Mai întâi trebuie să înțelegeți conceptele de bază.

Disciplina muncii este un set de reguli în vigoare la întreprindere. Ele trebuie urmate de toti angajatii. Acestea includ regulile de procedură, etica corporativă, regulile de protecție a muncii etc.

De asemenea, în scop educativ, se poate întocmi un ordin de avertisment în legătură cu o încălcare a disciplinei. Se emite în cazul în care angajatorul a decis să nu pedepsească salariatul, ci s-a limitat la un avertisment verbal cu privire la necesitatea respectării procedurii stabilite la întreprindere.

Exemplu de comandă: avertisment despre încălcarea disciplinei muncii

Uneori, un angajator care și-a arătat loialitatea față de un angajat delincvent poate să nu întocmească un ordin separat pentru acesta, ci să se limiteze la o instrucțiune referitoare la întreg personalul.

Exemplu de ordin privind respectarea disciplinei muncii

Cetăţeanul trebuie să fie familiarizat cu ordinul sub semnătură în termen de 3 zile. O copie a comenzii este inclusă în dosarul personal al angajatului.

În cazul în care salariatul refuză cererea de semnare a ordinului, angajatorul va fi obligat să întocmească un act corespunzător în prezența a doi martori.

Există o perioadă limitată pentru impunerea unei pedepse, care este egală cu o lună de la data încălcării. După 6 luni, penalitatea nu poate fi aplicată.

Exprimați-vă părerea despre articol sau adresați-i experților o întrebare pentru a obține un răspuns

Un angajat care, în timpul muncii, și-a îndeplinit sarcinile în mod necorespunzător sau a comis o abatere disciplinară, este supus unei măsuri disciplinare - o mustrare. Acest tip de impact asupra angajaților este documentat în scris.

La admiterea la locul de muncă, fiecare angajat trebuie să parcurgă procedura de familiarizare cu responsabilitățile sale de serviciu, care sunt reflectate în instrucțiuni. Încălcare activitatea muncii, reguli regulamente interne, precum și alte norme și condiții de muncă, atrage aplicarea de sancțiuni disciplinare de către administrația întreprinderii. Dojenirea unui angajat este una dintre opțiunile de pedeapsă. Toate temeiurile emiterii acestuia sunt indicate în contractul (colectiv) de muncă, fișele postului, alte reguli de muncă aprobate care respectă normele legii.

Exemplu de completare a unui ordin pentru a anunța o mustrare unui angajat

Redactarea

Salariatul care a comis abaterea este obligat sa dea explicatii cu privire la imprejurarile in care a avut loc. Într-o notă explicativă detaliat stabilește esența încălcării sau a performanței necorespunzătoare atributii oficiale precum și motivele pentru care s-a produs incidentul.

Administrația întreprinderii ia în considerare cererea depusă de salariat, iar șeful decide asupra măsurii acțiune disciplinară, deoarece numai el deține această autoritate. Actul se întocmește în scris, indicându-se motivele mustrării, data, locul și ora emiterii acesteia.

Informații despre sancțiunile disciplinare individuale în cartea de munca nu sunt introduse. Dacă salariatul a comis mai multe abateri, pentru care s-au emis mustrări cu concediere ulterioară, atunci datele ordinului cu enumerarea sancțiunilor disciplinare se înscriu în carnetul de muncă.

Un angajat este mustrat numai în cazurile în care o încălcare a procesului de muncă sau a disciplinei a fost comisă direct din vina sa. Angajatul are dreptul de a contesta mustrarea dacă există toate motivele să creadă că abaterea a fost legată de factori externi independenți.

Acestea includ circumstanțe de forță majoră care decurg din accidente, dezastre naturale, incendii, decrete guvernamentale, precum și alte evenimente pe care angajatul nu a avut ocazia să le influențeze. La întocmirea și fundamentarea factorilor care au condus la încălcare, este necesară depunerea documentelor justificative (acte ale pompierilor, servicii de transport rutier, adeverințe de la locuințe și servicii comunale etc.), care trebuie anexate cererii în termen de 30 de ani. zile calendaristice.

În unele cazuri, conducătorul întreprinderii poate anula sancțiunea disciplinară în vigoare împotriva salariatului întreprinderii, cu argumente motivate în favoarea nevinovăției acestuia. Pentru a face acest lucru, se emite un ordin care anulează mustrarea.

(Dimensiune: 32,0 KiB | Descărcări: 11.924)

Mustrarea pentru neîndeplinirea sarcinilor este o măsură eficientă de influență asupra contravenienților disciplina muncii. Pentru a stabili procedura de îndeplinire a funcțiilor oficiale de către un angajat, angajatorul are în arsenalul său documente precum contract de munca, Descrierea postului, reglementările interne ale muncii și alte reglementări locale. De fapt, dintr-un motiv sau altul, un angajat încalcă adesea prevederile aprobate de organizație. În funcție de natura, gravitatea și frecvența încălcărilor, managerul are dreptul să aplice o sancțiune disciplinară corespunzătoare. Articolul va lua în considerare procedura și va oferi un exemplu de comandă pentru o mustrare.

Procedura de aplicare a pedepsei

Regulile de aplicare a unei anumite sancțiuni disciplinare sunt descrise în Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse, potrivit căruia orice măsură punitivă este însoțită de emiterea unui ordin corespunzător. Prin lege, înainte de a califica o acțiune drept contravenție, un angajator trebuie să ceară o explicație de la angajatul care a săvârșit-o. Refuzul de a da o explicație se stabilește prin întocmirea unui act și, potrivit art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu poate împiedica aplicarea măsurilor disciplinare. Termenul de furnizare a unei note explicative nu depășește două zile lucrătoare. În plus, Codul Muncii prevede și alte condiții de aplicare a sancțiunilor:

• nu mai mult de o lună de la descoperirea încălcării;
• nu mai mult de șase luni de la comiterea încălcării;
• nu mai mult de doi ani de la descoperirea unei abateri pe baza rezultatelor auditului de către auditor sau auditor.

Este important să ne amintim că, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi impusă o singură pedeapsă pentru o încălcare specifică (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Mustrarea ca sancțiune disciplinară

În art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse acest concept este menționat ca unul dintre tipurile de pedeapsă împreună cu mustrarea și concedierea pe motive adecvate. Totuși, actul legislativ nu oferă o definiție clară a acestui termen și nu explică diferența acestuia față de remarcă. În practică, este în general acceptat că o mustrare este atribuită pentru o încălcare de severitate moderată. Uneori, șefii organizațiilor sau ofițerii de personal operează cu un astfel de concept ca o mustrare strictă. Acest lucru se face probabil pentru a spori efectul pedepsei la nivel psihologic, deoarece. acest termen nu are legătură cu Codul Muncii și se aplică oficial, de exemplu, angajaților din forțele armate Federația Rusă.

Aplicarea penalităților, conform legii, este oficializată printr-un ordin, care este prezentat spre semnare angajatului în termen de trei zile lucrătoare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Următorul este un exemplu de mustrare pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor oficiale.

comanda de mostre

Consecințe pentru muncitor

În timpul discuției despre încălcări ale disciplinei și tipuri de pedepse, se pune inevitabil întrebarea: o mustrare primită la locul de muncă are consecințe? Contrar credinței populare, informațiile despre cenzură nu pot fi înregistrate în carnetul de muncă, ceea ce înseamnă că nu devin cunoscute unui alt angajator. Acest lucru este dovedit de Artă. 66 Codul Muncii al Federației Ruse. O mustrare cu înscriere într-un dosar personal la nivel de documente presupune, după cum sa menționat mai sus, emiterea unui ordin. În plus, responsabil pentru munca de birou de personal angajatul poate (dar nu este obligat) să consemneze acest fapt în cardul personal al contravenientului. De fapt, prezența unei astfel de sancțiuni poate acționa ca un factor în concedierea ulterioară. p. 5 Artă. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse precizează că angajatorul are dreptul de a înceta raportul de muncă cu salariatul în prezența faptului „neîndeplinirii repetate a atribuțiilor de serviciu de către salariat, dacă are o sancțiune disciplinară”. În acest caz, se face o înscriere în cartea de muncă cu un link către articolul de mai sus din Codul Muncii.

Se intocmeste ordin de sanctionare disciplinara in cazul incalcarii disciplinei in munca de catre un salariat. Pentru a evita procesele, angajatorul trebuie să cunoască regulile, structura și procedura de emitere a acestuia.

Ce este nerespectarea disciplinei muncii

Legislația actuală nu reglementează toate tipurile de posibile încălcări, însă stabilește conceptul de „disciplină a muncii” ( Artă. 189 Codul Muncii al Federației Ruse). Set de reguli obligatorii pentru toți angajații, formulat pe baza Codul Muncii, se reflectă într-un astfel de document precum reglementările interne, în alte reglementări locale și afectează etica corporativă.

Pentru a aduce un salariat la răspundere disciplinară, autoritățile trebuie să dovedească existența următoarelor circumstanțe:

• neîndeplinirea/îndeplinirea necorespunzătoare de către salariat a sarcinilor sale;
• vina angajatului;
• o relație de cauzalitate între comportamentul ilicit, vinovat al salariatului și nerespectarea atribuțiilor care îi sunt atribuite.

Printre cele mai frecvente infracțiuni care sunt asociate cu încălcarea disciplinei muncii, putem distinge:

• întârziere și absenteism, precum și plecarea înainte de sfârșitul zilei de lucru;
• îndeplinirea necinstă a sarcinilor de muncă;
• nerespectarea standardelor de protectie a muncii;
• apariția la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică;
• furtul, delapidarea și deteriorarea bunurilor care aparțin angajatorului;
• dezvăluirea secretelor comerciale;
• refuzul examinărilor sau pregătirii medicale necesare pentru muncă;
• săvârșirea unui act ilegal;
• nerespectarea subordonării;
• ignorarea instrucțiunilor și comenzilor;
• act imoral (dacă munca are legătură cu creșterea și educația);
• acţiuni deliberate care subminează autoritatea conducerii.

În același timp, la abateri grave, care, în conformitate cu art 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt motive de concediere, includ tardivitatea sistematică, absenteismul, prezentarea în stare de ebrietate, falsificarea documentelor, divulgarea secretelor, furtul și comportamentul imoral.

Sancțiuni pentru încălcarea disciplinei muncii

Articol 192 Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o listă exhaustivă a penalităților pe care angajatorul are dreptul să le aplice salariatului. Aceasta:

• cometariu;
• mustrare;
• concediere.

Remarca este mai mult de natură educativă și nu atrage consecințe grave pentru angajat, totuși, în cazul unei încălcări sistematice a disciplinei în muncă, aceasta va deveni baza pentru impunerea unor sancțiuni mai grave, până la concediere inclusiv.

Greșeli frecvente pe care le fac angajatorii

Uneori, angajatorii folosesc un exemplu de ordin „avertisment despre încălcarea disciplinei muncii”, dar nu există un astfel de tip de sancțiune precum un avertisment în Codul Muncii al Federației Ruse. Această măsură poate fi aplicată doar anumitor categorii de lucrători ale căror activități sunt reglementate prin legi speciale. Astfel, funcționarilor publici, alături de cei stabiliți în articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse tipuri de pedepse (Legea „Cu privire la serviciul public de stat” din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ).

În ceea ce privește o astfel de metodă preferată de restabilire a ordinii în rândul personalului ca amenzile, există și aici câteva nuanțe. Deoarece amenda nu se aplică sancțiunilor stabilite în Codul Muncii al Federației Ruse, anularea banilor de la un angajat este o încălcare gravă a legii, pentru care angajatorul poate fi tras la răspundere penală. Prin urmare, este interzisă emiterea unui ordin privind amenzile pentru încălcarea disciplinei muncii. Cu toate acestea, subtilitatea juridică constă în faptul că, dacă sancțiunea disciplinară nu a fost rambursată, atunci angajatul poate pierde o parte din bonus, care poate fi numită „amendă” în actele interne ale organizației. Astfel, este imposibil să amendați pur și simplu un angajat - este necesar să se impună o sancțiune disciplinară, de exemplu, o mustrare, care poate duce la privarea de un bonus (dacă o astfel de condiție este cuprinsă într-un act local, de exemplu, în prevederea privind bonusurile).

Documentatie de colectare

Un singur eșantion de ordin pentru încălcarea disciplinei muncii nu este stabilit prin lege, iar fiecare companie îl dezvoltă în mod independent. Un document standard arată astfel:

Procedura de mustrare

Luați în considerare procedura de impunere a unei sancțiuni disciplinare pe exemplul celor mai frecvente dintre ele - o mustrare. Pas cu pas, această procedură trebuie formalizată după cum urmează:

1. Faptul de abatere este stabilit. Este important de reținut termenul de prescripție: mustrarea trebuie anunțată în termen de o lună de la momentul descoperirii infracțiunii.
2. Angajatul infractor oferă explicații scrise în termen de două zile ( Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă angajatul a refuzat, atunci este necesar să se întocmească un act de refuz în prezența martorilor.
3. Se emite o mustrare.

Nu există un formular de comandă unificat. Ar trebui să includă următoarele informații:

• Numele complet al angajatului;
• funcția și divizia sa (departament);
• a comis abateri cu referiri la legislație, contract și acte locale ale companiei;
• tipul de pedeapsă aplicată.

Exemplu de ordin - mustrare pentru încălcarea disciplinei muncii.

Atunci când angajează un nou angajat, angajatorul discută cu acesta caracteristicile funcțiilor de muncă, îl prezintă sub semnătura sa și îl conduce la întreprindere. Cu o implementare clară a regulilor stabilite, o persoană nu ar trebui să aibă probleme în muncă. Dar, cu toate acestea, situațiile nu sunt neobișnuite când un lucrător încalcă aceste cerințe, iar acțiunile sale nu sunt in cel mai bun mod afectează întreaga întreprindere.

În acest caz, angajatorul este obligat să răspundă circumstanțelor, iar uneori este necesară pedepsirea infractorului.

Principalele tipuri pe care un angajator le poate aplica unui angajat sunt indicate în Artă. 192 Codul Muncii al Federației Ruse. Una dintre ele este mustrarea. Un angajat poate primi o sugestie pentru diverse abateri. Dar cele mai comune motive pentru emiterea sa sunt:

• îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă;
• încălcarea disciplinei muncii;
• neglijarea măsurilor de siguranță etc.

Vom descrie în continuare cum ar trebui să acționeze angajatorul dacă a ales această măsură de influență asupra lucrătorului.

Reguli de mustrare

Cel mai crucial moment este ancheta oficialași documente adecvate. Atunci când face o sugestie, angajatorul trebuie să respecte procedura prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse. În caz contrar, angajatul o va putea contesta.

Angajatorul are la dispoziție doar o lună de la data descoperirii abaterii pentru a anunța o sancțiune disciplinară. , el trebuie să facă următoarele:

• o anchetă internă începe cu dovezi documentare ale abaterii angajatului. Dacă este vorba de absenteism sau de a fi la locul de muncă în stare de ebrietate, se întocmește act. Conținutul actului este confirmat de semnăturile membrilor comisiei (cel puțin trei persoane). În alte cazuri, supervizorul direct al salariatului întocmește un memoriu adresat directorului.
• în plus, trebuie să solicitați explicații scrise de la angajatul însuși. Dacă nu le prezintă, trebuie întocmit un act corespunzător.
• după aceea, trebuie să publicați și să-l familiarizați pe contravenient sub semnătură. În cazul în care salariatul refuză să-l semneze, va fi necesară și întocmirea unui act corespunzător.

Reguli de proiectare

După cum am notat mai sus, cenzura este documentată, sub forma unui ordin. Ordinul angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia, fără a socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Documentul trebuie să conțină următoarele informații:

• funcția, numele complet al salariatului contravenient;
• rezumat incidente cu data și ora exactă;
• esența ordinului în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse;
• o listă de documente care au servit ca bază pentru întocmirea comenzii;
• semnăturile unei comisii de trei persoane;
• data și semnătura personală a făptuitorului, care să confirme că acesta este familiarizat cu documentul. Dacă angajatul refuză categoric să semneze, se întocmește un act corespunzător.

Un angajat poate primi o „mustrare severă”?

Este demn de remarcat faptul că Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede așa ceva ca o mustrare strictă. Cu toate acestea, conform Artă. 189 Codul Muncii al Federației Ruse, pentru anumite categorii de salariați pot fi prevăzute și alte tipuri de sancțiuni disciplinare, stabilite prin acte normative distincte. Exemple de acte legislative care prevăd utilizarea unei mustrări stricte sunt:

• Artă. 41.7 din Legea federală „Cu privire la Parchetul Federației Ruse”;
• Artă. 29 FZ „Cu privire la serviciul în autoritățile vamale ale Federației Ruse”;
• capitolul 4, clauza 54 din Carta disciplinară a forțelor armate ale Federației Ruse etc.

Persoanele reglementate de aceste legi pot fi supuse unor mustrări severe pentru temeiuri legale. În orice caz, angajatul nu poate fi mustrat cu înscrierea într-un dosar personal, deoarece informațiile despre mustrare nu sunt introduse în dosarul personal. Dar puteți adăuga la acesta pentru a urmări prezența sancțiunilor disciplinare asupra angajatului.

Consecințe pentru angajat

Dacă un angajat este mustrat la locul de muncă, consecințele pot fi următoarele:

• aceasta poate servi drept bază pentru (dacă acest lucru este indicat în Regulamentul Bonusului);
• în cazurile în care încălcările sunt sistematice, iar infractorul nu încearcă să corecteze situația, două astfel de sugestii pot fi suficiente pentru a concedia angajatul - de exemplu, sau.

Sugestia este valabilă un an, după care salariatul se consideră că nu are sancțiune disciplinară, deși angajatorul, dacă dorește, o poate face mai devreme prin emiterea acestei acțiuni printr-un ordin separat.

Ar trebui să fac o înregistrare în cartea de muncă?

Cenzura nu este inclusa in munca. Dar neîndeplinirea periodică sau încălcarea o singură dată gravă a obligațiilor oficiale poate servi drept motiv pentru concedierea unei persoane.

Exprimați-vă părerea despre articol sau adresați-i experților o întrebare pentru a obține un răspuns