Rotaatio - tämä on siirtymistä organisaation yksiköstä toiseen, sen tulisi alkaa etukäteen, kun johtajat ovat ruohonjuuritason ja keskijohdon asemissa. Valinta ylentämiseen ja avoimien johtavien virkojen täyttämiseen on tehtävä kilpailun perusteella.

Sen suorittaa erityinen komissio, joka koostuu ylemmästä johtajista (tuotannonjohtajat, sivuliikkeet, pääasiantuntijat jne.) ja johon osallistuu asianomaisten henkilöstöhallinnon osastojen asiantuntijoita ja tarvittaessa riippumattomia asiantuntijoita.

päätavoite henkilöstökiertojärjestelmä on henkilöstön optimaalinen sijoitus eri tasoilla koko yrityksessä tuottavaan liiketoiminnan kehittämiseen. Se parantaa tiettyjen osastojen työtä, jotka liiketoiminnan kehitysindikaattoreidensa mukaan eivät saavuta tavoitteitaan ja joiden johtajat eivät selviä tehtävistään. Rotaatiojärjestelmä mahdollistaa myös eritasoisten johtajien urakasvuongelman ratkaisemisen ja mahdollisuuden toteuttaa henkilökohtaista ja ammatillista potentiaaliaan.

Kiertoa edeltävä ja sen perustana oleva esivaihe on henkilöstön arviointi.

Rotaatio perustuu hakijoiden valintaan, jotka pätevyydeltä, kokemukselta ja ammatillisesta koulutuksesta vastaavat toimenkuvassa asetetut vaatimukset.

Pyörimistyypit:

1) "rengaskierto", jossa työntekijä, joka on suorittanut useita tehtäviä tietyn ajan kuluessa, palaa takaisin asemaansa;

"lyhyt". Sille on ominaista se, että työntekijä siirtyy pienestä ja hyvin suunnitellusta määrästä virkoja päätehtäväänsä. Sitä käytetään pääsääntöisesti asiantuntijoiden ja johtajien muodostumisen tai muodostumisen alajärjestelmissä palkkaamisen jälkeen;

"Peruuttamaton" kierto, jonka tärkein ominaisuus on ylennys ilman paluuta "lähtöasemaan".

Johtajan kiertovaihtoehdot:

ylennys (tai alentuminen) asemassa, jossa tehtävien valikoimaa laajennetaan (tai vähennetään), oikeuksia lisätään (vähennetään) ja toimintatasoa lisätään (vähennetään);

pätevyystason nostaminen, johon liittyy monimutkaisempien tehtävien määräys johtajalle, jotka eivät edellytä ylennystä, mutta jotka liittyvät palkankorotukseen;

tehtävien ja vastuiden kirjon muutos, joka ei johdu jatkokoulutuksesta, joka ei aiheuta ylentämistä ja palkankorotusta.

Tämäntyyppinen kierto johtaa pääsääntöisesti näkemyksen laajentamiseen, johtajien pätevyyden kasvuun ja viime kädessä organisaation työntekijöiden ylennyksiin.

Järjestelmän uran eli rotaation komponentteja ovat tiedotus, suunnittelu, organisointi, arviointi sekä analyyttinen, neuvonta- ja koulutustuki. Tämäntyyppisten tukien avulla työntekijä sopeutuu mahdollisimman nopeasti uuteen tehtävään tai uuteen tehtävään ja aloittaa täysimittaisen prosessin tehtäviensä suorittamiseksi.

Tämän organisaation uran eläkevaihe (toimintatyyppi) päättyy. Mahdollisuus itseilmaisuun on muissa toimissa, jotka olivat organisaatiossa työskentelyn aikana mahdottomia tai toimineet harrastuksena (maalaus, puutarhanhoito, työskentely julkisia järjestöjä jne.).

Palvelu ja ammatillinen edistäminen ymmärretään organisaation tarjoamien eri vaiheiden (asemat, työpaikat, tehtävät tiimissä) sarjana, jonka työntekijä voi mahdollisesti käydä läpi.

Lisää aiheesta 63. HENKILÖSTÖKIERTO:

1. 2.1. Henkilöstöpolitiikan käsitteellinen malli organisaation muutosten yhteydessä (henkilöstöpotentiaali, organisaatiokäyttäytyminen, sääntely)

Todennäköisesti jokainen on koskaan suunnitellut aloittavansa uusi elämä Uusi vuosi tai maanantai. Ja sitten eräänä hienona maanantaina luoksesi tulee HR-päällikkö ja tarjoutuu muuttopolitiikan puitteissa divisioonan johtajaksi isänmaan syrjäisessä kolkassa.

Onko se hyvä, onko se huono - mitä tämä muutos lupaa? ...

Tämä huolestuttaa paitsi työntekijää myös henkilöstöpäällikköä.

Kierto - mitä se on?

Henkilökunnan kierto- tämä on työntekijän siirtymistä yrityksen osastosta toiseen, siirto paikasta toiseen, joskus jopa työntekijän toiminta-alan tai sijainnin täydelliseen muutokseen.

Pyörimistyypit

Erota pysty- ja vaakakierto.

pystysuora- ylennys päällä uraportaat lisääntyneillä vastuilla ja valtuuksilla sekä mahdollisella siirrolla.

Vaakasuora- työntekijän siirtyminen toiselle osastolle, mahdollisesti toiminta-alan muutoksilla.

Rotaatio on hyvin yleistä kentällä jälleenmyynti, vähittäispankkitoiminta, palvelut ja muut osa-alueet, joihin liittyy aktiivinen myyntiverkoston laajentaminen ja kehittäminen. Pääsääntöisesti tätä toimintaa harjoittavat organisaatiot pyrkivät kaikin mahdollisin tavoin rohkaisemaan ihmisiä, jotka ovat valmiita muutoksiin oma elämä ja ura.

Rotaatio on osa henkilöstöpolitiikkaa, jolla on selkeät tavoitteet. On tärkeää ymmärtää, että henkilöstön kiertopolitiikan toteuttaminen kestää pääsääntöisesti kauan ja on hyväksyttävää keski- ja suuryrityksille kypsissä kehitysvaiheissa.

Edut yritykselle

Työntekijöiden rotaatio toteutetaan, jotta:

1) yrityksen toiminnan laajentaminen (yrityksen "vanhojen" työntekijöiden perusteella muodostetaan uusia tiimejä uusiin tiloihin, jotka välittävät arvoja, perinteitä, standardeja);
2) uusien liiketoiminta-alueiden houkutteleminen ("henkilöstöreservin" suunnittelu, jonka avulla voit ennustaa työntekijöiden urakasvun kehittymistä pitkäksi aikaa, mikä tekee heistä uskollisempia yritykselle);
3) työntekijöiden universaalisuuden lisääminen (urakehitys "horisontaalisesti");
4) työntekijöiden yksilöllinen suunnittelu ja urakehitys;
5) kokemuksen, tiedon, toimintataitojen siirtäminen yrityksessä uusille työntekijöille (mentorointi, sisäinen koulutus);
6) työkokemuksen ja alakulttuurin hankkiminen toisessa yksikössä, tiimissä;
7) uusien vuorovaikutusten muodostuminen, yrityksen työntekijöiden väliset suhteet, muutosten muodostuminen osastojen välisissä suhteissa, jotka mahdollistavat liiketoimintaprosessien rationalisoinnin mahdollisimman paljon;
8) innovaatioiden lisääminen tiimin luovuuden ansiosta (visio "uudella ilmeellä");
9) lisätä yhtiön työntekijöiden uskollisuutta ja sitoutumista;
10) muutoksenhallinta (omien innovaatioiden jälkeen, globaaleihin muutoksiin hyväksytään helpommin).

Edut työntekijälle

Nämä ovat positiivisia asioita yhtiön asemasta. Työntekijänä edut ovat:

1) nopean kasvun mahdollisuus (sekä vaaka- että pystysuoraan);
2) mahdollisuus saada uusia kontakteja, mahdollisuus parantaa viestintää yrityksen sisällä;
3) mahdollisuus hankkia uusia taitoja ja työkokemusta myös uudella alalla;
4) viestintätaitojen parantaminen;
5) kokemuksen hankkiminen uudesta tiimistä uusilla "tiimin säännöillä" ja johtajalla;
6) mahdollisuus ostaa uusi kokemus ja oppia uusia kulttuuriarvoja, muiden alueiden tai maiden mentaliteettia, kun kyseessä on kierto ja muutto;
7) sosiaalipaketin laajentaminen, taloudellisen tilanteen parantaminen;
8) nuorille asiantuntijoille tämä on mahdollisuus näyttää itsensä ja rakentaa uraa;
9) mahdollisuus muuttaa elämääsi, mm. toiminta-alan kautta.

Kierron toinen puoli

Mutta on myös takapuoli niin yritykselle kuin työntekijällekin.

Kaikki eivät ole valmiita muuttumaan. Tehokas työntekijä tietyllä työpaikalla voi olla täysin tehoton uudessa toiminnassa, uudessa tiimissä ei ehkä hyväksy häntä tai hän ei ehkä ole valmis maantieteellisiin tai henkisiin eroihin. Ukrainan esimerkissä tämä ei ole niin havaittavissa, ja monikansallisissa yrityksissä 8 tunnin ero aikavyöhykkeissä voi johtaa työntekijöiden burnoutiin, joka johtuu kyvyttömyydestä sopeutua aikavyöhykkeiden muutoksiin tai tietyn kulttuurin mentaliteettiin. .

Kaikki yhteensä

Henkilöstökierrossa tärkeintä on sen läpinäkyvyys ja selkeys jokaiselle työntekijälle sekä välittää henkilöstölle ne kasvumahdollisuudet, joita tällainen kierto tarjoaa.

Asiantuntijan kommentit

”Kokemukset yhteistyöstä eri yritysten (sekä ukrainalaisten että kansainvälisten) kanssa sekä organisaatiomme sisäiset prosessit rohkaisevat puhumaan työntekijöiden kiertoon ja sijoittumiseen liittyvistä myönteisistä puolista.

Ensinnäkin moniajolle ja työntekijöiden monipuolisuudelle on kysyntää monilla toimialoilla ja eri tehtävissä. Toki alansa asiantuntijoita tarvitaan, mutta sisään viime aikoina yrityksille on ominaista prosessit, joista monet edellyttävät työntekijän olevan aina tietoinen siitä, mitä tapahtuu (sekä maailmassa että omalla alallaan). Rotaatio (sekä vaaka- että pystysuora) on juuri se työkalu, jonka avulla työntekijä voi pysyä vastuualueensa asiantuntijana ja samalla tulla monikäyttöiseksi.

Muutto on yritykselle yhtä tehokas työkalu, jonka avulla voidaan järjestää työntekijöiden onnistuneen kokemuksen levittäminen (ja toisinaan ongelmallisten tai lisähuomiota vaativien osastojen ja sivukonttoreiden suotuisa "vetäminen" ulos vaikeista tilanteista). Ja mitä hyötyä työntekijä itse voi saada tällaisesta kokemuksesta? Sanon - paljon. Jos työntekijä siirtyy Kiovasta Lontooseen, tämä on tietysti ainutlaatuinen mahdollisuus saavuttaa ammatillinen osaamisensa uusi taso ja todistaa itsensä uudessa ympäristössä. Mutta jos siirtoa suunnitellaan Kiovasta Konotopiin tai kylään. Hauskaa, voiko se olla palkitseva kokemus?

Voi olla. Annan esimerkkinä tilanteen yhdessä kumppaniyrityksessä. Lupaava (mutta hieman päättämätön) kauppayhtiön apulaiskirjanpitäjä Natalya nimitetään samana päivänä ... etäkonttorin pääkirjanpitäjäksi. Ensinnäkin Natalia osoitti rohkeutta ja luottamusta tähän yrityksen päätökseen. Hän organisoi työnsä uudessa ympäristössä niin tehokkaasti, että vuotta myöhemmin palasi pääkaupungin pääkonttoriin ... myös pääkirjanpitäjän tehtäviin. Kuten kävi ilmi, oli johdon tärkeää tarkistaa työntekijän tällaiset ominaisuudet? riippumattomuus ja uskollisuus yhtiötä kohtaan. Mitä Natalia onnistuneesti todisti.

Toinen yritys on pitkään aktiivisesti (ja menestyksekkäästi!) käyttänyt toiminnassaan rotaatiota ja relocation työkaluina kansainvälisen luokan osaajien kasvattamiseen ja henkilöstön monipuolisuuden lisäämiseen kaikilla toiminta-alueilla.

Älä siis pidä rotaatiota ja yrityksen sisäistä uudelleensijoittamista mahdollisuutena menettää jotain. Ehkä nämä muutokset ovat vain mahdollisuus todistaa itsesi muissa olosuhteissa, eri tiimissä, saada uutta kokemusta.

Svetlana Bolilaja
rekrytointikonsultti
henkilöstöpalvelu

”Teema on tsikavoyu ja ajankohtainen. Haluan lisätä, että kierto voi olla myös timchasovoy, esimerkiksi projektityötä varten, sillä voi olla myös ensisijainen tai diagnostinen luonne. Ei kauan sitten DIVII Pankissa pidettiin poikkitoiminnallinen koulutus pankin tukihenkilöstölle viraston johtajien aikasiirron yhteydessä, koska heidät lähetettiin urakoitsijalle myyntipaikallemme. Tällaisen johtajien koulutuksen meta on kannustaa uusia tulokkaita hallitsemaan liiketoimintaprosesseja perinteisten rajojen yli, systematisoimaan ja laajentamaan tietämystä, lisäämään säännöllisen (aikataulutetun) ja projektityön tasoa, parantamaan vuorovaikutustaitoja tiimien kanssa. eri tyyppisiä.

Meta for spіvrobіtnikіv vіddіlen — brіvnyat eri tyylejä kerіvnitstva, іtіyuvаt vaihto dosvіdom, lisää joustavuutta ja sopeutumiskykyä zmіn, lisää rіvenі іvenі työ kommost.

Як результат від даного проекту — Правління Банку отримало пропозиції з оптимізації існуючих на Відділеннях бізнес-процесів, ідеї автоматизації даних процесів, дружній колектив однодумців з якісним розподіленням ролей, налагоджену комунікацію між співробітниками різних підрозділів, обмін професійним досвідом».

Julia Serdyuk
Henkilöstöosaston johtaja
PJSC "DIVI BANK"

”Työskennellessäni Alfa-Pankissa johdin projektia operaatiokeskuksen siirtämiseksi Tšernihiviin. Yli 150 Kiovan ja koko Ukrainan työntekijän toiminnot oli siirrettävä Tšernihivin toimistoon, jossa useita liiketoimintaprosesseja yhdistettiin. Osana tätä projektia vain 3 ihmistä muutti Chernihiviin, loput kieltäytyivät. Tässä oli toinen tehtävä - henkilöstön karsiminen pankissa. Tässä kävi ilmi, että 70 % henkilöstöstä siirrettiin muihin avoimiin tehtäviin 9 kuukauden ajaksi.

Projektin tuloksena voin sanoa seuraavaa - tavallisissa asemissa (palkoilla jopa 10 000 UAH) ihmiset suostuvat heikosti muuttamiseen maan sisällä. Harvat ihmiset ovat kiinnostuneita lähtemään pääkaupungista, tämä vivahde on myös otettava huomioon.

Mihail Prytula
henkilöstöjohtaja, STB

Oikea-aikainen henkilöstön vaaka- ja pystykierto auttaa estämään henkilöstön vaihtuvuutta, motivoi, kannustaa työskentelemään paremmin. Opi siirtämään työntekijöitä oikein organisaatiossasi!

Artikkelista opit:

Henkilöstön kierto: yleistä tietoa

Henkilöstön kierto on työntekijöiden liikkumista tai siirtämistä paikasta toiseen muuttamatta työpaikkaa kokonaisuudessaan. Aseman muutos voidaan mainita keskeisenä tekijänä. Esimerkiksi asiantuntijaa voidaan siirtää vaaka- tai pystysuunnassa saman yrityksen sisällä tuotannon tarpeisiin, henkilökohtainen aloite, työnantajan pyynnöstä.

Lataa aiheeseen liittyvät asiakirjat:

Henkilökunnan kierto: mitä se on

kasvaa - toiminnan laajuus pysyy samana, mutta velvoitteiden tai vastuiden ympyrä muuttuu palkkojen mukana;

tehtävien laajuus pysyy samana kuin edellisessä tehtävässä, kun taas vain viran nimi muuttuu;

virallisia tehtäviä pysyvät samana, mutta haaran sijainti muuttuu;

työntekijän toiminnan ja työtehtävien täydellinen muutos.

Ennen kuin jatkat työntekijöiden liikkumista, kerro heille sanan henkilöstökierto merkitys. Jos he eivät ymmärrä sen olemusta, he voivat kokea negatiivisesti uutisen, että työntekijöiden jakautumisessa on nyt tulossa muutoksia. Tämä tulisi tehdä henkilöstöjohtajien toimesta. Tärkeää on vastata kaikkiin heränneisiin kysymyksiin, kehittää palautetta.

Kuinka ottaa käyttöön henkilöstökiertojärjestelmä

On huomattava, että valtion virkamieskunnan tai tavallisten yksityisten organisaatioiden henkilöstön kierto ei periaatteessa eroa paljon. Siksi sen täytäntöönpanoa tulisi lähestyä samalla tavalla.

Ymmärrä, että rotaatiosta tulee olla organisaation arvo

Muuten työntekijät eivät hyväksy ajatusta rotaatiosta ja alkavat vastustaa siirtoa. Tämä johtaa pian negatiivisia seurauksia: työntekijät eivät vain työskentele paremmin, mutta he eivät myöskään halua työskennellä yrityksessä. Näin ei tapahdu, jos he ymmärtävät ajoissa, miksi henkilöstökiertoa tarvitaan, miten se liittyy liiketoiminnan tavoitteisiin. Rotaatio ja kaikki sen tuomat edut tulee näkyä olemassa olevassa arvojärjestelmässä.

Luo johtajista koostuva asiantuntijaryhmä, joka pohtii, miten kiertoa voidaan parhaiten edistää

Työryhmään on toivottavaa saada työntekijöitä eri tasoilla- linja- ja huippujohtajat. Silloin näkemys tästä asiasta on objektiivinen ja kattava. Keskustele siitä, kuinka muotoilet oikean arvon, joka kuvastaa vaakasuuntaisen pyörityksen tärkeyttä ja tarvetta. Työryhmän on päätettävä, kannattaako säännöllistä kiertoa tehdä, jos on, kuinka usein se tehdään, tehdäänkö se kaikille pakolliseksi.

Tärkeintä on määrittää, kuinka se sopii parhaiten vaakasuora kierto olemassa olevaan yrityskulttuuri, sekä kuinka yhdistää menettely muihin HR-alueisiin - koulutukseen, olemassa olevaan palkitsemis- tai rangaistusjärjestelmään. Työntekijöiden on ymmärrettävä, että jos he osallistuvat menestyksekkäästi organisaation sisäiseen liikkeeseen, heidät palkitaan. Yritä saada tiedot heille.

Pidä seminaareja työntekijöille, selitä arvon merkitys

Tämän ansiosta valmistele asiantuntijat vaakasuuntaiseen kiertoon, poista mahdollisesti syntyvä negatiivinen. Työntekijät ymmärtävät innovaatioiden merkityksen, saavutettavissa olevat tavoitteet. Seminaareja tai luentoja voivat pitää perustetun työryhmän jäsenet. Ne on tehtävä keskittyä positiivisiin asioihin työntekijöille ja heidän saamilleen eduille.

Julistaa vapaaehtoisuuden periaatetta

Työntekijä voi lähettää palveluun hakemuksen ja ilmoittaa samalla laitoksen tehtävän, jossa hän haluaa aloittaa opinnot ja edetä. Sillä, onko paikka vapaa vai ei, ei ole merkitystä. Koska kukaan ei sano, että työntekijää pitäisi siirtää juuri nyt. Lisäksi kehitetään aktiivisesti sisäistä valintajärjestelmää työllisten asiantuntijoiden keskuudessa. Ilmoita kaikki avoimet työpaikat sisäiselle sivustolle tai ilmoitustaululle ja voivat tarjota ehdokkaitaan, jos he katsovat sen parhaaksi.

Määritä optimaalinen taajuus, jolla henkilöstökiertoa suoritetaan

Jos tarjoat työntekijöille usein osallistumista vaakasuuntaiseen liikkeeseen ja asiantuntijan siirtämistä paikasta toiseen, siitä ei todennäköisesti ole mitään hyötyä. Tämä johtuu siitä, että jopa toiseen joukkueeseen tottuminen vie aikaa. Lisäksi työntekijän tulee hallita ja kehittää uusia työskentelytapoja. Ja tämä vaatii lisätietoa. Tästä syystä henkilöstökiertoa ei kannata ilmoittaa useammin kuin kerran vuodessa. Markkinoilla on kuitenkin yrityksiä, jotka pakottavat horisontaalisen vuorottelun kaikille työntekijöille.

Saatat olla kiinnostunut tietämään:

Yhdistä työntekijöiden kehitys motivaatioon: arvosanat (arvosanat)

Työntekijöillä, jotka eivät halua olla johtajia tai joilla ei ole oikeita ominaisuuksia, tulee olla kannustimia. Olkoon tämä kehitys horisontaalista. Sen mittaamiseksi ja korjaamiseksi, sen ymmärtämiseksi, miksi palkkaa nostetaan, on kehitettävä järjestelmä riveistä, luokista sekä luokista tai palkkaluokista. Esimerkiksi työntekijä osallistui seminaareihin, läpäisi vaaditut kokeet tai osallistui henkilöstön kiertoon, samalla kun hän näyttää kunnollisia tuloksia - tätä varten hänelle määrätään seuraava luokka, palkka nousee tai asema vaihtuu.

Jos pidät sitä tarkoituksenmukaisena, tarjoa johtajia castingille

Eli antakaa saman tason asiantuntijoiden vaihtaa paikkaa hetkeksi. Monet japanilaiset yritykset ovat viime aikoina käyttäneet tätä aktiivisesti. Castling pelastaa johtajat burnoutilta, asettaa heille uusia tehtäviä, laajentaa näköaloja ja kokemusta. Lisäksi se tarjoaa ainutlaatuisen mahdollisuuden tarkastella olemassa olevia ongelmia eri näkökulmasta, mikä tarkoittaa parhaiden ratkaisujen löytämistä.

Ilmoita, että tästä lähtien ura organisaatiossa riippuu suorasta osallistumisesta kiertoon

Toisin sanoen päätä, että horisontaalinen tai vertikaalinen uran kasvu on mahdotonta, jos työntekijä ei osallistunut kiertoon. Tämä johtuu siitä, että hän ei lopulta hankkinut lisää tietoja ja taitoja, samoin kuin ei oppinut tekemällä. Lisäksi mitä korkeampi hänen asemansa, sitä enemmän siinä yrityksessä pitäisi olla osastoja, joissa johtaja työskenteli. Yleisesti ottaen henkilöstökierto voi muuttua pääosa Itseoppivan organisaation käsite, jossa kaikki työntekijät oppivat työn prosessissa.

Mainosta niitä ammattilaisia, jotka osallistuvat menestyksekkäästi kiertoon

Kerro työntekijöille yksityiskohtaisesti kaikesta, joka liittyy yrityksen henkilöstöön. Henkilöstön vuorottelumääräys, josta näyte voidaan täyttää vapaassa muodossa, välitetään henkilökunnalle hyvissä ajoin, myös yrityslehtien tai verkkosivujen kautta. Raportoi vähintään kerran kuukaudessa työntekijöiden liikkuvuudesta, kerro kuinka kauan tietty työntekijä on työskennellyt yrityksessä ja missä tehtävissä. Kannusta asiantuntijoita, työskentelee menestyksekkäästi organisaation eri palveluissa, ei vain taloudellisesti. Kerro heistä yritysmediassa ja palkitse heidät myös ikimuistoisilla lahjoilla.

Kun henkilöstökierto on elintärkeää organisaatiossa

Muutoksen halu

Ihmiset haluavat muutosta ja se on ok. Kontekstissa tästä voi tulla valttikortti. Jos työntekijöitä kehitetään yrityksen sisällä, niin henkilöstön ulosvirtaus korvaa terveen ja kivuttoman prosessin - henkilöstön kierron. Anna siis työntekijöillesi mahdollisuus kasvaa. Siirrä avainhenkilöt uuteen tehtävään ajoissa. Tarjoa pätevyyden parantamista tai muutosta.

ESIMERKKI

AT DHL Express Avoimet työpaikat täytetään ensiksi johtuen sisäisiä varantoja. Ulkopuolelta rekrytoidaan vain työntekijöitä avoimiin työpaikkoihin lähtötaso tai vaativat erikoisosaamista ja -taitoja, kuten lakia tai markkinointia. Loput avoimet työpaikat ovat yleensä avoimia kaikille työntekijöille. Yritys tarjosi lisäkoulutusta, mentorointia kokeneilta kollegoilta. Tämä takaa työntekijöiden kasvun heitä kiinnostavalla alueella.

loppuun palaminen

Mutta työntekijöiden joukossa voi olla myös ihmisiä, jotka työskentelevät kulumisen vuoksi ja tekevät sen usein omaksi vahingoksi. Riippuvuuksia vastaan ​​taistellaan tuhoamalla olosuhteet tuskallisten riippuvuuksien syntymiselle. Suunnilleen samaa järjestelmää käytetään yrityksessä taisteltaessa työnarkomaania vastaan.

Järjestelmätasolla on tarpeen luoda olosuhteet, jotka estävät tuskallisen intohimon syntymisen. Se voi olla esimerkiksi henkilöstökierto. Kun ihmiset siirtyvät toiminnasta toiseen, se itsessään on lepoa. Työnarkomaani on pakotettava pysähtymään. Siksi tällaisten työntekijöiden on joskus vaihdettava erikoistumistaan. On parempi, jos se tapahtuu suunnitellusti.

johtopäätöksiä

Henkilöstön kiertojärjestelmä tulee ottaa käyttöön aktiivisesti, mutta huolellisesti, jotta se ei aiheuta voimakasta resonanssia. Työntekijät, jotka ovat eri mieltä asiaintilasta, voivat poistua organisaatiosta. Mieti, oletko valmis kestämään tällaisia ​​tappioita, etsi uusia ehdokkaita ja pysäytä henkilöstön vaihtuvuus oikea-aikaisilla muutoksilla. Kaikki edut ja haitat on punnittava huolellisesti!

Tuhansien henkilökunnan ja aluetoimistoverkoston suuren laitoksen johtaja joutuu usein turvautumaan henkilöstön siirtoihin. Yksi henkilöstöliikkeen muodoista on rotaatio, josta on tulossa yhä suositumpi tekniikka esimiesten ja HR-osastojen henkilöstöpolitiikassa.

Jotkut tutkijat uskovat, että henkilöstön kierto on vaihtoehtoista asemassa pysymistä, työntekijöiden siirtymistä työnantajan etujen mukaisiin tehtäviin. Toisten mukaan rotaatio tarkoittaa peräkkäistä muutosta ammatilliset tehtävät, vuorottelevat virkasuhteet yhdessä tai toisessa tehtävässä, jotta voit hallita toisiinsa liittyviä ammatteja, erilaisia ​​toimintoja, erityispiirteitä ja päätöksenteon tekniikkaa, mukaan lukien johtotehtävät. Kolmas näkökulma määrittelee rotaation työntekijän vaakasuuntaiseksi liikkumiseksi työpaikalta toiselle.

Rotaatio tulkitaan myös työntekijän tarkoituksenmukaisimpaan käyttöön siirtymiseksi toiselle alueelle vastaavaan virkaan virka- ja henkilökohtaiset ominaisuudet huomioon ottaen. Siten syntetisoimalla yllä olevat kiertomääritelmät voimme antaa tälle käsitteelle seuraavan määritelmän. Kierto (lat. rotatio - Kiertoliikenne) on prosessi, jossa työntekijä (virkamies) siirretään paikasta toiseen vaakatasossa säännöllisen henkilöstön vaihtuvuuden järjestyksessä heidän käytön optimoimiseksi. Rotaatio on tärkeä osa tiimin ja työntekijöiden uran johtamismekanismia. Sen ydin on horisontaalisissa työnsiirroissa työntekijän taitojen, hänen ammatillisen arvonsa tai kategoriansa parantamiseksi.

Henkilöstökierron tavoitteena on nostaa lupaavien asiantuntijoiden ammattitaitoa ja parantaa johtamistoiminnan tyyliä. Horisontaalisesti liikkuessaan asiantuntijat hankkivat laaja-alaisen pätevyyden, mikä luo peruskehys virallista urakasvua ja johtamispotentiaalin kehittämistä varten. Siksi rotaatiota on järkevää pitää tapana kouluttaa johtajia, ylittää heidän toiminnallisia rajoituksiaan ja omaksua uutta tietoa.

Samalla on pidettävä mielessä, että yhä korkeammissa tehtävissä työskentelevä työntekijä on lopulta rajoitettu valinnassa jatkoylennysmahdollisuuksiin. Seurauksena on, että vain harvat pääsevät eteenpäin, kun taas halukkaita on paljon enemmän. Usein korkeisiin tehtäviin nimitykset joutuvat odottamaan pitkään tai niitä ei välttämättä tapahdu ollenkaan, minkä seurauksena virkatoiminnan motivaatio heikkenee.

Systemaattista kiertoa alettiin käyttää "taylorismin" ja "fordismin" aikakaudella suotuisampien työolojen luomiseksi. AT myöhään XIX- 1900-luvun alku, kun massatuotanto otettiin käyttöön, perustuen kuljetinprosessiin, jossa valmistetaan suuria määriä standardoituja tuotteita, kiertoa käytettiin keinona vähentää työn jännitystä ja yksitoikkoisuutta, työntekijöiden väsymystä. Henkilöstöjohtamisen kehittyessä rotaatio menettelytapana on yleistynyt ja se nähdään sisällön rikastamisen välineenä. ammatillista toimintaa monien eri toimintojen vuoksi ja yhtenä keinona valmistaa tulevia eri tasoisia johtajia.

Käsikirjan päivittäminen on aina vaikeaa. Tämä koskee erityisesti Venäjää, jossa henkilökohtaisten yhteyksien rooli liiketoiminnassa on niin suuri. Lisäksi, jos tavallisten työntekijöiden sekä alemman ja keskitason johtajien rotaatio voidaan toteuttaa ylimmän johdon aloitteesta, niin ylimmän johdon rotaatio edellyttää tarkasti säädellyn menettelyn käyttöönottoa, jota ei voida muuttaa henkilökohtaisten sympatioiden vuoksi. . Tämä on välttämätöntä, koska korkeammat tasot johtohenkilöstön "stagnaatio" on erityisen vaarallista. Kaikista työntekijäryhmistä eniten hallittua kiertoa tarvitsee organisaatioiden johtajuus. Pääsääntöisesti yrityksissä, joissa ei ole henkilöstökiertojärjestelmää, organisaatioiden johtaminen saa byrokraattisia (prosessien ja rakenteiden säilyttäminen) ja oligarkkisia (henkilöstön säilyttäminen) muotoja. Oligarkia uusii vastahakoisesti kokoonpanoaan ja vanhenee: johtajat eivät juuri koskaan suostu vapaaehtoisesti eroamaan vallasta tai rajoittamaan sitä.

On tärkeää huomata, että tietyn ammatillisen koulutuksen ja koulutuksen omaavien työntekijöiden rotaatio mahdollistaa henkilöresurssien vapauttamisen ilman merkittäviä aineellisia kustannuksia, estää työntekijöiden ylentämiseen liittyvät virheelliset päätökset ja estää konfliktien syntymisen tiimissä. . Lisäksi tällä tekniikalla on mahdollista testata valitun tavan lisätä tuotannon tehokkuutta, tiimin johtamismenetelmiä.

Rotaatiota ei pidä sekoittaa tavanomaiseen mekaaniseen henkilöstön liikkeeseen, jolla pyritään estämään henkilöstön laitonta toimintaa, ehkäisemään korruptiota, "parantamaan henkilöstötilannetta" tiimissä jne. Tällainen rotaatiokäsitys lupaa ensi silmäyksellä yksinkertaista ja nopea päätös esiin tulevat ongelmat: on tarpeen poistaa vain työntekijä, joka ei sovi siihen, ja työprosessi palaa tavanomaiseen suuntaan. Käytäntö osoittaa kuitenkin, että liiallinen luottaminen tällaisten päätösten tehokkuuteen ei voi johtaa joukkueen vakauttamiseen, vaan henkilöstön vaihtumiseen ja johdon auktoriteetin vähenemiseen, ei negatiivisten ilmiöiden lokalisoitumiseen, vaan niiden integroitumiseen muut joukkueet. Siksi kiertoa pyritään lisäämään ammatillinen taso työntekijöitä, eikä poistaa negatiivisia suuntauksia tiimistä.

Rotaatio on mietittävä syvästi. Sitä tulisi pitää kiinteänä osana henkilöstön kehittämisjärjestelmää, jossa työntekijöiden liikkeet ovat yksilöllinen luonne, suunnitellaan etukäteen ja auttavat ratkaisemaan tuotantoongelmia.

Henkilöstön vuorottelun käyttö tarjoaa seuraavat edut:

Mahdollisuus toteuttaa kehitysohjelma yrityksen työntekijöille: peräkkäisen kierron seurauksena työntekijä saa käsityksen organisaation muiden osastojen työstä, yrityksen tuotantosyklistä, saa mahdollisuuden kokeilla itseään toisella alueella, hankkia uusia tietoja ja taitoja; Kyky käyttää lyhytaikaista kiertoa henkilöstöreservin valmistelussa. Esimerkiksi Mars-yhtiössä tehdaspäällikön tehtävää hakevan työntekijän on ensin työskenneltävä myyntijohtajana, tuotantojohtajana, henkilöstöjohtajana jne. Kyky pitää arvokkaita työntekijöitä ja lisätä heidän motivaatiotaan. Tämä on erittäin tehokasta, kun yritys ei pysty tarjoamaan vertikaalista urakasvua tai kun työntekijä ei halua olla johtoasemassa;

Kyky valmentaa työntekijöitä uusille osastoille. Tämän seurauksena uudessa divisioonassa työskentelee yrityksen laajenemisen tai uudelleenorganisoinnin yhteydessä kokeneita, sitoutuneita ihmisiä, jotka varmistavat sen työn tehokkuuden.

On huomioitava, että kierto on tehokas työntekijän ensimmäisten 8-10 työvuoden aikana. 34-40-vuotiaana työntekijä pääsääntöisesti saavuttaa korkean ammattitaidon ja vaatii laajempaa toimintakenttää. Tällöin yritys on velvollinen tarjoamaan tällaiselle työntekijälle mahdollisuudet urakehitykseen, tietojen syventämiseen sekä taitojen ja kykyjen parantamiseen.

Rotaatiolla työntekijän aseman muodostumisen eri vaiheissa on omat ominaisuutensa. Esivaihe kestää siihen asti, kunnes henkilö täyttää 25 vuotta ja sisältää koulussa opiskelun, toisen asteen ja korkeampi koulutus. Tänä aikana henkilö voi vaihtaa useita työpaikkoja etsiessään sellaista toimintaa, joka tyydyttäisi hänen tarpeitaan ja vastaisi hänen kykyjään. Muodostumisvaiheessa, joka kestää noin viisi vuotta, työntekijä hallitsee ammatin, hankkii tarvittavat taidot, hänen pätevyytensä muodostuu. Tässä vaiheessa, joka tapahtuu yleensä 25. ja 30. elinvuoden välillä, luodaan perheitä, joten naimisissa olevat nuori asiantuntija väistämättä on halu saada korkeampaa palkat, joka riittäisi elättämään perheen, parantamaan sen jäsenten terveyttä, järjestämään arkea jne. Ylennysvaiheelle, joka alkaa 30 vuoden kuluttua ja päättyy noin 45 vuoden kuluttua, on ominaista edistynyt koulutus ja uran kasvu. työntekijä. Tällä hetkellä käytännön kokemus kertyy, taitojen muodostuminen, on tarve saavuttaa korkeampi asema ja suurempi riippumattomuus. Persoonallisuus tässä vaiheessa pyrkii maksimoimaan itseilmaisun. Ihmisellä on terve halu erottua kollegoiden joukosta, tulla johtajien huomioiduksi, hankkia uusia tietoja ja taitoja. Tänä aikana työntekijän panostukset keskittyvät itsensä toteuttamiseen, oman palkan nostamiseen ja terveydestään huolehtimiseen. On erittäin tärkeää, että työntekijä on varma, että hän on selvinnyt tietty aika etenee uraportaita ylöspäin, että hallinto muodostaa aktiivisesti johdolle henkilöstöreserviä, jota päivitetään jatkuvasti. Esimiehet ja henkilöstöosastot ovat puolestaan ​​velvollisia valmistelemaan hakijaa lupaavaan työhön siirtymiseen, jonka tulisi tapahtua alhaisin kustannuksin ja suurimmalla vaikutuksella.

Venäläisten henkilöstöjohtajien tekemän tutkimuksen mukaan horisontaalinen rotaatio antaa seuraavat tulokset:

työntekijöistä tulee motivoituneempia, he eivät pysy yhdessä paikassa - 43 %;

rotaatio on hyödyllinen työntekijöille, jotka on koulutettu huipputehtäviin - 37%;

kierto on hyödyllistä, koska se lisää tietoisuutta muiden osastojen työstä - 17 %;

tämä on lisäkustannus - 3%.

Harkittu kierto voi auttaa yritystä selviytymään äärimmäisissä sosioekonomisissa ja poliittisissa olosuhteissa.

Jotta kierto olisi tehokasta, seuraavien ehtojen on kuitenkin täytyttävä:

1. kiertämisen on oltava vapaaehtoista,

koska vuorottelun seurauksena linjapäällikkö menettää alaisen, on tarpeen ilmoittaa johtajalle etukäteen ja tarvittaessa valmistella korvaava;

• 2. avoimia työpaikkoja tarvitaan kiertoon, joten selkeästi määritelty mekanismi on tärkeä, jonka avulla voit jatkuvasti vapauttaa työpaikkoja;
• 3. yrityksen tulee tukea työntekijää uudessa paikassa jakaen hänen kanssaan muuttovastuun.

Käytäntö osoittaa, että epäonnistuneesti siirretyt työntekijät eivät usein näe tulevaisuutta uudessa tiimissä. Tällä tavalla suoritettu kierto menettää merkityksensä. Sellaiset ilmiöt osoittavat huono työ henkilöstön kanssa työntekijöiden urakasvun suunnittelun puutteesta ( katso liite A).

Siitä hetkestä lähtien, kun henkilö on palkattu ja hänen irtisanomiseensa asti, on välttämätöntä suorittaa työntekijän järjestelmällinen horisontaalinen ja vertikaalinen ylennys asemajärjestelmän kautta. Työntekijän tulee nähdä paitsi läheiset ja kaukaa olevat tulevaisuudennäkymänsä, myös edellytykset näiden virstanpylväiden saavuttamiseksi. Täällä rotaatio yhtenä urakasvun keinona voi toimia tärkeä rooli. Rotaatio voi olla erityisen hedelmällistä, jos se täyttää työntekijän ja yrityksen odotukset. Johtaja voi korvata kivuttomasti epäluotettavan työntekijän, suunnitella hänen tulevaa uraansa, päivittää yrityksen henkilökuntaa, jakaa työntekijät pätevästi mikroryhmiin. Näin toimiessaan johtaja tutkii alaistensa potentiaalia, asettaa heidän työn arviointikriteerit, joista seuraavat edellytykset uran kasvulle, muodostaa henkilöstöreservejä ja työntekijä saa mahdollisuuden kokeilla käsiään uudessa tiimissä. , arvioi hänen sopeutumiskykyään.

On olemassa useita uratyyppejä kierron luonteesta riippuen ( katso liite B). Työntekijän urakasvu voi tapahtua saman organisaation sisällä. Tämä tarkoittaa, että työntekijä hänen aikanaan työtoimintaa käy läpi kaikki ammatillisen kehityksen vaiheet yhdessä yrityksessä. Tällaisella uralla kiertoa on tarkoituksenmukaista soveltaa työntekijän ylennysvaiheessa riveissä. Työntekijän toimikauden kesto uudessa tehtävässä määräytyy sen mukaan, kuinka paljon hän on omaksunut uuden ammatillisen kokemuksen, ja se päättyy hänen palaamiseensa aiempaan tehtäväänsä ja ilmoittautuminen ylennysreserviin (niille työntekijöille, jotka ovat jo tässä reservissä, odotusaika korkeampaan virkaan lyhenee). Muissa tapauksissa työntekijä käy läpi kaikki ammatillisen kehityksen vaiheet eri organisaatiot tai saman organisaation eri osastoja. Tällöin kiertojärjestyksessä siirretyn työntekijän asemassaoloajat määräytyvät rakenneyksikön toiminnan tehokkuuden mukaan.

Edellä olevaa yhteenvetona on siis korostettava, että kaikenlaisen vuorottelun tulee tapahtua henkilöstötyön yleissuunnitelman mukaisesti ja perustua laillisuuden, demokratian, sosiaalisen oikeudenmukaisuuden, ammattimaisuuden, keskinäisen avoimuuden periaatteisiin, perustua liiketoimintaan. tarpeet huomioon ottaen osaston ja työntekijöiden edut. Huolimatta erilaisista näkemyksistä rotaation määritelmästä, tässä työssä käytetään rotaation käsitettä prosessina, jossa työntekijä (virkamies) siirretään paikasta toiseen horisontaalisesti säännöllisen henkilöstön vaihtuvuuden järjestyksessä niiden optimaalisen käytön tarkoituksessa. Taitavasti käyttämällä rotaatiota johtajat eivät vain vahvista yrityksen henkilöstörakennetta (etenkin maakunnissa, joissa henkilöstön täydennyslähteet ovat niukat), vaan myös kehittävät tiimin luovaa potentiaalia varmistaen korkean työtehokkuuden.

Ne, jotka eivät ole erityisen perehtyneet henkilöresurssien ja johtamisen teoriaan, eivät välttämättä tiedä kaikkia hienouksia ja prosesseja työnsä parantamiseksi. Ensinnäkin sinun on tiedettävä henkilöstön parantamiskeinot. Tämä yksinkertaistaa huomattavasti organisaation elämää ja henkilöstöpalvelua. Ensinnäkin sinun tulee kiinnittää huomiota prosessiin, jota kutsutaan kiertoliikkeeksi.

Mikä se on?

Rotaatio on henkilöstön liikkumista organisaatiossa. Se voi johtua henkilöstön uudelleenkoulutuksesta tai pätevyyden parantamisesta. Tämä toimenpide on tehokas sekä johdon että keskijohdon henkilöstön kanssa.

Liikkuminen tapahtuu eri tehtävien välillä osastojen sisällä ja välillä. Siksi henkilöstön rotaatio on tehokasta heidän koulutuksensa ja parantamisensa kannalta.

Merkitys yritykselle

Rotaatio – mitä se on yritykselle? Henkilöstömuutokset tuovat epäilemättä suurta hyötyä. Lisäksi hyvin hoidettu toiminta tuo korkeaa tehokkuutta sekä organisaatiolle että sen työntekijöille. Edut yritykselle:

1. Henkilöstön vaihtuvuuden vähentäminen - työntekijät voidaan siirtää muihin tehtäviin, mikä auttaa välttämään irtisanomisia.
2. Henkilökuntaa ei tarvitse laajentaa - henkilöstöä päivitetään olemassa olevien työntekijöiden kustannuksella, ei lukumäärän kasvulla.
3. Hakukustannusten aleneminen, henkilöstön valinta ja koulutus.
4. Henkilökunta on koulutettu työskentelemään missä tahansa eri tehtävissä.
5. Jatkokoulutus - mitä useamman paikan työntekijä läpäisee (ei väliä, ovatko nämä paikat korkeammat tai vastaavat muilla osastoilla), enemmän tietoa Ja hän saa taitoja.
6. Henkilöstön vaihdettavuus - sairausloman tai lomien ajaksi sinun ei tarvitse tuoda henkilöä ulkopuolelta avoimeen paikkaan, voit korvata sen niillä, jotka työskentelivät tässä paikassa kierron aikana.

Rotaatio: näkymä työntekijöiden puolelta

Henkilöstön kannalta henkilöstömuutokset tuovat yhtä paljon hyötyä.

1. Kehitys monilla aloilla - työntekijä voi työskennellä paitsi erikoisalallaan, myös muilla aloilla.
2. Kannustin todistaa itsesi uudessa paikassa parempi puoli- Tämä lisää työn tuottavuutta ja on hyvä kannustin työntekijälle saavuttaa potentiaalinsa.
3. Vertikaalinen ja horisontaalinen ura. Henkilöstökierto on työntekijöiden liikkumista eri suuntiin organisaation sisällä, jonka avulla voit tyydyttää urakasvun tarpeen.
4. Mahdollisuus työskennellä yhdessä yrityksessä pitkään - ei ole järkeä lähteä yrityksestä, joka edistää henkilöstön kokonaisvaltaista kehitystä.
5. Tiivis tiimi - työntekijä, joka on ollut toisen sijassa, ymmärtää työvelvollisuutensa ja oman osaston työmekanismin, mikä vähentää negatiivisuutta ja kollegoiden välisiä konflikteja.

Kuten edellä olevasta näkyy, henkilöstön kierto organisaatiossa on mahdollisuus vakauttaa ja jopa parantaa minkä tahansa yrityksen työtä. Tämän pitäisi olla päätavoitteena tätä prosessia toteutettaessa.

Mikä voisi olla kierto?

On ymmärrettävää, että tämä prosessi on hyödyllinen, mutta on tärkeää valita organisaatiolle paras vaihtoehto. Voit tehdä tämän kiinnittämällä huomiota lajikkeisiin:

• Ylimmän johdon osalta voi olla sekä ylennyksiä että alennuksia. Voit myös muuttaa tehtävien laajuutta, mikä muuttaa automaattisesti asennetta työhön ja alaisiin.
• Työntekijöille kiertokierto on yleisempää. Mikä tämä on? Tämä on työntekijän siirtymistä vastaaviin tehtäviin, minkä jälkeen hän palaa pysyvään työpaikkaan. Voit kehittää työntekijän potentiaalia ja ymmärtää osastojen työtä, niiden yhteyksiä ja mahdollisesti optimoida sitä.

Henkilöstön siirtojen toteuttaminen

Ensinnäkin, kun tutkitaan sellaista prosessia kuin kierto, on muistettava, että tämä on monimutkainen ja huolellinen työ, joka on koulutettujen ihmisten suoritettava.

Toiseksi, ennen henkilöstömuutosten käyttöönottoa on tarpeen valmistella henkilöstöä. Ihmisten on ymmärrettävä, että johto arvostaa heitä ja tarjoaa heille mahdollisuuden edetä, kehittyä ja toteuttaa itseään samassa organisaatiossa. Ja sinun on varmistettava, että henkilökunta ymmärtää käyttöönotettavien toimenpiteiden merkityksen, jotta se ei aiheuta irtisanomisia.

Vain yhdistämällä nämä kaksi pistettä on mahdollista saavuttaa kiertoliikkeestä positiivinen vaikutus, joka voi myöhemmin viedä yrityksen uudelle tasolle, lisätä tuotantoaan sekä voittoa.