În conformitate cu art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, sistemele de plăți suplimentare și bonusurile de stimulare și sistemele de bonusuri sunt stabilite prin contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte reglementări. acte juridice conţinând dreptul muncii.

Un bonus este un stimulent sau o plată de stimulare plătită în plus față de salariul de bază al angajatului pentru anumite realizări în activitatea munciiîn conformitate cu indicatorii (motivele) bonusurilor stabilite în reglementările locale ale organizaţiei.

Astfel, recompensa poate fi de două tipuri:

1) un caracter stimulativ, care este prevăzut de sistemul de salarizare;

2) caracterul stimulativ al angajaților din afara sistemului de salarizare.

Articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede dreptul angajatorului de a stabili în mod independent un sistem de bonusuri în contractele colective, acordurile, reglementările locale, în conformitate cu cerințele legii.

În ceea ce privește utilizarea plăților de stimulente și compensații în organizațiile finanțate de la bugetul federal, există recomandări metodologice pentru îmbunătățirea organizației. salariile angajații instituțiilor, organizațiilor și întreprinderilor care se află pe finanțare bugetară, pe baza utilizării unui sistem unificat barem tarifar salariile, aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 11 noiembrie 1992 nr. 32.

Aceste Orientări orientează utilizarea plăților suplimentare, a indemnizațiilor și a stimulentelor pentru angajații organizațiilor din sectorul public pentru a ține cont de calitățile individuale ale angajatului, asigurând o performanță personală ridicată a muncii sale. În același timp, ar trebui păstrate tipurile de plăți și indemnizații suplimentare care sunt asociate cu diferențele în intensitatea muncii și volumul de muncă al angajaților cu același titlu de post (de exemplu, plata suplimentară pentru managementul clasei la școală, păstrarea evidenței și contabilitate când nu este inclusă în lucrarea principală). Suplimentele salariale plătite pentru condițiile de muncă dăunătoare, dificile și periculoase trebuie păstrate în toate cazurile.

Clauza 6.3 din Recomandările menționate indică faptul că introducerea bonusurilor pentru performanță înaltă trebuie să fie însoțită de stabilirea unor indicatori prin care această performanță să fie modificată. Printre acești indicatori pot fi, de exemplu, gradul de creștere a domeniului de activitate normalizat, implementarea cu succes a celor mai munca complexa(sarcini), calitate înaltă a muncii prestate, finalizarea sistematică timpurie a muncii cu manifestarea unui anumit risc și inițiativă.

Angajații organizațiilor din sfera bugetară pot aplica pe scară largă bonusuri pentru competențe profesionale. Este indicat să le plătiți angajaților cu calități înalte de afaceri, care dețin tehnici și metode avansate de lucru, care au nivel inalt antrenament și performanță sustenabilă înaltă. Indicatorii specifici de înalte competențe profesionale sunt stabiliți direct în instituție, organizație și întreprindere. Unul dintre cei mai tipici indicatori ai abilităților profesionale ale unui angajat al unei organizații bugetare (în special una mică) poate fi stăpânirea abilităților profesionale ale mai multor profesii și specialități (de exemplu, tâmplar, tâmplar, electrician, instalator).

În alte organizații, sistemul de bonusuri poate fi stabilit în contractul colectiv. Cu toate acestea, procedura specifică, indicatorii, condițiile, sumele și alte elemente ale primelor ar trebui să fie stabilite în prevederea privind sporurile sau în secțiunea relevantă a regulamentului privind remunerarea, care sunt acte locale, sau direct în contractul de muncă cu angajatul (care este posibilă numai în organizaţiile cu un număr mic de angajaţi) .

Trebuie inteles ca prin instituirea unui sistem de bonusuri intr-o organizatie, angajatorul isi asuma anumite obligatii de a plati sporuri angajatilor. Cu alte cuvinte, pe baza prevederii privind sporurile, atunci când salariatul îndeplinește indicatorii și condițiile pentru sporuri, ia naștere dreptul de a cere plata sporului, iar angajatorul are obligația de a plăti bonusul.

Sistemul de bonusuri dezvoltat în organizație ar trebui să includă următoarele elemente:

1) indicatori de bonus;

2) condiții bonus;

3) cuantumul primelor;

4) cerc de persoane care urmează să fie premiate;

5) frecvența bonusurilor;

6) baza bonusului.

ATENŢIE! Bonusurile, care fac parte din sistemul de salarizare, trebuie plătite pentru anumiți indicatori de producție sau de muncă. Sistemul de bonusuri presupune stabilirea unor indicatori specifici (de exemplu, pentru o crestere a vanzarilor in raport cu planul).

Indicatorii de bonus sunt elaborați în conformitate cu specificul organizației și cu posturile ocupate de angajați. Deci, indicatorii pentru care un contabil poate fi recompensat diferă de indicatorii bonus pentru un operator de mașini.

Alegerea indicatorilor de bonus poate fi determinată de forma de remunerare stabilită în organizație. Deci, pentru lucrătorii cu salariu la bucată, indicatorii bonusului pot fi dependenți de calitatea produselor produse (de exemplu, absența defectelor), iar pentru lucrătorii cu timp (de exemplu, îndeplinirea ratei de producție de către 110%).

Astfel, indicatorii de bonus trebuie să fie de natură de producție, să fie realizabili de fiecare angajat în parte și măsurabili.

Condițiile de atribuire sunt îndeplinite functie de control, acționează ca un anumit limitator, afectând atât cuantumul primei, cât și însuși faptul de a acumula sau necumulează prima. Condițiile bonusului pot fi, de exemplu, respectarea siguranței muncii, disciplina muncii. Nerespectarea acestor condiții poate servi drept motiv pentru privarea angajatului de bonus.

Cuantumul bonusului poate fi stabilit sub forma unei sume fixe de bani sau într-o anumită parte a salariului (alocație în numerar).

Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice stabilirea niciunei sume de prime. Dispoziţia privind bonusurile poate prevedea că bonusurile nu sunt limitate la o sumă maximă.

Alegerea perioadei de bonus este determinată de specificul organizării muncii și producției. Frecvența bonusurilor este stabilită de șeful organizației. Cel mai frecvent este plata primei lunar concomitent cu salariu. Cu toate acestea, în unele cazuri, atunci când principalul indicator al bonusurilor sunt rezultatele activitate economică, bonusurile se pot face trimestrial, pe o jumătate de an, pe un an.

Bonusurile se plătesc pe baza ordinului șefului organizației. Ordinul se emite conform formularelor nr. T-11 (dacă bonusul se plătește unui singur angajat) sau nr. T-11a (dacă bonusul se plătește mai multor salariați).

Comanda trebuie sa specifice:

1) prenumele, numele și patronimul persoanelor premiate, numărul de personal al acestora, funcțiile și unitatea structurală în care își desfășoară activitatea;

2) motivul plății bonusului (de exemplu, în legătură cu îndeplinirea excesivă a planului de producție, pe baza rezultatelor activităților organizației pe an);

3) baza pentru acumularea unui bonus (de exemplu, o notă de la șeful unei unități structurale);

4) cuantumul primei.

Potrivit art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajator poate încuraja angajații care își îndeplinesc cu conștiință sarcinile de muncă. Angajații pot primi bonusuri unice:

♦ pentru creșterea productivității muncii;

♦ pentru mulți ani de muncă conștiincioasă;

♦ pentru îmbunătățirea calității produselor;

♦ pentru inovare în muncă;

♦ pentru realizări în concursuri profesionale;

♦ pentru îndeplinirea impecabilă a sarcinilor de muncă;

♦ cu ocazia sărbătorilor legale;

♦ cu ocazia aniversării unui angajat;

♦ pentru alte realizări în muncă, prevăzute de regulamentul intern program de lucru, contract colectiv sau regulament privind sporurile.

Astfel de bonusuri nu se aplică sistemelor de salarizare și sunt plătite pe baza evaluării generale a muncii acestui angajat ca un stimulent unic. În același timp, angajatorul se ghidează după o evaluare subiectivă și nu are obligații față de angajați de a plăti bonusuri. În consecință, angajații nu au dreptul să facă nicio pretenție cu privire la plata bonusurilor.

La plata bonusurilor unice, cercul de persoane care urmează să fie acordate nu este determinat în avans. Plățile bonusurilor unice de stimulare se fac numai prin decizia angajatorului, care indică valoarea bonusului pentru fiecare angajat specific. Aceasta ia în considerare:

♦ contribuția personală a salariatului la activitățile organizației;

♦ rezultatul muncii unității în care salariatul îndeplinește sarcini de muncă;

♦ rezultatul activităților organizației.

O prevedere specială de bonus pentru bonusuri unice nu poate fi dezvoltată.

În conformitate cu art. 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse, costurile cu forța de muncă ale contribuabilului care reduc baza de impozitare a impozitului pe venit includ orice angajări angajaților în numerar și (sau) în natură, angajări și indemnizații de stimulare, angajamente compensatorii legate de modul de lucru sau condițiile de muncă, bonusurile și acumularea unică de stimulente, cheltuielile legate de întreținerea acestor angajați, prevăzute de normele legislației Federației Ruse, contractele de muncă (contractele) și (sau) contractele colective.

În special, în conformitate cu paragraful 2 al art. 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse, costurile cu forța de muncă includ angajamente de natură stimulativă, inclusiv bonusuri pentru rezultatele producției, indemnizații pentru tarife și salarii pentru competențe profesionale, realizări înalte în muncă și alți indicatori similari.

ATENŢIE! Condiția privind bonusurile acordate angajaților trebuie să se reflecte în contractul de muncă și (sau) în contractul colectiv. Doar în acest caz, valoarea bonusurilor poate fi luată în considerare în costul salariilor.

În contractul de muncă este permisă (cu excepția condițiilor esențiale ale contractului de muncă) să se facă referire la normele contractului colectiv, regulamentul intern de muncă al organizației, prevederile privind sporurile și (sau) alte reglementări locale fără ca acestea să aibă loc. interpretare specifică în contractul de muncă. În acest caz, se va considera că reglementările locale specificate se vor aplica unui anumit angajat. Așadar, în cazul în care contractul de muncă încheiat cu un anumit salariat nu include anumite angajamente prevăzute în contractul colectiv menționat și (sau) reglementările locale, sau nu există referiri la acestea, astfel de angajamente nu pot fi acceptate în scopuri de impozit pe venit.

Trebuie amintit că art. 270 din Codul Fiscal al Federației Ruse stabilește anumite tipuri de cheltuieli care nu sunt legate de cheltuielile fiscale, indiferent dacă astfel de plăți sunt sau nu stabilite în contractul de muncă. Astfel de cheltuieli includ, în special, cheltuieli sub formă de bonusuri plătite angajaților din fonduri cu destinație specială sau venituri vizate.

Premiul este menționat în articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse. Este stabilit prin lege ca plată stimulativă. Poate face parte din salariul personalului întreprinderii (organizației). Legea impune angajatorului obligația de a dezvolta un sistem de salarizare la întreprindere, precum și regulile de aplicare a acestuia în coordonarea acestui proces cu reprezentanții colectivului de muncă. În ceea ce privește întreprinderile de stat sau municipale, angajatorul este ghidat de recomandările care sunt elaborate de o comisie specială în fiecare an, în conformitate cu 161-FZ din 2002. Pe baza rezultatelor elaborării recomandărilor se întocmește un protocol.

Procedura de calcul și plată a bonusurilor

Fiecare angajator trebuie să aibă un document intern care conține o descriere a salariilor aplicate. Documentul poate conține reguli pentru calcularea componentelor salariilor angajaților întreprinderii. Elaborarea și redactarea, implementarea unui document intern în activitatea întreprinderii pot simplifica semnificativ textul contractului de muncă. În contractul de muncă, nu puteți enumera algoritmul de calcul al salariilor pentru angajați: documentul poate conține un link către actul intern al întreprinderii. Primele la întreprindere pot fi anuale, trimestriale sau unice. Primele două tipuri de premii sunt regulate.

Procedura de plată a unui bonus unic

Un bonus unic este o recompensă în forma monetara eliberate unui salariat pentru a stimula activitatea de muncă în continuare. Această acțiune a angajatorului rămâne în afara domeniului de aplicare a remunerației, care este de natură regulată. Un bonus unic nu poate fi considerat un salariu standard. Diferă de alte tipuri de bonusuri, cum ar fi remunerația trimestrială, prin faptul că plata unică nu are o bază regulată. Motivul obținerii acestuia poate fi orice eveniment din companie, realizarea de către un anumit angajat a unor rezultate ridicate în muncă.

Un bonus unic poate fi inclus de către angajator în sistemul de calculare a salariului unei persoane, precum și a plății de concediu. O remunerație unică este reglementată prin acte interne adoptate la întreprindere, un contract colectiv și se calculează în structura salariului salariatului. Dar nu se aplică plăților obligatorii, deoarece este stabilit pentru o anumită persoană sau un grup de persoane care au obținut rezultate ridicate în munca lor.

O indemnizație unică se bazează pe documente care reglementează relațiile de muncă într-o anumită companie. Astfel de documente includ:

• acord comun;
• contract de angajare;
• regulament care reglementează salariile în companie;
• alte acte interne.

Compania poate dezvolta independent un document care conține regulile pentru bonusurile angajaților. Principala condiție este absența unei contradicții între actul intern al contractului colectiv, legile Federației Ruse. Astfel, în documentul intern al companiei sau în regulamentul existent privind bonusurile se rezolvă următoarele aspecte:

• conditiile de acordare a premiului;
• mărimea primei;
• procedura de calcul;
• procedura de emitere;
• cerc de persoane supuse bonusurilor;
• surse de recompensă.

Bonusul unic trebuie calculat clar. Este venitul angajatului, prin urmare, este impozitat. Eliberarea compensației bănești este reflectată în documentația contabilă. Angajatorul poate acorda un stimulent unic sub forma unei sume fixe sau a unei sume care se calculează ca % din salariul primit de un angajat individual. O sumă fixă ​​a unui bonus unic poate fi determinată pe baza unuia dintre actele interne adoptate la întreprindere (în organizație).

Pentru calcularea bonusului unic se aplică reguli simple. Dacă prima este fixă, la aceasta se adaugă salariul lunar al angajatului. De exemplu, bonusul este 5000, salariul este 15000. Totalul este 20000. Înmulțim această sumă cu factorul bonus. Este diferit, totul depinde de regiunea specifică în care locuiește destinatarul.

Dacă bonusul este stabilit ca procent din salariul angajatului, atunci este necesar să înțelegem cât va fi procentul din salariul atribuit prin ordinul angajatorului. Procentul se adauga la salariul lunar al angajatului.

Decizia privind plata unică este luată de angajator. Dar suma și algoritmul pentru emiterea acestuia sunt reglementate de lege. În special, art. 144 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Așadar, șeful departamentului în care lucrează persoana de bonus stabilește criteriile după care are loc procesul de plată. De exemplu, șeful de departament poate scrie un memoriu care să justifice necesitatea plăților, sau să creeze un alt document echivalent prin lege. Cuantumul bonusului de eliberat se stabilește de comun acord cu șeful departamentului financiar. Datele în scopul luării unei decizii finale sunt transferate celui mai înalt funcționar al întreprinderii. El trebuie să semneze un document, care este apoi transferat departamentului de contabilitate al organizației, unde se eliberează remunerația.

Un ordin de eliberare a unui bonus unic nu poate fi întocmit în mod arbitrar. Trebuie să aibă forma T-11 sau T-11a. Formularul a fost elaborat de Comitetul de Stat pentru Statistică în 2004. Următoarele elemente ar trebui să fie reflectate în ordinea de atribuire:

• numele, prenumele salariatului;
• numărul de personal al angajatului;
• pozitia angajatului;
• numele departamentului în care lucrează;
• suma recompensei;
• tipul premiului;
• mărimea premiului.

Condiții de plată a bonusului anual

Bonusul anual poate fi plătit pe baza unui contract de muncă, a unui contract colectiv, a unui document intern, de exemplu, a unui regulament privind salariile. Plățile se fac prin ordin al șefului organizației. Ordinul are forma T-11 și T-11a.

Condițiile de plată a bonusului anual sunt stabilite prin lege, în special, la articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse. Primul anual trebuie plătit personalului întreprinderii (angajații desemnați) în termen de 15 zile de la data acumulării sale. Angajatorii în aceste 15 zile pot stabili orice dată pentru eliberarea bonusurilor. De exemplu, acestea ar putea fi zile:

• ultima zi lucrătoare (calendarească) a anului care iese concomitent cu emiterea salariilor;
• a doua zi după ce fondatorul organizației acceptă raportarea internă;
• zi de la depunerea raportului anual.

În cazul în care angajatorul a încălcat termenele de plată a sporului anual, îi sunt aplicate penalități.

Condiții de plată a bonusurilor lunare

Primele lunare, în funcție de sens, se plătesc în funcție de rezultatele lunii lucrate de angajat. Angajatorul analizează productivitatea departamentelor, apoi decide dacă este necesar să-și recompenseze angajații. Plata acestor bonusuri se face cel târziu în data de 15 a lunii următoare celei lucrate. Schema nu este ușoară pentru angajatori cu mare stat angajații, adică șefii marilor întreprinderi. Este dificil de determinat performanța fiecărui departament care lucrează într-o întreprindere mare în 15 zile. Prin urmare, există adesea o întârziere a primelor de 1-2 luni. Dar acest lucru nu mai este în conformitate cu legea; pentru încălcări, angajatorul poartă răspundere administrativă.

Angajatorii uneori nu au timp să analizeze rezultatele muncii angajaților întreprinderii. În consecință, acumularea și plata bonusurilor sunt întârziate. Adesea, din această cauză, angajatorii recurg la scheme de transfer al bonusurilor în alte perioade, care ar trebui să se reflecte în reglementările locale. Astfel de acțiuni ale angajatorului nu vor fi legale, deoarece Inspectoratul Muncii nu este loial acestui proces dacă se calculează o astfel de schemă. În plus, aceste scheme reprezintă o povară suplimentară pentru departamentul de contabilitate.

Plăți trimestriale de bonusuri

Primele trimestriale conform articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse se plătesc cel târziu în a 15-a zi a lunii următoare celei lucrate.

Condiții de plată a bonusului la concediere

Sistemul de remunerare adoptat la întreprinderi sau organizații formează salarii, alcătuind această plată din mai multe părți. Una dintre aceste părți este premiul. Aceasta este o plată de stimulare. Majoritatea bonusurilor, excluzând remunerația unică, se referă la plăți regulate. Regulile de calculare a bonusului ar trebui să se reflecte în actul intern al angajatorului, contractul colectiv, Regulamentul de remunerare, Regulamentul și stimulentele etc. În cazul în care un angajat este privat de dreptul de a primi un bonus, acest lucru trebuie reflectat în documentul intern al angajatorului.

Prima se acumulează după încheierea perioadei cu care este asociată. În legătură cu un salariat concediat de la locul de muncă, plata sporului are loc după concediere. Dacă bonusul face parte din salariu, concedierea nu îl poate priva de dreptul de a primi remunerație. Bonusul se poate acumula după concediere, dar pentru perioada în care a lucrat întreprindere specifică(organizații). Această prevedere reiese din Scrisoarea Ministerului Finanțelor din 2005, sub numărul 1/294. Articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse spune că o înțelegere completă cu angajatul trebuie făcută în ziua concedierii, bonusul trebuie plătit după concediere. Aceasta nu este o încălcare a legii.

Condițiile pentru calcularea bonusului după concedierea unei persoane sunt:

• munca unei persoane în perioada pentru care se acumulează remunerația;
• indeplinirea de catre fostul angajat a tuturor indicatorilor de performanta, valabilitatea remuneratiei acestuia;
• absența în actul de reglementare intern a motivelor care au determinat angajatorul să nu recompenseze persoana concediată.

Dacă angajatorul refuză să plătească bonusuri după concediere, acest lucru este ilegal. Angajatul trebuie să înțeleagă acest lucru și să contacteze imediat șeful. Dacă angajatorul nu se îndeplinește la jumătate, adică nu își îndeplinește obligațiile legale în legătură cu fost angajat, acesta din urmă are dreptul de a solicita protecție în instanță.

Apărându-și drepturile în acest organism, va primi remunerația care i se cuvine. Angajatorul va trebui să plătească costuri judiciare suplimentare, și eventual prejudiciu moral fostului angajat, dacă acesta indică acest lucru în proces.

Dacă o persoană renunță la serviciu propria voinţă, atunci procedura de plată a primei este simplă:

1. Salariatul întocmește o scrisoare de demisie în scris. În ea, el indică termenii concedierii.
2. Acest document este semnat de șef.
3. Aplicația este înregistrată.
4. Este tipărită o scrisoare de demisie.
5. Comanda este înregistrată.
6. Angajatul se familiarizează cu comanda.
7. Se acumulează salariile, precum și compensațiile angajaților aferente vacanta nefolosita dacă se bazează în acest caz.
8. Angajatului i se eliberează un carnet de muncă.
9. O persoană semnează că a primit o carte de muncă.
10. Angajatului i se dă o fișă de plată.

Pe baza faptului că salariatul supus primelor este concediat, calculul plăților are loc în funcție de tipul de stimulent. De exemplu, promovarea poate fi regulată, anuală, o singură dată. In plus, in functie de perioada lucrata, care se refera la timpul indeplinirii atributiilor sale de munca. Dacă o persoană este concediată din cauza neîndeplinirii obligațiilor de muncă, atunci angajatorul o poate lipsi legal de bonusuri.

Bonusurile angajaților concediați din proprie voință trebuie plătite. Refuzul angajatorului în această acțiune nu poate fi considerat legal. Prin urmare, poate fi contestată Inspectoratul Muncii si in instanta. Cu toate acestea, angajatorul nu poate plăti sporuri salariatului concediat pentru perioada de activitate a acestuia în organizație sau în întreprindere. Dar acest lucru se întâmplă numai dacă angajatul și-a îndeplinit cu conștiință sarcinile, ceea ce înseamnă că pur și simplu nu există motive pentru refuzul de a plăti bonusuri.

E.V. Konovalova, economist-contabil
M.A. Svetlov, economist

Prime: impozitare și lichidare

Din păcate, mulți contabili mai cred că orice bonusuri pot fi considerate stimulente, atâta timp cât sunt consacrate într-un contract de muncă sau colectiv sau într-un act de reglementare local. Și din moment ce Codul Fiscal spune că costurile cu forța de muncă includ orice angajamente pentru angajați prevăzute de lege, de muncă sau de contractele colective și Artă. 255 Codul fiscal al Federației Ruse, apoi de multe ori bonusurile pentru ziua de naștere a angajatului, pentru aniversarea organizației sau pentru asistența socială activă intră în cheltuieli fiscale. Să aflăm dacă acest lucru este legal și ce bonusuri pot fi luate în calcul la cheltuielile fiscale fără risc și care nu sunt. Și cum să emită premii, astfel încât să nu existe pretenții de la inspectori.

Premiul muncii

Salariu angajat inclusiv t Artă. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• remunerația pentru muncă;
• plăți compensatorii;
• plăți de stimulare.

Adică, orice plată de stimulare, inclusiv un bonus, trebuie plătită doar pentru muncă.

Acum ne uităm la Codul Fiscal. Și din aceasta rezultă că, pentru a ne recunoaște bonusul plătit pentru muncă în cheltuielile fiscale, acesta trebuie să fie prevăzute de un contract de muncă sau de un contract colectivArtă. 255, alin.21 al art. 270 Codul fiscal al Federației Ruse.

Concluzie

Pentru a recunoaște o plată de stimulare ca o cheltuială în scopul impozitului pe venit, aceasta trebuie să fie:

• indicați în contractul (colectiv) de muncă cu salariatul;
• numi (plătește) pentru muncă.

Astfel, bonusurile pentru muncă includ, de exemplu, plățile prevăzute în contractul (colectiv) de muncă către miner pentru depășirea normelor de producție de cărbune și către vânzător pentru calitatea excelentă a serviciului clienți și creșterea vânzărilor. Acestea sunt luate în considerare în cheltuielile cu impozitele și sunt incluse în baza de calcul a primelor de asigurare și a impozitului pe venitul persoanelor fizice. L Partea 1 Art. 7 din Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ „Cu privire la primele de asigurare...”; sub. 6 p. 1 art. 208, art. 255 Codul fiscal al Federației Ruse.

De asemenea, fără probleme, se pot ține cont de sporurile prevăzute în prevederea privind sporurile salariaților la cheltuielile fiscale, dacă în contractele de muncă există o referire la aceasta. la Scrisori ale Ministerului de Finanțe al Rusiei din 22 septembrie 2010 Nr. 03-03-06 / 1/606, din 26 februarie 2010 Nr. 03-03-06 / 1/92. Și este foarte bine dacă în regulamentul bonusului indicați mărimea de bază a bonusului th Scrisoare a Serviciului Fiscal Federal al Rusiei din 1 aprilie 2011 Nr. KE-4-3/5165.

O greșeală comună pe care o fac managerii este stabilirea unui bonus minim. De exemplu, în regulamentul privind sporurile scriu: „... mărimea sporului lunar este de la 10 la 50 la sută din salariul stabilit”. Prin stabilirea acestui tip de bonus, organizația garantează angajatului un bonus – indiferent de modul în care a lucrat în timpul lunii. Ca urmare, bonusul devine de fapt parte din salariu - mai trebuie plătit. Și dacă decideți brusc să privați un angajat de un bonus, inspectorii pot depune plângeri pentru încălcarea legislației muncii A Artă. 5.27 Codul administrativ al Federației Ruse.

Astfel, la stabilirea bonusurilor este necesar să se precizeze în detaliu condițiile în care acestea sunt plătite. Acest lucru va ajuta la evitarea întrebărilor - atât angajații, cât și inspectorii (funcționari fiscali, inspectoratele de muncă). Apropo, se poate afirma ca bonusul nu se datoreaza celor care nu respecta disciplina muncii sau au mustrari pentru munca defectuoasa. la articolele 189, 192 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Este necesară eliberarea de bonusuri cu caracter stimulativ prin comandă conform formularelor nr. T-11 sau nr. T-11a aprobat Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 nr. 1; Scrisoare a Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru Moscova din 13 aprilie 2007 Nr. 20-12/034132.

Totuși, cum să fii dacă prima de fapt, plătit pentru realizările muncii, dar nu sunt acoperite de contractul de muncă sau contractul colectiv? De exemplu, un bonus unic numit prin ordin al directorului ca stimulent pentru îndeplinirea cu succes a unei sarcini speciale? Poate fi luat în considerare ca cost al forței de muncă?

În scrisori, controlorii spun că este ilegal să se ia în calcul un astfel de bonus la cheltuieli. n Scrisoare a Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru Moscova din 5 aprilie 2005 nr. 20-12 / 22796; Scrisoare a Ministerului de Finanțe al Rusiei din 22 septembrie 2010 Nr. 03-03-06/1/606, întrucât plata acesteia nu este prevăzută în contractul de muncă e paragraful 21 al art. 270 Codul fiscal al Federației Ruse.

Concluzie

Opțiunile de contabilizare a bonusurilor de producție care sunt sigure pentru angajator sunt evidente. Pentru a nu provoca conflicte cu autoritățile fiscale, toate bonusurile pentru anumite rezultate de producție pe care intenționați să le plătiți în mod regulat, periodic sau chiar o singură dată angajaților dvs. trebuie descrise:

• <или>în contractele (colective) de muncă;
• <или>în prevederea privind sporurile angajaților și faceți referire la această prevedere în contractul (colectiv) de muncă.

Schema contabilizării în siguranță a sporurilor pentru muncă poate fi reprezentată după cum urmează.

Totodată, în contractul (colectiv) de muncă sau în prevederea privind sporurile, puteți indica că „... sporurile se acordă pe baza ordinului șefului în sumele prevăzute de prezentul ordin... ".

Reglementări privind bonusurile

Este mai convenabil să prescrii condițiile pentru bonusuri într-un document separat - în prevederea privind bonusurile. Dacă este necesar, este mai ușor să îl schimbați decât, de exemplu, un contract de muncă sau un contract colectiv.

formă unificată nu există o astfel de prevedere. Prin urmare, pentru a vă face mai ușor să faceți o poziție „pentru dvs.”, să vedem ce secțiuni principale pot fi distinse în ea și ce să scrieți în ele.

POZIŢIE
privind bonusurile angajaților
OOO ____________________

I. Prevederi generale În această secțiune, specificați cadrul de reglementareși scopul prevederii. De asemenea, puteți desemna cercul lucrătorilor bonus (în special, membrii personaluluiși colaboratori).
1.1. Prezentul Regulament privind plățile bonus către angajații SRL ____________________ (denumit în continuare Regulament) a fost elaborat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, Codul Fiscal al Federației Ruse, Regulamentul privind remunerarea angajaților SRL ____________________ ( denumită în continuare Compania), contractul colectiv al Companiei și stabilește procedura și condițiile pentru bonusurile angajaților Companiei.
Acest Regulament este un act de reglementare local al Companiei.
1.2. Prezentul regulament se aplică angajaților care dețin funcții în conformitate cu personalul lucrează în Companie atât la locul principal de muncă, cât și cu normă parțială.
1.3. În prezentul Regulament, bonusurile ar trebui înțelese ca încurajarea angajaților pentru o muncă conștiincioasă și eficientă. Constă în plata către angajați a unor sume de bani în plus față de salariu și plăți suplimentare pentru condițiile de muncă care se abat de la normal.
1.4. Bonusurile au ca scop intarirea interesului material al angajatilor in imbunatatirea rezultatelor muncii Companiei.
1.5. Plățile bonus către angajați pe baza rezultatelor muncii lor depind de calitatea muncii angajaților, de starea financiară a Companiei și de alți factori care pot influența însăși faptul și valoarea bonusurilor.

II. Tipuri de prime și indicatori de bonus În această secțiune, definiți tipurile de bonusuri: lunar, trimestrial etc., precum și bonusuri unice pentru îndeplinirea unei anumite sarcini de muncă.
Pentru a justifica legitimitatea cheltuielilor cu impozitul pe venit, este necesar să se indice indicatorii specifici de bonus. De exemplu, pentru depășirea cantității de muncă (standarde de producție), pentru absența căsătoriei, pentru elaborarea și implementarea măsurilor care vizează economisirea materialelor etc.
Dacă există mulți indicatori și sunt diferiți pentru diferite departamente ale organizației dvs., puteți face liste de indicatori bonus pentru fiecare dintre departamente. Acestea pot fi eliberate ca anexe la Regulamentul privind bonusurile.
Tot în această secțiune, puteți remedia condițiile de depreciere. O astfel de condiție poate fi, de exemplu, impunerea unei sancțiuni disciplinare unui angajat.
2.1. Acest Regulament prevede bonusuri curente și unice.
2.2. Primele curente se acumulează pe baza rezultatelor muncii pentru _________________Lună, trimestru, semestru.în cazul în care salariatul realizează indicatori de performanță înalți, sub rezerva îndeplinirii ireproșabile de către salariat a sarcinilor de muncă care îi sunt atribuite contract de muncă, Descrierea postului si contract colectiv. În prezentul regulament, indicatori de înaltă performanță înseamnă:
2.2.1. Pentru angajații departamentului comercial: ____________De exemplu, o creștere a vânzărilor și a veniturilor aferente, respectarea disciplinei contractuale și o scădere a creanțelor..
2.2.2. Pentru contabili: _____________De exemplu, asigurarea disciplinei de numerar și financiară, depunerea la timp a tuturor tipurilor de rapoarte și declarații fiscale..
2.2.3. ...
2.3. Pot fi acumulate bonusuri unice (o singură dată) angajaților Companiei:
2.3.1. Pe baza rezultatelor muncii de succes a Companiei pentru anul.
2.3.2. Pentru îndeplinirea unei sarcini suplimentare specifice de către un angajat.
2.3.3. Pentru îndeplinirea de înaltă calitate și promptă a sarcinilor deosebit de importante și în special a lucrărilor urgente, sarcini unice ale managementului.
2.3.4. ...
2.4. Primele prevăzute la alin. 2.2, 2.3 sunt incluse de Companie în costurile de vânzare (costuri de producție) și sunt luate în considerare la calcularea câștigului mediu al angajaților.
2.5. Bonusul nu se plătește angajatului:
- când se prezintă la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, confirmată printr-o examinare corespunzătoare;
- când faceți absenteism fără un motiv întemeiat.

III. Procedura de calcul, atribuire și plată a bonusurilor Această secțiune determină valoarea bonusurilor supuse îndeplinirii unui indicator specific de bonus. De asemenea, este important să se definească clar procedura de acumulare a bonusurilor pentru angajații care au fost angajați sau au părăsit în perioada pentru care se acumulează bonusul. De exemplu, un bonus pentru angajații nou angajați se plătește proporțional cu timpul lucrat în perioada pentru care se calculează bonusul.
3.1. Mărimea sporurilor curente ale angajaților Societății nu poate depăși ____% din valoarea salariului la propunerea șefului unității structurale.
3.2. Cuantumul sporurilor unice se stabileste pentru fiecare angajat de catre Directorul General (Director General Adjunct) in cuantum fix sau procentual din salariu la propunerea conducatorului unitatii structurale.
3.3. Valoarea totală a stimulentelor materiale pentru angajați nu se limitează la sume maxime și depinde doar de pozitie financiară Societate.
3.4. Procedura de calcul a bonusului în funcție de indicatorii de bonus este fixă:
- pentru angajatii compartimentului comercial - in Anexa 1;
- pentru contabili - în Anexa 2;
- ...
3.5. Pentru salariații angajați sau disponibilizați pe motiv întemeiat în perioada pentru care se acumulează sporul, acesta se calculează proporțional cu orele lucrate.
3.6. Primele curente (pentru o lună, un trimestru, jumătate de an) se plătesc angajaților Societății până în ziua ______ a lunii următoare perioadei de bonusare.
3.7. Șefii diviziilor structurale nu mai târziu de ____________________ zi a lunii următoare după perioada de bonus În ultima lună, trimestru, jumătate de an., transmit Directorului General date privind indeplinirea de catre angajati a indicatorilor de bonusare si cuantumul propus al bonusului.

IV. Dispoziții finale Stabiliți procedura de intrare în vigoare a Regulamentelor și termenii de valabilitate a acestuia. De asemenea, puteți stabili procedura de modificare a Regulamentului.
4.1. Prezentul Regulament intră în vigoare de la data aprobării lui de către directorul organizației și este valabil până la înlocuirea sa cu unul nou.
4.2. Controlul asupra punerii în aplicare a prezentelor Regulamente îi este încredințat _______________De exemplu, contabilul șef al organizației..

Și nu uitați că, după adoptarea Regulamentului privind bonusurile, toți angajații organizației dvs. trebuie să fie familiarizați cu acesta împotriva semnării. b Artă. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse. Și în contractul colectiv (sau de muncă) nu uitați să faceți o referire la acest Regulament.

premiu de non-producție

Și ce se va schimba dacă compania plătește bonusuri nu pentru realizările de producție, ci, de exemplu, până pe 8 martie, 23 februarie, o sărbătoare profesională sau cu ocazia zilei de naștere a unui angajat? În opinia controlorilor, astfel de bonusuri nu se referă la plățile de stimulente și nu sunt luate în considerare în cheltuielile fiscale, chiar dacă sunt prevăzute într-un contract de muncă sau un contract colectiv. e paragraful 1 Scrisori ale Ministerului de Finanțe al Rusiei din 21.07.2010 Nr. 03-03-06 / 1/474; ; FAS PO din 24 aprilie 2007 Nr. A55-12432 / 06-10; FAS UO din 30.03.2009 Nr. Ф09-1640 / 09-С3. Cu toate acestea, FAS SZO a luat o decizie în favoarea taxei în Decretul FAS SZO din 07.09.2009 nr. A56-20637 / 2008 Prin urmare, nu merită să sperăm la un rezultat necondiționat pozitiv al cazului în instanță.

Dar chiar dacă nu iei în calcul astfel de prime în cheltuielile fiscale, atunci trebuie totuși să le incluzi în baza de calcul a impozitului pe venitul personal și a primelor de asigurare. eu Partea 1 Art. 7 din Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ; sub. 6 p. 1 art. 208 Codul Fiscal al Federației Ruse.

Pentru ca bonusul să fie calificat fără echivoc drept plată pentru muncă și pentru a nu oferi organelor fiscale un motiv de excludere a acestuia de la cheltuielile fiscale, este necesar să se evite formulări precum, de exemplu, „bonus cu ocazia aniversarea a 50 de ani a salariatului și pentru mulți ani de muncă conștiincioasă”. La urma urmei, o astfel de formulare va provoca imediat o mulțime de întrebări din partea inspectorilor. Este mai bine să atribuiți un premiu eroului zilei pur și simplu „pentru mulți ani de muncă conștiincioasă”.

Pentru a nu discuta cu autoritățile fiscale, este mai bine să se întocmească toate bonusurile ca plăți pentru muncă, iar condițiile pentru numirea lor sunt prescrise în contractul de muncă, contractul colectiv sau într-un regulament separat. Și nu este deloc dificil să găsești o justificare frumoasă pentru a plăti un bonus pentru o vacanță sau aniversarea unui angajat.

Adesea, salariul unui angajat constă dintr-un salariu mic și un bonus tangibil, sau ambele părți sunt egale. În astfel de situații, venitul lunar este considerat „normal”, iar munca are sens economic doar dacă se plătesc sporuri.

Dar ce ar trebui să facă un angajat dacă angajatorul încetează brusc să plătească bonusuri? Există un fapt de neîndeplinire a obligațiilor din partea angajatorului în acest caz?

Avocații în domeniul conflictelor de muncă din Sankt Petersburg ai companiei Trdat Group spun cum să determine în mod independent dacă prima este plata obligatorieși să sfătuiască angajații și angajatorii cu privire la modul de protejare a intereselor acestora.

Materialul a fost pregătit pe baza Codului Muncii al Federației Ruse și a analizei de către specialiștii noștri a practicii judiciare a instanțelor de jurisdicție generală pentru anii 2014-2017.

Premiul - ce este?

Pentru a răspunde logic la această întrebare, să începem cu analiza componentelor salariului.

Salariul unui angajat este alcătuit din trei elemente: salariu - plata fixă ​​pentru munca prestată, plăți compensatorii - plăți suplimentare care compensează în avans angajatul pentru prejudiciul din muncă și prime - remunerație suplimentară pentru buna îndeplinire a unei funcții de muncă (articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă totul este clar cu salariul, atunci scopul celorlalte două elemente necesită explicații mai detaliate.

Plăți compensatorii

Astfel, plățile compensatorii (Articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse) includ indemnizații multidirecționale și plăți suplimentare pentru muncă în condiții de abatere de la normă și alte pierderi de proprietate ale angajatului. Acestea sunt, de exemplu, plăți suplimentare pentru munca în clima nordică, o sarcină săptămânală care depășește patruzeci de ore, impactul asupra organismului substanțe chimice la plantă, activitate emoțională intensă în interacțiunea „om-om” și altele asemenea.

De asemenea, acestea sunt plăți care rambursează angajatului costurile proprietății personale: folosirea propriei mașini, lucrul la conversații în felul său. telefon mobil. Aceasta include și plata asigurării medicale suplimentare, alimente, fitness.

Indemnizații și suprataxe

Indemnizațiile și suprataxele pot fi stabilite într-o sumă fixă ​​de bani sau calculate pe baza salariului la un coeficient prestabilit.

Astfel, plățile compensatorii au întotdeauna ca scop rambursarea a ceva. Potrivit legii, astfel de plăți suplimentare stabilite pentru angajat sunt obligatorii și nu depind de voința angajatorului.

Premiu

Bonusul este un element de salariu sub formă de remunerație suplimentară a angajatului de la angajator pentru muncă conștiincioasă și eficientă (Articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Acestea sunt recompense regulate (lunare, trimestriale, anuale) și unice (legate de o realizare, vacanță) pentru efectuarea unei anumite lucrări, îmbunătățirea tehnologiilor, finalizarea unui proiect, atragerea de noi clienți, creșterea veniturilor totale ale companiei și, de asemenea, absența încălcărilor. În orice caz, scopul premiului este de a stimula munca productivă fără încălcări.

Bonusurile, cum ar fi indemnizațiile, pot fi convenite într-o sumă fixă ​​sau calculate ca procent din salariu sau alt indicator cheie, de exemplu, rata de participare a forței de muncă într-un proiect.

Asa de, caracteristica principală premii - stimulent, caracter stimulativ. Dar, spre deosebire de plățile compensatorii, promovarea nu este garantată de lege și este întotdeauna la latitudinea angajatorului.

Și în ce cazuri este obligat angajatorul să plătească un bonus dacă acesta nu este garantat de lege?

Dacă plata unui bonus este obligatorie depinde în mod fundamental de formularea cu care se rezolvă problema bonusurilor.

Suma și procedura de acumulare a bonusurilor pot fi specificate în contractul de muncă sau actul local al organizației patronale - pozitia generala privind sistemul de remunerare sau o prevedere separată privind sporurile.

Dacă din formularea procedurii de plată a plății stimulente rezultă că aceasta este încadrată ca componentă obligatorie a salariului, atunci putem spune da, angajatorul este obligat la plata.

În plus, dacă salariatul în perioada curentă a îndeplinit toate condițiile pentru promovare și nu a fost condamnat pentru abateri de la disciplina muncii, există și motive de a spune că sporul este obligatoriu.

Un alt caz de sporuri obligatorii este înlocuirea unor concepte în textul unui contract de muncă sau al unei prevederi. Dacă esența primei înseamnă că scopul acesteia este compensatoriu, atunci o astfel de plată devine și ea garantată. De exemplu, un bonus sub forma unui salariu dublu pentru munca într-o sărbătoare legală este în forma sa cea mai pură o indemnizație compensatorie, care este, de asemenea, stabilită direct de Codul Muncii.

Și invers, angajatorul nu ar trebui să recompenseze atunci când, pe baza formulării, rezultă că acest tip de plată este voluntar sau angajatul a avut rezultate slabe.

De exemplu, un inginer dădea în judecată un angajator pentru un bonus lunar care nu a fost plătit din cauza unei reduceri de 25% a punctelor sale de bonus pentru munca cu defecte. Instanța a respins cererea, susținând că, potrivit regulamentului, sporurile sunt o parte variabilă a retribuției, și nu una obligatorie, iar indicatorii de calitate ai muncii nu au fost îndepliniți de către reclamantă (SA a Tribunalului Moscova din30 octombrie 2017 Nr. 33-40191/2017).

Într-un alt litigiu între un specialist angajat și un angajator, instanța nu a văzut nici obligația acestuia din urmă la plata remunerației. Motivul este același - este competent să recompenseze exclusiv conducerea, iar contractul de muncă al reclamantei nu a vorbit deloc despre indemnizații de stimulare (SA St.

Și, în cele din urmă, premiul este recunoștința pentru rezultatul participării personale a angajatului la muncă. Prin urmare, nu se bazează pe persoanele aflate în concediu medical și în concediu de maternitate.

Daca este obligat, dar nu plateste, angajatul ar trebui sa mearga in instanta? Sau există undeva unde poți merge?

Neînțelegerile privind neplata salariilor, respectiv, sporurile, aparțin categoriei conflictelor individuale de muncă.

Cu o cerere de recuperare a unui bonus, un angajat se poate adresa unei comisii pentru conflicte de muncă (un organism similar unei instanțe interne cu jurisdicție locală), dacă există în această organizație, sau imediat la instanță cu un proces.

Este necesar să se declare comisiei în termen de trei luni de la data neprimirii bonusurilor, iar pentru instanță termen de prescripție pentru conflicte de munca de acest tip este de un an din acelasi moment. Dacă decizia comisiei nu este satisfăcătoare, contraprestația poate fi transferată instanței. Termenul de contestație este de zece zile de la data primirii deciziei scrise.

Comisia, deși este formată dintr-un număr egal de reprezentanți ai personalului și ai conducerii, totuși nu poate analiza întotdeauna disputa în mod imparțial, deoarece funcționează sub supravegherea angajatorului. Un control judiciar independent este mai probabil să fie echitabil. Și ca bonus suplimentar pentru angajat - o scutire completă de la plata taxei de stat.

Cine are mai multe șanse să câștige în instanță?

Poziția instanțelor, din păcate pentru mercenari și bucuria angajatorilor, nu este în favoarea primelor. Motivele hotărârilor instanţelor de competenţă generală pt anul trecut plin de cuvinte despre prime opționale. Această poziție este ferm stabilită în jurisprudență.

Cu toate acestea, perspectiva unor astfel de dispute a fost schimbată radical de precedentul recent de la Curtea Supremă a Federației Ruse. Astfel, organul suprem, având în vedere disputa cu privire la bonusurile neplătite, a indicat că în astfel de cazuri este fundamental să se determine natura juridică a părții în litigiu a salariului (Determinarea N 69-KG17-22 a Forțelor Armate ale Federației Ruse). din 27 noiembrie 2017). În acest caz, vorbim despre clarificarea scopului plății, numită primă. Ori este o compensație, ori este o încurajare. Prin urmare, angajații nu ar trebui să-și piardă niciodată optimismul.

Un angajat care intenționează să dea în judecată trebuie mai întâi să-și citească cu atenție contractul de muncă și reglementările locale, să analizeze formularea salariului și să compare condițiile între ele. Dacă există motive să credeți că bonusul este obligatoriu, ar trebui să păstrați copii ale actelor locale, ordinelor de plată, borderourilor de plată pentru salariu. timpuri recente. Și abia atunci, cu o poziție motivată fermă, mergi în instanță.

Conform acestui algoritm funcționează avocații cu experiență ai Grupului Trdat. Pentru că scopul aici este asistența deliberată pentru client, și nu litigii aventuroase cu o perspectivă neclară.

Ce va trebui să dovedească angajatul în instanță?

Nu există un set universal de circumstanțe care să fie dovedite în litigiile cu bonusuri. Este necesar să se concentreze asupra unei situații specifice.

Cu toate acestea, angajatul trebuie să fie pregătit să depună mărturie în instanță aproximativ următoarele:

• Primul se referă la partea obligatorie a salariului în virtutea unei indicații directe în act;
• Plata este de natură compensatorie;
• Bonusurile erau sistematice: lunar, trimestrial;
• Indicatorii necesari pentru primirea unui stimulent în perioada curentă au fost îndepliniți de către angajat, disciplina nu a fost încălcată.

Sunt angajator. Și ce ar trebui să fac?

După cum arată clar jurisprudența generalizată și, în special, poziția recentă a Curții Supreme, merită să se precizeze clar în prevederile privind sistemul de salarizare și contractele unificate de muncă că sporul nu este garantat și rămâne întotdeauna la latitudinea conducerii. .

Iată mai multe sfaturi:

• Elaborați reguli detaliate pentru încurajarea personalului special pentru activitățile organizației dumneavoastră. Legați bonusurile de performanța personală reală și/sau de realizările organizaționale. De asemenea, precizați exact pentru ce este privarea, astfel neplata va fi mai greu de contestat;
• În textul actelor locale și al contractelor de muncă, se vor separa clar salariul, indemnizațiile și stimulentele. Formulare vagă - „nu”;
• Aceeași împărțire ar trebui aplicată în fișele de plată, iar cu cea mai scrupuloasă abordare, se poate face referire în general la clauze specifice actelor și contractelor;
• Luați ca regulă de sistem cunoașterea fiecărui angajat împotriva semnăturii cu prevederea privind bonusurile.

Pentru ca procedura de bonus dezvoltată de dvs. să îndeplinească bine funcția de protecție și să nu contravină legii, este mai bine să încredințați dezvoltarea sa reglementară unui profesionist.

Avocații pentru conflicte de muncă din St. Petersburg Trdat Group oferă servicii organizațiilor și antreprenorilor în pregătirea și întreținerea documentației de personal. Avocat de încredere - afacere de încredere!

Lăsați termenele de plată la fel. Nu este necesar să le plătiți înainte de data de 15 a lunii următoare inclusiv. Oficialii au fost de acord că noile restricții privind condițiile salariale nu se aplică bonusurilor.

Potrivit Ministerului Muncii

Din 3 octombrie 2016, există o limită: salariul pentru luna lucrată nu poate fi eliberat mai târziu de a 15-a zi a lunii următoare (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, legea federală 3 iulie 2016 Nr. 272-FZ). Adică, pentru prima jumătate a lunii, salariul trebuie plătit din data de 16 până în ultima zi a acestei luni în ziua specificată. Pentru a doua jumătate a lunii următoare - de la 1 la 15 inclusiv.

Cu toate acestea, această regulă nu se aplică neapărat plăților de stimulare. Ministerul Muncii a explicat astfel.

Acestea sunt taxate pentru o perioadă mai mare de jumătate de lună. Și angajatorul stabilește condițiile pentru emiterea plăților de stimulare către angajați pentru o lună, un trimestru, un an sau o altă perioadă de timp.

Să presupunem că clauza de bonus conține că plata bonusului pentru perioada determinată de sistemul de bonusuri, de exemplu, pentru o lună, compania plătește în luna următoare. Și există un anumit număr. Și la sfârșitul anului - să zicem, în martie anul urmator sau este indicată și o anumită dată de emitere. Acest lucru nu va încălca cerințele părții 6 a articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse în noua ediție.

Cu alte cuvinte, firma le poate plati in termeni diferiti de termenii de plata a salariului. Ea are dreptul de a determina:

• cerc de persoane îndreptățite la premii;
• indicatorii și condițiile bonusurilor;
• valoarea plăților de stimulare;
• procedura și momentul plății primelor.

De ce să plătească prima

Angajatorul stabilește indicatorii bonusului. Ei pot fi:

• cantitativ (cu cât angajatul a îndeplinit și a supraîmplinit obiectivele de producție în ceea ce privește volumul de muncă etc.);
• calitate (cât a economisit materii prime, materiale, combustibil; cât a îmbunătățit calitatea muncii, a redus procentul de defecte etc.).

Compania poate plăti o remunerație suplimentară pentru un indicator sau pentru un grup de indicatori conveniți.

În același timp, indicatorii ar trebui să fie producția, precum și astfel încât fiecare angajat să le realizeze și care să poată fi măsurate.

Concomitent cu indicatorii de bonus, compania poate stabili condițiile pentru bonusuri - cerințe suplimentare. De exemplu, indicați că dacă acestea nu sunt îndeplinite, atunci bonusul nu este plătit sau dimensiunea acestuia este redusă.

În acest fel, Codul Muncii conferă angajatorului dreptul de a stabili în mod independent un sistem de remunerare care să corespundă condițiilor activității sale și scopuri specifice stimulente pentru angajati.

Care este termenul limită pentru plata bonusurilor?

Pe măsură ce decideți când să plătiți recompense suplimentare, țineți cont de aceste puncte.

Pe de o parte, salariul include plăți suplimentare și bonusuri de natură stimulativă, bonusuri și alte plăți de stimulare (partea 1 a articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse). Adică, plățile de stimulente sunt parte integrantă a salariului. Prin urmare, angajatorul poate calendariza plata sporurilor până la data plății salariului pentru luna în care se plătește.

Exemplul 1:

Când să emită bonusul lunar

În prevederea privind bonusurile pentru DSK-55 LLC, este stabilită o astfel de procedură.

„Salariații au dreptul să primească o remunerație suplimentară lunară în valoare de până la 40% din salariu. Cu excepția cazului în care se prevede altfel printr-un act de reglementare local, perioada de plată a remunerației suplimentare este determinată de perioada de eliberare a salariilor pentru a doua jumătate a lunii bonus.

Termenul limită de plată a salariilor pentru a doua jumătate a lunii în companie este a 5-a zi a lunii următoare.

Maistru Grishin V.P. pentru noiembrie, a fost acumulat un bonus lunar în valoare de 24.000 de ruble. (salariu - 60.000 de ruble, bonus - 40% din salariu).

Nu există caracteristici pentru eliberarea din noiembrie în actele locale.

Pe de altă parte, termenul de plată a bonusului poate depinde nu numai de perioada pentru care se acumulează (lună, trimestru, jumătate de an, an etc.). Dar și din alți factori, și anume:

• modul în care diviziile structurale interacționează în determinarea rezultatului financiar al companiei;
• în ce perioadă de plată a bonusurilor supraveghetorii direcți întocmesc memorii privind plățile de stimulente pentru angajați;
• când au loc ședințe ale comisiei care repartizează partea de stimulare a fondului de salarii etc.

Atunci perioada de colectare și analiză a datelor va fi mai mare de 15 zile. Și o astfel de creștere a termenului este obiectivă. În consecință, condițiile de plată a remunerației suplimentare, angajatorul le poate stabili după cum urmează:

• o dată specifică prevăzută de reglementările locale;
• perioadă specifică.

Legislația muncii nu conține restricții privind condițiile de acordare a primelor.

Exemplul 2:

Când să plătiți bonusurile trimestriale și anuale

StroyGrad LLC recompensează angajații pe baza rezultatelor fiecărui trimestru și a rezultatelor anului.

În regulamentul privind plățile stimulative, termenele de plată sunt stabilite după cum urmează.

1. Bonusul trimestrial se plătește în a 15-a zi a celei de-a doua luni următoare trimestrului de raportare.
2. Bonusul anual se plătește în termen de 10 zile calendaristice de la data adunării anuale a fondatorilor.

Acestea sunt expresii valide. Ele nu contravin articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În plus, angajatorul poate plăti plăți suplimentare „în afara sistemului”. Acestea pot fi sau nu prevăzute de un contract colectiv sau de alt act de reglementare local. De exemplu, premii pentru lichidarea unui accident, pentru o aniversare, o vacanță profesională etc.

De regulă, acestea sunt programate să coincidă cu evenimentul și nu se așteaptă ziua stabilită pentru plata salariilor. Deși poate fi legat de salariu (compania alege singură comanda).

Cum să evitați disputele

Pentru a evita disputele cu inspectorii și angajații, precizați în mod clar momentul plății plăților „sistemice” în contractul colectiv sau regulamentul local.

Aceasta poate fi o prevedere privind bonusurile, o prevedere privind remunerația etc. Aprobați-le ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor (dacă există).

Dacă nu aveți astfel de acte, veți fi pedepsit pentru încălcarea legislației muncii (decizia Tribunalului Regional Stavropol din 11 mai 2016 în dosarul nr. 7-529 / 2016).

Și dacă se stabilește termenul de plată a bonusurilor, dar firma nu le respectă, le emite ulterior? De asemenea, așteptați amenzi. Dimensiunile lor sunt cuprinse în tabel.

Termenul de prescripție pentru aceste încălcări este de un an (articolul 4.5 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

Vă rugăm să rețineți: dacă nu ați stabilit termenele de eliberare a sporurilor prin acte locale, inspectorii vor presupune că trebuie să le plătiți în zilele de salariu.

Și nu uitați că răspunderea pentru plățile întârziate legate de salarii apare indiferent de vina angajatorului.

O analiză a practicii judiciare a arătat că judecătorii aflați în litigii privind plățile de stimulare acționează în acest fel.

1. Bonusul este stabilit pentru angajat printr-un contract de muncă în sumă fixă, de exemplu, pe o lună. Plata acestuia nu depinde de rezultatul financiar al companiei. Apoi, dacă angajatul a îndeplinit indicatorii solicitați, instanța va obliga angajatorul să plătească bonusul (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Sverdlovsk din 9 septembrie 2016 în dosarul nr. 33-15060/2016).

Masa. Care sunt penalitățile pentru încălcarea procedurii de emitere a plăților stimulative

Ce vor pedepsi	Cum vor pedepsi		Unde este scris
	lider	companie
A încălcat normele legislației muncii (nu s-a stabilit procedura de decontare cu angajații - nu există reglementări locale)	Amenda 1-5 mii de ruble.	O amendă de 30-50 de mii de ruble.	Partea 1 Art. 5.27 Codul administrativ al Federației Ruse
Premiat cu întârziere*	Avertisment sau amendă 10-20 mii de ruble.	O amendă de 30-50 de mii de ruble.	Cap. 6 Art. 5.27 Codul administrativ al Federației Ruse
A încălcat în mod repetat termenul de plată (au fost anterior pedepsiți pentru o încălcare similară) *	O amendă de 20-30 de mii de ruble. sau descalificare pentru 1-3 ani	O amendă de 50-100 de mii de ruble.	Cap. 7 Art. 5.27 Codul administrativ al Federației Ruse

* Acțiunile nu sunt de natură penală.

2. Plata stimulativă este stabilită, dar plata acesteia depinde de starea financiară a companiei. În acest caz, dacă organizația a primit o pierdere, instanța va refuza angajatul - nu va îndeplini cerințele declarate de acesta. Întrucât emiterea primei depinde de o condiție suplimentară.

Nu poate fi considerată o plată stimulativă obligatorie, garantată și necondiționată. Emiterea unei astfel de remunerații este dreptul angajatorului, nu obligația (hotărârea de apel a Tribunalului Regional Khabarovsk din 23 septembrie 2016 în dosarul nr. 33-6894 / 2016).

3. Firma a stabilit nu numai indicatori, ci și starea sporurilor: munca în companie la data publicării ordinului de eliberare a bonusului.

Apoi, dacă angajatul a renunțat înainte ca managerul să semneze un astfel de ordin, angajatul concediat nu va primi un bonus. Chiar dacă a lucrat pe deplin perioada de bonus (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Sverdlovsk din 7 septembrie 2016 în dosarul nr. 33-15305/2016).

Gândiți-vă la momentul bonusurilor. Ele trebuie să fie clare și ușor de înțeles. Dacă le urmezi, nu vor fi probleme.