Angajatii organizarea bugetului sunt obligați să respecte cerințele generale ale legislației muncii și ale actelor locale. Ceva de genul acesta este articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Programul intern de lucru este principalul act local care reglementează comportamentul personalului. Dacă este aprobat, atunci nu va fi necesar un exemplu de ordin privind respectarea disciplinei muncii.

Ei disting, de asemenea, disciplina tehnologică și de producție, care sunt și ele legate de subiectul articolului, deoarece datorită lor se asigură ordinea în producție, cerințele tehnologice sunt îndeplinite.

Este posibil să înlocuiți o mustrare cu o amendă?

Conceptul de amendă este absent în legislația muncii, așa că aveți grijă și nu folosiți astfel de termeni în actele locale ale întreprinderii, mai ales nu folosiți astfel de măsuri ca sancțiune disciplinară. O ordonanță de amenzi pentru încălcarea disciplinei muncii va fi ilegală și ușor anulată în instanță.

Pedeapsa financiară poate afecta valoarea primei. Dar și aici este necesar să fim extrem de atenți în alegerea formulării. În niciun caz nu scrieți că reducerea bonusului este o măsură a acțiunii disciplinare. De obicei, Regulamentul privind bonusurile indică faptul că, dacă există o „remarcă” sau „mustrare” în luna de raportare, bonusul nu este perceput. Adică, pentru o infracțiune vei aplica o măsură legală de pedeapsă și vei pedepsi financiar indirect. Este legal.

La angajare, fiecare angajat este invitat să se familiarizeze cu atribuțiile care îi sunt atribuite împotriva semnăturii. Pentru executarea necorespunzătoare a acestora, administrația întreprinderii poate aplica salariatului diverse sancțiuni. Un astfel de mod de a pedepsi un angajat neglijent este mustrarea.

Concept general

Pronunția este sancțiune disciplinară aplicată unui angajat al unei organizații. Pedeapsa se aplică angajaților care nu își îndeplinesc cu conștiință funcțiile oficiale. Nu se aplică lucrătorului dacă neexecutarea muncii a fost din vina întreprinderii.

Pentru a putea aplica pedeapsa, angajatul, sub semnătură, se familiarizează cu elementele de bază ale siguranței muncii, acte normative care reglementează regulamentul intern, precum și descrierea postului definirea sferei atribuțiilor sale și a răspunderii pentru nerespectarea acestuia. I se cere să înțeleagă că o atitudine neglijentă față de muncă supuse măsurilor disciplinare.

În cazul în care angajatului i-au fost atribuite funcții suplimentare care nu au fost stabilite prin ordinul relevant, atunci nu va fi posibilă aplicarea unei penalități salariatului în cazul unei performanțe neloiale.

Trebuie înțeles că liderul nu este obligat să impună o mustrare pentru orice abatere.

Administrația se poate limita la alte măsuri de influență:

• remarcă verbală;
• observatie scrisa
• aducerea problemei în discuția colectivului de muncă;
• concediere.

Folosirea unei mustrări este utilizată în cazuri specifice de încălcare gravă a obligației. Angajatului i se va cere să ofere o explicație pentru o astfel de abatere. Abaterea gravă poate duce la concediere. Eliberarea din post este posibilă în prezența mai multor mustrări, și anume două.

Când să folosiți o mustrare și când să folosiți o remarcă sau alt tip de pedeapsă determinat de conducator, in baza normelor legislatiei munciiși următoarele circumstanțe:

1. Dimensiunea abaterii angajatului.
2. Valoarea prejudiciului cauzat.
3. Evaluarea circumstanțelor și factorilor care au condus la neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor.
4. Vechimea în muncă la această întreprindere, evaluarea angajatului de către supervizorul imediat și de către echipă.
5. Numărul de comentarii și încălcări care preced această abatere.

Aplicarea mustrării are scop specific- să oblige salariatul să-și asume responsabilitatea pentru funcțiile care îi sunt atribuite. Un funcționar trebuie să înțeleagă că neîndeplinirea obligațiilor este plină de consecințe grave, principala dintre acestea fiind concedierea conform articolului.

Conform legislației muncii din Rusia, angajatorul nu are dreptul de a mustra pentru prima îndeplinire necorespunzătoare a sarcinilor. Observațiile preliminare se fac în formă scrisă sau orală.

În dreptul muncii modern termenii „mustrare severă” sau „mustrare cu înscriere într-un dosar personal” nu au fost păstrați. Acestea sunt limbajul general cu care managementul strict îi sperie pe angajații neglijenți.

Ce acțiuni pot fi taxate

Precursorul pedepsei trebuie să fie circumstanțe grave specifice survenite din vina salariatului. Ele sunt înțelese ca fapte greșite sau inacțiune care poate fi calificată drept abatere disciplinară.

Următoarele fapte din partea salariatului sunt considerate fapte ilegale:

• nerespectarea comenzilor directe sau a comenzilor;
• încălcarea regulamentelor interne (întârzieri constante sau absenteism) fără un motiv întemeiat;
• îndeplinirea necorespunzătoare a propriilor atribuții funcționale sau refuzul direct de a le îndeplini;
• încălcarea prevederilor unui contract de muncă sau contract colectiv;
• nerespectarea instrucțiunilor, standardelor și reglementărilor acceptate pentru execuție la întreprindere, încălcarea regulilor general acceptate (beție, fumat în locuri neautorizate, furt etc.).

La stabilirea gravităţii infracţiunii este necesar să avem o înțelegere clară a ceea ce s-a întâmplat răutate sau nepăsare. Atitudinea angajatului față de conduita lui greșită, gradul de conștientizare a vinovăției sale este foarte importantă.

Intenția de a comite o contravenție poate fi apreciată după următoarele trăsături caracteristice:

1. Angajatul a înțeles clar că acțiunea sau inacțiunea sa poate duce la consecințe negative. Adică era bine conștient de nocivitatea comportamentului său.
2. O dorință conștientă de a provoca rău prin acțiunile cuiva, o presupunere conștientă impact negativși consecințele acesteia.

Astfel de infracțiuni se pedepsesc fără echivoc cu mustrare, iar în cazul unor consecințe grave pentru întreprindere, cu concediere. În unele cazuri, chiar și declanșarea răspunderii penale.

Pentru a determina gradul de pedeapsă este importantă poziția angajatului la comiterea faptei. In conexiune cu această intenţie este împărţită în:

• Drept. Angajatul știe perfect ce se va întâmpla și efectuează în mod deliberat un impact periculos;
• latură. În acest caz, angajatul înțelege consecințele acțiunilor sale, nu ia măsuri intenționate, dar permite în mod conștient apariția consecințe negative.

Pentru intenție secundară, pedeapsa este prevăzută și sub forma unei mustrări sau a concedierii din întreprindere.

O pedeapsă mai puțin severă este posibilă dacă lucrătorul a comis o infracțiune din neglijență, neatenție sau neglijență. El ar putea lua unele măsuri pentru a preveni consecințele negative, dar nu a prevăzut toate nuanțele. Poate că nu existau suficiente cunoștințe sau experiență de lucru pentru a evalua situația reală. Astfel de acțiuni pot fi calificate drept neglijență și se vor limita la o remarcă sau sugestie verbală. Totul depinde de amploarea prejudiciului cauzat întreprinderii.

O persoană care a comis o acțiune disciplinară trebuie să fie conștientă de ilegalitatea comportamentului său.

De obicei, o mustrare este folosită în absența unor circumstanțe atenuante și a unui motiv întemeiat pentru neexecuție atributii oficiale. Prezența unui motiv întemeiat înlătură vina angajatului organizației.

Cum să anunțe corect o mustrare

Aplicarea sugestiei disciplinare unui funcționar impune angajatorului să respecte anumite reguli:

1. Înregistrarea faptelor performanță necorespunzătoareîndatoririle oficiale sau sustragerea de la îndeplinirea acestora. Se întocmește un anumit document care indică o abatere. (De exemplu, în cazul absențelor regulate de la serviciu, se întocmește un act corespunzător, semnat de șeful departamentului și de angajații săi).
2. Solicitarea unui angajat să-și explice actele rău intenționate. În cazul în care angajatul refuză să dea o explicație scrisă cu privire la conduita sa necorespunzătoare, este necesar să se întocmească un alt act.
3. Întocmește un ordin disciplinar această persoană. Arată-l unui membru al personalului pentru revizuire. În cazul în care lucrătorul refuză să semneze, se întocmește un document de însoțire.

Mărturie performanță necorespunzătoare sarcinile de serviciu pot fi, de asemenea, înregistrate de camere CCTV, dacă există la întreprindere. Supraveghetorul imediat al unui angajat neglijent poate scrie numele directorului organizației raport de abatere a angajatului.

Înainte de compilare ordin de mustrare, angajatorul trebuie să vadă clar vina salariatului, întrucât în ​​caz de necompetență de a o impune, angajatul întreprinderii are dreptul de a face recurs împotriva acesteia.

Trebuie avut în vedere faptul că Nu poți fi pedepsit de două ori pentru aceeași infracțiune, de exemplu, impun simultan o sancțiune disciplinară și apoi concediază din același motiv.

Condiții de aplicare și termen de prescripție

Termenele de aplicare a acestei sancțiuni disciplinare sunt clar definite de legislația muncii și nu constituie mai mult de o lună calendaristică din momentul dezvăluirii infracțiunii.

La perioada lunară se adaugă timpul în care salariatul se află în concediu sau concediu medical.

Foarte punct important consta in intelegere că ziua în care a fost săvârșită infracțiunea și momentul în care a fost descoperită poate să nu fie aceeași. Întrucât după identificarea unei fapte ilegale este necesară identificarea angajatului care a săvârșit-o, dovedirea răutății acestor acțiuni și evaluarea prejudiciului cauzat.

De exemplu, pe 15 martie, din vina unui angajat, au fost avariate bunuri care au fost descoperite pe 21 martie. Stabilirea vinovatului și cauzele prejudiciului a mai durat 10 zile – până pe 31 martie. Prin urmare, luna calendaristică este socotită începând cu 31 martie.

Foarte des săvârșirea unui act ilegal este detectat nu de conducerea organizației, ci de serviciile de inspecție: incendiu, sanitar-epidemiologic, fiscal si altele. Dacă managerul intenționează să impună o penalizare angajatului pe baza rezultatelor auditului, el trebuie să definească în mod clar ziua de la care va fi calculată perioada lunară.

Această zi va fi luată în considerare data familiarizării conducătorului organizației cu raportul de inspecție. Dar dacă abaterea a fost comisă în urmă cu mai bine de șase luni, managerul nu are dreptul să aplice răspunderea disciplinară sub forma unei mustrări. Singurul lucru pe care îl poate face este ordin de reparare a prejudiciului material.

Perioada de valabilitate a acestei cenzurii este de un an calendaristic. Numărătoarea inversă începe din momentul emiterii comenzii corespunzătoare.În cazul în care lucrătorul săvârșește o altă încălcare, se emite un nou ordin și se prelungește perioada de pedeapsă.

La cererea conducerii, este posibilă încetarea anticipată a pedepsei. Experții în managementul muncii nu recomandă reducerea acestuia cu mai mult de șase luni.

Consecințe pentru muncitor

Date despre cenzură sunt înscrise numai în cardul personal al salariatului. Adică nu sunt scoase în cartea de muncă.

Nu confunda o mustrare cu o pedeapsă pecuniară pentru daune - sunt două lucruri diferite. Acest tip de acțiune disciplinară are consecințe materiale:

• pe durata pedepsei, salariatul pedepsit nu este supus acumulării de sporuri și alte plăți de stimulare;
• bonusurile și alte tipuri de stimulente materiale nu se acumulează angajatului;
• prezența unei penalități se reflectă în stabilirea nivelului de calificare;
• prezenţa unei cenzurii poate deveni un pretext pentru demiterea ulterioară.

Dacă angajatul nu a dat un motiv pentru comentarii sau mustrări în timpul anului, sancțiunea disciplinară se înlătură automat după 12 luni de la data emiterii acestuia.

În cazul în care supervizorul imediat al angajatului infractor sau el însuși solicită eliminarea pedepsei împotriva șefului organizației înainte de termen expirare mustrare, poate fi retrasă. O astfel de decizie se ia dacă încălcarea a fost de natură unică și nu a cauzat prejudicii grave întreprinderii.

Ar trebui să se înțeleagă că mustrarea este o pedeapsă gravă, după care concedierea este posibilă conform art. Prin urmare, utilizarea unui astfel de argument în raport cu angajatul trebuie să fie legitimă și să corespundă gravității încălcării. Înainte de a aplica această acțiune disciplinară, merită să încercați să utilizați măsuri mai puțin dure - o mustrare sau o remarcă verbală.

Acest videoclip conține Informații suplimentare asupra măsurilor disciplinare.

11.09.2017, 19:18

Salariatul încalcă sistematic disciplina muncii. Trebuie să emiteți un ordin de acțiune disciplinară sub forma unei mustrări. Un exemplu de comandă va ajuta un specialist de personal să reducă timpul de pregătire a unui document.

Încălcatorii pot fi sancționați

Un angajat care nu îndeplinește sarcinile de muncă care i-au fost atribuite sau le îndeplinește în mod necorespunzător comite o abatere disciplinară (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest angajat poate fi supus unor măsuri disciplinare.

Legislația muncii stabilește trei tipuri de sancțiuni care pot fi aplicate unui angajat:

• cometariu;
• mustrare;
• concediere.

Efectuarea unui ordin de recuperare

În cazul în care se decide aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub forma unei mustrări unui angajat, un exemplu de comandă pregătit de specialiștii noștri va ajuta la întocmirea unui document fără muncă inutilă.
Un astfel de ordin poate fi emis în liber de la, deoarece legislația actuală nu conține o formă unificată pentru astfel de documente.

Este important de reținut că ordinul de declarare a mustrării trebuie întocmit în cel mult o lună de la data la care a fost descoperită abaterea angajatului. Dacă acest termen este depășit din orice motiv, nu va fi posibilă eliberarea unei colectări.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul emis. Organizației i se acordă trei zile lucrătoare pentru aceasta. Dacă în acest timp angajatul lipsește de la serviciu, atunci timpul de absență din perioada de trei zile este exclus (partea 6 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Specialiștii în resurse umane ai oricărei întreprinderi trebuie să cunoască exact algoritmul modului de mustrare competentă a unui angajat: un eșantion de compilare corectă a acestui document trebuie să fie elaborat în mod clar de către ofițerii de personal. Cum să mustrăm corect un angajat și cum este documentat? Să încercăm să ne dăm seama.

Motive și tipuri de sancțiuni

În sistemul relaţiilor de muncă dintre salariat şi angajator există mai multe măsuri de sancţiuni disciplinare. De exemplu, o notă. Cum este o mustrare diferită de a emite o remarcă unui angajat delincvent? O mustrare este o măsură preventivă severă. Doar după o mustrare angajatul poate fi concediat, pot urma sancțiuni financiare din partea conducerii (neplata bonusurilor, reduceri ale altor recompense materiale etc.). Toate acestea, desigur, trebuie să aibă loc în cadrul legislației muncii și să se reflecte în contractul de muncă încheiat cu salariatul, sau în contractul colectiv general care funcționează în cadrul întreprinderii.

A mustra este ca și cum ai da un avertisment serios unui angajat. În ce cazuri concrete conducerea companiei poate avea dreptul de a mustra un subordonat? Se disting următoarele situații:

• neîndeplinirea îndatoririlor lor funcționale sau performanța lor de calitate slabă;
• ignorarea cerințelor reprezentanților conducerii întreprinderii (atât sistemul „cap”, cât și veriga de mijloc, dar situată deasupra unității în care lucrează angajatul vinovat);
• încălcarea reglementărilor muncii;
• perturbarea îndeplinirii oricărei sarcini sau sarcini responsabile;
• întârzieri sistemice, întârzieri fără explicații adecvate și motive obiective vizibile.

Printre altele, aceasta include și ignorarea ordinelor publice de importanță sporită.

De regulă, astăzi întreprinderile au propriul lor sistem corporativ special de relații. Ea o asuma regulile interneși setările aferente. Încălcarea acestora poate fi pedepsită și cu mustrare.

Intocmirea unei comenzi in conformitate cu reglementarile in vigoare

Cum să documentezi corect o mustrare către un angajat care încalcă program de lucru?

Se trece la intocmirea unui document prin care se documenteaza procedura de mustrare. Aceasta este comanda potrivită. Iată un exemplu despre cum ar trebui scris acest document.

„Antetul” comenzii indică numele complet al organizației. Chiar mai jos este scris: „Nr. comandă” și este aplicat numărul corespunzător.

Apoi, în funcție de tipul abaterii, se prescriu: „Să se impună o sancțiune disciplinară sub formă de mustrare pentru neîndeplinirea atribuțiilor funcționale reglementate de contract de muncă, fără motive întemeiate". Formularea aici este foarte diferită, totul depinde de tipul de abatere disciplinară comisă de angajat.

De exemplu, dacă se anunță o mustrare din cauza întârzierii sistemice a angajatului la muncă, puteți specifica acte de întârziere la serviciu (cu fixarea numerelor specifice introduse în astfel de acte).

În plus, puteți reflecta informații despre prezența (sau absența) unei explicații scrise furnizate de angajat.

Ordinul se completează cu semnătura conducătorului întreprinderii și semnătura salariatului în privința căruia i se emite mustrarea. Se introduce data corespunzătoare.

Ce să faci cu cartea de muncă a unui astfel de angajat? Se consemnează aici că s-a anunțat o asemenea măsură disciplinară împotriva lui?

Legea explică următoarele. Dacă astfel de fapte sunt de natură sistemică (adică în cazul în care mustrări împotriva acestui angajat sunt emise în mod continuu din motive obiective), atunci informațiile relevante sunt introduse în cartea de muncă.

Și, dimpotrivă, când a avut loc incidentul mustrării este doar un caz izolat, Istoria Angajărilor al salariatului ramane „curat”, angajatorul nu consemneaza in acesta nici un singur fapt de emitere a acestei sanctiuni disciplinare.

Reguli de mustrare

Înainte de a mustra un angajat delincvent, ar trebui să purtați o conversație educațională cu el și să-i cereți să furnizeze o notă explicativă care să conțină motivele nerespectării anumitor reguli încălcate.

Într-o situație în care un angajat recunoaște pe deplin că a greșit și vinovat, promite că va remedia situația în viitorul apropiat și oferă o notă explicativă cu fapte obiective specifice, este posibilă amânarea anunțării unei mustrări. Dar angajatul este obligat să furnizeze o astfel de notă explicativă în cel mult două zile de la incident.

Bineînțeles, decizia finală cu privire la emiterea unui ordin adecvat sau nu este luată de conducerea companiei sau de supervizorul imediat al angajatului infractor.

Anunțarea unei mustrări poate fi amânată și dacă angajatul a furnizat în timp util o notă explicativă, în care a detaliat motivele pentru ceea ce s-a întâmplat.

Neîndeplinirea atribuțiilor oficiale din motive de sănătate (în acest caz, un certificat relevant de la o instituție medicală care confirmă cuvintele angajatului ar trebui să fie atașat la document) este considerat un argument serios în favoarea angajatului. În astfel de cazuri, este posibilă retragerea mustrării.

Dacă o explicație adecvată din partea angajatului cu privire la motivele care l-au determinat să nu se conformeze responsabilități funcționale sau încalcă programul de muncă, nu a respectat, conducerea companiei are dreptul de a emite un ordin de emitere a mustrării.

O mustrare se anunta numai atunci cand abaterea a fost savarsita efectiv din vina angajatului. Totodată, poate contesta decizia conducerii (mustrare).

De multe ori se întâmplă ca salariatul să nu fi fost inițial, chiar și în momentul angajării, să nu fie informat despre sistemul de sancțiuni disciplinare care funcționează în cadrul întreprinderii. Cunoașterea clară a normelor și regulilor actuale, dimpotrivă, are efectul cel mai favorabil asupra performanței reprezentanților colectivului de muncă, îndeplinirii atribuțiilor lor funcționale.

Un ordin de mustrare a unui angajat este un eșantion, precum și o listă de detalii a unui astfel de document, acte juridice deloc stabilit. În același timp, atunci când se elaborează un ordin, este imperativ să se respecte prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, în legătură cu care s-au dezvoltat deja anumite reguli în practica comercială.

Ordin de acțiune disciplinară pentru neglijarea muncii

Sancțiunile aplicate unui salariat pentru încălcările săvârșite în exercitarea atribuțiilor de serviciu sunt specificate la art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. Lista lor include:

• cometariu;
• mustrare;
• incetarea contractului de munca.

Baza pentru aplicarea unei anumite măsuri este un ordin. Acesta poate fi emis numai după stabilirea efectivă a încălcării (se întocmește un act) și după primirea unei explicații scrise de la angajat. Deși Codul Muncii nu stabilește în niciun fel procedura de solicitare a explicațiilor, pentru a evita litigiile, aceasta trebuie făcută în scris, dându-i salariatului un aviz corespunzător contra primirii. Pentru un răspuns detaliat la întrebările din cererea depusă, salariatului i se acordă 2 zile lucrătoare. Daca, in consecinta, nu se dau explicatii sau salariatul refuza imediat sa le ofere, angajatorul intocmeste un act in care se reflecta acest fapt. Apoi puteți emite un ordin de a impune o pedeapsă. In cazul in care explicatiile angajatului nu contin suficiente motive temeinice pentru a justifica abaterea, se emite si ordinul.

Există o indicație legală privind utilizarea unui eșantion de ordin specific pentru a emite o mustrare

Nicio legislație disponibilă în prezent nu stabilește o formă clară pentru un ordin de mustrare. Cu toate acestea, practica consacrată în domeniul managementului documentelor de personal ne permite deja să formăm un set standard de recomandări pentru întocmirea acestuia. Pe ei ar trebui să se concentreze în continuarea examinării problemei.

Cum să depuneți în mod corespunzător o sancțiune pentru încălcarea disciplinei muncii

Angajatul trebuie să furnizeze următoarele informații în anunțul de mustrare:

• teritoriul și ziua formării actului administrativ;
• denumirea companiei angajatoare;
• denumirea și numărul documentului;
• partea principală care conține o descriere a încălcărilor disciplinei muncii comise de către angajat;
• partea administrativă, care conține o indicație a măsurii de reținere alese;
• lista documentelor atasate.

Persoane care semnează un ordin de mustrare a unui angajat

Pe lângă faptul că ordinul de mustrare trebuie să includă semnătura șefului societății, angajatul care a contravenit trebuie să fie familiarizat și cu acesta împotriva primirii. Acest lucru trebuie făcut în termen de 3 zile de la emiterea comenzii. În cazul în care salariatul a lipsit de la locul de muncă în tot acest timp, perioada de familiarizare poate fi prelungită. Persoana vinovată are dreptul de a refuza familiarizarea, care ar trebui, de asemenea, consemnată într-un act în prezența comisiei.

De unde pot obține un exemplu de ordin de mustrare

Pentru a descărca un exemplu de ordin de mustrare pentru încălcarea disciplinei muncii, trebuie doar să vizitați orice resursă tematică din rețea dedicată munca de birou de personal. Una dintre opțiunile pentru un exemplu de comandă pentru mustrare poate fi găsită aici făcând clic pe link.

***

Atunci când formează un eșantion de lucru al unui ordin pentru o sancțiune disciplinară - o mustrare - compania trebuie să țină cont de toate cerințele Codului Muncii al Federației Ruse:

• asupra faptului încălcării, cereți de la vinovat explicația, iar dacă refuză să le dea, consemnați acest lucru în act;
• după desfășurarea acestor activități, emite ordin semnat de director;
• asigurați-vă că familiarizați angajatul cu decizia rezultată împotriva primirii.

Pentru a simplifica procedura de redactare, puteți utiliza exemplul de ordin de mustrare prezentat în articol.