Contract de munca (TD) este în primul rând un document. Acest acord poate fi numit contract, el reglementează relațiile care iau naștere între părțile la procesul de muncă.

Conform contractului, o persoană angajată se obligă să efectueze anumite tipuri de muncă la întreprindere prevăzute în termenii contractului, precum și să respecte toate regulile și reglementările rutinei stabilite.

Angajatorul, la rândul său, este obligat să asigure toate condițiile de muncă și de odihnă și să plătească în mod corespunzător pentru funcțiile de muncă îndeplinite de salariat.

TD poate fi:

• Urgent, adică în care sunt indicate termene specifice de muncă;
• Nedeterminat, adică într-un astfel de contract, termenii nu sunt definiți.

STD trebuie neapărat să precizeze motivul pentru care contractul nu poate fi prelungit pe o perioadă nedeterminată. De exemplu, atunci când o persoană este angajată pentru perioada de boală a altui angajat, sau muncă sezonieră. Durata totală a STD nu poate depăși cinci ani.

Dacă TD nu specifică perioada de timp pentru lucrare, atunci aceasta va fi considerată nelimitată.

Motivele încheierii STD

Aceste motive pot fi împărțite în două grupe:

• Când se stabilesc termene în funcție de natura lucrării de efectuat;
• Încheierea unui contract pe durată determinată are loc de comun acord între angajator și angajat.

Prima grupă include următoarele motive:

1. Pentru perioada de absență a salariatului principal la locul de muncă, când i se păstrează salariul. Acest lucru se poate întâmpla atunci când angajatul principal este absent din cauza unei boli, este în concediu de maternitate sau concediu anual plătit.
2. Pentru perioada de muncă temporară, un astfel de acord este încheiat pentru câteva luni.
3. , presupune câteva luni în care se va desfășura activitatea de muncă a salariatului. De exemplu, lucrați la însămânțarea sau recoltarea cerealelor și a altor culturi, pentru perioada de încălzire și altele conexe conditiile meteo muncă.
4. Când o persoană merge la muncă, din ordinul centrului de ocupare.
5. Dacă munca depășește sfera activității principale de muncă, ale cărei condiții sunt convenite în prealabil. De exemplu, lucrările de instalare sau reconstrucția oricărui echipament.
6. Selecția pentru un post anumită perioadă, de exemplu, alegerea membrilor comisiei electorale.
7. Dacă o persoană pleacă la muncă în străinătate.
8. Cu persoane pentru serviciu alternativ civil.
9. Cu o persoană acceptată într-o organizație sportivă.

Cu o astfel de înregistrare pentru o poziție și încheierea unui STD, consimțământul angajatului nu trebuie luat în considerare.

Prin acord între cele două părți la raportul de muncă:

1. Dacă o persoană a absolvit formarea cu normă întreagă.
2. Lucrați pentru un proprietar unic sau în sectorul afacerilor mici.
3. Dacă o persoană care a împlinit vârsta de pensionare primește un loc de muncă.
4. În cazul în care este angajată o persoană care este recunoscută ca handicapată, dar care are dreptul la muncă ușoară, funcțiile sale de muncă sunt determinate de intervalul de timp.
5. Pentru angajare în locurile din nordul îndepărtat și teritoriile echivalente cu acesta.
6. Pentru lucrul în situații de urgență, dezastre și eliminarea consecințelor după acestea.
7. Dacă o persoană a trecut concursul pentru a ocupa un anumit post.
8. Managerii, adjuncții săi și contabilul șef sunt acceptați odată cu încheierea STD, indiferent de forma de proprietate a întreprinderii.
9. Când o persoană primește un loc de muncă cu jumătate de normă.
10. Când munca este legată de navigație.

În astfel de cazuri, se ține cont de opinia ambelor părți și se stabilește perioada pentru care se va încheia un contract pe durată determinată.

Caracteristici și procedura pentru încheierea BTS

Dacă un angajat decide să obțină un loc de muncă temporar, acesta trebuie să furnizeze o serie de documente: pașaport, TIN, SNILS, cartea de munca, un document privind primirea oricărei studii, dacă există. De asemenea, angajatul acceptat poate furniza documente privind trecerea serviciu militarși calificări pentru post.

În cazul în care o persoană obține un loc de muncă cu normă parțială, trebuie să furnizeze o copie a cărții de muncă sau un certificat de la locul principal de muncă.

Angajatul trebuie să scrie o cerere conform modelului de admitere pe postul corespunzător. Forma unei astfel de cereri în fiecare organizație este diferită. Într-o astfel de declarație trebuie indicat motivul caracterului temporar al lucrării.

Angajatorul trebuie să se familiarizeze cu aceste documente și să decidă cu privire la angajarea unei persoane, să o informeze despre regulile de muncă și odihnă la locul de muncă și direct despre ceea ce va face viitorul angajat, precum și să-l familiarizeze cu actele locale de remunerare.

Următorul pas este pregătirea și semnarea BTS.

La compilarea acestui document, trebuie să specificați:

• Numele, numele, patronimul angajatului acceptat;
• Datele pașaportului și alte detalii ale angajatului (adresa de reședință, vârsta sau data nașterii, TIN și SNILS, studii);
• Începerea și sfârșitul lucrărilor urgente;
• Locul și ora întocmirii și semnării contractului;
• Dacă contractul este semnat de o persoană special autorizată, atunci acest lucru trebuie indicat.

Trebuie indicat locul de muncă, poate fi orice unitate structurală a firmei sau o sucursală în care va lucra angajatul. De asemenea, trebuie să indicați tipul de muncă și funcția ocupată, așa cum este indicat în, natura acesteia în funcție de calificările deținute.

Un aspect important in incheierea unui astfel de acord este indicarea sistemului de salarizare, sporuri pentru nocivitate, pentru munca de noapte, de sarbatori si in weekend.

În continuare, trebuie să indicați câte zile pe săptămână lucrează și câte zile libere, poate exista un lucru în schimburi. Pentru a asigura adecvarea acest angajat, indicați probațiune muncă. De obicei, se stabilește o perioadă de probă de până la trei luni, iar atunci când un contabil șef sau un angajat este angajat pentru funcția de director adjunct, până la șase luni.

Daca la incheierea contractului nu au fost introduse conditii sau date despre salariat, acesta nu este considerat motiv pentru neincheierea acestuia. Acest lucru se poate face ulterior, sub forma unei anexe la contract sau acord suplimentarîntre părți, care sunt o parte obligatorie a STD.

De asemenea, toți termenii contractului pot fi modificați prin acord între lucrător și director.

STD poate prevedea condiții privind nedivulgarea secretelor de stat, dacă este necesar.

Mai departe, STD este semnat de cele două părți la relațiile de muncă și legalizat cu sigiliul oficial al organizației. Alcătuiți două exemplare ale contractului, dintre care unul se păstrează în organizație, celălalt este predat angajatului acceptat.

Ultima etapă de înregistrare a raporturilor de muncă este emiterea unui ordin de angajare. O copie a unui astfel de ordin, după trei zile de la data angajării, este semnată de angajat. O copie a ordinului de admitere este eliberată angajatului în mâinile acestuia.

Timing STD

Termenul maxim de BTS este de 5 ani, dar nu mai mult, iar cel minim este nelimitat, adică poate fi de la o zi la cinci ani.

Singurul caz în care este obligatoriu este atunci când o angajată este recunoscută ca fiind însărcinată și a adus documente de la o instituție medicală care confirmă acest fapt.

DTS poate deveni nedeterminată dacă părțile nu și-au exprimat dorința de a înceta relația de muncă după expirarea perioadei specificate în DST.

STD încetează să funcționeze în mai multe cazuri:

1. Prin decizie comună a angajatului și a șefului acestuia;
2. Când un angajat depune o cerere de concediere anticipată. O astfel de cerere se depune cu două săptămâni înainte de data concedierii;
3. La inițiativa șefului, dar nu mai puțin de 30 de zile înainte de expirarea termenelor din contract.

Dacă STD specifică natura lucrării, atunci termenul acesteia se încheie la sfârșitul acestor lucrări.

Avantajele și dezavantajele STD

DTS va fi considerată legală atunci când este încheiată de comun acord între cele două părți din raportul de muncă. Dacă, după ce a început să-și îndeplinească obligațiile de muncă, o persoană nu știa despre natura urgentă a contractului, atunci se poate adresa instanțelor. Instanța va emite o hotărâre prin care va declara BTS nedeterminată.

În cazul în care lucrătorul a început deja să-și îndeplinească funcțiile oficiale, iar contractul nu a fost încă întocmit în scris, instanța îl recunoaște ca pe durată nedeterminată.

Legitimitatea faptului depinde de legitimitatea încheierii ITS. Dacă această nuanță nu este respectată, BTS este recunoscută ca fiind nedeterminată și va necesita restabilirea angajatului la locul de muncă anterior.

Un avantaj important la încheierea unei BTS este o execuție simplă și, de asemenea, este posibil să nu plătiți despăgubiri vacanta nefolosita la concediere.

Dezavantajul este lipsa de competență a unor angajați în legalitatea emiterii unui DTS, care este ceea ce folosesc angajatorii. Compilarea incorectă a formei și conținutului STD de către organizație atrage nelegalitatea încheierii acestui acord.

Mulți directori încearcă să încheie o ITS pentru a se sustrage de la prevederea unui pachet de garanții sociale în cadrul contractului. Ei cred că lucrătorii temporari nu au dreptul la prestații.

În acest sens, lucrătorii temporari sunt egali cu cei principali și li se asigură aceleași beneficii. Acest lucru este specificat în Codul Muncii al Federației Ruse.

Adesea, un angajator încearcă să manipuleze un angajat și încheie mai multe BTS cu un angajat pentru a efectua aceeași muncă. In acest caz, instanta recunoaste faptul incheierii STD pe perioada nedeterminata.

Principalul dezavantaj pentru angajat este ușurința concedierii, dacă sunt respectate toate regulile legale pentru pregătirea și încheierea STD. Toate plățile de bază pentru un angajat temporar (plata de concediu, indemnizații de invaliditate temporară etc.) sunt calculate în același mod ca pentru angajații principali.

Important pentru angajat : în cazul în care în perioada specificată în DST, niciuna dintre părțile raportului de muncă nu a cerut încetarea acestuia, iar salariatul își continuă îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, atunci DST este trecută în statutul de perioadă nedeterminată.

Principalul dezavantaj pentru angajatori este declanșarea sarcinii salariatei, întrucât aceasta atrage după sine o prelungire obligatorie a termenului conform contractului cu aceasta. De asemenea, compania va trebui să-i plătească toate compensațiile stabilite de lege. Chiar dacă o angajată însărcinată a scris o cerere de prelungire a duratei contractului, șeful nu are dreptul să refuze această cerere până la sfârșitul sarcinii.

Concluzie

Dacă o persoană obține un loc de muncă care are un interval de timp, atunci o BTS este încheiată cu el. Dar la întocmirea unui astfel de contract, există multe reguli diferite, norme stabilite prin lege. Implementarea corectă a acestor reguli va avea un efect benefic asupra îndeplinirii sarcinilor angajatului și un rezultat final satisfăcător pentru angajator.

Prin încheierea ilegală a unui astfel de acord, angajatorul este expus unui mare risc. În articol veți găsi sfaturi ale experților și un eșantion pentru 2019.

Din articol vei afla:

Descărcați acest document util:

Ce este un contract de muncă pe durată determinată: argumente pro și contra

Urgent (temporar) contract de munca are o durată limitată. Contractul este considerat pe durată nedeterminată dacă nu spune că este urgent, nu este indicat motivul urgenței și nu există nicio dată sau eveniment la apariția căruia raportul de muncă ar trebui încetat (partea 3 a articolului 58). din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un contract de muncă temporară este benefic, în primul rând, pentru angajator - extinde lista de motive pentru care un angajat poate fi concediat. Tot ceea ce este necesar pentru concediere este să așteptați expirarea perioadei specificate în contract și să anunțați angajatul despre aceasta cu trei zile înainte. Cum se întâmplă acest lucru în practică, citiți articolul „”. În plus, la concedierea ca parte a lichidării unei întreprinderi, personalul angajat pe o perioadă de până la două luni nu poate primi indemnizație de concediere.

Contra unui contract pe durată determinată

1. Maxim admisibilcontract pe termen fixlimitat. Este posibilă stabilirea unui raport de muncă pe o perioadă mai lungă prin încheierea unui nou contract sau recalificarea unuia existent într-unul pe perioadă nedeterminată. Acest lucru nu este întotdeauna convenabil.

2. Daca pierzi termenul si nu emiti concediere la timp, raporturile de munca se transforma in nedeterminata. Din acest moment, este posibil să concediezi un angajat numai din motive generale.

În caz contrar, setul de garanții de muncă și sociale oferite salariatului printr-un contract pe durată determinată nu diferă de cel standard. Personalul temporar și sezonier are dreptul la concedii plătite, concedii medicale, toate indemnizațiile și compensațiile prevăzute de lege.

Când să încheie un contract de muncă pe durată determinată

Relațiile de muncă se stabilesc implicit pe perioadă nedeterminată. Dar uneori, din cauza naturii speciale a viitoarei lucrări sau a condițiilor de implementare a acesteia, un contract de muncă pe durată determinată se încheie pe bază obligatorie sau voluntară. Un contract de muncă pe durată determinată se încheie în circumstanțele enumerate în partea 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Separat, există cazuri în care angajatorul are dreptul de a încheia un contract de muncă pe durată determinată prin acordul părților (partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Când este necesar un contract pe durată determinată?

• Muncă sezonieră sau temporară (până la două luni).
• Lucrați în străinătate.
• Salariatul a fost trimis de serviciul de ocupare a forței de muncă pentru angajare temporară.
• Serviciu civil alternativ.
• Angajatul efectuează muncă în cadrul formării profesionale, experienței de muncă, stagiului.
• Angajatul este ales într-o funcție electivă.
• Un angajat intră într-o organizație înființată pentru o perioadă limitată de timp sau desfășoară activități care se află în afara activităților normale ale angajatorului.
• Dacă un salariat îndeplinește temporar atribuțiile unui angajat principal absent, care își păstrează un loc de muncă pe perioada concediului, decret, concediu medical etc.

Masa. Cazuri de încheiere a unui contract de muncă pe durată determinată (în cazuri generale și prin acord)

Cazurile în care trebuie încheiat un contract de muncă pe durată determinată	Cazurile în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților
Pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu de salariat absent, pentru care, în conformitate cu legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, un contract de muncă, locul de muncă este reținut (paragraful 2, partea 1, articolul 59 TC RF)	Cu persoane care vin la muncă pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali), al căror număr de salariați nu depășește 35 de persoane (din domeniul cu amănuntulși servicii pentru consumatori - 20 de persoane) (paragraful 2, partea 2, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)
Pe durata muncii temporare (până la două luni) (paragraful 3, partea 1, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)	Cu pensionarii care intră în muncă după vârstă, precum și cu persoanele care, din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legi federaleși alte acte juridice de reglementare ale Rusiei, este permisă numai munca temporară (paragraful 3, partea 2, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)
Pentru a efectua muncă sezonieră, atunci când, din cauza condițiilor naturale, munca poate fi efectuată numai într-o anumită perioadă (sezon) (paragraful 4, partea 1, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)	Cu persoane care intră în muncă în organizații situate în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente cu acestea, dacă acest lucru este asociat cu mutarea la locul de muncă (paragraful 4, partea 2, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Atenţie! Motive suplimentare pentru încheierea unui contract pe durată determinată cu anumite categorii de personal - sportivi profesionişti şi antrenori - sunt cuprinse în art. 348.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

La întocmirea unui contract de muncă temporară, asigurați-vă că indicați motivul urgenței. Mai întâi asigurați-vă că este inclus în listă (Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), altfel va fi dificil să evitați instrucțiunile și amenzile GIT. Experții Sistema Kadry s-au pregătit pentru tine masă convenabilă: Descărcați, păstrați la îndemână și consultați după cum este necesar. Din păcate, se fac greșeli la întocmirea fiecărui al doilea contract pe durată determinată.

In cazul in care motivul de urgenta indicat nu indeplineste cerintele legale, autoritatile de supraveghere pot decide ca contractul a fost incheiat ilegal si pot impune penalitati angajatorului. În „Sistemul de personal” - lista completă a amenzilor .

Firma Alfa a încheiat un contract de muncă pe 1 an cu paznicul N. și a justificat urgența prin înregistrarea temporară a salariatului la locul de reședință. În cadrul unui control programat, inspectorul a atras atenția asupra nelegalității unei astfel de justificări. În consecință, angajatorul a fost obligat să plătească o amendă conform art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse în valoare de 30.000 de ruble, iar angajarea prin instanță a fost recunoscută ca fiind nedeterminată. Acum paznicul N. lucrează la Alfa cu normă întreagă.

Este important ca angajatorul să aibă dovezi că angajatul urmează să lucreze în condițiile unui contract de muncă pe durată determinată pe baza propria dorință. Acest lucru este necesar pentru ca, în caz de situatii conflictuale confirma condiția principală pentru încheierea unui contract urgent - consimțământul voluntar al ambelor părți.

Intocmirea actelor pentru incheierea unui contract de munca pe durata determinata

După semnarea contractului, angajatorul trebuie să elibereze încă 3 documente. Vă vom spune cum.

Emite comenzi de muncă. O astfel de comandă poate avea o formă liberă sau poate corespunde formularului nr. T-1. Comanda trebuie sa indice data incetarii contractului de munca. Dacă o astfel de dată nu poate fi determinată, este necesar să se indice evenimentul la apariția căruia contractul de muncă va fi considerat încetat.

Introduceți înregistrările de angajare în cartea de muncă. Informațiile din coloanele documentului trebuie să fie în concordanță cu alte documente executate, inclusiv un contract pe perioadă determinată și un ordin de muncă. În același timp, nu se face o indicație a caracterului urgent al angajării în carnetul de muncă.

Creați un card personal de angajat. Dacă pentru acest document se utilizează formularul Nr. T-2, se face indicarea tipului de angajare temporară în secțiunea „Natura muncii”. LA secțiunea III„Angajare, transferuri la alt loc de muncă” repetă înscrierea făcută în carnetul de muncă. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu această înregistrare împotriva semnăturii.

Termenul maxim pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată

Un contract de muncă pe durată determinată se încheie pe o perioadă de până la cinci ani (partea 1 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pragul minim nu este stabilit de lege, așa că este posibil să angajați un lucrător temporar pentru câteva luni sau chiar săptămâni, dar pentru cinci ani și o zi nu mai este posibil.

Mai multe despre condițiile unui contract de muncă pe durată determinată:

Atenţie! De regula generala nu se prelungește un contract de muncă pe durată determinată, dar se face o excepție pentru trei categorii de lucrători - sportivi, angajați universitar și gravide.

Prin excepție se întocmește un contract de muncă pe durată determinată, atunci când relațiile de muncă nu pot fi stabilite cu caracter permanent, pe o perioadă de până la cinci ani. Dacă nu este specificată perioada de valabilitate, angajarea va fi considerată pe perioadă nedeterminată. În cazul în care termenul este stabilit fără motive suficiente, angajatorul riscă o amendă și o recalificare a contractului în instanță.

Încheierea unui contract de muncă pe perioadă determinată este legală. Dar trebuie amintit că acest lucru nu este posibil cu fiecare angajat și nu în toate situațiile. La ce ar trebui să acorde atenție un angajator atunci când încheie un contract de muncă pe durată determinată și îl reziliază?

Prevederile Codului Muncii al Federației Ruse au aprobat două grupuri de circumstanțe care fac posibilă încheierea de contracte de muncă pe durată determinată:

• natura lucrării viitoare sau condițiile de realizare a acesteia nu permit stabilirea de relații de muncă pe perioadă nedeterminată (partea 1 a articolului 59);
• există un acord între părțile contractului de muncă, în baza căruia acesta poate fi încheiat fără a se ține cont de natura lucrării de efectuat și de condițiile de punere în aplicare a acesteia (partea 2 a articolului 59).

Motivele încheierii unui contract de muncă pe durată determinată

La încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, angajatorul trebuie să indice motivul imposibilității stabilirii unui raport de muncă cu caracter permanent. Adică angajatul angajat trebuie să știe că locul de muncă lui este temporar și că poate fi temeiuri legale concediază la încetarea contractului, chiar dacă angajatorul nu are reclamații cu privire la calitatea îndeplinirii atribuțiilor de serviciu și disciplina muncii.

Un raport de muncă nu poate fi stabilit pe perioadă nedeterminată

Potrivit părții 2 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată se încheie atunci când relațiile de muncă nu pot fi stabilite pe o perioadă nedeterminată, în funcție de natura muncii de efectuat sau de condițiile de implementare a acesteia. În virtutea art. 56 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, obligația de a dovedi existența unor circumstanțe care fac imposibilă încheierea unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată revine angajatorului. Lui în „hint” - partea 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, care enumeră astfel de circumstanțe. Dacă din acest articol decurge posibilitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, nu există motive pentru indicarea acestor motive în textul contractului de muncă. Dar atunci când un contract de muncă pe durată determinată este încheiat în lipsa unor motive suficiente, acesta este considerat încheiat pe o perioadă nedeterminată (părțile 5, 6 ale articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un raport de muncă nu poate fi stabilit pe perioadă nedeterminată în următoarele cazuri:

Prin acordul părților

Câteva caracteristici ale încheierii unui contract de muncă pe durată determinată

Fiți atenți la ultimele elemente din cele două liste date aici - înseamnă că aceste liste nu sunt închise. Dar oricum ar fi, posibilitatea încheierii unui contract pe durată determinată ar trebui să fie specificată în Codul Muncii al Federației Ruse sau în alte legi, neapărat federale.

La încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, este necesar să se indice din ce motiv angajatorul alege această formă specială de relații de muncă - trebuie să existe o referire la baza adecvată din Codul Muncii al Federației Ruse sau din altă lege federală. Este important să se indice durata contractului (o anumită dată sau apariția unui anumit eveniment). Toate acestea sunt scrise în art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Termenul maxim pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este de cinci ani, cu excepția cazului în care Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale stabilesc o perioadă diferită (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Potrivit paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, temeiul rezilierii unui contract de muncă este expirarea duratei acestuia (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Motive pentru incetarea unui contract de munca pe durata determinata numită în art. 79:

• expirarea contractului;
• finalizarea lucrării pentru care a fost încheiat contractul;
• ieșirea în muncă a unei persoane ale cărei atribuții au fost îndeplinite temporar;
• finalizarea sezonului pentru lucrări contractuale.

Angajatorul trebuie să notifice angajatul în scris despre expirarea unui contract de muncă pe durată determinată cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere (cerința nu se aplică contractelor de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu ale angajaților temporar absenți).

Contractul de muncă pe durată determinată încetează:

• dacă niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia din cauza expirării;
• dacă salariatul continuă să lucreze după expirarea contractului de muncă.

Cu toate acestea, după cum sa menționat deja, în acest caz, angajatul nu renunță, ci este transferat la un loc de muncă permanent. Acordul suplimentar modifică contractul de muncă. Trebuie remarcat faptul că acordul suplimentar relevant nu este menționat în Codul Muncii al Federației Ruse, totuși, Rostrud recomandă întocmirea unui astfel de document. Dar nu este nevoie să faceți nicio înregistrare în cartea de muncă.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Probleme cu concedierea „recruților”

Este benefic pentru angajator să încheie contracte de muncă pe durată determinată, iar pentru angajat – nu atât. Această formă de raport juridic vă permite să evitați procedura complicată de concediere a unui angajat inacceptabil. O persoană care înțelege că își poate pierde locul de muncă este mai acomodativă și mai sârguincioasă.

Deși legislația stabilește restricții pentru contractele de muncă pe durată determinată, practica arată că, în primul rând, restricțiile nu sunt întotdeauna interpretate corect și, în al doilea rând, nu sunt întotdeauna implementate. Să ne uităm la câteva situații controversate.

Șeful a semnat un acord suplimentar la un contract de muncă pe durată determinată, prelungindu-și îndeplinirea funcțiilor cu încă trei ani. Astfel, timpul total petrecut în funcție a depășit cinci ani. Se poate considera ca contractul de munca a devenit pe durata nedeterminata?

Acordul adițional, care prevede, printre altele, termenul de îndeplinire a atribuțiilor de șef, este un nou contract de muncă pe durată determinată. În consecință, relația de muncă este încă urgentă. Să analizăm această situație folosind exemplul Hotărârii de Apel a Curții Supreme a Republicii Mordovia din 16 ianuarie 2014 în dosarul nr. 33-91/2014.

Directorul școlii, eliberat din funcție pentru motivele prevăzute la alin.2 din partea 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (expirarea contractului de muncă), a mers în instanță. Reclamanta și-a motivat dezacordul față de decizia angajatorului prin faptul că durata contractului său a depășit cei cinci ani admisibili - raportul de muncă trebuie să fie recunoscut ca fiind nedeterminat. Contract pe termen fix cu liderul instituție educațională a fost incheiat la data de 01.09.2007, perioada de valabilitate a incheiat la data de 31.08.2010. A doua zi dupa incheierea contractului - 09.01.2010 - a fost semnat un acord aditional prin care se stabileste noi termeni pentru contractul de munca - pana la 09.02.2013. Reclamanta a apreciat că acordul adițional a fost întocmit și semnat după expirarea contractului de muncă, timp în care s-au putut face modificări, adică atunci când raportul de muncă și-a pierdut caracterul urgent. Contractul adițional nu este un contract de muncă pe durată determinată nou încheiat, întrucât nu au fost emise ordine de concediere după data de 31.08.2010, precum și ordinele de angajare în baza unui contract nou încheiat din data de 01.09.2010, nefiind efectuate înregistrări corespunzătoare. în cartea de muncă. Reclamanta a deținut funcția de director mai mult de cinci ani (din 2007 până în 2013), ceea ce nu permite calificarea unor astfel de relații ca fiind urgente.

Instanțele au refuzat să satisfacă cererile, motivându-și decizia astfel. Acordul adițional, de fapt, este un contract de muncă nou încheiat, și nu o continuare a documentului anterior. Primul contract de muncă s-a încheiat în 2013, așa că a devenit necesară oficializarea raportului de muncă din nou.

De cate ori se poate incheia un contract de munca cu acelasi salariat?

Un nou contract de muncă pe durată determinată imediat după încetarea celui precedent poate fi încheiat cu angajatul de un număr nelimitat de ori - nu există restricții în legislație. Însă dacă instanța stabilește o extindere multiplă a relației contractuale cu un salariat care îndeplinește aceeași funcție, contractul poate fi recunoscut ca fiind pe durată nedeterminată.

Să luăm ca exemplu decizia de Apel a Tribunalului Regional Sverdlovsk din 19 martie 2015 în dosarul nr. 33-4662/2015. Directorul adjunct al școlii a fost angajat pe bază de contract de muncă pe perioadă nedeterminată. Ulterior, printr-un acord adițional, relațiile de muncă au fost recunoscute ca urgente, iar funcția a fost redenumită fără modificarea funcției de muncă.

Procedura de concediere în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse cu înregistrarea ulterioară a noilor relații urgente a avut loc de mai multe ori, până la concedierea definitivă. Instanța a dispus repunerea în funcție a reclamantului, motivând hotărârea astfel.

Un contract de munca pe durata determinata se incheie numai daca raportul de munca nu poate fi stabilit pe perioada nedeterminata, tinand cont de natura muncii de efectuat sau de conditiile de realizare a acesteia.

Instanța a arătat că un raport de muncă dezvoltat între părți pe perioadă nedeterminată, angajatorul nu avea niciun motiv să transforme acest contract de muncă într-unul pe durată determinată în baza unui acord adițional. Iar numirea unui termen nu poate fi considerată o modificare a termenilor contractului de muncă determinate de părți, întrucât termenul se referă la trăsături formatoare de specii.

Funcțiile de muncă ale salariatului nu s-au schimbat, relațiile de muncă nu au fost întrerupte formal.

Argumentele angajatorului că contractele de muncă pe durată determinată au fost încheiate prin acordul părților, instanța a apreciat insuficientă pentru a concluziona că este posibilă încheierea contractelor de muncă pe durată determinată în virtutea unei indicații directe a legii. Angajatorul nu a motivat în mod concret încheierea unor astfel de contracte și nu existau temeiuri legale pentru stabilirea unui raport de muncă pe durată determinată cu salariatul.

Angajatorul a obligat salariatul să încheie un contract de muncă pe durată determinată. Poate o instanță să legitimeze un raport de muncă pe perioadă nedeterminată?

Răspunsul la această întrebare va fi poziția juridică a Curții Constituționale a Federației Ruse, stabilită în Hotărârea din 15 mai 2007 nr. 378-O-P, care constă în faptul că un contract de muncă pe durată determinată este încheiat la data de 15 mai 2007. baza consimțământului voluntar al salariatului și al angajatorului, dar dacă consimțământul la încheierea contractului a fost dat cu forța de către un salariat, acesta are dreptul de a contesta legitimitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată cu acesta. De precizat că, indicând împrejurările semnării documentului, salariatul trebuie să facă dovada constrângerii, iar angajatorul, dimpotrivă, voluntaritatea.

Logica dictează că nici un singur muncitor proprie iniţiativă nu va schimba un raport de muncă pe durată nedeterminată cu unul pe durată determinată. Cu toate acestea, probele sunt importante pentru instanțe și majoritatea persoanelor concediate au probleme cu acestea.

Instanțele, având în vedere astfel de dispute, de regulă, sunt ghidate de principiul voluntarității - dacă un angajat a semnat un contract de muncă pe durată determinată, înseamnă că a fost de acord cu termenii acestuia. Decizia de apel a Tribunalului Regional Sverdlovsk în dosarul nr. 33-4662/2015, discutată mai sus, este mai degrabă o excepție de la regulă. Și iată un exemplu tipic - decizia de Apel a Curții Supreme a Republicii Tatarstan din data de 01.12.2014 în dosarul nr. 33-16227/2014. A fost încheiat de trei ori un contract de muncă pe durată determinată cu directorul centrului de copii, care a indicat că munca nu este temporară. Termenii contractelor au fost similare, funcțiile și atribuțiile șefului nu s-au schimbat de-a lungul întregului timp. Instanțele au arătat că semnătura salariatului în contracte de muncă pe durată determinată indică încheierea voluntară a acestora.

Un exemplu de situație în care nu există dovezi de constrângere pentru a semna mai multe contracte consecutive pe durată determinată cu concediere ulterioară este Hotărârea Judecătoriei Regionale Perm din 30 septembrie 2014 în dosarul nr. 33-8619.

În 1999, adjunctul șefului teatrului a fost angajat definitiv după ce a fost transferat din administrația regională. După ceva timp, contractul de muncă încheiat cu acesta a fost reclasificat ca unul pe durată determinată. Relațiile de muncă au fost reînnoite în mod repetat după expirarea următorului contract. Atunci când angajatorul nu a oferit spre semnare un alt contract pe durată determinată, salariatul concediat s-a adresat instanței, cerând ca raportul de muncă să fie recunoscut ca fiind pe durată nedeterminată. Cu toate acestea, instanța de fond, iar apoi comisia de apel, s-au pus de partea angajatorului, arătând că salariatul a semnat contractele în mod voluntar.

În conformitate cu partea 2 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazurile prevăzute de partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată poate fi recunoscut ca legitim dacă a existat un acord între părți, adică dacă consimțământul angajatului a fost dat în mod voluntar. Instanțele au calificat drept consimțământ prezența semnăturii unui angajat pe un astfel de acord. Materialele cauzei au confirmat și voința voluntară a salariatului privind încetarea unui contract de muncă pe durată nedeterminată cu trecerea la unul pe durată determinată.

În cazul în care salariatul susține că angajatorul l-a obligat să semneze documentul, această împrejurare este supusă verificării, iar obligația de a dovedi existența acesteia revine salariatului. Cu alte cuvinte, salariatul trebuie să facă dovada existenței unei relații de cauzalitate între acțiunile angajatorului și semnarea forțată a unui contract pe durată determinată, să convingă instanța că angajatorul a acționat intenționat. De exemplu, existența unei relații conflictuale între un angajat și un angajator în sine nu poate fi o dovadă necondiționată și suficientă a presiunii psihologice exercitate asupra voinței unui angajat. Avem nevoie de dovezi directe.

Se pune întrebarea: ce probe are nevoie instanța pentru a recunoaște un contract de muncă pe durată determinată ca fiind încheiat (adică semnat) sub constrângere? Poate o plângere la autoritatea de muncă? Totuși, nu orice „conscris”, în funcție, de fapt, de o relație bună cu angajatorul, va risca să apeleze la autoritatea de supraveghere cu o plângere că a fost obligat să semneze un document nedorit. O altă variantă este mărturia martorilor, care, de regulă, sunt angajați ai aceleiași organizații și este puțin probabil să dorească să se opună superiorilor lor (deși au fost cuvintele martorilor, care demonstrează că documentul a fost semnat sub presiunea angajatorului). , care a influențat emiterea Hotărârii din 25.01 de către Tribunalul Regional Voronezh .2011 Nr. 33-340 privind concedierea ilegală).

Dovada poate fi o înregistrare audio, care a înregistrat nu numai faptul presiunii exercitate asupra angajatului la semnarea contractului, dar vă permite și identificarea identităților participanților la procedură, locul și timpul acțiunii. După cum înțelegeți, puțini dintre muncitori se pot lăuda cu astfel de „atuse”. Studiul practicii judiciare ne obligă să afirmăm că, în general, angajații pierd creanțele - angajatorul are temeiuri formale pentru încheierea contractelor de muncă pe durată determinată.

La încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, salariatul a fost indus în eroare. Este posibilă prin instanță recalificarea unui raport de muncă într-unul nedeterminat?

Dacă un angajat poate dovedi că a fost indus în eroare, un contract de muncă pe durată determinată poate fi recalificat într-unul pe perioadă nedeterminată. Dificultatea în această situație este improbabilitatea dovezilor. La urma urmei, pentru afirmația angajatului că a fost pur și simplu înșelat, angajatorul poate furniza un contract de muncă pe durată determinată semnat voluntar de participanții săi. Potrivit art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, una dintre principalele condiții pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este tocmai acordul părților. Cunoaște jurisprudența exemple când au fost revizuite contracte pe durată determinată cu angajații induși în eroare? știe. Însă în aceste cauze, argumentul decisiv, de regulă, nu a fost speranța reclamantului înșelat în mila judecătorilor, ci faptul că lista temeiurilor pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este exhaustivă și nu face obiectul unei interpretări ample. . În cazul în care motivele pentru încheierea unui astfel de acord nu figurează pe listă, salariatul concediat poate câștiga cauza. Dacă există o bază, șansele de câștig sunt reduse semnificativ. Luați în considerare două decizii judecătorești în care „recruții” au crezut că au fost induși în eroare. În primul caz, a fost depusă o cerere de protecție a drepturilor muncii de către șef instituție municipală, în al doilea - paznicul unei întreprinderi private. Argumentele reclamanților că au fost induși în eroare cu privire la prelungirea raportului de muncă pentru această funcție în viitor nu au avut nicio semnificație juridică prin prisma acordului părților de a încheia un contract pe durată determinată, fapt dovedit prin semnăturile acestora în contract. care conțin condiția relevantă. Însă cu șefii de organizații se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată prin acordul părților, dar profesia de agent de securitate nu este pe listă. Prin urmare, printr-o hotărâre judecătorească, paznicul a fost repus la locul de muncă, dar șeful nu.

În concluzie, atragem din nou atenția asupra faptului că promisiunile angajatorului la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată „a fi mereu împreună” sunt doar cuvinte care nu au forță juridică dacă sunt legalizate temeiurile încheierii unui contract pe durată determinată. . Pentru a se proteja pe viitor și a confirma că semnarea documentului este o acțiune forțată, angajatul poate cere sfatul inspectoratului de muncă „până când va da tunetul”. Specialistul vă va spune ce să faceți într-o anumită situație.

De exemplu, încheierea unui acord cu o persoană care trece antrenament sportiv, în temeiul alin.8 al art. 34.2 din Legea federală din 4 decembrie 2007 nr. 329-FZ „Cu privire la cultura fizicași sport în Federația Rusă».

Partea 2 Art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Lista profesiilor și posturilor de lucrători creativi, aprobată. Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 aprilie 2007 nr. 252.

De exemplu, paragraful 2 al art. 25.1 din Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” prevede caracteristicile atingerii limitei de vârstă pentru funcționarii publici din serviciu.

Partea 4 Art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Scrisoarea lui Rostrud din 20 noiembrie 2006 Nr. 1904-6-1.

Alineatul 4, paragraful 14 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „La cererea de către instanțele din Federația Rusă Codul Muncii Federația Rusă” (denumit în continuare Decretul Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2).

Un contract de muncă pe durată determinată presupune încheierea unui acord cu salariatul pe o perioadă determinată, prestabilită. Presupune că după expirarea contractului de muncă, toate relațiile dintre angajator și angajat vor fi finalizate.

Un contract de munca pe durata determinata se incheie in cazurile in care o organizatie are nevoie de un angajat pentru muncă strict definită limitat la un interval de timp cunoscut.

Principala și, de fapt, singura diferență dintre un contract de muncă pe durată determinată și un contract de muncă standard (nedeterminat) este aceea la sfârșitul valabilității acestuia. Cel putin pentru incheierea unui nou contract pe perioada determinata.

În cazul în care contractul de muncă nu prevede o anumită perioadă de valabilitate a acestuia, atunci acesta este considerat permanent, nedeterminat. În caz contrar, angajații care lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată fără restricții asupra drepturilor lor.

În ce cazuri se încheie un contract de muncă pe durată determinată?

Răspunsul la această întrebare este stabilit în. Se precizează că un contract de muncă pe durată determinată se încheie în mod obligatoriu în următoarele cazuri:

• este necesară înlocuirea temporară a unui alt angajat al organizației care lipsește dintr-un motiv sau altul și, în același timp, își păstrează un loc în conformitate cu legislația muncii și reglementările locale;
• se cere să presteze muncă care are legătură cu practica educaţională, cu obţinerea învăţământul profesional sau educatie suplimentara sub forma unui stagiu;
• alegerea unei persoane pentru a îndeplini atribuții temporare plătite în cadrul unui organism ales sau într-o funcție aleasă (inclusiv în organele de stat, partidele politice și asociațiile publice);
• încheierea unui contract de muncă temporară (până la două luni, inclusiv atunci când este trimis de la Centrul de ocupare), precum și în cadrul lucrărilor publice;
• încheierea unui contract de muncă care depășește limitele obligațiilor de muncă obișnuite;
• munca sezoniera;
• activitatea de muncă a salariatului se va desfășura în străinătate;
• angajare într-o organizație ale cărei activități sunt în mod evident temporare;
• în toate cazurile în care un salariat este angajat pentru a presta muncă, dacă finalizarea acestora nu poate fi determinată în ziua cea mai apropiată;
• lucrează în serviciul civil alternativ.

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată prin acordul părților

• munca pentru antreprenori individuali și alte întreprinderi mici, dacă numărul de angajați nu depășește 35 de persoane;
• încheierea unui acord cu pensionarii și persoanele cu restricții medicale grave la muncă;
• munca în organizații din nordul îndepărtat și alte teritorii similare, dacă presupune mutarea la locul de muncă;
• lucrează pentru eliminarea consecințelor situațiilor de urgență;
• încheierea unui acord cu persoanele care sunt alese prin concurs pentru a ocupa un post vacant;
• relațiile de muncă cu lucrătorii din profesii creative;
• încheierea unui acord cu șefii organizațiilor, adjuncții acestora și contabilii șefi;
• relațiile de muncă cu studenții cu normă întreagă;
• întocmirea unui acord cu membrii echipajului nave maritimeși nave de tip mixt;
• încheierea unui contract de muncă cu jumătate de normă.

Pentru cat timp se poate incheia un contract de munca temporara?

Potrivit normelor de drept al muncii, un contract de munca pe durata determinata se incheie pe o perioada de cel mult 5 ani. Termenul inferior nu este definit, depinde de specificul raporturilor de muncă specifice și de motivele pentru care a fost încheiat un contract pe durată determinată.

Iată o listă cu cele mai frecvente motive pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată și intervalul de timp aproximativ la care este limitat în fiecare situație specifică:

• Munca sezoniera. Contractul trebuie să indice faptul că salariatul este angajat pentru un anumit sezon, până la semnarea actului de acceptare a muncii prestate. După aceea, contractul va fi reziliat automat;
• Lucrari publice in directia centrelor de ocupare. Contractul trebuie să menționeze faptul că angajatul a fost trimis la EPC și, de asemenea, să indice perioada în care se va desfășura munca (individual);
• Cazurile în care nu poate fi menționată o anumită dată de încheiere pentru munca temporară. În contractul pe durată determinată se precizează că acesta va fi reziliat imediat după ce salariatul își îndeplinește atribuțiile care i-au fost atribuite (de exemplu, după predarea bunului reparat);
• Înlocuirea temporară a unui angajat absent (de exemplu, în timpul unui decret). În contractul pe durată determinată se precizează în mod explicit că salariata este angajată pe toată perioada astfel încât o astfel de angajată se află în concediu de maternitate. Imediat ce vacanta se incheie si fostul angajat se intoarce la munca, contractul va fi reziliat imediat;
• Lucru ca parte a unui stagiu sau dobândirea abilităților practice necesare pentru a finaliza formarea. Termenul contractului in acest caz este determinat in functie de termenele alocate pentru stagiu. instituție educațională sau reglementări speciale;
• Lucrați ca înlocuitor al serviciului militar (serviciu civil alternativ). Termenul contractului pe durată determinată este determinat de Comisariatul Militar, care a trimis militarul în serviciu;
• Muncă temporară (până la două luni). Contractul trebuie să indice caracterul temporar al lucrării și tipul acestora, precum și durata (dacă este posibil). Contractul va fi reziliat pe baza emiterii comenzii relevante;
• Angajații organizațiilor care își desfășoară activitatea în străinătate. Termenul standard pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu aceștia este de 3 ani;
• Angajații aleși în funcții elective ale organelor de stat și municipale, partidelor politice și asociațiilor obștești. Durata contractului pentru acestea este egală cu perioada de muncă a acestor organe;
• Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată prin acordul părților. Durata contractului se negociaza individual cu angajatorul, dar nu poate depasi 5 ani. După expirarea termenului de 5 ani, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat din nou, inclusiv pe noi termene.

Punctele forte și punctele slabe ale unui contract de muncă pe durată determinată

Ce avantaje își poate găsi un angajat care este angajat cu contract de muncă pe durată determinată?

• Un pachet complet de garanții sociale și drepturi garantate de legislația muncii tuturor angajaților fără excepție. Adică, angajații care lucrează cu contract pe durată determinată nu sunt limitati în drepturi în comparație cu colegii permanenți, cu normă întreagă;
• Posibilitatea încheierii unui contract pe durată determinată este clar precizată în lege. Există o listă strictă de situații în care un angajator are dreptul de a oferi un astfel de model de cooperare (articolul 59 din Codul muncii);
• În cazul lichidării companiei înainte de expirarea contractului, angajatul este de așteptat să primească plăți standard (la fel ca și pentru acei angajați care au lucrat în organizație de mulți ani).

Cu toate acestea, există mai multe dezavantaje de a lucra cu un contract de muncă pe durată determinată. În primul rând, termenul contractului se va încheia mai devreme sau mai târziu și apoi din nou va trebui să cauți nou loc de muncă sau caută o oportunitate de a încheia un alt contract pe durată determinată. Același lucru este valabil și pentru situația în care o persoană înlocuiește temporar un alt angajat.

În plus, atunci când lucrezi cu un contract pe durată determinată, pot apărea probleme cu experiența de muncă continuă, care va afecta neapărat plățile de pensie. Acest lucru este valabil și pentru femeile care în viitor, la încheierea contractului, urmează să ia concediu pentru creșterea copilului.

Avantajul unui contract pe durată determinată pentru angajator este un control mai mare asupra activitatea muncii angajat și posibilitatea de a se despărți fără durere de el la sfârșitul contractului.

Dezavantajul este incapacitatea de a rezilia un contract de muncă pe durată determinată în unele cazuri. De exemplu, atunci când o angajată este însărcinată - află. În acest caz, va fi posibilă încetarea raporturilor de muncă cu aceasta numai la lichidarea organizației în sine.

Prin încheierea ilegală a unui astfel de acord, angajatorul este expus unui mare risc. În articol veți găsi sfaturi ale experților și un eșantion pentru 2019.

Din articol vei afla:

Descărcați acest document util:

Ce este un contract de muncă pe durată determinată: argumente pro și contra

Un contract de muncă pe durată determinată (temporar) are o durată limitată. Contractul este considerat pe durată nedeterminată dacă nu spune că este urgent, nu este indicat motivul urgenței și nu există nicio dată sau eveniment la apariția căruia raportul de muncă ar trebui încetat (partea 3 a articolului 58). din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un contract de muncă temporară este benefic, în primul rând, pentru angajator - extinde lista de motive pentru care un angajat poate fi concediat. Tot ceea ce este necesar pentru concediere este să așteptați expirarea perioadei specificate în contract și să anunțați angajatul despre aceasta cu trei zile înainte. Cum se întâmplă acest lucru în practică, citiți articolul „”. În plus, la concedierea ca parte a lichidării unei întreprinderi, personalul angajat pe o perioadă de până la două luni nu poate primi indemnizație de concediere.

Contra unui contract pe durată determinată

1. Maxim admisibilcontract pe termen fixlimitat. Este posibilă stabilirea unui raport de muncă pe o perioadă mai lungă prin încheierea unui nou contract sau recalificarea unuia existent într-unul pe perioadă nedeterminată. Acest lucru nu este întotdeauna convenabil.

2. Daca pierzi termenul si nu emiti concediere la timp, raporturile de munca se transforma in nedeterminata. Din acest moment, este posibil să concediezi un angajat numai din motive generale.

În caz contrar, setul de garanții de muncă și sociale oferite salariatului printr-un contract pe durată determinată nu diferă de cel standard. Personalul temporar și sezonier are dreptul la concedii plătite, concedii medicale, toate indemnizațiile și compensațiile prevăzute de lege.

Când să încheie un contract de muncă pe durată determinată

Relațiile de muncă se stabilesc implicit pe perioadă nedeterminată. Dar uneori, din cauza naturii speciale a viitoarei lucrări sau a condițiilor de implementare a acesteia, un contract de muncă pe durată determinată se încheie pe bază obligatorie sau voluntară. Un contract de muncă pe durată determinată se încheie în circumstanțele enumerate în partea 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Separat, există cazuri în care angajatorul are dreptul de a încheia un contract de muncă pe durată determinată prin acordul părților (partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Când este necesar un contract pe durată determinată?

• Muncă sezonieră sau temporară (până la două luni).
• Lucrați în străinătate.
• Salariatul a fost trimis de serviciul de ocupare a forței de muncă pentru angajare temporară.
• Serviciu civil alternativ.
• Angajatul efectuează muncă în cadrul formării profesionale, experienței de muncă, stagiului.
• Angajatul este ales într-o funcție electivă.
• Un angajat intră într-o organizație înființată pentru o perioadă limitată de timp sau desfășoară activități care se află în afara activităților normale ale angajatorului.
• Dacă un salariat îndeplinește temporar atribuțiile unui angajat principal absent, care își păstrează un loc de muncă pe perioada concediului, decret, concediu medical etc.

Masa. Cazuri de încheiere a unui contract de muncă pe durată determinată (în cazuri generale și prin acord)

Cazurile în care trebuie încheiat un contract de muncă pe durată determinată	Cazurile în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților
Pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu de salariat absent, pentru care, în conformitate cu legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, un contract de muncă, locul de muncă este reținut (paragraful 2, partea 1, articolul 59 TC RF)	Cu persoane care intră în muncă pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali), al căror număr de angajați nu depășește 35 de persoane (în domeniul comerțului cu amănuntul și al serviciilor pentru consumatori - 20 de persoane) (paragraful 2 al părții 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)
Pe durata muncii temporare (până la două luni) (paragraful 3, partea 1, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)	Cu pensionarii care intră în muncă în funcție de vârstă, precum și cu persoanele care, din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Rusiei, au permisiunea de a lucra exclusiv temporar. natura (paragraful 3, partea 2 articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)
Pentru a efectua muncă sezonieră, atunci când, din cauza condițiilor naturale, munca poate fi efectuată numai într-o anumită perioadă (sezon) (paragraful 4, partea 1, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)	Cu persoane care intră în muncă în organizații situate în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente cu acestea, dacă acest lucru este asociat cu mutarea la locul de muncă (paragraful 4, partea 2, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Atenţie! Motive suplimentare pentru încheierea unui contract pe durată determinată cu anumite categorii de personal - sportivi profesionişti şi antrenori - sunt cuprinse în art. 348.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

La întocmirea unui contract de muncă temporară, asigurați-vă că indicați motivul urgenței. Mai întâi asigurați-vă că este inclus în listă (Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), altfel va fi dificil să evitați instrucțiunile și amenzile GIT. Experții Sistema Kadry s-au pregătit pentru tine masă convenabilă: Descărcați, păstrați la îndemână și consultați după cum este necesar. Din păcate, se fac greșeli la întocmirea fiecărui al doilea contract pe durată determinată.

In cazul in care motivul de urgenta indicat nu indeplineste cerintele legale, autoritatile de supraveghere pot decide ca contractul a fost incheiat ilegal si pot impune penalitati angajatorului. În „Sistemul de personal” - lista completă a amenzilor .

Firma Alfa a încheiat un contract de muncă pe 1 an cu paznicul N. și a justificat urgența prin înregistrarea temporară a salariatului la locul de reședință. În cadrul unui control programat, inspectorul a atras atenția asupra nelegalității unei astfel de justificări. În consecință, angajatorul a fost obligat să plătească o amendă conform art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse în valoare de 30.000 de ruble, iar angajarea prin instanță a fost recunoscută ca fiind nedeterminată. Acum paznicul N. lucrează la Alfa cu normă întreagă.

Este important ca angajatorul să aibă dovezi că angajatul urmează să lucreze în condițiile unui contract de muncă pe durată determinată pe baza propriei dorințe. Acest lucru este necesar pentru a confirma condiția principală pentru încheierea unui contract urgent în cazul unor posibile situații de conflict - consimțământul voluntar al ambelor părți.

Intocmirea actelor pentru incheierea unui contract de munca pe durata determinata

După semnarea contractului, angajatorul trebuie să elibereze încă 3 documente. Vă vom spune cum.

Emite comenzi de muncă. O astfel de comandă poate avea o formă liberă sau poate corespunde formularului nr. T-1. Comanda trebuie sa indice data incetarii contractului de munca. Dacă o astfel de dată nu poate fi determinată, este necesar să se indice evenimentul la apariția căruia contractul de muncă va fi considerat încetat.

Introduceți înregistrările de angajare în cartea de muncă. Informațiile din coloanele documentului trebuie să fie în concordanță cu alte documente executate, inclusiv un contract pe perioadă determinată și un ordin de muncă. În același timp, nu se face o indicație a caracterului urgent al angajării în carnetul de muncă.

Creați un card personal de angajat. Dacă pentru acest document se utilizează formularul Nr. T-2, se face indicarea tipului de angajare temporară în secțiunea „Natura muncii”. La secțiunea III „Angajare, transferuri la alt loc de muncă” repetați înscrierea făcută în carnetul de muncă. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu această înregistrare împotriva semnăturii.

Termenul maxim pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată

Un contract de muncă pe durată determinată se încheie pe o perioadă de până la cinci ani (partea 1 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pragul minim nu este stabilit de lege, așa că este posibil să angajați un lucrător temporar pentru câteva luni sau chiar săptămâni, dar pentru cinci ani și o zi nu mai este posibil.

Mai multe despre condițiile unui contract de muncă pe durată determinată:

Atenţie! Ca regulă generală, nu se prelungește un contract de muncă pe durată determinată, dar s-a făcut o excepție pentru trei categorii de lucrători - sportivi, angajați universitar și gravide.

Prin excepție se întocmește un contract de muncă pe durată determinată, atunci când relațiile de muncă nu pot fi stabilite cu caracter permanent, pe o perioadă de până la cinci ani. Dacă nu este specificată perioada de valabilitate, angajarea va fi considerată pe perioadă nedeterminată. În cazul în care termenul este stabilit fără motive suficiente, angajatorul riscă o amendă și o recalificare a contractului în instanță.