"APROBA"

CEO

OOO "ROMASHKA"

Fomin A.N.

REGULAMENT INTERN DE MUNCĂ

OOO "ROMASHKA"

1. DISPOZIȚII GENERALE

1.1. Prezentul Regulament Intern de Muncă (în continuare - Regulile) stabilește programul de muncă în Societatea cu Răspundere Limitată „ROMASHKA” (în continuare - Societatea) și reglementează procedura de angajare, transferare și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților. la contractul de muncă, programul de lucru, timpul de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate angajaților, precum și alte aspecte de reglementare a relațiilor de muncă în Companie.

1.2. Aceste Reguli sunt un act normativ local dezvoltat și aprobat în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse și Carta Companiei pentru a consolida disciplina muncii, organizarea eficientă a muncii, utilizarea rațională a timpului de lucru, asigurarea calității și productivității muncii angajaților Companiei.

1.3. Următorii termeni sunt utilizați în prezentele reguli:

„Angajator” - Societate cu Răspundere Limitată „ROMASHKA”;

„Salariat” - persoana fizică care a încheiat un raport de muncă cu Angajatorul în baza unui contract de muncă și din alte motive prevăzute la art. 16 din Codul Muncii al Federației Ruse;

„Disciplina muncii” - obligatoriu pentru toți angajații să respecte regulile de conduită definite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi, contractul de muncă, reglementările locale ale Angajatorului.

1.4. Aceste Reguli se aplică tuturor angajaților Companiei.

1.5. Modificările și completările la prezentul Regulament sunt elaborate și aprobate de către Angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților.

1.6. Reprezentantul oficial al Angajatorului este Directorul General.

1.7. Obligațiile și drepturile de muncă ale angajaților sunt specificate în contractele de muncă și fișele postului, care fac parte integrantă din contractele de muncă.

2. PROCEDURA DE PRIMIREA SALARIATILOR

2.1. Angajații își exercită dreptul la muncă prin încheierea unui contract de muncă scris.

2.2. La angajare (înainte de semnarea contractului de muncă), Angajatorul este obligat să familiarizeze angajatul împotriva semnării cu prezentele Reguli, cu contractul colectiv (dacă există) și cu alte reglementări locale legate direct de activitatea de muncă a salariatului.

2.3. La încheierea unui contract de muncă, persoana care intră într-un loc de muncă prezintă Angajatorului:

Pașaport sau alt document de identitate;

Carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care contractul de muncă este încheiat pentru prima dată sau salariatul merge la muncă cu jumătate de normă;

Certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat;

Acte de înmatriculare militară - pentru persoanele obligate la serviciul militar și persoanele supuse serviciului militar în serviciul militar;

Un document privind educația, calificările sau disponibilitatea cunoștințelor speciale - atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială;

Certificat de prezență (absență) a cazierului judiciar și (sau) a faptului de urmărire penală sau de încetare a urmăririi penale pe motive de reabilitare, eliberat în modul și în forma stabilite de organul executiv federal responsabil cu dezvoltarea și implementarea a politicii de stat și a reglementărilor legale în domeniul afacerilor interne - atunci când aplică pentru un loc de muncă legat de activități, a cărui punere în aplicare, în conformitate cu prezentul cod, alte legi federale, persoanele care au sau au avut antecedente penale, sunt sau au nu au fost supuse urmăririi penale;

Alte documente, în conformitate cu cerințele legislației actuale a Federației Ruse.

Încheierea unui contract de muncă fără prezentarea acestor documente nu se realizează.

2.4. La încheierea pentru prima dată a unui contract de muncă, se întocmesc de către Angajator un carnet de muncă și un certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat.

2.5. În cazul în care o persoană care solicită un loc de muncă nu deține carnet de muncă din cauza pierderii, avariei sau din orice alt motiv, Angajatorul este obligat, la cererea scrisă a acestei persoane (indicând motivul absenței carnetului de muncă), să emită o nouă carte de muncă.

2.6. Contractul de muncă se încheie în scris, întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți. O copie a contractului de munca este transferata angajatului, cealalta este pastrata de catre Angajator. Primirea de către salariat a unei copii a contractului de muncă se confirmă prin semnătura Salariatului pe copia contractului de muncă păstrată de Angajator.

2.7. Un contract de munca care nu este incheiat in scris se considera incheiat daca salariatul a inceput munca cu cunostinta sau in numele Angajatorului sau reprezentantului acestuia. Atunci când salariatul este admis efectiv la muncă, angajatorul este obligat să încheie cu acesta un contract de muncă în scris în cel mult trei zile lucrătoare de la data primirii efective în muncă a salariatului.

2.8. Contractele de munca pot fi incheiate:

1) pe perioadă nedeterminată;

2) pe perioadă determinată (contract de muncă pe durată determinată).

2.9. Un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat în cazurile prevăzute de Codul Muncii. Federația Rusăși alte legi federale.

2.10. În cazul în care contractul de muncă nu precizează perioada de valabilitate a acestuia și motivele care au stat la baza încheierii unui astfel de acord, atunci acesta se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată.

2.11. La încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, acesta poate prevedea o condiție de testare a salariatului în vederea verificării conformității acestuia cu munca atribuită.

2.12. Absența unei clauze de test în contractul de muncă înseamnă că salariatul este angajat fără test. În cazul în care salariatul este admis efectiv la muncă fără întocmirea unui contract de muncă, condiția de probă poate fi cuprinsă în contractul de muncă numai dacă părțile au întocmit-o sub forma unui acord separat înainte de începerea lucrului.

2.13. Nu este stabilit un test de angajare pentru:

Persoanele alese pe bază de concurs pentru funcția relevantă deținută în conformitate cu procedura stabilită de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii;

Femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;

Persoane cu vârsta sub optsprezece ani;

Persoanele care au absolvit instituții de învățământ de nivel primar, gimnazial și superior acreditate de stat învăţământul profesionalși pentru prima dată să vină să lucreze în specialitatea primită în termen de un an de la data absolvirii unei instituții de învățământ;

Persoane alese într-o funcție electivă pentru un loc de muncă plătit;

Persoanele invitate să lucreze în ordinea transferului de la alt angajator, așa cum sa convenit între angajatori;

Persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;

Alte persoane în cazurile prevăzute de prezentul Cod, alte legi federale, un contract colectiv (dacă există).

2.14. Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii organizației și adjuncții săi, contabilul-șef și adjuncții săi, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, dacă legea federală nu stabilește altfel. . La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni.

2.15. La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de până la două luni, nu se stabilește un test pentru un angajat.

2.16. Cu angajații cu care, conform legislației Federației Ruse, Angajatorul are dreptul de a încheia acorduri scrise privind răspunderea totală individuală sau colectivă (de echipă), condiția corespunzătoare trebuie inclusă în contractul de muncă atunci când este încheiat.

2.17. La încheierea unui contract de muncă, persoanele cu vârsta sub optsprezece ani, precum și alte persoane în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, trebuie să fie supuse unui examen medical preliminar obligatoriu.

2.18. În baza contractului de muncă încheiat, se emite ordin (instrucțiune) de angajare a unui salariat. Conținutul comenzii trebuie să respecte termenii contractului de muncă încheiat. Ordinul de angajare se anunta salariatului contra semnatura in termen de trei zile de la data inceperii efective a muncii. La cererea salariatului, Angajatorul este obligat să îi elibereze o copie legalizată a ordinului menționat.

2.19. Înainte de începerea muncii (începerea îndeplinirii directe de către salariat a atribuțiilor prevăzute de contractul de muncă încheiat), Angajatorul (persoana împuternicită de acesta) efectuează un briefing cu privire la regulile de siguranță la locul de muncă, instruire în metode și tehnici sigure. pentru efectuarea muncii si acordarea primului ajutor in caz de accidente de munca, briefing privind protectia muncii.

Un angajat care nu a fost instruit în protecția muncii, siguranța la locul de muncă, instruirea în metode și tehnici sigure pentru efectuarea muncii și acordarea primului ajutor în caz de accidente de muncă nu are voie să lucreze.

2.20. Angajatorul ține carnetele de muncă pentru fiecare salariat care a lucrat pentru el mai mult de cinci zile, în cazul în care munca pentru Angajator este cea principală pentru salariat.

3. PROCEDURA PENTRU TRANSFERUL SALARIATILOR

3.1. Transferul unui angajat la un alt loc de muncă - o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), în timp ce continuă să lucreze pentru același angajator, precum și transferul la muncă în altă zonă cu angajatorul.

3.2. Transferul unui salariat se poate face numai la locul de muncă care nu îi este contraindicat din motive de sănătate și cu acordul scris al salariatului.

3.3. Este permisă transferarea temporară (până la o lună) a unui angajat la un alt loc de muncă neprevăzut printr-un contract de muncă cu același angajator fără acordul scris al acestuia în următoarele cazuri:

Pentru a preveni un dezastru natural sau provocat de om, un accident industrial, un accident industrial, un incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie și, în orice cazuri excepționale, care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia;

În caz de nefuncționare (suspendarea temporară a lucrului din motive economice, tehnologice, tehnice sau organizatorice), necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea unui angajat temporar absent, dacă timpul de nefuncționare sau necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea unui angajat temporar absent este cauzată de urgență.

3.4. Pentru oficializarea trecerii la un alt loc de muncă se încheie un acord adițional în scris, întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți (Angajator și salariat). O copie a acordului este transferată angajatului, cealaltă este păstrată de către Angajator. Primirea de către angajat a unei copii a contractului se confirmă prin semnătura salariatului pe copia contractului păstrată de Angajator.

3.5. Transferul unui salariat la un alt loc de muncă se formalizează printr-un ordin emis în baza de acord suplimentar la un contract de munca. Un ordin semnat de șeful organizației sau de o persoană împuternicită este anunțat angajatului împotriva semnăturii.

4. PROCEDURA DE CONCORDARE A SALARIAȚILOR

4.1. Un contract de muncă poate fi reziliat (anulat) în modul și în temeiul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

4.2. Încetarea contractului de muncă se formalizează prin ordinul (instrucțiunea) Angajatorului. Salariatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul (instrucțiunea) Angajatorului de a rezilia contractul de muncă împotriva semnării. La cererea salariatului, Angajatorul este obligat să îi elibereze o copie legalizată a ordinului (instrucțiunii) menționate. În cazul în care ordinul (instrucțiunea) de încetare a contractului de muncă nu poate fi adus la cunoștința salariatului sau salariatul refuză să se familiarizeze cu acesta împotriva semnării, se face o înscriere corespunzătoare pe ordin (instrucțiune).

4.3. Ziua încetării contractului de muncă este în toate cazurile ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau cu alte legi federale, locul de muncă (post) a fost păstrat.

4.4. La concediere, salariatul, cel târziu în ziua încetării zilei contractului de muncă, returnează toate documentele, echipamentele, uneltele și alte obiecte de inventar ce i-au fost transferate de către Angajator pentru îndeplinirea funcției de muncă, precum și documentele. formate în timpul îndeplinirii funcţiilor de muncă.

4.5. În ziua încetării contractului de muncă, Angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și să facă decontări cu acesta. Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după ce angajatul concediat depune o cerere de plată. La cererea scrisă a salariatului, Angajatorul este, de asemenea, obligat să îi furnizeze copii legalizate ale documentelor legate de muncă.

4.6. O înscriere în cartea de muncă pe baza și motivul încetării contractului de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse sau a altei legi federale și cu referire la articolul relevant, parte din articol, alineat al articolului din Codul Muncii al Federației Ruse sau altă lege federală.

4.7. În situația în care în ziua încetării contractului de muncă este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă unui salariat din cauza absenței sau a refuzului acestuia de a-l primi, Angajatorul este obligat să transmită salariatului o notificare cu privire la necesitatea de a se prezenta. pentru o carte de lucru sau sunteți de acord să o trimiteți prin poștă. La cererea scrisă a unui salariat care nu a primit carnetul de muncă după concediere, Angajatorul este obligat să îl elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data solicitării salariatului.

5. DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE DE BAZĂ ALE ANGAJATORULUI

5.1. Angajatorul are dreptul:

Încheierea, modificarea și încetarea contractelor de muncă cu angajații în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale;

Conduce negocieri colective și încheie contracte colective;

Încurajează angajații pentru o muncă conștiincioasă și eficientă;

Solicitați angajaților să-și îndeplinească îndatoririle de muncă și să respecte proprietatea Angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați, respectarea prezentelor Reguli;

Solicitați angajaților să respecte normele de protecție a muncii și de securitate la incendiu;

Aduceți angajații la răspundere disciplinară și materială în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale;

Adopta reglementarile locale;

Crearea de asociații de angajatori pentru a le reprezenta și proteja interesele și a se alătura acestora;

Să exercite alte drepturi care îi sunt conferite de legislația muncii.

5.2. Angajatorul este obligat:

Respectați legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, termenii contractului colectiv (dacă există), acorduri și contracte de muncă;

Asigură angajaților munca prevăzută de contractul de muncă;

Asigurarea securitatii si conditiilor de munca care sa respecte cerintele de reglementare de stat pentru protectia muncii;

Furnizați angajaților echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii sarcinilor lor de muncă;

Oferă lucrătorilor salarii egale pentru muncă de valoare egală;

Păstrați o evidență a timpului efectiv lucrat de fiecare angajat;

Plătiți integral salariile datorate angajaților în termenele stabilite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, contractul colectiv (dacă există), contractele de muncă;

Să conducă negocieri colective, precum și să încheie un contract colectiv în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse;

Oferiți reprezentanților angajaților cu complete și informaţii de încredere necesare pentru încheierea unui contract colectiv, acord și control asupra implementării acestora;

Să informeze angajații împotriva semnării cu reglementările locale adoptate legate direct de activitățile lor de muncă;

Creați condiții care să asigure participarea angajaților la conducerea organizației în formele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și contractul colectiv (dacă există);

Asigură nevoile de zi cu zi ale angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor lor de muncă;

Implementare obligatorie asigurări sociale angajații în modul prevăzut de legile federale;

Compensa pentru prejudiciul cauzat angajaților în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor lor de muncă, precum și compensarea prejudiciului moral în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse. Federația Rusă;

Suspendarea angajaților de la locul de muncă în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

Îndeplinește și alte atribuții prevăzute de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv (dacă există), acorduri, reglementări locale și contracte de muncă.

5.2.1. Angajatorul este obligat să suspende de la muncă (nu să permită să lucreze) salariatul:

Apariția la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau alte toxice;

Neinstruit în modul prescris și cunoștințe și abilități testate în domeniul protecției muncii;

O persoană care nu a trecut un examen medical obligatoriu (examen) în modul prescris, precum și un examen psihiatric obligatoriu în cazurile prevăzute de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

Dacă, în conformitate cu un raport medical emis în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sunt dezvăluite contraindicații pentru ca angajatul să efectueze munca prevăzută de contractul de muncă;

În cazul suspendării pentru o perioadă de până la două luni a dreptului special al unui angajat (licență, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a purta arme, alt drept special) în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, dacă aceasta implică imposibilitatea îndeplinirii salariatului a obligațiilor care decurg din contractul de muncă și dacă este imposibilă transferarea salariatului cu acordul scris al acestuia la un alt loc de muncă disponibil Angajatorului (atât un post vacant, cât și un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului); , și un post vacant inferioară sau un loc de muncă prost remunerat), pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate ;

La cererea organismelor sau funcționarilor autorizați prin legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

În alte cazuri prevăzute de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Angajatorul suspendă de la muncă (nu permite să lucreze) salariatul pe toată perioada de timp până la eliminarea circumstanțelor care stau la baza suspendării de la muncă sau excluderii de la muncă.

6. DREPTURILE ȘI OBLIGAȚIILE DE BAZĂ ALE SALARIAȚILOR

6.1. Angajatul are dreptul la:

Încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale;

Asigurarea unui loc de muncă stipulat prin contract de muncă;

Un loc de muncă care îndeplinește cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii și condițiile prevăzute de contractul colectiv (dacă există);

Plata la timp si integrala salariileîn conformitate cu calificarea acestora, complexitatea lucrării, cantitatea și calitatea muncii prestate;

Odihnă asigurată prin stabilirea unui program normal de lucru, a programului redus de muncă pentru anumite profesii și categorii de lucrători, acordarea de zile libere săptămânale, sărbători nelucrătoare, concedii anuale plătite;

Informații complete și fiabile despre condițiile de muncă și cerințele de protecție a muncii la locul de muncă;

Formare profesională, recalificare și formare avansată în conformitate cu procedura stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Asociație, inclusiv dreptul de a crea sindicate și de a se alătura acestora pentru a-și proteja drepturile, libertățile și interesele legitime ale muncii;

Participarea la conducerea organizației în formele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și contractul colectiv (dacă există);

Desfășurarea negocierilor colective și încheierea de contracte și acorduri colective prin reprezentanții acestora, precum și informarea privind implementarea contractului colectiv, acordurilor;

Protejarea drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale muncii lor prin toate mijloacele neinterzise de lege;

Rezolvarea conflictelor individuale și colective de muncă, inclusiv dreptul la grevă, în conformitate cu procedura stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Despăgubiri pentru prejudiciul cauzat în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor de muncă și compensarea prejudiciului moral în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale;

Asigurarea socială obligatorie în cazurile prevăzute de legile federale;

Alte drepturi care îi sunt acordate de legislația muncii.

6.2. Salariatul este obligat:

Să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile de muncă care îi sunt atribuite prin contractul de muncă, fișa postului și alte documente care reglementează activitățile salariatului;

Calitativ și în timp util pentru a îndeplini sarcinile, ordinele, sarcinile și instrucțiunile supervizorului dvs. imediat;

Respectați aceste Reguli;

Respectați disciplina muncii;

Respecta standardele de munca stabilite;

Să urmeze formare în metode și tehnici sigure pentru efectuarea muncii și acordarea primului ajutor victimelor la locul de muncă, instruire în protecția muncii, stagii la locul de muncă, testarea cunoștințelor cerințelor de protecție a muncii;

Trece obligatoriu preliminar (la cererea pentru un loc de muncă) și periodic (în timpul activitatea muncii) examinări medicale (examinări), precum și să se supună examinărilor (examinărilor) medicale extraordinare la indicația Angajatorului în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Respectați cerințele de protecție a muncii și de siguranță a muncii;

Aveți grijă de proprietatea Angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați;

Contribuie la crearea unei atmosfere de afaceri favorabile în echipă;

Informați imediat Angajatorul sau supervizorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății Angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți);

Luați măsuri pentru eliminarea cauzelor și condițiilor care împiedică desfășurarea normală a muncii (accidente, perioade de nefuncționare etc.) și raportați imediat Angajatorului incidentul;

Menține-ți la locul de muncă, echipamente și instalații în stare bună, ordine și curățenie;

Observa stabilite de Angajator procedura de păstrare a documentelor, valorilor materiale și bănești;

Ridica-ti nivel profesional prin studierea sistematică independentă a literaturii de specialitate, a revistelor, a altor informații periodice speciale privind funcția (profesia, specialitatea), asupra muncii (serviciilor) prestate;

Încheiați un acord de răspundere integrală în cazul în care începe să lucreze la întreținerea sau folosirea directă a valorilor bănești, a mărfurilor, a altor bunuri, în cazurile și în modul prevăzut de lege;

Îndeplinește alte atribuții prevăzute de legislația Federației Ruse, prezentele Reguli, alte reglementări locale și contractul de muncă.

6.3. Angajatului i se interzice:

Utilizați unelte, dispozitive, mașini și echipamente în scopuri personale;

Utilizare timpul de lucru pentru rezolvarea problemelor care nu țin de relațiile de muncă cu Angajatorul, precum și în timpul programului de lucru pentru a conduce personal convorbiri telefonice, citiți cărți, ziare și alte literaturi care nu au legătură cu munca, utilizați internetul în scopuri personale, jucați jocuri pe calculator;

Fumatul in incinta birourilor, in afara spatiilor utilate destinate acestor scopuri;

Utilizați băuturi alcoolice, substanțe stupefiante și toxice în timpul programului de lucru, veniți la muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică;

Emite și transferă altor persoane informații oficiale pe suport hârtie și electronic;

Lăsa pe perioadă lungă de timp locul dvs. de muncă fără a anunța supervizorul dvs. imediat și fără a obține permisiunea acestuia.

6.4. Obligațiile și drepturile de muncă ale angajaților sunt specificate în contractele de muncă și fișele postului.

7. ORUL DE LUCRU

7.1. Timpul de lucru al angajaților Companiei este de 40 de ore pe săptămână.

7.1.1. Pentru salariații cu program normal de lucru se stabilesc următorul program de lucru:

Cinci zile saptamana de lucru cu doua zile libere - sambata si duminica;

Durata muncii zilnice este de 8 ore;

Ora de începere - 9.00, ora de încheiere - 18.00;

Pauza de odihna si masa de la 13.00 la 14.00 timp de 1 ora in timpul zilei de lucru. Această pauză nu este inclusă în programul de lucru și nu este plătită.

7.1.2. Dacă, la angajare sau în timpul unui raport de muncă, un salariat stabilește un regim diferit al timpului de muncă și al timpului de odihnă, atunci aceste condiții sunt supuse includerii în contractul de muncă ca fiind obligatorii.

7.2. La angajare se stabileste program redus de lucru:

Pentru angajații cu vârsta sub șaisprezece ani - nu mai mult de 24 de ore pe săptămână (când studiază într-o instituție de învățământ general - nu mai mult de 12 ore pe săptămână);

Pentru angajații cu vârsta cuprinsă între șaisprezece și optsprezece ani - nu mai mult de 35 de ore pe săptămână (când studiază într-o instituție de învățământ general - nu mai mult de 17,5 ore pe săptămână);

Pentru angajații care sunt persoane cu dizabilități din grupa I sau II - cel mult 35 de ore pe săptămână;

Pentru lucrătorii angajați în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase - nu mai mult de 36 de ore pe săptămână.

7.3. La angajare sau pe durata raportului de munca, prin acord intre Angajator si salariat, se poate stabili munca cu fractiune de norma.

7.3.1. Angajatorul este obligat să stabilească muncă cu fracțiune de normă la cererea acestuia pentru următoarele categorii de salariați:

femei gravide;

Unul dintre părinți (tutore, tutore) care are un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani);

O persoană care îngrijește un membru de familie bolnav în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul prescris;

O femeie care se află în concediu pentru creșterea copilului până la vârsta de trei ani, tatăl copilului, bunicul, o altă rudă sau tutore care are de fapt îngrijirea copilului și care dorește să lucreze cu fracțiune de normă, păstrând dreptul de a primi prestații.

7.4. Durata maximă a muncii zilnice este prevăzută pentru următoarele persoane:

Angajații cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani - cinci ore;

Angajații cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani - șapte ore;

Elevii care combină studiul cu munca:

de la 14 la 16 ani - două ore și jumătate;

de la 16 la 18 ani - patru ore;

Dezactivat - conform raportului medical.

7.5. Pentru angajații care lucrează cu normă parțială, ziua de lucru nu trebuie să depășească 4 ore pe zi.

7.5.1. În cazul în care salariatul de la locul principal de muncă este liber de îndeplinirea sarcinilor de muncă, acesta poate lucra cu normă parțială cu normă întreagă. Programul de lucru pe parcursul unei luni (o altă perioadă contabilă) când se lucrează cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească jumătate din norma lunară de timp de lucru stabilită pentru categoria relevantă de salariați.

7.5.2. Restricțiile privind durata programului de lucru specificate la paragraful 7.5 și paragraful 7.5.1 atunci când se lucrează cu normă parțială nu se aplică în următoarele cazuri:

Dacă salariatul de la locul principal de muncă și-a suspendat munca din cauza întârzierii plății salariului;

Dacă salariatul este suspendat de la locul de muncă la locul principal de muncă în conformitate cu un raport medical.

7.7. Angajatorul are dreptul de a angaja Salariatul să lucreze în afara programului de lucru stabilit pentru acest salariat în următoarele cazuri:

Efectuați ore suplimentare dacă este necesar;

Dacă salariatul lucrează într-o zi de lucru neregulată.

7.7.1. Munca suplimentară este munca prestată de un salariat la inițiativa angajatorului în afara orelor de lucru stabilite pentru salariat: munca zilnică (în tură), iar în cazul contabilizării sumare a timpului de lucru - peste numărul normal de ore de lucru pt. perioadă contabilă. Angajatorul este obligat să obțină acordul scris al Salariatului pentru a-l implica în muncă suplimentară.

Angajatorul are dreptul de a implica salariatul în muncă suplimentară fără acordul acestuia în următoarele cazuri:

Când executați lucrări necesare pentru a preveni o catastrofă, accident industrial sau pentru a elimina consecințele unei catastrofe, accident industrial sau dezastru natural;

La efectuarea lucrărilor sociale necesare pentru eliminarea circumstanțelor neprevăzute care perturbă funcționarea normală a alimentării cu apă, alimentare cu gaz, încălzire, iluminat, canalizare, transport, comunicații;

În efectuarea muncii, a căror necesitate se datorează introducerii unei stări de urgență sau a legii marțiale, precum și a lucrărilor urgente în circumstanțe de urgență, adică în cazul unui dezastru sau amenințării de dezastru (incendii, inundații) , foamete, cutremure, epidemii sau epizootii) și în alte cazuri care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață a întregii populații sau a unei părți a acesteia.

7.7.2. Program de lucru neregulat - regim special în conformitate cu care angajații individuali pot, prin ordinul angajatorului, dacă este necesar, să fie implicați ocazional în îndeplinirea funcțiilor lor de muncă în afara programului de lucru stabilit pentru ei.

Condiția privind regimul programului de lucru neregulat este inclusă în mod obligatoriu în termenii contractului de muncă. Lista posturilor de salariat cu program de lucru neregulat este stabilită prin Regulamentul privind programul de lucru neregulat.

7.8. Angajatorul ține evidența timpului efectiv lucrat de fiecare angajat în foaia de pontaj.

8. TIMP DE ODIHNĂ

8.1. Timp de odihnă - timpul în care salariatul este liber de îndeplinirea sarcinilor de muncă și pe care îl poate folosi la propria discreție.

8.2. Tipurile de perioade de odihnă sunt:

Pauze în timpul zilei de lucru (tur);

Repaus zilnic (între ture);

Zile libere (repaus săptămânal neîntrerupt);

Sărbători nelucrătoare;

Vacanțe.

8.3. Angajaților li se asigură următoarele perioade de odihnă:

1) o pauză pentru odihnă și masă de la 13.00 la 14.00, cu durata de o oră în timpul zilei de lucru;

2) două zile libere - sâmbătă, duminică;

3) sărbători nelucrătoare:

4) concediu de odihna anual cu pastrarea locului de munca (postului) si a castigului mediu.

8.3.1. Pentru salariati, termenii contractului de munca pot stabili alte zile libere, precum si un alt moment pentru acordarea unei pauza de odihna si masa.

8.4. Angajaților li se oferă un concediu anual de bază plătit de 28 (douăzeci și opt) de zile calendaristice. Prin acord între angajat și Angajator, concediul anual plătit poate fi împărțit în părți. În același timp, cel puțin una dintre părțile acestei vacanțe trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice.

8.4.1. Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere salariatului după șase luni de lucru continuu cu acest Angajator. Prin acordul părților, unui salariat i se poate acorda concediu plătit înainte de expirarea a șase luni.

8.4.2. Angajatorul trebuie să acorde concediu anual plătit înainte de expirarea a șase luni de muncă continuă, la cererea acestuia, următoarelor categorii de salariați:

Femei - înainte de concediul de maternitate sau imediat după acesta;

Angajații cu vârsta sub optsprezece ani;

Angajații care au adoptat un copil (copii) sub vârsta de trei luni;

Lucrători cu fracțiune de normă concomitent cu concediul anual plătit la locul principal de muncă;

În alte cazuri prevăzute de legile federale.

8.4.3. Concediul pentru al doilea și următorii an de muncă se poate acorda în orice moment al anului de lucru în conformitate cu ordinea de acordare a concediilor anuale plătite stabilită prin programul de concediu. Programul de vacanță este aprobat de Angajator, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic, în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse.

8.4.4. Anumite categorii de angajați, în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și de alte legi federale, li se acordă concediu anual plătit, la cererea acestora, la un moment convenabil pentru ei. Aceste categorii includ:

Soții personalului militar;

Cetăţenii care au primit o doză totală (cumulativă) efectivă de radiaţii care depăşeşte 25 cSv (rem);

Eroi ai Muncii Socialiste și titulari cu drepturi depline ai Ordinului Gloria Muncii;

donatori de onoare ai Rusiei;

Eroii Uniunea Sovietică, Eroii Rusiei, titulari ai Ordinului Gloriei;

Soții ale căror soții sunt în concediu de maternitate.

8.5. Angajatul trebuie anunțat împotriva semnării orei de începere a concediului de odihnă cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea concediului.

8.6. In cazul in care salariatul doreste sa foloseasca concediul anual platit intr-o perioada diferita de perioada prevazuta in programul concediului de odihna, salariatul este obligat sa notifice despre aceasta in scris Angajatorul cu cel putin doua saptamani inainte de concediul preconizat. Modificările în condițiile acordării concediului în acest caz se fac prin acordul părților.

8.7. Din motive de familie și alte motive întemeiate, unui salariat, la cererea sa scrisă, i se poate acorda concediu fără plată, a cărui durată este stabilită prin acord între salariat și Angajator.

8.7.1. Angajatorul este obligat, pe baza unei cereri scrise a salariatului, să acorde concediu fără plată:

Participanții la Mare Războiul Patriotic- până la 35 de zile calendaristice pe an;

Pentru pensionarii pentru limită de vârstă care lucrează (pe vârstă) - până la 14 zile calendaristice pe an;

Părinții și soțiile (soții) personalului militar care au murit sau au murit ca urmare a rănilor, comoției sau rănilor primite în exercițiul datoriei serviciu militar, sau ca urmare a unei boli asociate cu serviciul militar - până la 14 zile calendaristice pe an;

Persoane cu dizabilități care lucrează - până la 60 de zile calendaristice pe an;

Angajații în cazurile de naștere a unui copil, înregistrarea căsătoriei, decesul rudelor apropiate - până la cinci zile calendaristice;

În alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale.

8.8. Salariaților care lucrează în program neregulat li se acordă un concediu anual plătit suplimentar cu o durată de la 3 la 15 zile calendaristice, în funcție de poziție. Lista posturilor, condițiile și procedura de acordare a unui astfel de concediu sunt stabilite în Regulamentul programului de lucru neregulat.

9. PLATA

9.1. Salariul salariatului în conformitate cu sistemul de remunerare actual al Angajatorului, consacrat în Reglementările privind salarizarea, constă în salariul oficial.

9.1.1. Cuantumul salariului se stabileste pe baza de personal Societate.

9.2. Un salariat i se poate plăti un bonus în cuantum de până la 50% din salariu, în condițiile și procedura stabilite prin Regulamentul de salarizare.

9.3. Salariații care au timp de lucru redus sunt plătiți în suma prevăzută pentru programul normal de lucru, cu excepția salariaților cu vârsta sub 18 ani.

9.3.1. Angajații cu vârsta sub 18 ani sunt plătiți pentru orele reduse de muncă.

9.4. În cazul în care pentru un salariat i se stabilește muncă cu fracțiune de normă, remunerația se face proporțional cu timpul lucrat de acesta.

9.5. Salariații pentru care în contractul de muncă se stabilește condiția caracterului de deplasare a muncii sunt compensați pentru cheltuielile de transport în modul și în condițiile stabilite de Regulamentele privind salarizarea.

9.6. Salariile se plătesc angajaților la fiecare jumătate de lună: în zilele de 5 și 20 ale fiecărei luni: în data de 20 se plătește prima parte din salariul salariatului pentru luna în curs - în cuantum de cel puțin 50% din salariu; În a 5-a zi a lunii următoare celei de decontare, salariatului se efectuează o plată integrală.

9.6.1. În cazul în care ziua plății coincide cu un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, plata salariului se face înainte de începerea acestor zile. Plata pentru timpul de concediu se face cu cel puțin trei zile înainte de începerea vacanței.

9.7. Plata salariilor se face în moneda Federației Ruse la casieria Companiei.

9.7.1. Salariile pot fi plătite sub formă necash prin virarea lor în contul curent indicat de angajat, dacă termenii transferului sunt precizați în contractul de muncă.

9.8. Angajatorul transferă impozite din salariul angajatului în cuantumul și în modul prevăzut de legislația actuală a Federației Ruse.

9.9. În perioada suspendării de la muncă (neadmiterea la muncă), salariul nu se acumulează salariatului, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale. Acestea includ suspendarea de la serviciu:

În legătură cu bolnavii de tuberculoză cu tuberculoză. Pe perioada suspendării, angajații primesc prestații de asigurări sociale de stat;

Datorită faptului că o persoană este purtătoare de agenți patogeni ai bolilor infecțioase și poate fi o sursă de răspândire a bolilor infecțioase, este imposibil să transferați un angajat la un alt loc de muncă. Pe perioada suspendării, salariaților li se plătesc prestații de asigurări sociale;

În legătură cu eșecul de a urma instruirea și testarea cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii. Plata in timpul nefunctionarii se face ca si pentru timpul nefunctional;

În legătură cu nereușirea din vina salariatului a examenului medical preliminar sau periodic obligatoriu (examinare). In acest caz, plata se face pe intreaga perioada de suspendare de la serviciu ca si pentru timpul de nefunctionare.

10. RECOMPENSE PENTRU MUNCĂ

10.1. Pentru a încuraja angajații care își îndeplinesc cu conștiință atribuțiile de muncă, pentru o muncă îndelungată și perfectă la întreprindere și alte succese în muncă, Angajatorul aplică următoarele tipuri de stimulente:

Declarație de recunoștință;

Eliberarea unui premiu;

Acordarea unui cadou valoros;

Acordarea unei diplome de onoare.

10.1.1. Cuantumul bonusului se stabilește în limitele prevăzute de Regulamentul de remunerare.

10.2. Stimulentele sunt anunțate în ordinea (instrucțiunea) Angajatorului și aduse la cunoștința întregii forțe de muncă. Este permisă utilizarea mai multor tipuri de recompense în același timp.

11. RESPONSABILITĂȚIILE PĂRȚILOR

11.1. Responsabilitatea angajatului:

11.1.1. Pentru săvârșirea de către un salariat a unei abateri disciplinare, adică neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost încredințate, Angajatorul are dreptul să tragă salariatul la răspundere disciplinară.

11.1.2. Angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare:

Cometariu;

Mustrare;

Concedierea pentru motivele relevante prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

11.1.3. Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara. Când se aplică acțiune disciplinară trebuie avute în vedere gravitatea abaterii săvârșite și împrejurările în care aceasta a fost săvârșită.

11.1.4. Înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, Angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dacă, după două zile lucrătoare, explicația specificată nu este furnizată de către angajat, atunci se întocmește actul corespunzător. Neexpunerea salariatului de a oferi o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare.

11.1.5. Sancțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia organului de reprezentare. de angajați. O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, control financiar activitate economică sau audit - mai târziu de doi ani de la data efectuării acestuia. Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal.

11.1.6. Ordinul (instrucțiunea) Angajatorului cu privire la aplicarea unei sancțiuni disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a socoti timpul în care salariatul a lipsit de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător.

11.1.7. O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratul de stat de muncă și (sau) organele pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

11.1.8. Daca in termen de un an de la data aplicarii sanctiunii disciplinare, salariatul nu este supus unei noi sanctiuni disciplinare, atunci se considera ca nu are sanctiune disciplinara.

11.1.9. Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării unei sancțiuni disciplinare, are dreptul de a o înlătura de la salariat din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși, la solicitarea conducătorului său imediat sau a unui organismul reprezentativ al salariatilor.

11.1.10. Pe perioada de valabilitate a sancțiunii disciplinare, măsurile de stimulare specificate la paragraful 10.1 din prezentul Regulament nu se aplică salariatului.

11.1.11. Angajatorul are dreptul de a atrage răspunderea angajatului în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

11.1.12. Un contract de muncă sau acordurile scrise atașate acestuia pot specifica răspunderea părților la prezentul contract.

11.1.13. Încetarea contractului de muncă după cauzarea unui prejudiciu nu implică exonerarea angajatului de răspundere conform Codului Muncii al Federației Ruse sau a altor legi federale.

11.1.14. Răspunderea materială a angajatului vine pentru prejudiciul cauzat de acesta Angajatorului ca urmare a unui comportament ilegal vinovat (acțiune sau inacțiune), cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.

11.1.15. Un angajat care a cauzat un prejudiciu real direct Angajatorului este obligat să-l despăgubească. Venitul neîncasat (profitul pierdut) nu este supus recuperarii de la angajat.

11.1.16. Salariatul este eliberat de răspundere în cazurile de daune cauzate de:

Forță majoră;

Risc economic normal;

Necesitate urgentă sau apărare necesară;

Neîndeplinirea de către angajator a obligației de a asigura condiții corespunzătoare pentru depozitarea bunurilor încredințate salariatului.

11.1.17. Pentru prejudiciul cauzat, angajatul este răspunzător în limita câștigului său mediu lunar, cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.

11.1.18. În cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale, un angajat poate fi tras la răspundere integrală pentru prejudiciul cauzat. Răspunderea deplină a salariatului constă în obligația acestuia de a despăgubi integral prejudiciul direct efectiv cauzat Angajatorului.

11.1.19. Acordurile scrise privind răspunderea totală individuală sau colectivă (de echipă) pot fi încheiate cu angajații care au împlinit vârsta de optsprezece ani și care deservesc sau folosesc direct banii, valorile mărfurilor sau alte proprietăți.

11.1.20. Cuantumul prejudiciului cauzat de angajat Angajatorului în cazul pierderii și daunelor materialelor este determinat de pierderile reale calculate pe baza prețurilor de piață în vigoare în ziua producerii prejudiciului, dar nu mai mici decât valoarea prejudiciului. proprietate conform datelor contabile, ținând cont de gradul de amortizare al acestei proprietăți.

11.1.21. Solicitarea unei explicații scrise de la salariat pentru stabilirea cauzei prejudiciului este obligatorie. În caz de refuz sau sustragere a salariatului de a furniza explicația specificată, se întocmește actul corespunzător.

11.1.22. Recuperarea de la salariatul vinovat a sumei prejudiciului cauzat, care nu depășește salariul mediu lunar, se realizează prin ordin al Angajatorului. Ordinul poate fi făcut în cel mult o lună de la data determinării definitive de către Angajator a cuantumului prejudiciului cauzat de salariat.

11.1.23. Dacă perioada de o lună a expirat sau angajatul nu este de acord să compenseze în mod voluntar prejudiciul cauzat Angajatorului, iar valoarea prejudiciului de recuperat de la angajat depășește câștigul său mediu lunar, atunci recuperarea poate fi efectuată numai de către instanța.

11.1.24. Un angajat care se face vinovat de cauzarea unui prejudiciu Angajatorului poate despăgubi în mod voluntar pentru aceasta, în totalitate sau în parte. Prin acordul părților la contractul de muncă, este permisă compensarea prejudiciului cu plata în rate. În acest caz, angajatul transmite Angajatorului o obligație scrisă de compensare a prejudiciului, indicând anumite termene de plată. În cazul concedierii unui angajat care și-a dat în scris obligația de a compensa în mod voluntar prejudiciul, dar a refuzat să compenseze prejudiciul specificat, creanța restante se recuperează în instanță.

11.1.25. Cu acordul Angajatorului, angajatul poate transfera acestuia bunuri echivalente pentru compensarea prejudiciului cauzat sau repararea bunului deteriorat.

11.1.26. Compensarea prejudiciului se face indiferent de tragerea angajatului la răspundere disciplinară, administrativă sau penală pentru acțiuni sau inacțiuni care au cauzat prejudicii Angajatorului.

11.1.27. În cazul concedierii fără motiv întemeiat înainte de expirarea perioadei prevăzute de contractul de muncă sau acordul de formare pe cheltuiala Angajatorului, salariatul este obligat să ramburseze costurile suportate de Angajator pentru formarea sa, calculate proporțional cu timpul efectiv nefuncționat după încheierea formării, cu excepția cazului în care contractul de muncă sau contractul de învățare nu prevede altfel.

11.2. Responsabilitatea angajatorului:

11.2.1. Răspunderea materială a angajatorului apare pentru prejudiciul cauzat angajatului ca urmare a unui comportament ilegal vinovat (acțiune sau inacțiune), cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.

11.2.2. Angajatorul care a cauzat daune angajatului compensează acest prejudiciu în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

11.2.3. Un contract de muncă sau acorduri încheiate în scris anexate la acesta pot specifica răspunderea Angajatorului.

11.2.4. Angajatorul este obligat să despăgubească salariatul pentru câștigurile neîncasate de acesta în toate cazurile de privare ilegală de oportunitatea sa de a lucra.

11.2.5. Angajatorul care a cauzat daune proprietății unui angajat va despăgubi integral acest prejudiciu. Valoarea prejudiciului se calculează la prețurile pieței valabile în ziua despăgubirii pagubei. Cu acordul salariatului, prejudiciul poate fi reparat în natură.

11.2.6. Cererea salariatului de despăgubire pentru prejudiciu este transmisă de acesta Angajatorului. Angajatorul este obligat să ia în considerare cererea primită și să ia o decizie corespunzătoare în termen de zece zile de la data primirii acesteia. În cazul în care angajatul nu este de acord cu decizia Angajatorului sau nu primește un răspuns în termenul prevăzut, angajatul are dreptul de a se adresa instanței.

11.2.7. În cazul în care Angajatorul încalcă termenul stabilit pentru plata salariului, indemnizația de concediu, plățile de concediere și alte plăți datorate salariatului, Angajatorul este obligat să le plătească cu dobândă ( compensare bănească) în valoare de cel puțin o trei sutimi din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse în vigoare la acel moment din sumele neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere, începând cu ziua următoare după plata stabilită; termen limită până în ziua decontării efective inclusiv.

11.2.8. Prejudiciul moral cauzat salariatului prin acțiunile ilegale sau inacțiunea Angajatorului este compensat salariatului în numerar în cuantumul stabilit prin acordul părților la contractul de muncă.

12. DISPOZIȚII FINALE

12.1. Pentru toate problemele care nu au fost rezolvate în prezentele Reguli, angajații și Angajatorul sunt ghidați de prevederile Codului Muncii al Federației Ruse și ale altor acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

12.2. La inițiativa Angajatorului sau a angajaților, prezentele Reguli pot fi modificate și completate în modul prevăzut de legislația muncii.

Reglementările interne pentru angajați ar trebui să existe în fiecare companie. Acest act normativ local stă la baza reglementării nu numai a rutinei zilnice la întreprindere, ci și a procedurii de angajare și concediere a angajaților. Precum și responsabilitatea fiecăreia dintre părțile la contractul de muncă. Este important să dezvoltați corect acest document. În articol vă vom spune cum să evitați greșelile în elaborarea și executarea Regulamentului Intern al Muncii (denumit în continuare IRTR), pentru a face IRTR cu adevărat funcțional și util.

Conceptul regulamentului intern de muncă al organizației

În conformitate cu cadrul legal actual, regulamentul intern al muncii considerat a fi un document normativ. Datorită lui, între angajator și personalul angajat se construiesc relații juridice normale. Să analizăm ce anume este acest document, ce puncte obligatorii consideră. Și, de asemenea, care este impactul acestuia asupra organizării procesului de muncă într-o varietate de structuri de producție.

Statul de drept cuprins în Partea 4 poziționează Regulamentul Intern al Muncii (IRTR) al întreprinderii ca act normativ local. Acest act definește relația dintre angajat și angajator și trebuie întocmit în conformitate cu Codul și alte legi federale.

Alcătuirea regulamentului intern al muncii

Codul Muncii, principalele puncte pe care le descrie actul includ:

• procesul de admitere și
• drepturile și obligațiile părților, precum și răspunderea pentru încălcarea termenilor contractului;
• mod de operare;
• stimulente si penalitati aplicate la intreprindere;
• alte probleme de control al raporturilor de muncă cu acest angajator.

Citeste si:

PWTR trebuie să aibă nu numai structuri mari de producție, ci și antreprenori individuali. Acest fapt nu depinde de dimensiunea companiei. Unul dintre principalele documente pe care inspectoratul de muncă le solicită în timpul auditului este tocmai acest act local.

O mare importanță o acordă prin lege regulilor regulamentelor interne de muncă. Acest lucru se datorează faptului că în practică ele sunt considerate ca un instrument de reglementare a problemelor legate de „activitatea de viață” a companiei. Cum merg lucrurile în practică?

Urmăriți un videoclip pe această temă:

Reglementările interne de muncă ca document de reglementare localizat

La intrarea in serviciul unui nou angajator, salariatul care a incheiat contractul corespunzator se afla la dispozitia societatii. Regulile de muncă stabilite ale firmei trebuie respectate cu strictețe de către noul venit în conformitate cu contractul de muncă și cu regulamentul intern al muncii.

Este de remarcat faptul că respectarea unor astfel de norme este obligatorie nu numai pentru lucrător. Dar și pentru reprezentanții companiei care controlează direct fluxul de lucru. Controlul asupra conformității de către angajat cu toate recomandările este încredințat colegilor înzestrați cu această autoritate.

Reprezentantul organizației are dreptul de a implica angajații care îndeplinesc greșit atribuțiile de muncă și (sau) încalcă procedura adoptată în companie.

Notă!

Cea mai importantă condiție pentru munca în comun este respectarea disciplinei. Aceasta asigură menținerea ordinii în relația de muncă dintre angajator și angajat.

Un cetățean care a venit să lucreze într-un loc nou, alăturându-se forței de muncă, începe să îndeplinească sarcinile. Cel mai adesea, nu în mod izolat, ci interacționând constant cu colegii nu numai din propriul departament (unitate), ci și cu cei adiacente.

Citeste si:

Munca comună a persoanelor angajate într-o singură afacere sau activități conexe nu poate decurge cu succes fără reguli de conduită stabilite pentru toți. Numai în condiții reglementate este posibilă îndeplinirea eficientă și la timp a funcțiilor de muncă.

Fără acestea, funcționarea eficientă a tuturor sistemelor de activitate economică ale companiei nu este posibilă. Stabilirea unor astfel de reglementări în regulamentul intern face posibilă construirea unui sistem de relații coordonate între părțile interesate.

Rețineți că acest lucru se aplică nu numai relației dintre angajator și angajat, ci și în cadrul echipei de lucru dintre colegi.

Citeste si:

• Documente care trebuie prezentate la încheierea unui contract de muncă

Valoarea reglementărilor interne de muncă pentru angajator și angajat

Disciplina muncii din regulamentul intern al muncii nu permite doar angajatorului sa foloseasca rational munca desfasurata la locul de munca de catre angajati. Dar îndeplinește și sarcina de a menține sănătatea lucrătorilor. Cu un mod de lucru bine organizat, angajații dezvoltă nevoia de a-și îndeplini sarcinile în mod eficient.

Tema problemei

Citiți, de asemenea, despre cum să plătiți în siguranță pentru munca în sărbători și în weekend, cum să vă comportați în timpul unei verificări GIT și ce condiții trebuie să eliminați urgent din contractele de muncă ale angajaților dvs.

Cât de conștiincios respectă angajatul disciplina muncii depinde de:

• performanță conștiincioasă îndatoririle profesionale;
• respectă măsurile și standardele de muncă stabilite;
• respectarea intervalelor stabilite de program de lucru;
• asigurarea calitatii corespunzatoare a muncii prestate;
• atitudinea atentă a angajatului față de proprietatea care i-a fost încredințată;
• respectarea reglementărilor etc.

Un lider nu poate cere pur și simplu respectarea strictă a disciplinei muncii. Pentru a face acest lucru, el trebuie să ofere mai întâi condiții colegilor, astfel încât să poată respecta disciplina stabilită. De exemplu, angajații au venit la întreprindere până la ora 8:00, conform cerințelor PWTR, iar porțile fabricii au fost încuiate, iar persoana responsabilă cu deschiderea lor a plecat în vacanță.

Citeste si:

Situația, desigur, este ridicolă, dar arată clar că, fără a-și respecta partea sa de tranzacție, angajatorul nu are dreptul să ceară respectarea unor astfel de condiții de către angajați. Și cu atât mai mult pentru a pedepsi pentru nerespectarea termenilor din document. Soluția la această situație va fi adoptarea unui act de reglementare local – PVTR. Vă va permite să reglementați regulamentul intern al organizației.

Elaborarea regulamentului intern al muncii

La elaborarea unui act normativ, angajatorul trebuie să se bazeze pe normele dreptului muncii. Este inacceptabil să includeți în actele locale condiții care ar înrăutăți poziția angajaților dumneavoastră în raport cu Codul Muncii sau cu alte acte.

Reglementarea disciplinei muncii de către legiuitori, prin adoptarea și modificarea de coduri, legi, acte se numește centralizată. Iar adoptarea actelor locale în cadrul companiei este descentralizată sau locală.

Controlul național sau centralizat este aplicabil tuturor cetățenilor Federației Ruse care desfășoară activități oficiale pe teritoriul țării noastre. Dacă legea (acordul) se aplică doar anumitor sectoare ale economiei, în acest caz putem vorbi de control sectorial.

Mai departe in articol:

Citeste si:

Reglementarea reglementărilor interne de muncă existente

Reglementarea în cadrul companiei este de natură locală. Și constă în clarificarea, ajustarea standardelor naționale ale industriei la nevoile unei anumite întreprinderi.

Este necesar ca firma să dezvolte recomandări de lucru pe cont propriu. Codul Muncii nu conține cerințe pentru reglementările interne ale muncii cu privire la conținutul și componența acestor reguli. Prin urmare, atunci când le compilează, angajații serviciilor de personal ar trebui să se bazeze pe experiența practică și pe principiile care se află în culisele întreprinderii.

Nu trebuie să uităm că este imposibil să se introducă condiții care să agraveze în mod deliberat condițiile de muncă în companie, în comparație cu normele cadrului legislativ actual. Scrierea unui PWTR de la zero este o sarcină destul de supărătoare și care necesită timp. Ar fi mai oportun să luați reguli standard și să le rescrieți pentru a se potrivi specificului dvs.

În practică, există multe organizații care nu iau redactarea regulilor cu seriozitatea cuvenită sau ignoră deloc această îndatorire.

Atunci când sunt auditate de inspectoratele de muncă, astfel de organizații riscă să fie sancționate. Și dacă nu există norme aprobate, atunci restul LNA lipsesc sau sunt într-o formă necorespunzătoare. Adică nu sunt adevărate. Într-o astfel de combinație de circumstanțe, angajatorul riscă să se confrunte cu o sumă corectă de amenzi.

Citeste si:

• Fișele postului și regulamentele privind organizarea muncii cu documente de personal

De exemplu, pentru absența unui standard, răspunderea este prevăzută pentru companie sub forma unei amenzi administrative de până la 50 de mii de ruble. Iar o încălcare repetată va fi mult mai gravă și poate consta în închiderea companiei pe o perioadă de 1 până la 3 ani.

Este puțin probabil ca după o astfel de întreprindere să își poată relua munca. Desigur, aceasta este o măsură extremă și este foarte rară în practică, dar merită să ne amintim că o astfel de posibilitate există.

Reguli de program intern de muncă în perioada de reorganizare a companiei

În caz de reorganizare, adunarea fondatorilor poate decide:

• privind alocarea unei unități structurale într-un SRL separat;
• prin comasarea mai multor structuri de producţie.

În acest caz, este mai oportun să lăsați normele actuale în seama firmei care acționează ca „bază” și, dacă este necesar, să le reelaborați pentru a se potrivi noilor realități. Și dacă fondatorii au decis să reorganizeze compania sub forma unui spin-off?

Exemplu. Organizația este angajată în producția de produse lactate și a apărut problema separării atelierului de producție de iaurt într-o producție separată și complet independentă. Conform cerințelor generale pentru o persoană juridică nou creată. persoanele trebuie să elaboreze un set de documente. PVTR este unul dintre ele.

Întrebarea privind posibilitatea utilizării vechiului PVTR nu este corectă, deoarece entitatea comercială este nouă, cu toate acestea, nu este nevoie să creați acest document de la zero.

Citeste si:

Această problemă poate fi rezolvată atunci când se înțelege cât de diferite vor fi activitățile organizației derivate. În cazul nostru, când atelierul făcea parte din întreaga organizație, ca una dintre părțile sale constitutive, PWTR-urile au fost unite și au ținut cont de particularitățile muncii lucrătorilor atelierului.

De aici putem concluziona că o parte din regulile aplicabile separării lucrătorilor poate fi lăsată. O astfel de procedură ar trebui luată cu atenție, poate că normele deja existente vor necesita ajustări.

Amintiți-vă: copierea necugetă a conținutului actelor organizațiilor terțe din PVTR, chiar dacă acestea nu au specificații conexe, nu va fi utilă nici pentru companie, nici pentru angajații săi. În acest caz, scopul adoptării acestui document nu va fi atins.

Citeste si:

• Reglementările interne ale muncii și disciplina muncii

Caracteristici ale întocmirii regulamentelor interne de muncă

Compilarea PWTR care reflectă imaginea reală a afacerilor la întreprindere ar trebui să fie scopul întregului eveniment. Acest document ar trebui să informeze angajații despre procedurile stabilite în organizație, despre drepturile și obligațiile lor în domeniul muncii.

Notă!

Regulile elaborate cu atenție vor preveni situatii conflictualeîn echipă, apărute în timpul îndeplinirii sarcinilor profesionale de către angajați.

Angajatorul trebuie să inițieze procedura de creare a reglementărilor locale (inclusiv PWTR).

Citeste si:

De regulă, persoanele cu cunoștințe relevante sunt desemnate responsabile pentru această procedură. Aceștia includ angajați ai departamentelor de contabilitate și personal, șefi de divizii structurale, precum și un manager direct al proceselor de lucru.

Angajatorul poate dori să citească textul documentului înainte ca acesta să-i fie trimis pentru semnare. În acest proces, textul este convenit cu experții și, dacă există comentarii, este finalizat.

Citeste si:

PVTR în practică este unul dintre principalele LNA ale companiei. Prin urmare, considerăm oportună implicarea diverșilor specialiști. De obicei, șeful departamentului de personal este numit responsabil pentru redactarea PWTR.

În procesul de redactare a regulilor, cel mai probabil va fi necesar să se obțină sfaturi de la specialiști din diverse departamente, de la contabilitate până la departamentul de protecție a muncii. Nu va fi de prisos să înaintați proiectul de reguli la departamentul juridic pentru eventuale ajustări.

Regulile întocmite după un astfel de algoritm, cel mai probabil, se vor dovedi a fi cât mai apropiate de realitate și, în consecință, cele mai eficiente în aplicare.

Conținutul regulamentului intern al muncii

Problemele care ar trebui reflectate în PWTR nu sunt descrise în detaliu în legislație. Acest lucru în sine sugerează concluzia că în fiecare caz structura Regulilor depinde de specificul activității și este determinată la nivel local. În același timp, se definește structura aproximativă a Regulilor.

Citeste si:

• Modificarea termenilor contractului de munca la initiativa angajatorului

Pe baza prevederilor acestui articol, este posibil să se evidențieze principalele secțiuni din care ar trebui să conțină un document (tabel).

Structura aproximativă a PWTR

Secțiuni ale PWTR	Conținutul secțiunii
1. Dispoziții generale	Această secțiune este introductivă. Acesta descrie nu numai obiectivele creării acestui document, ci și o listă a cetățenilor care sunt acoperiți de document. De asemenea, este recomandabil să includeți o transcriere a principalilor termeni și definiții utilizate în document.
2. Drepturile și obligațiile angajatorului	Drepturile și obligațiile de bază ale lucrătorilor sunt reflectate în art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse. La fel ca și în cazul responsabilităților unei companii, îndatoririle și drepturile angajaților ar trebui să reflecte specificul
3. Drepturile și obligațiile angajaților	Specificul angajării, transferurilor și concedierii într-o anumită organizație:
4. Primire, transfer, concediere	Specificul angajării, transferurilor și concedierii într-o anumită companie: procedurile de înregistrare a forței de muncă (transfer, concediere); procedura de familiarizare a angajaților noi sau deja activi cu LNA adoptată de companie, precum și alte prevederi în vigoare în organizație. Această secțiune poate descrie documentele necesare pentru angajare, condițiile de angajare și, de asemenea, descrie în detaliu procedura de concediere din diferite motive. Nu va fi de prisos să descriem condițiile de promovare perioadă de probă.
5. Program de lucru	În această secțiune, este necesar să se descrie toate tipurile și modurile de ore de lucru utilizate de angajator. Durata săptămânii de lucru și a muncii zilnice, ora începerii și sfârșitului muncii, timpul și tipurile de pauze de lucru, ordinea muncii în schimburi, rotația lucrătorilor și zile nelucrătoare etc.
6. Timp de odihnă	Secțiunea descrie tipurile posibile de timp de odihnă și durata acestora. Procedura si conditiile de acordare a concediilor anuale de baza si suplimentare platite, concediilor fara plata etc.
7. Disciplina muncii	Tipuri de stimulente pentru angajați pentru succesul în muncă și motivele utilizării acestora. Tipuri de sanctiuni disciplinare, procedura de aplicare si inlaturare a acestora
8. Dispoziții finale	Reglementarea procedurii de familiarizare a angajaților cu Regulile, efectuarea de modificări la Reguli etc.

Prevederi generale ale regulamentului intern al muncii

Secțiunea Dispoziții generale din PWTR descrie participanții la această prevedere. Sunt date definiții ale angajatului și angajatorului, precum și alte definiții specifice utilizate în reguli.

Este posibil să se descrie procedura de aprobare și ajustare, dacă este necesar, a acestor reguli. Și, de asemenea, să stabilească persoane responsabile pentru aceste proceduri.

Citeste si:

• În contractul de muncă nu sunt specificate zilele de plată a salariului. Ce să fac?

Drepturile părților în pregătirea regulamentelor interne de muncă

O astfel de condiție ar trebui să fie consacrată în PWTR al structurilor de producție relevante. În același timp, aceeași normă va fi redundantă, de exemplu, într-o companie de proiect.

Citeste si:

• Deduceri din salarii conform documentelor executive

Obligatiile partilor in regulamentul intern al muncii

Descrierea îndatoririlor unui angajat ar trebui abordată minuțios, dar totuși nu transforma această listă într-una nesfârșită. Și amintiți-vă, nu puteți înrăutăți condițiile de muncă în ceea ce privește legislația. Regulamentul intern de muncă al organizației stabilește atât atribuțiile generale ale salariaților, cât și atribuțiile atribuite numai unui număr de persoane.

De exemplu, șoferii pot fi responsabili pentru a-și anunța supraveghetorul atunci când le este revocat permisul de conducere. Nu prea are sens să intri în detalii, deoarece toate acestea ar trebui precizate mai detaliat fie în obligațiile contractuale, fie în fișa postului.

Regulamentul poate conține o mențiune că lista atribuțiilor (lucrărilor) îndeplinite de fiecare salariat în funcția, specialitatea, profesia sa, este determinată prin instrucțiuni de muncă sau de muncă întocmite ținând cont de prevederile LNA în vigoare și de cerințele producției. activitățile unui anumit angajator.

Citeste si:

Reglementările interne ale muncii și impactul acestora asupra fluxului de lucru al organizației

Îmbunătățirea microclimatului în echipă, precum și întărirea disciplinei muncii, pot fi realizate într-un mod non viclean prin prescrierea următoarelor puncte în Reguli:

• atunci când comunică între ei, angajații folosesc un mod de comunicare politicos;
• utilizarea vocabularului obscen este exclusă atât la comunicarea în cadrul echipei, cât și cu clienții organizației;
• ordinea comunicării angajaților cu clienții organizației (se poate propune o schemă specifică de conversație și salutări, precum și procedura de comunicare telefonică);
• importanța utilizării eficiente a timpului de lucru;
• toate plecările de la locul de muncă trebuie convenite cu supervizorul imediat cu scrierea documentului relevant;
• obligația de a trata cu grijă bunurile angajatorului utilizate pentru realizarea sarcinilor optime în procesele de muncă (calculatoare, mașină, mașini de lucru etc.).

Atunci când se utilizează sistemul de acces pe teritoriul angajatorului, trebuie să se stabilească datoria angajaților de a analiza cu atenție reglementările. La fiecare intrare - ieșire pe teritoriul organizației, este corect să folosiți carduri electronice sau să prezentați o legitimație de pază.

• medici,
• lucrători în condiții de muncă periculoase,
• la temperaturi scăzute etc.

Dar odată cu introducerea așa-numitului cod vestimentar pentru angajații de birou, angajatorul nu este obligat să le pună la dispoziție haine.

Citeste si:

• Neraportarea informațiilor privind veniturile de către funcționarii publici: probleme și noutăți

De asemenea, puteți include în Reguli urări pentru modul de comunicare a angajaților din echipă și comportament. Cu toate acestea, compania ar trebui să ia în considerare faptul că cerințele care nu sunt direct legate de implementarea funcțiilor de lucru ar trebui percepute de către angajați ca nimic mai mult decât „dorințe”.

Având în vedere prezența cerințelor pentru îmbrăcămintea angajaților și aspectul general în PWTR, este posibilă concedierea unui angajat care încalcă astfel de cerințe (în timp ce își îndeplinește impecabil atribuțiile de serviciu)?

Deoarece nerespectarea cerințelor codului vestimentar nu reprezintă o încălcare a funcțiilor de muncă ca atare. Și în această situație, eliberarea ca tip de sancțiune disciplinară este cea care se înțelege.

Greșeli ale angajatorilor în elaborarea reglementărilor interne de muncă

După ce s-a ocupat de conținutul PWTR, vine conștientizarea importanței acestui act și a informațiilor conținute în acesta. Pentru a evita greșelile în procesul de creare a acestuia, este important să respectați cu strictețe legislația în vigoare.

Dacă este necesar să introduceți ceva nou, asigurați-vă că verificați cu codul pentru a preveni deteriorarea condițiilor de lucru. Nu va fi legală prelungirea perioadelor de muncă în PWTR mai mult decât este stabilit de lege, precum și, de exemplu, introducerea de amenzi.

Daca in PWTR exista norme care inrautatesc pozitia salariatului, acestea pot fi totusi folosite. Prezența mai multor elemente „greșite” nu invalidează întregul document în ansamblu. Iar paragrafele incorecte pur și simplu nu pot fi folosite sau excluse din textul documentului data viitoare când sunt editate.

Atunci când sunt identificate astfel de articole, se acordă prioritate utilizării documentelor „fără erori” (contract de muncă, contract colectiv JI).

Atentie, eroare!

Mulți angajați roagă angajatorul să anuleze pauza de masă și să reducă ziua de lucru cu durata acesteia. Cine nu vrea să plece devreme de la serviciu? Și adesea un angajator care nu este priceput în drept urmează conducerea echipei. Iar în cazul în care PWTR-ul este verificat de un inspectorat de specialitate, un astfel de angajator va avea probleme.

Legea stabilește o durată minimă a prânzului de 30 de minute și nu mai există nicio modalitate de a o reduce. Un compromis în această situație poate fi o zi lucrătoare de la 9:00 la 17:30 cu prânz de la 13:00 la 13:30. O excepție poate fi doar producția, în cazul în care este imposibil să se oprească procesul (articolul 108 din Codul Muncii al Federației Ruse). In acest caz, firma trebuie sa organizeze conditiile si locurile pentru masa direct la locul de munca.

Citeste si:

Reglementarea aspectelor cheie în regulamentul intern al muncii

Adesea, Regulamentul Intern al Muncii reglementează astfel de probleme pe care legea le prevede a fi rezolvate în fiecare caz concret. Și, de asemenea, prin acord cu fiecare angajat în parte.

Atentie, eroare!

Adesea, în PVTR, sunt utilizate condițiile de împărțire a vacanțelor anuale în părți - de două ori timp de două săptămâni.

Cadrul legislativ actual prevede determinarea acestei condiții cu fiecare angajat în mod individual și, în plus, în fiecare an (articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse). În practică, acest acord se ajunge la întocmirea unui program de vacanță pentru anul următor.

Chiar dacă un angajat s-a abonat la un PTV întocmit incorect, asta nu înseamnă deloc că este de acord cu acest 100%. O astfel de condiție i-ar schimba cu siguranță condițiile de muncă în rău. Iar în cazul verificării, aceasta presupune pretenții inutile din partea inspectorilor.

Greșelile comune nu se opresc aici. PWTR multe companii includ un articol de salarizare o dată pe lună. Adică fără avans. Unii angajați ar putea fi de fapt mulțumiți de acest lucru.

Cuiva îi place să primească bani „în grămadă” și apoi să-i distribuie timp de o lună. Iar celălalt grup, dimpotrivă, nu știe să-și planifice cheltuielile și, după ce a primit bani, îi cheltuiește imediat și nu poate „trăi până la salariu”. Un angajator nu poate mulțumi toți angajații și nu este obligat să o facă.

Responsabilitatea exclusivă a companiei este să respecte legea. Și știm că codul prevede clar că salariile trebuie plătite de 2 ori pe lună. Și din nou avem o situație de încălcare a drepturilor lucrătorilor și, în consecință, imposibilitatea aplicării acestei clauze.

Aviz de expertiză în problema aprobării reglementărilor muncii

A.V. Batura, expert al revistei „Manualul Ofițerului de Personal”

Intocmirea si aprobarea regulamentelor interne de munca

Desigur, ar fi convenabil dacă PVTR-ul ar avea formă unificată. Dar, așa cum ne-am dat seama mai sus, PTVR este un document prea specific care ar trebui să reflecte pe deplin toate caracteristicile funcționării unei anumite companii. Prin urmare, nu este posibil să-l aduceți la un singur standard.

Merită doar urmărit reguli generale munca de birou. Una dintre paginile importante ale standardului este pagina de titlu. Trebuie doar făcută cât mai corect posibil. Pe Pagina titlu sunt obligate să indice:

• Numele companiei,
• locul unde a fost întocmit documentul
• denumirea tipului de document (REGULI),
• îndreptându-se către text (BTR).

Găsiți modelul de document de care aveți nevoie munca de birou de personalîn revista „Manualul ofiţerului de cadre”. Experții au compilat deja 2506 șabloane!

Adesea, se fac anexe la document. În colțul din dreapta sus al unui astfel de document, numele acestuia este aplicat și număr de serie(Anexa 1), precum și documentul la care se referă.

Dacă există o singură cerere, numărul acesteia poate fi omis, dar cu un număr mai mare este recomandabil. Aplicațiile pot include, de exemplu, forme de documente care reglementează PVTR, precum și o listă de familiarizare cu Regulile.

Dacă compania dumneavoastră are un sindicat sau este membră a unui sindicat industrial, atunci reglementările interne ale muncii sunt aprobate numai cu aprobarea acestuia (articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest lucru se aplică nu numai acestor Reguli, ci și altor LNA.

Pentru aceasta, proiectul de document normativ și justificarea sunt transmise organului ales al organizației sindicale primare care reprezintă interesele tuturor sau ale majorității lucrătorilor.

La primirea unui aviz pozitiv al organului sindical, standardele sunt aprobate de conducere și se pune pe acestea o marcă care indică faptul că textul este în concordanță cu sindicatul. Dacă există comentarii, angajatorul este obligat fie să fie de acord cu acestea și să modifice textul, fie să nu fie de acord și să trimită o scrisoare de fundamentare a punctelor în litigiu.

Regulile sunt aprobate prin emiterea unui ordin. Textul ordinului precizează faptul aprobării, data intrării în vigoare a Regulamentului și persoanele responsabile de această procedură. Pe pagina de titlu în acest caz, în câmpul APROBARE, sunt scrise numărul și data comenzii. Este posibilă și a doua opțiune. În acest caz, emiterea ordinului nu este necesară, iar data și semnătura directorului se pun în câmpul APROBĂ.

Trebuie avut în vedere faptul că, dacă Regulile au fost aprobate prin ordin, atunci modificările la acestea trebuie făcute și prin ordin. Acest lucru se aplică oricăror modificări aduse Regulilor, indiferent de domeniul și semnificația acestora. Fiecare acțiune cu Reguli va trebui să fie susținută de un ordin.

Cu noile Reguli sau cu orice modificări aduse acestora, întreaga echipă fără excepție trebuie să fie familiarizată. Și nu doar cunoștință, ci cu un autograf în documentul relevant. Dacă Regulile sunt adoptate în companie pentru prima dată, atunci acestea trebuie familiarizate imediat după aprobarea lor.

În același timp, noii angajați trebuie să le citească înainte de a semna contractul și să-și pună semnătura, confirmând astfel faptul citirii. Prin aceeași metodă, noul angajat se familiarizează cu alte LNA (fișa postului, regulamentul de remunerare etc.) adoptate în organizație, în special cu PWTR.

Citeste si:

• „Recalificarea” unui contract de drept civil în contract de muncă

Pentru confirmarea scrisă a faptului că angajații sunt familiarizați cu actul, sunt utilizate diferite formulare. De exemplu:

• o foaie separată poate fi atașată documentului pentru eliberarea tuturor vizelor de familiarizare necesare (fișa de familiarizare),
• începe un jurnal general, în care angajații pun semnături pentru familiarizarea cu toate LNA pentru fiecare document într-o coloană separată.

Regulile sunt de obicei stocate în serviciul DOW și în serviciul de personal. Este recomandabil să păstrați copii ale documentului în fiecare unitate structurală.

Reglementările interne ale muncii în practică

Caz din practică. Popov A.A. Din cauza circumstanțelor familiale, trebuie să cer concediu. Liderul nu se deranjează. Dar cât de des se întâmplă ca Popov să nu mai aibă timp să plătească plata de concediu, deoarece trebuie să plece în vacanță chiar a doua zi. Cum să fii în această situație? Este posibil să faceți ajustări la Reguli cu o modificare a termenilor de plată?

Artă. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă direct conducerea companiei să plătească plățile de concediu de odihnă cu cel puțin 3 zile înainte de începerea acesteia, iar reducerea acestor perioade va constitui o încălcare a prevederilor codului, ceea ce duce la o deteriorare a poziției angajati. Și acest lucru nu se poate face. Deci cum ieși din această situație?

Trebuie să cereți angajatului să scrie 2 cereri de concediu. Primul este pentru concediu fără plată (pentru a respecta condiția de 3 zile), iar al doilea este deja în următoarea de la acele date, pentru a nu încălca condițiile de plată a indemnizației de concediu. În acest caz, angajatul nu va pierde mulți bani și angajatorul nu va încălca legea.

Sau, dacă angajatorul încă afișează cu întârziere plata de concediu (deși din vina sa), trebuie să vă asigurați. Pentru întreaga sumă, este necesar să se acumuleze o compensație monetară pentru întârzierea plății în valoare de o trei sutimi din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Rusiei. Totuși, acesta este un cost suplimentar pentru companie, deși mic.

REGULAMENTUL INTERN DE MUNCĂ

1. Dispoziții generale

1.1. Reglementările interne de muncă ale AAAA LLC (denumită în continuare „Întreprinderea”) este un act de reglementare local al Întreprinderii care reglementează, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, procedura de angajare și concediere a angajaților , drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la un contract de muncă, programul de lucru, timpul de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate angajaților, precum și alte aspecte legate de reglementarea relațiilor de muncă în cadrul Societății.
Programul de muncă al Întreprinderii este determinat de Regulamentul Intern al Muncii.
1.2. În conformitate cu constituția Federației Ruse - Rusia, fiecare are dreptul la munca pe care o alege în mod liber sau la care este de acord în mod liber, dreptul de a dispune de abilitățile sale pentru muncă, inclusiv dreptul de a alege o profesie, ocupație.
Toată lumea are șanse egale de a-și exercita drepturile de muncă. Munca forțată este interzisă.
Fiecare angajat își realizează dreptul la muncă prin încheierea unui contract de muncă pentru muncă la Companie.
1.3. Un contract de muncă este un acord între un angajat și o întreprindere, conform căruia angajatorul (întreprinderea) se obligă să furnizeze angajatului muncă în conformitate cu funcția de muncă stipulată, pentru a asigura condițiile de muncă prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, legi și alte acte normative de reglementare, acorduri, reglementări locale care conțin norme de drept al muncii, plătesc salariul salariatului la timp și integral, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă determinată prin prezentul acord, să respecte reglementările interne ale muncii. în vigoare la Companie. Părțile la contractul de muncă sunt angajatorul - întreprinderea și salariatul.
1.4. Disciplina muncii este respectarea obligatorie pentru toți angajații de regulile de conduită definite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi, acorduri, contracte de muncă, reglementări locale ale organizației.
Relațiile la Companie care decurg din distribuirea drepturilor, îndatoririlor, răspunderii pentru îndeplinirea atribuțiilor, folosirea drepturilor, utilizarea stimulentelor și măsurilor de constrângere fac parte din relațiile de muncă.
Disciplina muncii este asigurată în principal prin subordonarea salariatului față de conducerea Întreprinderii (subdiviziune) și direct față de funcționarul specificat în fișa postului salariatului.

2. Procedura de admitere și concediere
2.1. Angajarea în Companie se realizează pe baza unui contract de muncă.
2.1.1. Atunci când aplică pentru un loc de muncă la Întreprindere, administrația este obligată să ceară de la solicitant:
- depunerea carnetului de muncă întocmit în modul prescris;
- prezentarea cărții de identitate;
- prezentarea unei diplome sau a unui alt document care confirmă studiile primite sau a unui document care confirmă specialitatea sau calificarea.
Angajarea fără documentele specificate nu se efectuează.
Pentru a evalua mai pe deplin calitățile profesionale și de afaceri ale angajatului angajat, administrația Întreprinderii are dreptul să îi ofere acestuia să depună o scurtă descriere scrisă (CV) care să indice locurile de muncă anterioare și natura muncii prestate anterior. , precum și pentru a verifica capacitatea de a folosi echipamente de birou, de a lucra la calculator etc.
Angajarea la Companie poate fi efectuată cu trecerea unei perioade de probă cu o durată de la 1 la 3 luni.
Angajarea se formalizează prin ordin, care se anunță salariatului împotriva semnăturii.
2.1.2. Atunci când un salariat intră într-un loc de muncă sau îl transferă la un alt loc de muncă conform procedurii stabilite, administrația:
- il prezinta munca atribuita, conditiile si remuneratia, explica salariatului drepturile si obligatiile sale;
- se familiarizeaza cu regulile regulamentelor interne de munca;
– desfășoară ședințe de informare privind siguranța, salubritatea industrială, apărarea împotriva incendiilor și alte norme de protecție a muncii, precum și cu privire la obligația de a păstra informațiile care constituie secret comercial sau secret oficial al Societății, precum și responsabilitatea dezvăluirii sau transferului acestora către alte persoane.
2.1.3. Contractele de munca pot fi incheiate:
a) pe perioadă nedeterminată;
b) pe perioadă determinată (contract de muncă pe durată determinată).
2.1.
2.1.4. Pentru toți angajații, carnetele de muncă se păstrează în modul prevăzut de lege.

2.2. Încetarea unui contract de muncă poate avea loc numai pentru motivele prevăzute de legislația muncii.
2.2.1. Un salariat are dreptul de a rezilia un contract de munca incheiat pe perioada nedeterminata prin notificarea in scris a administratiei cu doua saptamani inainte. Prin acord intre salariat si administratie, contractul de munca poate fi incetat in perioada solicitata de salariat.
2.2.2. Contractul de muncă pe durată determinată este supus rezilierii anticipate la cererea salariatului în caz de boală sau invaliditate a acestuia care împiedică prestarea muncii în temeiul contractului, încălcarea de către administrarea legislației muncii, contractul de muncă și din alte motive întemeiate prevăzute. pentru prin legislatia muncii in vigoare.
2.2.3. Un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată, precum și un contract de muncă pe durată determinată înainte de expirarea acestuia pot fi reziliate de către administrația Întreprinderii în următoarele cazuri:
– acordurile părților;
– lichidarea Întreprinderii, reducerea numărului sau personalului de angajați;
- depistarea inconsecvenței salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente sau a condițiilor de sănătate care împiedică continuarea acestei activități;
- neîndeplinirea sistematică de către salariat fără un motiv întemeiat a atribuțiilor care îi sunt atribuite prin contractul de muncă, sau prin regulamentul intern de muncă, dacă salariatul a fost supus anterior sancțiunilor disciplinare sau publice;
– absenteism (inclusiv absența de la serviciu mai mult de patru ore în timpul zilei de lucru) fără motiv întemeiat;
– absența de la serviciu mai mult de patru luni consecutive din cauza invalidității temporare;
- reintegrarea unui angajat care a prestat anterior această muncă;
- aparitia la locul de munca in stare de ebrietate, in stare de ebrietate narcotica sau toxica;
– săvârșirea furtului (inclusiv micilor) bunuri ale Societății la locul de muncă, stabilit printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o decizie a unei autorități a cărei competență include impunerea unei sancțiuni administrative sau aplicarea unor măsuri de influența publică.
2.2.4. Transferul de către salariat a unei scrisori de demisie din proprie voință nu exclude posibilitatea concedierii acestuia pe altă bază, dacă un astfel de temei există până la momentul concedierii salariatului.
2.2.5. Încetarea contractului de muncă se anunță prin ordinul Întreprinderii. La cererea salariatului i se eliberează o adeverință în care se indică cuantumul salariului său. Înregistrările despre motivele concedierii în carnetul de muncă trebuie făcute în strictă conformitate cu formularea legislației în vigoare și cu referire la articolul relevant. Ziua concedierii este considerată ultima zi de muncă.

3. Principalele responsabilități ale angajaților și administrației
3.1. Angajații Societății sunt obligați:
3.1.1 Își îndeplinesc cu conștiință îndatoririle de muncă, respectă disciplina muncii, execută la timp și cu acuratețe ordinele administrației și supervizorului imediat, utilizează toate orele de lucru pentru muncă productivă.
3.1.2. Calitativ și la timp pentru a îndeplini sarcinile și instrucțiunile de producție, lucrați pentru a-și îmbunătăți nivelul profesional.
3.1.3. Mențineți curățenia și ordinea la locul dvs. de muncă, birou și alte spații, respectați procedura stabilită pentru depozitarea documentelor și bunurilor materiale.
3.1.4. Utilizarea eficientă a calculatoarelor personale, a echipamentelor de birou și a altor echipamente, utilizarea economică și eficientă a materialelor și energiei, a altor resurse materiale.
3.1.5. Respectați normele, regulile și instrucțiunile de protecție a muncii, salubritate industrială, securitate la incendiu.
3.1.6. Nu induceți în mod deliberat administrația și supraveghetorii imediati cu informații false legate de activitățile de muncă și circumstanțe care o pot afecta.
3.1.7. Raportați toate încălcările legii conducerii.
3.1.8. Respectați toate legile și reglementările aplicabile domeniului de activitate ale Companiei.
3.1.9. Respectați standardele de muncă și sarcinile de producție stabilite.
3.1.10. Avea aspect, corespunzătoare normelor de etichetă în afaceri:
- în înfățișarea angajaților nu trebuie să existe elemente atrăgătoare și strălucitoare, hainele nu trebuie să arate sfidătoare;
- este interzisă apariția la locul de muncă în haine și pantofi neîngrijiți, precum și în haine și încălțăminte de acasă sau de plajă;
3.1.11. Fără acordul administrației, lucrează cu normă parțială în alte organizații sau prestează muncă pentru acestea sau prestează servicii în baza unor contracte de drept civil pentru activitățile Întreprinderii.
3.1.12 Gama de atribuții pe care le îndeplinește fiecare angajat în specialitatea, calificarea, funcția sa este determinată de contractul de muncă și de fișa postului.

3.2. Administratia este obligata:
- respectă legislația muncii;
- organizează în mod corespunzător munca angajaților la locurile de muncă atribuite acestora, asigură proviziile și echipamentele de birou necesare, creează condiții de muncă sănătoase și sigure;
- asigura respectarea stricta a disciplinei muncii, aplica masuri de influenta in cazul incalcatorilor disciplinei muncii;
– să respecte condițiile de remunerare specificate în contractul de muncă;
- pentru a ajuta angajații să-și îmbunătățească calificările și să-și îmbunătățească abilitățile profesionale.
3.2.1 Administrația, în îndeplinirea atribuțiilor sale, urmărește să creeze o echipă înalt profesionistă și eficientă, să dezvolte relațiile corporative între angajați, interesul acestora pentru dezvoltarea și consolidarea activităților Societății.

4. Drepturile lucrătorilor și ale administrației
4.1. Angajații au dreptul:
4.1.1 Faceți sugestii pentru îmbunătățirea muncii, precum și cu privire la problemele socio-culturale sau de servicii pentru consumatori.
4.1.2 Pentru remunerație pentru muncă, fără nicio discriminare și nu mai mică decât salariul minim stabilit de legea federală.
4.1.3 Odihna.
4.1.4 Contactați managerul de linie pentru orice problemă, inclusiv încălcarea legii sau comportament neetic.
4.1.5 În plus, angajații beneficiază de alte drepturi care le sunt acordate de legislația muncii și de contractul de muncă.

4.2. Administrația are dreptul:
4.2.1 Determinarea, modificarea și clarificarea obligațiilor de muncă ale angajaților pe baza intereselor de producție ale Întreprinderii, ținând cont de contractele de muncă și de legislația muncii.
4.2.2 Emite ordine și da instrucțiuni obligatorii pentru toți angajații, precum și cere executarea strictă a acestora.
4.2.3 Monitorizarea conformității de către angajații Întreprinderii cu disciplina muncii și respectarea termenilor prezentului Regulament Intern al Muncii, aplicarea măsurilor adecvate de influență angajaților care le încalcă.
4.2.4 Încurajați angajații să aibă succes în munca lor.
4.2.5 Aplicarea măsurilor de răspundere materială și disciplinară angajaților Întreprinderii.
4.2.6 Exercitarea altor drepturi care nu contravin legislației în vigoare a muncii.

5. Timpul de lucru și timpul de odihnă
5.1. În conformitate cu legislația în vigoare, pentru angajații Societății se stabilește o săptămână de lucru de cinci zile de 40 de ore cu două zile libere - sâmbătă și duminică.
5.2. Angajarea angajaților Societății să lucreze în weekend este permisă în cazurile prevăzute de legislația muncii și, în special, să efectueze lucrări urgente, neprevăzute, de a căror efectuare urgentă depinde funcționarea normală a Societății în ansamblul său sau a unității sale separate. viitorul.
5.3. Ziua de lucru în Companie este stabilită între orele 9.00 și 18.00. Angajati 1: schimbul 1 – 08.00-17.00, schimbul 2 – 11.00-20.00. Angajati2 - 10.00-19.00.
În cazul necesității de producție, anumite categorii de salariați sunt prevăzute cu un regim de lucru în schimburi, care este reglementat prin programe separate.
5.3. Începutul muncii zilnice, timp pauza de masa iar sfârșitul zilei de muncă se stabilește pentru angajații Întreprinderii, ținând cont de activitățile lor de producție și este determinat de contractul de muncă sau de programele de lucru aprobate de administrația Întreprinderii. În cazul în care contractul de muncă stabilește o zi de lucru de 8 ore și natura muncii nu prevede pauze tehnologice, timpul total de odihnă, mâncare și fumat în timpul zilei de muncă nu trebuie să depășească 1 oră.
5.4. În ajunul sărbătorilor, durata de muncă se reduce cu 1 oră.
5.5. Dacă un weekend și o sărbătoare coincid, ziua liberă este transferată în următoarea zi lucrătoare după sărbătoare.
5.6. Munca în weekend sau sărbătoare se compensează prin acordarea unei alte zile de odihnă sau prin acordul părților în numerar, al cărei cuantum se stabilește individual.
5.7. În caz de absență de la locul de muncă din motive întemeiate (boală a salariatului sau a membrilor familiei acestuia, decesul rudelor apropiate), salariatul este obligat să informeze supraveghetorul imediat despre motivele absenței sale de la locul de muncă.

6. Salariu, Asigurări Sociale, Beneficii
6.1. Remunerația fiecărui angajat depinde de contribuția sa personală la muncă și de calitatea muncii și nu se limitează la o sumă maximă.
6.2. Angajații Companiei folosesc toate tipurile de asigurări sociale de stat. Notele și documentele necesare pentru primirea indemnizațiilor forfetare se transferă de către șeful unității la serviciul de personal. Plățile și compensațiile suplimentare, procedura de furnizare a acestora către angajați sunt stabilite de administrație.

7. Vacanta
7.1. Durata concediului anual plătit pentru toți angajații în conformitate cu legislația în vigoare este stabilită la cel puțin 28 de zile calendaristice. Administrația își rezervă dreptul de a împărți concediul în două părți de 14 zile calendaristice.
7.2. Ordinea în care se acordă concediile se stabilește de către administrație, ținând cont de nevoile de producție și de dorințele angajaților.
7.3. Neacordarea concediului de odihna anual timp de doi ani consecutivi este interzisa. Nu este permisă înlocuirea concediului de odihnă cu compensații bănești, cu excepția cazurilor de concediere a unui angajat care nu a folosit concediul.
7.4. Un angajat al Companiei poate fi rechemat din următoarea vacanță, dacă se datorează necesitatea de productie. Decizia în acest sens poate fi luată de către directorul general al Întreprinderii la propunerea șefului unității structurale.
7.5. Programul de concediu al angajaților Întreprinderii este aprobat până la data de 15 decembrie a anului în curs.
7.6. Din cauza circumstanțelor personale și familiale, unui angajat, la cererea sa, cu permisiunea conducătorului Societății, i se poate acorda concediu fără plată.

8. Stimulente pentru succes la locul de muncă
8.1. Pentru îndeplinirea înalt profesională a sarcinilor de muncă, creșterea productivității muncii, munca pe termen lung și fără cusur și alte succese în muncă, angajaților Companiei se aplică următoarele stimulente:
- declarație de recunoștință;
- recompensarea cu un cadou valoros, premiu in bani;
- promovare.
Stimulentele sunt anuntate prin comanda, aduse la cunostinta echipei si trecute in carnetul de munca al angajatului.

9. Răspunderea pentru încălcări ale disciplinei muncii
9.1. Pentru încălcarea disciplinei în muncă, administrația aplică următoarele sancțiuni disciplinare:
- Observație;
- mustrare;
- concediere.
9.2. Administrația are dreptul, în loc să aplice o sancțiune disciplinară, să trimită problema încălcării disciplinei muncii în considerarea colectivului de muncă. Explicațiile scrise trebuie solicitate fără greșeală de la angajat. Refuzul unui angajat de a da o explicație nu poate constitui un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni.
9.3. Sancțiunile disciplinare se aplică imediat după descoperirea unei abateri, dar nu mai târziu de o lună de la data descoperirii acesteia, fără a socoti timpul de îmbolnăvire sau concediul de odihnă al salariatului. Pedeapsa nu poate fi impusă mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor unui audit sau audit al activităților financiare și economice - în cel mult doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal.
9.4. Pentru fiecare încălcare a disciplinei muncii se poate aplica o singură sancțiune disciplinară. La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite, de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită, de munca anterioară și de comportamentul salariatului.
9.5. Un ordin de aplicare a sancțiunii disciplinare, cu indicarea motivelor aplicării acesteia, se anunță (se raportează) salariatului care a fost sancționat contra semnăturii.
9.6. Daca in termen de un an de la data aplicarii sanctiunii disciplinare, salariatul nu este supus unei noi sanctiuni disciplinare, atunci se considera ca nu a fost supus sanctiunii disciplinare.
9.7. O sancțiune disciplinară poate fi ridicată de către administrație din proprie inițiativă, la cererea conducătorului imediat sau a colectivului de muncă, dacă persoana supusă sancțiunii disciplinare nu a săvârșit o nouă abatere și s-a dovedit a fi un salariat conștiincios.
9.9. Pe perioada de valabilitate a sancțiunii disciplinare nu se aplică salariatului măsuri de stimulare.

10. Luarea în considerare a conflictelor de muncă
10.1. Conflictele de muncă se soluționează în ordinea subordonării.
10.2. Dacă litigiul dintre părți nu este soluționat, atunci acesta este supus soluționării în instanță.

Reglementări interne ale muncii – concept

Articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că regulamentul intern al muncii- acesta este un act normativ local care reglementează, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la un contract de muncă, programul de lucru, timpul de odihnă, stimulentele; si penalitatile aplicate angajatilor, precum si alte aspecte legate de reglementarea raporturilor de munca cu acest angajator.

Pe baza prevederilor articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse, reglementările interne ale muncii sunt un act de reglementare local pe care fiecare angajator ar trebui să îl aibă.

PVTR poate fi o anexă la contractul colectiv, dar nu recomand insistent acest lucru.

Pe lângă cele specificate la articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse, legiuitorul nu a stabilit alte cerințe pentru conținutul PWTR. Vă aduc la cunoștință un eșantion din PWTR, care acoperă cel mai complet toate problemele relațiilor de muncă:

Reglementări interne ale muncii
(probă)

(in conformitate cu cerintele legislatiei in vigoare la data de 15.01.2016)

1. Dispoziții generale

1.1. Prezentele Regulamente Interne de Muncă (denumite în continuare Reguli) determină programul de muncă în Societatea cu răspundere limitată Odnodnevka (denumită în continuare Compania) și reglementează procedura de angajare, transfer și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părțile la contractul de muncă, programul de lucru, timpul de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate salariaților, precum și alte aspecte de reglementare a raporturilor de muncă în Societate.

1.2. Regulile sunt un act normativ local elaborat și aprobat în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse și Carta Companiei pentru a consolida disciplina muncii, organizarea eficientă a muncii, utilizarea rațională a timpului de lucru, asigurarea calității și productivității muncii înalte. a angajaţilor Companiei.

1.3. În Reguli sunt utilizate următoarele concepte:

Angajator - Societate cu răspundere limitată „Odnodnevka”;

Angajat- persoana fizică care a încheiat un raport de muncă cu Angajatorul în baza unui contract de muncă și în alte motive prevăzute la art. 16 Codul Muncii al Federației Ruse;

Notă: destul de des este chemat un angajat într-un contract de muncă și reglementări locale angajat, ceea ce este eronat și poate duce la recunoașterea contractului de muncă ca neîncheiat, deoarece. conform articolului 20 din Codul Muncii al Federației Ruse, părțile la relațiile de muncă sunt angajatul și angajatorul. Salariatul nu este parte la relațiile de muncă, deoarece nu există un astfel de concept în Codul Muncii al Federației Ruse.

disciplina muncii- respectarea obligatorie pentru toți angajații de regulile de conduită definite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi, contractul de muncă, reglementările locale ale Angajatorului.

1.4. Regulile se aplică tuturor angajaților Companiei.

1.5. Modificările și completările la Reguli sunt elaborate și aprobate de către Angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților.

1.6. Reprezentantul oficial al Angajatorului este Directorul General.

1.7. Obligațiile și drepturile de muncă ale angajaților sunt specificate în contractele de muncă și fișele postului, care fac parte integrantă din contractele de muncă.

2. Procedura de angajare a salariatilor

2.1. Salariații își exercită dreptul la muncă prin încheierea unui contract de muncă scris.

un carnet de muncă, cu excepția cazurilor în care un contract de muncă este încheiat pentru prima dată sau Salariatul merge la muncă cu jumătate de normă;

acte de înmatriculare militară - pentru cei obligați la serviciul militar și persoanele supuse înrolarii pentru serviciul militar;

un document despre educație și (sau) despre calificări sau disponibilitatea cunoștințelor speciale - atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială.

Încheierea unui contract de muncă fără prezentarea acestor documente nu se realizează.

2.4. In cazul in care contractul de munca este incheiat pentru prima data, carnetul de munca si certificatul de asigurare al asigurarii de stat de pensie se elibereaza de catre Angajator.

2.5. În cazul în care o persoană care solicită un loc de muncă nu deține carnet de muncă din cauza pierderii, avariei sau din orice alt motiv, Angajatorul este obligat, la cererea scrisă a acestei persoane (indicând motivul absenței carnetului de muncă), să emită o nouă carte de muncă.

să creeze asociații de angajatori care să le reprezinte și să le protejeze interesele și să se alăture acestora;

exercită drepturile prevăzute de legislația privind evaluarea specială a condițiilor de muncă;

pentru accesul la corespondența poștală, electronică și de altă natură a angajatului, precum și la toată documentația de lucru de care dispune angajatul (inclusiv cele stocate pe calculator personal angajat);

exercita alte drepturi care i-au fost acordate in conformitate cu legislatia muncii.

5.2. Angajatorul este obligat:

respectă legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, termenii contractului colectiv (dacă există), acorduri și contracte de muncă;

asigura angajatilor munca prevazuta prin contractul de munca;

asigura securitatea si conditiile de munca care sa respecte cerintele de reglementare de stat pentru protectia muncii;

pune la dispoziția angajaților echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii sarcinilor lor de muncă;

să ofere lucrătorilor salariu egal pentru muncă de valoare egală;

tine evidenta timpului efectiv lucrat de fiecare angajat;

să plătească integral salariile datorate angajaților în termenele stabilite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, contractul colectiv (dacă există), contractele de muncă;

să conducă negocieri colective, precum și să încheie un contract colectiv în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse;

furnizează reprezentanților angajaților informații complete și de încredere necesare încheierii unui contract colectiv, acord și control asupra implementării acestora;

să informeze angajații sub semnătură cu reglementările locale adoptate legate direct de activitățile lor de muncă;

să creeze condiții care să asigure participarea angajaților la conducerea organizației în formele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și contractul colectiv (dacă există);

să asigure nevoile de zi cu zi ale angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor lor de muncă;

efectuează asigurările sociale obligatorii ale angajaților în modul prevăzut de legile federale;

Angajatorul este obligat să stabilească muncă cu fracțiune de normă la cererea salariaților pentru următoarele categorii de salariați:

• femei gravide;

  unul dintre părinți (tutore, curator) care are un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani);

  o persoană care îngrijește un membru de familie bolnav în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul prescris;

  o femeie aflată în concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de trei ani, tatăl copilului, bunica, bunicul, altă rudă sau tutore care se îngrijește efectiv de copil și care dorește să lucreze cu fracțiune de normă, păstrând dreptul de a primi prestații.

7.4. Durata maximă a muncii zilnice este prevăzută pentru următoarele persoane:

angajați cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani - cinci ore;

angajați cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani - șapte ore;

studenți care combină studiul cu munca:

de la 14 la 16 ani - două ore și jumătate;

de la 16 la 18 ani - patru ore;

persoane cu handicap – conform raportului medical.

7.5. Pentru lucrătorii cu fracțiune de normă, ziua de lucru nu trebuie să depășească patru ore pe zi.

7.5.1. În cazul în care Salariatul de la locul principal de muncă este liber de îndeplinirea sarcinilor de muncă, acesta poate lucra cu normă parțială cu normă întreagă. Programul de lucru pe parcursul unei luni (o altă perioadă contabilă) când se lucrează cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească jumătate din norma lunară de timp de lucru stabilită pentru categoria relevantă de salariați.

7.5.2. Restricțiile privind durata programului de lucru specificate la paragrafele 7.5 și 7.5.1 atunci când se lucrează cu normă parțială nu se aplică în următoarele cazuri:

dacă Salariatul a suspendat munca la locul principal de muncă din cauza întârzierii plății salariilor;

dacă Salariatul este suspendat de la locul de muncă la locul principal de muncă în conformitate cu un raport medical.

7.7. Angajatorul are dreptul de a angaja Salariatul să lucreze în afara programului de lucru stabilit pentru acest Salariat în următoarele cazuri:

dacă este necesar, efectuați ore suplimentare;

dacă Salariatul lucrează într-o zi de lucru neregulată.

7.7.1. Muncă peste program- munca prestata de Salariat la initiativa angajatorului in afara programului de lucru stabilit pentru Salariat: munca zilnica (schimba), iar in cazul contabilizarii sumare a timpului de lucru - peste numarul normal de ore de lucru pentru contabilitate perioadă. Angajatorul este obligat să obțină acordul scris al Salariatului pentru a-l implica în muncă suplimentară.

Angajatorul are dreptul de a implica salariatul în muncă suplimentară fără acordul acestuia în următoarele cazuri:

în efectuarea lucrărilor necesare pentru prevenirea unei catastrofe, accident industrial sau eliminarea consecințelor unei catastrofe, accident industrial sau dezastre naturale;

în efectuarea lucrărilor necesare din punct de vedere social pentru eliminarea circumstanțelor neprevăzute care perturbă funcționarea normală a alimentării cu apă, alimentare cu gaz, încălzire, iluminat, canalizare, transport, comunicații;

în efectuarea muncii, a cărei necesitate se datorează introducerii unei stări de urgență sau a legii marțiale, precum și a muncii urgente în circumstanțe de urgență, i.e. în caz de dezastru sau amenințare de dezastru (incendii, inundații, foamete, cutremure, epidemii sau epizootii) și în alte cazuri care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia.

7.7.2. Program de lucru neregulat- un regim special în conformitate cu care salariații individuali pot, prin ordin al angajatorului, dacă este cazul, să fie implicați ocazional în îndeplinirea funcțiilor lor de muncă în afara programului de lucru stabilit pentru ei;.

Condiția privind regimul programului de lucru neregulat este inclusă în mod obligatoriu în contractul de muncă. Lista posturilor de salariat cu program de lucru neregulat este stabilită prin Regulamentul privind programul de lucru neregulat.

7.8. Angajatorul ține evidența timpului efectiv lucrat de fiecare angajat în foaia de pontaj.

8. Timp de odihnă

8.1. Timpul relaxează-te- timpul în care Salariatul este liber de îndeplinirea sarcinilor de muncă și pe care îl poate folosi la propria discreție.

8.2. Tipurile de perioade de odihnă sunt:

pauze în timpul zilei de lucru (în tură);

odihnă zilnică (între ture);

8.3. Angajaților li se asigură următoarele perioade de odihnă:

o pauză pentru odihnă și masă cu durata de o oră între orele 13.00 și 14.00 în timpul zilei de lucru;

două zile libere - sâmbătă, duminică;

sărbători nelucrătoare:

concediu de odihna anual cu pastrarea locului de munca (postului) si a castigului mediu.

Pentru salariati, termenii contractului de munca pot stabili alte zile libere, precum si un alt moment pentru acordarea unei pauza de odihna si masa.

8.4. Angajaților li se oferă un concediu anual de bază plătit de 28 (douăzeci și opt) de zile calendaristice. Prin acord între Angajat și Angajator, concediul anual plătit poate fi împărțit în părți. În același timp, durata a cel puțin unei părți a vacanței trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice.

8.4.1. Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere pentru Salariat după șase luni de lucru continuu cu acest Angajator. Prin acordul părților, concediul plătit poate fi acordat salariatului chiar înainte de expirarea a șase luni.

8.4.2. Angajatorul trebuie să acorde concediu anual plătit înainte de expirarea a șase luni de muncă continuă, la cererea acestuia, următoarelor categorii de salariați:

femei - înainte de concediul de maternitate sau imediat după acesta;

angajații cu vârsta sub optsprezece ani;

angajații care au adoptat un copil (copii) sub vârsta de trei luni;

lucrători cu fracțiune de normă concomitent cu concediul anual plătit la locul principal de muncă;

în alte cazuri prevăzute de legile federale.

8.4.3. Concediul pentru al doilea și următorii an de muncă se poate acorda în orice moment al anului de lucru în conformitate cu ordinea de acordare a concediilor anuale plătite stabilită prin programul de concediu. Programul de vacanță este aprobat de Angajator, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic, în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse.

8.4.4. Pentru anumite categorii de salariați, în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și de alte legi federale, concediul anual plătit se acordă la cererea acestora la un moment convenabil pentru ei. Aceste categorii includ:

soții militari;

cetățenii care au primit o doză totală (cumulativă) efectivă de radiații care depășește 25 cSv (rem);

Eroii Muncii Socialiste, Eroii Muncii ai Federației Ruse și titularii cu drepturi depline ai Ordinului Gloria Muncii;

donatori de onoare ai Rusiei;

Eroii Uniunii Sovietice, Eroii Rusiei, deținători ai Ordinului Gloriei;

soții ale căror soții sunt în concediu de maternitate.

8.5. Angajatul trebuie să fie anunțat împotriva semnăturii orei de începere a concediului cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea concediului.

8.6. În cazul în care Salariatul dorește să folosească concediul anual plătit într-o perioadă diferită de perioada prevăzută în programul de concediu, Salariatul este obligat să informeze Angajatorul despre acest lucru în scris cu cel puțin două săptămâni înainte de concediul preconizat. Modificările în condițiile acordării concediului în acest caz se fac prin acordul părților.

8.7. Din motive de familie și alte motive întemeiate, Salariatului, la cererea sa scrisă, i se poate acorda concediu fără plată, a cărui durată este stabilită prin acord între Salariat și Angajator.

Angajatorul este obligat, pe baza unei cereri scrise a Salariatului, să acorde concediu fără plată:

participanții la Marele Război Patriotic - până la 35 de zile calendaristice pe an;

pensionari pentru limită de vârstă care lucrează (pe vârstă) - până la 14 zile calendaristice pe an;

părinții și soțiile (soții) personalului militar, angajații organelor de afaceri interne, serviciul federal de pompieri, autoritățile de control al circulației stupefiante și substanțelor psihotrope, autoritățile vamale, angajații instituțiilor și organelor sistemului penitenciar care au murit sau au decedat ca urmare a unei răni, comoții sau răni, primite în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu militar sau ca urmare a unei boli asociate cu serviciul militar - până la 14 zile calendaristice pe an;

persoane cu handicap care lucrează - până la 60 de zile calendaristice pe an;

angajați în cazurile de naștere a unui copil, înregistrarea căsătoriei, decesul rudelor apropiate - până la cinci zile calendaristice;

9.1.1. Mărimea salariului oficial se stabilește pe baza tabloului de personal al Societății.

9.2. Un salariat i se poate plăti un bonus în cuantum de până la 50 la sută din salariu, în condițiile și procedura stabilite prin Regulamentul de salarizare.

9.3. Salariații care au timp de lucru redus sunt plătiți în suma prevăzută pentru programul normal de lucru, cu excepția salariaților cu vârsta sub 18 ani.

Angajații cu vârsta sub 18 ani sunt plătiți pentru orele reduse de muncă.

9.4. In cazul in care salariatului i se stabileste munca cu fractiune de norma, remuneratia se face proportional cu timpul lucrat de acesta.

9.5. Salariaților pentru care condiția caracterului de deplasare a muncii este stabilită în contractul de muncă, cheltuielile de transport se compensează în modul și în condițiile stabilite de Regulamentele privind salarizarea.

9.6. Salariile se plătesc salariaților o dată la jumătate de lună: în zilele de 5 și 20 ale fiecărei luni: în data de 20 se plătește prima parte din salariul salariatului pentru luna curentă în cuantum de cel puțin 50 la sută din salariul oficial; În a 5-a zi a lunii următoare celei de decontare, se face o decontare integrală cu Salariatul.

În cazul în care ziua plății coincide cu o zi liberă sau sărbătoare nelucrătoare, plata salariului se face înainte de începerea acestor zile. Plata pentru timpul de concediu se face cu cel puțin trei zile înainte de începerea vacanței.

9.7. Plata salariilor se face în moneda Federației Ruse la casieria Companiei.

Salariile pot fi plătite într-o formă diferită de numerar prin virarea lor în contul de decontare specificat de Angajat, dacă termenii de transfer sunt specificati în contractul de muncă.

9.8. Angajatorul transferă impozite din salariul Angajatului în cuantumul și în modul prevăzut de legislația actuală a Federației Ruse.

9.9. În perioada suspendării de la muncă (neadmiterea la muncă), salariul nu se acumulează salariatului, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale. Astfel de cazuri includ suspendarea de la serviciu:

• din cauza tuberculozei. Pe perioada suspendării, salariații primesc indemnizație de asigurări sociale de stat;

  datorită faptului că persoana este purtătoare a agenților patogeni ai unei boli infecțioase și poate fi o sursă de răspândire a unei boli infecțioase dacă Salariatul nu poate fi transferat la un alt loc de muncă. Pe perioada suspendării, acestor lucrători li se plătesc prestații de asigurări sociale;

  în legătură cu eşecul pregătirii şi testării cunoştinţelor şi aptitudinilor în domeniul protecţiei muncii. Plata in perioada de suspendare se face ca pentru simplu;

  în legătură cu nereușirea examenului medical preliminar sau periodic obligatoriu din vina Salariatului. In acest caz, plata se face pe intreaga perioada de suspendare de la serviciu ca si pentru timpul de nefunctionare.

10. Stimulente pentru muncă

10.1. Pentru a încuraja angajații care își îndeplinesc cu conștiință atribuțiile de muncă, pentru o muncă îndelungată și perfectă la întreprindere și alte succese în muncă, Angajatorul aplică următoarele tipuri de stimulente:

anunț de recunoștință;

recompensarea cu un cadou valoros;

acordarea unei diplome de onoare.

Cuantumul bonusului se stabilește în limitele prevăzute de Regulamentul de remunerare.

10.2. Stimulentele sunt anunțate în ordinea (instrucțiunea) Angajatorului și aduse la cunoștința întregii forțe de muncă. Este permisă utilizarea mai multor tipuri de recompense în același timp.

11. Răspunderea părților

11.1. Responsabilitatea angajatului:

11.1.1. Pentru săvârșirea de către Salariat a unei abateri disciplinare, de ex. neexecutarea sau executarea necorespunzătoare de către Salariat din vina acestuia a îndatoririlor de muncă care i-au fost atribuite, Angajatorul are dreptul de a atrage salariatul la răspundere disciplinară.

11.1.2. Angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare:

cometariu;

• concediere pentru motivele relevante prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

11.1.3. Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara. La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită.

11.1.4. Înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, Angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la Angajat. Dacă, după două zile lucrătoare, explicația specificată nu este furnizată de către Salariat, atunci se întocmește un act corespunzător. Neoferirea unei explicații de către Angajat nu reprezintă un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare.

11.1.5. O sancțiune disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a se socoti timpul de îmbolnăvire a Salariatului, concediul de odihnă a acestuia, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia reprezentantului salariaților. corp. Sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit, mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal.

11.1.6. Ordinul (instrucțiunea) Angajatorului cu privire la aplicarea unei sancțiuni disciplinare se anunță Salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia, fără a socoti timpul de absență a Salariatului de la serviciu. Dacă Angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător.

11.1.7. O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către Salariat la inspectoratul de stat de muncă și (sau) organele pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

11.1.8. Daca in termen de un an de la data aplicarii unei sanctiuni disciplinare, Salariatul nu este supus unei noi sanctiuni disciplinare, atunci se considera ca nu are sanctiune disciplinara.

11.1.9. Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, are dreptul să o îndepărteze de la Salariat din proprie inițiativă, la cererea Salariatului însuși, la cererea conducătorului său imediat sau a unui organismul reprezentativ al salariatilor.

11.1.10. Pe perioada de valabilitate a sancțiunii disciplinare, măsurile de stimulare specificate în clauza 10.1 din Reguli nu se aplică salariatului.

11.1.11. Angajatorul are dreptul de a considera angajatul la răspundere în conformitate cu procedura stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

11.1.12. Un contract de muncă sau acordurile scrise atașate acestuia pot specifica răspunderea părților la prezentul contract.

11.1.13. Încetarea contractului de muncă după cauzarea unui prejudiciu nu implică exonerarea Angajatului de răspundere conform Codului Muncii al Federației Ruse sau a altor legi federale.

11.1.14. Răspunderea materială a Angajatului apare în cazul în care acesta provoacă daune Angajatorului ca urmare a unui comportament ilegal vinovat (acțiune sau inacțiune), cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.

11.1.15. Un angajat care a cauzat un prejudiciu real direct Angajatorului este obligat să-l despăgubească. Venitul pierdut (profitul pierdut) nu este supus recuperării de la Angajat.

11.1.16. Salariatul este eliberat de răspunderea materială dacă prejudiciul a apărut ca urmare a:

risc economic normal;

apărare de urgență sau necesară;

neîndeplinirea de către Angajator a obligației de a asigura condiții corespunzătoare pentru depozitarea bunurilor încredințate Salariatului.

11.1.17. Pentru prejudiciul cauzat, Angajatul este răspunzător în limita câștigului său mediu lunar, cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.

11.1.18. În cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale, Angajatul poate fi tras la răspundere integrală pentru prejudiciul cauzat. Răspunderea deplină a Salariatului constă în obligația acestuia de a despăgubi integral prejudiciul direct efectiv cauzat Angajatorului.

11.2.7. În cazul în care Angajatorul încalcă termenul stabilit pentru plata salariilor, plăților de concediu de odihnă, plăților de concediere și (sau) alte plăți datorate Angajatului, Angajatorul este obligat să le plătească cu plata dobânzii (compensații bănești) în valoare de cel puțin o sută cincizecea din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse din sumele neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere, începând cu ziua următoare după data scadentă a plății până în ziua decontării efective inclusiv.

Secțiunea specifică atribuțiile angajatului:

• lucrați cu bună credință;
• respecta disciplina muncii;
• urmați instrucțiunile conducerii în timp util și corect;
• respectați măsurile de siguranță;
• menține locul de muncă în ordine etc.

De asemenea, reflectă drepturile angajatului:

• pentru plata la timp și completă;
• asigurări de sănătate și de viață;
• incheierea, modificarea si incetarea unui contract de munca cu societatea;
• alte drepturi ale angajatului.

7. Programul de lucru.
Această secțiune indică ora de începere și de sfârșit a zilei de lucru sau a schimbului, durata zilei de lucru și a săptămânii de lucru, numărul de schimburi pe zi și informații similare, în conformitate cu art. 100 din Codul Muncii.

În plus, în cazul în care organizația are angajați cu program de lucru neregulat, o listă a posturilor de angajați cu program de lucru neregulat poate fi indicată în PWTR în conformitate cu art. 101 din Codul Muncii.

8. Timp de odihnă.
Secțiunea indică ora pauzei de masă și durata acesteia în conformitate cu art. 108 din Codul Muncii.

De asemenea, indică (dacă este necesar) pauze speciale prevăzute pentru unii angajați. De asemenea, aici va fi necesar să se indice tipurile de muncă pentru care se datorează astfel de pauze, durata acestora și procedura de prestare (în conformitate cu articolul 109 din Codul muncii). Se pot acorda pauze speciale, de exemplu, angajaților care lucrează în aer liber în timpul sezonului rece și încărcătoarelor.

De asemenea, indică procedura de acordare a zilelor libere în conformitate cu art. 111 din Codul muncii. Când se lucrează într-o săptămână de lucru de cinci zile, regulile prevăd care zi, cu excepția duminicii, va fi zi liberă.

În plus, trebuie să specificați durata și motivele pentru acordarea concediilor anuale suplimentare plătite în conformitate cu art. 116 din Codul muncii.

9. Plătiți.
Secțiunea indică procedura, locul și termenele de plată a salariilor în conformitate cu art. 136 din Codul muncii.

10. Stimulente pentru muncă.
În conformitate cu art. 191 din Codul muncii, secțiunea indică tipuri specifice de stimulente.

De exemplu:

• anunț de recunoștință;
• eliberarea unui premiu;
• recompensarea cu un cadou valoros;
• alte stimulente.

11. Răspunderea părților.
Această secțiune conține procedura de tragere la răspundere disciplinară a salariatului, precum și procedura de despăgubire de către angajator salariatului a prejudiciului cauzat.

12. Dispoziții finale.
Această secțiune reglementează procedura de rezolvare a problemelor care nu sunt reflectate în PWTR. Precum și procedura pentru efectuarea modificărilor regulilor.

Coordonare si aprobare

După elaborarea regulamentelor interne de muncă, acestea trebuie agreate cu organul de reprezentare al salariaților și aprobate de șeful organizației. De obicei, regulile sunt o anexă la contractul colectiv (articolul 190 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajații sunt introduși în reguli împotriva primirii atunci când sunt angajați (și dacă regulile sunt adoptate din nou, atunci în procesul de muncă). De asemenea, angajații trebuie să fie informați cu privire la orice modificări aduse acestui document.

Regulile trebuie să fie disponibile pentru citire în orice moment. Pentru a face acest lucru, acestea pot fi postate în organizație și în toate diviziile sale structurale într-un loc vizibil sau pe site-ul corporativ.

La elaborarea reglementărilor interne de muncă, în primul rând, este necesară găsirea unui angajat care să fie responsabil de elaborarea reglementărilor interne de muncă. Un astfel de angajat poate fi un șef de resurse umane, un avocat, un contabil șef sau orice alt angajat al organizației.

În cazul în care responsabilitățile pentru dezvoltarea PWTR nu sunt incluse în fișa postului angajatului, este necesar să-i oferim acestuia să îndeplinească aceste responsabilități. Dacă angajatul este de acord, atunci se face o completare la fișa postului (sau la contractul de muncă) cu privire la îndeplinirea de către angajat a sarcinilor de dezvoltare a unui PWTR.

În viitor, este necesar să se stabilească lista de angajați:

• cine ar trebui să asiste la dezvoltarea PWTR (șefi de departamente, contabilitate, alți angajați);
• cu care se acordă PVTR (șefi de departamente, avocați, contabilitate, alți angajați).

Este necesar să se emită un ordin privind dezvoltarea STP, prin care se numesc angajații responsabili cu dezvoltarea STP, precum și să stabilească etapele și termenele pentru elaborarea, coordonarea și aprobarea finală a STP.

Proiectul elaborat de Reguli este convenit cu toate persoanele autorizate (conform ordinului privind dezvoltarea PWTR). Dacă compania nu are un corp reprezentativ al angajaților, atunci regulile pot fi aprobate de șeful organizației.

Regulile se aprobă prin ordinul privind aprobarea și punerea în aplicare a regulamentului intern al muncii. Dacă PWTR sunt acceptate pentru prima dată, atunci aceasta se referă la o modificare a condițiilor organizaționale de muncă și este necesar să se facă modificări în contractele de muncă ale angajaților pentru a respecta procedura de modificare a condițiilor esențiale de muncă. contracta.

Toți angajații companiei trebuie să fie familiarizați cu PVTR împotriva semnării. În conformitate cu paragraful 3 al art. 68 din Codul muncii, la angajarea fiecărui nou salariat, acesta trebuie să fie familiarizat cu regulile împotriva semnării sau primirii.

Un exemplu de întocmire a Regulamentului Intern al Muncii

REGULAMENT INTERN DE MUNCĂ

OOO "ROMASHKA"

1. DISPOZIȚII GENERALE

1.1. Prezentul Regulament Intern de Muncă (în continuare - Regulile) stabilește programul de muncă în Societatea cu Răspundere Limitată „ROMASHKA” (în continuare - Societatea) și reglementează procedura de angajare, transferare și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților. la contractul de muncă, programul de lucru, timpul de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate angajaților, precum și alte aspecte de reglementare a relațiilor de muncă în Companie.

1.2. Aceste Reguli sunt un act normativ local elaborat și aprobat în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse și Carta Companiei pentru a consolida disciplina muncii, organizarea eficientă a muncii, utilizarea rațională a timpului de lucru, asigurarea calității și productivității muncii înalte. a angajaţilor Companiei.

1.3. Următorii termeni sunt utilizați în prezentele reguli:

„Angajator” - Societate cu Răspundere Limitată „ROMASHKA”;

„Salariat” - persoana fizică care a încheiat un raport de muncă cu Angajatorul în baza unui contract de muncă și din alte motive prevăzute la art. 16 din Codul Muncii al Federației Ruse;

„Disciplina muncii” - obligatoriu pentru toți angajații să respecte regulile de conduită definite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi, contractul de muncă, reglementările locale ale Angajatorului.

1.4. Aceste Reguli se aplică tuturor angajaților Companiei.

1.5. Modificările și completările la prezentul Regulament sunt elaborate și aprobate de către Angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților.

1.6. Reprezentantul oficial al Angajatorului este Directorul General.

1.7. Obligațiile și drepturile de muncă ale angajaților sunt specificate în contractele de muncă și fișele postului, care fac parte integrantă din contractele de muncă.

2. PROCEDURA DE PRIMIREA SALARIATILOR

2.1. Angajații își exercită dreptul la muncă prin încheierea unui contract de muncă scris.

2.2. La angajare (înainte de semnarea contractului de muncă), Angajatorul este obligat să familiarizeze angajatul împotriva semnării cu prezentele Reguli, cu contractul colectiv (dacă există) și cu alte reglementări locale legate direct de activitatea de muncă a salariatului.

2.3. La încheierea unui contract de muncă, persoana care intră într-un loc de muncă prezintă Angajatorului:

Pașaport sau alt document de identitate;

Carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care contractul de muncă este încheiat pentru prima dată sau salariatul merge la muncă cu jumătate de normă;

Certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat;

Acte de înmatriculare militară - pentru persoanele obligate la serviciul militar și persoanele supuse serviciului militar în serviciul militar;

Un document privind educația, calificările sau disponibilitatea cunoștințelor speciale - atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială;

Certificat de prezență (absență) a cazierului judiciar și (sau) a faptului de urmărire penală sau de încetare a urmăririi penale pe motive de reabilitare, eliberat în modul și în forma stabilite de organul executiv federal responsabil cu dezvoltarea și implementarea a politicii de stat și a reglementărilor legale în domeniul afacerilor interne - atunci când aplică pentru un loc de muncă legat de activități, a cărui punere în aplicare, în conformitate cu prezentul cod, alte legi federale, persoanele care au sau au avut antecedente penale, sunt sau au nu au fost supuse urmăririi penale;

Alte documente, în conformitate cu cerințele legislației actuale a Federației Ruse.

Încheierea unui contract de muncă fără prezentarea acestor documente nu se realizează.

2.4. La încheierea pentru prima dată a unui contract de muncă, se întocmesc de către Angajator un carnet de muncă și un certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat.

2.5. În cazul în care o persoană care solicită un loc de muncă nu deține carnet de muncă din cauza pierderii, avariei sau din orice alt motiv, Angajatorul este obligat, la cererea scrisă a acestei persoane (indicând motivul absenței carnetului de muncă), să emită o nouă carte de muncă.

2.6. Contractul de muncă se încheie în scris, întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți. O copie a contractului de munca este transferata angajatului, cealalta este pastrata de catre Angajator. Primirea de către salariat a unei copii a contractului de muncă se confirmă prin semnătura Salariatului pe copia contractului de muncă păstrată de Angajator.

2.7. Un contract de munca care nu este incheiat in scris se considera incheiat daca salariatul a inceput munca cu cunostinta sau in numele Angajatorului sau reprezentantului acestuia. Atunci când salariatul este admis efectiv la muncă, angajatorul este obligat să încheie cu acesta un contract de muncă în scris în cel mult trei zile lucrătoare de la data primirii efective în muncă a salariatului.

2.8. Contractele de munca pot fi incheiate:

1) pe perioadă nedeterminată;

2) pe perioadă determinată (contract de muncă pe durată determinată).

2.9. Un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

2.10. În cazul în care contractul de muncă nu precizează perioada de valabilitate a acestuia și motivele care au stat la baza încheierii unui astfel de acord, atunci acesta se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată.

2.11. La încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, acesta poate prevedea o condiție de testare a salariatului în vederea verificării conformității acestuia cu munca atribuită.

2.12. Absența unei clauze de test în contractul de muncă înseamnă că salariatul este angajat fără test. În cazul în care salariatul este admis efectiv la muncă fără întocmirea unui contract de muncă, condiția de probă poate fi cuprinsă în contractul de muncă numai dacă părțile au întocmit-o sub forma unui acord separat înainte de începerea lucrului.

2.13. Nu este stabilit un test de angajare pentru:

Persoanele alese pe bază de concurs pentru funcția relevantă deținută în conformitate cu procedura stabilită de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii;

Femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;

Persoane cu vârsta sub optsprezece ani;

Persoanele care au absolvit instituții de învățământ de învățământ primar, gimnazial și profesional superior acreditate de stat și vin pentru prima dată să lucreze în specialitatea lor în termen de un an de la data absolvirii instituției de învățământ;

Persoane alese într-o funcție electivă pentru un loc de muncă plătit;

Persoanele invitate să lucreze în ordinea transferului de la alt angajator, așa cum sa convenit între angajatori;

Persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;

Alte persoane în cazurile prevăzute de prezentul Cod, alte legi federale, un contract colectiv (dacă există).

2.14. Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii organizației și adjuncții săi, contabilul-șef și adjuncții săi, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, dacă legea federală nu stabilește altfel. . La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni.

2.15. La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de până la două luni, nu se stabilește un test pentru un angajat.

2.16. Cu angajații cu care, conform legislației Federației Ruse, Angajatorul are dreptul de a încheia acorduri scrise privind răspunderea totală individuală sau colectivă (de echipă), condiția corespunzătoare trebuie inclusă în contractul de muncă atunci când este încheiat.

2.17. La încheierea unui contract de muncă, persoanele cu vârsta sub optsprezece ani, precum și alte persoane în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, trebuie să fie supuse unui examen medical preliminar obligatoriu.

2.18. În baza contractului de muncă încheiat, se emite ordin (instrucțiune) de angajare a unui salariat. Conținutul comenzii trebuie să respecte termenii contractului de muncă încheiat. Ordinul de angajare se anunta salariatului contra semnatura in termen de trei zile de la data inceperii efective a muncii. La cererea salariatului, Angajatorul este obligat să îi elibereze o copie legalizată a ordinului menționat.

2.19. Înainte de începerea muncii (începerea îndeplinirii directe de către salariat a atribuțiilor prevăzute de contractul de muncă încheiat), Angajatorul (persoana împuternicită de acesta) efectuează un briefing cu privire la regulile de siguranță la locul de muncă, instruire în metode și tehnici sigure. pentru efectuarea muncii si acordarea primului ajutor in caz de accidente de munca, briefing privind protectia muncii.

Un angajat care nu a fost instruit în protecția muncii, siguranța la locul de muncă, instruirea în metode și tehnici sigure pentru efectuarea muncii și acordarea primului ajutor în caz de accidente de muncă nu are voie să lucreze.

2.20. Angajatorul ține carnetele de muncă pentru fiecare salariat care a lucrat pentru el mai mult de cinci zile, în cazul în care munca pentru Angajator este cea principală pentru salariat.

3. PROCEDURA PENTRU TRANSFERUL SALARIATILOR

3.1. Transferul unui angajat la un alt loc de muncă - o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), în timp ce continuă să lucreze pentru același angajator, precum și transferul la muncă în altă zonă cu angajatorul.

3.2. Transferul unui salariat se poate face numai la locul de muncă care nu îi este contraindicat din motive de sănătate și cu acordul scris al salariatului.

3.3. Este permisă transferarea temporară (până la o lună) a unui angajat la un alt loc de muncă neprevăzut printr-un contract de muncă cu același angajator fără acordul scris al acestuia în următoarele cazuri:

Pentru a preveni un dezastru natural sau provocat de om, un accident industrial, un accident industrial, un incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie și, în orice cazuri excepționale, care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia;

În caz de nefuncționare (suspendarea temporară a lucrului din motive economice, tehnologice, tehnice sau organizatorice), necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea unui angajat temporar absent, dacă timpul de nefuncționare sau necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea unui angajat temporar absent este cauzată de urgență.

3.4. Pentru oficializarea trecerii la un alt loc de muncă se încheie un acord adițional în scris, întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți (Angajator și salariat). O copie a acordului este transferată angajatului, cealaltă este păstrată de către Angajator. Primirea de către angajat a unei copii a contractului se confirmă prin semnătura salariatului pe copia contractului păstrată de Angajator.

3.5. Transferul unui salariat la un alt loc de muncă se formalizează printr-un ordin emis în baza unui acord adițional la contractul de muncă. Un ordin semnat de șeful organizației sau de o persoană împuternicită este anunțat angajatului împotriva semnăturii.

4. PROCEDURA DE CONCORDARE A SALARIAȚILOR

4.1. Un contract de muncă poate fi reziliat (anulat) în modul și în temeiul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

4.2. Încetarea contractului de muncă se formalizează prin ordinul (instrucțiunea) Angajatorului. Salariatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul (instrucțiunea) Angajatorului de a rezilia contractul de muncă împotriva semnării. La cererea salariatului, Angajatorul este obligat să îi elibereze o copie legalizată a ordinului (instrucțiunii) menționate. În cazul în care ordinul (instrucțiunea) de încetare a contractului de muncă nu poate fi adus la cunoștința salariatului sau salariatul refuză să se familiarizeze cu acesta împotriva semnării, se face o înscriere corespunzătoare pe ordin (instrucțiune).

4.3. Ziua încetării contractului de muncă este în toate cazurile ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau cu alte legi federale, locul de muncă (post) a fost păstrat.

4.4. La concediere, salariatul, cel târziu în ziua încetării zilei contractului de muncă, returnează toate documentele, echipamentele, uneltele și alte obiecte de inventar ce i-au fost transferate de către Angajator pentru îndeplinirea funcției de muncă, precum și documentele. formate în timpul îndeplinirii funcţiilor de muncă.

4.5. În ziua încetării contractului de muncă, Angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și să facă decontări cu acesta. Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după ce angajatul concediat depune o cerere de plată. La cererea scrisă a salariatului, Angajatorul este, de asemenea, obligat să îi furnizeze copii legalizate ale documentelor legate de muncă.

4.6. O înscriere în cartea de muncă pe baza și motivul încetării contractului de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse sau a altei legi federale și cu referire la articolul relevant, parte din articol, alineat al articolului din Codul Muncii al Federației Ruse sau altă lege federală.

4.7. În situația în care în ziua încetării contractului de muncă este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă unui salariat din cauza absenței sau a refuzului acestuia de a-l primi, Angajatorul este obligat să transmită salariatului o notificare cu privire la necesitatea de a se prezenta. pentru o carte de lucru sau sunteți de acord să o trimiteți prin poștă. La cererea scrisă a unui salariat care nu a primit carnetul de muncă după concediere, Angajatorul este obligat să îl elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data solicitării salariatului.

5. DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE DE BAZĂ ALE ANGAJATORULUI

5.1. Angajatorul are dreptul:

Încheierea, modificarea și încetarea contractelor de muncă cu angajații în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale;

Conduce negocieri colective și încheie contracte colective;

Încurajează angajații pentru o muncă conștiincioasă și eficientă;

Solicitați angajaților să-și îndeplinească îndatoririle de muncă și să respecte proprietatea Angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați, respectarea prezentelor Reguli;

Solicitați angajaților să respecte normele de protecție a muncii și de securitate la incendiu;

Aduceți angajații la răspundere disciplinară și materială în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale;

Adopta reglementarile locale;

Crearea de asociații de angajatori pentru a le reprezenta și proteja interesele și a se alătura acestora;

Să exercite alte drepturi care îi sunt conferite de legislația muncii.

5.2. Angajatorul este obligat:

Respectați legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, termenii contractului colectiv (dacă există), acorduri și contracte de muncă;

Asigură angajaților munca prevăzută de contractul de muncă;

Asigurarea securitatii si conditiilor de munca care sa respecte cerintele de reglementare de stat pentru protectia muncii;

Furnizați angajaților echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii sarcinilor lor de muncă;

Oferă lucrătorilor salarii egale pentru muncă de valoare egală;

Păstrați o evidență a timpului efectiv lucrat de fiecare angajat;

Plătiți integral salariile datorate angajaților în termenele stabilite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, contractul colectiv (dacă există), contractele de muncă;

Să conducă negocieri colective, precum și să încheie un contract colectiv în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse;

Oferiți reprezentanților angajaților informații complete și fiabile necesare încheierii unui contract colectiv, acord și control asupra implementării acestora;

Să informeze angajații împotriva semnării cu reglementările locale adoptate legate direct de activitățile lor de muncă;

Creați condiții care să asigure participarea angajaților la conducerea organizației în formele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și contractul colectiv (dacă există);

Asigură nevoile de zi cu zi ale angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor lor de muncă;

Efectuează asigurările sociale obligatorii ale angajaților în modul prevăzut de legile federale;

Compensa pentru prejudiciul cauzat angajaților în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor lor de muncă, precum și compensarea prejudiciului moral în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse. Federația Rusă;

Suspendarea angajaților de la locul de muncă în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

Îndeplinește și alte atribuții prevăzute de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv (dacă există), acorduri, reglementări locale și contracte de muncă.

5.2.1. Angajatorul este obligat să suspende de la muncă (nu să permită să lucreze) salariatul:

Apariția la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau alte toxice;

Neinstruit în modul prescris și cunoștințe și abilități testate în domeniul protecției muncii;

O persoană care nu a trecut un examen medical obligatoriu (examen) în modul prescris, precum și un examen psihiatric obligatoriu în cazurile prevăzute de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

Dacă, în conformitate cu un raport medical emis în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sunt dezvăluite contraindicații pentru ca angajatul să efectueze munca prevăzută de contractul de muncă;

În cazul suspendării pentru o perioadă de până la două luni a dreptului special al unui angajat (licență, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a purta arme, alt drept special) în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, dacă aceasta implică imposibilitatea îndeplinirii salariatului a obligațiilor care decurg din contractul de muncă și dacă este imposibilă transferarea salariatului cu acordul scris al acestuia la un alt loc de muncă disponibil Angajatorului (atât un post vacant, cât și un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului); , și un post vacant inferioară sau un loc de muncă prost remunerat), pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate ;

La cererea organismelor sau funcționarilor autorizați prin legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

În alte cazuri prevăzute de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Angajatorul suspendă de la muncă (nu permite să lucreze) salariatul pe toată perioada de timp până la eliminarea circumstanțelor care stau la baza suspendării de la muncă sau excluderii de la muncă.

6. DREPTURILE ȘI OBLIGAȚIILE DE BAZĂ ALE SALARIAȚILOR

6.1. Angajatul are dreptul la:

Încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale;

Asigurarea unui loc de muncă stipulat prin contract de muncă;

Un loc de muncă care îndeplinește cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii și condițiile prevăzute de contractul colectiv (dacă există);

Plata la timp și în totalitate a salariilor în conformitate cu calificarea acestora, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate;

Odihnă asigurată prin stabilirea unui program normal de lucru, a programului redus de muncă pentru anumite profesii și categorii de lucrători, acordarea de zile libere săptămânale, sărbători nelucrătoare, concedii anuale plătite;

Informații complete și fiabile despre condițiile de muncă și cerințele de protecție a muncii la locul de muncă;

Formare profesională, recalificare și formare avansată în conformitate cu procedura stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Asociație, inclusiv dreptul de a crea sindicate și de a se alătura acestora pentru a-și proteja drepturile, libertățile și interesele legitime ale muncii;

Participarea la conducerea organizației în formele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și contractul colectiv (dacă există);

Desfășurarea negocierilor colective și încheierea de contracte și acorduri colective prin reprezentanții acestora, precum și informarea privind implementarea contractului colectiv, acordurilor;

Protejarea drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale muncii lor prin toate mijloacele neinterzise de lege;

Rezolvarea conflictelor individuale și colective de muncă, inclusiv dreptul la grevă, în conformitate cu procedura stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Despăgubiri pentru prejudiciul cauzat în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor de muncă și compensarea prejudiciului moral în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale;

Asigurarea socială obligatorie în cazurile prevăzute de legile federale;

Alte drepturi care îi sunt acordate de legislația muncii.

6.2. Salariatul este obligat:

Să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile de muncă care îi sunt atribuite prin contractul de muncă, fișa postului și alte documente care reglementează activitățile salariatului;

Calitativ și în timp util pentru a îndeplini sarcinile, ordinele, sarcinile și instrucțiunile supervizorului dvs. imediat;

Respectați aceste Reguli;

Respectați disciplina muncii;

Respecta standardele de munca stabilite;

Să urmeze formare în metode și tehnici sigure pentru efectuarea muncii și acordarea primului ajutor victimelor la locul de muncă, instruire în protecția muncii, stagii la locul de muncă, testarea cunoștințelor cerințelor de protecție a muncii;

Trecerea de examinări medicale (examinări) preliminare obligatorii (la solicitarea unui loc de muncă) și periodice (în timpul angajării), precum și de examinare medicală extraordinară (examinări) la indicația angajatorului în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Respectați cerințele de protecție a muncii și de siguranță a muncii;

Aveți grijă de proprietatea Angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați;

Contribuie la crearea unei atmosfere de afaceri favorabile în echipă;

Informați imediat Angajatorul sau supervizorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății Angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți);

Luați măsuri pentru eliminarea cauzelor și condițiilor care împiedică desfășurarea normală a muncii (accidente, perioade de nefuncționare etc.) și raportați imediat Angajatorului incidentul;

Mențineți locul de muncă, echipamentele și instalațiile în stare bună, ordine și curățenie;

Respectați procedura de păstrare a documentelor, valorilor materiale și bănești stabilită de Angajator;

Să-și îmbunătățească nivelul profesional prin studiul sistematic și independent al literaturii de specialitate, revistelor, altor informații periodice speciale privind funcția (profesia, specialitatea), asupra muncii (serviciilor) prestate;

Încheiați un acord de răspundere integrală în cazul în care începe să lucreze la întreținerea sau folosirea directă a valorilor bănești, a mărfurilor, a altor bunuri, în cazurile și în modul prevăzut de lege;

Îndeplinește alte atribuții prevăzute de legislația Federației Ruse, prezentele Reguli, alte reglementări locale și contractul de muncă.

6.3. Angajatului i se interzice:

Utilizați unelte, dispozitive, mașini și echipamente în scopuri personale;

Folosiți programul de lucru pentru a rezolva probleme care nu țin de relațiile de muncă cu Angajatorul, precum și în timpul programului de lucru pentru a conduce convorbiri telefonice personale, a citi cărți, ziare și alte literaturi care nu sunt legate de muncă, a utiliza Internetul în scopuri personale, a se juca computerul jocuri;

Fumatul in incinta birourilor, in afara spatiilor utilate destinate acestor scopuri;

Utilizați băuturi alcoolice, substanțe stupefiante și toxice în timpul programului de lucru, veniți la muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică;

Emite și transferă altor persoane informații oficiale pe suport hârtie și electronic;

Părăsiți locul de muncă pentru o lungă perioadă de timp fără a vă informa supervizorul imediat și fără a obține permisiunea acestuia.

6.4. Obligațiile și drepturile de muncă ale angajaților sunt specificate în contractele de muncă și fișele postului.

7. ORUL DE LUCRU

7.1. Timpul de lucru al angajaților Companiei este de 40 de ore pe săptămână.

7.1.1. Pentru salariații cu program normal de lucru se stabilesc următorul program de lucru:

Săptămâna de lucru de cinci zile cu două zile libere - sâmbătă și duminică;

Durata muncii zilnice este de 8 ore;

Ora de începere - 9.00, ora de încheiere - 18.00;

Pauza de odihna si masa de la 13.00 la 14.00 timp de 1 ora in timpul zilei de lucru. Această pauză nu este inclusă în programul de lucru și nu este plătită.

7.1.2. Dacă, la angajare sau în timpul unui raport de muncă, un salariat stabilește un regim diferit al timpului de muncă și al timpului de odihnă, atunci aceste condiții sunt supuse includerii în contractul de muncă ca fiind obligatorii.

7.2. La angajare se stabileste program redus de lucru:

Pentru angajații cu vârsta sub șaisprezece ani - nu mai mult de 24 de ore pe săptămână (când studiază într-o instituție de învățământ general - nu mai mult de 12 ore pe săptămână);

Pentru angajații cu vârsta cuprinsă între șaisprezece și optsprezece ani - nu mai mult de 35 de ore pe săptămână (când studiază într-o instituție de învățământ general - nu mai mult de 17,5 ore pe săptămână);

Pentru angajații care sunt persoane cu dizabilități din grupa I sau II - cel mult 35 de ore pe săptămână;

Pentru lucrătorii angajați în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase - nu mai mult de 36 de ore pe săptămână.

7.3. La angajare sau pe durata raportului de munca, prin acord intre Angajator si salariat, se poate stabili munca cu fractiune de norma.

7.3.1. Angajatorul este obligat să stabilească muncă cu fracțiune de normă la cererea acestuia pentru următoarele categorii de salariați:

femei gravide;

Unul dintre părinți (tutore, tutore) care are un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani);

O persoană care îngrijește un membru de familie bolnav în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul prescris;

O femeie care se află în concediu pentru creșterea copilului până la vârsta de trei ani, tatăl copilului, bunicul, o altă rudă sau tutore care are de fapt îngrijirea copilului și care dorește să lucreze cu fracțiune de normă, păstrând dreptul de a primi prestații.

7.4. Durata maximă a muncii zilnice este prevăzută pentru următoarele persoane:

Angajații cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani - cinci ore;

Angajații cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani - șapte ore;

Elevii care combină studiul cu munca:

de la 14 la 16 ani - două ore și jumătate;

de la 16 la 18 ani - patru ore;

Dezactivat - conform raportului medical.

7.5. Pentru angajații care lucrează cu normă parțială, ziua de lucru nu trebuie să depășească 4 ore pe zi.

7.5.1. În cazul în care salariatul de la locul principal de muncă este liber de îndeplinirea sarcinilor de muncă, acesta poate lucra cu normă parțială cu normă întreagă. Programul de lucru pe parcursul unei luni (o altă perioadă contabilă) când se lucrează cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească jumătate din norma lunară de timp de lucru stabilită pentru categoria relevantă de salariați.

7.5.2. Restricțiile privind durata programului de lucru specificate la paragraful 7.5 și paragraful 7.5.1 atunci când se lucrează cu normă parțială nu se aplică în următoarele cazuri:

Dacă salariatul de la locul principal de muncă și-a suspendat munca din cauza întârzierii plății salariului;

Dacă salariatul este suspendat de la locul de muncă la locul principal de muncă în conformitate cu un raport medical.

7.7. Angajatorul are dreptul de a angaja Salariatul să lucreze în afara programului de lucru stabilit pentru acest salariat în următoarele cazuri:

Efectuați ore suplimentare dacă este necesar;

Dacă salariatul lucrează într-o zi de lucru neregulată.

7.7.1. Munca suplimentară este munca prestată de un salariat la inițiativa angajatorului în afara orelor de lucru stabilite pentru salariat: munca zilnică (în tură), iar în cazul contabilizării sumare a timpului de lucru - peste numărul normal de ore de lucru pt. perioada contabilă. Angajatorul este obligat să obțină acordul scris al Salariatului pentru a-l implica în muncă suplimentară.

Angajatorul are dreptul de a implica salariatul în muncă suplimentară fără acordul acestuia în următoarele cazuri:

La efectuarea lucrărilor necesare pentru prevenirea unei catastrofe, accident industrial sau eliminarea consecințelor unei catastrofe, accident industrial sau dezastre naturale;

La efectuarea lucrărilor sociale necesare pentru eliminarea circumstanțelor neprevăzute care perturbă funcționarea normală a alimentării cu apă, alimentare cu gaz, încălzire, iluminat, canalizare, transport, comunicații;

În efectuarea muncii, a căror necesitate se datorează introducerii unei stări de urgență sau a legii marțiale, precum și a lucrărilor urgente în circumstanțe de urgență, adică în cazul unui dezastru sau amenințării de dezastru (incendii, inundații) , foamete, cutremure, epidemii sau epizootii) și în alte cazuri care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață a întregii populații sau a unei părți a acesteia.

7.7.2. Program de lucru neregulat - regim special în conformitate cu care angajații individuali pot, prin ordinul angajatorului, dacă este necesar, să fie implicați ocazional în îndeplinirea funcțiilor lor de muncă în afara programului de lucru stabilit pentru ei.

Condiția privind regimul programului de lucru neregulat este inclusă în mod obligatoriu în termenii contractului de muncă. Lista posturilor de salariat cu program de lucru neregulat este stabilită prin Regulamentul privind programul de lucru neregulat.

7.8. Angajatorul ține evidența timpului efectiv lucrat de fiecare angajat în foaia de pontaj.

8. TIMP DE ODIHNĂ

8.1. Timp de odihnă - timpul în care salariatul este liber de îndeplinirea sarcinilor de muncă și pe care îl poate folosi la propria discreție.

8.2. Tipurile de perioade de odihnă sunt:

Pauze în timpul zilei de lucru (tur);

Repaus zilnic (între ture);

Zile libere (repaus săptămânal neîntrerupt);

Sărbători nelucrătoare;

Vacanțe.

8.3. Angajaților li se asigură următoarele perioade de odihnă:

1) o pauză pentru odihnă și masă de la 13.00 la 14.00, cu durata de o oră în timpul zilei de lucru;

2) două zile libere - sâmbătă, duminică;

3) sărbători nelucrătoare:

4) concediu de odihna anual cu pastrarea locului de munca (postului) si a castigului mediu.

8.3.1. Pentru salariati, termenii contractului de munca pot stabili alte zile libere, precum si un alt moment pentru acordarea unei pauza de odihna si masa.

8.4. Angajaților li se oferă un concediu anual de bază plătit de 28 (douăzeci și opt) de zile calendaristice. Prin acord între angajat și Angajator, concediul anual plătit poate fi împărțit în părți. În același timp, cel puțin una dintre părțile acestei vacanțe trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice.

8.4.1. Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere salariatului după șase luni de lucru continuu cu acest Angajator. Prin acordul părților, unui salariat i se poate acorda concediu plătit înainte de expirarea a șase luni.

8.4.2. Angajatorul trebuie să acorde concediu anual plătit înainte de expirarea a șase luni de muncă continuă, la cererea acestuia, următoarelor categorii de salariați:

Femei - înainte de concediul de maternitate sau imediat după acesta;

Angajații cu vârsta sub optsprezece ani;

Angajații care au adoptat un copil (copii) sub vârsta de trei luni;

Lucrători cu fracțiune de normă concomitent cu concediul anual plătit la locul principal de muncă;

În alte cazuri prevăzute de legile federale.

8.4.3. Concediul pentru al doilea și următorii an de muncă se poate acorda în orice moment al anului de lucru în conformitate cu ordinea de acordare a concediilor anuale plătite stabilită prin programul de concediu. Programul de vacanță este aprobat de Angajator, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic, în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse.

8.4.4. Anumite categorii de angajați, în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și de alte legi federale, li se acordă concediu anual plătit, la cererea acestora, la un moment convenabil pentru ei. Aceste categorii includ:

Soții personalului militar;

Cetăţenii care au primit o doză totală (cumulativă) efectivă de radiaţii care depăşeşte 25 cSv (rem);

Eroi ai Muncii Socialiste și titulari cu drepturi depline ai Ordinului Gloria Muncii;

donatori de onoare ai Rusiei;

Eroii Uniunii Sovietice, Eroii Rusiei, deținători ai Ordinului Gloriei;

Soții ale căror soții sunt în concediu de maternitate.

8.5. Angajatul trebuie anunțat împotriva semnării orei de începere a concediului de odihnă cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea concediului.

8.6. In cazul in care salariatul doreste sa foloseasca concediul anual platit intr-o perioada diferita de perioada prevazuta in programul concediului de odihna, salariatul este obligat sa notifice despre aceasta in scris Angajatorul cu cel putin doua saptamani inainte de concediul preconizat. Modificările în condițiile acordării concediului în acest caz se fac prin acordul părților.

8.7. Din motive de familie și alte motive întemeiate, unui salariat, la cererea sa scrisă, i se poate acorda concediu fără plată, a cărui durată este stabilită prin acord între salariat și Angajator.

8.7.1. Angajatorul este obligat, pe baza unei cereri scrise a salariatului, să acorde concediu fără plată:

Participanții la Marele Război Patriotic - până la 35 de zile calendaristice pe an;

Pentru pensionarii pentru limită de vârstă care lucrează (pe vârstă) - până la 14 zile calendaristice pe an;

Părinții și soțiile (soții) personalului militar care au murit sau au murit ca urmare a rănilor, comoției sau rănilor primite în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu militar sau ca urmare a unei boli asociate cu serviciul militar - până la 14 zile calendaristice pe an ;

Persoane cu dizabilități care lucrează - până la 60 de zile calendaristice pe an;

Angajații în cazurile de naștere a unui copil, înregistrarea căsătoriei, decesul rudelor apropiate - până la cinci zile calendaristice;

În alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale.

8.8. Salariaților care lucrează în program neregulat li se acordă un concediu anual plătit suplimentar cu o durată de la 3 la 15 zile calendaristice, în funcție de poziție. Lista posturilor, condițiile și procedura de acordare a unui astfel de concediu sunt stabilite în Regulamentul programului de lucru neregulat.

9. PLATA

9.1. Salariul salariatului în conformitate cu sistemul de remunerare actual al Angajatorului, consacrat în Reglementările privind salarizarea, constă în salariul oficial.

9.1.1. Mărimea salariului oficial se stabilește pe baza tabloului de personal al Societății.

9.2. Un salariat i se poate plăti un bonus în cuantum de până la 50% din salariu, în condițiile și procedura stabilite prin Regulamentul de salarizare.

9.3. Salariații care au timp de lucru redus sunt plătiți în suma prevăzută pentru programul normal de lucru, cu excepția salariaților cu vârsta sub 18 ani.

9.3.1. Angajații cu vârsta sub 18 ani sunt plătiți pentru orele reduse de muncă.

9.4. În cazul în care pentru un salariat i se stabilește muncă cu fracțiune de normă, remunerația se face proporțional cu timpul lucrat de acesta.

9.5. Salariații pentru care în contractul de muncă se stabilește condiția caracterului de deplasare a muncii sunt compensați pentru cheltuielile de transport în modul și în condițiile stabilite de Regulamentele privind salarizarea.

9.6. Salariile se plătesc angajaților la fiecare jumătate de lună: în zilele de 5 și 20 ale fiecărei luni: în data de 20 se plătește prima parte din salariul salariatului pentru luna în curs - în cuantum de cel puțin 50% din salariu; În a 5-a zi a lunii următoare celei de decontare, salariatului se efectuează o plată integrală.

9.6.1. În cazul în care ziua plății coincide cu un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, plata salariului se face înainte de începerea acestor zile. Plata pentru timpul de concediu se face cu cel puțin trei zile înainte de începerea vacanței.

9.7. Plata salariilor se face în moneda Federației Ruse la casieria Companiei.

9.7.1. Salariile pot fi plătite sub formă necash prin virarea lor în contul curent indicat de angajat, dacă termenii transferului sunt precizați în contractul de muncă.

9.8. Angajatorul transferă impozite din salariul angajatului în cuantumul și în modul prevăzut de legislația actuală a Federației Ruse.

9.9. În perioada suspendării de la muncă (neadmiterea la muncă), salariul nu se acumulează salariatului, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale. Acestea includ suspendarea de la serviciu:

În legătură cu bolnavii de tuberculoză cu tuberculoză. Pe perioada suspendării, angajații primesc prestații de asigurări sociale de stat;

Datorită faptului că o persoană este purtătoare de agenți patogeni ai bolilor infecțioase și poate fi o sursă de răspândire a bolilor infecțioase, este imposibil să transferați un angajat la un alt loc de muncă. Pe perioada suspendării, salariaților li se plătesc prestații de asigurări sociale;

În legătură cu eșecul de a urma instruirea și testarea cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii. Plata in timpul nefunctionarii se face ca si pentru timpul nefunctional;

În legătură cu nereușirea din vina salariatului a examenului medical preliminar sau periodic obligatoriu (examinare). In acest caz, plata se face pe intreaga perioada de suspendare de la serviciu ca si pentru timpul de nefunctionare.

10. RECOMPENSE PENTRU MUNCĂ

10.1. Pentru a încuraja angajații care își îndeplinesc cu conștiință atribuțiile de muncă, pentru o muncă îndelungată și perfectă la întreprindere și alte succese în muncă, Angajatorul aplică următoarele tipuri de stimulente:

Declarație de recunoștință;

Eliberarea unui premiu;

Acordarea unui cadou valoros;

Acordarea unei diplome de onoare.

10.1.1. Cuantumul bonusului se stabilește în limitele prevăzute de Regulamentul de remunerare.

10.2. Stimulentele sunt anunțate în ordinea (instrucțiunea) Angajatorului și aduse la cunoștința întregii forțe de muncă. Este permisă utilizarea mai multor tipuri de recompense în același timp.

11. RESPONSABILITĂȚIILE PĂRȚILOR

11.1. Responsabilitatea angajatului:

11.1.1. Pentru săvârșirea de către un salariat a unei abateri disciplinare, adică neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost încredințate, Angajatorul are dreptul să tragă salariatul la răspundere disciplinară.

11.1.2. Angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare:

Cometariu;

Mustrare;

Concedierea pentru motivele relevante prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

11.1.3. Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara. La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită.

11.1.4. Înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, Angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dacă, după două zile lucrătoare, explicația specificată nu este furnizată de către angajat, atunci se întocmește actul corespunzător. Neexpunerea salariatului de a oferi o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare.

11.1.5. Sancțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia organului de reprezentare. de angajați. Sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit, mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal.

11.1.6. Ordinul (instrucțiunea) Angajatorului cu privire la aplicarea unei sancțiuni disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a socoti timpul în care salariatul a lipsit de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător.

11.1.7. O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratul de stat de muncă și (sau) organele pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

11.1.8. Daca in termen de un an de la data aplicarii sanctiunii disciplinare, salariatul nu este supus unei noi sanctiuni disciplinare, atunci se considera ca nu are sanctiune disciplinara.

11.1.9. Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării unei sancțiuni disciplinare, are dreptul de a o înlătura de la salariat din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși, la solicitarea conducătorului său imediat sau a unui organismul reprezentativ al salariatilor.

11.1.10. Pe perioada de valabilitate a sancțiunii disciplinare, măsurile de stimulare specificate la paragraful 10.1 din prezentul Regulament nu se aplică salariatului.

11.1.11. Angajatorul are dreptul de a atrage răspunderea angajatului în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

11.1.12. Un contract de muncă sau acordurile scrise atașate acestuia pot specifica răspunderea părților la prezentul contract.

11.1.13. Încetarea contractului de muncă după cauzarea unui prejudiciu nu implică exonerarea angajatului de răspundere conform Codului Muncii al Federației Ruse sau a altor legi federale.

11.1.14. Răspunderea materială a angajatului vine pentru prejudiciul cauzat de acesta Angajatorului ca urmare a unui comportament ilegal vinovat (acțiune sau inacțiune), cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.

11.1.15. Un angajat care a cauzat un prejudiciu real direct Angajatorului este obligat să-l despăgubească. Venitul neîncasat (profitul pierdut) nu este supus recuperarii de la angajat.

11.1.16. Salariatul este eliberat de răspundere în cazurile de daune cauzate de:

Forță majoră;

Risc economic normal;

Necesitate urgentă sau apărare necesară;

Neîndeplinirea de către angajator a obligației de a asigura condiții corespunzătoare pentru depozitarea bunurilor încredințate salariatului.

11.1.17. Pentru prejudiciul cauzat, angajatul este răspunzător în limita câștigului său mediu lunar, cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.

11.1.18. În cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale, un angajat poate fi tras la răspundere integrală pentru prejudiciul cauzat. Răspunderea deplină a salariatului constă în obligația acestuia de a despăgubi integral prejudiciul direct efectiv cauzat Angajatorului.

11.1.19. Acordurile scrise privind răspunderea individuală sau colectivă (de echipă) pot fi încheiate cu angajații care au împlinit vârsta de optsprezece ani și deservesc sau folosesc în mod direct valori monetare, de mărfuri sau alte proprietăți.

11.1.20. Cuantumul prejudiciului cauzat de angajat Angajatorului în cazul pierderii și daunelor materialelor este determinat de pierderile reale calculate pe baza prețurilor de piață în vigoare în ziua producerii prejudiciului, dar nu mai mici decât valoarea prejudiciului. proprietate conform datelor contabile, ținând cont de gradul de amortizare al acestei proprietăți.

11.1.21. Solicitarea unei explicații scrise de la salariat pentru stabilirea cauzei prejudiciului este obligatorie. În caz de refuz sau sustragere a salariatului de a furniza explicația specificată, se întocmește actul corespunzător.

11.1.22. Recuperarea de la salariatul vinovat a sumei prejudiciului cauzat, care nu depășește salariul mediu lunar, se realizează prin ordin al Angajatorului. Ordinul poate fi făcut în cel mult o lună de la data determinării definitive de către Angajator a cuantumului prejudiciului cauzat de salariat.

11.1.23. Dacă perioada de o lună a expirat sau angajatul nu este de acord să compenseze în mod voluntar prejudiciul cauzat Angajatorului, iar valoarea prejudiciului de recuperat de la angajat depășește câștigul său mediu lunar, atunci recuperarea poate fi efectuată numai de către instanța.

11.1.24. Un angajat care se face vinovat de cauzarea unui prejudiciu Angajatorului poate despăgubi în mod voluntar pentru aceasta, în totalitate sau în parte. Prin acordul părților la contractul de muncă, este permisă compensarea prejudiciului cu plata în rate. În acest caz, angajatul transmite Angajatorului o obligație scrisă de compensare a prejudiciului, indicând anumite termene de plată. În cazul concedierii unui angajat care și-a dat în scris obligația de a compensa în mod voluntar prejudiciul, dar a refuzat să compenseze prejudiciul specificat, creanța restante se recuperează în instanță.

11.1.25. Cu acordul Angajatorului, angajatul poate transfera acestuia bunuri echivalente pentru compensarea prejudiciului cauzat sau repararea bunului deteriorat.

11.1.26. Compensarea prejudiciului se face indiferent de tragerea angajatului la răspundere disciplinară, administrativă sau penală pentru acțiuni sau inacțiuni care au cauzat prejudicii Angajatorului.

11.1.27. În cazul concedierii fără motiv întemeiat înainte de expirarea perioadei prevăzute de contractul de muncă sau acordul de formare pe cheltuiala Angajatorului, salariatul este obligat să ramburseze costurile suportate de Angajator pentru formarea sa, calculate proporțional cu timpul efectiv nefuncționat după încheierea formării, cu excepția cazului în care contractul de muncă sau contractul de învățare nu prevede altfel.

11.2. Responsabilitatea angajatorului:

11.2.1. Răspunderea materială a angajatorului apare pentru prejudiciul cauzat angajatului ca urmare a unui comportament ilegal vinovat (acțiune sau inacțiune), cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.

11.2.2. Angajatorul care a cauzat daune angajatului compensează acest prejudiciu în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

11.2.3. Un contract de muncă sau acorduri încheiate în scris anexate la acesta pot specifica răspunderea Angajatorului.

11.2.4. Angajatorul este obligat să despăgubească salariatul pentru câștigurile neîncasate de acesta în toate cazurile de privare ilegală de oportunitatea sa de a lucra.

11.2.5. Angajatorul care a cauzat daune proprietății unui angajat va despăgubi integral acest prejudiciu. Valoarea prejudiciului se calculează la prețurile pieței valabile în ziua despăgubirii pagubei. Cu acordul salariatului, prejudiciul poate fi reparat în natură.

11.2.6. Cererea salariatului de despăgubire pentru prejudiciu este transmisă de acesta Angajatorului. Angajatorul este obligat să ia în considerare cererea primită și să ia o decizie corespunzătoare în termen de zece zile de la data primirii acesteia. În cazul în care angajatul nu este de acord cu decizia Angajatorului sau nu primește un răspuns în termenul prevăzut, angajatul are dreptul de a se adresa instanței.

11.2.7. În cazul în care Angajatorul încalcă termenul stabilit pentru plata salariului, indemnizația de concediu de odihnă, plățile de concediere și alte plăți datorate salariatului, Angajatorul este obligat să le plătească cu dobândă (compensație bănească) în cuantum de cel puțin o trei sutimi din valoarea curentă. rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse din sumele neplătite pentru fiecare zi de întârziere, începând cu ziua următoare după data scadentă a plății până și inclusiv în ziua decontării efective.

11.2.8. Prejudiciul moral cauzat salariatului prin acțiunile ilegale sau inacțiunea Angajatorului este compensat salariatului în numerar în cuantumul stabilit prin acordul părților la contractul de muncă.

12. DISPOZIȚII FINALE

12.1. Pentru toate problemele care nu au fost rezolvate în prezentele Reguli, angajații și Angajatorul sunt ghidați de prevederile Codului Muncii al Federației Ruse și ale altor acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

12.2. La inițiativa Angajatorului sau a angajaților, prezentele Reguli pot fi modificate și completate în modul prevăzut de legislația muncii.