Kaikki työntekijän yrityksessä tekemä työ on maksettava. Tämä säännös on virallisesti rekisteröity maan kaikkiin säädöksiin. Siten rahasuhteiden alalla erotetaan 2 avainkäsitettä.

Palkkalaskenta on yksi niistä. Toinen on palkat. Juuri tämän jaon nykyinen työlaki tarjoaa meille. Kuvitteellisesta identiteetistä huolimatta ne eivät ole sama asia. Katsotaanpa ehtoja tarkemmin.

Mikä on palkka?

Palkka on eräänlainen palkkio tehdystä työstä. Se riippuu monista indikaattoreista: työntekijän pätevyydestä (luokka), suoritetun työn määrästä, sen olosuhteista, monimutkaisuudesta ja laadusta. Tämä sisältää myös kaikki maksut, jotka ovat luonteeltaan kannustavia ja kompensoivia.

Mikä on palkka?

Tämä on eräänlainen järjestelmä, joka perustaa ja maksaa työntekijöille heidän työstään. Sitä säätelevät tällä hetkellä voimassa olevat lait, säädökset, joissa normit on vahvistettu, sopimukset, työsopimukset. Nämä maksut maksaa työnantaja. Tämä käsite on paljon laajempi kuin "palkan" merkitys, koska se sisältää palkkajärjestelmän lisäksi myös työajan käytön säännöt, työnormit ja palkanmaksuehdot.

Palkkatyypit

Nykyään on olemassa 2 maksutyyppiä.

Palkkausmuodot ja -järjestelmät yrityksessä

Käsite "palkka" on melko heterogeeninen. Se sisältää monia komponentteja. Tärkeimmät niistä ovat palkkausmuodot ja -järjestelmät. Tällä hetkellä työprosessia on valtavasti erilaisia, joiden mukaan tehdystä työstä maksetaan. Niillä on monia luokituksia, mutta ymmärtääksesi rahoitus- ja rahasuhteiden alaa, sinun on tutustuttava niihin kaikkiin.

Palkkaus: järjestelmät

Tähän mennessä 3 maksujärjestelmää on laillisesti säännelty.

Tariffijärjestelmän osat

Tällainen järjestelmä perustuu useisiin peruselementteihin.

Tariffi (aikaperusteisen) palkkajärjestelmän tyypit

Palkkausmuodot ja -järjestelmät voivat vaihdella tyypeittäin. Joten tälle järjestelmälle on ominaista jako kahteen tyyppiin:

1. Yksinkertainen aikamaksu. Se perustuu tariffiin. Toisin sanoen sitä kutsutaan viralliseksi palkaksi. Myös työntekijän tekemä työaika otetaan huomioon. Jos työntekijä kävi tietyn ajan (esimerkiksi kuukauden) töissä kaikki päivät, hänen palkkansa on sama kuin virallinen palkka. Jos työaika ei ollut täysin selvitetty, niin tulot ovat pienemmät.
2. Aikapalkkio. Tällaista palkkaa laskettaessa tarjotaan bonus. Se määräytyy prosentteina palkasta. Koron suuruutta säätelevät asiaankuuluvat lakiasiakirjat: työsopimus, bonuksia koskeva määräys tai organisaation johtajan määräys.

Tariffiton (kappaletyö)maksujärjestelmä ja sen tyypit

Tariffivapaalla järjestelmällä on useita luokituksia, jotka perustuvat joko työn organisointitapaan tai ansioiden laskentatapaan.

Puhutaanpa ensin ensimmäisestä luokittelusta.

• Yksittäinen tariffiton (kappaletyö)maksu. Laskennassa otetaan huomioon hinnat sekä tietyn työntekijän valmistamien tuotteiden määrä ja laatu.
• kollektiivinen. Maksu riippuu koko tiimin valmistamien tuotteiden määrästä ja laadusta.

Tulittoman järjestelmän tyypit ansioiden laskemisesta riippuen

Osajärjestelmästä on useita muunnelmia.

1. Suora maksu. Se veloitetaan työntekijältä valmistettujen tuotteiden määrästä vahvistettujen hintojen mukaisesti.
2. Kappale-progressiivinen. Normaalia enemmän valmistetut tuotteet maksetaan korkeammalla hinnalla.
3. Epäsuorasti kappaletyötä. Sitä käytetään yleensä aputöissä. Tässä tapauksessa aputyöntekijöiden ansiot riippuvat päätyöläisten palkoista ja ilmaistaan ​​prosentteina.
4. Sointu. Maksun suuruutta ei aseteta tietylle toiminnalle, vaan koko työkokonaisuudelle.

Kannustinpalkkojen tyypit

Tästä järjestelmästä on useita eri muotoja, joiden avulla voit korreloida palkan työntekijöiden suoritukseen. Se voi olla useita tyyppejä.

Palkkausmuodot

Palkkausmuodot ja -järjestelmät liittyvät läheisesti toisiinsa. Nykyään maksu tapahtuu pääasiassa käteisellä. Sitä valmistetaan ruplissa. Mutta lainsäädäntö sallii myös toisen muodon - ei-rahallisen. Se tulisi suorittaa vain työntekijän suostumuksella, jonka hän ilmaisee kirjallisesti, ja se ei saa ylittää 20 prosenttia ansioiden kokonaismäärästä. Palkkarajoituksia on huumeiden, alkoholin, ammusten ja aseiden osalta.

Johtopäätös

Kuten näette, palkkaustyypit, -muodot ja -järjestelmät ovat melko erilaisia. He auttavat kuitenkin olemaan eksyksissä työprosessissa ja nauttimaan työstään, josta on maksettava asianmukaisesti.

eniten tärkeä sääntö työ yrityksessä on selkeän palkkausjärjestelmän asentaminen.

Tämä on tae organisaation rehellisyydestä ja säädyllisyydestä, palkkojen maksamisesta ja määräaikojen rikkomisesta.

Millainen palkkajärjestelmä on, millainen se on? Kuinka valita oikea jaksotus yritykselle palkat?

Lajikkeet tariffijärjestelmä:

Aikaperusteiset ja kappaletyöt puolestaan ​​sisältävät niiden lajikkeet.

Tariffivapaiden lomakkeiden tyypit:

• sopimus;
• komissio.

Mitä järjestelmiä on olemassa, katso luokittelutaulukko:

Siellä on yhä uusi muoto , perustuen .

Mitä muotoa käytetään pääasiassa?

Tärkeimmät ja yleisimmät palkitsemismuodot ovat aika- ja kappaletyö, ne ovat yleisimpiä organisaatioissa.

Aikaperusteinen ominaisuus

Aikajärjestelmä tarkoittaa palkka työntekijöille heidän tosiasiallisesti työskennellyistä tunneista. Palkkasummat tulee määrittää erityisasiakirjoissa. Tämä järjestelmä palkka tarkoittaa normaalia henkilön aikataulua, jossa hän työskentelee viisi päivää viikossa kahdeksan tuntia päivässä.

Jos henkilö on lopettanut tärkeä projekti tai tehnyt ylitöitä, kiinteän palkan määrä voi nousta. Tässä tuloksiin ei vaikuta pelkästään työntekijän työtuntien määrä, vaan myös hänen työnsä tehokkuus. Tärkeää tässä on, että maksujärjestelmä mahdollistaa sen, että tiedoissa ei ole hämmennystä, koska ne kaikki on kirjoitettu pääasiakirjoissa.

Kappaleen kuvaus

Monet yritykset valitsevat tämän vaihtoehdon. Palkan määrä, jonka työntekijä saa suoraan riippuu hänen työnsä tuottavuudesta ja valmistettujen tuotteiden määrästä.

Tällainen palkkio on välttämätön, jos työnantaja on kiinnostunut siitä, kuinka nopeasti ihmiset suorittavat tehtävänsä.

Tämän lajikkeen alalaji on sellainen palkkajärjestelmä kuin kappalepalkkio. Se koostuu kahdesta osasta, jotka riippuvat toisistaan.

Työntekijä ei saa vain rahaa tuottamiensa tuotteiden määrästä, vaan myös prosenttiosuuden kokonaistuotannosta.

Osatyöstä progressiivinen palkka on toinen yleinen vaihtoehto. Täällä on tarkoituksenmukaista asettaa normeja, joita noudattamalla voi saada tietyn palkan. Työnantaja voi korottaa palkkoja, vaikka henkilö olisi ylittänyt vahvistetun suunnitelman.

Mitä etsiä valittaessa?

Työlainsäädäntö määrittelee niitä koskevat säännöt ja vaatimukset Tämä hetki. Mutta miten organisaation omistaja valitsee oikean vaihtoehdon?

Aikaperusteisen palkkajärjestelmän perustamiseen riittää yksinkertainen sopimus. Se kertoo henkilön työtuntien määrän. Sitten voit laskea palkan, joka on vahvistettu asianomaisissa papereissa.

Palkkapalkkajärjestelmässä sovelletaan erilaisia ​​sääntöjä. Tässä työnantajan on turvauduttava kappaletyöhön. Siinä ilmoitetaan teosten luettelo, niiden toteuttamisen määräaika ja koostumus. Sinun on myös määritettävä tuotantoolosuhteet, suoritetun työn todellinen ja kokonaismäärä, kustannukset ja hinnat. takapuoli tällaista asua täydentää raporttikortti, johon työtunnit kirjataan.

Kaikki työn suorittamisen ehtojen periaatteet on määritelty lisäksi reittilomakkeessa. Tämä asiakirja sisältää myös tietoa suoritettujen töiden kirjanpidosta sekä muita tärkeitä tietoja.

Jotkut teollisuudenalat tarvitsevat yhtenäisiä muotoja asiakirjat, jotka mahdollistavat tuotannon kirjaamisen:

• Autojen telalevyt;
• raportit erikoislaitteiden käytöstä rakentamiseen;
• varten maatalousteollisuuskompleksi Tarvitset raportteja kaikista tehdyistä töistä.

Nämä ovat tärkeimmät asiakirjat, jotka vahvistavat ja määrittelevät palkkajärjestelmän ja jotka yritys hyväksyy.

Jos työnantaja jättää huomiotta Venäjän federaation työlaissa määrätyt säännöt, hänet saatetaan lain mukaan vastuuseen, koska tällaiset toimet ovat rangaistavaa.

Hyvät ja huonot puolet

Jokaisella lajilla on vahvuudet ja heikkoja puolia. Tarkastellaan tätä asiaa tarkemmin.

Palkkajärjestelmän tyyppi	Plussat	Miinukset
Aikapalkka	palkkasumma on paljon helpompi laskea; tiedot kunkin työntekijän työskentelyajasta ovat saatavilla.	työn tulokset eivät aina täytä yrityksen omistajan odotuksia; Ammattilaisten työn tehokkuutta ja laatua on yksinkertaisesti mahdotonta valvoa.
kappaletyöpalkkoja	palkat riippuvat siitä, kuinka monta tuotetta yrityksen työntekijä tuotti; asiantuntijat ovat kiinnostuneita työn tuloksista, koska niistä on heille hyötyä.	valmistetut tuotteet eivät aina ole korkealaatuisia, koska tähän hetkeen ei kiinnitetä riittävästi huomiota.
Palkkauspalkkio	asiantuntijoiden tuottamien tuotteiden määrä vaikuttaa suoraan palkkojen määrään; työntekijät tuottavat tuotteita nopeammin.	saadaksesi bonuksen, sinun on vain täytettävä vahvistetut määrät.
Progressiivinen palatyöpalkka	ammattilaiset yrittävät tehdä enemmän saadakseen kunnollisen palkan.	työn tulokset eivät aina vastaa työnantajan odotuksia.

Kaikki edellä mainitut kohdat vaikuttavat suoraan palkkajärjestelmän lopulliseen valintaan. Tämän ansiosta on mahdollista parantaa tuotantoprosessien tehokkuutta ja saada laadukkaita tuotteita. Oikeutensa tuntevien asiantuntijoiden työn tulokset ovat laadukkaampia.

johtopäätöksiä

Yritysten on perustettava järjestelmä, joka on yhdenmukainen liiketoimintansa kanssa. Organisaation omistajat voivat valita organisaatiotyypin, koska sisään erilaisia ​​tilanteita heidän omat säännöt pätevät. On tarpeen tutkia huolellisesti eri vaihtoehtojen ominaisuuksia, jotta työprosessi on tehokkaampi.

- Muut alueet - SOITTAA PUHELIMELLA

Se on nopeaa ja ilmaista!

Tariffijärjestelmän puitteissa eri työntekijäryhmien organisaatiot valitsevat sopivimman palkkiomuodon.

Palkkausmuoto määrittää työn tulosten, sen määrän ja laadun sekä palkkojen välisen suhteen. Erottele aikaperusteinen, kappaletyö- ja kappaletyöpalkitsemisen muoto.

Aika Palkkaus sisältää ansioiden määrittämisen työntekijän tariffin ja hänen tosiasiallisesti työskentelyajan mukaan. Käytetyn tariffin tyypistä riippuen aikamaksu voi olla tunti-, päivä- tai kuukausimaksu.

Aikapalkkoja voidaan käyttää kaikille työntekijäryhmille. Sen käyttöä suositellaan, jos:

Tuotantoa ei ole mahdollista lisätä;

Tehdyn työn määrää ei voi millään mitata;

Tuotantoprosessi on tiukasti säännelty;

Työntekijän tehtävät rajoittuvat tuotantoprosessin etenemisen seurantaan;

Tuotantoprosessin ytimessä ovat virtaus- ja kuljetinlinjat tiukasti määritellyllä rytmillä;

Tuotoksen kasvu voi johtaa virheisiin, laadun heikkenemiseen jne.

Aikaperusteista palkkiomuotoa voidaan käyttää kahdessa eri muodossa (järjestelmässä) - yksinkertainen ja aikabonus.

klo yksinkertainen aikaperusteinen Järjestelmässä työntekijän ansiot määräytyvät hänelle määrätyn tariffin tai palkan perusteella tosiasiallisesti työskennellyltä ajalta.

Palkitsemisen kannustearvon nostamiseksi käytetään yksinkertaista aikaperusteista järjestelmää sekä työntekijöille palkitsevia palkkioita työn tärkeimpien tunnuslukujen täyttämisestä ja ylitäytyksestä. Tätä järjestelmää kutsutaan aika bonus.

Sen ydin on se, että työntekijän palkka, joka ylittää tariffin (palkka, korko) tosiasiallisesti työskennellyltä ajalta, sisältää bonuksen tietyistä työsaavutuksista ennalta määritettyjen indikaattoreiden mukaisesti. Useimmiten bonukset suoritetaan työn laatuparametrien saavuttamisesta.

kappaletyömuoto palkkaan liittyy työntekijän ansioiden muodostuminen kappalepalkan ja todellisen tuotannon volyymin mukaan.

kappalehinta- tietyn pätevyyden omaavalle työntekijälle kiinteä palkka tehtyä työyksikköä kohden. Kappalehinta lasketaan työntekijän tariffin ja hänen tuotantohintansa suhteesta. Tässä tapauksessa tariffi ja tuotantomäärä on määritettävä samalle aikavälille.

Toisin kuin aikaperusteisesti, kappaletyötä ei voida käyttää kaikille työntekijäryhmille.

Palkkapalkan hakemisen ehdot:

Kyky tallentaa tarkasti suoritetun työn määrä;

Kvantitatiivisten suoritusindikaattoreiden saatavuus, jotka riippuvat suoraan työntekijästä;

Mahdollisuus työn tekniseen sääntelyyn;

Työntekijän mahdollisuus lisätä tuotantoa;

Tarve rohkaista työntekijöitä lisäämään tehdyn työn määrää jne.

Osana kappaletyömuotoa palkitseminen voidaan suorittaa käyttämällä erilaisia ​​järjestelmiä kappaletyö.

Kun tyhjäkäynti tai suoraa kappaletyötä Työntekijän ansio määräytyy kappalepalkan ja todellisen tehdyn työn määrän tulon perusteella.

klo pala-bonus Järjestelmässä työntekijän ansio muodostuu työansioista, jotka määräytyvät tosiasiallisesti tehdyn työn hinnan ja määrän perusteella, sekä bonuksesta, joka useimmiten asetetaan prosenttiosuutena kappaletyöansiosta teknisesti perusteltujen tuotantonormien täyttämisestä ja ylityksestä. .

klo epäsuora kappaletyö järjestelmässä aputyöläisten ansiot on asetettu riippuvaiseksi heidän palveleman päätuotannon kappaletyöläisten työn tuloksista. Välillinen kappalehinta lasketaan aputyöläisen tariffin ja päätuotannon työntekijöiden tuotantoprosentin suhteesta.

klo pala-progressiivinen Järjestelmässä vahvistetun normin puitteissa tehdyn työn määrä maksetaan kappalehintaan ja normin ylittävistä tuotemääristä maksetaan asteittain nousevia maksuja. Mitä suurempi normien ylitäyttöprosentti on, sitä suurempi on hintojen nousu.

sointumuoto palkitseminen tarkoittaa hintojen määrittämistä ei työyksikölle, vaan koko suunnitellun työn määrälle kulloistenkin aika- tai tuotosnormien ja hintojen perusteella. Tällä lomakkeella voidaan palkita työntekijöitä työajan lyhentämisestä, mikä vahvistaa tämän lomakkeen stimuloivaa roolia työn tuottavuuden kasvussa. Suositellaan käytettäväksi kiireellisten, kiireellisten töiden maksamiseen.

Kappaletyötä ja kappaletyölomakkeita voidaan käyttää henkilökohtaisen ja kollektiivisen työn palkkaamiseen. Kollektiivisten ansioiden jakaminen suoritetaan sekä muodollisilla kriteereillä - todellisilla työtunnuksilla, sen tariffiprosentilla että käyttämällä työvoimaosuuskerrointa, joka kuvaa työntekijän erityistä panosta kokonaistulokseen.

Palkkausmuotoja ja -järjestelmiä valittaessa on pyrittävä mahdollisimman suureen työn arvioinnin objektiivisuuteen. Tämän periaatteen toteuttaminen riippuu merkittävästi organisaation olosuhteista, sen työntekijöiden suhteesta sekä niiden henkilöiden pätevyydestä ja tunnollisuudesta, jotka määrittävät työvoimaintensiteetin, työn ominaisuudet ja palkat.

Jokaisen työntekijän palkan pitäisi olla suoraan riippuvainen hänen henkilökohtaisesta työpanoksestaan ​​ja työn laadusta. Samanaikaisesti on kiellettyä rajoittaa enimmäispalkkaa ja asettaa palkkoja pienemmäksi kuin Venäjän federaation lainsäädännössä määrätty vähimmäispalkka. . Samalla on kerryttävä lisäpalkkioita ja palkkioita sekä bonuksia ja muita kannustinmaksuja, jotka ylittävät määritellyn vähimmäismäärän.

Nykyinen lainsäädäntö antaa organisaatioille oikeuden valita ja perustaa itsenäisesti työn teknisiin olosuhteisiin sopivimmat palkkausjärjestelmät. Palkkaustyypit, -muodot ja -järjestelmät, tariffit, palkat, bonusjärjestelmät on määritelty työehtosopimuksessa ja muissa organisaation antamissa säädöksissä.

On olemassa kahdenlaisia ​​palkkoja: perus ja lisää.

Tärkeimmät niistä ovat työntekijöille tehdyistä työtuneista kertyneet palkat, suoritetun työn määrä ja laatu: kappalepalkkapalkka, tariffit, palkat, kappale- ja aikatyöntekijöiden palkkiot, lisämaksut ja korvaukset.

Lisäpalkka on työlainsäädännön mukaista palkkaa työttömältä ajalta. Tällaisia ​​maksuja ovat: maksu säännöllisistä lomista, taukoja imettävien äitien työssä, etuustunnit teini-ikäisille, eroraha irtisanomisen yhteydessä jne.

Pääasialliset palkkausmuodot ovat aikaan pohjautuva ja kappaletyö.

Aikaperusteinen on palkkausmuoto, jossa työntekijän palkka riippuu tosiasiallisesti tehdystä ajasta ja työntekijän palkkaprosentista, ei tehdyn työn määrästä. Työtuntien laskentayksiköstä riippuen sovelletaan tunti-, päivä- ja kuukausimaksuja.

Aikaperusteista palkkiomuotoa on kahta tyyppiä - yksinkertainen aikaperusteinen ja aikapalkkio.

Yksinkertaisella aikapalkalla työntekijän ansiot määritetään kertomalla hänen luokkansa tunti- tai päivätariffi hänen tekemien tuntien tai päivien määrällä. Muiden työntekijäryhmien ansioita määritettäessä on noudatettava seuraavaa menettelyä. Jos työntekijä on työskennellyt kaikki kuukauden työpäivät, maksetaan hänelle vahvistettu palkka. Jos tietyssä kuukaudessa työstetään vajaa määrä työpäiviä, ansio määritetään jakamalla vahvistettu korko työpäivien kalenterimäärällä. Tulos kerrotaan organisaation maksamien työpäivien määrällä.

Aikalisäpalkoissa tariffin ansioiden määrään lisätään bonus, joka määräytyy prosentteina tariffiprosentista. Bonukset maksetaan kunkin organisaatiossa kehitettävien ja hyväksyttyjen bonussäännösten mukaisesti. Säännökset sisältävät erityiset tunnusluvut ja palkkion ehdot, joiden perusteella työntekijällä on oikeus vaatia asianmukaista bonusta. Näitä indikaattoreita ovat: tuotantotavoitteiden saavuttaminen, raaka-aineiden, materiaalien, energian säästäminen, työn tuottavuuden kasvu, tuotteiden laadun parantaminen, uusien laitteiden ja teknologian hallinta jne.

Palkkausmuotoa käytetään silloin, kun työn tuloksen määrälliset indikaattorit voidaan ottaa huomioon ja se normalisoida asettamalla tuotantostandardit, aikastandardit ja normalisoitu tuotantotehtävä. Palkkatyömuodossa työntekijöiden työstä maksetaan kappalehintaa tuotettujen tuotteiden määrän (tehty työ ja suoritetut palvelut) mukaan.

Palkkatyömuodossa on useita järjestelmiä:

· suora kappaletyö - kun työntekijöiden työstä maksetaan heidän valmistamiensa tuoteyksikköjen lukumäärästä ja tehdystä työstä, perustuen kiinteisiin kappaletyöhintoihin, jotka on määritetty ottaen huomioon tarvittava pätevyys;

· palatyö-progressiivinen - jossa maksua korotetaan normin ylittävästä tuotannosta;

· kappaletyöbonus - palkat sisältävät bonukset tuotantostandardien ylittämisestä, tiettyjen laatuindikaattoreiden saavuttamisesta: työn toimitus ensimmäisestä pyynnöstä, avioliiton puuttuminen, materiaalisäästöt;

· epäsuora kappaletyö - käytetään aputyöntekijöiden palkaksi (säätäjät, tilauskeräilijät jne.). Heidän ansioidensa määrä määritetään prosenttiosuutena niiden päätyöläisten ansioista, joiden työtä he palvelevat.

Palkkapalkkauksen ansioiden laskenta suoritetaan tulosasiakirjojen mukaan (palatyömääräys, joka osoittaa tuottoprosentin ja tosiasiallisesti tehdyn työn, määräys palkkioista suunnitelman ylituotannosta, sointutehtävä, liikkeen tilaus tehtävälle, jonka kauppa suorittaa).

Kappalehinnat eivät riipu siitä, milloin työ on suoritettu: päivällä, yöllä vai ylityöllä.

Monet suuret ja keskisuuret organisaatiot käyttävät tariffijärjestelmää - palkkatasoa sääteleviä standardeja erilaisia ​​ryhmiä ja työntekijöiden luokat pätevyyden mukaan; suoritetun työn monimutkaisuus; työolosuhteet, luonne ja intensiteetti; olosuhteet (mukaan lukien luonnolliset ja ilmastolliset) työn suorittamiselle; tuotannon tyyppi.

Tariffijärjestelmän pääelementit ovat: tariffien pätevyysoppaat, tariffiasteikot, tariffit, tariffikertoimet, korvaukset ja lisäkorvaukset työstä, joka poikkeaa normaaleista työoloista.

Tariffi- ja kelpuutusopas sisältää yksityiskohtaiset tekniset tiedot tärkeimmät työtyypit, jotka osoittavat esiintyjän pätevyyttä koskevat vaatimukset. Tietyn työn suorittamiseen vaadittava pätevyys määräytyy luokan mukaan. Työntekijän palkan koko kasvaa hänen tekemänsä työn tason noustessa. Korkeampi arvo vastaa monimutkaisempaa työtä.

Tariffiasteikko on taulukko, jossa on tunti- tai päivätariffit ensimmäisestä, alimmasta luokasta alkaen. Tällä hetkellä käytetään pääasiassa kuusinumeroisia tariffiasteikkoja, jotka erotetaan työolosuhteiden mukaan. Jokaisessa ruudukossa on tariffit palkkatyöntekijöiden ja aikatyöntekijöiden työstä.

Tariffi on tietyn monimutkaisuuden työstä maksettava määrä, joka on tuotettu aikayksikköä kohti (tunti, päivä, kuukausi - se riippuu tehdyn työn tietystä tyypistä, koska sen lopputulosta ei aina ole mahdollista arvioida tunti tai päivä). Tariffi on aina ilmaistu rahallinen muoto, ja sen koko kasvaa purkauksen kasvaessa. Luokka on indikaattori suoritetun työn monimutkaisuudesta ja työntekijän taitotasosta. Tariffimaksujen kokojen välinen suhde suoritetun työn luokasta riippuen määritetään tariffikertoimella, joka on ilmoitettu kohdassa tariffiasteikko jokaiselle arvolle. Ensimmäisen luokan tariffikerroin on yhtä suuri kuin yksi. Ensimmäisen luokan kuukausitariffin suuruus ei voi olla pienempi kuin laissa säädetty vähimmäispalkka. Toisesta luokasta alkaen tariffikerroin kasvaa ja saavuttaa maksimiarvonsa tariffiasteikon tarjoamassa korkeimmassa kategoriassa. Ensimmäisen ja viimeisen numeron tariffikertoimien suhdetta kutsutaan tariffi-asteikon vaihteluväliksi.

Johtajien, asiantuntijoiden ja työntekijöiden palkitsemiseen sovelletaan pääsääntöisesti virallisia palkkoja, jotka organisaation hallinto vahvistaa työntekijän aseman ja pätevyyden mukaisesti. Näille työntekijöille voidaan vahvistaa myös muunlaisia ​​palkkioita: prosentteina tuloista, osuutena saaduista voitoista ja vaihtuvien palkkojen järjestelmä, joka viime aikoina on tullut yhä laajemmin käyttöön.

Vaihtuvapalkkajärjestelmässä määrätään, että kunkin kuukauden lopussa, työn ja palkanmaksun yhteydessä, muodostetaan uudet virkapalkat seuraavalle kuukaudelle. Palkankorotusten (tai laskujen) määrä jokaista työn tuottavuuden prosentuaalista lisäystä (tai laskua) kohden tämän asiantuntijan palvelemalla työalueella, edellyttäen, että tuotantotehtävä on suoritettu. Tällainen järjestelmä on suunniteltu stimuloimaan työn tuottavuuden kuukausittaista nousua ja sen hyvää laatua, koska jos nämä indikaattorit heikkenevät, seuraavan kuukauden palkkaa pienennetään.

Korvaukset esimiehille valtion järjestöt on omat ominaisuutensa. Valtiojärjestöjen johtajien palkitsemisehtoja koskevien asetusten mukaan heidän palkkansa koostuu virkapalkasta ja järjestön taloudellisen ja taloudellisen toiminnan tuloksista maksettavasta korvauksesta. Virallinen palkka määräytyy pääammatin työntekijän luokan tariffin arvon mukaan, joka määräytyy tämän organisaation työehtosopimuksessa seuraavien indikaattoreiden mukaisesti:

palkkalaskelma organisaatiot, ihmiset	Kertomus organisaation pääammatin työntekijän 1. luokan tariffin arvoon
200 asti	10:een
200-1500	12 asti
1500 - 10 000	14 asti
yli 10 000	16 asti

Virallisen palkan suuruus määritellyissä rajoissa määritetään ottaen huomioon organisaation johtamisen monimutkaisuus, sen tekniset laitteet ja tuotantomäärät. Valtion organisaation päällikön virallista palkkaa nostetaan samanaikaisesti tämän organisaation työntekijöiden tariffien korotuksen kanssa muuttamalla työsopimusta (sopimusta).

Tehokkaan toiminnan varmistamiseksi yrityksen johdon tulee ryhtyä asianmukaisiin toimiin, jotka kannustavat työntekijöitä kiinnostumaan omasta liiketoiminnastaan. Työmotivaatio on yksi henkilöstöjohtamisen tärkeimmistä tehtävistä.

Työmotivaatio- joukko stimuloivia voimia työn tuotantovoiman kasvattamiseksi.

Nämä kannustimet eivät sisällä vain aineellisia etuja, mutta myös moraalisia, jotka ilmenevät tyytyväisyydessä työhön, työn arvossa, ihmisten sisäisten asenteiden, moraalisten tarpeiden täyttämisessä.

Tärkeimmät muodot työntekijöiden työn kannustamiseksi yrityksessä ovat:

• taloudelliset kannustimet, mukaan lukien palkat, bonukset, lisäpalkat, alennukset palveluista, lisäoikeuksien myöntäminen, edut jne.;
• rahallinen rangaistus alennus, palkkioiden menettäminen, palkkojen, sakkojen alentaminen, osittainen, täydellinen tai kasvanut koko yritykselle aiheutuneiden vahinkojen korvaaminen jne.;
• moraalista rohkaisua työntekijöitä kiittämällä, myöntämällä ansiomerkkejä, ylennyksellä uusiin, arvokkaisiin työtehtäviin, myös epävirallisissa ryhmissä työn ulkopuolella (piirit, luovat, julkiset yhdistykset), myöntämällä lisäoikeuksia (ilmainen työ), osallistumalla yrityksen johtamiseen jne. P.;
• moraalinen rangaistus laiminlyönneistä ja puutteista työssä huomautuksella, huomautuksella, etujen ja etujen menettämisellä, arvovaltaisista tehtävistä erottamisesta, kunnianimikkeiden riistämistä ja viimeinen keino- irtisanominen työstä.

Palkat ovat yrityksen työntekijöiden pääasiallinen kannustin ja tulonlähde. Siksi sen kokoa säätelevät valtio ja yritysten johtajat.

Palkka- tämä on osa sosiaalista tuotetta, joka jaetaan rahana työntekijälle kulutuksen määrän ja laadun mukaan.

Peruspalkka— palkka vakiintuneiden työnormien mukaisesti tehdystä työstä (tariffit, palkat, kappalehinnat).

Lisäpalkka- palkka vahvistetun normin ylittävästä työstä, työssä menestymisestä ja työstä erityisolosuhteet työvoima (, korvausmaksut).

Palkkojen järjestäminen

Palkitsemisen järjestämisellä tarkoitetaan toimenpidekokonaisuutta, johon pyritään palkka työstä riippuen sen määrästä ja laadusta. Töitä organisoitaessa tulee ottaa huomioon seuraavat toiminnot: työvoiman säännöstelyä, palkkojen tariffisääntely, palkkausmuotojen ja -järjestelmien kehittäminen työntekijöiden bonuksilla. Työvoiman säännöstely perustuu tiettyjen osien asettamiseen työvoimakustannuksiin, jotka vaaditaan tuotantoyksikön valmistukseen tai tietyn työmäärän suorittamiseen tietyissä organisatorisissa ja teknisissä olosuhteissa. Työvoiman säännöstelyn päätehtävä on progressiivisten normien ja standardien kehittäminen ja soveltaminen.

Palkkojen tariffisääntelyn pääelementit: tariffit, tariffiasteikot, tariffi- ja kelpoisuusopas.

Tariffi- rahallisesti ilmaistuna palkan absoluuttinen määrä työaikayksikköä kohti (on tunti-, päivä-, kuukausi-).

Tariffiasteikko- asteikko, joka koostuu tariffiluokista ja tariffikertoimista, joiden avulla voit määrittää minkä tahansa työntekijän palkan. Eri toimialoilla on eri mittakaava.

Tariffi- ja pätevyysopas- normatiivisen asiakirjan, jonka mukaan kukin tariffiluokka esitetään tietyt pätevyysvaatimukset, eli kaikki pääasialliset työtyypit ja ammatit on lueteltu ja tarpeellista tietoa niiden toteuttamiseksi.

Palkkaelementit

Tällä hetkellä palkitsemisen pääelementit ovat palkkajärjestelmät ja palkkatyypit. Minimipalkka (Venäjän federaation työministeriön muotoilu) on sosiaalinen normi ja edustaa kouluttamattoman työvoiman kustannusten alarajaa kuukaudessa.

Insinöörien ja työntekijöiden palkat määrittää henkilöstöä , eli kunkin ryhmän palkkajärjestelmän ja henkilöstömäärän perusteella.

Palkkarahasto opiskelijat määräytyy numerosta ja etuja jonka he saavat. Työntekijöiden, kappaletyöläisten ja aikatyöntekijöiden palkat lasketaan erikseen. Työntekijöiden palkat perusteella määräytyy tekninen määräys eli perustuen normien kehittämiseen työajan kustannuksia tuotantoyksikköä kohti. Työvoimakustannushinnat sisältävät aika-, tuotanto- ja palveluhinnat. Tuotantonopeus on työläisen tehtävä, kun valmistetaan vaaditun laatuisia tuotteita aikayksikköä kohden tietyissä olosuhteissa. Aikanormi on työajan pituus (tunnit, päivät), jonka aikana työntekijän on tuotettava tietty määrä tuotantoa. Palvelutaso määrittää niiden mekanismien lukumäärän, jotka tietyn työntekijän (tai useiden) on huollettava työvuoron aikana.

AT nykyaikaiset olosuhteet työsuhteet yrityksissä rakennetaan työsopimusten pohjalta.

Työsopimukset ovat muotoa:

• työsopimus — oikeustoimi työntekijöiden ja työnantajien välisten sosiaalisten ja työsuhteiden säätely; on tasolla Venäjän federaatio, Venäjän federaation ala, alue, teollisuus ja ammatti. Työsopimus on sovittu urakoitsijan ja asiakkaan, työntekijän ja työnantajan välillä.
• työehtosopimus- laki, joka säätelee organisaation työntekijöiden ja työnantajan välisiä sosiaalisia ja työsuhteita; määrätään osapuolten oikeuksista ja velvollisuuksista sosiaalisten ja työsuhteiden alalla yritystasolla.

Oikea palkka- nimellispalkalla ostettavien tavaroiden ja palveluiden määrä.

Reaalipalkka = (nimellinen palkka) / ()

Palkkojen dynamiikkaa tutkitaan indekseillä.

Henkilökohtainen palkkaindeksi voidaan määrittää kaavalla:

Palkkaa voidaan maksaa sekä tehdystä että tekemättä työstä.

Palkan määrän määrittäminen ottaen huomioon sen monimutkaisuus ja eri työntekijäryhmien työolot hyvin tärkeä on tariffijärjestelmä.

Tariffijärjestelmä- tämä on joukko normeja, mukaan lukien tariffiluettelot, tariffit, viralliset palkat.

Tariffi- ja pätevyysopas sisältää yksityiskohtaiset ominaisuudet tärkeimmistä työtyypeistä, jotka osoittavat urakoitsijan pätevyyden vaatimukset.

Tariffi- tämä on tietyn monimutkaisen työn määrä, joka on tuotettu aikayksikköä kohti.

Palkitsemisessa on kaksi pääjärjestelmää: kappaletyö ja aika.

Kappaletyön palkkalaskenta

kappaletyöpalkkajärjestelmä tuotetaan kappalehintaan tuotettujen tuotteiden (töiden, palvelujen) määrän mukaisesti. Se on jaettu seuraavasti:

1. Suora kappaletyö(työntekijän palkka määräytyy ennalta määrätyn prosenttiosuuden mukaan jokaisesta tuotetusta palvelusta tai tuotteesta);

Esimerkki: työntekijän tuntipalkka on 30 ruplaa. Normaali aika tuotantoyksikön valmistukseen on 2 tuntia. Tuotantoyksikön hinta on 60 ruplaa. (30 * 2). Työntekijä teki 50 osaa.

• Laskenta: 60 ruplaa. * 50 osaa = 3000 ruplaa;

2. pala-progressiivinen(työntekijän tuotos normin rajoissa maksetaan vakiintunein hinnoin, normin ylittävä palkka maksetaan korotetuilla kappalehinnoilla).

Esimerkki: hinta tuotantoyksikköä kohti 100 yksikön kurssilla on 40 ruplaa. Yli 100 kpl hinta nousee 10 %. Itse asiassa työntekijä teki 120 yksikköä.

• Laskelma: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 ruplaa;

3. Pallotyö premium(palkka koostuu peruspalkoista sekä ehtojen ja vahvistettujen bonustunnuslukujen täyttämisestä annettavista bonuksista).

Esimerkki: hinta tuotantoyksikköä kohti on 50 ruplaa. Yrityksen bonusmaksuasetuksen mukaan avioliiton puuttuessa maksetaan palkkiota 10 % ansioista. Itse asiassa työntekijä teki 80 yksikköä.

• Laskelma: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 ruplaa;

4. Epäsuora kappaletyö(ansiot riippuvat työntekijöiden työn tuloksista).

Esimerkki: työntekijän palkka on 15 % tiimille kertyneestä palkasta. Prikaatin tulot olivat
15 000 ruplaa.

• Laskelma: 15000 * 15% = 2250 ruplaa;

5. sointu(maksun määrä asetetaan koko työkokonaisuudelle).

Aikaperusteinen palkkausmuoto

Aikaperusteinen on sellainen palkkausmuoto, jossa työntekijöille kertyy palkkaa vahvistetun tariffiasteikon tai palkan mukaan. todellisille työtunteille.

Aikapalkkojen kanssa Työaikaansiot määritetään kertomalla tunti- tai päiväpalkka työtuntien tai työpäivien määrällä.

Aikapalkkiojärjestelmällä on kaksi muotoa:

1. yksinkertainen aikaperusteinen(tuntipalkka kerrottuna työtuntien määrällä).

Esimerkki: työntekijän palkka on 2000 ruplaa. Joulukuussa hän työskenteli 20 päivää 22 työpäivästä.

• Laskelma: 2000: 22 * ​​20 = 1818,18 ruplaa;

2. Aika-bonus(prosenttikorvaus on asetettu kuukausi- tai neljännesvuosipalkkaan).

Esimerkki: työntekijän palkka on 2000 ruplaa. Työehtosopimuksen ehdoissa määrätään kuukausittaisen bonuksen maksamisesta, joka on 25 % palkasta.

• Laskelma: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 ruplaa.

Esimiesten, asiantuntijoiden ja työntekijöiden työstä maksetaan palkkaa organisaation hallinnon vahvistamien virkapalkkojen perusteella työntekijän aseman ja pätevyyden mukaisesti.

Palkitsemisjärjestelmien lisäksi organisaatioiden työntekijöille voidaan määrittää tehdyn työn tulosten perusteella palkitseminen. Palkan suuruus määräytyy ottaen huomioon työntekijän työn tulos ja jatkuvan työkokemuksen kesto organisaatiossa.

Yrityksen hallinto voi soveltaa lain mukaisia ​​lisämaksuja normaaleista työehdoista poikkeamisen yhteydessä.

Yöaika lasketaan klo 22.00 - 06.00 aamulla. Se kirjataan tuntilomakkeeseen. yötyö maksetaan korotetulla korolla.

Yötyöskentely ei ole sallittua: alle 18-vuotiaat nuoret, raskaana olevat naiset, naiset, joilla on alle 3-vuotiaita lapsia, vammaiset.

Yötyöstä maksetaan 20 % aikatyöntekijän ja urakkatyöntekijän tariffista ja monivuorotyössä 40 %.

Ylityönä pidetään sovitun työajan ylittävää työtä. Ylityöt dokumentoidaan tilauksilla tai taulukoilla. Ylityö ei saa ylittää neljää tuntia kahtena peräkkäisenä päivänä tai 120 tuntia vuodessa.

Ylityöstä maksetaan kahdelta ensimmäiseltä tunnilta vähintään puolitoista kertaa ja sitä seuraavilta tunneilta vähintään kaksinkertaisesti. Ylityökorvauksia ei sallita.

Lomapäivinä sallitaan työ, jonka keskeyttäminen on tuotanto- ja teknisten olosuhteiden vuoksi mahdotonta.

Kun viikonloppu ja vapaapäiviä vapaapäivä siirtyy loman jälkeiseen työpäivään. Lomapäivänä työskentelevän työntekijän pyynnöstä hänelle voidaan myöntää toinen lepopäivä.

Lomatyöstä maksetaan vähintään kaksinkertainen palkka:

• kappaletyöntekijät - vähintään kaksinkertaisella kappaletyöhinnalla;
• työntekijät, joiden työstä maksetaan tunti- tai päiväpalkka - vähintään kaksinkertainen tunti- tai päiväpalkka;
• kuukausipalkkaa saavat työntekijät - vähintään yksi tunti- tai päiväpalkka ylittävän palkan.

Lisäpalkkioiden suuruuden ammattien yhdistämisestä samassa organisaatiossa tai tilapäisesti poissa olevan työntekijän tehtävien hoitamisesta päättää organisaation hallinto.

Eri pätevyyden omaavaa työtä suoritettaessa aikatyöntekijöiden, samoin kuin työntekijöiden, työstä maksetaan palkkaa korkeamman pätevyyden omaavasta työstä. Palkkatyöläisten työ on tehdyn työn hinnoissa.

Kun työntekijä siirretään matalapalkkaiseen työhön, hän säilyttää entisen keskiansiot kahden viikon kuluessa siirtopäivästä.

Tapauksissa, joissa työntekijän siirron seurauksena ansio alenee hänestä riippumattomista syistä, maksetaan kahden kuukauden kuluessa siirtopäivästä lisäkorvaus edelliseen keskipalkkaan asti.

Seisonta-ajat dokumentoidaan seisokkiarkilla, josta käy ilmi: seisokit, syyt ja tekijät.

Työntekijän virheestä johtuvia seisokkeja ei makseta eikä työntekijän syytä - 2/3 työntekijälle vahvistetun luokan tariffiprosentista.

Seisokkeja voidaan käyttää, eli työntekijät saavat uuden tehtävän tälle ajalle tai heidät määrätään toiseen työhön. Työ virallistetaan antamalla työmääräykset ja työtilausnumero ja työtunnit ilmoitetaan tyhjäkäynnillä.

Erottele avioliitto: korjattava ja korjaamaton, samoin kuin avioliitto työntekijän ja organisaation syyn vuoksi.

Työntekijän syyttömästä avioliitosta maksetaan 2/3 vastaavan luokan aikatyöntekijän tariffista ajasta, joka normin mukaan tulisi käyttää tähän työhön.

Avioliitto virallistetaan teolla. Jos työntekijä salli avioliiton ja korjasi sen itse, lakia ei laadita. Kun avioliitto on korjattu, muille työntekijöille annetaan kappaletyömääräys, jossa on huomautus avioliiton korjaamisesta.

Palkka työttömältä ajalta

Työttömästä ajasta maksetaan: vuosiloman perus- ja lisäpalkka, opintolomakorvaus, lomakorvaus irtisanomisen yhteydessä, erokorvaus irtisanomisen yhteydessä, korvaus työntekijän syyttömästä seisokkiajasta, korvaus pakkopoissaolosta, imettävän äitien etuustuntien maksu.

Vuosi- ja lisäloman myöntämis- ja maksumenettely

Palkallista vuosilomaa myönnetään työntekijöille, joiden kesto on vähintään 24 työpäivää kuutta päivää kohden. työviikko tai vähintään 28 kalenteripäivää. Työntekijän ensimmäisenä työvuotena yrityksessä, hänelle voidaan myöntää lomaa aikaisintaan 6 kuukauden kuluttua työnteosta.

Tilapäis- ja kausityöntekijöillä on yleinen oikeus palkalliseen lomaan. Mutta jos tilapäisiä työntekijöitä työsopimus työskennellyt enintään 4 kuukautta ja kausityöntekijät - enintään 6 kuukautta, heillä ei ole oikeutta lomaan. Kotityöntekijät saavat yleisvapaata.

Työntekijät, jotka ovat olleet poissa ilman hyvä syy, palkallista lomaa vähennetään poissaolopäivien määrällä.

Joillakin työntekijäryhmillä on oikeus pidennettyyn lomaan. Näihin luokkiin kuuluvat: nuoremmat työntekijät
18-vuotias, työntekijä koulutusinstituutiot, lasten laitokset, tutkimuslaitokset, muut työntekijäryhmät, joiden loman kesto määräytyy säädösten mukaisesti.

Lisävuosilomaa myönnetään: epäsäännöllisen työajan työntekijöille, Kaukopohjolan ja vastaavien alueiden työntekijöille, haitallisissa työoloissa työskenteleville työntekijöille.

Jos työntekijä sairastuu lomallaan, lomaa jatketaan sairauspäivillä.

Jos työntekijä sairastuu lisävapaalla, lomaa ei saa pidentää tai siirtää toiselle ajalle.

Äitiysloman alkaessa ajanjaksolla seuraava loma jälkimmäinen keskeytetään ja tarjotaan milloin tahansa työntekijän pyynnöstä.

Jos työntekijä eroaa ennen sen työvuoden loppua, jona hän on jo saanut lomaa, häneltä pidätetään työttömyyspäivien määrä.

Vammaislomapäivistä vähennyksiä ei tehdä seuraavissa tapauksissa: jos työntekijälle ei makseta irtisanomisen yhteydessä, työntekijältä vaaditaan asepalvelus, organisaation supistaminen sekä selvitystilan, eläkkeelle siirtymisen, opiskeluohjauksen, yli neljän kuukauden peräkkäisen poissaolon sattuessa tilapäisen työkyvyttömyyden vuoksi, työntekijän epäjohdonmukaisuus työssään.

Esimerkki: laskelma seuraavan loman ajalle, kun laskutuskauden kaikki kuukaudet on suoritettu loppuun.

Työntekijä lähtee lomalle toukokuussa. Loma lasketaan kolmen edellisen kuukauden perusteella: helmi, maaliskuu, huhtikuu.

• Palkka kuukaudessa - 1800 ruplaa.
• Päivien lukumäärä kuukaudessa on keskimäärin 29,6.
• Keskimääräinen päiväpalkka on:
• (1800 + 1800 + 1800): 3: 29,6 = 60,8 ruplaa.
• Lomapalkka tulee olemaan:
• 60,8 * 28 = 1702,4 ruplaa

Varsinaisten ja lisälomien tosiasiallisesti kertyneet määrät sekä käytettyjen lomien korvaukset sisältyvät tuotanto- ja jakelukustannuksiin.

Lomankeräysorganisaatiot voivat luoda varauksen, joka kirjataan tilille 96 "Varaus tulevia menoja varten". Varausta muodostettaessa tehdään kirjaus: tilin 20 "Päätuotanto" veloitus ja tilin 96 "Varaus tulevia menoja varten" hyvitys. Työntekijöiden varsinaisen lomalle lähtemisen yhteydessä: tilin 96 veloitus ja tilin 70 hyvitys "Palkkalaskelmat". Vähennysten prosenttiosuus varaukseen määräytyy seuraavan vuoden lomien maksamiseen tarvittavan määrän suhdetta seuraavan vuoden palkkarahastoon.

Esimerkki: vuotuinen rahasto organisaation palkka on 90 000 000 ruplaa, lomarahamaksun määrä on 6 300 000 ruplaa, kuukausittaisten vähennysten prosenttiosuus lomavarauksesta on 6 300 000: 90 000 000 * 100% \u003d 7%.

Kuukausittaiset vähennykset palkkarahastoon lasketaan kaavan mukaan: 3P + FSS + PF + MHIF: 100% * Pr,

• missä ZP - raportointijaksolta kertyneet todelliset palkat;
• FSS - rahaston osuudet sosiaalivakuutus RF;
• PF - vähennykset sisään Eläkerahasto RF;
• MHIF - maksut Venäjän federaation pakolliseen sairausvakuutusrahastoon;
• Pr - kuukausittaisten vähennysten prosenttiosuus.

Tilapäisen työkyvyttömyysetuuden laskenta

Etuuden maksamisen perusteena on hoitolaitoksen antama työkyvyttömyystodistus. Tilapäisen työkyvyttömyyden tuki myönnetään ensimmäisestä työkyvyttömyyden maksupäivästä. Kotitapaturman sattuessa päiväraha myönnetään kuudennesta työkyvyttömyyspäivästä alkaen. Jos vahinko oli seurausta luonnonmullistus, päiväraha myönnetään koko työkyvyttömyysajalta.

Työtapaturman ja ammattitaudin aiheuttaman tilapäisen työkyvyttömyyden päivärahaa maksetaan täyden ansion suuruisena ja muissa tapauksissa jatkuvan työkokemuksen pituudesta riippuen alaikäiset huollettavana olevat lapset. Joten alle 5 vuoden kokemuksella - 45% todellisesta palkasta, 5-8 vuotta - 65% ja yli 8 vuotta - 85%.

Tilapäisen työkyvyttömyysetuuden määrä lasketaan keskiansioiden perusteella. Keskiansioiden laskemiseksi sinun on laskettava yhteen työntekijälle edellisten 12 kuukauden ajalta kertyneet summat ja jaettava tulos tämän ajanjakson työpäivien määrällä. Tämä menettely vahvistetaan 139 artiklassa Työlaki RF.

Jos työntekijä ei laskutuskaudella saanut palkkaa tai työskenteli ollenkaan, lasketaan keskiansio edellisen jakson laskutuskauden maksujen perusteella. Jos työntekijä ei ole vielä työskennellyt yrityksessä 12 kuukautta, otetaan huomioon vain ne kuukaudet, jolloin hän on jo työskennellyt.

Naisten lisä rekisteröity lääketieteellisiin laitoksiin vuonna aikaiset päivämäärät raskaus.

Naisille myönnetään etuuksien maksamista varten todistus synnytysneuvolan ilmoittautumisesta. Tuki maksetaan samanaikaisesti äitiysrahan kanssa. Organisaation purkamisen yhteydessä maksetaan kertakorvaus Venäjän federaation sosiaalivakuutusrahaston kustannuksella kuukausittaisen vähimmäispalkan suuruisena. Tuki maksetaan sosiaalivakuutusrahastoista.