove zaposlenik po ugovoru o radu i lokalnim propisima zaposlenik, što je pogrešno i može dovesti do priznavanja ugovora o radu kao nesklopljenog, jer. prema članu 20. Zakona o radu Ruske Federacije, strane u radnim odnosima su zaposleni i poslodavac. Zaposleni nije strana u radnom odnosu, jer ne postoji takav koncept u Zakonu o radu Ruske Federacije.

radna disciplina- obavezna poštivanje svih zaposlenih pravila ponašanja definisanih u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim zakonima, ugovorom o radu, lokalnim propisima poslodavca.

1.4. Pravila se odnose na sve zaposlene u Kompaniji.

1.5. Izmjene i dopune Pravilnika izrađuje i odobrava Poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih.

1.6. Službeni predstavnik Poslodavca je generalni direktor.

1.7. Radne obaveze i prava zaposlenih utvrđuju se ugovorima o radu i opisima poslova, koji su sastavni dio ugovora o radu.

2. Procedura za zapošljavanje radnika

2.1. Zaposleni svoje pravo na rad ostvaruju zaključenjem pismenog ugovora o radu.

radnu knjižicu, osim u slučajevima kada se prvi put zaključuje ugovor o radu ili zaposleni odlazi na posao sa nepunim radnim vremenom;

isprave o vojnoj evidenciji - za obveznike služenja vojnog roka i lica koja podliježu regrutaciji u vojnu službu;

ispravu o stručnoj spremi i (ili) o kvalifikacijama ili dostupnosti posebnih znanja - prilikom konkurisanja za posao koji zahtijeva posebna znanja ili posebnu obuku.

Zaključivanje ugovora o radu bez predočenja ovih dokumenata se ne vrši.

2.4. Ako se ugovor o radu zaključuje prvi put, radnu knjižicu i potvrdu o osiguranju državnog penzijskog osiguranja izdaje Poslodavac.

2.5. Ukoliko lice koje se prijavljuje za posao nema radnu knjižicu zbog njenog gubitka, oštećenja ili iz nekog drugog razloga, Poslodavac je dužan da na pismeni zahtjev ovog lica (sa navođenjem razloga izostanka radne knjižice) izdati novu radnu knjižicu.

stvaraju udruženja poslodavaca radi zastupanja i zaštite svojih interesa i učlanjuju se u njih;

ostvaruje prava predviđena zakonom o posebnoj ocjeni uslova rada;

za uvid u poštansku, elektronsku i drugu korespondenciju zaposlenog, kao i svu radnu dokumentaciju koja je na raspolaganju zaposlenom (uključujući i onu pohranjenu na PC zaposlenik);

ostvaruje druga prava koja su mu data u skladu sa radnim zakonodavstvom.

5.2. Poslodavac je dužan:

pridržavati se radnog zakonodavstva i drugih podzakonskih akata koji sadrže norme radnog prava, lokalne propise, odredbe kolektivnog ugovora (ako postoje), ugovora i ugovora o radu;

obezbijediti zaposlenima poslove predviđene ugovorom o radu;

obezbijediti sigurnosne i radne uslove koji su u skladu sa državnim regulatornim zahtjevima za zaštitu rada;

obezbijediti zaposlenima opremu, alate, tehničku dokumentaciju i druga sredstva neophodna za obavljanje njihovih radnih obaveza;

obezbijediti radnicima jednaku platu za rad jednake vrijednosti;

voditi evidenciju o stvarno odrađenom vremenu svakog zaposlenog;

isplatiti u potpunosti plaće zaposlenima u rokovima utvrđenim u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, kolektivnim ugovorom (ako postoji), ugovorima o radu;

voditi kolektivne pregovore, kao i zaključiti kolektivni ugovor na način propisan Zakonom o radu Ruske Federacije;

pruža predstavnicima zaposlenih potpune i pouzdane informacije neophodne za zaključivanje kolektivnog ugovora, sporazuma i kontrolu njihovog sprovođenja;

upoznaje zaposlene na potpis sa usvojenim lokalnim propisima koji se direktno odnose na njihove radne aktivnosti;

stvoriti uslove koji osiguravaju učešće zaposlenih u upravljanju organizacijom u oblicima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima i kolektivnim ugovorom (ako postoji);

obezbijediti svakodnevne potrebe zaposlenih u vezi sa obavljanjem njihovih radnih obaveza;

vrši obavezno socijalno osiguranje zaposlenih na način propisan saveznim zakonima;

Poslodavac je u obavezi da na zahtev zaposlenih za sledeće kategorije zaposlenih zasnuje rad sa nepunim radnim vremenom:

• trudnice;

  jedan od roditelja (staratelj, staratelj) koji ima dijete mlađe od 14 godina (dijete sa invaliditetom mlađe od 18 godina);

  lice koje brine o bolesnom članu porodice u skladu sa ljekarskim uvjerenjem izdatim na propisan način;

  žena na roditeljskom odsustvu do djetetove treće godine života, djetetov otac, baka, djed, drugi rođak ili staratelj koji se stvarno brine o djetetu i koji želi raditi nepuno radno vrijeme uz zadržavanje prava na beneficije.

7.4. Maksimalno trajanje dnevnog rada predviđeno je za sledeća lica:

zaposleni od 15 do 16 godina - pet sati;

zaposleni od 16 do 18 godina - sedam sati;

studenti koji kombinuju studij sa radom:

od 14 do 16 godina - dva i po sata;

od 16 do 18 godina - četiri sata;

invalidi - u skladu sa lekarskim nalazom.

7.5. Za radnike sa skraćenim radnim vremenom radni dan ne bi trebao biti duži od četiri sata dnevno.

7.5.1. Ako je Zaposleni na glavnom mestu rada oslobođen obavljanja radnih obaveza, može raditi sa nepunim radnim vremenom sa punim radnim vremenom. Radno vrijeme tokom jednog mjeseca (drugog obračunskog perioda) kada se radi sa nepunim radnim vremenom ne smije prelaziti polovinu mjesečne norme radnog vremena utvrđene za odgovarajuću kategoriju zaposlenih.

7.5.2. Ograničenja trajanja radnog vremena navedena u stavovima 7.5 i 7.5.1 kada se radi sa skraćenim radnim vremenom ne važe u sledećim slučajevima:

ako je Zaposleni obustavio rad na glavnom mestu rada zbog kašnjenja isplate zarade;

ako je Zaposleni suspendovan sa rada na glavnom mestu rada u skladu sa lekarskim nalazom.

7.7. Poslodavac ima pravo da zaposli Zaposlenog na rad van radnog vremena utvrđenog za ovog Zaposlenog u sledećim slučajevima:

po potrebi obavljati prekovremeni rad;

ako Zaposleni radi neredovno.

7.7.1. Prekovremeni rad- rad koji Zaposleni obavlja na inicijativu poslodavca van radnog vremena utvrđenog za Zaposlenog: dnevni rad (smjena), a u slučaju sumarnog obračuna radnog vremena - preko uobičajenog broja radnih sati za računovodstvo period. Poslodavac je dužan da pribavi pismenu saglasnost Zaposlenog da ga uključi u prekovremeni rad.

Poslodavac ima pravo uključiti Zaposlenog u prekovremeni rad bez njegove saglasnosti u sljedećim slučajevima:

u obavljanju poslova neophodnih za sprečavanje katastrofe, industrijske nesreće ili otklanjanje posledica katastrofe, industrijske nesreće ili elementarne nepogode;

u obavljanju društveno potrebnih poslova na otklanjanju nepredviđenih okolnosti koje remete normalno funkcionisanje vodovoda, gasa, grijanja, rasvjete, kanalizacije, saobraćaja, komunikacija;

u obavljanju poslova, za kojima je potreba zbog uvođenja vanrednog ili vanrednog stanja, kao i hitnog rada u vanrednim okolnostima, tj. u slučaju nepogode ili opasnosti od nesreće (požari, poplave, glad, zemljotresi, epidemije ili epizootije) iu drugim slučajevima koji ugrožavaju život ili normalne uslove života cjelokupnog stanovništva ili njegovog dijela.

7.7.2. Neredovno radno vrijeme- poseban režim u skladu sa kojim se pojedini zaposleni mogu, po nalogu poslodavca, po potrebi povremeno uključiti u obavljanje svojih radnih funkcija van radnog vremena utvrđenog za njih.

Uslov o režimu neredovnog radnog vremena obavezno je sadržan u ugovoru o radu. Spisak radnih mjesta zaposlenih sa neredovnim radnim vremenom utvrđuje se Pravilnikom o neredovnom radnom vremenu.

7.8. Poslodavac vodi evidenciju o stvarno odrađenom vremenu svakog zaposlenog u radnom listu.

8. Vrijeme odmora

8.1. Vrijeme je za opuštanje- vrijeme tokom kojeg je Zaposleni slobodan od obavljanja radnih obaveza i koje može koristiti po vlastitom nahođenju.

8.2. Vrste perioda odmora su:

pauze tokom radnog dana (smjena);

dnevni (između smjena) odmor;

8.3. Zaposlenima su obezbeđeni sledeći periodi odmora:

pauza za odmor i obroke u trajanju od jednog sata od 13.00 do 14.00 sati tokom radnog dana;

dva slobodna dana - subota, nedelja;

neradni praznici:

godišnji odmor uz očuvanje mjesta rada (položaja) i prosječne zarade.

Za zaposlene se ugovorom o radu mogu utvrditi drugi slobodni dani, kao i drugo vrijeme za obezbjeđivanje odmora za odmor i obrok.

8.4. Zaposlenim se obezbjeđuje godišnji osnovni plaćeni odmor u trajanju od 28 (dvadeset osam) kalendarskih dana. Po dogovoru između Zaposlenog i Poslodavca, godišnji plaćeni odmor može se podijeliti na dijelove. Istovremeno, trajanje najmanje jednog dijela godišnjeg odmora mora biti najmanje 14 kalendarskih dana.

8.4.1. Pravo na korištenje odsustva za prvu godinu rada Zaposleni nastaje nakon šest mjeseci neprekidnog rada kod ovog Poslodavca. Po dogovoru stranaka, plaćeno odsustvo može biti odobreno Zaposlenom i prije isteka šest mjeseci.

8.4.2. Poslodavac mora odobriti godišnji plaćeni odmor prije isteka šest mjeseci neprekidnog rada, na njihov zahtjev, sljedećim kategorijama zaposlenih:

žene - prije porodiljskog odsustva ili neposredno nakon njega;

zaposleni mlađi od osamnaest godina;

zaposleni koji su usvojili dijete (djecu) mlađu od tri mjeseca;

radnici sa nepunim radnim vremenom istovremeno sa godišnjim plaćenim odsustvom na glavnom mjestu rada;

u drugim slučajevima predviđenim saveznim zakonima.

8.4.3. Odsustvo za drugu i naredne godine rada može se odobriti u bilo koje doba radne godine prema redoslijedu odobravanja godišnjih plaćenih odsustava utvrđenim rasporedom godišnjih odmora. Raspored godišnjih odmora odobrava poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije najkasnije dvije sedmice prije početka kalendarske godine na način propisan Zakonom o radu Ruske Federacije.

8.4.4. Za određene kategorije zaposlenih, u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima, godišnji plaćeni odmor odobrava se na njihov zahtjev u vrijeme koje im odgovara. Ove kategorije uključuju:

vojni supružnici;

građani koji su primili ukupnu (kumulativnu) efektivnu dozu zračenja veću od 25 cSv (rem);

Heroji socijalističkog rada, heroji rada Ruske Federacije i puni nosioci Ordena radne slave;

počasni donatori Rusije;

Heroji Sovjetskog Saveza, Heroji Rusije, nosioci Ordena slave;

muževi čije su žene na porodiljskom odsustvu.

8.5. Zaposleni se mora uz potpis obavijestiti o vremenu početka godišnjeg odmora najkasnije dvije sedmice prije početka godišnjeg odmora.

8.6. Ukoliko Zaposleni želi da koristi godišnji plaćeni odmor u periodu različitom od perioda predviđenog rasporedom godišnjih odmora, Zaposleni je dužan da o tome pismeno obavesti Poslodavca najkasnije dve nedelje pre očekivanog godišnjeg odmora. Promjene u uslovima odobravanja odsustva u ovom slučaju se vrše dogovorom stranaka.

8.7. Iz porodičnih i drugih valjanih razloga, Zaposlenom se, na njegov pismeni zahtev, može odobriti neplaćeno odsustvo, čije trajanje se utvrđuje sporazumom između Zaposlenog i Poslodavca.

Poslodavac je dužan da, na osnovu pisane prijave Zaposlenog, obezbijedi neplaćeno odsustvo:

učesnici Velikog domovinskog rata - do 35 kalendarskih dana godišnje;

radni starosni penzioneri (po godinama) - do 14 kalendarskih dana godišnje;

roditelji i supruge (muževi) vojnih lica, službenici organa unutrašnjih poslova, savezne vatrogasne službe, organa za kontrolu prometa opojnih droga i psihotropnih supstanci, carinskih organa, umrlih ili umrlih radnika ustanova i organa kazneno-popravnog sistema kao posljedica ranjavanja, potresa mozga ili ozljede, zadobivenih u vršenju vojne dužnosti, ili kao posljedica bolesti povezane sa služenjem vojnog roka - do 14 kalendarskih dana u godini;

invalidi rada - do 60 kalendarskih dana godišnje;

zaposleni u slučajevima rođenja djeteta, registracije braka, smrti bliskih srodnika - do pet kalendarskih dana;

9.1.1. Visina službene plate utvrđuje se na osnovu kadrovskog rasporeda Društva.

9.2. Zaposlenom se može isplatiti bonus u visini do 50 odsto plate, pod uslovima i po postupku utvrđenim Pravilnikom o naknadama.

9.3. Zaposlenim koji imaju skraćeno radno vrijeme isplaćuje se plaća u visini predviđenoj za normalno radno vrijeme, izuzev zaposlenih mlađih od 18 godina.

Zaposlenicima mlađim od 18 godina plaća se skraćeno radno vrijeme.

9.4. U slučaju da se Zaposlenom ustanovi rad sa nepunim radnim vremenom, naknada se vrši srazmerno vremenu koje je on odradio.

9.5. Zaposlenima za koje je ugovorom o radu određen uslov putne prirode, troškovi prevoza nadoknađuju se na način i pod uslovima utvrđenim Pravilnikom o zaradama.

9.6. Zarada se isplaćuje zaposlenima na svakih pola mjeseca: 5. i 20. u mjesecu: 20. isplaćuje se prvi dio zarade Zaposlenog za tekući mjesec u iznosu od najmanje 50 odsto službene zarade; Petog dana u mjesecu koji slijedi nakon mjeseca obračuna, sa Zaposlenim se vrši potpuni obračun.

Ako se dan isplate poklopi sa slobodnim danom ili neradnim praznikom, isplata zarade se vrši prije nastupanja ovih dana. Uplata za vrijeme godišnjeg odmora se vrši najkasnije tri dana prije početka godišnjeg odmora.

9.7. Isplata zarada se vrši u valuti Ruske Federacije na blagajni Kompanije.

Plate se mogu isplaćivati ​​u bezgotovinskom obliku prenosom na račun za poravnanje koji je odredio Zaposleni, ako su uslovi prenosa navedeni u ugovoru o radu.

9.8. Poslodavac prenosi poreze sa plate Zaposlenog u iznosu i na način propisan važećim zakonodavstvom Ruske Federacije.

9.9. Za vrijeme suspenzije s posla (neprimanja na posao), plaće se zaposleniku ne obračunavaju, osim u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima. Takvi slučajevi uključuju suspenziju s posla:

• zbog tuberkuloze. Za vrijeme suspenzije zaposleni primaju naknadu za državno socijalno osiguranje;

  zbog činjenice da je lice nosilac uzročnika zarazne bolesti i može biti izvor širenja zarazne bolesti ukoliko Zaposleni ne može biti premešten na drugo radno mesto. Za vrijeme suspenzije takvim radnicima se isplaćuju naknade iz socijalnog osiguranja;

  u vezi sa neosposobljavanjem i provjerom znanja i vještina iz oblasti zaštite na radu. Plaćanje tokom perioda obustave se vrši kao za jednostavno;

  u vezi sa propuštanjem obaveznog prethodnog ili periodičnog lekarskog pregleda bez krivice Zaposlenog. U tom slučaju se plaća za cijelo vrijeme isključenja sa rada kao i zastoja.

10. Podsticaji za rad

10.1. Za podsticanje zaposlenih koji savesno obavljaju svoje radne obaveze, za dug i savršen rad u preduzeću i druge uspehe u radu, Poslodavac primenjuje sledeće vrste podsticaja:

objava zahvalnosti;

nagrađivanje vrijednim poklonom;

dodeljivanje počasne diplome.

Visina bonusa utvrđuje se u granicama propisanim Pravilnikom o naknadama.

10.2. Podsticaji se objavljuju naredbom (uputstvom) Poslodavca i saopštavaju cjelokupnoj radnoj snazi. Dozvoljeno je koristiti više vrsta nagrada istovremeno.

11. Odgovornost strana

11.1. Odgovornost zaposlenih:

11.1.1. Za izvršenje disciplinskog prekršaja od strane Zaposlenog, tj. neizvršenje ili neispravno izvršenje od strane Zaposlenog njegovom krivicom postavljenih mu radnih obaveza, Poslodavac ima pravo da privede Zaposlenog disciplinskoj odgovornosti.

11.1.2. Poslodavac ima pravo da primeni sledeće disciplinske sankcije:

komentar;

• otpuštanje po relevantnim osnovama predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije.

11.1.3. Za svaki disciplinski prekršaj može se primijeniti samo jedna disciplinska sankcija. Prilikom izricanja disciplinske sankcije mora se uzeti u obzir težina učinjenog prekršaja i okolnosti pod kojima je učinjeno.

11.1.4. Prije primjene disciplinske sankcije, Poslodavac mora zatražiti pismeno objašnjenje od Zaposlenog. Ako nakon dva radna dana navedeno obrazloženje ne dostavi Zaposleni, sastavlja se odgovarajući akt. Nedavanje objašnjenja od strane Zaposlenog nije prepreka za primjenu disciplinske sankcije.

11.1.5. Disciplinska kazna se primenjuje najkasnije u roku od mesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vreme bolesti zaposlenog, godišnji odmor, kao i vreme potrebno da se uzme u obzir mišljenje predstavnika zaposlenih. tijelo. Disciplinska sankcija se ne može primijeniti najkasnije šest mjeseci od dana učinjenja prekršaja, a na osnovu rezultata revizije, revizije finansijsko-ekonomske djelatnosti ili revizije najkasnije u roku od dvije godine od dana učinjenja. Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme vođenja krivičnog postupka.

11.1.6. Naredba (uputstvo) Poslodavca o primjeni disciplinske sankcije objavljuje se Zaposlenom uz potpis u roku od tri radna dana od dana donošenja, ne računajući vrijeme odsustva sa posla. Ako Zaposleni uz potpis odbije da se upozna sa navedenom naredbom (uputstvom), sastavlja se odgovarajući akt.

11.1.7. Zaposleni se može žaliti na disciplinsku kaznu državnoj inspekciji rada i (ili) organima za razmatranje pojedinačnih radnih sporova.

11.1.8. Ako u roku od godinu dana od dana primjene disciplinske sankcije, Zaposlenom ne bude izrečena nova disciplinska kazna, smatra se da nema disciplinsku kaznu.

11.1.9. Poslodavac, prije isteka godinu dana od dana primjene disciplinske sankcije, ima pravo da je samoinicijativno udalji od Zaposlenog, na zahtjev samog Zaposlenog, na zahtjev njegovog neposrednog rukovodioca ili predstavničko tijelo zaposlenih.

11.1.10. Za vrijeme važenja disciplinske sankcije na Zaposlenog se ne primjenjuju stimulativne mjere navedene u tački 10.1. Pravila.

11.1.11. Poslodavac ima pravo da Zaposlenog smatra odgovornim u skladu sa postupkom utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

11.1.12. Ugovorom o radu ili pisanim sporazumima koji su mu priloženi mogu se navesti odgovornost strana u ovom ugovoru.

11.1.13. Raskid ugovora o radu nakon nanošenja štete ne povlači za sobom oslobađanje zaposlenika od odgovornosti prema Zakonu o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima.

11.1.14. Materijalna odgovornost Zaposlenog nastaje u slučaju da prouzrokuje štetu Poslodavcu kao rezultat krivog nezakonitog ponašanja (radnje ili nečinjenja), osim ako nije drugačije određeno Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima.

11.1.15. Zaposleni koji je nanio direktnu stvarnu štetu Poslodavcu dužan je da mu nadoknadi štetu. Izgubljeni prihod (izgubljena dobit) ne podliježe povratu od Zaposlenog.

11.1.16. Zaposleni se oslobađa materijalne odgovornosti ako je šteta nastala kao posljedica:

normalan ekonomski rizik;

hitna ili neophodna odbrana;

neispunjavanje obaveze od strane Poslodavca da obezbedi odgovarajuće uslove za čuvanje imovine koja je poverena Zaposlenom.

11.1.17. Za nastalu štetu, Zaposleni je odgovoran u granicama svoje prosječne mjesečne zarade, osim ako Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima nije drugačije određeno.

11.1.18. U slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima, Zaposleni se može smatrati odgovornim u potpunosti za nastalu štetu. Potpuna odgovornost Zaposlenog sastoji se u njegovoj obavezi da u cijelosti nadoknadi direktnu stvarnu štetu koju je nanio Poslodavcu.

11.2.7. Ukoliko Poslodavac prekrši utvrđeni rok za isplatu zarade, regresa, otpremnine i (ili) drugih davanja koja pripadaju Zaposlenom, Poslodavac je dužan da ih isplati uz isplatu kamate (novčane naknade) u iznosu od najmanje sto pedeset stope refinansiranja Centralne banke Ruske Federacije od iznosa koji nisu plaćeni na vrijeme za svaki dan kašnjenja, počevši od sljedećeg dana nakon datuma dospijeća plaćanja do dana stvarnog namirenja, uključujući.

U ovom dijelu se navode dužnosti zaposlenika:

• raditi u dobroj namjeri;
• pridržavati se radne discipline;
• blagovremeno i tačno pridržavati se instrukcija uprave;
• pridržavati se sigurnosnih mjera opreza;
• održavati uredan radni prostor itd.

Takođe odražava prava radnika:

• za blagovremenu i punu platu;
• zdravstveno i životno osiguranje;
• zaključenje, izmjena i otkazivanje ugovora o radu sa kompanijom;
• druga prava zaposlenih.

7. Radno vrijeme.
U ovoj rubrici se navodi vrijeme početka i završetka radnog dana ili smjene, dužina radnog dana i radne sedmice, broj smjena po danu i slični podaci, u skladu sa čl. 100. Zakona o radu.

Osim toga, ako organizacija ima zaposlene sa neredovnim radnim vremenom, spisak pozicija zaposlenih sa neredovnim radnim vremenom može se navesti u PWTR u skladu sa čl. 101. Zakona o radu.

8. Vrijeme odmora.
U odeljku je naznačeno vreme pauze za ručak i njeno trajanje u skladu sa čl. 108. Zakona o radu.

Takođe ukazuje (ako je potrebno) posebne pauze predviđene za neke zaposlene. Ovdje će također biti potrebno navesti vrste poslova za koje se takve pauze dospijevaju, njihovo trajanje i postupak obezbjeđivanja (u skladu sa članom 109. Zakona o radu). Posebne pauze mogu biti odobrene, na primjer, zaposlenima koji rade na otvorenom tokom hladne sezone i utovarivačima.

Ukazuje se i na postupak odobravanja slobodnih dana u skladu sa čl. 111. Zakona o radu. Kada se radi petodnevnom radnom nedeljom, pravilima je propisano koji će dan, osim nedelje, biti slobodan.

Osim toga, morate navesti trajanje i razloge za odobravanje dodatnog plaćenog godišnjeg odmora u skladu sa čl. 116. Zakona o radu.

9. Plati.
U odeljku se navodi postupak, mesto i rokovi za isplatu zarada u skladu sa čl. 136. Zakona o radu.

10. Podsticaji za rad.
U skladu sa čl. 191. Zakona o radu, odjeljak ukazuje na posebne vrste poticaja.

Na primjer:

• objava zahvalnosti;
• izdavanje nagrade;
• nagrađivanje vrijednim poklonom;
• drugi podsticaji.

11. Odgovornost strana.
Ovaj odeljak sadrži postupak za privođenje radnika disciplinskoj odgovornosti, kao i postupak naknade štete od strane poslodavca zaposlenom pričinjene štete.

12. Završne odredbe.
Ovaj odjeljak reguliše postupak rješavanja pitanja koja nisu sadržana u PWTR. Kao i proceduru za izmjenu pravila.

Koordinacija i odobrenje

Nakon izrade internih pravilnika o radu, oni moraju biti usaglašeni sa predstavničkim tijelom zaposlenih i odobreni od strane rukovodioca organizacije. Pravila su obično aneks kolektivnog ugovora (član 190. Zakona o radu Ruske Federacije).

Zaposleni se upoznaju sa pravilima uz prijem prilikom prijema (a ako se pravila ponovo donesu, onda u procesu rada). Zaposleni također trebaju biti upoznati sa svim promjenama ovog dokumenta.

Pravila moraju biti dostupna za čitanje u svakom trenutku. Da biste to učinili, mogu se postaviti u organizaciji i svim njenim strukturnim odjeljenjima na vidnom mjestu ili na korporativnoj web stranici.

Prilikom izrade internih pravilnika o radu, prije svega, potrebno je pronaći službenika koji će biti odgovoran za izradu internog pravilnika o radu. Takav zaposlenik može biti šef ljudskih resursa, pravnik, glavni računovođa ili bilo koji drugi zaposlenik organizacije.

Ukoliko odgovornosti za razvoj PWTR nisu uključene u opis posla zaposlenog, potrebno mu je ponuditi da ispuni ove obaveze. Ako se zaposleni slaže, tada se u opis njegovog posla (ili ugovora o radu) dodaje da li zaposleni ispunjava obaveze izrade PWTR.

U budućnosti je potrebno utvrditi listu zaposlenih:

• ko treba da pomogne u izradi PWTR (šefovi odeljenja, računovodstvo, ostali zaposleni);
• sa kojima je dogovoren PVTR (šefovi odjela, pravnici, računovodstvo, ostali zaposleni).

Neophodno je donijeti naredbu o izradi STP-a, kojom se imenuju zaposlenici odgovorni za izradu STP-a, kao i utvrđuju faze i rokovi za izradu, koordinaciju i konačno odobrenje STP-a.

Izrađeni nacrt Pravilnika je usaglašen sa svim ovlašćenim licima (prema nalogu o izradi PWTR). Ako kompanija nema predstavničko tijelo zaposlenih, tada pravila može odobriti šef organizacije.

Pravila se utvrđuju naredbom o donošenju i donošenju pravilnika o radu. Ako se PWTR prihvataju po prvi put, onda se radi o promeni organizacionih uslova rada, te je neophodno izvršiti izmene ugovora o radu zaposlenih kako bi se ispoštovala procedura promene bitnih uslova radnog odnosa. ugovor.

Svi zaposleni u kompaniji moraju biti upoznati sa PVTR uz potpis. U skladu sa stavom 3. čl. 68. Zakona o radu, prilikom prijema svakog novog radnika, mora se upoznati sa pravilima uz potpis ili prijem.

Primjer izrade Pravilnika o radu

UNUTRAŠNJI PRAVILNIK RADA

OOO "ROMASHKA"

1. OPĆE ODREDBE

1.1. Ovim pravilnikom o internom radu (u daljem tekstu - Pravila) utvrđuje se raspored rada u Društvu sa ograničenom odgovornošću "ROMASHKA" (u daljem tekstu - Kompanija) i reguliše se postupak zapošljavanja, premeštaja i otpuštanja zaposlenih, osnovna prava, dužnosti i odgovornosti stranaka. na ugovor o radu, radno vrijeme, vrijeme odmora, stimulacije i kazne koje se primjenjuju na zaposlene, kao i druga pitanja uređenja radnih odnosa u Društvu.

1.2. Ova Pravila su lokalni normativni akt koji je razvijen i odobren u skladu sa radnim zakonodavstvom Ruske Federacije i Poveljom kompanije u cilju jačanja radne discipline, efikasne organizacije rada, racionalnog korištenja radnog vremena, osiguravanja visokog kvaliteta i produktivnosti rada. zaposlenih u Kompaniji.

1.3. U ovim Pravilima se koriste sljedeći termini:

"Poslodavac" - Društvo sa ograničenom odgovornošću "ROMASHKA";

"Zaposleni" - fizičko lice koje je zasnovalo radni odnos kod Poslodavca na osnovu ugovora o radu i po drugim osnovama predviđenim čl. 16. Zakona o radu Ruske Federacije;

"Radna disciplina" - obavezna za sve zaposlene da poštuju pravila ponašanja definisana u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim zakonima, ugovorom o radu, lokalnim propisima poslodavca.

1.4. Ova Pravila se odnose na sve zaposlene u Kompaniji.

1.5. Izmjene i dopune ovih Pravila izrađuje i odobrava Poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih.

1.6. Službeni predstavnik Poslodavca je generalni direktor.

1.7. Radne obaveze i prava zaposlenih utvrđuju se ugovorima o radu i opisima poslova, koji su sastavni dio ugovora o radu.

2. POSTUPAK PRIJEMA ZAPOSLENIH

2.1. Zaposleni svoje pravo na rad ostvaruju zaključenjem pismenog ugovora o radu.

2.2. Prilikom zapošljavanja (prije potpisivanja ugovora o radu) Poslodavac je dužan uz potpis upoznati zaposlenog sa ovim Pravilima, kolektivnim ugovorom (ako postoji) i drugim lokalnim propisima koji se direktno odnose na radnu djelatnost zaposlenog.

2.3. Prilikom zaključivanja ugovora o radu lice koje stupa na posao predlaže Poslodavcu:

Pasoš ili drugi lični dokument;

Radna knjižica, osim u slučajevima kada se prvi put zaključuje ugovor o radu ili zaposleni odlazi na posao sa nepunim radnim vremenom;

Potvrda o osiguranju državnog penzijskog osiguranja;

Dokumenti o vojnoj evidenciji - za vojno obavezna lica i lica koja podliježu regrutaciji na vojnu službu;

Dokument o stručnoj spremi, kvalifikaciji ili dostupnosti posebnih znanja - prilikom konkurisanja za posao koji zahtijeva posebna znanja ili posebnu obuku;

Uvjerenje o postojanju (odsustvu) kaznene evidencije i (ili) činjenice krivičnog gonjenja ili obustavljanja krivičnog gonjenja na rehabilitacijskim osnovama, izdato na način iu obliku koji utvrdi savezni organ izvršne vlasti nadležan za izradu i implementaciju državne politike i pravnog uređenja u oblasti unutrašnjih poslova - pri konkurisanju za posao koji se odnosi na poslove za čije obavljanje, u skladu sa ovim zakonikom, drugim saveznim zakonom, lica koja imaju ili su imala krivični dosije, jesu ili imaju nije dozvoljeno krivično gonjenje;

Ostali dokumenti, u skladu sa zahtjevima važećeg zakonodavstva Ruske Federacije.

Zaključivanje ugovora o radu bez predočenja ovih dokumenata se ne vrši.

2.4. Prilikom prvog zaključenja ugovora o radu, radnu knjižicu i potvrdu o osiguranju državnog penzijskog osiguranja sastavlja Poslodavac.

2.5. Ukoliko lice koje se prijavljuje za posao nema radnu knjižicu zbog njenog gubitka, oštećenja ili iz nekog drugog razloga, Poslodavac je dužan da na pismeni zahtjev ovog lica (sa navođenjem razloga izostanka radne knjižice) izdati novu radnu knjižicu.

2.6. Ugovor o radu se zaključuje u pisanoj formi, sastavljen u dva primjerka, od kojih svaki potpisuju strane. Jedan primjerak ugovora o radu prenosi se na zaposlenog, a drugi zadržava poslodavac. Prijem kopije ugovora o radu od strane zaposlenog potvrđuje se potpisom zaposlenog na kopiji ugovora o radu koju čuva Poslodavac.

2.7. Ugovor o radu koji nije zaključen u pisanoj formi smatra se zaključenim ako je zaposleni započeo rad sa znanjem ili za račun Poslodavca ili njegovog zastupnika. Kada je zaposleni stvarno primljen na rad, poslodavac je dužan da sa njim sačini ugovor o radu u pisanoj formi najkasnije u roku od tri radna dana od dana kada je zaposleni primljen na posao.

2.8. Ugovori o radu mogu se zaključiti:

1) na neodređeno vreme;

2) na određeno vrijeme (ugovor o radu na određeno vrijeme).

2.9. Ugovor o radu na određeno vrijeme može se zaključiti u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

2.10. Ako ugovorom o radu nije preciziran period njegovog važenja i razlozi koji su poslužili kao osnov za zaključivanje takvog ugovora, smatra se da je zaključen na neodređeno vrijeme.

2.11. Prilikom zaključivanja ugovora o radu, sporazumom stranaka, može se predvideti uslov o testiranju zaposlenog radi provere njegove usklađenosti sa zadatim poslom.

2.12. Nepostojanje klauzule o testu u ugovoru o radu znači da se radnik prima u radni odnos bez testiranja. U slučaju kada je zaposleni zaista primljen na rad bez sastavljanja ugovora o radu, uslov o probnom radu može biti uključen u ugovor o radu samo ako su ga strane sklopile u vidu posebnog sporazuma prije stupanja na rad.

2.13. Test za zapošljavanje se ne utvrđuje za:

Lica izabrana na osnovu konkursa za odgovarajuću funkciju koja se obavlja po postupku utvrđenom zakonodavstvom o radu i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava;

Trudnice i žene sa djecom mlađom od godinu i po;

Osobe mlađe od osamnaest godina;

Lica koja su završila državno akreditovane obrazovne ustanove osnovnog, srednjeg i visokog stručnog obrazovanja i prvi put dolaze na rad po svojoj specijalnosti u roku od godinu dana od dana diplomiranja u obrazovnoj ustanovi;

Lica izabrana na izbornu funkciju za plaćeni posao;

Lica pozvana na rad po redoslijedu premještanja od drugog poslodavca po dogovoru između poslodavaca;

Lica koja zaključuju ugovor o radu na period do dva mjeseca;

Druga lica u slučajevima predviđenim ovim kodeksom, drugim saveznim zakonima, kolektivnim ugovorom (ako postoji).

2.14. Probni rad ne može biti duži od tri mjeseca, a za rukovodioce organizacije i njegove zamjenike, glavnog računovođu i njegove zamjenike, šefove filijala, predstavništava ili drugih posebnih strukturnih odjela organizacija - šest mjeseci, osim ako saveznim zakonom nije drugačije određeno. . Prilikom zaključenja ugovora o radu na period od dva do šest mjeseci, probni rad ne može biti duži od dvije sedmice.

2.15. Prilikom zaključenja ugovora o radu na period do dva mjeseca, za zaposlenog se ne utvrđuje ispit.

2.16. Sa zaposlenima sa kojima, prema zakonodavstvu Ruske Federacije, Poslodavac ima pravo zaključiti pismene ugovore o punoj individualnoj ili kolektivnoj (timskoj) odgovornosti, odgovarajući uslov mora biti uključen u ugovor o radu kada je zaključen.

2.17. Prilikom sklapanja ugovora o radu, osobe mlađe od osamnaest godina, kao i druga lica u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima, moraju proći obavezan prethodni ljekarski pregled.

2.18. Na osnovu zaključenog ugovora o radu izdaje se nalog (uputstvo) o prijemu radnika u radni odnos. Sadržaj naloga mora biti u skladu sa uslovima zaključenog ugovora o radu. Nalog za prijem u radni odnos objavljuje se zaposlenom uz potpis u roku od tri dana od dana stvarnog stupanja na posao. Na zahtjev zaposlenog, Poslodavac je dužan da mu izda uredno ovjerenu kopiju navedenog naloga.

2.19. Prije početka rada (početak neposrednog obavljanja poslova od strane radnika utvrđenih zaključenim ugovorom o radu), Poslodavac (osoba koju je on ovlastio) provodi informiranje o pravilima zaštite na radnom mjestu, obuku o sigurnim metodama i tehnikama rada. za obavljanje poslova i pružanje prve pomoći u slučaju nezgode na radu, uputa o zaštiti na radu.

Zaposleni koji nije prošao obuku o zaštiti na radu, zaštiti na radu, osposobljavanju za bezbedne metode i tehnike obavljanja poslova i pružanja prve pomoći u slučaju nezgode na radu, ne sme da radi.

2.20. Poslodavac vodi radne knjižice za svakog zaposlenog koji je kod njega radio duže od pet dana, u slučaju kada je posao kod Poslodavca glavni za zaposlenog.

3. POSTUPAK PREMJEŠTAJA ZAPOSLENIH

3.1. Premještanje zaposlenog na drugi posao - trajna ili privremena promjena radne funkcije zaposlenog i (ili) strukturne jedinice u kojoj zaposleni radi (ako je strukturna jedinica navedena u ugovoru o radu), dok nastavlja da radi za kod istog poslodavca, kao i prelazak na rad u drugu oblast kod poslodavca.

3.2. Premještaj zaposlenog može se izvršiti samo na rad koji mu nije kontraindikovan iz zdravstvenih razloga i uz pismenu saglasnost zaposlenog.

3.3. Dozvoljeno je privremeno (do mjesec dana) premeštanje zaposlenog na drugi posao koji nije predviđen ugovorom o radu kod istog poslodavca bez njegove pismene saglasnosti u sljedećim slučajevima:

Za sprečavanje prirodne katastrofe ili katastrofe izazvane ljudskim faktorom, industrijsku nesreću, industrijsku nesreću, požar, poplavu, glad, potres, epidemiju ili epizootiju, iu svim izuzetnim slučajevima koji ugrožavaju život ili normalne uslove života cjelokupnog stanovništva ili njegovog dijela;

U slučaju zastoja (privremene obustave rada iz ekonomskih, tehnoloških, tehničkih ili organizacionih razloga), potrebno je spriječiti uništenje ili oštećenje imovine ili zamijeniti privremeno odsutnog radnika, ako je zastoj ili potreba za sprječavanjem uništenja ili oštećenje imovine ili zamjena privremeno odsutnog radnika uzrokovano je hitnim slučajem.

3.4. Za formalizaciju prelaska na drugo radno mjesto zaključuje se dodatni ugovor u pisanoj formi, sastavljen u dva primjerka, od kojih svaki potpisuju strane (poslodavac i zaposleni). Jedan primjerak ugovora se prenosi na zaposlenog, a drugi zadržava Poslodavac. Prijem kopije ugovora od strane zaposlenog potvrđuje se potpisom zaposlenog na kopiji ugovora koju čuva Poslodavac.

3.5. Premještaj radnika na drugo radno mjesto ozvaničava se naredbom koja se izdaje na osnovu dodatnog sporazuma uz ugovor o radu. Nalog potpisan od strane rukovodioca organizacije ili ovlašćenog lica saopštava se zaposlenom uz potpis.

4. POSTUPAK OTPUŠTANJA ZAPOSLENIH

4.1. Ugovor o radu može se otkazati (otkaziti) na način i na osnovu utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

4.2. Prestanak ugovora o radu ozvaničen je nalogom (uputstvom) Poslodavca. Zaposleni se uz potpis mora upoznati sa nalogom (uputstvom) Poslodavca o otkazu ugovora o radu. Na zahtjev zaposlenog, Poslodavac je dužan da mu izda uredno ovjerenu kopiju navedene naredbe (uputstva). U slučaju da se naredba (uputstvo) o otkazu ugovora o radu ne može upoznati sa zaposlenim ili zaposleni odbije da se sa njim upozna uz potpis, na nalogu (uputstvu) se vrši odgovarajući upis.

4.3. Dan prestanka ugovora o radu u svim slučajevima je posljednji dan rada zaposlenika, osim u slučajevima kada zaposlenik nije stvarno radio, ali, u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom, mjesto rada (pozicije) je zadržana.

4.4. Prilikom otkaza, radnik najkasnije na dan prestanka ugovora o radu vraća svu dokumentaciju, opremu, alat i drugi inventar koji mu je Poslodavac prenio za obavljanje radne funkcije, kao i dokumentaciju formirane tokom obavljanja radnih funkcija.

4.5. Na dan prestanka ugovora o radu, Poslodavac je dužan da zaposlenom izda radnu knjižicu i izvrši obračun sa njim. Ako zaposleni nije radio na dan otpuštanja, onda se odgovarajući iznosi moraju isplatiti najkasnije narednog dana nakon što otpušteni radnik podnese zahtjev za isplatu. Na pismeni zahtjev zaposlenog, Poslodavac je dužan da mu dostavi i uredno ovjerene kopije dokumenata u vezi sa radom.

4.6. Upis u radnu knjižicu o osnovu i razloga za otkaz ugovora o radu mora se izvršiti strogo u skladu sa tekstom Zakona o radu Ruske Federacije ili drugog saveznog zakona i uz upućivanje na relevantni član, dio član, stav člana Zakona o radu Ruske Federacije ili drugog saveznog zakona.

4.7. U slučaju da na dan prestanka ugovora o radu nije moguće izdati radnu knjižicu zaposlenom zbog njegovog odsustva ili odbijanja da je primi, Poslodavac je dužan da zaposleniku pošalje obavijest o potrebi dolaska. za radnu knjižicu ili pristajete da je pošaljete poštom. Na pismeni zahtjev zaposlenog koji nakon otkaza nije dobio radnu knjižicu, Poslodavac je dužan da je izda najkasnije u roku od tri radna dana od dana podnošenja zahtjeva zaposlenog.

5. OSNOVNA PRAVA I OBAVEZE POSLODAVCA

5.1. Poslodavac ima pravo:

Zaključuje, mijenja i raskida ugovore o radu sa zaposlenima na način i pod uslovima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima;

Voditi kolektivne pregovore i zaključivati ​​kolektivne ugovore;

Podsticati zaposlene na savjestan efikasan rad;

Zahtevati od zaposlenih da ispunjavaju svoje radne obaveze i poštuju imovinu Poslodavca (uključujući imovinu trećih lica u vlasništvu Poslodavca, ako je Poslodavac odgovoran za bezbednost ove imovine) i drugih zaposlenih, poštovanje ovih Pravila;

Zahtevati od zaposlenih da poštuju pravila zaštite na radu i zaštite od požara;

Zaposlenike dovesti do disciplinske i materijalne odgovornosti na način propisan Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima;

Usvojiti lokalne propise;

Osnivati ​​udruženja poslodavaca radi predstavljanja i zaštite njihovih interesa i pridruživati ​​im se;

Ostvaruje druga prava koja su mu data radnim zakonodavstvom.

5.2. Poslodavac je dužan:

Pridržavati se radnog zakonodavstva i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava, lokalne propise, odredbe kolektivnog ugovora (ako ih ima), ugovora i ugovora o radu;

Omogućiti zaposlenima rad predviđen ugovorom o radu;

Osigurati sigurnosne i radne uslove koji su u skladu sa državnim regulatornim zahtjevima za zaštitu rada;

obezbijediti zaposlenima opremu, alate, tehničku dokumentaciju i druga sredstva neophodna za obavljanje njihovih radnih obaveza;

Osigurati radnicima jednaku platu za rad jednake vrijednosti;

Vodite evidenciju stvarno odrađenog vremena svakog zaposlenog;

Isplatiti u potpunosti plaće zaposlenima u rokovima utvrđenim u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, kolektivnim ugovorom (ako postoji), ugovorima o radu;

Voditi kolektivne pregovore, kao i zaključiti kolektivni ugovor na način propisan Zakonom o radu Ruske Federacije;

Predstavnicima zaposlenih davati potpune i pouzdane informacije neophodne za zaključivanje kolektivnog ugovora, sporazuma i kontrolu njihovog sprovođenja;

Upoznati zaposlene na potpis sa usvojenim lokalnim propisima koji se direktno odnose na njihovu radnu djelatnost;

Stvoriti uslove koji osiguravaju učešće zaposlenih u upravljanju organizacijom u oblicima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima i kolektivnim ugovorom (ako postoji);

Obezbediti svakodnevne potrebe zaposlenih u vezi sa obavljanjem njihovih radnih obaveza;

vrši obavezno socijalno osiguranje zaposlenih na način propisan saveznim zakonima;

Nadoknaditi štetu nanesenu zaposlenima u vezi sa obavljanjem njihovih radnih obaveza, kao i nadoknaditi moralnu štetu na način i pod uslovima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije. Ruska Federacija;

suspendovati zaposlene s posla u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima i regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije;

Obavlja i druge poslove propisane radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivni ugovor (ako postoji), ugovore, lokalne propise i ugovore o radu.

5.2.1. Poslodavac je dužan da suspenduje sa posla (ne dozvoli da radi) zaposlenog:

Pojavljivanje na poslu u stanju alkoholnog, narkotičkog ili drugog otrovnog trovanja;

Nije osposobljen na propisan način i provjerena znanja i vještine iz oblasti zaštite na radu;

Osoba koja nije položila obavezni medicinski pregled (pregled) na propisan način, kao i obavezni psihijatrijski pregled u slučajevima predviđenim saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije;

Ako se, u skladu sa medicinskim izveštajem izdatim u skladu sa postupkom utvrđenim saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, otkriju kontraindikacije za zaposlenog da obavlja poslove predviđene ugovorom o radu;

U slučaju suspenzije na period do dva mjeseca posebnog prava zaposlenog (licenca, pravo upravljanja vozilom, pravo nošenja oružja, druga posebna prava) u skladu sa saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, ako to povlači za sobom nemogućnost ispunjavanja obaveza po ugovoru o radu i ako je nemoguće premjestiti zaposlenog uz njegovu pismenu saglasnost na drugo radno mjesto na raspolaganju Poslodavca (slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara kvalifikacijama zaposlenog) , te upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćeno radno mjesto) koje zaposleni može obavljati s obzirom na svoje zdravstveno stanje;

Na zahtjev organa ili službenika ovlaštenih federalnim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije;

U drugim slučajevima predviđenim saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije.

Poslodavac suspenduje (ne dozvoljava da radi) zaposlenog za sve vreme dok se ne otklone okolnosti koje su osnov za udaljenje sa rada ili isključenje sa posla.

6. OSNOVNA PRAVA I OBAVEZE ZAPOSLENIH

6.1. Zaposleni ima pravo na:

Zaključivanje, izmjenu i raskid ugovora o radu na način i pod uslovima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima;

Omogućavanje posla predviđenog ugovorom o radu;

Radno mjesto koje ispunjava državne propise za zaštitu rada i uslove predviđene kolektivnim ugovorom (ako postoje);

Blagovremena i u potpunosti isplata zarada u skladu sa njihovom kvalifikacijom, složenošću poslova, količinom i kvalitetom obavljenog posla;

Odmor koji se obezbjeđuje uspostavljanjem redovnog radnog vremena, skraćenog radnog vremena za pojedine struke i kategorije radnika, obezbjeđivanjem sedmičnih slobodnih dana, neradnih praznika, plaćenih godišnjih odmora;

Potpune pouzdane informacije o uslovima rada i zahtjevima zaštite rada na radnom mjestu;

Stručno osposobljavanje, prekvalifikacija i usavršavanje u skladu sa postupkom utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima;

Udruživanje, uključujući pravo na osnivanje sindikata i pridruživanje njima radi zaštite njihovih radnih prava, sloboda i legitimnih interesa;

Učešće u upravljanju organizacijom u oblicima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima i kolektivnim ugovorom (ako postoji);

Vođenje kolektivnih pregovora i zaključivanje kolektivnih ugovora i ugovora preko njihovih zastupnika, kao i informisanje o sprovođenju kolektivnog ugovora, ugovora;

Zaštita njihovih radnih prava, sloboda i legitimnih interesa svim sredstvima koja nisu zakonom zabranjena;

Rješavanje individualnih i kolektivnih radnih sporova, uključujući pravo na štrajk, u skladu sa postupkom utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima;

Naknada štete koja mu je nanesena u vezi sa obavljanjem radnih obaveza i naknada moralne štete na način propisan Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima;

Obavezno socijalno osiguranje u slučajevima predviđenim saveznim zakonima;

Druga prava koja su mu data radnim zakonodavstvom.

6.2. Zaposleni je dužan:

savjesno ispunjavaju svoje radne obaveze koje su mu određene ugovorom o radu, opisom poslova i drugim dokumentima kojima se reguliše djelatnost zaposlenog;

kvalitetno i blagovremeno izvršavati zadatke, naloge, zadatke i uputstva svog neposrednog rukovodioca;

pridržavati se ovih Pravila;

Pridržavajte se radne discipline;

Usklađenost sa utvrđenim standardima rada;

Osposobljavanje za bezbjedne metode i tehnike obavljanja poslova i pružanja prve pomoći unesrećenim na radu, instruktaže iz zaštite na radu, pripravnički staž na radnom mjestu, provjeru poznavanja uslova zaštite na radu;

Proći obavezne preliminarne (prilikom prijave za posao) i periodične (tokom zaposlenja) medicinske preglede (preglede), kao i podvrgnuti se vanrednim zdravstvenim pregledima (pregledima) po nalogu poslodavca u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugi savezni zakoni;

Poštivati ​​zahtjeve zaštite rada i sigurnosti na radu;

Voditi računa o imovini Poslodavca (uključujući imovinu trećih lica koju drži Poslodavac, ako je Poslodavac odgovoran za sigurnost ove imovine) i drugih zaposlenih;

Doprinijeti stvaranju povoljne poslovne atmosfere u timu;

Odmah obavijestiti Poslodavca ili neposrednog rukovodioca o nastanku situacije koja predstavlja prijetnju po život i zdravlje ljudi, sigurnost imovine Poslodavca (uključujući imovinu trećih lica u posjedu Poslodavca, ako je Poslodavac odgovoran za sigurnost ove imovine);

Preduzeti mjere za otklanjanje uzroka i uslova koji ometaju normalno obavljanje posla (nezgode, zastoji i sl.) i odmah prijaviti incident Poslodavcu;

Održavajte svoje radno mjesto, opremu i opremu u dobrom stanju, redu i čistoći;

Pridržavati se procedure čuvanja dokumenata, materijalnih i novčanih vrijednosti koju je utvrdio Poslodavac;

Da poboljšaju svoj profesionalni nivo sistematskim samostalnim proučavanjem stručne literature, časopisa, drugih periodičnih posebnih informacija o svom položaju (profesija, specijalnost), o obavljanju poslova (usluga);

Zaključi ugovor o punoj odgovornosti u slučaju kada otpočne rad na neposrednom održavanju ili korišćenju novčane, robne vrednosti, druge imovine, u slučajevima i na način propisan zakonom;

Obavlja i druge poslove propisane zakonodavstvom Ruske Federacije, ovim Pravilima, drugim lokalnim propisima i ugovorom o radu.

6.3. Zaposlenom je zabranjeno:

Koristite alate, uređaje, mašine i opremu u lične svrhe;

Radno vrijeme koristiti za rješavanje pitanja koja nisu vezana za radni odnos kod Poslodavca, kao i tokom radnog vremena za vođenje ličnih telefonskih razgovora, čitanje knjiga, novina i druge literature koja nije vezana za posao, korištenje interneta u lične svrhe, igranje kompjutera igre ;

Pušenje u poslovnim prostorijama, van za to predviđenih prostora;

Koristiti alkoholna pića, opojne i toksične supstance tokom radnog vremena, dolaziti na posao u stanju alkoholnog, narkotičkog ili toksičnog trovanja;

izdaje i prenosi drugim licima službene informacije na papirnim i elektronskim medijima;

Napustite svoje radno mjesto na duže vrijeme bez obavještavanja svog neposrednog pretpostavljenog i bez njegove dozvole.

6.4. Radne obaveze i prava zaposlenih su navedeni u ugovorima o radu i opisima poslova.

7. RADNO VRIJEME

7.1. Radno vrijeme zaposlenih u Kompaniji je 40 sati sedmično.

7.1.1. Za zaposlene sa redovnim radnim vremenom utvrđuje se sledeće radno vreme:

Petodnevna radna sedmica sa dva slobodna dana - subota i nedelja;

Trajanje dnevnog rada je 8 sati;

Vrijeme početka - 9.00, vrijeme završetka - 18.00;

Pauza za odmor i ishranu od 13.00 do 14.00 časova u trajanju od 1 sata tokom radnog dana. Ovaj odmor nije uračunat u radno vrijeme i ne plaća se.

7.1.2. Ako zaposleni prilikom prijema ili tokom radnog odnosa utvrdi drugačiji režim radnog vremena i odmora, takvi uslovi podliježu uvrštavanju u ugovor o radu kao obavezni.

7.2. Pri prijemu u radni odnos utvrđuje se skraćeno radno vrijeme:

Za zaposlene mlađe od šesnaest godina - ne više od 24 sata sedmično (kod studiranja u opšteobrazovnoj ustanovi - ne više od 12 sati sedmično);

Za zaposlene u dobi od šesnaest do osamnaest godina - ne više od 35 sati sedmično (kod studiranja u opšteobrazovnoj ustanovi - ne više od 17,5 sati sedmično);

Za zaposlene osobe sa invaliditetom I ili II grupe - ne više od 35 sati sedmično;

Za radnike zaposlene na poslovima sa štetnim i (ili) opasnim uslovima rada - ne više od 36 sati sedmično.

7.3. Prilikom prijema ili za vrijeme trajanja radnog odnosa, sporazumom između poslodavca i zaposlenog može se zasnovati rad sa nepunim radnim vremenom.

7.3.1. Poslodavac je u obavezi da na njihov zahtev zasnuje nepuno radno vreme za sledeće kategorije zaposlenih:

trudnice;

Jedan od roditelja (staratelj, staratelj) koji ima dijete mlađe od 14 godina (dijete sa invaliditetom do 18 godina);

Lice koje brine o bolesnom članu porodice u skladu sa lekarskim uverenjem izdatim na propisan način;

Žena koja je na roditeljskom odsustvu do djetetove treće godine, otac djeteta, baka i djed, drugi rođak ili staratelj koji se stvarno brine o djetetu i koji želi da radi nepuno radno vrijeme uz zadržavanje prava na beneficije.

7.4. Maksimalno trajanje dnevnog rada predviđeno je za sledeća lica:

Zaposleni od 15 do 16 godina - pet sati;

Zaposleni od 16 do 18 godina - sedam sati;

Studenti koji kombinuju učenje sa poslom:

od 14 do 16 godina - dva i po sata;

od 16 do 18 godina - četiri sata;

Invalid - u skladu sa lekarskim nalazom.

7.5. Za zaposlene koji rade sa skraćenim radnim vremenom, radni dan ne bi trebao biti duži od 4 sata dnevno.

7.5.1. Ako je zaposleni na glavnom mjestu rada oslobođen obavljanja radnih obaveza, može raditi sa nepunim radnim vremenom sa punim radnim vremenom. Radno vrijeme tokom jednog mjeseca (drugog obračunskog perioda) kada se radi sa nepunim radnim vremenom ne smije prelaziti polovinu mjesečne norme radnog vremena utvrđene za odgovarajuću kategoriju zaposlenih.

7.5.2. Ograničenja trajanja radnog vremena navedena u stavu 7.5 i stavu 7.5.1 kada se radi sa skraćenim radnim vremenom ne važe u sledećim slučajevima:

Ako je zaposleni na glavnom mjestu rada obustavio rad zbog kašnjenja u isplati plate;

Ako je zaposleni suspendovan sa rada na glavnom mestu rada u skladu sa lekarskim nalazom.

7.7. Poslodavac ima pravo da zaposli Zaposlenog na rad van radnog vremena utvrđenog za ovog zaposlenog u sledećim slučajevima:

Po potrebi obavljati prekovremeni rad;

Ako zaposleni radi neredovno.

7.7.1. Prekovremeni rad je rad koji zaposleni na inicijativu poslodavca obavlja van radnog vremena utvrđenog za zaposlenog: dnevni rad (smjena), a u slučaju sumarnog obračuna radnog vremena - preko normalnog broja radnih sati za obračunskom periodu. Poslodavac je dužan da pribavi pismenu saglasnost Zaposlenog da ga uključi u prekovremeni rad.

Poslodavac ima pravo uključiti zaposlenog u prekovremeni rad bez njegove saglasnosti u sljedećim slučajevima:

Prilikom obavljanja poslova neophodnih za sprečavanje katastrofe, industrijske nesreće ili otklanjanje posledica katastrofe, industrijske nesreće ili elementarne nepogode;

Prilikom obavljanja društveno potrebnih poslova za otklanjanje nepredviđenih okolnosti koje remete normalno funkcionisanje vodovoda, gasa, grijanja, rasvjete, kanalizacije, transporta, komunikacija;

U obavljanju poslova za koje je potreba zbog uvođenja vanrednog ili vanrednog stanja, kao i hitnih poslova u vanrednim okolnostima, odnosno u slučaju nepogode ili opasnosti od nesreće (požari, poplave) glađu, zemljotresima, epidemijama ili epizootijama) iu drugim slučajevima koji ugrožavaju život ili normalne uslove života cjelokupnog stanovništva ili njegovog dijela.

7.7.2. Neredovno radno vrijeme - poseban režim u skladu sa kojim se pojedini zaposleni mogu, po nalogu poslodavca, po potrebi povremeno uključiti u obavljanje svojih radnih funkcija van radnog vremena utvrđenog za njih.

Uslov o režimu neredovnog radnog vremena obavezno je uključen u uslove ugovora o radu. Spisak radnih mjesta zaposlenih sa neredovnim radnim vremenom utvrđuje se Pravilnikom o neredovnom radnom vremenu.

7.8. Poslodavac vodi evidenciju o stvarno odrađenom vremenu svakog zaposlenog u radnom listu.

8. VRIJEME ODMORA

8.1. Vrijeme odmora - vrijeme u kojem je zaposleni slobodan od obavljanja radnih obaveza i koje može koristiti po vlastitom nahođenju.

8.2. Vrste perioda odmora su:

Pauze tokom radnog dana (smjena);

Dnevni (između smjena) odmor;

Slobodni dani (nedeljni odmor bez prekida);

Neradni praznici;

Odmor.

8.3. Zaposlenima su obezbeđeni sledeći periodi odmora:

1) pauza za odmor i ishranu od 13.00 do 14.00 časova u trajanju od jednog sata tokom radnog dana;

2) dva slobodna dana - subota, nedelja;

3) neradni praznici:

4) godišnji odmor uz očuvanje mjesta rada (položaja) i prosječne zarade.

8.3.1. Za zaposlene se ugovorom o radu mogu utvrditi drugi slobodni dani, kao i drugo vrijeme za obezbjeđivanje odmora za odmor i obrok.

8.4. Zaposlenim se obezbjeđuje godišnji osnovni plaćeni odmor u trajanju od 28 (dvadeset osam) kalendarskih dana. Po dogovoru između zaposlenog i poslodavca, godišnji plaćeni odmor može se podijeliti na dijelove. Istovremeno, najmanje jedan od dijelova ovog odmora mora biti najmanje 14 kalendarskih dana.

8.4.1. Pravo na korišćenje odsustva za prvu godinu rada zaposlenom nastaje nakon šest meseci neprekidnog rada kod ovog Poslodavca. Po dogovoru stranaka, zaposlenom se može odobriti plaćeno odsustvo prije isteka šest mjeseci.

8.4.2. Poslodavac mora odobriti godišnji plaćeni odmor prije isteka šest mjeseci neprekidnog rada, na njihov zahtjev, sljedećim kategorijama zaposlenih:

Žene - prije porodiljskog odsustva ili neposredno nakon njega;

Zaposleni mlađi od osamnaest godina;

Zaposleni koji su usvojili dijete (djecu) mlađu od tri mjeseca;

Radnici sa nepunim radnim vremenom istovremeno sa godišnjim plaćenim odsustvom na glavnom mjestu rada;

U drugim slučajevima predviđenim saveznim zakonima.

8.4.3. Odsustvo za drugu i naredne godine rada može se odobriti u bilo koje doba radne godine prema redoslijedu odobravanja godišnjih plaćenih odsustava utvrđenim rasporedom godišnjih odmora. Raspored godišnjih odmora odobrava poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije najkasnije dvije sedmice prije početka kalendarske godine na način propisan Zakonom o radu Ruske Federacije.

8.4.4. Određenim kategorijama zaposlenih, u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima, odobrava se godišnji plaćeni odmor na njihov zahtjev u vrijeme koje im odgovara. Ove kategorije uključuju:

Supružnici vojnih lica;

Građani koji su primili ukupnu (kumulativnu) efektivnu dozu zračenja veću od 25 cSv (rem);

Heroji socijalističkog rada i puni nosioci ordena Radne slave;

Počasni donatori Rusije;

Heroji Sovjetskog Saveza, Heroji Rusije, nosioci Ordena slave;

Muževi čije su žene na porodiljskom odsustvu.

8.5. Zaposleni se mora uz potpis obavijestiti o vremenu početka godišnjeg odmora najkasnije dvije sedmice prije početka godišnjeg odmora.

8.6. Ako zaposleni želi da koristi godišnji plaćeni odmor u periodu različitom od perioda predviđenog rasporedom godišnjih odmora, zaposleni je dužan da o tome pismeno obavijesti Poslodavca najkasnije dvije sedmice prije očekivanog godišnjeg odmora. Promjene u uslovima odobravanja odsustva u ovom slučaju se vrše dogovorom stranaka.

8.7. Iz porodičnih i drugih valjanih razloga, zaposlenom se, na njegov pismeni zahtjev, može odobriti odsustvo bez naknade, čije trajanje se utvrđuje sporazumom između zaposlenog i poslodavca.

8.7.1. Poslodavac je dužan da, na osnovu pismene prijave zaposlenog, odobri neplaćeno odsustvo:

Učesnici Velikog otadžbinskog rata - do 35 kalendarskih dana godišnje;

Za starosne penzionere koji rade (po godinama) - do 14 kalendarskih dana godišnje;

Roditelji i supruge (muževi) vojnih lica koja su umrla ili umrla od posljedica rane, potresa mozga ili ozljede zadobivenih u vršenju vojne dužnosti, ili kao posljedica bolesti u vezi sa služenjem vojnog roka - do 14 kalendarskih dana u godini ;

Radni invalidi - do 60 kalendarskih dana godišnje;

Zaposleni u slučajevima rođenja djeteta, registracije braka, smrti bliskih srodnika - do pet kalendarskih dana;

U drugim slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima.

8.8. Zaposlenima koji rade u neredovnom radnom vremenu obezbjeđuje se godišnji dodatni plaćeni odmor u trajanju od 3 do 15 kalendarskih dana, u zavisnosti od radnog mjesta. Spisak radnih mjesta, uslovi i postupak za odobravanje odsustva utvrđeni su Pravilnikom o neredovnom radnom vremenu.

9. PLAĆANJE

9.1. Plata zaposlenog u skladu sa važećim sistemom nagrađivanja Poslodavca, utvrđenim Pravilnikom o naknadama, sastoji se od službene plate.

9.1.1. Visina službene plate utvrđuje se na osnovu kadrovskog rasporeda Društva.

9.2. Zaposlenom se može isplatiti bonus u visini do 50% plate, pod uslovima i po postupku utvrđenim Pravilnikom o naknadama.

9.3. Zaposlenim koji imaju skraćeno radno vrijeme isplaćuje se plaća u visini predviđenoj za normalno radno vrijeme, izuzev zaposlenih mlađih od 18 godina.

9.3.1. Zaposlenicima mlađim od 18 godina plaća se skraćeno radno vrijeme.

9.4. U slučaju da je zaposlenom ustanovljeno nepuno radno vrijeme, naknada se vrši srazmjerno vremenu koje je on odradio.

9.5. Zaposlenima za koje je ugovorom o radu određen uslov putne prirode, nadoknađuju se troškovi prevoza na način i pod uslovima utvrđenim Pravilnikom o zaradama.

9.6. Zarada se isplaćuje zaposlenima svakih pola mjeseca: 5. i 20. u mjesecu: 20. isplaćuje se prvi dio zarade zaposlenog za tekući mjesec - u iznosu od najmanje 50% plate; Petog dana u mjesecu koji slijedi nakon mjeseca obračuna, zaposleniku se isplaćuje puna isplata.

9.6.1. Ako se dan isplate poklopi sa vikendom ili neradnim praznikom, isplata zarada se vrši prije nastupanja ovih dana. Uplata za vrijeme godišnjeg odmora se vrši najkasnije tri dana prije početka godišnjeg odmora.

9.7. Isplata zarada se vrši u valuti Ruske Federacije na blagajni Kompanije.

9.7.1. Plate se mogu isplaćivati ​​u bezgotovinskom obliku prenosom na tekući račun koji je zaposlenik naveo, ako su uslovi prenosa navedeni u ugovoru o radu.

9.8. Poslodavac prenosi poreze iz plate zaposlenika u iznosu i na način propisan važećim zakonodavstvom Ruske Federacije.

9.9. Za vrijeme suspenzije s posla (neprimanja na posao), plaće se zaposleniku ne obračunavaju, osim u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima. To uključuje suspenziju s posla:

U vezi sa tuberkulozom bolesnici sa tuberkulozom. Za vrijeme suspenzije zaposleni primaju naknade državnog socijalnog osiguranja;

Zbog činjenice da je osoba prenosilac uzročnika zaraznih bolesti i može biti izvor širenja zaraznih bolesti, nemoguće je premjestiti zaposlenika na drugi posao. Tokom perioda suspenzije zaposlenima se isplaćuju naknade za socijalno osiguranje;

U vezi sa propuštanjem obuke i provjere znanja i vještina iz oblasti zaštite na radu. Plaćanje za vrijeme zastoja se vrši kao za vrijeme zastoja;

U vezi sa nepolaganjem obaveznog prethodnog ili periodičnog lekarskog pregleda (pregleda) bez krivice zaposlenog. U tom slučaju se plaća za cijelo vrijeme isključenja sa rada kao i zastoja.

10. NAGRADE ZA RAD

10.1. Za podsticanje zaposlenih koji savesno obavljaju svoje radne obaveze, za dug i savršen rad u preduzeću i druge uspehe u radu, Poslodavac primenjuje sledeće vrste podsticaja:

Deklaracija zahvalnosti;

Izdavanje nagrade;

Dodjela vrijednog poklona;

Dodjela počasne diplome.

10.1.1. Visina bonusa utvrđuje se u granicama propisanim Pravilnikom o naknadama.

10.2. Podsticaji se objavljuju naredbom (uputstvom) Poslodavca i saopštavaju cjelokupnoj radnoj snazi. Dozvoljeno je koristiti više vrsta nagrada istovremeno.

11. ODGOVORNOSTI STRANA

11.1. Odgovornost zaposlenih:

11.1.1. Za činjenje disciplinskog prestupa od strane zaposlenog, odnosno neispunjavanje ili neispunjenje od strane zaposlenog njegovom krivicom postavljenih mu radnih obaveza, Poslodavac ima pravo da privede zaposlenog disciplinskoj odgovornosti.

11.1.2. Poslodavac ima pravo da primeni sledeće disciplinske sankcije:

Komentar;

Ukor;

Otpuštanje po relevantnim osnovama predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije.

11.1.3. Za svaki disciplinski prekršaj može se primijeniti samo jedna disciplinska sankcija. Prilikom izricanja disciplinske sankcije mora se uzeti u obzir težina učinjenog prekršaja i okolnosti pod kojima je učinjeno.

11.1.4. Prije primjene disciplinske sankcije, Poslodavac mora zatražiti pismeno objašnjenje od zaposlenog. Ako nakon dva radna dana navedeno obrazloženje ne dostavi zaposlenik, sastavlja se odgovarajući akt. Nedavanje objašnjenja od strane zaposlenog nije prepreka za primjenu disciplinske sankcije.

11.1.5. Disciplinska sankcija se primenjuje najkasnije mesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vreme bolesti zaposlenog, boravak na godišnjem odmoru, kao i vreme potrebno da se uzme u obzir mišljenje predstavničkog tela. zaposlenih. Disciplinska sankcija se ne može primijeniti najkasnije šest mjeseci od dana učinjenja prekršaja, a na osnovu rezultata revizije, revizije finansijsko-ekonomske djelatnosti ili revizije najkasnije u roku od dvije godine od dana učinjenja. Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme vođenja krivičnog postupka.

11.1.6. Naredba (uputstvo) Poslodavca o primjeni disciplinske sankcije objavljuje se zaposlenom uz potpis u roku od tri radna dana od dana objavljivanja, ne računajući vrijeme odsustva zaposlenog s posla. Ako zaposleni odbije da se upozna sa navedenim nalogom (uputstvom) uz potpis, sastavlja se odgovarajući akt.

11.1.7. Zaposleni se može žaliti na disciplinsku kaznu državnoj inspekciji rada i (ili) organima za razmatranje pojedinačnih radnih sporova.

11.1.8. Ako u roku od godinu dana od dana primjene disciplinske sankcije radniku ne bude izrečena nova disciplinska kazna, smatra se da nije izrečena disciplinskoj kazni.

11.1.9. Poslodavac, prije isteka godine dana od dana primjene disciplinske sankcije, ima pravo da je samoinicijativno udalji od zaposlenog, na zahtjev samog zaposlenog, na zahtjev njegovog neposrednog rukovodioca ili predstavničko tijelo zaposlenih.

11.1.10. Za vrijeme važenja disciplinske sankcije na zaposlenog se ne primjenjuju stimulativne mjere iz stava 10.1. ovog pravilnika.

11.1.11. Poslodavac ima pravo da privede zaposlenog na odgovornost na način propisan Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

11.1.12. Ugovorom o radu ili pisanim sporazumima koji su mu priloženi mogu se navesti odgovornost strana u ovom ugovoru.

11.1.13. Raskid ugovora o radu nakon nanošenja štete ne povlači za sobom oslobađanje zaposlenika od odgovornosti prema Zakonu o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima.

11.1.14. Materijalna odgovornost zaposlenog dolazi za štetu koju je prouzrokovao poslodavcu kao rezultat krivog nezakonitog ponašanja (radnja ili nečinjenja), osim ako Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima nije drugačije određeno.

11.1.15. Zaposleni koji je nanio direktnu stvarnu štetu Poslodavcu dužan je da mu nadoknadi štetu. Neprimljeni prihod (izgubljena dobit) ne podliježe povratu od zaposlenog.

11.1.16. Zaposleni se oslobađa odgovornosti u slučaju štete zbog:

viša sila;

Normalan ekonomski rizik;

Hitna potreba ili neophodna odbrana;

Neispunjavanje obaveze od strane poslodavca da obezbedi odgovarajuće uslove za čuvanje imovine koja je poverena zaposlenom.

11.1.17. Za prouzročenu štetu, zaposlenik odgovara u granicama svoje prosječne mjesečne zarade, osim ako Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima nije drugačije određeno.

11.1.18. U slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima, zaposlenik može biti u potpunosti odgovoran za nastalu štetu. Potpuna odgovornost zaposlenog sastoji se u njegovoj obavezi da u cijelosti naknadi direktnu stvarnu štetu koju je nanio Poslodavcu.

11.1.19. Pisani ugovori o punoj individualnoj ili kolektivnoj (timskoj) odgovornosti mogu se zaključiti sa zaposlenima koji su navršili osamnaest godina života i neposredno služe ili koriste novčanu, robnu ili drugu imovinu.

11.1.20. Visina štete koju je zaposlenik prouzrokovao Poslodavcu u slučaju gubitka i oštećenja imovine utvrđuje se stvarnim gubicima obračunatim na osnovu tržišnih cijena koje su bile na snazi ​​na dan nastanka štete, ali ne niže od vrijednosti imovine prema računovodstvenim podacima, uzimajući u obzir stepen amortizacije ove imovine.

11.1.21. Obavezno je zatražiti pismeno objašnjenje od radnika radi utvrđivanja uzroka štete. U slučaju odbijanja ili izbjegavanja da zaposlenik da navedeno objašnjenje, sastavlja se odgovarajući akt.

11.1.22. Povraćaj od okrivljenog radnika iznosa pričinjene štete, koji ne prelazi prosječnu mjesečnu zaradu, vrši se po nalogu Poslodavca. Nalog se može donijeti najkasnije u roku od mjesec dana od dana konačnog utvrđivanja od strane poslodavca visine štete koju je prouzročio zaposleni.

11.1.23. Ako je rok od mjesec dana istekao ili zaposleni ne pristane da dobrovoljno nadoknadi štetu nastalu poslodavcu, a iznos štete koju treba nadoknaditi od zaposlenog premašuje njegovu prosječnu mjesečnu zaradu, tada nadoknadu može izvršiti samo sud.

11.1.24. Zaposleni koji je kriv za nanošenje štete poslodavcu može je dobrovoljno nadoknaditi u cijelosti ili djelimično. Po dogovoru stranaka ugovora o radu dozvoljena je naknada štete na rate. U tom slučaju, zaposlenik podnosi Poslodavcu pismenu obavezu da nadoknadi štetu, sa naznakom konkretnih uslova plaćanja. U slučaju otpuštanja radnika koji je dao pismenu obavezu da dobrovoljno nadoknadi štetu, ali je odbio da nadoknadi navedenu štetu, nepodmireni dug se naplaćuje sudskim putem.

11.1.25. Uz saglasnost Poslodavca, zaposleni može prenijeti na njega istovrijednu imovinu radi naknade štete ili popravke oštećene imovine.

11.1.26. Naknada štete vrši se bez obzira na privođenje radnika disciplinskoj, administrativnoj ili krivičnoj odgovornosti za radnje ili nečinjenje koje su prouzrokovale štetu Poslodavcu.

11.1.27. U slučaju otkaza bez opravdanog razloga prije isteka roka predviđenog ugovorom o radu ili ugovorom o osposobljavanju o trošku poslodavca, zaposleni je dužan nadoknaditi troškove koje je poslodavac imao za svoje usavršavanje, obračunate srazmjerno vrijeme koje nije odrađeno nakon završetka obuke, osim ako ugovorom o radu ili ugovorom o učenju nije drugačije određeno.

11.2. Odgovornost poslodavca:

11.2.1. Materijalna odgovornost Poslodavca nastaje za štetu prouzrokovanu zaposleniku kao rezultat krivog nezakonitog ponašanja (radnja ili nečinjenja), osim ako Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima nije drugačije određeno.

11.2.2. Poslodavac koji je nanio štetu zaposleniku nadoknađuje ovu štetu u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

11.2.3. Ugovorom o radu ili ugovorima zaključenim u pisanoj formi koji su mu priloženi može se odrediti odgovornost Poslodavca.

11.2.4. Poslodavac je dužan da nadoknadi zaposlenom zaradu koju nije primio u svim slučajevima protivpravnog lišenja mogućnosti za rad.

11.2.5. Poslodavac koji je prouzrokovao štetu na imovini zaposlenog dužan je tu štetu nadoknaditi u potpunosti. Visina štete se obračunava po tržišnim cijenama koje važe na dan naknade štete. Uz saglasnost radnika, šteta se može nadoknaditi u naturi.

11.2.6. Zahtjev zaposlenog za naknadu štete on šalje Poslodavcu. Poslodavac je dužan da razmotri primljenu prijavu i donese odgovarajuću odluku u roku od deset dana od dana njenog prijema. Ukoliko se zaposleni ne slaže sa odlukom Poslodavca ili ne dobije odgovor u propisanom roku, zaposleni ima pravo da se obrati sudu.

11.2.7. Ako Poslodavac prekrši utvrđeni rok za isplatu zarade, regresa, otpremnina i drugih davanja zaposlenom, Poslodavac je dužan da ih isplati sa kamatom (novčanom naknadom) u iznosu od najmanje jedne tristote tekuće naknade. stopa refinansiranja Centralne banke Ruske Federacije od neisplaćenih iznosa za svaki dan kašnjenja, počevši od sljedećeg dana nakon datuma dospijeća uplate, pa do dana stvarnog poravnanja i uključivanja.

11.2.8. Moralna šteta prouzrokovana zaposlenom nezakonitim radnjama ili nečinjenjem Poslodavca nadoknađuje se zaposlenom u novcu u iznosu koji je utvrđen sporazumom stranaka ugovora o radu.

12. ZAVRŠNE ODREDBE

12.1. Za sva pitanja koja nisu riješena ovim Pravilima, zaposleni i poslodavac se rukovode odredbama Zakona o radu Ruske Federacije i drugih regulatornih pravnih akata Ruske Federacije.

12.2. Na inicijativu Poslodavca ili zaposlenih, ova Pravila se mogu izmeniti i dopuniti na način propisan radnim zakonodavstvom.