Premiul este menționat în articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse. Este stabilit prin lege ca plată stimulativă. Ea poate face parte salariile personalul întreprinderii (organizației). Legea impune angajatorului obligația de a dezvolta un sistem de salarizare la întreprindere, precum și regulile de aplicare a acestuia în coordonarea acestui proces cu reprezentanții colectivului de muncă. În ceea ce privește întreprinderile de stat sau municipale, angajatorul este ghidat de recomandările care sunt elaborate de o comisie specială în fiecare an, în conformitate cu 161-FZ din 2002. Pe baza rezultatelor elaborării recomandărilor se întocmește un protocol.

Procedura de calcul și plată a bonusurilor

Fiecare angajator trebuie să aibă un document intern care conține o descriere a salariilor aplicate. Documentul poate conține reguli pentru calcularea componentelor salariilor angajaților întreprinderii. Elaborarea și redactarea, implementarea unui document intern în activitatea întreprinderii pot simplifica semnificativ textul contractului de muncă. În contractul de muncă, nu puteți enumera algoritmul de calcul al salariilor pentru angajați: documentul poate conține un link către actul intern al întreprinderii. Primele la întreprindere pot fi anuale, trimestriale sau unice. Primele două tipuri de premii sunt regulate.

Procedura de plată a unui bonus unic

Un bonus unic este o recompensă în forma monetara eliberate unui salariat pentru a stimula activitatea de muncă în continuare. Această acțiune a angajatorului rămâne în afara domeniului de aplicare a remunerației, care este de natură regulată. Un bonus unic nu poate fi considerat un salariu standard. Diferă de alte tipuri de bonusuri, cum ar fi remunerația trimestrială, prin faptul că plata unică nu are o bază regulată. Motivul obținerii acestuia poate fi orice eveniment din companie, realizarea de către un anumit angajat a unor rezultate ridicate în muncă.

Un bonus unic poate fi inclus de către angajator în sistemul de calculare a salariului unei persoane, precum și a plății de concediu. O remunerație unică este reglementată prin acte interne adoptate la întreprindere, un contract colectiv și se calculează în structura salariului salariatului. Dar nu se aplică plăților obligatorii, deoarece este stabilit pentru o anumită persoană sau un grup de persoane care au obținut rezultate ridicate în munca lor.

O indemnizație unică se bazează pe documente care reglementează relațiile de muncă într-o anumită companie. Astfel de documente includ:

• acord comun;
• contract de angajare;
• regulament care reglementează salariile în companie;
• alte acte interne.

Compania poate dezvolta independent un document care conține regulile pentru bonusurile angajaților. Principala condiție este absența unei contradicții între actul intern al contractului colectiv, legile Federației Ruse. Astfel, în documentul intern al companiei sau în regulamentul existent privind bonusurile se rezolvă următoarele aspecte:

• conditiile de acordare a premiului;
• mărimea primei;
• procedura de calcul;
• procedura de emitere;
• cerc de persoane supuse bonusurilor;
• surse de recompensă.

Bonusul unic trebuie calculat clar. Este venitul angajatului, prin urmare, este impozitat. Eliberarea compensației bănești este reflectată în documentația contabilă. Angajatorul poate acorda un stimulent unic sub forma unei sume fixe sau a unei sume care se calculează ca % din salariul primit de un angajat individual. O sumă fixă ​​a unui bonus unic poate fi determinată pe baza unuia dintre actele interne adoptate la întreprindere (în organizație).

Pentru calcularea bonusului unic se aplică reguli simple. Dacă prima este fixă, la aceasta se adaugă salariul lunar al angajatului. De exemplu, bonusul este 5000, salariul este 15000. Totalul este 20000. Înmulțim această sumă cu factorul bonus. Este diferit, totul depinde de regiunea specifică în care locuiește destinatarul.

Dacă bonusul este stabilit ca procent din salariul angajatului, atunci este necesar să înțelegem cât va fi procentul din salariul atribuit prin ordinul angajatorului. Procentul se adauga la salariul lunar al angajatului.

Decizia privind plata unică este luată de angajator. Dar suma și algoritmul pentru emiterea acestuia sunt reglementate de lege. În special, art. 144 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Așadar, șeful departamentului în care lucrează persoana de bonus stabilește criteriile după care are loc procesul de plată. De exemplu, șeful de departament poate scrie un memoriu care să justifice necesitatea plăților, sau să creeze un alt document echivalent cu legea. Cuantumul bonusului de eliberat se stabilește de comun acord cu șeful departamentului financiar. Datele în scopul luării unei decizii finale sunt transferate celui mai înalt funcționar al întreprinderii. El trebuie să semneze un document, care este apoi transferat departamentului de contabilitate al organizației, unde se eliberează remunerația.

Un ordin de eliberare a unui bonus unic nu poate fi întocmit în mod arbitrar. Trebuie să aibă forma T-11 sau T-11a. Formularul a fost elaborat de Comitetul de Stat pentru Statistică în 2004. Următoarele elemente ar trebui să fie reflectate în ordinea de atribuire:

• numele, prenumele salariatului;
• numărul de personal al angajatului;
• pozitia angajatului;
• numele departamentului în care lucrează;
• suma recompensei;
• tipul premiului;
• mărimea primei.

Condiții de plată a bonusului anual

Bonusul anual poate fi plătit pe baza unui contract de muncă, a unui contract colectiv, a unui document intern, de exemplu, a unui regulament privind salariile. Plățile se fac prin ordin al șefului organizației. Ordinul are forma T-11 și T-11a.

Condițiile de plată a bonusului anual sunt stabilite prin lege, în special, la articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse. Primul anual trebuie plătit personalului întreprinderii (angajații desemnați) în termen de 15 zile de la data acumulării sale. Angajatorii în aceste 15 zile pot stabili orice dată pentru eliberarea bonusurilor. De exemplu, acestea ar putea fi zile:

• ultima zi lucrătoare (calendarească) a anului care iese concomitent cu emiterea salariilor;
• a doua zi după ce fondatorul organizației acceptă raportarea internă;
• a doua zi dupa livrare raportare anuală.

În cazul în care angajatorul a încălcat termenele de plată a sporului anual, îi sunt aplicate penalități.

Condiții de plată a bonusurilor lunare

Primele lunare, în funcție de sens, se plătesc în funcție de rezultatele lunii lucrate de angajat. Angajatorul analizează productivitatea departamentelor, apoi decide dacă este necesar să-și recompenseze angajații. Plata acestor bonusuri se face cel târziu în data de 15 a lunii următoare celei lucrate. Schema nu este ușoară pentru angajatori mare stat angajații, adică șefii marilor întreprinderi. Este dificil de determinat performanța fiecărui departament care lucrează într-o întreprindere mare în 15 zile. Prin urmare, există adesea o întârziere a primelor de 1-2 luni. Dar acest lucru nu mai este în conformitate cu legea; pentru încălcări, angajatorul poartă răspundere administrativă.

Angajatorii uneori nu au timp să analizeze rezultatele muncii angajaților întreprinderii. În consecință, acumularea și plata bonusurilor sunt întârziate. Adesea, din această cauză, angajatorii recurg la scheme de transfer al bonusurilor în alte perioade, care ar trebui să se reflecte în reglementările locale. Astfel de acțiuni ale angajatorului nu vor fi legale, deoarece Inspectoratul Muncii nu este loial acestui proces dacă se calculează o astfel de schemă. În plus, aceste scheme reprezintă o povară suplimentară pentru departamentul de contabilitate.

Plăți trimestriale de bonusuri

Primele trimestriale conform articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse se plătesc cel târziu în a 15-a zi a lunii următoare celei lucrate.

Condiții de plată a bonusului la concediere

Sistemul de remunerare adoptat la întreprinderi sau organizații formează salarii, alcătuind această plată din mai multe părți. Una dintre aceste părți este premiul. Aceasta este o plată de stimulare. Majoritatea bonusurilor, excluzând remunerația unică, se referă la plăți regulate. Regulile de calcul a bonusului ar trebui reflectate în actul intern al angajatorului, contractul colectiv, Regulamentul de remunerare, Regulamente și stimulente etc. În cazul în care un angajat este privat de dreptul de a primi un bonus, acest lucru trebuie reflectat în documentul intern al angajatorului.

Prima se acumulează după încheierea perioadei cu care este asociată. În legătură cu un salariat concediat de la locul de muncă, plata sporului are loc după concediere. Dacă bonusul face parte din salariu, concedierea nu îl poate priva de dreptul de a primi remunerație. Bonusul se poate acumula după concediere, dar pentru perioada în care a lucrat întreprindere specifică(organizații). Această prevedere reiese din Scrisoarea Ministerului Finanțelor din 2005, sub numărul 1/294. Articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse spune că o decontare completă cu angajatul trebuie făcută în ziua concedierii acestuia, bonusul trebuie plătit după concediere. Aceasta nu este o încălcare a legii.

Condițiile pentru calcularea bonusului după concedierea unei persoane sunt:

• munca unei persoane în perioada pentru care se acumulează remunerația;
• indeplinirea de catre fostul angajat a tuturor indicatorilor de performanta, valabilitatea remuneratiei acestuia;
• absența în actul de reglementare intern a motivelor care au determinat angajatorul să nu recompenseze persoana concediată.

Dacă angajatorul refuză să plătească bonusuri după concediere, acest lucru este ilegal. Angajatul trebuie să înțeleagă acest lucru și să contacteze imediat șeful. În cazul în care angajatorul nu se îndeplinește la jumătate, adică nu își îndeplinește obligațiile legale în raport cu fostul salariat, acesta din urmă are dreptul de a solicita protecție în instanță.

Apărându-și drepturile în acest organism, va primi remunerația care i se cuvine. Angajatorul va trebui să plătească costuri judiciare suplimentare, și eventual prejudiciu moral fostului angajat, dacă acesta indică acest lucru în proces.

Dacă o persoană renunță la serviciu propria voinţă, atunci procedura de plată a primei este simplă:

1. Salariatul întocmește o scrisoare de demisie în scris. În ea, el indică termenii de concediere.
2. Acest document este semnat de șef.
3. Aplicația este înregistrată.
4. Este tipărită o scrisoare de demisie.
5. Comanda este înregistrată.
6. Angajatul se familiarizează cu comanda.
7. Se acumulează salariile, precum și compensațiile angajaților aferente vacanta nefolosita dacă se bazează în acest caz.
8. Angajatului i se eliberează un carnet de muncă.
9. Persoana semnează că a primit cartea de munca.
10. Angajatului i se dă o fișă de plată.

Pe baza faptului că salariatul supus primelor este concediat, calculul plăților are loc în funcție de tipul de stimulent. De exemplu, promovarea poate fi regulată, anuală, o singură dată. In plus, in functie de perioada lucrata, care se refera la timpul indeplinirii atributiilor sale de munca. Dacă o persoană este concediată din cauza neîndeplinirii obligațiilor de muncă, atunci angajatorul o poate lipsi legal de bonusuri.

Bonusurile angajaților concediați din proprie voință trebuie plătite. Refuzul angajatorului în această acțiune nu poate fi considerat legal. Prin urmare, poate fi contestată Inspectoratul Muncii si in instanta. Cu toate acestea, angajatorul nu poate plăti sporuri salariatului concediat pentru perioada de activitate a acestuia în organizație sau în întreprindere. Dar acest lucru se întâmplă numai dacă angajatul și-a îndeplinit cu conștiință sarcinile, ceea ce înseamnă că pur și simplu nu există motive pentru refuzul de a plăti bonusuri.

Legea muncii prevede reguli pentru plata sporurilor?În ce condiții este posibilă anularea plăților primelor?Este legal să nu plătiți un bonus unui angajat în legătură cu viitoarea lui concediere?La ce concluzii au ajuns arbitrii când au avut în vedere cazuri de neplată a sporurilor către angajați?

Când se analizează problema când plata bonusurilor este obligatorie și când nu, ar trebui să se țină cont de faptul că bonusurile sunt de două tipuri: unele sunt incluse în sistemul de remunerare și fac parte integrantă din salariu, în timp ce altele sunt recunoscute. ca recompensare a angajatului pentru prestarea conștiincioasă a muncii.

Să trecem la prevederile dreptului muncii.

Articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că salariul unui angajat este o remunerație pentru muncă, în funcție de calificările angajatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate de acesta, precum și compensații și plăți de stimulare (în în special, bonusuri și alte plăți de stimulare).

Prevederile art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că salariul unui angajat este stabilit printr-un contract de muncă în conformitate cu sistemele de remunerare în vigoare pentru un anumit angajator.

Sistemele de remunerare, inclusiv mărimea tarifelor, salariile (salariile oficiale), plățile suplimentare și indemnizațiile cu caracter compensatoriu, indemnizațiile de stimulare și sistemele de bonusuri, sunt stabilite prin contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte reglementări. acte juridice conţinând dreptul muncii.

Notă

Legislația muncii nu stabilește procedura și condițiile de numire și implementare a plăților de stimulare de către angajator, ci doar prevede ca astfel de plăți să fie incluse în sistemul de remunerare, iar condițiile de numire a acestora sunt determinate de reglementările locale ale angajatorului.

Deci, sub rezerva prevederilor art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, bonusul este parte integrantă a salariilor. în care Bază legală pentru a nu acumula un bonus unui angajat, acesta nu va respecta condițiile de bonus prevăzute de actul de reglementare local (de exemplu, neefectuarea volumului de muncă necesar).

Cu toate acestea, potrivit art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, un bonus este unul dintre tipurile de stimulente pentru un angajat care îndeplinește cu conștiință sarcini de muncă, a căror valoare și condițiile de plată le stabilește angajatorul, ținând cont de totalitatea circumstanțelor care prevăd: o evaluare independentă a sarcinilor de muncă îndeplinite de angajat și a altor condiții care afectează valoarea bonusului, inclusiv rezultatele activitate economică organizația în sine.

Notă

Legislația muncii nu definește sumele minime și maxime ale sporurilor. De asemenea, nu există comandă unică angajamentele acestora (sub formă de procent, sumă fixă ​​etc.). Angajatorii decid singuri toate aceste probleme. Dacă există un organism reprezentativ al salariaților, angajatorul trebuie să ia o decizie ținând cont de opinia sa.

În virtutea precizărilor Ministerului Muncii (scrisorile din 14 februarie 2017 nr. 14 1 / OOG-1293, din 15 septembrie 2016 nr. 14 1/10 / B-6568), momentul implementării stimulentei. plățile către angajați acumulate pe o lună, trimestru, an sau altă perioadă pot fi stabilite printr-un contract colectiv, un act normativ local. Dispoziția privind bonusurile poate prevedea ca plata bonusurilor către angajați pe baza rezultatelor unei perioade determinate de sistemul de bonusuri (de exemplu, o lună) se efectuează în luna următoare celei de raportare, sau într-o anumită perioadă pentru plata acesteia. poate fi indicat, iar plata sporurilor pe baza rezultatelor muncii pe an se face în luna martie anul urmator sau este indicată și o anumită dată pentru plata acestuia.

Este posibil să pierdeți premiile pentru abateri disciplinare?

Este posibil să privați angajații de bonusuri pentru întârziere, refuz de a pleca într-o călătorie de afaceri sau alte abateri disciplinare? Potrivit art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică pentru nerespectarea sau performanță necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia în îndeplinirea sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să-i aplice următoarele sancțiuni disciplinare:

1) remarca;
2) mustrare;
3) concediere pentru motive adecvate.

În virtutea articolului menționat:

Nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare care nu sunt prevăzute legi federale, statute și regulamente de disciplină;
La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită.

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare este prevăzută la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Totuși, necalcularea (reducerea mărimii) bonusului este o măsură diferită de influență asupra angajatului și nu se aplică sancțiunilor disciplinare. Aceasta înseamnă că, în acest caz, procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare, stabilită la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu se aplică.

Deoarece sistemul de bonusuri este reglementat de reglementările locale ale organizației, motivele relevante trebuie specificate în aceste acte. În special, acestea pot prevedea o prevedere conform căreia, în cazul în care există întârzieri, angajatul este complet privat de bonus sau bonusul este acumulat folosind un factor de reducere. Legislația nu stabilește nicio opțiune pentru reducerea mărimii primelor și nici limitele pentru reducerea acestora.

Prin urmare, privarea unui angajat de un bonus nu face parte din sancțiunile disciplinare prevăzute de legislația Federației Ruse. Totodată, este posibilă privarea de bonus în această situație: dacă salariatul nu își îndeplinește cu conștiință obligațiile de muncă, angajatorul are dreptul să nu-i plătească sporul. În același timp, este necesar să se prevadă în actul de reglementare local (de exemplu, în prevederea privind bonusurile) sau în contractul colectiv de muncă condiția corespunzătoare pentru deprecierea bonusurilor.

Curtea Supremă în cazurile în care prima nu poate fi plătită

În Hotărârea nr. 69 KG17-22 din 27 noiembrie 2017, Curtea Supremă a concluzionat: dacă sporurile nu sunt obligatorii, angajatorul are dreptul să nu le plătească.

Miezul problemei a fost următorul. Salariul specialistului șef al băncii se baza pe un bonus lunar, prevăzut de actul de reglementare local - regulamentul de remunerare. Bonusul a fost calculat pe baza a 66,7% din salariu inmultit cu coeficientul de performanta al indicatorului general bancar. Angajatorul nu i-a plătit salariatului un bonus pentru ultimele două luni de muncă, explicând că rata generală bancară a fost de 0% și nimeni nu a primit bonusul. În plus, angajatorul a insistat că plata bonusului este opțională și se transferă doar dacă există o oportunitate financiară adecvată. Cu toate acestea, fostul angajat nu a fost de acord cu acest lucru și a subliniat că factorul de multiplicare nu poate fi mai mic de 50%. În susținerea spuselor sale, reclamantul a făcut referire la regulamentul privind salarizarea, care prevede că acest indicator poate fi egal cu 50, 70, 90 și 100%.

Instanța de fond a refuzat angajatul pe motiv că, conform Codului Muncii al Federației Ruse, bonusul este un bonus de stimulare opțional. Studiind materialele cauzei, instanța a reținut că în unele luni nu s-au efectuat plățile de bonus, iar în alte luni sumele acestora au fost mai mici decât de obicei.

Curtea de Apel a fost de acord cu reclamanta și a indicat că coeficientul minim de 50% garantează salariatului un bonus lunar. Judecătorii au reținut că angajatorul nu poate stabili în mod arbitrar cuantumul bonusului sau nu îl poate plăti la propria discreție.

Cu toate acestea, Curtea Supremă a anulat decizia recursului. În conformitate cu regulamentul privind remunerarea, banca a stabilit și a operat un sistem de remunerare cu bonusuri de timp. Sistemul de sporuri a fost introdus pe lângă sistemul de salarizare pe timp și a asigurat formarea unei părți variabile (nefixe) a salariilor - plăți de stimulare care au fost acumulate și efectuate în modul stabilit de regulamentul privind salarizarea. Plățile de stimulare către angajații băncii includ bonusuri lunare bazate pe performanță și bonusuri unice (o singură dată). Regulamentul privind remunerarea băncii prevede că plățile de stimulare reprezintă o parte nefixată a remunerației angajatului băncii și includ următoarele tipuri de plăți: bonus lunar bazat pe performanță, bonusuri unice (o singură dată). În urma examinării acestor formulări, instanța a ajuns la concluzia că primele în bancă nu erau obligatorii.

Notă

Pentru a evita disputele cu angajații atunci când se aplică un sistem de remunerare care conține o parte de bonus într-o organizație, este necesar să se folosească un limbaj clar care să vă permită să interpretați fără ambiguitate partea de bonus ca o plată care este opțională.

Privarea de bonus în legătură cu concedierea viitoare a unui angajat este ilegală

În Hotărârea de Apel din 20 februarie 2018 nr. 33-1945 / 2018, Tribunalul Regional Nijni Novgorod a concluzionat că viitoarea concediere nu este un motiv de neplată a bonusului prevăzut de actul de reglementare local.

Judecătorii au subliniat că bonusurile și alte plăți de stimulare fac parte din salariu, condițiile, procedura și criteriile de implementare a acestora pot fi reflectate în contractul de muncă al salariatului sau aprobate într-un contract colectiv, acord sau act de reglementare local (regulament privind remunerarea, regulament privind bonusurile etc. . P.).

La studierea materialelor cauzei, instanța a constatat că, potrivit paragrafelor 4.1 - 4.5 din contractul de muncă, remunerația salariatului este formată din două părți: fixă ​​și variabilă. Partea fixă ​​din salariul salariatului se plătește lunar sub forma unui salariu oficial stabilit și plăți compensatorii (suprataxe) la salariul oficial, garantate de lege, aferente modului de muncă și condițiilor de muncă. Partea variabilă a remunerației este o plată stimulativă (bonusuri, indemnizații) și se efectuează la timp, în temeiul și în condițiile stabilite prin contractul colectiv. Salariul se plătește salariatului în modul prevăzut de lege și de contractul colectiv care este în vigoare cu angajatorul și stabilește condițiile specifice de plată a acestuia.

În conformitate cu clauza 11.1.3 Sec. 11 „Plăți sociale” din Regulamentul unificat privind salariile și plățile sociale către salariați, care este Anexa 8 la contractul colectiv, sub rezerva disponibilității fondurilor și în limita fondului social constituit pe cheltuiala profit net rămânând la dispoziția organizației, directorul general poate plăti sporuri salariaților, cu excepția celor de pe perioadă de probă, de sărbători (primare în ziua lucrătorului de colectare și două sărbători de stat sau republicane, sporuri suplimentare din fondul social al asociației (inclusiv data aniversară a asociației, filiale), plătite prin decizie a directorului general al asociației ).

Instanța a constatat că ordinul de sporire a fost emis înainte de concedierea salariatului, dar după ce angajatorul a primit cererea relevantă.
Întrucât la momentul acordării sporului angajatul se afla în personal, potrivit arbitrilor, nu existau motive să nu i se acorde bonusul.

Amintim că potrivit paragrafului 1 al art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, la încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate angajatului se face de către angajator în ziua concedierii angajatului. În cazul în care salariatul nu a lucrat în ziua concedierii, sumele corespunzătoare trebuie plătite acestuia cel târziu în ziua următoare după ce salariatul concediat depune cererea de plată.

Astfel, de la angajator au fost recuperate cuantumul primei neachitate, despăgubiri pentru întârzierea plății acesteia, precum și despăgubiri pentru prejudiciul moral.

Anularea prevederii privind bonusurile

Poate un angajator să anuleze plățile bonus? Acest lucru este posibil doar în anumite condiții. Angajatorul are dreptul de a modifica condițiile de remunerare determinate de părți în cazul în care aceste condiții nu pot fi menținute din cauza modificărilor condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă.

Notă

În conformitate cu partea 2 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulente) sunt condiții obligatorii ale contractului de muncă.

Modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un acord de modificare a termenilor unui contract de muncă determinat de părți se încheie în scris.

Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că, în cazul în care, din motive legate de modificări ale condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), condițiile de angajare contractul stabilit de părți nu poate fi salvat, acestea fiind permise modificarea la inițiativa angajatorului, cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului.

Modificările organizaționale pot include, în special:
-schimbari in structura de conducere a organizatiei;
-introducerea unor forme de organizare a muncii (echipă, închiriere, contract etc.).

Modificările tehnologice în condițiile de muncă sunt recunoscute:
-introducerea de noi tehnologii de productie;
-introducerea de noi mașini, mașini-unelte, unități, mecanisme;
-imbunatatirea locurilor de munca;
-dezvoltarea de noi tipuri de produse;
-introducerea sau modificarea reglementărilor tehnice.

Notă

Scăderea vânzărilor și deteriorarea pozitie financiară organizațiile nu pot fi motive care să permită angajatorului să modifice unilateral termenii contractului de muncă.

Angajatorul este obligat să notifice salariatului în scris modificările viitoare ale clauzelor contractului de muncă determinate de părți, precum și motivele care au necesitat astfel de modificări, cu cel mult două luni înainte, dacă nu se prevede altfel de către Muncă. Codul Federației Ruse.

Notă
În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat în scris să-i ofere un alt loc de muncă la dispoziție (atât un post vacant, fie un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, cât și un post vacant inferior sau inferior). loc de muncă plătit), pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate.

Totodata, angajatorul trebuie sa ofere angajatului toate posturile vacante care indeplinesc cerintele specificate pe care le are in zona. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități, dacă este prevăzut de contractul colectiv, convenții, contractul de muncă. În absența muncii specificate sau a refuzului salariatului de la munca propusă, contractul de muncă cu acesta se reziliază în conformitate cu paragraful 7 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajatorul nu poate stabili în mod arbitrar cuantumul bonusului sau să nu îl plătească la propria discreție. Plățile bonus sunt de obicei aprobate printr-un act de reglementare local: un contract colectiv, reguli interne program de lucru, o prevedere separată etc. Anumite condiții pentru încurajarea unui anumit angajat pot fi prescrise într-un contract de muncă.

În cazul în care organizația nu stabilește că sporul este o parte obligatorie din salariu, plata acestuia este dreptul, nu obligația angajatorului. Potrivit Curții Supreme a Federației Ruse, condițiile pentru acordarea unui bonus sunt stabilite de către angajator, fixându-le într-un act de reglementare local. În special, mărimea bonusului poate depinde de rezultatele activității economice a organizației. Pentru a evita disputele cu angajații, este mai bine să indicați în mod explicit în contractul de muncă și actele locale că bonusul nu este o plată obligatorie.

Fiecare lucrător are dreptul să primească salariu pentru munca prestată. Aceste plăți sunt obligatorii și sunt determinate nu doar de documentele interne ale organizației, ci și de legislația muncii.

Pe lângă salarii, pot fi acordate bonusuri. Sunt obligatorii sau lasate la latitudinea angajatorului.

Legea definește conceptul de primă, necesitatea acumulării acesteia. Codul Muncii conține, de asemenea, o explicație conform căreia procedura și regulile de calcul a indemnizațiilor rămân în sarcina angajatorului. Dacă a decis să elibereze fonduri angajatului, atunci este important să respecte condițiile de plată a bonusului stabilite în 2019.

Definiția conceptelor

Articolul 129 Codul Muncii Federația Rusă dezvăluie conceptul de „premium”. Legea notează că plata este stimulativă. Poate fi atribuit separat sau poate face parte din salariu. Adică bonusul este o măsură de stimulare, care este inclusă în structura salariilor.

Dezvoltarea unui sistem de remunerare și a regulilor de plată este determinată de angajator. El trebuie să coordoneze toate punctele cu reprezentanții echipei de lucru. Această regulă este reflectată în articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru stat și municipal întreprinderi unitare exista recomandari specifice. Ele sunt dezvoltate în anul curent pentru următorul. Prin urmare, normele pentru anul 2019 au fost elaborate de comisia pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă în anul 2019.

Angajatorul trebuie să aibă un document intern care descrie sistemul de remunerare. Poate conține regulile de calcul pentru fiecare dintre părțile de salarizare. Dar este posibil să se pregătească acte separate pentru ei.

Organizațiile mici nu pot crea reglementări de muncă. Această regulă este reflectată în articolul 309.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dar atunci toate problemele de calcul și plată a salariilor trebuie să se reflecte în contractul de muncă cu angajații.

Când compilați un document, este important să vă concentrați pe un formular standard. A fost aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 858, emis la 27 august 2019.

Dacă sunt create documente interne, este posibil să nu prescrieți în detaliu toate nuanțele statelor de plată. Fiecare paragraf se poate referi la un alt document. În acest caz, procesul de creare contracte de munca. În același timp, este posibil ca modificările să nu afecteze documentația locală timp de mulți ani.

Care sunt tipurile de recompense

În conformitate cu frecvența prevăzută pentru calcularea bonusurilor, există mai multe tipuri de ele:

• O singură dată este oferită la apariția oricărui eveniment din viața unui angajat sau a unei organizații.
• Plățile periodice se acumulează lunar sau trimestrial. Ele diferă prin faptul că sunt furnizate de mai multe ori pe parcursul anului.
• Bonusul anual se plătește la sfârșitul anului în conformitate cu realizările angajatului sau cu starea bugetului organizației.

Dacă luăm în considerare motivele plăților, atunci acestea pot fi producție și neproducție.

Bonusurile plătite în fiecare lună, trimestru sau an pot face parte din salarii pentru anumite realizări de producție. Dar uneori fonduri suplimentare sunt transferate fără astfel de motive, de exemplu, pentru copii.

Acumulările lunare sunt determinate pe baza rezultatelor a 30 sau 31 de zile lucrate. Angajatorul analizează prestația muncii și decide cu privire la plata sporurilor. Acest lucru necesită timp. Prin urmare, este posibil ca termenii de plată să nu se potrivească. Merită să ne amintim că calculul se face cel târziu în a 15-a zi a lunii următoare celei de raportare.

La acumularea unui bonus trimestrial pe baza rezultatelor activitatii de munca, acesta va avea un caracter stimulativ. Articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă la aceasta.

Legea (Partea 1 a articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse) prevede plata unui bonus anual ca salariu. Cel mai adesea are o dimensiune crescută.

Bonusurile neproductive nu se aplică salariilor. Prin urmare, articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse nu se aplică acestui tip de plată (de exemplu, asigurare). Transferurile pot fi efectuate către un angajat în orice moment. Condițiile sunt reflectate în contractul de muncă sau în reglementările locale.

Modificarea Codului Muncii al Federației Ruse în 2019

Noua lege nr. 272-FZ, care a intrat în vigoare la 3 octombrie 2019, prevede creșterea răspunderii angajatorului pentru transferul cu întârziere a fondurilor care fac parte din salarii.

În consecință, unele inovații sunt notate în articole:

Articolele 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse	Potrivit acestora, amenzile pentru încălcări repetate ale legii de către angajator au crescut. Au apărut și conceptele de răspundere primară și secundară pentru întârzieri ale salariilor și primelor.
Articolele 136 și 236 din Codul Muncii al Federației Ruse	Au intrat termen nou timp în care se transferă salariile. În același timp, articolul 136 reflectă date mai precise, iar articolul 236 - înăsprirea răspunderii pentru întârzierea plății.
Articolele 392 din Codul Muncii și 29 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse	Condițiile de plată a bonusului sunt stabilite de autoritățile competente care se ocupă de încălcarea drepturilor salariatului. Când aplică, el ar trebui să fie ghidat exact de aceste articole.

Reguli si procedura de recompensare a angajatilor

Instituția ar trebui să elaboreze documente care să reflecte regulile de calcul și eliberare a bonusurilor. Pot fi regulamente interne care sunt elaborate pentru toate categoriile de salariați.

De asemenea, este permisă prescrierea acestora în contractul de muncă cu fiecare angajat. Acesta este furnizat dacă condițiile sunt individuale. Această opțiune este posibilă dacă nu există microîntreprinderi care reglementează astfel de probleme.

În documentația internă, care reflectă procedura de plată a bonusului, este necesar să se prescrie anumite puncte.

Acestea includ:

• tipuri de bonusuri care se acordă angajaților;
• perioadele de acumulare pentru fiecare dintre tipuri;
• categorii de salariați care se pot califica pentru bonusuri;
• indicatori funcționali care dau dreptul de a primi un bonus;
• procedura de determinare a randamentului muncii si evaluarea acesteia;
• algoritmi de calcul a primelor, care se realizează pe baza anumitor indicatori;
• procedura de luare în considerare a indicatorilor, ținând cont de categoria de salariat;
• motive pentru privarea unui angajat de un bonus;
• posibilitatea de a contesta decizia conducerii salariatului cu privire la neplata sporurilor.

Toate aceste puncte ar trebui reflectate și în contractul de muncă dacă nu există documente locale în instituție. De asemenea, normele sunt prescrise în acord, dacă procedura de bonus este individuală. Acest lucru se aplică, de exemplu, șefilor diviziilor structurale.

După luarea deciziei de plată a primei, comanda este semnată. Este întocmit individual pentru fiecare angajat. Viza este pusă de șeful instituției. Angajatul trebuie să se familiarizeze cu documentul în termenul prevăzut de lege.

Condiții de plată a bonusului lunar, trimestrial sau anual în 2019

Articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse menționează că salariile trebuie acumulate și transferate unui angajat la fiecare jumătate de lună. Această regulă nu se aplică primelor.

Salariile datorate pentru orele lucrate trebuie plătite cel târziu în a 15-a zi de la perioada de raportare. Plățile suplimentare de stimulente nu sunt supuse acestei reguli.

Termenele limită pentru transferul acestora sunt prescrise în:

• acord comun;
• contract de munca;
• documentația locală a instituției.

Primele trebuie acumulate pe baza rezultatelor activității de muncă a angajatului. Este important să analizați munca și să faceți o evaluare adecvată.

Astfel, angajatorul însuși are dreptul de a stabili când trebuie transferat bonusul. Puteți scrie în documentația internă formularea „în luna următoare perioadei de raportare”, precum și să dați un anumit termen limită (pentru un bonus anual - cel târziu la 10 martie a anului următor). Dacă termenele sunt respectate, încălcările nu vor fi depistate. Angajatorul nu poate fi tras la răspundere în acest caz.

Când să plătească TVA

În conformitate cu paragraful 1 al articolului 210 din Codul fiscal al Federației Ruse, bonusul se referă la venitul angajatului. Prin urmare, ar trebui inclusă în baza utilizată pentru calcularea impozitului pe venitul personal.

În baza paragrafului 2 al articolului 223 din Codul fiscal al Federației Ruse, fondurile din contul salariului unui angajat trebuie transferate cel târziu ultima zi luna pentru care s-a făcut calculul. Dacă un angajat încetează activitatea muncii, salariul se acumulează în ultima zi lucrătoare. Această regulă se aplică chiar dacă concedierea se face la mijlocul lunii.

Data scadenței impozitului pe venit indivizii este stabilit în paragraful 6 al articolului 226 din Codul fiscal al Federației Ruse. Transferul impozitului pe venitul persoanelor fizice reținut se face cel târziu în ziua în care salariatul a primit banii în mâinile sale sau într-un cont bancar.

Baza de impozitare se formează în ultima zi a lunii. Prin urmare, plata impozitului pe venitul persoanelor fizice trebuie efectuată cel târziu la plata salariilor și sporurilor către persoană.

Momentul de acumulare și transfer al bonusurilor este stabilit de angajator. Ar trebui să reflecte procedura de calcul în documentele interne de reglementare locale. Potrivit acestora, fondurile sunt transferate angajaților pentru cazurile de producție și fără apariția acestora.

Bonusul plătit angajaților pe baza rezultatelor muncii lor pentru anul este un excelent factor de motivare. Mulți antreprenori care au implementat schema „” au observat o scădere a fluctuației personalului și o creștere a eficienței angajaților.

Să luăm în considerare modul în care funcționează sistemul de remunerare a angajaților, care include acest element care este plăcut pentru ei, vom clarifica nuanțele calculării și impozitării a 13 salarii și vom ajuta și la emiterea comenzii corespunzătoare.

O parte din salariu sau un plus la acesta?

Codul Muncii al Federației Ruse în partea 1 a art. 135 spune că plățile de stimulare, care includ bonusul, sunt incluse și în remunerația pentru muncă.

Dacă bonusul nu se acumulează în mod constant, ci în funcție de rezultatele obținute, atunci acesta nu mai face parte din plăți obligatorii, A formă de încurajare(partea 1 a articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de bonus trebuie să fie documentată în reglementările locale ale întreprinderii. Aceste posturi pot include:

• în contractul colectiv (partea 2 a articolului 135);
• într-un contract individual de muncă (partea 2 a articolului 57, paragraful 1);
• într-un document de reglementare special evidențiat, de exemplu, Regulamentul privind sporurile, Regulamentul privind remunerarea pentru muncă (partea 2 a articolului 135, partea 1 a articolului 8);
• ordin pentru organizație privind bonusurile unui angajat sau angajați (partea 1 a articolului 8).

Condițiile bonusului anual

Premiul de sfârșit de an(al 13-lea salariu) - o plată de stimulare acumulată unui salariat dacă acesta îndeplinește condițiile specifice stabilite prin acte legale pe parcursul anului de lucru. Astfel de condiții pot fi realizarea anumitor indicatori sau absența unor aspecte negative. În fiecare organizație, condițiile de bonus sunt elaborate individual și aprobate de conducere.

Documentul care stipulează bonusurile la sfârșitul anului trebuie să conțină următoarele informații:

• când se acumulează acest tip de primă;
• cerințe pentru cei care se bazează pe această plată;
• factori care afectează mărimea primei (atât în ​​sus, cât și în scădere);
• termeni .

Când mai mult și când mai puțin

Suma bonusului anual nu este aproape niciodată fixă. Ar fi nedrept să-l răsplătească pe „veteranul” și tânăr specialist, care abia terminase primul an, absentele de ieri cu a acțiune disciplinarăși un angajat impecabil care a adus profit companiei. Angajatorul variază de obicei mărimea bonusului în funcție de:

• calificările angajaților;
• experiența sa de lucru;
• conditii de lucru;
• complexitatea funcției de muncă;
• timpul de angajare efectivă;
• indicatori de calitate.

De exemplu, bonusul poate fi mărit atunci când angajatul economisește resursele organizației, introduce o inovație utilă, atinge performanțe deosebit de ridicate etc. Scăderea se poate datora comentariilor, mustrărilor, erorilor în muncă.

REFERINŢĂ! Cel mai convenabil este să „legați” mărimea bonusului de salariul mediu (lunar sau anual) și să operați cu coeficienți stabiliți separat.

Dar ce zici de începători?

Dacă angajatul a lucrat pentru companie mai putin de un an, atunci dacă să-i plătească sau nu remunerația depinde de condițiile prevăzute în regulamentele relevante.

Unii antreprenori recompensează la sfârșitul anului doar angajații care au lucrat anul acesta în întregime.

Alții preferă să încurajeze angajații „verzi” recalculând bonusul pentru lunile efectiv lucrate.

Aceeași practică se aplică și angajaților care pleacă.

Poate da sau nu

Regulamentul Premiului reglementează în mod necesar condițiile în care Premiul nu va fi plătit. După cum am stabilit deja. Aceasta nu este o parte obligatorie a salariului, pe care nu au dreptul să o priveze sau să-i reducă mărimea din niciun motiv.

Trebuie să existe condiții specifice pentru deducere, de exemplu:

• prezența unei sancțiuni disciplinare nerezolvate;
• pierdere cauzată din vina salariatului;
• erori în muncă care au dus la consecințe grave (trebuie notat în care dintre ele - de exemplu, la răni, accidente).

Ce fonduri de recompensat?

Organizația ia bani pentru acumularea angajaților a 13 salarii din fondul de salarii. Ce fonduri o formează, bugetare sau cu profit, depinde de statutul organizației.

Sunt permise bonusuri din fondurile de economii.

La planificarea acestor fonduri, ele includ un calcul pentru bonusurile angajaților în valoare de un anumit procent.

Ce se întâmplă dacă compania înregistrează pierderi?

Dacă afacerea întreprinderii în anul curent nu merge bine in cel mai bun mod, merită să cheltuiți bani pentru plata bonusurilor pe baza rezultatelor sale? Depinde de angajator.

Conform legii, plata unui bonus ar trebui să depindă de indicatorii care au fost incluși în Regulamentul privind sporurile la formularea condițiilor. Dacă indicatorii sunt exclusiv producție, atunci pierderile vor face imposibilă recompensarea angajaților. Dar dacă în condiții sunt incluși și alți factori, iar fondurile fac posibilă găsirea de fonduri pentru plata stimulentelor, atunci chiar și în cazul unor pierderi, angajații își pot primi al 13-lea salariu, ceea ce ar trebui să-i stimuleze să lucreze mai eficient anul viitor. .

Primă și taxe

Prima este venit, prin urmare, și impozit pe venit nici un motiv de anulare. Totuși, legea prevede unele excepții și limitări. Impozitul pe venitul personal pe bonus la sfârșitul anului nu trebuie plătit dacă:

• valoarea tuturor plăților suplimentare, inclusiv bonusurile, este mai mică de 4000 de ruble. pe an per angajat;
• premiul a fost acordat pentru o realizare remarcabilă în domeniul culturii, științei, educației și în alte domenii enumerate în lista aprobată de Guvernul Federației Ruse (clauza 7 din articolul 217 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

NOTĂ! Codul contabil pentru calcularea impozitului pe venitul persoanelor fizice pentru sporul anual este 2000 „remunerarea sarcinilor de muncă”.

Ordin de atribuire

Acționează ca bază pentru plata către angajat Bani. Nu există cerințe formale pentru forma acestui ordin; atunci când redactați, trebuie să vă ghidați după practicile comerciale obișnuite. Este convenabil să vă dezvoltați propriul formular pentru o astfel de comandă pentru organizație sau să folosiți cele gata făcute (). Puteți întocmi o comandă pentru fiecare angajat în mod individual sau puteți scrie una colectivă - această întrebare este la discreția conducerii. Textul comenzii trebuie să conțină:

• datele personale ale destinatarului (nume, departament, funcție);
• numărul documentului și data întocmirii;
• motivul acumularii in conformitate cu conditiile specificate in Regulamentul cu privire la bonusuri;
• fondul din care se preiau fondurile pentru plata;
• semnătura șefului organizației;
• viza de lucrător la familiarizarea cu ordinul.

Un exemplu de ordin de încurajare a unui angajat

Societate cu răspundere limitată „Prosperitate”

Ordinul nr. 14-n
din 28 decembrie 2016

DESPRE RECOMPENSA ANGAJATĂRILOR

Galaktionova Tatyana Anatolyevna, manager de resurse umane, pentru performanță excelentă și conformitate exemplară disciplina munciiîn anul de lucru 2016, plătiți un bonus în valoare de 45.000 (patruzeci și cinci de mii) de ruble 00 de copeici. din fondul de salarii în baza propunerii de încurajare din 17.12.2016 Nr.2-4-n.

CEO
SRL „Prosperitate” (semnătură) D.I. Kalinichenko

Galaktionova T.A. a luat cunoştinţă de ordin. (semnătură personală)

• într-un document local separat (de exemplu, în Regulamentul privind remunerarea, Regulamentul privind bonusurile etc.) (partea 2 a articolului 135, partea 1 a articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse);

• în ordinul de plată a unui bonus (partea 1 a articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În documentele care reglementează procedura de calcul și plată a bonusurilor, indicați sursa plăților.

Baza de calcul a bonusului este ordinul șefului de a încuraja un angajat (formular nr. T-11) sau un grup de angajați (formular nr. T-11a).

Ordinul este semnat de șeful organizației. Familiarizați angajatul (angajații) cu ordinul împotriva semnării (secțiunea 1 a instrucțiunilor aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1).

Situație: este necesar să se facă înscrieri la sporuri pe baza rezultatelor muncii pe an în carnetul de muncă al salariatului?

Nu, nu are nevoie.

Bonusurile, care sunt prevăzute de sistemul de remunerare al organizației și sunt plătite în mod regulat, nu trebuie să fie plătite în carnetul de muncă (clauza 25 din Normele aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225). ). Prin urmare, dacă bonusul anual este plătit în mod regulat sau plata acestuia este prevăzută în contractul de muncă, contractul colectiv sau într-un document local separat de remunerare, nu îl indicați în carnetul de muncă al salariatului.

De asemenea, un bonus bazat pe rezultatele muncii pentru anul, care este o singură dată, nu trebuie să fie introdus în cartea de muncă. Acest lucru se datorează faptului că numai bonusurile legate de meritele de muncă ale unui anumit angajat (de exemplu, bonusuri pentru îndeplinirea unei sarcini deosebit de importante) trebuie să fie înscrise în cartea de muncă. Această concluzie ne permite să tragem normele din partea 4 a articolului 66 din Codul Muncii al Federației Ruse și paragraful 24 din Norme, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225. Și valoarea bonusului pe baza rezultatelor muncii pentru anul depinde de rezultatele organizației în ansamblu.

Plata premium

Pot fi plătite bonusuri în funcție de performanța anului:

• prin decontare si plata sau statul de plată(formularul nr. T-49 sau nr. T-53);

• conform unui mandat de numerar de cont (formular nr. KO-2).

Acest lucru este menționat în clauzele 4.1 și 6 ale Directivei Băncii Rusiei nr. 3210-U din 11 martie 2014.

Situație: este necesar să se prevadă plata bonusurilor la sfârșitul anului în politica contabilă a organizației în scopuri contabile?

Hnu e nevoie.

Legislația nu spune că organizația este obligată să indice în politica sa contabilă informații cu privire la acumularea bonusurilor angajaților (clauza 4 PBU 1/2008).

Situație: este posibil să se plătească un bonus pe baza rezultatelor muncii pentru anul anterior sfârșitului anului calendaristic?

Însuși faptul plății bonusului pentru anul înainte de încheierea acestuia contrazice esența acestei plăți. Acest lucru se datorează faptului că prima este plătită tocmai „conform rezultatelor anului trecut”. Aceasta înseamnă că pentru a plăti un astfel de bonus, organizația trebuie să însumeze munca pe an. Și acest lucru se poate face nu mai devreme de 31 decembrie.

Atunci când plătește un bonus anual înainte de sfârșitul anului calendaristic, o organizație se poate confrunta cu o serie de probleme semnificative. De exemplu, dacă se acumulează bonusuri proporțional cu timpul lucrat într-un an. În acest caz, dacă un angajat se îmbolnăvește, pleacă în concediu (nu poate îndeplini atribuțiile din alt motiv), va trebui să recalculeze bonusul acumulat. Suma bonusurilor plătite în exces va trebui să fie reținută de la angajat. Și organizația nu poate face acest lucru din proprie inițiativă (articolul 137 din Codul Muncii al Federației Ruse).

O situație similară poate apărea dacă contractul de muncă (Regulamentul privind sporurile) prevede condiții în care bonusul nu se acumulează (de exemplu, săvârșirea unei abateri disciplinare de către un angajat) și apare temeiul privării salariatului de bonus. după ce este achitat, dar înainte de sfârșitul anului calendaristic.

Prin urmare, este mai bine să vă abțineți de la plata bonusului anual până la sfârșitul anului calendaristic. Adică nu veți avea probleme cu reținerea bonusului dacă îl plătiți pe baza rezultatelor muncii din anul la 31 decembrie a anului curent sau ulterior.

Recalcularea salariului de concediu

Situație: este necesară recalcularea indemnizației de concediu dacă, în timp ce un angajat era în concediu, i s-a acumulat un bonus pe baza rezultatelor muncii din anul precedent? Perioada de facturare și perioada pentru care a fost acumulată prima au fost complet calculate.

Da nevoie.

Acest lucru se datorează faptului că la calcularea bonusurilor anuale de vacanță pt anul trecut trebuie luate în considerare indiferent de data acumulării lor (paragraful 4, clauza 15 din Regulamentele aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922).

Aceasta înseamnă că, dacă bonusul bazat pe rezultatele muncii din anul precedent este acumulat după ce se acumulează plata de concediu, atunci va trebui recalculată plata de concediu.

Sfat: pentru a nu recalcula salariul de concediu, încercați să acumulați cât mai devreme o remunerație pe baza rezultatelor muncii din anul. Cea mai bună opțiune este 31 decembrie a anului după care a fost acumulat bonusul. Atunci nu va fi nevoie să faceți recalculări.

contabilitate

contabilitate bonusuri anuale depinde de momentul în care sunt plătiți conform documentelor interne (de exemplu, Regulamentul privind bonusurile).

Dacă bonusul este plătit în următoarele perioade de raportare la atingerea indicatorilor (condițiilor) relevanți în anul de raportare, organizația recunoaște o datorie estimată în anul de raportare. Aceasta rezultă din PBU 8/2010.

Faceți una dintre cele două intrări:

Debit 20 (23, 25, 26 ...) Credit 96 subcont „Obligația estimată de a plăti remunerația pe baza rezultatelor muncii din anul”

- s-au făcut deduceri la rezerva pentru plata remunerației pe baza rezultatelor muncii pe an;

Debit 91-2 Credit 96 „Datoria estimată pentru plata remunerației pe baza rezultatelor muncii din anul”

- s-au făcut deduceri la rezerva pentru plata remunerației pe baza rezultatelor muncii din exercițiu pe cheltuiala profitului net.

În alte cazuri, procedura de reflectare a bonusurilor anuale în contabilitate depinde de sursele din care sunt plătite:

• pe cheltuiala cheltuielilor pentru activitati obisnuite (clauza 5 PBU 10/99);

• prin profitul net.

Când acumulați un bonus la sfârșitul anului, faceți una dintre cele două înregistrări:

Debit (20, 23, 25, 26, 28, 29, 44, 08) Credit 70

- bonus acumulat în detrimentul cheltuielilor pentru activități obișnuite;

Debit 91-2 Credit 70

- prima se acumulează pe cheltuiala profitului net.

Efectuați înregistrări folosind contul 91, indiferent dacă profitul net din anii trecuți sau din anul curent este utilizat pentru plata primei (inclusiv profitul trimestrului, șase luni, nouă luni). Faptul este că este imposibil să reflectăm astfel de cheltuieli folosind contul 84. Acestea vor fi alte cheltuieli care afectează și rezultatul financiar al organizației. În consecință, astfel de cheltuieli trebuie reflectate în debitul contului 91-2. Explicații similare sunt date în scrisorile Ministerului de Finanțe al Rusiei din 19 decembrie 2008 nr. 07-05-06/260 și din 19 iunie 2008 nr. 07-05-06/138.

Această procedură decurge din Instrucțiunile pentru planul de conturi (contul 70).

impozitul pe venitul persoanelor fizice și primele de asigurare

Indiferent de sistemul de impozitare utilizat de organizație, pentru cuantumul bonusului pe baza rezultatelor muncii din anul se acumulează:

• contribuții la asigurările obligatorii de pensie (socială, medicală) (partea 1, art. 7, art. 9 din Legea din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ);

• contribuții pentru asigurarea împotriva accidentelor și bolilor profesionale (clauza 1, articolul 5, clauza 1, articolul 20.1 din Legea din 24 iulie 1998 nr. 125-FZ).

Această regulă se aplică indiferent dacă bonusul este prevăzut sau nu prin contractul de muncă.

Suma bonusului anual este inclusă în baza impozitului pe venitul personal (subclauza 6, clauza 1, articolul 208 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

Situație: în ce lună trebuie inclusă valoarea primelor anuale în baza impozitului pe venitul persoanelor fizice - în luna de angajare sau în luna plății?

Suma primei va fi inclusă în baza impozitului pe venitul persoanelor fizice a lunii în care este plătită.

În scopul calculării impozitului pe venitul persoanelor fizice, sporurile acumulate pentru o perioadă de muncă mai mare de o lună (inclusiv cele anuale) nu pot fi atribuite costurilor cu forța de muncă. O astfel de concluzie poate fi trasă pe baza paragrafului 2 al articolului 223 din Codul fiscal al Federației Ruse. Se precizează că data încasării veniturilor sub formă de salariu este ultima zi a lunii pentru care se realizează venituri. Și aceste prime se acumulează pe o perioadă mai mare de o lună. Prin urmare, în acest caz, data primirii venitului este ziua plății (transferului în contul angajatului) a bonusului (subclauza 1, clauza 1, articolul 223 din Codul fiscal al Federației Ruse). Efectuați înregistrarea impozitului reținut la sursă în momentul plății primei.

Ministerul Finanțelor al Rusiei aderă la o poziție similară în ceea ce privește determinarea datei de primire a veniturilor sub formă de prime (scrisorile din 27 martie 2015 nr. 03-04-07 / 17028, din 12 noiembrie 2007 nr. 03-04-06-01 / 383).

Situație: trebuie să încarc prime de asigurare asupra bonusului anual plătit unui angajat care a plecat deja? Angajatul a încheiat perioada de bonus (an).

Da nevoie.

Cert este că primele de asigurare sunt supuse plăților acumulate unui angajat în cadrul unei relații de muncă. Primul anual acumulat unei persoane pentru perioada în care a lucrat în organizație este considerat o plată în cadrul relațiilor de muncă, deoarece astfel de relații au persistat încă în perioada de bonus. Prin urmare, chiar dacă salariatul a demisionat, sporul anual care i-a fost plătit după concediere este supus primelor de asigurare în modul general stabilit. .

Această concluzie rezultă din partea 1 a articolului 7 din Legea din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ, alin. 1 al articolului 20.1 din Legea din 24 iulie 1998 nr. 125-FZ și este confirmată prin scrisoarea Ministerului. al Muncii Rusiei din 2 septembrie 2013 Nr. 17-3 /1450.

Procedura de calcul a altor impozite depinde de sistemul de impozitare pe care îl aplică organizația.

Impozitul pe venit: procedura generala

Dacă prima este plătită din cheltuielile pentru activitățile obișnuite ale organizației, atunci includeți-o în cheltuielile cu impozitul pe venit, sub rezerva următoarelor condiții:

• bonusul este prevăzut de contractul de muncă (paragraful 1 al articolului 255 și paragraful 21 al articolului 270 din Codul fiscal al Federației Ruse);

• bonusul a fost plătit pentru indicatorii de muncă (clauza 2 a articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Dacă se achită prima anuală în detrimentul profitului net , atunci nu reduce baza de impozitare a impozitului pe venit.

Situație: este posibil să se includă un bonus plătit unui angajat pensionar ca parte a cheltuielilor cu impozitul pe venit? Angajatul a plecat înainte de a fi calculat bonusul anual. Bonusul se bazează pe performanță.

Da, puteți, dacă plata unui bonus anual este prevăzută în contractul de muncă cu angajatul (paragraful 5, partea 2, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse ).

Această funcție este deținută oficiu fiscalși Ministerul Finanțelor al Rusiei (a se vedea, de exemplu, scrisorile Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru Moscova din 5 mai 2005 nr. 20-12 / 32623 și Ministerul Finanțelor al Rusiei din 25 octombrie 2005 nr. 03 -03-04 / 1/294).

Impozitul pe venit: metoda de angajamente

Dacă o entitate utilizează metoda de angajamente, momentul recunoașterii cheltuielilor ca bonusuri anuale depinde dacă acestea se referă la cheltuieli directe sau indirecte. Costurile indirecte sunt recunoscute la momentul acumulării (clauza 2, articolul 318, clauza 4, articolul 272 din Codul Fiscal al Federației Ruse). Costurile directe sunt luate în considerare ca vânzarea de produse, lucrări, servicii, în costul cărora sunt luate în considerare (paragraful 2, clauza 2, articolul 318 din Codul Fiscal al Federației Ruse). Organizațiile care furnizează servicii pot lua în considerare costurile directe la momentul acumulării lor (paragraful 3, clauza 2, articolul 318 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

Un exemplu de reflectare în contabilitate și impozitare a bonusurilor pe baza rezultatelor muncii pentru anul. Bonusul nu este prevăzut de contractul de muncă (achitat pe baza ordinului șefului în detrimentul cheltuielilor pentru activități obișnuite). Organizația plătește impozit pe venit și aplică metoda de angajamente

Alfa SRL aplică sistemul general de impozitare (metoda de acumulare). Organizația calculează contribuțiile pentru asigurarea obligatorie de pensie (socială, medicală) la cota de bază. Contribuții pentru asigurarea împotriva accidentelor și bolilor profesionale - în cota de 0,2 la sută.

La 30 martie 2015 (după aprobarea raportării anuale a organizației), în baza ordinului șefului organizației, tuturor angajaților Alpha li s-a acordat un bonus pe baza rezultatelor muncii pe anul 2014. Cuantumul bonusului este de 100 la suta din salariul stabilit de angajat. Bonusul anual de performanță nu este oferit contracte de munca cu angajatii.

Casiera A.V. Dezhneva, la fel ca toți ceilalți angajați, a primit un bonus pe baza rezultatelor muncii pentru 2014. Salariul lui Dezhneva - 15.000 de ruble. Valoarea bonusului pe baza rezultatelor muncii pentru anul va fi de 15.000 de ruble. Prima a fost plătită pe 6 aprilie.

Dezhneva nu are drepturi la deducerea impozitului pe venitul personal. În martie 2015, contabilul a reflectat acumularea primei Dezhneva:

Debit 26 Credit 70
- 15.000 de ruble. - salariatului i s-a acordat un bonus pe baza rezultatelor muncii din anul;

- 3300 de ruble. (15.000 de ruble × 22%) - acumulate contributii la pensie;

- 435 de ruble. (15.000 de ruble × 2,9%) - au fost acumulate contribuții pentru asigurări socialeîn caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea în FSS din Rusia;

- 765 de ruble. (15.000 de ruble × 5,1%) - au fost acumulate contribuții pentru asigurările de sănătate la FFOMS;

- 30 de ruble. (15.000 de ruble × 0,2%) - contribuțiile pentru asigurarea împotriva accidentelor și bolilor profesionale au fost acumulate din valoarea primei.

În aprilie 2015, contabilul a reflectat plata primei și reținerea impozitului pe venitul personal astfel:

- 1950 rub. (15.000 de ruble × 13%) - impozitul pe venitul personal reținut;

Debit 70 Credit 50
- 13 050 ruble. (15.000 de ruble - 1950 de ruble) - a fost plătit un bonus.

În martie 2015, contabilul a inclus doar prime de asigurare în valoare de 4.530 de ruble în cheltuielile cu impozitul pe venit. (3300 de ruble + 435 de ruble + 765 de ruble + 30 de ruble) acumulate din valoarea primei.

Bonusul în sine nu este prevăzut de contractul de muncă, deci nu poate fi luat în considerare la calculul impozitului pe venit. În contabilitate, prima este inclusă în cheltuieli în luna martie. Din cauza nerecunoașterii primei în contabilitatea fiscală, apare o diferență permanentă (15.000 de ruble) și o datorie fiscală permanentă corespunzătoare acesteia.

La 30 martie 2015, contabilul a înregistrat apariția unei obligații fiscale permanente:

Debit 99 Credit 68 subcont „Calcule pentru impozitul pe venit”
- 3000 de ruble. (15.000 de ruble × 20%) - se reflectă o datorie fiscală permanentă.

De regulă, bonusurile sunt legate de cheltuieli indirecte (articolul 318, alineatul 3 al articolului 320 din Codul fiscal al Federației Ruse). O excepție o reprezintă bonusurile plătite angajaților implicați în producția de produse, prestarea muncii sau prestarea de servicii (de exemplu, bonusuri pentru lucrătorii din producție). Sunt costuri directe. Astfel de reguli sunt stabilite în paragraful 7 al paragrafului 1 al articolului 318 din Codul fiscal al Federației Ruse.

Situație: poate o organizație de producție să atribuie costurilor indirecte toate bonusurile bazate pe rezultatele muncii pe an?

Nu el nu poate.

Organizațiile stabilesc în mod independent lista cheltuielilor directe (clauza 1 a articolului 318 din Codul fiscal al Federației Ruse, scrisorile Ministerului Finanțelor al Rusiei din 26 ianuarie 2006 nr. 03-03-04 / 1/60 și Federal Serviciul Fiscal al Rusiei din 24 februarie 2011 Nr. KE-4-3 /2952). Cu toate acestea, împărțirea costurilor în directe și indirecte ar trebui să fie justificată din punct de vedere economic. In caz contrar inspectii fiscale poate recalcula impozitul pe venit.

Astfel, bonusul anual acumulat angajaților direct implicați în producție ar trebui inclus în costurile directe. Prima acumulată în administrarea organizației se referă la costuri indirecte.

Un exemplu de reflectare în contabilitate și impozitare a bonusurilor pe baza rezultatelor muncii pentru anul. Prima a fost plătită din cheltuielile pentru activități obișnuite. Organizația plătește impozit pe venit și aplică metoda de angajamente

Alfa SRL aplică sistemul general de impozitare (metoda de acumulare). Organizația calculează contribuțiile pentru asigurarea obligatorie de pensie (socială, medicală) la cota de bază. Contribuții pentru asigurarea împotriva accidentelor și bolilor profesionale - în cota de 0,2 la sută. Contabilul include cuantumul contribuțiilor în contabilitatea fiscală drept cheltuieli în perioada de acumulare a acestora.

Regulamentele Alfa Bonus și contractele de muncă prevăd plata unor bonusuri anuale de producție în valoare de 10.000 de ruble. toți angajații organizației care au încheiat integral perioada de lucru. Premiile se acordă împreună cu salariuîn ianuarie a anului următor celui de raportare.

Managerul magazinului V.K. Volkov, ca toți angajații, a primit un bonus în ianuarie 2015 pe baza rezultatelor muncii din 2014.

Premiul a fost plătit la 30 ianuarie 2015. Suma primei va fi inclusă în baza de impozitare din ianuarie.

Volkov nu are drepturi la deducerea impozitului pe venitul personal. În ianuarie 2015, contabilul Alfa a reflectat acumularea și plata bonusurilor după cum urmează:

Debit 25 Credit 70
- 10.000 de ruble. - s-a acumulat un bonus anual unui angajat;

Debit 70 Credit 68 subcont „Calcule pentru impozitul pe venitul persoanelor fizice”
- 1300 de ruble. (10.000 de ruble × 13%) - impozitul pe venitul personal reținut;

Debit 25 Credit 69 subcont "Decontari cu PFR"
- 2200 de ruble. (10.000 de ruble × 22%) - au fost acumulate contribuții la pensie;

Debit 25 Credit 69 subcont „Decontări cu FSS privind contribuțiile de asigurări sociale”
- 290 de ruble. (10.000 de ruble × 2,9%) - au fost acumulate contribuții la asigurările sociale obligatorii;

Debit 25 Credit 69 subcont „Decontări cu FFOMS”
- 510 ruble. (10.000 de ruble × 5,1%) - au fost acumulate contribuții pentru asigurarea medicală obligatorie la FFOMS;

Debit 25 Credit 69 „Decontări cu FSS privind contribuțiile pentru asigurarea împotriva accidentelor și bolilor profesionale”
- 20 de freci. (10.000 de ruble × 0,2%) - au fost acumulate contribuții pentru asigurarea împotriva accidentelor și bolilor profesionale;

Debit 70 Credit 50
- 8700 de ruble. (10.000 de ruble - 1300 de ruble) - a fost plătit un bonus.

În ianuarie 2015, contabilul Alfa a redus baza de impozitare pentru impozitul pe venit:

• pentru suma primei acumulate - 10.000 de ruble;
• pentru valoarea primelor de asigurare - 3020 de ruble. (2200 ruble + 290 ruble + 510 ruble + 20 ruble).

Impozit pe venit: pe bază de numerar

Conform metodei în numerar, bonusurile anuale plătite din cheltuielile pentru activități obișnuite ar trebui incluse în cheltuieli în momentul în care sunt plătite angajatului (subclauza 1, clauza 3, articolul 273 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

De obicei, organizația plătește bonusuri în luna următoare celei în care acumulează. Prin urmare, în contabilitate apar diferențe temporare deductibile (paragraful 11 ​​din PBU 18/02). Acestea conduc la formarea unui activ de impozit amânat (clauza 14 PBU 18/02).

Un exemplu de reflectare în contabilitate și fiscalitate a unui bonus de producție pe baza rezultatelor muncii pentru anul. Prima a fost plătită din cheltuielile pentru activități obișnuite. Organizația plătește impozit pe venit, aplică metoda numerarului

Alfa SRL aplică sistemul general de impozitare (bază de numerar). Organizația calculează contribuțiile pentru asigurarea obligatorie de pensie (socială, medicală) la cota de bază. Contribuții pentru asigurarea împotriva accidentelor și bolilor profesionale - în cota de 0,2 la sută.

Regulamentul privind sporurile pentru Alpha și contractele de muncă prevede plata unor bonusuri pe baza rezultatelor muncii pe an către toți angajații organizației. Cuantumul bonusului este de 20 la suta din salariul stabilit. Bonusul se acumulează împreună cu salariul pe luna martie a anului următor celui de raportare. Se plătește în termenele stabilite pentru plata salariilor pentru luna martie (adică, 6 aprilie).

Managerul A.S. Kondratiev, ca și alți angajați, a primit un bonus în martie 2015 pe baza rezultatelor muncii din 2014. Salariu angajat - 10.000 de ruble. Bonusul anual de performanță va fi:
10 000 de ruble. × 20% = 2000 de ruble.

Kondratiev nu are drepturi la deducerea impozitului pe venitul personal. În martie 2015, contabilul Alfa a făcut postări pentru acumularea bonusurilor:

Debit 26 Credit 70
- 2000 de ruble. - bonusul acumulat angajatului pe baza rezultatelor muncii pe an;

Debit 26 Credit 69 subcont "Decontari cu PFR"
- 440 de ruble. (2000 ruble × 22%) - au fost acumulate contribuții la pensie;

Debit 26 Credit 69 subcont „Decontări cu FSS privind contribuțiile de asigurări sociale”
- 58 de ruble (2.000 de ruble × 2,9%) - au fost acumulate contribuții la asigurările sociale obligatorii;

Debit 26 Credit 69 subcont „Decontări cu FFOMS”
- 102 ruble. (2000 ruble × 5,1%) - contribuțiile pentru asigurarea obligatorie de sănătate au fost acumulate în FFOMS;

Debit 26 Credit 69 subcont „Decontări cu FSS privind contribuțiile pentru asigurarea împotriva accidentelor și bolilor profesionale”
- 4 freci. (2000 ruble × 0,2%) - contribuțiile pentru asigurarea împotriva accidentelor și bolilor profesionale au fost acumulate din valoarea primei.

În aprilie 2015, contabilul a înregistrat plata bonusului:

Debit 70 Credit 68 subcont „Calcule pentru impozitul pe venitul persoanelor fizice”
- 260 de ruble. (2000 ruble × 13%) - impozitul pe venitul personal reținut;

Debit 70 Credit 50
- 1740 de ruble. (2000 de ruble - 260 de ruble) - un bonus a fost plătit unui angajat.

Contribuțiile pentru asigurarea obligatorie de pensie (socială, medicală) și contribuțiile pentru asigurarea împotriva accidentelor și bolilor profesionale pentru luna martie 2015 au fost virate la 6 aprilie 2015.

Datorita faptului ca in luna martie costurile cu prima si primele de asigurare din aceasta sunt recunoscute in contabilitate si nu sunt recunoscute in contabilitate fiscala, in contabilitate se formeaza diferente temporare deductibile. Acestea dau naștere unei creanțe privind impozitul amânat:
(2000 ruble + 440 ruble + 58 ruble + 102 ruble + 4 ruble) × 20% = 521 ruble

În luna martie, contabilul a înregistrat apariția unei creanțe privind impozitul amânat:

Debit 09 Credit 68 subcont „Calcule pentru impozitul pe venit”
- 521 de ruble. - creanta de impozit amanat reflectata.

În luna în care au fost plătite prima și primele de asigurare din aceasta (în aprilie), contabilul a anulat creanța de impozit amânat:

Debit 68 subcont „Calcule pentru impozitul pe venit” Credit 09
- 521 de ruble. - sunt anulate creanțele privind impozitul amânat.

Dacă bonusurile anuale nu reduc profitul fiscal al organizației, apar diferențe permanente în contabilitate (clauza 4 din PBU 18/02), care duc la formarea unei obligații fiscale permanente (clauza 7 din PBU 18/02).

USN

Organizațiile care plătesc un singur impozit pe venit nu reduc baza de impozitare cu valoarea bonusurilor anuale (clauza 1 a articolului 346.14 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Organizațiile care plătesc un singur impozit pe diferența dintre venituri și cheltuieli includ bonusuri anuale prevăzute de un contract (colectiv) de muncă ca parte a cheltuielilor. Acest lucru se poate face dacă se plătesc bonusuri pentru indicatorii de muncă. Această concluzie rezultă din paragraful 6 al paragrafului 1, paragraful 2 al articolului 346.16 și articolul 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse.

Situație: când se consideră sporul anual stipulat în contractul de muncă?

Primul anual se consideră stipulat prin contractul de muncă dacă este îndeplinită una dintre următoarele două condiții:

• suma și condițiile pentru calcularea bonusurilor sunt prevăzute în contractul de muncă (paragraful 5, partea 2, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse);

• contractul de muncă conține un link către documentul local al organizației care reglementează procedura de calcul și plată a sporurilor (de exemplu, la Regulamentul privind sporurile).

Această poziție este luată de Ministerul de Finanțe al Rusiei într-o scrisoare din 5 februarie 2008 nr. 03-03-06/1/81. Se confirmă prin practica arbitrajului (a se vedea, de exemplu, deciziile Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Siberiei de Vest din 17 aprilie 2006 Nr. F04-10064 / 2005 (20874-A27-37), Districtul Orientului Îndepărtat din ianuarie 25, 2006 Nr. F03-A51 / 05 -2/4903).

Includeți valoarea bonusurilor pe baza rezultatelor muncii pentru anul în cheltuieli la momentul plății acestora (clauza 2 a articolului 346.17 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Un exemplu de impozitare a bonusurilor pe baza rezultatelor muncii pentru anul. Organizația aplică un sistem de impozitare simplificat, plătește un singur impozit pe diferența dintre venituri și cheltuieli

SRL „Alfa” aplică un sistem simplificat. Impozit unic Organizația plătește din diferența dintre venituri și cheltuieli.

Regulamentul privind bonusurile pentru Alfa și contractele de muncă cu angajații prevede plata unui bonus anual de producție în valoare de 13.000 de ruble. toți angajații organizației care au încheiat integral perioada de lucru. Primul se acumulează împreună cu salariul în luna ianuarie a anului următor celui de raportare. Bonusul se plătește în termenele stabilite pentru plata salariilor pe luna ianuarie.

În ianuarie, magazinul P.A. Bespalov a primit un bonus anual. A fost achitat pe 5 februarie.

Suma primei va fi inclusă în baza impozitului pe venitul personal în februarie. Bespalov nu are drepturi la deducerea impozitului pe venitul personal.

Impozitul pe venitul personal asupra cuantumului primei este egal cu:
13 000 de ruble. × 13% = 1690 ruble.

Organizația calculează contribuțiile pentru asigurarea obligatorie de pensie (socială, medicală) la cota de bază. Contribuții pentru asigurarea împotriva accidentelor și bolilor profesionale - în cota de 0,2 la sută.

Cuantumul contribuțiilor acumulate din prima de asigurare împotriva accidentelor și bolilor profesionale s-a ridicat la:
13 000 de ruble. × 0,2% = 26 de ruble.

Valoarea contribuțiilor pentru asigurarea obligatorie de pensie (socială, medicală) este de 3.900 de ruble, inclusiv:

• contribuții obligatorii de asigurare de pensie - 2860 de ruble. (13.000 de ruble × 22%);
• contribuții la asigurările sociale obligatorii - 377 de ruble. (13.000 de ruble × 2,9%);
• contribuții obligatorii de asigurări de sănătate creditate la FFOMS - 663 de ruble. (13.000 de ruble × 5,1%).

Pe 5 februarie, contabilul a virat la bugetul impozitului pe venitul persoanelor fizice, contribuții pentru asigurarea obligatorie de pensie (socială, medicală) și contribuții pentru asigurarea împotriva accidentelor și bolilor profesionale.

În februarie, contabilul a luat în considerare drept cheltuială:

• valoarea premiului - 13.000 de ruble;
• valoarea primelor de asigurare - 3926 de ruble. (26 ruble + 3900 ruble).

UTII

Dacă o organizație plătește UTII, acumularea și plata bonusurilor anuale nu vor afecta în niciun fel calculul impozitului unic. Acest lucru se datorează faptului că UTII este calculat pe baza venitului imputat (clauzele 1 și 2 ale articolului 346.29 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

OSNO și UTII

În cazul în care bonusul se acumulează unui angajat care este implicat simultan în activitățile organizației din sistemul general de impozitare și activitățile supuse UTII, atunci valoarea acestui bonustrebuie să distribuiți . Acest lucru se datorează faptului că organizațiile care combină sistemul general de impozitare și UTII trebuie să țină evidențe separate ale cheltuielilor (clauza 9, articolul 274, clauza 7, articolul 346.26 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

Bonusurile care se acumulează angajaților implicați într-un singur tip de activitate a organizației nu trebuie să fie distribuite.

Un exemplu de distribuire a bonusurilor pe baza rezultatelor muncii pentru anul. Prima a fost plătită din cheltuielile pentru activități obișnuite. Organizația aplică sistemul general de impozitare și plătește UTII

Alfa LLC este angajată în producția și cu amănuntul. Activitatea de producție a organizației se încadrează în sistemul general de impozitare (metoda acumularii). Activitatea de tranzacționare a fost transferată către UTII. Organizația calculează contribuțiile pentru asigurarea obligatorie de pensie (socială, medicală) la cota de bază. Contribuții pentru asigurarea împotriva accidentelor și bolilor profesionale - în cota de 0,2 la sută. Contabilul include cuantumul contribuțiilor în contabilitatea fiscală drept cheltuieli în perioada de acumulare a acestora.

Politica contabilă a organizației prevede că cheltuielile generale ale afacerii sunt distribuite proporțional cu veniturile pentru fiecare lună a perioadei de raportare (de impozitare).

Regulamentele de sporuri ale Alfa și contractele de muncă cu angajații prevăd plata unor sporuri de producție pe baza rezultatelor muncii pe an în cuantum de 50 la sută din salariul angajaților. Bonusurile se acumulează și se plătesc împreună cu salariul pe luna ianuarie a anului următor celui de raportare.

În ianuarie 2015, printre alți angajați, secretarul E.V. Ivanova. Bonusul a fost plătit salariatului la 13 februarie 2015. Valoarea premiului a fost de 12.000 de ruble.

Ivanova nu are drepturi la deducerea impozitului pe venitul personal. Impozitul pe venitul personal asupra cuantumului primei s-a ridicat la:
12 000 de ruble. × 13% = 1560 de ruble.

Ivanova este angajată atât în ​​activitățile organizației privind sistemul general de impozitare, cât și în activitățile transferate către UTII. Contabila a repartizat bonusul acumulat ei pe tipul de activitate al organizației.

În ianuarie 2015, suma totală a veniturilor pentru toate tipurile de activități s-a ridicat la 1.000.000 de ruble. (fara TVA). Venituri din activitățile organizației privind sistemul general de impozitare - 250.000 de ruble.

Ponderea veniturilor din activitățile organizației în sistemul general de impozitare este egală cu:
250 000 de ruble. : 1.000.000 de ruble = 0,25.

Cuantumul primei, care se referă la activitățile organizației în sistemul general de impozitare, va fi:
12 000 de ruble. × 0,25 = 3000 de ruble.

Cuantumul primei, care se referă la activitățile supuse UTII, este egal cu:
12 000 de ruble. - 3000 de ruble. = 9000 de ruble.

În ianuarie 2015, contabilul a acumulat prime de asigurare:

1) din cuantumul primei, care se referă la activitățile organizației în sistemul general de impozitare:

• în PFR - în valoare de 660 de ruble. (3000 de ruble × 22%);
• în FSS al Rusiei în valoare de 87 de ruble. (3000 de ruble × 2,9%);
• în FFOMS în valoare de 153 de ruble. (3000 de ruble × 5,1%);
• pentru asigurarea împotriva accidentelor și bolilor profesionale în valoare de 6 ruble. (3000 de ruble × 0,2%);

2) din cuantumul primei, care se referă la activitățile organizației supuse UTII:

• în PFR - în valoare de 1980 de ruble. (9000 ruble × 22%);
• în FSS al Rusiei în valoare de 261 de ruble. (9000 ruble × 2,9%);
• în FFOMS în valoare de 459 de ruble. (9000 ruble × 5,1%);
• pentru asigurarea împotriva accidentelor și bolilor profesionale în valoare de 18 ruble. (9000 ruble × 0,2%).

În ianuarie 2015, în cheltuielile cu impozitul pe profit, contabilul a luat în considerare:

• costul forței de muncă - în valoare de 3000 de ruble;
• alte cheltuieli (contribuții de asigurare) - în valoare de 906 ruble. (660 de ruble + 87 de ruble + 153 de ruble + 6 ruble).

Organizația a transferat întreaga sumă a primelor de asigurare pentru ianuarie pe 13 februarie 2015. Contabilul Alfa a redus UTII, calculat pe baza rezultatelor primului trimestru, cu 2.718 ruble. (1980 ruble + 261 ruble + 459 ruble + 18 ruble).