Demitere pt perioadă de probă- mit sau realitate? Angajatorul are dreptul să facă acest lucru? Și cum ar trebui să se comporte un angajat pentru a nu fi concediat în perioada de probă? Poate că fiecare angajat cel puțin o dată în experiența sa de muncă s-a confruntat cu probleme similare. Și, desigur, fiecare angajator s-a gândit la asta. Să încercăm să ne dăm seama ce este o perioadă de probă și în ce cazuri un angajat poate fi concediat în timpul testului.

Codul Muncii prevede o perioadă de probă?

Perioada de probă face parte din procesul muncii la fel de mult ca multe alte lucruri, deci, desigur, Codul Muncii Federația Rusă prevede nuanțele perioadei de probă, stabilirea și trecerea acestuia.

1. Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse „Probațiune pentru angajare” reglementează durata perioadei de probă, drepturile angajaților în timpul testului, precum și restricțiile privind stabilirea unei perioade de probă.

2. Articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse „Rezultatul testului la angajare” prevede în principal problemele concedierii în cazul în care angajatul nu a făcut față perioadei de probă, dar afectează și problema finalizării cu succes a testul.

Ce este o perioadă de probă?

O perioadă de probă este o astfel de perioadă, convenită cu angajatul și specificată în contractul de muncă, în care angajatorul află dacă calificările și calitati personale angajaților cu cerințele pe care angajatorul le impune salariaților săi în general și acestei poziții în special.

La rândul său, angajatul în această perioadă poate privi îndeaproape angajatorul, întreprinderea și echipa și poate decide dacă aceste condiții i se potrivesc.

În același timp, perioada de probă din exterior nu diferă de procesul de muncă obișnuit - cu excepția faptului că concedierea în perioada de probă are loc după o procedură simplificată, ceea ce face perioada de probă atât de atractivă pentru mulți angajatori.

Perioada de probă se stabilește numai de comun acord cu salariatul. Dacă un angajat refuză să treacă o perioadă de probă, nimeni nu-i poate impune teste.

De ce există o perioadă de probă?

Perioada de probă este într-un anumit sens benefică atât pentru angajator, cât și pentru angajat - pentru ambii este o oportunitate de a se privi și de a decide dacă totul le convine, înainte de a fi prea târziu și este încă relativ ușor să se retragă. La urma urmei, concedierea în timpul perioadei de probă are o procedură simplificată atât pentru angajator, cât și pentru angajat.

În plus, în perioada de probă, angajatul are posibilitatea de a cere sfaturi de la angajații cu mai multă experiență – deși perioada de probă nu este un stagiu, atunci când curatorul trebuie să patroneze și să sprijine angajatul, angajatul în perioada de probă este în continuare tratat. mai condescendent. Adevărat, pe de altă parte, în această perioadă se uită intens la el și, poate, angajatul nu ar trebui să demonstreze deschis incompetență și să pună prea multe întrebări despre procesul de muncă.

Când se stabilește perioada de probă?

De regulă, o perioadă de probă este stabilită pentru angajații nou angajați - la urma urmei, chiar dacă un astfel de angajat oferă o mulțime de lucruri pozitive. scrisori de recomandare, din anumite motive, el poate să nu fie potrivit pentru acest angajator anume.

O perioadă de probă poate fi stabilită și pentru un angajat care a lucrat deja de ceva timp în această întreprindere, dacă aplică pentru un post superior, sau un post care necesită abilități și calități complet diferite față de cele pe care salariatul le-a demonstrat până acum. În acest caz, ar fi riscant să acceptăm imediat un angajat pentru un post, oricât de bun ar fi palmaresul acestuia, așa că mai potrivit ar fi să se stabilească o perioadă de probă. Desigur, în acest caz, nu se vorbește despre concediere în timpul perioadei de probă - dacă angajatul pică testul, poate pur și simplu să revină la atribuțiile sale în funcția sa anterioară.

p> Exista si anumite categorii de lucratori carora conform legislatiei muncii in general li se interzice stabilirea unei perioade de proba. Acești lucrători includ:

• acceptat prin transfer în baza acordului cu alți manageri;
• care au ocupat o funcție remunerată în urma alegerilor;
• câștigătorii concursului pentru acest post;
• femei gravide;
• femeile care cresc un copil care nu are încă un an și jumătate;
• persoane cu vârsta sub optsprezece ani.

De asemenea, este imposibil să se stabilească o perioadă de probă pentru acei angajați cu care este semnat un contract de muncă pe durată determinată pe o perioadă de la două luni până la șase luni.

Cum se determină durata perioadei de probă?

Durata, precum și alte nuanțe ale perioadei de probă, de exemplu, procedura de trecere și remunerarea în această perioadă, este stabilită de șeful întreprinderii. Procedura de concediere in perioada de proba este stabilita si de catre angajator, dar in acelasi timp trebuie sa se bazeze pe normele legislatiei muncii.

Toate aceste nuanțe trebuie descrise în documentele interne ale întreprinderii, iar angajatul care ar trebui să treacă perioada de probă trebuie să fie familiarizat cu aceste documente.

Durata obișnuită a perioadei de probă este de la una la trei luni. Angajatorul poate stabili două luni, una și jumătate și toate trei deodată - după cum dorește. Singurul lucru pe care un angajator nu îl poate face este să stabilească o a doua perioadă de probă sau să o prelungească pe prima dacă nu se poate decide asupra aptitudinii angajatului.

În unele cazuri, durata perioadei de probă variază:

• salariaților cu care s-a semnat un contract de muncă pe durată determinată cu durata de la două până la șase luni le este interzis să stabilească o perioadă de probă mai mare de două săptămâni;
• salariații care au fost angajați pentru funcții de conducere, precum și pentru funcția de contabil șef sau de adjunctul acestuia, pot fi stabiliți pe o perioadă de probă de șase luni. Totodată, trei luni pentru această categorie de lucrători este perioada minimă de probă;
• Unii angajați din funcții publice pot fi puși în stare de probă pentru o perioadă de la șase luni până la un an.

Desigur, concedierea în perioada de probă a acestor categorii de salariați este posibilă exact din aceleași motive ca și alți salariați aflați în perioadă de probă.

Se poate prelungi perioada de probă?

După cum am menționat mai sus, este interzisă prelungirea perioadei de probă sau stabilirea uneia doua imediat după prima. Dar în acest caz a fost vorba doar de opțiunea când angajatorul, în urma rezultatelor perioadei de probă, nu poate decide dacă să lase angajatul la întreprindere sau să-l concedieze - atunci prelungirea perioadei de probă este cu adevărat imposibilă.

Dar trebuie să știți și să vă amintiți că perioada de probă include doar acele zile în care angajatul a fost prezent la locul de muncă. Dacă, în timpul testului, angajatul, de exemplu, a participat la pregătire militară sau a fost bolnav - adică a lipsit de fapt de la locul de muncă, deși motiv bun Aceste zile nu sunt luate în considerare pentru perioada de probă. Prin urmare, dacă, conform contractului, perioada de probă se încheie, iar angajatul a „lipit” zile, se poate emite un ordin de prelungire a perioadei de probă.

Numai în acest caz este permisă prelungirea perioadei de probă.

Sfârșitul perioadei de încercare

Deoarece perioada de probă este stabilită pentru o anumită durată, mai devreme sau mai târziu trebuie să se încheie. La sfârșitul perioadei de probă trebuie luată o decizie.

Concedierea după probațiune

Dacă angajatul, în opinia angajatorului, nu a făcut față perioadei de probă, se emite un ordin de concediere, iar angajatul părăsește întreprinderea. Vom discuta mai detaliat această procedură mai jos.

Finalizarea cu succes a perioadei de probă

În cazul în care salariatul s-a arătat bine în timpul perioadei de probă și îl satisface pe deplin pe angajator în toate privințele, acesta rămâne la întreprindere. Procedura în acest caz este destul de simplă. La încheierea perioadei de probă, salariatul rămâne pur și simplu la muncă, așa cum a lucrat, nu sunt necesare acte.

Există o nuanță dificilă aici: dacă perioada de probă s-a încheiat și angajatorul nu a concediat angajatul, implicit se consideră că angajatul a finalizat cu succes testul. Deci, dacă a existat intenția de a concedia un angajat ca nu a trecut de perioada de probă, nu ar trebui să căscă.

Concedierea la sfârşitul perioadei de probă

La încheierea perioadei de probă, întreprinderea emite un ordin de concediere a salariatului din cauza rezultatului nesatisfăcător al testului. Salariatul pleacă în aceeași zi specificată în comandă. Se face o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă, se face decontarea finală cu salariatul, acesta se predă acestuia.

Totodată, angajatul poate cere angajatorului clarificări cu privire la ce anume rezultatul testului a fost nesatisfăcător, așa că merită pregătit un răspuns motivat la această solicitare.

Pensionare înainte de încheierea perioadei de probă

Desigur, în cazul în care devine clar că salariatul nu este potrivit, angajatorul are dreptul să-l concedieze fără a aștepta încheierea perioadei de probă - de ce, dacă totul este deja clar?

Pentru a concedia un salariat în perioada de probă ca având un rezultat slab sau nesatisfăcător, angajatorul trebuie să emită salariatului o notificare scrisă de concediere cu trei zile înainte de data concedierii. După aceea, compania a emis un ordin de concediere. Ordinul trebuie să conțină în mod necesar o trimitere la articolul 71 din Codul Muncii - privind concedierea din cauza faptului că salariatul a picat testul.

În plus, este recomandabil să se întocmească un pachet complet de documente care dovedesc incompetența unui angajat, deoarece concedierea unui angajat în timpul unei perioade de probă, totuși, precum și concedierea în baza rezultatelor unei perioade de probă pot fi atacate de către angajatul in instanta. Prin urmare, este foarte de dorit să înregistrați toate greșelile angajatului în scris: dacă a întârziat la serviciu cel puțin câteva minute - lăsați-l să scrie o notă explicativă, faptul că a întârziat trebuie consemnat în act; nu a finalizat munca la timp - se întocmește un act, angajatul semnează că este familiarizat cu actul și așa mai departe.

Desigur, incompetență sau încălcare disciplina muncii este mult mai ușor de dovedit decât, de exemplu, lipsa abilităților de comunicare a unui angajat sau necurățenia acestuia în raport cu angajații - care poate provoca și concedierea în unele cazuri - dar dacă doriți, totul este posibil. Mai ales dacă echipa în această problemă este de partea angajatorului.

Concedierea în baza rezultatelor unei perioade de probă, angajatorul nu se poate coordona cu comitetul sindical. În plus, în cazul unei astfel de concedieri, salariatul nu este plătit indemnizația de concediere.

Pensionare în perioada de probă

Un concediu de două săptămâni, așa cum se întâmplă la concedierea la inițiativa unui angajat, nu este prevăzut în perioada de probă. Indiferent cine inițiază concedierea: angajatul sau angajatorul. În ambele cazuri, dacă concedierea intervine în mijlocul unei perioade de probă, concediul este de numai trei zile. În cazul în care concedierea are loc la sfârșitul unei perioade de probă predeterminate, munca nu este deloc asigurată - angajatul este concediat în ziua încheierii perioadei de probă.

Concedierea cu probațiune la inițiativa salariatului. Tot ce trebuie să știți despre concediere în timpul unei perioade de probă la inițiativa unui angajat sau angajator: instrucțiuni pas cu pas, exemplu de cerere, motive de concediere...

Pot fi concediați cu probațiune? Potrivit Codului Muncii, un cetățean rus poate deveni șomer din două motive: din inițiativa personală sau prin decizia angajatorului. Procedura de concediere este reglementată de legislația muncii a Federației Ruse. Angajatorii trebuie să-l respecte cu strictețe, în ciuda unei perioade atât de scurte de „experiență” într-un loc nou. Cât trebuie să lucrezi în caz de concediere în perioada de probă?

(click pentru a deschide)

Care sunt motivele concedierii unui angajat aflat în stare de probă? Când subiectul însuși ia decizia, nu se ridică întrebări. În alte cazuri, acestea sunt rezultate nesatisfăcătoare ale unui angajat care trece printr-un test, când conducerea organizației, din motive întemeiate, arată „spre ușă” fără a plăti o indemnizație de concediere.

Concedierea cu probațiune la inițiativa salariatului

Este posibil să ? Dacă există o concediere în timpul unei perioade de probă la inițiativa angajatului, acesta scrie o declarație corespunzătoare și îi avertizează pe șeful organizației cu trei zile înainte (paragraful 4 al articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse). Subiectul exprimă dorința de a renunța propria voinţă când și-a dat seama că nu este potrivit pentru îndeplinirea atribuțiilor care i-au fost încredințate.

Trebuie să lucrez cu probațiune? Spre deosebire de standard contract de muncă, conform căreia munca la concediere este de 14 zile, în cazul unei perioade de verificare, salariatul trebuie să lucreze doar trei zile.

Cum să renunți la probațiune fără muncă? În cazul în care niciuna dintre părți nu se opune, un concediu de trei zile, în conformitate cu articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu poate fi atribuit. Cu toate acestea, trebuie respectate unele formalități: împreună cu angajatorul, să întocmească un acord suplimentar, care să stipuleze absența unei cerințe de muncă obligatorie.

Cum se scrie o scrisoare de demisie pe termen de probă

Forma de întocmire a acestui document nu este specificată în mod expres de lege, adică subiectul își poate exprima dorința de a renunța după cum dorește, indicând doar motivele unei astfel de decizii.

De știut: dacă perioada de „test” s-a încheiat și angajatorul nu reziliază contractul, subiectul testului este recunoscut automat ca angajat care a trecut cu succes testul.

Acum poate continua să lucreze, dar deja ca angajat cu normă întreagă. reflectă-l în orice documente aditionale nu este nevoie. Acum, când acest angajat va decide să renunțe, va trebui să anunțe administrația în scris despre dorința sa cu paisprezece zile înainte.

La concediere, aceștia sunt obligați să calculeze angajatul în conformitate cu reglementările general acceptate: să plătească toți banii câștigați în perioada de „test”, să compenseze concediul, dacă era datorat, dar subiecții nu l-au folosit. Angajatorul poate mulțumi cu plăți suplimentare, de exemplu, indemnizație de concediere, dacă clauza privind acestea este prevăzută de actele locale ale organizației.

Important

Înainte de a renunța, trebuie să cântăriți cu atenție argumentele pro și contra. Adesea, primele luni la un nou loc de muncă pot părea într-adevăr foarte dificile, iar responsabilitățile postului pot fi o povară copleșitoare. Cu toate acestea, pe măsură ce câștigi experiență, va deveni mult mai ușor să faci față muncii. Principalul lucru este să nu cedezi sentimentelor și să nu iei decizii impulsive.

Procedura de concediere din proprie inițiativă

O notificare trebuie trimisă conducerii întreprinderii. Scrisoarea lui Rostrud 1551-6 precizează că poate fi transferată personal prin secretariatul organizației sau la înregistrare prin scrisoare recomandată prin posta. În anunț se precizează:

• temeiul incetarii este dorinta angajatului;
• data încetării exercitării atribuțiilor de serviciu;
• referire la legislația privind încetarea contractului - articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Important

După ce a convenit asupra condițiilor de concediere, departamentul de personal emite un ordin de reziliere a contractului indicând data părăsirii locului de muncă activitate profesională. În aceeași zi, i se eliberează un carnet de muncă cu mențiunea corespunzătoare, la cerere - se face o copie a ordinului și se face calculul salariilor, sporurilor, plăților de concediu etc.

Nu este înregistrată în cartea de munca dacă contractul cu salariatul este încheiat, dar acesta nu a început încă direct să-și îndeplinească atribuțiile. În acest caz, este posibil să nu remediați datele din formulă responsabilitate strictă. Acest lucru este stabilit prin Scrisoarea Rostrudului Nr. 5203-6-0 din 19 februarie 2007.

Pensionare în perioada de probă

Toate îndatoririle, precum și drepturile care se aplică unui angajat angajat pe o bază permanentă de întreprindere, se aplică persoanelor angajate temporar. Această regulă este stabilită de articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest caz se referă la situația în care un angajat renunță la stabilirea testării. Legislația nu prevede pentru astfel de situații posibilitatea de a părăsi locul de muncă fără îndeplinirea obligatorie a atribuțiilor de serviciu în termenul prevăzut de lege.

Stabilirea unei perioade în care sunt evaluate aptitudinile și calificările unui angajat nu este o obligație, ci un drept al părților la contractul de muncă. O astfel de condiție se negociază în momentul aplicării pentru un loc de muncă. Această perioadă este:

• 14 zile - daca contractul este valabil de la 2 la 6 luni;
• 3 luni - pentru admiterea într-un loc de muncă permanent;
• 6 luni - pentru echipa de conducere, director, adjuncții săi, contabil șef, director de firmă.

Regula privind necesitatea de a lucra timp de 2 săptămâni este obligatorie cuprinsă în articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse și se aplică cazurilor în care un angajat își exprimă dorința de a părăsi locul de muncă din cauza proprie iniţiativă. În acest caz, acesta trebuie să anunțe angajatorul cu cel puțin 14 zile înainte de data estimată a părăsirii funcției. Cu toate acestea, în perioada specificată pot fi incluse. Dacă încetarea relațiilor are loc în acest moment, atunci trebuie luate în considerare prevederile părții 4 a articolului 71 din Codul muncii al Federației Ruse.

Conform legislației, este necesar să se avertizeze autoritățile cu privire la absenteismul la locul de muncă cu cel puțin 3 zile înainte de data concedierii.

Fapt

O analiză a normelor de mai sus ne permite să stabilim că, dacă există o concediere în timpul unei perioade de probă, atunci trebuie să lucrați timp de 3 zile și nu mai mult. În alte cazuri, este necesar să se antreneze 14 zile.

Este posibil să opriți munca fără a lucra?

În art. special. 70 și 71 din Codul Muncii al Federației Ruse nu există prevederi cu privire la posibilitatea rezilierii contractului cu angajatorul în timpul perioadei de probă, în cazul în care nu îndepliniți timpul cerut de lege.

Pe baza evaluării părții 3 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, toți specialiștii, inclusiv numai cei înscriși în stat, au întreaga gamă de drepturi și obligații, ca și alte categorii de lucrători. În acest sens, dreptul lor la încetarea anticipată a contractului, fără restricții de lucru poate fi exercitat prin acordul părților la raportul de muncă.

Deci, conform părții 2 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, un cetățean are dreptul de a solicita concedierea din proprie inițiativă. Pentru a face acest lucru, este suficient să anunțați angajatorul despre acest lucru și să obțineți acordul acestuia. Nu există o interdicție specială privind întreruperea relațiilor în perioada de probă, ceea ce înseamnă că nu este necesar să se lucreze cu acordul scris al conducerii companiei. Adică poți renunța într-o manieră simplificată, dacă specialistul și-a dat seama că acest tip de activitate nu i se potrivește.

Astfel, întrebarea dacă este necesar să se lucreze 3 zile pe o perioadă de probă este decisă fără echivoc pe baza normelor legislației actuale.

Studiu de caz

Salariatul a fost angajat la data de 02.05.2019. Are o perioadă de probă de 3 luni. Dupa 2 saptamani isi da seama ca postul sau nu intruneste calificarile si decide sa paraseasca locul de activitate. El depune o scrisoare de demisie voluntară. Conducerea îi acordă 14 zile pentru a preda cazurile. Totuși, acest lucru contravine cerințelor legislației privind posibilitatea de a lucra în termen de 3 zile. Întrucât ordinul de reziliere a contractului a fost emis cu încălcări, s-a depus plângere la Inspectoratul Muncii. Companiei i s-a emis un avertisment pentru eliminarea încălcării - schimbarea termenului de încetare a relațiilor cu un angajat.

Concedierea cu probațiune la inițiativa angajatorului

Angajatorul are aceeași autoritate de a înceta raportul de muncă. În cazul în care consideră că angajatul a dat rezultate nesatisfăcătoare, acesta este avertizat de concediere în scris cu trei zile înainte. Notificarea trebuie să conțină în mod necesar motivele pe baza cărora persoana a fost recunoscută ca eșuând testul (paragraful 1 al articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această decizie poate fi atacată cu recurs Inspectoratul Muncii sau in instanta.

Condiția pentru un test preliminar al unui nou angajat trebuie să fie prevăzută în contractul de muncă. Dar acest lucru nu ar trebui să fie limitat. Acolo trebuie să reflectați toate cerințele pentru calitatea muncii, sarcini pe care subiectul testului trebuie să le îndeplinească satisfăcător pentru a fi înscris în stat. Astfel de „detalii” vor fi utile dacă angajatorul încearcă să întrerupă testul și să rezilieze contractul în mod nerezonabil. „Examinatul” este cu siguranță introdus în toate documentele locale care reglementează fluxul de lucru în această organizație. Semnează că le-a citit conținutul. Astfel de documente, de exemplu, includ fișe de post și regulamente interne.

Uneori, angajatorul întocmește un contract care nu prevede o perioadă de probă și nici un acord adițional asupra acestuia nu este încheiat. Această împrejurare poate fi folosită și în apărarea dumneavoastră la o ședință de judecată dacă angajatorul concediază subiectul fără motive întemeiate.

În timp ce testul la noul loc de muncă continuă, angajatorul, în cazul în care este posibil situatii conflictuale poate asigura și va începe să noteze cazuri de neîndeplinire sau îndeplinire incorectă a instrucțiunilor sau sarcinilor de către un angajat. Toate aceste „greșeli” ale angajatului trebuie documentate. Ele vor deveni baza de probă a incompetenței angajatului.

Ce documente vor confirma incompetența unui angajat în perioada de probă?

• acte intocmite in cazul nerespectarii produselor fabricate de produsele testate cu calitate corespunzatoare;
• memorii, memorii întocmite de conducerea directă (maiștri, șefi de departamente etc.) despre rezultatele nesatisfăcătoare ale muncii sale;
• proces-verbal al ședinței comisiei pe baza rezultatelor perioadei de verificare;
• rapoarte ale subiectului însuși cu privire la rezultatele muncii sale.

Comentarii primite în timpul lucrului, avertismente și altele acțiune disciplinară, aplicate subiectului în cadrul „testului” acestuia de aptitudine profesională, sunt luate în considerare și ca dovadă a insolvenței acestuia ca salariat.

Cum este concediat un angajat în perioada de probă?

Concedierea cu probațiune la inițiativa angajatorului se efectuează conform următoarei scheme:

1. subiectul primește o notificare scrisă că nu a reușit „testarea”, fiind neapărat date fapte care confirmă legitimitatea unei astfel de decizii;
2. în numele șefului organizației se emite ordin de concediere, după citirea textului căruia, nefericitul își lasă semnătura: familiarizat;
3. datele relevante sunt înscrise în carnetul de muncă al angajatului eșuat;
4. toți banii pe care a reușit să-i câștige sunt plătiți. Toți se bazează bani lichizi sunt înmânate (transferate pe card) în ultima zi lucrătoare sau imediat ce solicită plata. De exemplu, dacă la momentul concedierii nu se afla la locul de muncă. Indemnizația de încetare nu se plătește subiecților care nu și-au justificat încrederea.

Persoana concediată poate refuza să citească și să semneze avizul. În astfel de situații, se obișnuiește să se întocmească un act de refuz, la care au asistat doi angajați.

Calculul și carnetul de muncă se eliberează salariatului în ziua încetării contractului de muncă. Procedura de încetare a raportului de muncă descrisă mai sus nu se aplică atunci când perioada de probă s-a încheiat și salariatul continuă să lucreze. Asta înseamnă că a trecut testul. Încetarea contract de munca cu ea se face conform regulilor generale.

Abonați-vă la cele mai recente știri

Vei avea nevoie

• - contract de munca;
• - aviz de concediere;
• - dovezi scrise;
• - un act de refuz;
• - aviz de concediere;
• - cartea de munca a angajatului;
• - cardul personal al angajatului.

Instruire

Pentru a începe, încercați să vorbiți cu angajatul și aflați de ce nu își face treaba. În cazul în care nu există motive de neîndeplinire a atribuțiilor de serviciu, iar acesta nu poate da explicații rezonabile pentru un astfel de comportament, oferiți-i la cererea proprie sau prin acordul celor două părți cu plata unei despăgubiri pentru încetarea anticipată a contractului de muncă. Luați în considerare că compensația este pentru faptul că în etapa de selecție a unui specialist nu puteau lua în considerare un angajat care nu era pregătit să lucreze.

Dacă această metodă este inacceptabilă pentru dvs. sau noul venit nu este de acord cu o astfel de propunere, atunci începeți să colectați dovezi pentru justificarea viitoare a motivelor concedierii anticipate a angajatului. Dați acestui angajat comenzi și sarcini scrise, cu termene fixate pentru implementarea acestora și solicitând un raport scris cu privire la munca depusă. Controlați execuția tuturor comenzilor.

Atunci când considerați că există suficiente argumente convingătoare pentru a concedia la timp, întocmește un aviz scris de încetare a contractului de muncă din cauza performanței nesatisfăcătoare în perioada de probă. Vă rugăm să includeți toate motivele valabile ale rezilierii în notificare. Înregistrați notificarea conform regulilor de circulație a documentelor. Cu trei zile înainte de ziua concedierii, înștiințați angajatul, luând de la acesta o chitanță pentru primirea acesteia. Salariatul poate refuza să citească notificarea, apoi să întocmească un act de refuz de a primi notificarea și să-l semneze cu salariații prezenți la refuz.

Emite un ordin de concediere a unui angajat în perioada de probă. Încercați să aduceți ordinul angajatului concediat sub semnătură. Dacă persoana concediată refuză să semneze documentul, faceți o înscriere corespunzătoare în acest sens în ordin.

În cartea personală și carnetul de muncă al salariatului se înscrie în conformitate cu codul muncii că contractul de muncă a fost reziliat la inițiativa angajatorului din cauza rezultatului nesatisfăcător al muncii în perioada de probă. Într-o astfel de situație, indemnizația de concediere nu se plătește, iar concedierea are loc fără a ține cont de opinia organului primar (sindicat). Angajatul semnează în carnetul de muncă și cardul personal. În cazul în care un angajat refuză să primească un carnet de muncă sau nu se prezintă pentru acesta, întocmește și trimite-i o notificare înregistrată privind necesitatea ridicării unui carnet de muncă. Dacă refuzați să primiți o carte de muncă, întocmiți un act.

Atunci când un angajat ofensat, concediat în timpul unei perioade de probă, merge în instanță, angajatorul trebuie să dovedească că a făcut totul corect, iar angajatul nu a făcut față atributii oficiale. Despre modul în care un manager poate evita încălcările și se poate proteja de litigii „Despre afaceri”. a declarat expertul nostru Elena Polzunova, consilierul juridic principal al companiei EUS BEL.

Mulți angajatori nu îndeplinesc cerințele de probă. De asemenea, nu toți angajații își cunosc drepturile în această perioadă. Pentru a vă proteja de conflictele cu angajații și pentru a nu aduce problema în proces, este suficient să urmați reguli simpleși respectă legea.

Consilier juridic principal al EUS BEL

Indicați clar condițiile de trecere a perioadei de probă

Este recomandabil să pregătiți procedura generală de testare și obligațiile părților cu ajutorul unui avocat și să le includeți în regulamentul intern. program de lucru. Condițiile specifice de testare sunt prevăzute în contractul de muncă.

Este posibil să se emită un act de reglementare local care să descrie procedura de trecere a perioadei de probă - aceasta este o reglementare act juridic, care este limitat la una sau mai multe organizații. Principalul lucru este să ne amintim că documentul nu contravine cerințelor Codului Muncii.

O opțiune bună este să faci plan individual munca angajatului pentru această perioadă și stabilește rezultatele acesteia (planificate și efective). Acest plan trebuie să fie în concordanță cu Descrierea postului, iar noul dvs. angajat trebuie să fie familiarizat cu el împotriva semnăturii.

Este imposibil să se stabilească o perioadă de probă doar în ordinea de angajare.

În caz contrar, salariatul este considerat angajat fără testare (partea 3 a articolului 19, partea 4 a articolului 28 din Codul Muncii) și este imposibil să-l concedieze pentru performanțe slabe (paragraful 7 din Rezoluția nr. 4 „Cu privire la practicarea având în vedere conflictele de muncă legate de forma contractuală de angajare).

Noul angajat trebuie să se familiarizeze cu următoarele documente împotriva semnării:

• Contract de munca cu indicarea perioadei de testare preliminara
• Ordinul de angajare în conformitate cu art. 18 TC
• Reglementări locale care se referă la activitățile sale
• Reglementări interne ale muncii
• Descrierea postului

Dacă unele dintre aceste documente lipsesc în companie, atunci un avocat și personalul departamentului de personal le pot dezvolta. Este necesar să se ia în serios elaborarea acestor documente, să se respecte cerințele stabilite de lege, în caz contrar ele pot fi invalidate.

Toate documentele au putere de probă numai dacă angajatul sub semnătură este familiarizat cu atribuțiile, standardele, reglementările interne ale muncii.

Amintiți-vă că nu toată lumea poate fi angajată cu o perioadă de probă.

Sunt protejate de probațiune de Codul Muncii:

• Lucrători sub 18 ani
• Tineri lucrători (angajați) care au primit educație profesională
• Tineri profesioniști care au primit studii medii de specialitate, superioare sau postuniversitare
• Dezactivat
• Lucrători temporari și sezonieri

De asemenea, este imposibilă includerea în contractul de muncă a unei perioade de probă pentru angajații care sunt transferați la muncă în altă localitate sau la alt angajator, sau la angajarea pe bază de concurență, pe baza rezultatelor alegerilor.

Controlați condițiile de testare a muncii ale angajaților

Încheierea unui contract de muncă cu perioadă de probă este permisă indiferent de durata contractului în sine (articolul 17 din Codul muncii). Acesta poate fi fie un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată, fie un contract de muncă pe durată determinată, incl. Contracta.

Puteți include o perioadă de probă atât în ​​contractul de muncă încheiat la locul locului de muncă principal, cât și în cel care se încheie cu jumătate de normă. Dar nu puteți include o condiție privind un test preliminar într-un contract de muncă cu fracțiune de normă în aceeași organizație cu aceeași funcție de muncă - nu este nevoie de testare suplimentară a unor astfel de abilități.

Perioada minimă de încercare a muncii nu este limitată de lege și poate fi chiar și de o zi. Dar nu poți „privi atent” la angajat mai mult de 3 luni.

Testul nu poate fi stabilit dacă durata contractului de muncă este foarte scurt - până la 2 luni, iar în unele cazuri - 4. În această situație, salariatul este considerat temporar.

În cazul în care un angajat a lucrat cu cel puțin o zi peste perioada stabilită, atunci va fi ilegal să-l concedieze ca nefiind trecut de perioada de probă.

Nu includeți perioadele de concediu medical în perioada de probă

Nu se ia în calcul perioada de concediu medical în perioada de testare. Prin urmare, dacă un angajat se îmbolnăvește în timpul perioadei de probă, încheierea acesteia este amânată cu numărul de zile de boală.

Și nu uitați de alte perioade în care angajatul a lipsit de la serviciu - trebuie luate în considerare și ele.

Nu prelungiți perioada de probă

3 luni este perioada maximă de probă. Fără motive (nu am avut timp să învețe corect calitate profesională salariat etc.) nu poate constitui motiv de prelungire a perioadei de probă stabilită inițial. Nici măcar consimțământul angajatului nu face o astfel de prelungire legală.

De asemenea, este imposibil să se prelungească perioada de probă dacă, de exemplu, salariatul a fost angajat pe un post, iar în perioada de probă a fost transferat pe altul.

În acest caz, perioada de probă se încheie din momentul trecerii pe o altă funcție.

Este important de reținut: perioada de probă se stabilește o singură dată la încheierea contractului de muncă.

Nu introduceți informații despre testul preliminar în carnetul de muncă - doar despre angajare

În carnetul de muncă se face doar o înscriere despre încheierea unui contract de muncă. Dar în ordinul de angajare se indică faptul că salariatul a fost acceptat cu condiția unui test prealabil.

O înscriere în carnetul de muncă la angajare cu test trebuie făcută prin lege în termen de 5 zile.

Condiția perioadei de probă se referă la altele suplimentare - contractul de muncă este valabil din punct de vedere juridic chiar și fără el.

Întocmește în mod corespunzător documentele la concediere

Practica cunoaște multe cazuri când instanța a luat în mod justificat partea angajatului. Pentru ca instanța să vă ia partea, trebuie să întocmiți toate documentele în conformitate cu cerințele legii:

1. Când concediezi un angajat, asigurați-vă că vă documentați decizia.

2. Cu cel puțin 3 zile înainte de încheierea perioadei de probă, notificați salariatul în scris despre concediere.

3. În anunț, vă rugăm să precizați motivele deciziei.

4. Motivul nu ar trebui să fie „eșuat la trecerea testului” fără decodare și trimiteri la documente justificative - acest lucru poate duce la un proces.

5. Precizați numai motivele specifice ale concedierii.

Motivele concedierii pot include:

• Plângerile clienților și colegilor cu privire la munca unui angajat în scris
• Note de la supervizorul imediat că angajatul nu face față sarcinilor
• Acte care declară că un angajat nu respectă standardele de producție sau nu se încadrează în standardele de timp etc.

6. Comunicați înștiințarea în prezența martorilor care trebuie să semneze actul.

7. Întocmește un act de refuz dacă salariatul refuză să semneze avizul de concediere.

8. Dacă angajatul după expirarea perioadei de avertizare (indiferent de la cine provine inițiativa) continuă să lucreze, atunci avertizarea devine invalidă. În acest caz, pentru a rezilia contractul cu acesta în timpul testului preliminar, trebuie să depuneți un nou avertisment.

Alegeți motivul potrivit pentru concediere

Un salariat aflat în probațiune poate fi concediat și în temeiul altor articole din Codul Muncii - nu numai în temeiul art. 29 TC:

• Pentru încălcări ale disciplinei muncii, de exemplu, întârzierea sistematică la muncă (paragraful 4 al articolului 42 din Codul Muncii)
• Pentru prezentarea la locul de munca in stare de ebrietate (paragraful 4 al articolului 42 din Codul Muncii)

Toate motivele de concediere sunt precizate în mod clar în Codul Muncii. Este imposibil să concediezi din alte motive (de exemplu, certarea unei persoane dintr-o echipă, un personaj absurd).

Nu uitați că angajatul este obligat prin lege

Perioada de probă în sine, deși numită preliminară, statutul juridic al salariatului în această perioadă nu diferă de statutul juridic al colegilor săi.

Salariatul are dreptul pe durata perioadei de probă:

• Primește salariul la timp
• Primiți bonusuri și alte recompense (precum și măsuri disciplinare)
• Demisionează în ultima zi a perioadei de probă fără avertisment conform art. 29 TC
• Inceteaza contractul de munca in orice zi a testului, avertizand cu 3 zile inainte
• Nu explicați motivele concedierii dvs
• Demisionează în temeiul art. 40 TK (din proprie voință), dacă nu este mulțumit de modul de muncă, salariu sau există alte circumstanțe
• Recurs împotriva deciziei angajatorului

Este imposibil ca perioada perioadei de probă să se reducă cuantumul salariului de serviciu al unui angajat sau să se stabilească conditii speciale salariile.

Iar dacă angajatul merge totuși în instanță, atunci toate acele documente care au fost întocmite la angajare și în perioada de probă îi vor veni la îndemână. Analizând circumstanțele cauzei, instanța acordă atenție dacă procedura de evaluare a rezultatelor testului din partea angajatorului a fost urmată corect.

Dacă se constată că salariatul a fost concediat cu încălcarea cerințelor legislației în vigoare, salariatul, în conformitate cu art. 243 din Codul Muncii va fi repusă la locul de muncă, iar angajatorul va plăti absenteismul forțat (art. 244 din Codul Muncii).

Articolul 244 din Codul Muncii al Republicii Belarus

În cazurile de reintegrare a unui angajat în locul său anterior de muncă, precum și modificarea formulării motivului concedierii, care a împiedicat salariatul să intre în nou loc de muncă, el este plătit castigurile mediiîn timpul mersului forțat.

În cazul unui transfer ilegal, relocare, modificare a condițiilor esențiale de muncă, suspendare din muncă, salariatului i se plătește, prin decizie a organului care a avut în vedere conflictul de muncă, câștigul mediu pe perioada absenteismului forțat sau diferența de câștig. pentru timpul prestarii unei munci mai slab remunerate.

Angajatorul poate efectua plățile prevăzute în prezentul articol în lipsa unei hotărâri a organului de soluționare a conflictelor de muncă.

De asemenea, salariatul are dreptul de a cere despăgubiri pentru prejudiciul moral, iar angajatorul impune funcționarului vinovat de concediere ilegală obligația de a repara prejudiciul.

Concedierea este posibilă atât la inițiativa angajatorului, cât și la inițiativa salariatului.

Angajatorul are dreptul de a stabili o perioadă de probă pentru solicitant la angajare. Prevederea privind prezenta unui test trebuie indicata in contractul de munca.
Perioada de probă nu poate depăși 3 luni, iar pentru unele categorii de salariați - 6 luni.

Perioada de probă este stabilită astfel încât atât angajatul, cât și angajatorul „să se uite mai atent” unul la celălalt. Angajatorul trebuie să evalueze nivelul de profesionalism al solicitantului, iar angajatul trebuie să înțeleagă specificul muncii.

În perioada de probă, angajatul poate înțelege că acest lucru nu i se potriveste. El poate renunța scriind o declarație de sine stătătoare cu 3 zile calendaristice înainte de data concedierii. Dacă părțile sunt de acord între ele, atunci puteți renunța a doua zi.

Angajatorul nu are dreptul de a împiedica concedierea unui salariat în perioada de probă. Cererea este scrisă în conformitate cu regulile Codului Muncii al Federației Ruse. Angajatorul trebuie să plătească angajatul care demisionează salariileși compensație pentru câteva zile vacanta nefolosita. În cazul în care contractul de muncă sau contractul colectiv prevede o indemnizație de concediere, angajatorul trebuie să o plătească.

În cazul în care salariatul nu a promovat testul, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu acesta pe această bază. Acest lucru este precizat în art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse. Concedierea la inițiativa angajatorului în perioada de probă trebuie executată în mod corespunzător. În caz contrar, angajatul poate contesta în instanță o astfel de concediere, reintegrarea la locul de muncă, poate cere de la angajator despăgubiri pentru absenteism forțat, precum și prejudicii morale și materiale.

Dacă salariatul nu a depăşit perioada de probă. Atunci angajatorul îl poate concedia în orice moment, avertizându-l cu 3 zile calendaristice înainte. Rezultatele nesatisfăcătoare ale testelor trebuie documentate în consecință.

Angajatorul trebuie să întocmească un act care să descrie încălcările pe care salariatul le-a comis în perioada de probă. Angajatul trebuie să se familiarizeze cu aceste rezultate fără semnătură.

Notificarea trebuie făcută în scris. Acesta trebuie să indice motivele concedierii în perioada de probă la inițiativa angajatorului.

Angajatorul nu are obligația de a anunța organul sindical sau de a plăti salariatului o indemnizație de concediere. Nu există instrucțiuni directe în acest sens în Codul Muncii al Federației Ruse.

Pe lângă rezultatele negative ale testelor, oricare dintre motivele specificate la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Perioada de probă începe din prima zi lucrătoare. În conformitate cu art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să familiarizeze angajatul împotriva semnăturii cu regulamentele interne și disciplina muncii.
Încălcarea acestor reguli, precum și disciplina, este un motiv valabil pentru încetarea raporturilor de muncă în perioada de probă.

Pe lângă încălcările disciplinare, angajatorul poate concedia angajatul cu condiționare:

• în caz de reducere;
• la lichidarea întreprinderii;
• la traducere acest angajat unui alt angajator prin acord între acești angajatori;
• când proprietarul întreprinderii se schimbă și salariatul refuză să lucreze cu acest proprietar;
• dacă salariatul refuză să se mute în altă zonă cu angajatorul;
• refuzul angajatului de a continua activitatea muncii dacă angajatorul a modificat unilateral termenii contractului de muncă în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse;
• alte motive enumerate la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Orice încălcare trebuie să fie documentată în mod corespunzător:

• trebuie consemnată în prezența mai multor martori;
• vinovăția acestui angajat trebuie dovedită;
• angajatorul trebuie să ceară explicații scrise de la angajat;
• trebuie întocmit un act și emis un ordin de concediere;
• angajatul trebuie să se familiarizeze cu comanda;
• angajatorul este obligat să efectueze toate plățile către angajat, care sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

Această procedură de concediere se aplică și angajaților aflați în stare de probă.