Usein työntekijöiden ja työnantajien tuntematon hyviä syitä työstä poissaolo, joka johtaa tiettyyn keskinäiseen väärinkäsitykseen ja voi myöhemmin aiheuttaa pitkittyneen riidan ja oikeudenkäynnin. Tämä johtuu siitä, että työlain mukaan pätevät syyt poissaoloon ovat erittäin epämääräisiä. Alta löydät kuitenkin luettelon hyvistä syistä poissaoloon, mikä auttaa sekä työntekijöitä että henkilöstövirkailijoita, johtajia ja työnantajia välttämään mahdollisiin poissaoloihin liittyviä ongelmia.

Pätevät syyt poissaoloon - mitä se on

Se on sinänsä kurinpitorikkomus, josta työnantajalla on oikeus saattaa työntekijä vastuuseen. Samaan aikaan vastuun aste ja sen seuraukset työntekijöille ovat erittäin korkeat - loppujen lopuksi Venäjän federaation työlain määräykset tarjoavat mahdollisuuden irtisanomiseen yhden poissaolon vuoksi ilman lieventäviä olosuhteita, jotka on otettava huomioon. tili. Hyvät syyt poissaoloon kuitenkin välttävät kaikenlaisen kurinpidollisen vastuun.

Hyvien syiden käsitettä ei Venäjän lainsäädännössä pidetä suoraan erillisenä terminä, ja se yksinkertaisesti edellyttää tiettyjen objektiivisten olosuhteiden olemassaoloa, joissa henkilön toimia tai toimettomuutta ei voida rangaista. Näin ollen useimmin asiaan liittyvä näkökohta on syyllisyysperiaate. Syyllisyys syntyy, jos henkilö on syyllistynyt rikokseen, eli hän on syyllistynyt tahallisesti tai piittaamattomasti kaiken ymmärtäen mahdollisia seurauksia toimintansa tai toimettomuutensa ja tietäen mahdollisuudesta välttää negatiivinen tapahtumien kulku. Jos poissaoloon töistä, opiskeluista, tuomioistuimesta tai tutkintaviranomaisista on syyllisyys ja vastaava syy, sitä ei voida pitää pätevänä.

Kuitenkin siellä tietyissä tilanteissa, jossa poissaolon syyt tunnustetaan automaattisesti päteviksi - huolimatta siitä, että tätä ei ole suoraan määrätty. Kurinpitoseuraamusten soveltamista tällaisista syistä pidetään suorana työlainsäädännön rikkomisena, eikä se voi olla laillista - oikeudenkäynnissä tuomioistuin on aina työntekijän puolella. Mutta tämän lisäksi on monia syitä, joiden vuoksi molempia voidaan pitää pätevinä eikä niitä tunnusteta sellaisiksi - ja oikeuskäytäntö näyttää erilaisia ​​ratkaisuja tätä asiaa pohdittaessa. Siksi jokaista pätevää poissaolon syitä tulisi tarkastella erikseen.

Jos työntekijä oli silloin, kun hänellä oli hyvä syy, niin työnantajan tietämättömyys ei vapauta jälkimmäistä vastuusta teoistaan ​​- työntekijä voi vaatia tuomioistuimen kautta palauttamista, korvauksen maksamista hänelle, mukaan lukien moraalinen vahinko, sekä palkat koko pakollisen poissaolon ajan sekä myöhemmän irtisanomissyyn muutoksen työkirjassa.

Venäjän federaation työlain mukaiset pätevät syyt poissaoloon

Venäjän federaation työlain mukaan työntekijöillä on oikeus olla vierailematta työpaikka tiettyjen olosuhteiden vuoksi. Samanaikaisesti nämä tilanteet jaetaan suoraan tapauksiin, joissa johdon ilmoittaminen on pakollista ja kun ilmoituksen tarpeellisuudesta ei ole suoria viitteitä. Näin ollen tarkasteltavia syitä voidaan pitää pätevinä sekä ehdoitta riippumatta työnantajan ilmoituksesta että edellyttäen, että työpaikalla saapumisen mahdottomuus on ilmoitettava.

Ilmoitusvelvollisuuden syitä ovat tilanteet, jotka on otettu huomioon Venäjän federaation työlain 128 §:n säännöksissä, jotka säätelevät omalla kustannuksellaan lomaa, sekä Venäjän federaation työlain 125, 262, 262.1, 267 pykälät. , jotka säätelevät tiettyjä tapauksia, joissa työnantajat myöntävät palkallista lomaa työntekijän ensimmäisestä pyynnöstä. Kaiken kaikkiaan tapaukset, jotka työntekijän ilmoittaessa ovat yksiselitteisesti hyviä syitä, näyttävät seuraavalta:

Kaikissa edellä mainituissa tilanteissa työnantajan ilmoittaminen edellä mainittujen syiden esiintyessä Venäjän federaation työlain mukaisesti merkitsee selvästi työhön saapumatta jättämisen syyn pätevyyttä. Samalla työnantajalla ei ole oikeutta kieltäytyä työntekijöiltä täyttämästä lakisääteisiä vaatimuksiaan.

Oikeutesi ja työnantajalle ilmoittamisen tosiasian vahvistamiseksi, edellä mainittujen hyvien syiden esiintyessä, on suositeltavaa lähettää ilmoitus tai kopioida se lähettämällä rekisteröity kirje liitteiden kuvauksella ja kuittausviestillä.

Tapauksia, joissa syy työhön ilmestymättä jättämiseen on yksiselitteisesti pätevä ilmoituksen tosiasiasta riippumatta, Venäjän federaation työlain määräysten mukaisesti, ovat:

• Työntekijän työaika, jota säännellään Venäjän federaation työlain 81 artiklan ja Venäjän federaation työlain 183 artiklan määräysten mukaisesti. Jos työntekijä tai hänen lapsensa tai hoidon tarpeessa oleva lähisukulainen sairastuu, hän voi saada sairausloman ja vapautua työtehtävistä tältä ajalta.
• tai sen osia. Jos työntekijä on luovuttaja ja luovuttanut verta, niin Venäjän federaation työlain 186 artiklan mukaisten standardien mukaisesti hänet vapautetaan työtehtävistä tänä ja seuraavana päivänä ja ilmoittamalla siitä työnantajalle. ei ole pakollinen.
• Osallistuminen . Jos työntekijä osallistuu lain vaatimusten mukaisesti järjestettyyn lakkoon, Venäjän federaation työlain 414 § kieltää työnantajaa rankaisemasta häntä poissaolosta työpaikalla, koska lakkoa pidetään hyvänä syynä.
• Julkisten tehtävien hoitaminen. Jos työntekijälle on laillisesti määrätty julkisia tai valtion tehtäviä, hän vapautuu niiden suorittamisen aikana työstä, eikä työnantajalle tällöin myöskään tarvitse ilmoittaa.

Muut pätevät syyt poissaoloon, joita työlaissa ei käsitellä

Tilanteet, jotka voivat johtua hyvistä syistä, vaikka niitä ei ole säännöissä Työlaki Kaikki olosuhteet huomioidaan myös silloin, kun työntekijällä ei ollut mahdollisuutta käydä työpaikalla tai tulla hänen luokseen ajoissa, jos hän ei ollut syyllinen tapahtuneeseen. Joten voit harkita tällaisia ​​​​tapauksia useilla melko yksinkertaisilla ja ymmärrettävillä esimerkeillä:

Kaikissa yllä mainituissa tapauksissa on suositeltavaa, että työntekijä pystyy esittämään todisteita kohtuullisen syyn tueksi. Samanaikaisesti riitatilanteessa huomioidaan muitakin tekijöitä. Esimerkiksi jos työntekijä päivittäin tai yksinkertaisesti toistuvasti myöhästyi tai ei saapunut töihin liikenneonnettomuuksien tai liikenneruuhkien vuoksi, tämä on selvästi hänen vikansa, koska hänen piti ennakoida näiden tekijöiden vaikutus työaktiivisuuteensa ja kykyynsä. täyttämään velvollisuutensa työnantajaa kohtaan.

Seuraukset töihin ilmestymättä jättämisestä ilman hyvää syytä

Jos työntekijä ei ilmesty töihin, hän lasketaan poissaoloksi. Poissaolo on vakava kurinpidollinen rikkomus, ja Venäjän federaation työlain 81 §:n mukaan siitä voidaan määrätä jopa irtisanominen yhden tällaisen tapauksen perusteella. On kuitenkin huomioitava, että seuraamuksen noudattamisen on vastattava virhettä - oikeuskäytäntö tunnustaa tällaiset irtisanomiset usein pätemättömiksi, esimerkiksi - jos työntekijällä oli ihanteellinen työkokemus, kurinpitoseuraamuksia ei periaatteessa ollut ja hän työskenteli työnantajalle pitkään, niin tuomioistuimet todennäköisesti kumoavat tällaisen kertaluonteisen rikkomuksen seuraamuksen.

Yleensä työnantajalla on oikeus itsenäisesti määrittää työntekijän vastuun aste tehdystä kurinpitorikoksesta soveltamalla ei välttämättä irtisanomista, vaan myös huomautusta tai huomautusta. Lisäksi työnantajalla on oikeus kieltäytyä hakemasta kurinpidollinen toimi päällä oma-aloitteinen pohjimmiltaan.

Sama rikkomus ei voi johtaa useampaan kuin yhteen kurinpitotoimiin.

Yrityksen työntekijän poissaolo on myönnettävä voimassa olevan työlainsäädännön mukaisesti. Kuinka todistaa työntekijän poissaolo työpaikalta? Mitä asiakirjoja tarvitaan tämän tosiasian vahvistamiseksi? Löydät vastaukset näihin ja muihin kysymyksiin artikkelistamme.

Mitä pidetään poissaoloina

Venäjän federaation työlain mukaan poissaololla tarkoitetaan työntekijän poissaoloa työpaikalta työaikataulun mukaisesti ilman hyvää syytä. Työntekijä tunnustaa sen törkeäksi rikkomuksena työkuri ja työnantajan kanssa tehdyn työsopimuksen ehdot sekä sisäisten sääntöjen rikkominen työjärjestys.

Ja mitä nykyajan työnantajat tarkoittavat poissaololla? Tietenkin se, että työntekijät eivät tule ajoissa töihin, voi aiheuttaa paljon vaivaa yrityksen johdolle. Ja työnantajat pelottelevat työntekijöitä usein irtisanomisella töistä myöhästymisen vuoksi lounastauko, lähtee töistä aikaisin jne. Mutta nämä tilanteet eivät yleensä ole poissaoloja.

Toisaalta Venäjän federaation työlaissa ei ole selkeää luetteloa hyvistä syistä. Lainsäätäjämme jättävät tämän asian yhtiön johdon harkintavaltaan. Esimiehen on ilmeisesti arvioitava itsenäisesti työpaikalta poissaolon syiden pätevyysaste. Perusteltuja syitä ovat sairaus, läheisten kuolema, luonnonkatastrofit, liikenneonnettomuudet tiellä, välitöntä ratkaisua vaativat asumisongelmat jne. Jokainen tällainen poissaolo on vahvistettava sairauslomalla, todistuksella hoitolaitoksesta, liikennepoliisista, taloyhtiöstä jne.

TÄRKEÄ! Jos työntekijä on suullisesti varoittanut johtajaa etukäteen poissaolostaan ​​työstä, tätä ei pidetä poissaolona. Varsinkin kun tämän tosiasian voivat vahvistaa muut yrityksen työntekijät - suorat todistajat.

Työntekijöiden poissaolot voivat aiheuttaa ongelmia organisaation toiminnassa, myös taloudellisissa. Esimerkiksi jatkuvassa syklissä toimivan yrityksen tuotantoprosessin epäonnistuminen, allekirjoittamaton sopimus suuresta kaupallisesta kaupasta, jonka seurauksena yritys voi lisätä liikevaihtoa jne.

Tärkeitä ehtoja poissaolojen tunnustamiselle

Oikeuskäytännössä on tapauksia, joissa kouluttautuneet voittivat oikeudenkäynnit virheellisesti toteutetun ja dokumentoimattoman poissaoloasian vuoksi ja heidät palautettiin työhön. Tästä syystä työnantajan on laadittava huolellisesti kaikki poissaoloon liittyvät asiakirjat. Sitä ei kuitenkaan pidä tehdä takautuvasti. Kuten käytäntö osoittaa, tällaiset tosiasiat ovat todistettavissa ja tuomioistuin asettuu työntekijän puolelle, joka salli poissaolon.

Missä tapauksissa työntekijän poissaolo työstä katsotaan poissaoloksi:

• Työntekijän poissa ollessa työpaikalla koko työvuoron ajan (vaikka se kestäisikin alle 4 tuntia).

Jos työntekijällä ei ollut dokumentoitua työpaikkaa ja hän oli organisaation alueella, työnantaja ei voi antaa hänelle virallista poissaoloa. Johtopäätös: määritä jokaiselle työntekijälle työpaikka, kun hän aloittaa työskentelyn.

• Jos työntekijä on poissa työpaikalta yli 4 tuntia.

Lisäksi, jos työntekijä oli poissa tarkalleen 4 tuntia, tällaista poissaoloa ei pidetä poissaolona.

• Poissa työstä perusteettomista syistä.

Jokaisen työntekijän on vahvistettava poissaolonsa työpaikalta todistusasiakirjoilla. Esimerkiksi sairausloma, haaste tai tiedustelu, todistus hoitolaitoksesta ja muut asiakirjat. Samalla työnantajalla ei ole oikeutta irtisanoa raskaana olevaa naista, joka salli poissaolon.

• Kun poissaolon tosiasia on todistettu.

Jokainen kävely on dokumentoitava. Muuten, jos työntekijä menee oikeuteen, oikeus ei ole työnantajan puolella.

Venäjän federaation työlain 81 artikla vuonna 2018

Art. Venäjän federaation työlain 81 artikla, nimittäin ala. "a" kohdassa 6 todetaan, että poissaolon sattuessa työnantaja laillisia perusteita voi irtisanoa työntekijän. Tässä tapauksessa edellä mainitut ehdot on täytettävä.

Mutta pitääkö esimiehen aina erottaa työntekijä poissaolojen vuoksi? Tämä artikla antaa hänelle oikeuden tehdä niin, mutta ei aseta tällaista velvollisuutta. Lainsäätäjät jättävät valinnan yrityksen johdolle. Se voi antaa työntekijälle huomautuksen, huomautuksen tai yksinkertaisesti jättää poissaolot ilman valvontaa.

Joissakin tapauksissa työntekijän irtisanominen on mahdollista, koska hän lähtee luvattomaan lomalle varoittamatta johtoa. Jokaisen yrityksen on laadittava vuosilomaaikataulu. Siitä tiedotetaan työntekijöille. Aikataulun puuttuminen tunnustetaan työlainsäädännön rikkomiseksi.

Mutta joka tapauksessa lomalle meneminen ilman johdon suostumusta on työkuria rikkovaa, ja työntekijä voidaan saattaa vastuuseen poissaolosta.

Saatat myös olla hyödyllisiä seuraavista artikkeleista:

• "Kuinka järjestää loma ja sitä seuraava irtisanominen?" ;
• "Vuosipalkkaisen loman tilaus - näyte ja lomake" .

Joskus käy myös niin, että poissaolot päättyvät työntekijän haluun irtisanoutua oma tahto. Työntekijä kirjoittaa irtisanomiskirjeen ja, koska hän ei ole työskennellyt 2 viikkoon, ei mene töihin sovittuna aikana.

Jos työnantaja irtisanoo työntekijän poissaolon vuoksi, hän tekee työkirjaansa vastaavan merkinnän pykälän 2 momentin mukaan. Venäjän federaation työlain 81 §.

Kuinka todistaa työntekijän poissaolo

Suurin vaikeus työntekijän poissaolojen dokumentoinnissa on osoittaa hänen työpaikalta poissaolonsa syyn epäkunnioitus. Joissakin tapauksissa työntekijä ei voi objektiivisista syistä ilmoittaa johtajalle poissaolostaan ​​työstä. Esimerkiksi tiellä oli hätätilanne, työntekijä joutui odottamatta sairaalaan tehohoitoon jne.

TÄRKEÄ! Sinun ei tarvitse välittömästi laatia irtisanomis- tai kurinpitomääräystä poissaolopäivänä. Tärkeintä on kirjata henkilön poissaolo hänen työpaikallaan useiden todistajien läsnä ollessa.

Tätä varten henkilöstöosaston on laadittava laki työntekijän poissaolosta vapaa muoto yrityksen kirjelomakkeella. Sen ovat allekirjoittaneet todistajat, jotka voivat vahvistaa tilanteen. Lisäksi säädöksessä on mainittava laatimispaikka, päivämäärä ja pakollinen tarkka aika, tämän asiakirjan laatineen työntekijän täydellinen nimi sekä todistajat.

Lain laatimisen jälkeen ja kunnes mahdollisen työpaikan poissaolon syyt on selvitetty, T-12 ja T-13 muodossa olevaan tuntilomakkeeseen merkitään "HH" (poissaolo selittämättömästä syystä) syyt). Jatkossa, jos työntekijä toimittaa tositteet, "HN"-merkki korjataan esimerkiksi "B":ksi (sairasloma). Jos työntekijällä ei ole tällaisia ​​asiakirjoja, kiinnitetään "PR" (poissaolo).

Verkkosivustoltamme voit tutustua työaikalomakkeiden täyttömenettelyyn sekä ladata heidän lomakkeensa. Katso artikkelit:

• "Yhdistetty lomake T-12 - lomake ja näyte" ;
• "Yhdistetty lomake T-13 - lomake ja näyte" .

Työntekijän ilmestyessä työpaikalle on pakollista ottaa häneltä kirjallinen selvitys poissaolon syistä (tositteiden puuttuessa). On tapauksia, joissa poissaolojen vuoksi irtisanottu työntekijä nosti oikeuteen työnantajaansa vastaan ​​laittoman irtisanomisen ja voitti oikeudenkäynnin.

Miksi irtisanominen voidaan julistaa laittomaksi, jos poissaolo on todistettu? Työntekijä voi viitata artiklan viimeiseen kappaleeseen. 192 Venäjän federaation työlain ja se, että työnantaja ei edes kysynyt poissaolon syitä eikä arvioinut virheen vakavuutta ja sen tekemisen olosuhteita.

TÄRKEÄ! Jos olet poissa, muista pyytää työntekijältä kirjallinen selvitys.

Mutta on aikoja, jolloin työntekijät kieltäytyvät antamasta kirjallista selitystä poissaolon syistä. Tällöin työnantajan tulee ilmoittaa työntekijälle, että hänen on toimitettava selitys allekirjoitusta vastaan. Asiakirjassa on ilmoitettava päivien lukumäärä, jonka aikana työntekijän on selitettävä poissaolonsa. Tämä on 2 arkipäivää (Venäjän federaation työlain 193 artikla).

Jos työntekijä kieltäytyi vastaanottamasta ilmoitusta tai ei toimittanut selittävää huomautusta asetetussa määräajassa, tämä on myös kirjattava asiakirjaan todistajien läsnä ollessa.

Todistus työntekijän poissaoloista

Joten selvitimme, missä tapauksissa työntekijän poissaolo työpaikalta katsotaan poissaoloksi ja miten se todistetaan. Ja miten dokumentoidaan työntekijän poissaolot ja sen seuraukset?

Lopullisen päätöksen työntekijän rangaistuksesta poissaolosta tekee työnantaja. Työntekijä voidaan asettaa vastuuseen poissaolosta seuraavin tavoin:

• Irtisanomiset. Kun irtisanotaan poissaolon vuoksi, ei ole tarpeen laatia kahta määräystä - kurinpitoseuraamuksen määräämisestä ja työsopimuksen irtisanomisesta. Työsopimuksen purkamismääräys riittää. Tällaisen määräyksen perustana ilmoitetaan muistiot, asiakirjat, työntekijän selittävät huomautukset, työaikalomake eli asiakirjat, jotka osoittavat poissaolon tosiasian ja oikeuttavat irtisanomisen.
• Kurinpidollinen toimi. Se annetaan laitoksen johtajan määräyksellä. Tällä tilauksella ei ole yhtenäistä lomaketta, joten jokainen yritys voi kehittää oman mallitilauksensa. Voit ottaa muiden tilausten yhtenäiset lomakkeet perustana, jotta et unohda merkitä asiakirjaan kaikkia tarvittavia tietoja. Esimerkiksi T-6-lomakkeen määräys työntekijän vapaan myöntämisestä.

Voit ladata mallitilauksen T-6-lomakkeella verkkosivuiltamme "Yhdistetty tilauslomake T-6 - lataa lomake ja näyte" .

Tällaisessa tilauksessa on otettava huomioon seuraavat seikat:

• työntekijän työkuririkkomus, eli itse poissaolo, ilmoittamalla sen päivämäärä;
• asiakirjat, jotka osoittavat työntekijän poissaolon tosiasian (muistiot, asiakirjat, työntekijän selittävät huomautukset, työaikalomake);
• rangaistuksen tyyppi (rikkomuksen seuraukset): varoitus, huomautus, toisen bonuksen menettäminen jne.

Verkkosivuiltamme voit ladata esimerkin kurinpitomääräyslomakkeesta. Katso artikkeli "Kurinpitomääräys - näyte ja lomake" .

Jotta työntekijää voidaan tarvittaessa rankaista poissaolosta, työnantajan on työhönoton yhteydessä tutustutettava hänet hänen työtehtäviinsä (työsopimus, työnkuvaus) ja sisäiset työmääräykset henkilökohtaista allekirjoitusta vastaan. Sen jälkeen, kun irtisanomis- tai kurinpitopäätös on tehty, jos työntekijä menee oikeuteen, on enemmän mahdollisuuksia, että oikeus on työnantajan puolella.

Tulokset

Poissaololla tarkoitetaan työntekijän poissaoloa työpaikalta yli 4 tuntia työaikataulun mukaisesti. Kyseessä on työntekijän törkeä työkuri, työnantajan kanssa tehdyn työsopimuksen ja sisäisten työmääräysten rikkominen. Jotta poissaolo voidaan tunnustaa, useiden edellytysten on täytyttävä:

• työntekijän poissaolo työpaikalta koko työvuoron ajan;
• työntekijän poissaolo työpaikalta yli 4 tuntia;
• poissaolo töistä perusteettomista syistä;
• todistus poissaolosta.

Poissaolon sattuessa työnantajan on vaadittava työntekijältä kirjallinen selvitys hänen poissaolostaan ​​työpaikalta. Työntekijä voidaan asettaa vastuuseen poissaolosta seuraavin tavoin:

• irtisanominen, joka vahvistetaan määräyksellä työntekijän kanssa tehdyn työsopimuksen irtisanomisesta;
• kurinpitoseuraamus, joka myös määrätään asiaa koskevalla määräyksellä.

Jokainen väärin laadittu asiakirja voi vaikuttaa kanteen lopputulokseen työnantajan eduksi, jos työntekijä joutuu oikeuteen laittoman irtisanomisen vuoksi. Joten kaikki asiakirjat on laadittava asianmukaisesti oikea aika ja tarvittaessa tilanteen todistajien allekirjoittama.

17.04.2017, 14:52

Onko Venäjän federaation työlaissa päteviä syitä poissaololle työstä? Onko tällaisia ​​syitä olemassa? Onko lapsen sairaus, puolison huono terveys, lähisukulaisen kuolema vai tällainen tapaturma? Selvitetään se.

Mitä pidetään poissaoloina Venäjän federaation työlain mukaan

Työnantajalla on oikeus irtisanoa työntekijä poissaolon vuoksi, toisin sanoen ilman pätevää syytä poissaoloa työpaikalta koko työpäivän tai työvuoron kestosta riippumatta. Työnantajalla on myös oikeus irtisanoa Työsopimus jos poissaolo työpaikalta ilman pätevää syytä yli neljä tuntia peräkkäin työpäivän (vuoron) aikana (Venäjän federaation työlain 81 artiklan "a" kohta, 6 kappale, 1 osa).

Hyviä syitä: lista

Venäjän federaation työlaki ei paljasta luetteloa pätevistä syistä työntekijän poissaololle työpaikalta. Siksi työnantajan on itse päätettävä, mikä syy on pätevä ja mikä ei. Samalla henkilöstön työntekijöiden on järkevää tietää, että työnantajan päätös tunnustaa työntekijän poissaolon erityinen syy epäkunnioittavasti ja sen seurauksena hänen poissaolonsa vuoksi irtisanominen voidaan tarkistaa tuomioistuimessa (Perustuslain määräys Venäjän federaation tuomioistuin, 23. kesäkuuta 2015 N 1243-O). Jos siis esimerkiksi lähisukulaisen kuolemaa pidetään epäkunnioittavana syynä, on todennäköistä, että tuomioistuin ei suostu tällaiseen kampanjaan. Myös jos työntekijän lapsi sairastui eikä hänellä ollut aikaa siirtää sairauslomaa henkilöstöosastolle, sitä ei myöskään pidä pitää epäkunnioittavana syynä työstä poissaoloon. Lähes 100 prosenttia tuomioistuimesta tunnustaa tällaisen irtisanomisen laittomaksi.

Toisaalta, jos työntekijä "meni humalaan" eikä ilmesty töihin, kylä voi irtisanoa hänet poissaolojen vuoksi. On vaikea kuvitella tilannetta, jossa oikeuslaitoksen mielestä juominen on hyvä syy jättää työtehtäviä.

Samalla yksittäiset tapaukset voidaan erottaa työlaista ja joistakin oikeuden päätöksistä, joissa tietyt tilanteet määritellään päteviksi syiksi poissaololle työpaikalta. Tällaisten syiden vuoksi irtisanomista poissaolon vuoksi ei pitäisi tehdä. On liian todennäköistä, että työntekijä joutuu palauttamaan työhön ja saamaan siitä korvauksen. Joten Art. analyysin tulosten mukaan. Taide. Venäjän federaation työlain 142, 170, 186, 414, Venäjän federaation korkeimman oikeuden oikeuskäytäntöä koskevan katsauksen 2013 kolmannelta neljännekseltä s. 6, hyväksytty. Venäjän federaation korkeimman oikeuden puheenjohtajisto 5. helmikuuta 2014 ja Moskovan kaupungin tuomioistuimen 22. lokakuuta 2010 antama tuomio asiassa N 33-33169, voidaan erottaa seuraavat pätevät syyt poissaoloon vuodesta 2017 alkaen:

Pätevät syyt poissaoloon töistä
tilapäinen työkyvyttömyys (samaan aikaan tilapäisen työkyvyttömyyden tosiasian vahvistavien asiakirjojen ennenaikainen toimittaminen työnantajalle ei voi olla perusteena todeta pätemättömiksi syitä työntekijän poissaoloon ja hänen irtisanomiseensa poissaolojen vuoksi)
julkisten tai valtion tehtävien hoitaminen
veren ja sen komponenttien luovutus sekä siihen liittyvä lääkärintarkastus
lakkoon osallistuminen
pidätys
kuljetusongelmiin johtaneet hätätilanteet, kuten lentojen peruutukset tai myöhästymiset
työn keskeyttäminen palkanmaksun viivästymisen vuoksi yli 15 päivää (työnantajan kirjallisesta ilmoituksesta).

On selvää, että työntekijän on dokumentoitava hyvästä syystä poissaolo. Tuo esimerkiksi sairausloma tai todistus tutkintavankeudesta.

Käytännössä pätevät syyt tunnistavat myös:

• julkisen liikenteen häiriöt sekä liikenneruuhkat työmatkalla;
• haaste lainvalvontaviranomaisille ja tuomioistuimelle;
• sukulaisen kiireellinen sairaalahoito sairaalassa, jos hän tarvitsee ensiapua;
• tulipalot, hätätilanteet, luonnonkatastrofit, jotka estivät pääsemästä töihin ajoissa.

Huonot syyt

Venäjän federaation työlaissa ei myöskään ole luetteloa epäkunnioittavista syistä poissaoloon. On kuitenkin mahdollista viitata jo annettuihin tuomioihin. Ja päätellä, että epäkunnioittavia syitä poissaoloon työpaikalta voivat olla esimerkiksi (Moskovan kaupunginoikeuden valituspäätökset 18.2.2016 asiassa nro 33-2890 / 2016, 4.10.2016 asiassa nro . 33-32613 / 2016) :

Epäolennaiset syyt poissaoloon töistä
lääkärintarkastuksen läpäiseminen (lääkärin vastaanotto) ilman työkyvyttömyystodistusta
vapaapäiviä loma-ajan työpäivistä, jos lomalta palautusta ei ole tehty eikä ole olemassa asiakirjoja, jotka vahvistavat tarpeen mennä töihin loma-aikana
vanhempainvapaahakemuksen jättäminen, jos johtaja ei ole päättänyt sen myöntämisestä
Puolison sairaalahoito

Työnantajan on arvioitava työntekijän poissaolon syyt ja määrättävä kurinpitoseuraamus suhteessa hänen väärinkäytökseensä ottaen huomioon työntekijän aiempi käyttäytyminen (Venäjän federaation korkeimman oikeuden päätös 30. maaliskuuta 2012 nro 69 -B12-1).

Korkeimman oikeuden täysistunnon 17. helmikuuta 2004 antaman asetuksen nro 2 mukaan poissaolot tunnustetaan:

• poissaolo töistä (työpaikan ulkopuolella) ilman pätevää syytä yli 4 tuntia peräkkäin työpäivän aikana;
• lepopäivien luvaton käyttö;
• vapaaehtoinen loma.

Normaali ja vastuullinen työntekijä varoittaa aina työnantajaa, jos hänelle tapahtuu jotain eikä hän mene töihin. Mutta jos hän katosi ja puhelinsoitot ei vastaa, hän on luultavasti kouluttautunut. Analysoimme menettelyä poissaolosta johtuvan irtisanomisen myöntämiseksi.

Vaihe 1. Korjaamme poissaolon

Asiakirja laaditaan vapaassa muodossa kahden todistajan läsnä ollessa.

Esimerkki työntekijän poissaolosta työpaikalta

Esimerkkilomake työntekijän poissaoloasiasta työpaikalla

Tällaisten toimien ensimmäisenä päivänä on suoritettava vähintään kaksi. Ensimmäinen - ennen lounasta, toinen - ennen työpäivän loppua. Seuraavina päivinä (enintään kolme) kutakin poissaolopäivää kohti laaditaan yksi laki. Jos työntekijä ei saapunut paikalle, työnantaja jatkaa yhden säädöksen tekemistä viikossa, kunnes henkilö todella saapuu töihin tai päättää lähettää hänelle kysymyksiä poissaolon syistä postitse. Irtisanomisen yhteydessä tämä asiakirja toimii yhtenä tukiasiakirjoista.

Vaihe 2. Merkitsemme poissaolon työaikalomakkeeseen

Ennen kuin työntekijä lähtee töihin ja selittää poissaolonsa syyt, on syytä kirjoittaa koodit: HH-koodi (poissaolo selittämättömästä syystä). PR-koodia (poissaoloa) on mahdotonta laittaa kirjallisten selvitysten antamishetkeen (tai selittämisen kieltäytymiseen), tuomioistuin voi myöhemmin tunnustaa tällaisen kannan puolueelliseksi ja irtisanomisen laittomaksi.

Esimerkki poissaolon kirjaamisesta työaikalomakkeeseen

Ennen kuin saat kirjallisen selvityksen

Saatuaan kirjallisen selvityksen

Vaihe 3. Ilmoitamme yrityksen johdolle

Ensimmäisenä työntekijän poissaolopäivänä hänen esimiehensä on ilmoitettava tästä pääjohtajalle. Tämä viesti annettu lomakkeella tai muistiossa, jossa:

• tilanne kuvataan lyhyesti (työntekijä ei ilmestynyt töihin eikä ota yhteyttä);
• sisältää ehdotuksen saada työntekijältä kirjalliset selvitykset ja sen jälkeen päätöksen saada hänet kurinpidolliseen vastuuseen, myös irtisanomisen muodossa.

Esimerkkimuistio työntekijöiden poissaoloista

Vaihe 4. Esitä kysymyksiä

Jos työntekijä ei tule paikalle pitkä aika, ei vastaa puheluihin, työnantajalla on mahdollisuus lähettää hänelle kysymyksiä poissaolon syistä postitse. Tässä tapauksessa se on tehty virallinen kirje organisaation kirjelomakkeella, jossa on vaatimus selittää poissaolon syyt. Tämä kirje on toimitusjohtajan allekirjoitettava. Kirje lähetetään liitteen kuvauksen kanssa (myöhemmin esitettäväksi tuomioistuimelle postimaksukuitin kanssa).

Kirjeessä on mainittava määräaika, johon mennessä työntekijän on annettava selvitys. Tämän ajanjakson on oltava kohtuullinen, esimerkiksi 15 kalenteripäivää, ja siihen on sisällyttävä aika:

• edelleenlähetys postitse vastaanottajalle;
• varsinainen selityksen kirjoittaminen;
• palauttaa postikulut.

Kuten huomautettiin Vladislav Varshavsky, Varshavsky & Partners -lakitoimiston toimitusjohtaja, työntekijä on velvoitettava selvittämään työstä poissaolonsa syyt, koska työntekijän selitysoikeudesta on säädetty laissa. Muussa tapauksessa tuomioistuin voi tunnustaa työnantajan päätöksen alaisen irtisanomisesta poissaolon vuoksi kohtuuttomaksi. Lakimies mainitsi esimerkkinä Moskovan kaupungin tuomioistuimen 30.7.2018 antaman tuomion nro 4g/7-8964/18, josta voidaan tehdä seuraava johtopäätös: työnantaja ei antanut työntekijälle mahdollisuutta selittää syitä poissaoloon työpaikalta, mikä tarkoittaa, että hän rikkoi merkittävästi irtisanomismenettelyä omasta aloitteestaan. Tällä perusteella irtisanominen todettiin laittomaksi, ja työnantajan oli palautettava työntekijä hänen työhönsä, maksettava hänelle keskiansiot pakollisen poissaolon ajaksi ja korvaamaan moraalisen vahingon.

Jos kohtuullisen ajan kuluttua ei vastata tai kirje palautetaan sen säilytysajan umpeutumisen vuoksi, on laadittava selvitysten antamisesta kieltäytymisasiakirja. Häntä voidaan tarvita perustelemaan myöhempää irtisanomista tuomioistuimessa.

Esimerkki kirjallisten selvitysten antamisesta kieltäytymisestä

Mallikirje, jossa on kysymyksiä poissaolon syistä

Jos työntekijä ilmestyi töihin eikä toimittanut tositteita, hänelle on samana päivänä esitettävä kysymyksiä poissaolon syistä. Hänellä on kaksi työpäivää aikaa kirjoittaa selityksensä. Jos selityksiä ei tämän ajan jälkeen anneta, laaditaan kolmantena päivänä kirjallisten selvitysten antamisesta kieltäytymisasiakirja. Jos asiallisia selityksiä annetaan, siirry seuraavaan vaiheeseen.

Vaihe 5. Arvioi poissaolon syyn pätevyys

(jos on kieltäytyminen, tämä vaihe voidaan ohittaa)

Jos johto päätti irtisanoa tekijän, määräys annetaan sen mukaisesti yhtenäinen muoto T-8. Poissaolon vuoksi tapahtuvan irtisanomisen rekisteröinti tapahtuu Venäjän federaation työlain 81 artikla.

Esimerkki irtisanomiskirjeestä poissaolon vuoksi

Vaihe 8. Esittelemme työntekijän tilaukseen

Työntekijä on tutustuttava tai hänelle on määrättävä kurinpitoseuraamus (riippumatta siitä, mikä se tulee olemaan - varoitus tai irtisanominen) kolmen työpäivän kuluessa sen julkaisupäivästä (lukuun ottamatta työntekijän poissaoloaikaa). Jos hän kieltäytyy tutustumasta määräykseen, laaditaan säädös mielivaltaisessa muodossa kahden todistajan läsnä ollessa.

Vaihe 9. Täytä työkirja

Mallimerkintä työkirjaan irtisanomisen yhteydessä poissaolon vuoksi

Vaihe 10. Anna työkirja

Työntekijälle on maksettava viimeisenä työpäivänä kaikki hänelle kuuluvat käteismaksut sekä. Sen vastaanottamista varten vastaanottaja kirjautuu sisään.

Jos hän kieltäytyy, teemme asiakirjan missä tahansa muodossa kahden todistajan läsnä ollessa.

Jos henkilö on tosiasiallisesti poissa irtisanomispäivänä (viimeisenä työpäivänään), henkilöstöosaston työntekijä on tänä päivänä velvollinen lähettämään ilmoituksen työkirjansa saapumisesta tai suostumaan lähettämiseen. postitse.

Jos henkilö ei tullut eikä antanut suostumusta, työnantaja on velvollinen säilyttämään sen työkirja 75 vuoden ajan.

Ilmaise mielipiteesi artikkelista tai kysy asiantuntijoilta, jotta saat vastauksen

Joskus tapahtuu tapahtumia, jotka estävät työntekijää saapumasta töihin. Hyvin usein se ei riipu hänestä, vaan säästä tai kuljetuksista.

Lainsäädännössä ei käsitystä kävelystä, mutta siellä on artikkeli, jossa kuvataan työriitatuomioistuinten harkintaa, kun se ohitetaan hyvistä tai huonoista syistä ().

Poissaoloksi katsotaan poissaolo töistä ilman pätevää syytä vähintään 3 tuntia. Tässä tapauksessa tunteja ei lasketa peräkkäin. Jos työntekijä työskenteli vain 5 tuntia kahdeksasta työtunnista, tämä katsotaan poissaoloksi.

Työstä poissaolon syyt

Mutta ennen kuin passin katsotaan poissaoloksi, on kiinnitettävä huomiota työstä poissaolon syystä. Syyt voivat olla sekä päteviä että epäkunnioittavia.. Vain työnantaja voi määrittää kategorian. Tätä varten hän tarvitsee työntekijän selvityksen ja liitteenä olevat asiakirjat.

subjektiivinen

Subjektiivisia ovat syyt poissaoloon, jotka työntekijään yhteydessä. Esimerkiksi sairaus. Tässä tapauksessa työntekijän on toimitettava sellainen seuraavista todisteista:

• sairasloma;
• merkintä lääkärin vastaanotosta sairaalakorttiin.

Todistusnäyte lääkäriltä

Monissa yrityksissä sairauslomaa ei kuitenkaan makseta.

Joka vuosi kaikkien työntekijöiden on läpäistävä lääkärin suorittama lääkärintarkastus. Tämä tapahtuu vuonna työaika Siksi tällaisia ​​laiminlyöntejä pidetään hyvänä syynä.

Mallihakemus työstä vapautumiseen lääkärintarkastuksen yhteydessä

Myöskään henkilöä ei voida irtisanoa, jos osallistui oikeuden istuntoon as:

• todistaja;
• uhri;
• vastaaja;
• tuomaristo.

esimerkki oikeuden haasteesta

Hyvä syy on myös se, että henkilö osallistui tutkintakokeeseen, tilojen tarkastamiseen todistajana tai muuhun lakiin liittyvään toimintaan. Tässä tapauksessa lainvalvontaviranomaisten on annettava työntekijälle asiakirja, josta käy ilmi työstä poissaolon syy.

On aikoja, jolloin työntekijä sai kutsun armeijan rekisteröinti- ja värväystoimistoon. Hänen täytyy saapua paikalle täsmälleen oikeaan aikaan, muuten hän kohtaa ongelmia lain kanssa. Jos hän jää töihin, myös tällainen syy katsotaan päteväksi.

Esimerkki kutsusta sotilasrekisteri- ja värväystoimistoon

tavoite

Objektiivisiksi syiksi kutsutaan syitä, jotka tekevät töihin pääsyn mahdottomaksi, hätätilanteen vuoksi. Näistä:

• tieonnettomuus;
• teknologinen katastrofi;
• sotilaalliset toimet;
• voimakas lumimyrsky;
• maanvyörymä, tulipalo tai tulva;
• maanjäristys tai hurrikaani;
• lumen täynnä oleva tie, jos sitä ei raivattu ajoissa;
• rikkinäinen kuljetus (jos töihin ei pääse kävellen);
• teiden korjaus;
• palloon liittyvä odottamaton rikkoutuminen apuohjelmia(putki on räjähtänyt tai kaasuvuoto on alkanut);
• palkan viivästyminen (jos viivästyy yli 15 työpäivää, työntekijä ei saa tehdä työtä ennen kuin hän on saanut rahansa, mutta on velvollinen ilmoittamaan viranomaisille kirjallisesti etukäteen);
• hissin rikkoutuminen (henkilö on jumissa sisällä);
• alueen epidemia ja pakolliset rokotukset;
• kuljetuslippujen puute;
• kuljetuksen viivästyminen tai peruuttaminen.

Jos esimiehelle yllä lueteltuja tapauksia ei pidetä hyvänä syynä ja työntekijää uhkaa irtisanominen, järjestetään oikeudenkäynti. Suurella todennäköisyydellä tuomioistuin päättää, että irtisanominen oli laitonta.

Lisäksi Venäjän federaation työlaki osoittaa useita muita hyviä syitä poissaoloon. Heidän keskuudessaan työtoimintaa päällä:

• loma;
• viikonloppuisin;
• 1 päivä enemmän kuin on tarpeen.

Tällaisissa tapauksissa työskentelet ylitöitä ja hänellä on oikeus vaatia viranomaisilta rahallinen korvaus tai vapaapäivä. Muista vapaapäivä, sinun on varoitettava etukäteen välttääksesi ongelmia myöhemmin.

Luettelo kaikista hyvistä syistä on artikloissa,,, Venäjän federaation työlaki.

Lausunnon mukaan

Tämäkin syy on pätevä. Kirjoitat johtajalle lausunnon, jossa kerrot poissaolon syyn. Vie se viranomaiselle. Ohjaaja tutustuu häneen ja päättää, pidetäänkö tätä syytä pätevänä vai ei. Tällaisissa tapauksissa tärkeintä on antaa viranomaisille lausunto ennen poissaoloa. Näistä syistä:

• vanhempien kokous koulussa;
• tapahtuma ensimmäisen tai viimeisen kutsun kunniaksi;
• tarve toimittaa asiakirjat lapsen opiskelupaikkaan;
• huono tunne;
• häät;
• rakkaan kuolema;
• lapsen syntymä.

Venäjän federaation työlain 128 artiklan mukaan kolme viimeistä syytä antavat sinun pitää vapaapäivän 5 työpäivän ajan. Saman artikkelin mukaan voit ottaa pienen tauon, jos se koskee neljää ensimmäistä syytä. Mutta menetetyistä päivistä ei makseta.

Sääntelyasetus

Sääntelymääräykset ovat asiakirjoja, jotka koskevat työntekijöiden rakennetta, tehtäviä ja oikeudellista asemaa. Ne on kehitetty lainsäädännön pohjalta, joten niitä on noudatettava. Se sisältää kaiken tiedon johtajista ja työntekijöistä. Ja tässä ovat toimittamasi todistukset ja lausunnot.

Lista:

• työlainsäädäntöön liittyvät asiakirjat;
• asiakirjat yrityksen rakenteesta, osastoista ja työntekijöiden lukumäärästä;
• työoloihin, työpaikkojen järjestämiseen jne. liittyvät asiakirjat;

Mitä tehdä, jos irtisanominen tapahtui hyvistä syistä huolimatta

Ottaa yhteyttä sisään työtarkastus valituksen kanssa että pomo rikkoo työlakeja.

Et voi hallita tarkistusprosessia. Tämän seurauksena oikeudenkäyntiajat voivat olla erittäin pitkiä.

Joissakin erittäin isot yritykset esittää työriitalautakunnat. Tämä on viranomaisista riippumaton joukko ihmisiä, jotka käsittelevät tällaisia ​​​​asioita.

Paras ratkaisu on mennä oikeuteen. Mutta harkintahakemus on jätettävä viimeistään 1 kuukauden kuluttua irtisanomispäivästä. Todisteet kerätään, todistajia kuullaan ja päätös tehdään. Jos tuomioistuin toteaa irtisanomisen lainvastaisuuden, sinut palautetaan välittömästi takaisin työpaikallesi ja sinulle maksetaan myös henkinen korvaus, joka riippuu palkastasi. Oikeudenkäynti on maksullinen menettely, mutta hinta on kohtuullisissa rajoissa.

Tuomme huomionne videon, joka kertoo, mitä työnantajan tulee tehdä, jos työntekijä ei ilmesty töihin.

Viranomaisten kanssa on parasta neuvotella rauhanomaisesti ilman kolmansia osapuolia. Oikeudenkäynti voi johtaa huono suhde ohjauksen kanssa.

Jos sinulla on ikävä töistä, se on parempi ilmoita asiasta esimiehellesi etukäteen kirjoittamalla lausunto. Jos hän kieltäytyy päästämästä sinua, lupaa hänelle tehdä töitä toisena päivänä.