POZIŢIE

privind salariile și sporurile pentru angajați

"___________",

precum si procedura de asigurare de catre angajator

asistență financiarăși împrumuturi acordate angajaților

1. DISPOZIȚII GENERALE

1.1. Prezentul Regulament a fost elaborat în conformitate cu legea Federația Rusăși prevede procedura și condițiile de remunerare, stimulente materiale și stimulente pentru angajații din __________ - denumirea organizației, denumită în continuare „angajatorul”.

1.2. Prezentul Regulament se aplică persoanelor care desfășoară activități de muncă pentru angajator în baza contractelor de muncă încheiate cu acesta și angajate în conformitate cu actele administrative ale Angajatorului (denumite în continuare „angajați”).

1.3. În prezentele Regulamente în temeiul salariile sunt înțelese bani gheata, plătite angajaților pentru îndeplinirea funcțiilor lor de muncă, inclusiv compensații, stimulente și plăți de stimulare efectuate angajaților în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de muncă în conformitate cu legislația Federației Ruse, contractele de muncă, prezentele Regulamente și alte reglementări locale ale angajatorul.

1.4. Salariile angajaților includ:

1.4.1. Salariul de serviciu.

1.4.2. Primele pentru îndeplinirea corespunzătoare a funcțiilor de muncă de către salariați, acordate în plus față de salariu în conformitate cu prezentul Regulament și cu contractul de muncă.

2. SISTEMUL DE REMUNERARE A SALARIAȚILOR

2.1. În prezentele Regulamente, sistemul de salarizare se referă la metoda de calcul a sumei remunerației care trebuie plătită angajaților în funcție de costurile cu forța de muncă și/sau cu rezultatele muncii acestora.

2.2. Angajatorul stabilește un sistem de remunerare a primelor pe timp, cu excepția cazului în care contractul de muncă cu angajații prevede altfel.

2.2.1. Sistemul de remunerare bazat pe timp prevede că valoarea salariilor lucrătorilor depinde de timpul efectiv lucrat, care este înregistrat de lucrători în conformitate cu evidența timpului de lucru (fișele de pontaj). Pentru directori Reguli reglementările muncii iar contractul de muncă poate stabili un program de lucru neregulat sau se poate lucra în regim de program flexibil de lucru.

2.2.2. Salariul orar se stabilește după decizia comisiei de certificare de a atribui un anumit tip de calificare unui angajat, pregătire avansată în funcție de cunoștințele profesionale, aptitudini, cantitatea și calitatea muncii, precum și respectarea termenelor de lucru.

2.2.3. Sistemul de remunerare (pe bază de timp, pe bază de timp-bonus, la bucată, la bucată-bonus) se stabilește printr-un contract individual de muncă.

2.2.4. Salariul minim în organizație este de ___________ ruble. Salariul minim nu include plăți și indemnizații suplimentare, precum și bonusuri și alte plăți de stimulare. Salariul minim se acordă salariatului sub rezerva normei stabilite de timp lucrat de acesta, atunci când își îndeplinește atribuțiile de serviciu. responsabilitatile locului de munca.

2.2.5. În cazul în care un salariat nu își îndeplinește atribuțiile oficiale din vina angajatorului, plata se face pentru timpul efectiv lucrat, dar nu mai mică decât salariul mediu al salariatului calculat pentru aceeași perioadă de timp. În cazul neîndeplinirii atribuțiilor de serviciu din motive independente de voința angajatorului și a salariatului, salariatul reține cel puțin două treimi din salariu. În cazul neîndeplinirii atribuțiilor de serviciu din vina salariatului, plata părții normalizate din salariu se face în funcție de volumul muncii prestate.

2.3. Sistemul de bonusare de remunerare presupune plata salariaților, pe lângă salarii, a unor stimulente materiale pentru îndeplinirea corectă a funcțiilor de muncă, cu condiția ca angajații să respecte condițiile de bonusare sub formă de prime regulate și/sau unice (unică) conform contractului de munca:

2.3.1. Premiile acumulate pe baza rezultatelor activitate economică organizare pe o lună și până la ___% din salariile oficiale sau salariile pe oră, conform tabloului de personal.

Valoarea primei depinde de:

2.3.1.1. Indeplinirea planului in ceea ce priveste numarul de lucrari executate sau servicii prestate.

2.3.1.2. Calitatea muncii prestate și (sau) a serviciilor furnizate.

2.3.1.3. Dacă planul nu este îndeplinit în ceea ce privește cantitatea și (sau) calitatea muncii prestate sau a serviciilor furnizate, nu se acordă niciun bonus.

2.4. Plăți și indemnizații suplimentare.

2.4.1. Plată suplimentară pentru munca sau serviciile prestate în sărbători pentru salariații care lucrează pe un program de lucru de 8 ore, 5 zile, se realizează în conformitate cu art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, pe baza ordinelor și instrucțiunilor privind organizarea muncii.

2.4.2. Când se lucrează în ture, se utilizează o contabilitate rezumată a orelor de lucru din timpul lunii, iar turele pot fi de durate diferite. Lipsurile și orele suplimentare care apar în timpul acestui program de ture sunt reglementate în cadrul perioadei de lucru lunare și pot fi compensate, la cererea salariatului, printr-o reducere corespunzătoare a altor ture, zile suplimentare recreere.

2.4.3. Pentru fiecare oră de lucru pe timp de noapte, de la 22:00 la 6:00, dacă munca de noapte nu este inclusă în programul de schimb, se plătește salariul mărime crescută in conformitate cu legislatia muncii, care este de ___% din tariful orar (salariul oficial).

2.4.4. Remunerația pentru lucrătorii care desfășoară lucrări grele, munca în condiții de muncă dăunătoare, periculoase se realizează într-o sumă crescută, care este:

- ___% din tariful orar (salariul oficial) pentru lucrătorii care desfășoară activități grele;

- ___% din tariful orar (salariul oficial) pentru lucrătorii care desfășoară activități cu condiții de muncă periculoase;

- ___% din tariful orar (salariul oficial) pentru lucrătorii angajați în muncă în condiții de muncă periculoase.

2.4.5. La combinarea profesiilor (funcțiilor) sau la îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ale unui angajat temporar absent se efectuează plăți suplimentare la salariile de funcționare în cuantumul stabilit prin ordin al angajatorului de comun acord cu salariatul care combină sau îndeplinește atribuțiile salariatului temporar absent.

2.4.6. Orele suplimentare se plătesc pentru primele două ore de muncă de cel puțin o dată și jumătate tariful, pentru orele ulterioare - cel puțin dublul ratei (sume specifice de plăți sunt stabilite pentru fiecare categorie de lucrători).

2.4.7. Plăți și bonusuri suplimentare pentru competențe profesionale și pentru rezultatele muncii individuale sunt stabilite pentru angajați în mod individual, pe baza comenzilor (instrucțiunilor) ale șefului organizației.

2.5. Pentru a crește disciplina muncii și tehnologice, se utilizează un mecanism de deducere a bonusului, mărimea părții variabile a remunerației este redusă cu valoarea procentului de amortizare în conformitate cu lista generală a încălcărilor de producție, a cărei prezență servește ca o bază pentru reducerea sau privarea completă a părții variabile de remunerație. Cuantumul de bază al părții variabile, în funcție de activitatea unității structurale, se plătește salariatului pentru îndeplinirea atribuțiilor care îi sunt atribuite. În cazul unor comentarii, încălcări sau neîndeplinirea sarcinii, angajatului i se prezintă primirea parțială a părții variabile sau pierde total dreptul de a o primi.

2.6. Reclamațiile acceptate de la clienți sunt rambursate pe cheltuiala părții variabile din remunerația departamentului vinovat.

2.7. Mărimea părții variabile a remunerației pentru angajații individuali poate fi mărită sau redusă prin decizia conducerii organizației, atât ca procent, cât și în termeni totali.

2.8. În cazul în care sunt descoperite fapte de prestare intempestivă și (sau) de proastă calitate a muncii și a prestării de servicii, managerii, specialiștii și lucrătorii din vina cărora s-au săvârșit abaterile sunt privați de o parte variabilă din salariul lor pentru lunile în care au fost descoperite aceste fapte. , indiferent de implicarea lucrătorilor în modul prescris la măsuri disciplinare sau alte tipuri de răspundere.

2.9. Partea variabilă a remunerației este inclusă în costul muncii prestate sau al serviciilor prestate. Mărimea specifică a părții variabile se stabilește în funcție de disponibilitatea fondurilor pe care organizația le poate folosi în aceste scopuri.

3. PROCEDURA DE CURSUL PĂRȚII VARIABILE A SALARIILOR

3.1. Baza de calcul a părții variabile a remunerației este masa de personal, aprobat de manager.

3.2. Cuantumul salariului este egal cu:

Valoarea remunerației = constantă, partea principală a remunerației + partea variabilă a remunerației.

3.3. Partea variabilă (PVOT) se acumulează pe baza rezultatelor activității organizației în ansamblu, o unitate structurală pentru luna sau în cadrul fondului de salarii format al unității și este aprobată de șeful organizației.

3.4. Mecanismul de deducere a bonusului se aplică angajaților numai dacă o notă de la șeful departamentului este prezentată cu pretenții clar formulate împotriva angajatului, pe baza ordinului (instrucțiunii) relevante a șefului organizației.

3.5. Partea variabilă, în funcție de performanța organizației și a unității structurale, se acumulează la partea constantă, calculată în funcție de tarife, salarii oficiale, conform tabloului de personal, pentru timpul efectiv lucrat, ținând cont de plăți și indemnizații suplimentare. :

3.5.1. Pentru combinarea profesiilor (posturilor) și extinderea ariei de servicii.

3.5.2. Pentru munca de noapte si de sarbatori, daca nu se incadreaza in ture de lucru.

3.5.3. Pentru sarcini suplimentare atribuite angajaților în timpul absenței, bolii, concediului, călătoriei de afaceri a altui angajat.

3.6. Pentru specialiștii, angajații și lucrătorii departamentelor, indicatorii de acumulare a părții variabile sunt stabiliți de șefii departamentelor relevante.

4. PROCEDURA DE PLATA

4.1. Termenele limită pentru plata salariilor angajaților sunt ___ și ____ zile ale lunii.

4.2. Înainte de plată, fiecărui salariat i se înmânează o fișă de plată în care se indică componentele salariului care i se cuvine pentru perioada corespunzătoare, cu indicarea sumei și motivele reținerii efectuate, precum și suma totală de bani care urmează să fie plătită.

4.3. Fișele de pontaj și memoriile adresate șefului organizației pe probleme de bonusuri sau deduceri pentru angajați se depun la managerul de resurse umane cel târziu în data de 1 a fiecărei luni.

4.4. Fișele de pontaj sunt completate și semnate de șefii unităților structurale. Managerul de resurse umane aprobă foile de pontaj.

4.5. În caz de oprire forțată a angajaților organizației (din cauza unor circumstanțe independente de controlul angajatorului și al angajatului) și nerespectarea standardelor de muncă (responsabilități ale locului de muncă) în legătură cu aceasta, angajatul reține cel puțin două treimi din tarif. rata (salariul).

4.6. Angajații care au lucrat cu jumătate de normă din cauza recrutării în Forțele Armate ale Federației Ruse, transferați la un alt loc de muncă, admitere la instituție educațională, pensionare și din alte motive întemeiate, bonusul se plătește pentru timpul efectiv lucrat într-o anumită perioadă de raportare. Cei concediați din alte motive (absentism, intoxicație alcoolică și alte tipuri de încălcări grave disciplina muncii) nu se plătește partea variabilă a salariului pentru o lună dată.

4.7. Şefii de departamente şi contabilii sunt responsabili pentru calcularea corectă şi plata salariilor către angajaţii organizaţiei.

4.8. Salariile sunt plătite angajaților prin virament într-un cont bancar cu care angajatorul are un acord.

4.9. Angajatorul oferă salariaților prin card bancar eșantion stabilit pe cheltuiala dumneavoastră.

4.10. Salariul se plătește cel puțin o dată la jumătate de lună.

4.11. Dacă ziua de plată coincide cu un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, salariile se plătesc în ajunul acestei zile.

4.12. La reziliere contract de muncă salariaților, plata finală a salariilor cuvenite acestora se face în ultima zi de muncă, specificată în ordinul de concediere a salariaților.

4.13. Plata concediului de odihnă către angajați se face cu cel puțin trei zile înainte de începerea acesteia, dacă angajații au depus o cerere de concediu în timp util.

4.14. Plata indemnizațiilor de invaliditate temporară se efectuează în cea mai apropiată zi de plată a salariului, următoare datei depunerii certificatului de invaliditate temporară întocmit în mod corespunzător la departamentul de contabilitate al angajatorului.

5. ALTE CAZURI DE PLATĂ DE BANI CĂTRE SALARIAȚI

5.1. În caz de urgență, angajații pot primi asistență financiară.

5.1.1. Asistența financiară se plătește din fondurile proprii ale angajatorului pe baza unui ordin (instrucțiuni) din partea conducerii angajatorului la cererea personală a angajaților.

5.1.2. Asistența financiară poate fi plătită în cazul decesului unei rude apropiate: soț, soție, fiu, fiică, tată, mamă, frate, soră.

5.1.3. Asistența financiară se acordă la prezentarea de către angajați a documentelor care confirmă apariția unor circumstanțe de urgență.

5.2. La cererea salariaților depusă la supervizorul imediat, angajatorul poate acorda salariaților un împrumut în numerar pentru achiziționarea de spații de locuit.

5.2.1. Condiții de împrumut:

Angajații trebuie să aibă experiență de lucru continuă cu angajatorul de cel puțin ___ ani;

Angajații nu trebuie să dețină spații rezidențiale altele decât cea achiziționată, ceea ce este confirmat de extrasul furnizat din Registrul Unificat de Stat al Drepturilor de a imobiliareși tranzacții cu el;

Angajații trebuie să furnizeze o copie a contractului de cumpărare și vânzare rezidențială.

5.2.2. Conditii de rambursare a creditului:

Împrumutul se acordă pe o perioadă de cel mult ___ ani;

Mărimea maximă a împrumutului se determină pe baza câștigului mediu al angajaților din ultimele trei luni, înmulțit cu 6;

Rata dobânzii la împrumut este determinată în cadrul contractului de împrumut încheiat cu angajații;

Împrumutul este rambursat de către angajații care depun numerar la casieria angajatorului sau prin transferul de fonduri fără numerar în contul angajatorului;

După rambursarea integrală a datoriei creditului, angajații sunt obligați să lucreze pentru angajator timp de cel puțin ___ ani, cu excepția cazului în care conducerea angajatorului îi scutește de această obligație;

Angajații pot depune o scrisoare de demisie numai dacă nu există nicio datorie la împrumut.

Alte aspecte legate de acordarea și rambursarea unui împrumut sunt reglementate de contractul de împrumut încheiat între angajați și angajator.

6. DISPOZIȚII FINALE

6.1. Primele prevăzute de prezentul Regulament sunt luate în considerare ca parte a salariului mediu la calculul pensiilor, concediilor, indemnizațiilor de invaliditate temporară etc.

6.2. Pentru a plăti munca pe timp de noapte, la sfârșit de săptămână și în sărbătorile nelucrătoare, munca suplimentară, la efectuarea muncii de diferite calificări, la combinarea profesiilor și la îndeplinirea sarcinilor unui angajat temporar absent, normele relevante ale legislației muncii a Federației Ruse sunt aplicat.

6.3. Prezentul Regulament intră în vigoare din momentul aprobării sale și este valabil pe termen nelimitat.

6.4. Prezentul Regulament se aplică relațiilor de muncă care au apărut înainte de intrarea sa în vigoare în ceea ce privește îmbunătățirea situației lucrătorilor.

6.5. Textul prezentului Regulament trebuie adus la cunoștința salariaților.

Supraveghetor: _______________/_______________

Acordat de: Șef Serviciu Producție: _______________/_______________

Economist: _______________/_______________

Șef serviciu administrativ și economic: _______________/_______________

Regulamentul de remunerare este unul dintre reglementările locale ale companiei, care stabilește sistemele de remunerare utilizate în organizație, plăți suplimentare și indemnizații cu caracter compensatoriu și stimulativ, mecanisme de calcul și plată a salariilor. Regulamentul privind salarizarea se elaborează de către angajator ținând cont de capacitățile economice ale organizației, dar cu respectarea garanțiilor stabilite de legislația muncii, și se adoptă ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților (articolul 135 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse). Să ne uităm la structura reglementărilor salariale, să analizăm greșelile pe care le fac angajatorii la elaborarea regulamentului și să stabilim dacă indexarea salariilor este obligatorie pentru organizațiile comerciale.

Codul Muncii nu evidențiază ca un document separat prevederea privind salarizarea, adică nu este obligatorie. În practică, dacă o companie plătește angajaților doar salarii oficiale, atunci reglementările privind remunerarea sunt incluse în regulamentul intern al muncii. Aprobarea unui document separat este recomandabilă dacă, pe lângă salarii, angajații primesc plăți suplimentare sau dacă societatea are în același timp sisteme diferite salariile.

Cum se intocmeste o clauza salariala?

Structura si continutul reglementarilor salariale sunt determinate de angajator in functie de specificul activitatii, capacitatile financiare si personalul societatii. Scopul principal al prevederii salariale este respectarea garanțiilor stabilite de legile muncii și acordurile din industrie. Structura asigurării salariale poate fi următoarea:

• Dispoziții generale;
• sisteme de salarizare;
• procedura de calcul a salariilor;
• procedura de plată a indemnizațiilor de concediu de odihnă și a indemnizațiilor de invaliditate temporară;
• procedura de remunerare in conditii abate de la normal (orele suplimentare, munca in weekend si noaptea);
• procedura de remunerare la îndeplinirea sarcinilor suplimentare (îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent, combinarea posturilor, creșterea volumului de muncă, extinderea ariei de serviciu);
• procedura de plată a bonusurilor (dacă prevederea privind bonusurile nu este inclusă într-un act de reglementare local separat);
• procedura de calcul a altor plăți, stabilite de angajator pe baza capacităților dumneavoastră financiare și a specificului organizației (asistență materială, cadouri, bonusuri nordice, coeficienți regionali, plăți suplimentare pentru natura muncii, pentru munca în schimburi, pentru muncă în condiții periculoase etc.);
• procedura, locul și momentul plății salariilor;
• procedura de efectuare a plăților în cazul scadenței într-o zi nelucrătoare;
• aprobarea fișei de plată;
• indexarea salariilor;
• prevederi finale.

Angajatorul poate completa prevederile privind salariile: poate include și procedura și cazurile de deducere din salariu, plata timpului de nefuncționare, păstrarea câștigului mediu, garanții și compensații sociale etc.

Erori legate de pregătirea reglementărilor salariale

Să rezolvăm greșeli tipiceși încălcări legate de proiectarea și conținutul reglementărilor salariale.

Datele de plată a salariului

Codul Muncii definește trei documente în care trebuie specificate datele de plată a salariilor: regulamente interne de muncă, contract colectiv, contract de muncă (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar, în practică, sunt adesea cazuri când aceste date nu sunt notate nicăieri, adică cerința legală nu este îndeplinită în niciun document al angajatorului.

Foarte des, pentru plata salariilor, nu se stabilesc date precise, ci perioade, de exemplu: se plătește o plată în avans în perioada 20-25 a lunii în curs, plata finală este din 5 până în 10 a următoarei lună. De asemenea, mulți angajatori nu țin cont de cerința ca salariile să fie plătite la fiecare jumătate de lună (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse), de exemplu, ei stabilesc datele de plată a salariilor pe 25 și 15, în timp ce perioada dintre aceste date este mai mare de 15 zile.

Salariile trebuie plătite de cel puțin două ori pe lună; chiar dacă angajatul însuși cere să-i plătească salariul o dată pe lună, angajatorul nu poate face acest lucru, întrucât situația salariatului se înrăutățește față de cel stabilit. Codul Muncii. Astfel de încălcări trebuie excluse din regulamentul de bonus.

Procedura de plată a salariilor în reglementările salariale

Precizarea procedurii de plată a salariilor înseamnă că este necesar să se precizeze cum se plătește avansul, cum se formează acesta, adică ce parte din salariu se plătește în ce sumă și când.

Problemele salariale și plățile acestora pentru angajați sunt printre cele mai mari priorități, iar dacă angajatorul nu dezvăluie toate condițiile, angajatul va veni el însuși cu aceste condiții și dacă așteptările sale nu coincid cu acțiunile companiei, va mergi cu o reclamatie la inspecția muncii. Greșeala companiilor este că nu acordă atenția cuvenită actelor, drept urmare plătesc amenzi din cauza unor astfel de neajunsuri enervante. Deci, reglementările privind salariile trebuie să definească clar procedura de formare a primei și a doua părți a salariilor și mărimile acestora.

Codul Muncii nu explică conceptul de avans, dar la stabilirea procedurii de plată a salariului, angajatorii trebuie să țină cont de faptul că cuantumul avansului pe salariu pentru prima jumătate a lunii este determinat printr-un acord între administrația de întreprinderea (organizația) și organizația sindicală la încheierea unui contract colectiv, dar nu ar trebui să fie un tarif mai mic pentru timpul lucrat (litera Serviciul federal privind munca si munca din 09.08.2006 nr.1557-6; rapid. Consiliul de Miniștri al URSS din 23 mai 1957 Nr. 566). Astfel, la determinarea cuantumului avansului, trebuie să se țină cont de timpul efectiv lucrat de angajat, adică să se stabilească avansul și plata finală proporțional cu timpul lucrat.

De asemenea, este necesar să se țină cont de momentul plății salariilor. În cazul în care acestea sunt stabilite în așa fel încât unui salariat care a lucrat programul standard de lucru și a îndeplinit standardele de muncă i se plătește un avans și salariu pentru luna curentă numai în luna următoare, angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă (art. 5.27). din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse, hotărârile Tribunalului Regional Ulyanovsk din 01.04 .2014 în dosarul nr. 7-80/2014 din data de 20 iunie 2013 în dosarul nr. 7-171).

Nu uitați să țineți cont de drepturile noilor angajați trebuie să primească și un salariu la jumătate de lună.

Datele de salarizare ale companiei sunt 25 și 10. În cazul în care un angajat este angajat de companie la începutul lunii, atunci prima plată a salariului (avans) îi va fi efectuată pe data de 25, adică cu încălcarea termenului de jumătate de lună. Recomandăm efectuarea primei plăți unui nou angajat în data de 10 proporțional cu timpul lucrat; în continuare va primi salarii în condiții generale.

Încălcarea termenelor de plată a salariului

Nicio circumstanță nu permite angajatorului să întârzie plata salariilor. În ziua specificată în actul local, salariatul trebuie să primească suma datorată. De exemplu, Curtea Supremă a Republicii Altai, după ce a stabilit că societatea nu a plătit salariile la timp, a respins argumentul că angajatorul nu a fost vinovat din cauza lipsei de fonduri în conturile curente. Potrivit instanței, care a explicat procedura de aplicare a art. 136 Codul Muncii al Federației Ruse. Activitățile companiei trebuie să se desfășoare în conformitate cu cerințele legislației în vigoare și ale altor reglementări care reglementează relațiile de muncă și, prin urmare, interesele economice ale întreprinderii nu trebuie să încalce drepturile salariatului de a primi salariu în termenele stabilite de lege (hotărârea Curtea Supremă a Republicii Altai din 29 ianuarie 2015 Nr. 21-4/2015).

Angajatorul trebuie să țină cont și de momentul tranzacțiilor interbancare. Întârzierile salariale asociate cu transferul de fonduri sunt din vina angajatorului. În toate cazurile de întârziere a plății salariilor, indemnizații de concediu de odihnă, calcul la concediere și alte plăți, societatea este obligată să acumuleze salariatului o compensație în valoare de cel puțin 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Băncii Centrale. Federația Rusă în vigoare la acel moment din sumele neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere începând cu ziua următoare după perioada de plată stabilită până în ziua decontării efective inclusiv (articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Forma fișei de plată nu a fost aprobată

Atunci când plătește salariul, angajatorul este obligat să notifice fiecare angajat în scris (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• asupra componentelor salariilor care i se cuvin pentru perioada respectivă;
• sume ale altor sume acumulate, inclusiv compensare bănească pentru încălcarea de către angajator a termenului stabilit pentru plata salariilor, plăților de concediu, plăților de concediere și (sau) alte plăți datorate salariatului;
• sumele și motivele deducerilor efectuate;
• suma totală de bani care trebuie plătită.

Este responsabilitatea angajatorului să aprobe fișa de salariu și să o elibereze fiecărui angajat, dar rar se găsește o firmă care să îndeplinească această responsabilitate. Opinia conform căreia plata salariilor prin transfer în contul bancar al salariatului îl scutește de la eliberarea unui talon de salariu este eronată. Codul Muncii nu face ca necesitatea eliberării talonului de salariu să depindă de modalitatea de plată a salariului. Acest lucru este confirmat de practica judiciară (post. Al XV-lea AAS din 03.08.2015 nr. 15AP-11205/15; hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Khabarovsk din 17.06.2015 în dosarul nr. 33-3670/2015).

Indexarea salariilor

Angajatorii trebuie să indexeze salariile în modul stabilit prin contractul colectiv, acordurile și reglementările locale (Articolul 134 din Codul Muncii al Federației Ruse). Indexarea salariilor este concepută pentru a oferi lucrătorilor o creștere a salariilor reale în legătură cu creșterea prețurilor de consum la bunuri și servicii. Indexarea ca garanție este prevăzută în Codul Muncii, astfel încât angajatorul trebuie să prevadă procedura de calcul a acesteia.

Necesitatea indexării salariilor în reglementările salariale este indicată de Rostrud (scrisoarea Rostrud din 19 aprilie 2010 nr. 1073-6-1): dacă reglementările locale ale organizației nu stabilesc procedura de indexare a salariilor, atunci este necesar să se face modificările (completări) corespunzătoare) la reglementările locale în vigoare în organizație. De asemenea, Curtea Constituțională a Federației Ruse a stabilit că indexarea salariilor ar trebui să fie oferită tuturor persoanelor care lucrează în baza unui contract de muncă (definiția Curții Constituționale a Federației Ruse din 17 iulie 2014 nr. 1707-O). Dar legislația muncii nu a stabilit nicio cerință pentru mărimea, procedura sau frecvența indexării salariilor pentru angajații organizațiilor comerciale (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Ryazan din 23 iulie 2014 în cazul nr. 33-1405). Angajatorii determină procedura de indexare în mod independent, aceasta poate fi efectuată în conformitate cu indicele prețurilor de consum sau, de exemplu, ținând cont de nivelul de inflație specificat în legea bugetului federal sau în legea bugetului regional; este determinata si de angajator.

Absența unei proceduri de indexare a salariilor într-un act de reglementare local sau într-un contract colectiv este calificată ca o încălcare a legislației muncii, care implică răspundere administrativă (articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse; regulamentul celui de-al cincilea AAS din august 13, 2008 Nr. 05AP-335/2008). De asemenea, în definiția menționată mai sus (definiția Curții Constituționale a Federației Ruse din 17 iulie 2014 nr. 1707-O), Curtea Constituțională a Federației Ruse a indicat că angajatorul nu are dreptul de a priva angajații de garanția prevăzută de lege și se sustrage stabilirii procedurii de indexare într-un contract colectiv sau de muncă sau într-un act normativ local.

Să examinăm ce răspundere este prevăzută pentru cele mai frecvente încălcări ale procedurii de indexare a salariilor în practică.

Angajatorul nu indică în actul local procedura de indexare a salariilor. Pentru această încălcare, compania poate fi amendată de la 30.000 la 50.000 de ruble, iar pentru o încălcare repetată - de la 50.000 la 70.000 de ruble
(Partea 1.4 Articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

Angajatorul a prevăzut procedura de indexare în actul local, dar nu realizează el însuși indexarea. Angajatorul este obligat să respecte termenii contractului colectiv, reglementărilor locale și contractului de muncă (Articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă actele locale conțin o prevedere pentru indexare, dar de fapt aceasta nu este îndeplinită, angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă sub forma unui avertisment sau a unei amenzi administrative în valoare de la 3.000 la 5.000 de ruble.
(Articolul 55 din Codul muncii al Federației Ruse; articolul 5.31 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

Citeste si: Avantaje și dezavantaje ale contractului de muncă pe durată determinată

Aceasta, desigur, nu este o listă completă de încălcări, am luat în considerare doar cele care se aplică tuturor companiilor. Există și încălcări legate de specificul activităților organizației: de exemplu, nu sunt stabiliți coeficienți regionali, bonusuri procentuale, bonusuri și plăți suplimentare pentru natura muncii, pentru condiții de muncă periculoase, pentru munca în schimburi etc.

Aida Ibragimova. supraveghetor serviciul de personal companiile grupului KSK

Ce este important ca angajatul și angajatorul să știe despre „Regulamentul privind remunerarea la întreprindere”, completarea eșantionului

În condițiile moderne ale economiei de piață și relația dintre angajator și angajați, problema reglementării salariilor rămâne deosebit de relevantă.

Această problemă, importantă pentru toți angajații, este reglementată de Constituția Federației Ruse, reglementările internaționale, legi federaleși reglementări ale Federației Ruse și reglementări de importanță locală.

Printre reglementările locale, prevederea privind remunerarea este de o importanță deosebită.

Acest document este elaborat și aprobat de conducerea întreprinderii și descrie metodele și procedura de calculare, acumulare și plată a salariilor, condițiile de plată pentru munca neregulată, date despre bonusuri.

Reglementările privind salarizarea conțin reglementări de muncă și sunt în primul rând de natură informațională.

Este important ca înainte de semnarea de către manager, acest document să fie convenit cu funcționarii companiei care au legătură cu plata salariilor, de exemplu, contabilul șef, precum și un avocat care va confirma respectarea legii.

La stabilirea prevederilor de bază pentru organizarea salariilor la o întreprindere, angajatorul trebuie să acționeze în limitele competenței sale.

Reglementările locale ale unei întreprinderi nu pot contrazice Constituția Federației Ruse, Constituția Federației Ruse, legile, decretele prezidențiale, reglementările guvernamentale și alte reglementări.

Reglementările locale trebuie să țină cont și de principalele prevederi ale acordurilor generale, regionale și sectoriale.

De menționat că reglementările privind remunerarea sunt un document de reglementare facultativ.

Unele dintre normele pe care le conține sunt deja incluse în contractul de muncă/contractul colectiv, reglementările muncii și stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse.

Funcția sa este de a combina toate regulile de organizare a remunerației într-un singur document.

Dacă o organizație stabilește cuantumul salariului folosind un contract de muncă, atunci este adesea imposibil să se elaboreze reglementări privind remunerarea.

În acest caz, cuantumul salariului se negociază cu fiecare angajat în mod individual, în funcție de costul forței de muncă care s-a dezvoltat pe piața muncii.

Deoarece elaborarea unei prevederi separate privind bonusurile nu este reglementată de lege, majoritatea întreprinderilor includ aceste informații în prevederea privind remunerarea.

Această abordare este destul de rațională, deoarece asigură că nu există contradicții în reglementarea problemelor de salarizare și bonusuri în organizație.

Astfel, combinarea acestor două prevederi într-un singur document poate juca un rol pozitiv în sistematizarea standardelor de muncă ale organizației.

Scopul unui astfel de document este de a face sistemul de remunerare ușor de înțeles pentru angajați, ceea ce poate avea un impact pozitiv asupra productivității acestora din urmă.

Dacă nu există o prevedere separată cu privire la bonusuri, este necesar să se acorde atenție faptului că prevederile privind remunerarea indică tipurile și mărimile bonusurilor și stabilesc calendarul acestor plăți: pe baza rezultatelor lunii, anului sau pe finalizarea oricărei lucrări.

De asemenea, ar trebui să descrie în ce condiții prima poate fi redusă. Poate fi fixat fie ca o anumită sumă, fie ca procent din salariu.

Structura reglementărilor salariale

Pentru a înțelege conținutul reglementării salariale, să luăm în considerare structura sa aproximativă, acesta nu este reglementat și poate diferi în diferite organizații.

Structura regulamentului include următoarele secțiuni:

• Dispoziții generale.
• Salariile angajaților.
• Remunerarea în condiții care se abate de la condițiile normale.
• Responsabilitatea angajatorului.
• Dispoziții finale.

Secțiunea „Dispoziții generale”

Secțiunea „Dispoziții generale” include informații despre termenii și conceptele care sunt utilizate în acest document de reglementare și oferă, de asemenea, informații despre actele legislative care reglementează salariile.

Se stabilesc condițiile de plată a salariilor, persoanele responsabile de calcularea salariilor și sporurilor angajaților întreprinderii.

Secțiunea „Salarii”

Secțiunea „Salarii” descrie sistemul și sumele de plată, o listă a categoriilor de lucrători cărora le este calculată.

Această secțiune definește cerințele pentru un angajat care trebuie îndeplinite pentru a calcula salariul.

Dacă o organizaţie foloseşte graficul tarifar pentru a calcula plata, aceasta trebuie descrisă în detaliu.

Dacă întreprinderea folosește serviciile lucrătorilor sezonieri, atunci sistemul de remunerare pentru acești lucrători ar trebui, de asemenea, descris în detaliu.

Dacă reglementările nu au o secțiune separată dedicată bonusurilor, atunci ar trebui indicată și utilizarea coeficienților crescători pentru salariu, condițiile de compensare și plăți de stimulente.

Dacă o organizație aplică standarde diferențiate pentru calcularea bonusurilor, atunci astfel de informații ar trebui incluse într-o secțiune separată și poate fi elaborată și o anexă la contractul de muncă sau regulamentul salarial.

De asemenea, în această secțiune este recomandabil să se descrie problema indexării salariilor în conformitate cu articolul 134 din Codul muncii.

Te-ar putea interesa harta mentală „Încheierea unui contract de muncă”. unde este explicată în detaliu procedura de recrutare

Și în acest ARTICOL vei afla ce ore de lucru există

Cum se plătește concediul de studii:

Secțiunea „Remunerație în condiții care abate de la normal”

Secțiunea „Plata în condiții care abate de la normal” include informații despre ce plăți suplimentare și în ce sume se plătesc angajaților pentru orele suplimentare pe timp de noapte, în weekend, la combinarea specialităților, înlocuirea unui alt angajat etc.

Secțiunea „Responsabilitatea angajatorului”

A patra secțiune conține informații despre ce responsabilitate revine angajatorului în cazul nerespectării legislației muncii.

Secțiunea „Dispoziții finale”

Secțiunea „Dispoziții finale” include informații privind calculul salariilor pentru angajații care lucrează cu normă parțială, aspecte legate de întocmirea personalului, intrarea în vigoare a acestei prevederi și modificările aduse acesteia.

Deși poziția în ceea ce privește puterea de influență ocupă unul dintre ultimele locuri în rândul actelor de drept al muncii, fiecare angajat ar trebui să o cunoască, deoarece acest document normativ caracterizează politica de remunerare a unei anumite organizații.

De asemenea, este de reținut că condițiile de salarizare care au fost stabilite în contractul de muncă nu pot fi înrăutățite în comparație cu condițiile aprobate de legislația muncii.

Pentru a evita dificultățile în relațiile cu angajatorul, putem recomanda fiecărui angajat atunci când aplică pentru un loc de muncă:

• Familiarizați-vă cu reglementările privind remunerarea și bonusurile, dacă astfel de documente sunt aprobate de întreprindere.
• Vă rugăm să rețineți că nu există discrepanțe sau contradicții între aceste documente.
• O atenție deosebită trebuie acordată cerințelor care sunt prezentate pentru postul pentru care aplicați; aflați pe ce tipuri de bonusuri puteți conta, ce fel de plată vi se va oferi pentru a merge la muncă într-o zi liberă, tura de noapte etc.
• Vă rugăm să rețineți că valoarea bonusului trebuie să fie clar reglementată: fie stabilită la o sumă fixă, fie calculată ca procent din salariu.
• Dacă compania nu are o politică salarială aprobată, asigurați-vă că citiți termenii contractului de muncă sau contractului colectiv.
• De asemenea, ar trebui să acordați atenție Atentie speciala ce răspundere poartă angajatorul dumneavoastră pentru plata cu întârziere a salariilor, orele suplimentare, reducerea ilegală a primelor etc.

Descărcați un exemplu de Regulament privind remunerarea, bonusurile și plățile suplimentare

Nu ai găsit răspunsul la întrebarea ta?
Descoperi, cum să vă rezolvați exact problema - sunați chiar acum:

Este rapid și gratuit!

15 aprilie 2015 Reglementări privind remunerarea: modul de întocmire, model de regulamente

Reglementările privind salarizarea stabilesc procedura de remunerare a tuturor categoriilor de salariați ai companiei. Vă permite să luați în considerare simultan toate nuanțele de plată a salariilor, bonusurilor, indemnizațiilor și a altor plăți și recompense. Va prezentam atentiei o mostra de completare a regulamentului de salarizare.

Reglementarea salarizării este un act normativ local pe care societatea îl poate adopta ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților. Acest document se aplică tuturor angajaților și, în același timp, reprezintă o obligație reciprocă a părților la contractul de muncă.

Scopul principal al prevederii de remunerare este stabilirea procedurii de remunerare pentru toate categoriile de salariati ai societatii, indiferent de ce sistem de remunerare li se aplica (salariu, la bucata, pe timp etc.). Avantajul elaborării unui regulament privind remunerarea este că într-un singur document puteți indica simultan procedura și caracteristicile plății salariilor, sporurilor, indemnizațiilor și a altor plăți și remunerații. În acest caz, trebuie luate în considerare toate opțiunile de remunerare utilizate de companie, inclusiv procedura de remunerare în cazuri speciale. De exemplu, atunci când se lucrează în zilele de sărbătoare și în weekend, seara și noaptea, în timpul nefuncționării, producerea de produse defecte, efectuarea de lucrări de diferite calificări etc. De asemenea, reglementările indică procedura de remunerare (de exemplu, momentul și locul plata salariilor) și informații despre sistemul de bonusuri adoptat de companie.

Reglementările salariale din 2015 ar putea arăta așa.

Societate cu raspundere limitata "Aktiv"
Aprobat in ordine
din 22 decembrie 2014 Nr. 361

Reglementări privind remunerarea SRL „Aktiv”

1.1. Aceste regulamente au fost adoptate în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și cu alte reglementări care reglementează relațiile de muncă. Regulamentul reglementează aspectele de remunerare a angajaților Aktiv SRL, stabilește procedura și sistemul de remunerare pentru diferite categorii de angajați ai organizației, sporurile și plățile suplimentare la salarii, plățile în legătură cu munca în condiții abate de la cele normale.

1.2. Prevederea se aplică persoanelor care lucrează în baza unui contract de muncă într-o organizație atât la locul lor principal de muncă, cât și cu normă parțială.

1.3. Controlul asupra procedurii de calcul și plată a salariilor este efectuat de directorul general al Aktiv SRL. Responsabilitatea pentru calcularea corectă a salariilor și a altor plăți către angajați revine contabilului-șef al Aktiv LLC.

2. Sistemul de remunerare

2.1. Organizația stabilește salarii simple pe timp, cu plata pentru timpul efectiv lucrat pe baza salariilor oficiale. Timpul efectiv lucrat este determinat pe baza datelor din fișa de pontaj păstrată pentru fiecare angajat al organizației.

2.2. La stabilirea timpului de lucru care face obiectul plății în conformitate cu prezentul Regulament, nu se iau în considerare următoarele perioade:
— salariatul se află în concediu anual normal și suplimentar;
— salariata se află în concediu de maternitate, precum și în concediu de îngrijire a copilului;
— a fi în concediu fără plată;
— invaliditate temporară;
— scoaterea din muncă a unui salariat din motivele prevăzute de legislația în vigoare;
— absența unui angajat de la locul de muncă fără un motiv întemeiat (absentism);
- timpul de nefuncţionare cauzat de angajat;
— alte perioade de timp care nu sunt supuse plății și stabilite de legislația muncii a Federației Ruse.

2.3. Salariile oficiale ale salariaților se stabilesc în tabelul de personal al organizației, aprobat de directorul general, și în contractul de muncă cu salariatul.

2.4. Valoarea salariului oficial al unui angajat depinde de poziția sa, calificările, complexitatea muncii prestate și nu se limitează la suma maximă.

2.5. Salariul oficial nu include plăți suplimentare, indemnizații, bonusuri și plăți compensatorii.

Citeste si: Demitere din motive organizatorice

2.6. Pentru anumite categorii de salariați se instituie o formă de remunerare cu bonus pe timp. Cuantumul bonusurilor plătite în plus față de salariu este determinat de Regulamentul privind bonusurile. Categoriile individuale includ directorul general al organizației, șeful departamentului de vânzări, directorii de vânzări și agenții comerciali.

2.7. Atunci când lucrează în condiții care abate de la condițiile normale, salariaților li se asigură plăți și compensații suplimentare prevăzute de legislația muncii. Aceste condiții includ:
- munca in afara programului de lucru stabilit;
— munca salariaților care desfășoară lucrări grele sau lucrează în condiții dăunătoare (periculoase);
- se lucrează în weekend sau sărbători nelucrătoare;
- munca de noapte;
— alte condiții stabilite de legislația muncii a Federației Ruse.

2.8. Indemnizațiile suplimentare la salariul oficial pot fi stabilite individual pentru angajații individuali ai organizației:
- pentru experienta de munca continua in organizatie de minim 5 ani - in cuantum de 10% din salariul de functionare;
- pentru special munca grea impunând costuri sporite cu forța de muncă – în valoare de 20% din salariul oficial;
- pentru calificări profesionale înalte - în cuantum de 10% din salariul oficial;
- pentru intensitate sporita a muncii - in cuantum de 15% din salariul de functionare.

2.9. Suma totală a plăților suplimentare, compensațiilor și alocațiilor nu se limitează la suma maximă.

3. Procedura de plată a salariilor

3.1. Salariile sunt plătite în numerarîn moneda Federației Ruse - ruble.

3.2. Salariile se plătesc de două ori pe lună: plata în avans și plata finală (partea principală). Avansul se acordă în data de 17 a fiecărei luni în funcție de timpul efectiv lucrat. Plata finală se face în a 2-a zi a lunii următoare celei de decontare. Dacă o anumită dată cade într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, aceasta este mutată în ultima zi lucrătoare anterioară acestei date.

3.3. Salariile sunt transferate prin transfer bancar în contul personal bancar specificat de angajat. Plata salariilor în numerar se efectuează în cazuri excepționale prin ordin al directorului general al organizației. Plata salariilor în numerar se efectuează la casieria organizației, situată la adresa: 117246, Moscova, st. Golutvinskaya, casa 68, clădirea 1, biroul 29.

3.4. În cel mult două zile de la data plății salariului, salariatului i se eliberează o fișă de salariu, care reflectă toate plățile acumulate salariatului pentru luna curentă, deducerile efectuate din acestea și suma efectiv eliberată salariatului. Forma fișei de plată se aprobă de către directorul general al organizației. Contabilul-șef al organizației este responsabil pentru corectitudinea și promptitudinea emiterii fișelor de plată.

3.5. La încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate salariatului se face în ziua concedierii acestuia.

4. Dispoziții finale

4.1. Prezentul Regulament intră în vigoare la data introducerii sale, specificată în ordinul relevant al directorului general al organizației, și este valabil până la modificarea sau anularea acestuia.

4.2. Problemele de remunerare care nu sunt reglementate de prezentele Regulamente sunt rezolvate în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte acte juridice de reglementare ale legislației muncii.

Împărțirea costurilor în directe și indirecte este utilizată atât în ​​contabilitate, cât și în contabilitatea fiscală. În același timp, legiuitorul nu a definit o listă clară a acestor costuri, ceea ce duce la dezacorduri în practică. Hotărârea AS PO din 17 martie 2017 Nr. F06-18293/2017 este una dintre exemple ilustrative, atunci când autoritățile fiscale nu au fost de acord cu contribuabilul cu privire la calificarea mai multor tipuri de costuri caracteristice întreprinderilor producătoare. Care sunt aceste costuri și ce cheltuieli (directe sau indirecte) ar trebui să fie atribuite prin lege?

Subiectul legat de evaluarea suplimentară a impozitelor (în special, TVA) din cauza faptului că contribuabilul primește un avantaj fiscal nejustificat este mai mult decât popular. Am observat deja că inspectoratele găsesc din ce în ce mai multe argumente pentru a-și justifica poziția. Dar, din păcate, uneori acţionează formal, ceea ce, apropo, a fost confirmat de Serviciul Federal de Taxe, analizând deciziile luate în 2016 pe baza rezultatelor. controale fiscale, precum și deciziile luate cu privire la plângerile și rezultatele contribuabililor recurs judiciar aceste decizii. Și care este reacția principalului departament fiscal al țării? În scrisoarea nr. ED-5-9/547@ din 23 martie 2017, acesta a dat nivel inferior autoritățile fiscale recomandările dumneavoastră în acest sens. Considerăm că contribuabilii vor găsi, de asemenea, util să se familiarizeze cu ei.

În scrisoarea de comentariu, departamentul financiar explică procedura de calcul a contribuțiilor la rezerva pentru reparații în garanție și service în garanție atunci când se desfășoară producție cu un ciclu tehnologic lung. În același timp, din scrisoare se pot distinge două puncte: primul - la ce dată sumele contribuțiilor la rezerva pentru reparații în garanție sunt recunoscute drept cheltuială fiscală, al doilea - cum sunt calculate. limita de dimensiune rezervă special în producție cu ciclu lung.

În conformitate cu partea 1 a art. 1064 din Codul civil al Federației Ruse, prejudiciul cauzat persoanei sau bunurilor unui cetățean este supus despăgubirii integrale de către persoana care a cauzat prejudiciul. În acest caz, despăgubirea pentru prejudiciul moral se face indiferent de prejudiciul proprietății supus despăgubirii (Partea 3 a articolului 1099 din Codul civil al Federației Ruse). S-ar părea că, în baza prevederilor de mai sus, putem concluziona că indiferent de tipul prejudiciului - material sau moral - sumele plătite pentru compensarea acestuia pot fi considerate despăgubiri legal stabilite.

Pe baza utilității informațiilor pentru utilizatori, faptele vieții economice ar trebui să fie reflectate în contabilitate în perioada de raportare în care au avut loc, indiferent de momentul în care au fost compilate și (sau) primite datele primare. document contabil. Ce să facem (din punct de vedere al reflectării faptelor în contabilitate) dacă un astfel de document este întocmit (primit) după încheierea perioadei de raportare, am scris. Acum să aflăm ce să facem în contabilitatea fiscală.

Reglementări privind remunerarea (eșantion)

SOCIETATE LIMITATE

1.1. Aceste Regulamente au fost elaborate în conformitate cu legislația Federației Ruse și prevăd procedura și condițiile de remunerare, stimulente materiale și încurajare pentru angajații Societății cu răspundere limitată „_________________”, denumită în continuare „Angajatorul”.

1.2. Prezentul Regulament se aplică persoanelor, denumite în continuare „Salariați”, care desfășoară activități de muncă pentru Angajator în baza contractelor de muncă încheiate cu acesta și angajate în conformitate cu actele administrative ale Angajatorului.

1.3. În prezentele Regulamente, salarizarea este înțeleasă ca un sistem de relații legate de asigurarea faptului că angajatorul stabilește și efectuează plăți către angajați pentru munca lor în conformitate cu legi, alte reglementări, prezentele Regulamente și contracte de muncă.

2. SISTEMUL DE REMUNERARE A SALARIAȚILOR

2.1. Prin sistemul de remunerare din prezentele Regulamente se înțelege un sistem de relații legate de asigurarea stabilirii și implementării de către angajator a plăților către salariați pentru munca lor în conformitate cu legile, alte acte normative de reglementare, prezentele Regulamente și contracte de muncă, precum și modalitatea de calcularea sumei remunerației plătibile angajaților în conformitate cu costurile cu forța de muncă și/sau cu rezultatele forței de muncă.

2.2. Angajatorul stabilește un sistem de remunerare a primelor pe timp, cu excepția cazului în care contractul de muncă cu Angajații prevede altfel.

2.2.1. Sistemul de remunerare bazat pe timp prevede că valoarea salariilor angajaților depinde de timpul efectiv lucrat, care este înregistrat de către angajați în conformitate cu evidența timpului de lucru (fișele de pontaj). Pentru anumite categorii de Angajati, reglementarile muncii si un contract de munca pot stabili un program de lucru neregulat sau sa lucreze pe un program de lucru flexibil.

2.2.2. Sistemul de bonusare de remunerare presupune plata salariaților, pe lângă salarii, a unor stimulente materiale pentru îndeplinirea corespunzătoare a funcțiilor de muncă, cu condiția ca Salariații să respecte condițiile pentru sporuri sub formă de bonusuri regulate și/sau unice (un -timp) bonusuri.

2.3. Astfel, salariile in Companie constau in:

— tarif (salariu);

- bonusuri și plăți suplimentare.

3. SALARIIILE ANGAJAȚILOR ȘI PROCEDURA DE CALCUL ESTE

3.1. Angajații Companiei sunt plătiți cu un salariu.

3.2. Salariul oficial este o sumă fixă ​​de remunerare a angajaților pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu de o anumită complexitate sau calificare pe unitate de timp (lună).

3.2. Tariful lunar (salariul) este determinat de programul de angajare al Angajatorului. Tariful lunar (salariul) nu include plăți suplimentare, indemnizații, prime și bonusuri, alte compensații și plăți sociale. Tariful lunar (salariul) se modifică dacă se fac modificări în Programul de personal.

3.3. Managerii și specialiștii ale căror salarii sunt stabilite sunt plătiți conform graficului de personal aprobat de șeful întreprinderii și a timpului lucrat.

3.4. Salariul oficial nu poate fi mai mic decât salariul minim stabilit de legislația Federației Ruse.

3.3. La stabilirea orelor de lucru supuse plății în conformitate cu prezentul Regulament, nu se iau în considerare următoarele perioade:

3.3.1. Timpul în care angajații sunt în concediu fără plată.

3.3.2. Perioada de timp în care angajații se află în concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 3 ani.

3.3.3. Perioada în care angajații au fost suspendați de la muncă în modul prevăzut de legislația Federației Ruse.

3.3.4. Perioada în care Angajații au lipsit de la serviciu fără un motiv întemeiat, precum și perioada de oprire din vina Angajaților.

4. INCENTIVARE MATERIALĂ A SALARIAȚILOR.

4.1. Reglementările privind bonusurile pentru angajații SRL „________________” prevăd posibilitatea de acumulare de natură stimulativă - bonusuri (bonusuri) pentru rezultatele producției, excelență profesională, realizări înalte în muncă și alți indicatori similari.

4.2. Premiile (bonusurile) se plătesc pe baza Ordinului Directorului General al Societății.

4.3. În cazul muncii nesatisfăcătoare ale angajaților individuali, neîndeplinirea sarcinilor lor oficiale, încălcări ale disciplinei muncii enumerate în prezentul regulament, un contract de muncă, alte reglementări locale sau legislație a Federației Ruse, pe baza unei note din partea șefului unui unitate structurală despre încălcare, astfel de angajați pot fi lipsiți parțial sau complet de un bonus.

4.4. Cazurile în care angajații sunt lipsiți de un bonus total sau parțial sunt reglementate de Regulamentul privind bonusurile.

4.5. Privarea primei (bonusului) total sau parțial se face pentru perioada de facturare în care s-a produs încălcarea.

5.1. Compania stabilește următoarele tipuri de plăți suplimentare prevăzute de legislația Federației Ruse:

— la combinarea profesiilor (funcțiilor) sau la îndeplinirea atribuțiilor de angajat temporar absent;

- pentru munca suplimentara, pentru munca in weekend.

5.2. Un salariat care, împreună cu locul de muncă principal în temeiul unui contract de muncă, prestează muncă suplimentară într-o altă profesie (post) sau îndeplinește atribuțiile unui angajat temporar absent fără a fi eliberat din locul său principal de muncă, primește o plată suplimentară pentru combinarea profesiilor (posturi). ) sau îndeplinirea atribuțiilor de serviciu de salariat temporar absent în cuantum de 30% din tariful (salariul) unui astfel de salariat. Plata suplimentară specificată se plătește pe toată perioada de îmbinare a profesiilor și îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent.

5.3. Orele suplimentare se plătesc în Companie pentru primele două ore de muncă cu o tarif de o dată și jumătate, pentru orele ulterioare - cu tarif dublu. La cererea angajatului, munca suplimentară, în loc de salariu sporit, poate fi compensată prin acordarea de timp de odihnă suplimentar, dar nu mai mic decât timpul lucrat pentru ore suplimentare (articolul 152 din Codul Muncii al Federației Ruse).

5.4. Munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare se plătește cel puțin dublu față de suma. La cererea unui salariat care a lucrat într-o zi liberă sau într-o sărbătoare nelucrătoare, i se poate acorda încă o zi de odihnă. În acest caz, munca într-o vacanță nelucrătoare este plătită într-o singură sumă, iar o zi de odihnă nu este supusă plății (articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse).

5.5. Dacă un angajat are dreptul la plăți suplimentare din toate motivele, atunci valoarea remunerației este însumată, dar nu mai mult de 50% din salariul lunar oficial.

6. ALTE CAZURI DE PLATĂ DE BANI CĂTRE SALARIAȚI

6.1. În cazul unor situații de urgență, angajații pot primi asistență financiară.

6.1.1. Asistența financiară se plătește din fondurile proprii ale Angajatorului pe baza unui ordin (instrucțiuni) din partea conducerii Angajatorului la cererea personală a Angajaților.

Dacă numărul de angajați ai companiei nu depășește 15 persoane, iar venitul anual este de 120.000 de ruble, atunci nu este necesar să se întocmească un regulament privind plata și bonusurile pentru angajați. Suntem siguri că asta este afirmație adevărată?

Din articol vei afla:

Este obligatorie prevederea privind remunerarea lucrătorilor și sporurile pentru lucrători?

Este responsabilitatea fiecărei organizații de a stabili . Acest lucru este prevăzut la articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul trebuie să documenteze sistemul de salarizare ales. Trebuie luate prevederi relevante:

la contractul colectiv;

act local de organizare.

Astfel, angajatorul trebuie să aleagă un sistem de remunerare și să introducă informații despre acesta în contractul colectiv sau actul local. În acest sens, Regulamentul de remunerare în sine nu are statut de document obligatoriu, ci doar cu condiția ca prevederile corespunzătoare privind sistemul de remunerare să fie incluse în sau act local.

Nu ratați: principalul material al lunii de la specialiști de frunte ai Ministerului Muncii și Rostrud

Cum se întocmește un Regulament de salarizare + eșantion ideal 2018.

Descărcați documente pe această temă:

Descărcați în.doc

În întreprinderile mici neindustriale, care sunt caracterizate ca de birou, cel mai adesea angajatorii se limitează la un contract colectiv pentru a prevedea literal în doar câteva paragrafe toate aspectele posibile ale remunerației.

Cât de fezabilă este combinarea anumitor aspecte? angajații într-un singur document, angajatorul poate decide independent, pe baza practicii consacrate, specificul activităților de producție și sistemul de plată care s-a format la întreprindere.

În cazul în care se decide combinarea condițiilor și cerințelor de remunerare și bonusuri pentru angajați într-un act intern, va fi necesar să se ia în considerare cu atenție toate nuanțele și să le consolideze la nivel local.

Cum se întocmește o poziție și bonusuri și remunerație

Așadar, așa cum am spus mai sus, în mod oficial, Regulamentul privind remunerarea și bonusurile nu este un document obligatoriu al organizației. Astfel se explică absența unor cerințe legislative speciale pentru executarea acestui act local.

Între timp, Regulamentul trebuie să reglementeze neapărat problema sistemului de remunerare ales în organizație. Considerăm că este necesar să ne oprim asupra tipurilor de opțiuni posibile mai detaliat.

Cel mai adesea, organizațiile aleg în funcție de timp sau . Aceasta înseamnă că timpul lucrat de angajat este luat în considerare la calcularea salariilor. În acest caz, salariul se calculează pe baza salariului sau tarifului. În ciuda faptului că ambele opțiuni de remunerare sunt utilizate într-un sistem bazat pe timp, salariul și tariful au diferențe fundamentale.

Cert este că salariul este plătit pentru munca angajatului în timpul lunii calendaristice. Și tariful este pentru o perioadă diferită de timp, de exemplu, o zi sau o oră. Aceste diferențe sunt prezentate în articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse. Obisnuit pentru salariu si va fi că acestea sunt stabilite într-o sumă fixă ​​și se reflectă în mod necesar în contractul de muncă cu salariatul.

Dimensiunea salariului

Dacă o organizație intenționează să includă bonusuri într-un act local separat, ar trebui să se dezvolte . În acest caz, documentul va trebui să includă doar acele aspecte care au legătură directă cu bonusurile pentru angajați.

Acest document este unul dintre cele în privința cărora Codul Muncii stabilește condiția acordului obligatoriu cu organizația sindicală. Dacă organizația are o organizație sindicală principală, regulamentul trebuie mai întâi convenit cu aceasta. În lipsa acestuia, documentul este convenit cu un alt organism reprezentativ al lucrătorilor. Dar dacă nu există un astfel de organism, o viză de aprobare nu este plasată în Regulamente - este suficient să fie aprobată de șeful întreprinderii.

Și toți angajații, atunci când sunt angajați, trebuie să fie familiarizați cu Reglementările privind remunerarea și sporurile împotriva semnăturii lor.

Plăți de stimulare

Capitolul este dedicat plății și standardizării muncii. 20 Codul Muncii al Federației Ruse.

În baza normelor prevăzute în partea 1 a art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, pe lângă salarii, este permis să se acumuleze plăți de stimulare către angajați, care includ:

1. Plăți suplimentare și diverse alocații. Acest tip de stimulent poate fi stabilit pentru un angajat, de exemplu, pentru nivelul de calificare (obținerea unei diplome academice, cu document justificativ etc.). Experiență semnificativă și experiență de lucru întreprindere specifică poate servi drept bază pentru calcularea și plata primei. Acest tip de stimulent poate fi determinat fie ca sumă fixă, fie ca procent din salariu.
2. Plăți de stimulare. Poate fi instalat o singură dată, de exemplu:
   • asistență financiară pentru angajați;
   • beneficii pentru cei care ies la pensie;
   • plata tichetelor atunci când se trimite la tratament sanatoriu-stațiune etc.
3. Premii, pe care le vom discuta în detaliu mai jos.

Notă! Toate tipurile specificate de stimulente, procedura și motivele pentru acumularea lor și alte informații sunt indicate în contractul colectiv, precum și în actele locale ale SRL (Partea 2 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Important! Reguli interne nu ar trebui să înrăutățească în niciun fel situația lucrătorilor în comparație cu legea (Partea 4 a articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Premiu: concept

În condițiile părții 1 a art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, bonusul este considerat parte din salariu. În baza prevederilor părții 1 a art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații care își îndeplinesc cu conștiință sarcinile atribuite beneficiază de bonusuri.

Partea 2 art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse mai prevede că acest tip de stimulent ar trebui reglementat de reglementările locale, de exemplu:

• regulamentul bonusurilor;
• acord comun;
• reglementările muncii.

De asemenea, este posibilă emiterea unui act individual - un ordin de la manager privind sporurile pentru unul sau mai mulți angajați.

Important! Scrisoarea nr. 14-1/B-911 a Ministerului Muncii din Rusia din 21 septembrie 2016 precizează că bonusul, ca componentă a salariilor, se acumulează pe o perioadă mai mare de o jumătate de lună; pe baza rezultatelor muncii efectuate, numai după evaluarea indicatorilor relevanți.

Momentul plăților bonusului poate varia:

• lunar;
• 1 dată pe trimestru;
• 1 dată pe an;
• bonus pentru o perioadă diferită de muncă.

Momentul specific de plată a bonusului trebuie să fie indicat în reglementările locale ale întreprinderii, iar dacă se stabilește o anumită dată, aceasta nu va fi o încălcare a părții 6 a art. 136 Codul Muncii al Federației Ruse.

Scopul principal al bonusurilor este de a stimula angajații să lucreze cu succes în SRL, contribuind și la îmbunătățirea calității muncii și la creșterea profesională.

Tipuri de premii

Se obișnuiește să se distingă mai multe tipuri de premii:

1. Prin formular de plata:
   • monetar;
   • marfă, sub forma unui cadou specific.
2. După scop:
   • la obținerea unor rezultate de înaltă performanță;
   • îndeplinirea unei sarcini specifice.
3. Conform evaluării indicatorilor activității muncii:
   • individual;
   • colectiv.
4. După metoda de calcul:
   • absolut, adică mărimea stabilită;
   • relativă, în calculul căreia se iau în calcul anumite procente și prime.
5. După frecvență:
   • bonusuri sistematice plătite în mod regulat;
   • bonusuri unice.
6. Conform indicatorilor stabiliți, cum ar fi:
   • pentru vechimea în muncă;
   • pentru o sărbătoare sau o aniversare;
   • la sfârşitul următorului an de lucru pentru un angajat al întreprinderii.

Întocmim regulamentul de bonus

Notă! Nu există un capitol separat în Codul Muncii al Federației Ruse dedicat bonusului, procedurii de acumulare și plată a acestuia. Artă. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse conține doar conceptul de bonus (acesta este un stimulent pentru un angajat pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor sale de muncă). Prin urmare, rezultă că procedura de calcul al acestui tip de stimulent este la aprecierea angajatorului. Acest lucru este confirmat prin scrisoarea Ministerului Muncii al Rusiei din 21 septembrie 2016 nr. 14-1/B-911.

Angajatorul are voie să stabilească procedura de bonus în următoarele moduri:

1. Notați condițiile specificate în contract de munca cu un angajat.
2. Includeți regulile privind bonusurile în regulamentul de salarizare.
3. Introduceți reglementări pentru bonusuri.

La elaborarea și introducerea unei astfel de prevederi, este necesar să se țină seama de următoarele puncte:

• Bonusul trebuie să fie prevăzut nu doar prin reglementări, ci și prin contractul de muncă, întrucât plățile nu sunt specificate în contractul de muncă, conform art. 270 din Codul Fiscal al Federației Ruse nu pot fi luate în considerare ca cheltuieli în scopul calculării impozitului pe venit (relevant pentru SRL-urile din sistemul general de impozitare).
• O indicație a plății periodice a primelor fără criterii de acumulare a acestora din urmă înseamnă de fapt obligația angajatorului de a acumula o plată stimulativă indiferent de calitatea muncii angajaților (hotărârea Tribunalului Regional Leningrad din 14 octombrie 2010 nr. 33-5015/2010). ).
• Este permisă ca plata bonusului să depindă de starea financiară a întreprinderii, în caz contrar dreptul specificat se transformă într-o obligație. Instanțele au confirmat faptul că insolvența financiară a unei întreprinderi nu este acceptată ca scuză pentru neplata bonusurilor (rezoluție a Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Moscova din 20 februarie 2012 în dosarul nr. A40-132269/10). -88-506B).

Exemplu de clauză de bonus

După cum sa dovedit mai sus, prevederea privind bonusurile este un act de reglementare local, textul său este elaborat și aprobat de conducerea SRL.

Exemplul de declarație trebuie să includă următoarele informații:

1. Dispoziții generale:
   • numele său ca document;
   • o indicație că documentul este un act normativ local elaborat în conformitate cu normele legislației muncii în vigoare;
   • o indicație a numelui întreprinderii (dacă prevederea specificată este în curs de dezvoltare pentru un anumit departament: vânzări, vânzări etc., atunci un link către aceasta);
   • lista angajaților vizați de documentul specificat (dacă este necesar);
   • scopul introducerii documentului;
   • referire la dreptul și nu la obligația angajatorului de a calcula sporurile;
   • sursa de finanțare pentru plățile bonusului.
2. Indicatori bonus:
   • o listă de motive pentru care o primă este supusă acumularii;
   • Principalii factori;
   • cuantumul primei stabilite;
   • procedura de acumulare si calcul;
   • o listă a motivelor pentru care un angajat poate fi lipsit de plată.
3. Depunerea premiului:
   • procedura si termenii de plata;
   • procedura de aprobare a listelor de salariati pentru bonusuri;
   • procedura de emitere a ordinului de promovare.
4. Dispoziții finale:
   • procedura de aprobare a documentelor;
   • procedura de efectuare a modificarilor;
   • durata prestării.

Reguli privind bonusurile din regulamentul de remunerare a SRL

Notă! Regulamentul privind salarizarea este, de asemenea, un act juridic local. Sarcina sa principală este de a sistematiza și descrie mecanismul de emitere și calcul a salariilor, precum și a bonusurilor și a altor plăți suplimentare și stimulative.

Reglementările salariale pot consta din următoarele secțiuni:

1. Informatii generale privind:
   • denumirea întreprinderii unde este acceptată;
   • procedura de plată a salariilor;
   • plata de concediu;
   • efectuarea deducerilor din salarii;
   • procedura de plată a salariului, inclusiv în cazul decesului unui angajat sau al neîndeplinirii sarcinilor oficiale.
2. Informatii privind salariul oficial:
   • mărimea și ordinea determinării acesteia;
   • procedura si temeiurile modificarii cotei salariale;
   • procedura de înregistrare a modificărilor tarifelor lunare.
3. Plăți suplimentare (bonusuri):
   • lista plăților suplimentare existente la întreprindere;
   • motive pentru calcularea plăților de stimulare;
   • procedura de plata in weekend si sarbatori, noaptea.

Nu există recomandări clare care să stabilească necesitatea combinării prevederilor privind remunerarea cu prevederile privind bonusurile într-un singur document. Fiecare angajator acționează la propria discreție atunci când rezolvă această problemă.

Introducerea reglementărilor privind salariile și sporurile la întreprindere

Important! Momentul intrării în vigoare a prevederii privind bonusurile sau prevederile privind remunerarea poate fi specificat în textul documentului propriu-zis. Mai mult, dacă perioada de valabilitate nu este limitată de nicio dată, atunci aceasta va fi considerată nelimitată.

Aceste reglementări locale sunt aprobate de șeful întreprinderii, dar ținând cont de opinia corpului reprezentativ al lucrătorilor (Partea 4, articolul 8, articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această cerință trebuie îndeplinită indiferent de dimensiunea organizației sindicale (hotărârea Tribunalului Regional Leningrad din 21 august 2013 nr. 33-3211/2013).

În plus, în condițiile părții 2 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, la introducerea acestor acte în vigoare, angajatorul este obligat să-și notifice angajații cu privire la acest lucru, deoarece salariile sunt o condiție esențială a contractului de muncă (Partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Federația Rusă). Mai mult, partea a 2-a a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse nu obligă administrația să creeze notificări separate pentru fiecare angajat, tot ceea ce este necesar este semnătura angajatului pe ordin și familiarizarea cu regulamentele.

Caracteristicile bonusurilor pentru directorii LLC

Particularitățile bonusurilor directorului sunt cauzate de unicitatea statutului său juridic în SRL. Dacă în raport cu alți angajați el este angajator, atunci în raport cu el angajatorul este SRL însuși în persoana fondatorilor săi.

Concluzie! Prin urmare, nu este permisă eliberarea unui bonus prin ordin al directorului (Partea 2 a articolului 135, articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Motivele plăților bonusurilor către directori sunt, de asemenea, stabilite în contractul de muncă sau actul local al organizației.

Decizia de a plăti un bonus directorului este luată de participanții SRL și este confirmată de:

• protocol intalnire generala membri ai companiei;
• decizia unicului participant al SRL.

Dacă directorul și-a plătit în mod ilegal un bonus, atunci participanții pot:

• cere de la acesta despăgubiri pentru prejudiciul cauzat (articolul 277 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• inițiază concedierea directorului (clauzele 9-10 ale articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Important! Plata unui bonus pe baza ordinului directorului poate duce la oficiu fiscal va contesta reducerea profitului impozabil cu valoarea bonusului.

Notă! Dacă directorul este singurul participant în companie, atunci el ia decizia asupra bonusurilor în mod independent.

Reglementarea salariilor la o întreprindere este un act care conține Informații generale privind procedura de calcul a salariilor și mecanismul de plată a acestora. În plus, acest document poate include procedura de calcul a diferitelor plăți de stimulare, cum ar fi bonusurile. Dacă este necesar, este posibil să se întocmească un regulament independent de bonus. Ambele documente sunt aprobate de către conducătorul întreprinderii.

Un exemplu de regulament privind salariile în 2016 este unul dintre cele mai importante documente care reglementează salariile. Cum se face modificări într-un document?

Cum să faci modificări la reglementările salariale în 2016

Dacă apar modificări în companie, de exemplu, redenumirea organizației, acestea trebuie reflectate în Regulamentul de remunerare. Cum să faci asta în 2016?
Poate că organizația a adoptat un act local (de exemplu, un regulament) care reglementează procedura de adoptare și modificare a reglementărilor locale. În acest caz, la ajustarea regulilor prevederii de plată, este necesar să se țină cont de procedura stabilită de acesta.

În lipsa unui astfel de document, modificările la Regulamentele de salarizare sunt de obicei întocmite ca anexă. Această opțiune este convenabilă dacă sunt necesare modificări minore (de exemplu, redenumirea unei organizații etc.). Dacă ajustările sunt semnificative, atunci este indicat să se adopte un nou act, recunoscându-l ca invalid pe cel anterior.

Reguli de modificare a Regulamentului privind salarizarea în anul 2016

Indiferent de metoda aleasă – aprobarea unei anexe la un document existent sau adoptarea unei noi prevederi – trebuie avute în vedere câteva cerințe legislative importante.

Regula 1. Salariul angajatului este stabilit prin contractul de muncă în conformitate cu sistemele de remunerare actuale ale angajatorului (Partea 1 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, în cazul în care sunt aduse modificări Regulamentului privind salarizarea, modificarea cuantumului salariului lucrătorilor și a condițiilor de plată, atunci este necesară aducerea contractelor de muncă în conformitate cu noua prevedere. Acest lucru trebuie făcut în conformitate cu procedura stabilită de lege.

Regula 2. Sistemele de remunerare, inclusiv ratele tarifare, salariile, plățile suplimentare și indemnizațiile, precum și sistemele de bonusuri sunt stabilite prin contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii (Partea 2 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). Condițiile de remunerare determinate de actele locale nu pot agrava situația lucrătorilor în comparație cu legislația muncii (Partea 6 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). Altfel nu pot fi folosite.

Regula 3. Actele locale de stabilire a sistemelor de salarizare sunt adoptate de către angajator ținând cont de opinia sindicatului (Partea 4 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). Altfel nu pot fi folosite. Apoi, trebuie să vă concentrați asupra normelor legislației muncii, acordurilor colective, acordurilor (Partea 4 a articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Regula 4. Angajatorul este obligat să familiarizeze angajații, fără semnătură, cu actele locale adoptate direct legate de activitățile lor de muncă (Partea 2 a articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Regula 5. Actul local intră în vigoare la data adoptării lui de către angajator sau la data specificată în prezentul act. Se aplică relațiilor care au apărut după intrarea sa în vigoare. Pentru relațiile apărute înainte de acest eveniment, se aplică drepturilor și obligațiilor care decurg după adoptarea acestuia. Actul local sau prevederile sale individuale încetează să fie valabile în legătură cu (Articolul 12 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• expirare;
• anularea (recunoașterea ca invalidă) a acestui act local sau a prevederilor sale individuale de către un alt act local;
• intrarea în vigoare a unei legi sau a altor acte normative act juridic, cuprinzând norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri (dacă aceste acte stabilesc mai multe nivel inalt garanţii angajaţilor faţă de reglementările locale stabilite).

Reglementări privind remunerarea 2016. Exemplu

Societate cu raspundere limitata "Alfa"

AM APROBAT

CEO

Alpha LLC

A.V. Lviv

Reglementări privind remunerarea

Moscova 13.11.2015

1. Dispoziții generale

1.1. Aceste Regulamente au fost elaborate în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse și prevăd procedura și condițiile de remunerare, procedura de cheltuire a fondurilor pentru remunerare, un sistem de stimulente materiale și stimulente pentru angajații Alpha LLC (denumit în continuare ca Organizatia). Regulamentul are ca scop creșterea motivației personalului Organizației de a lucra, asigurarea interesului material al Angajaților pentru îmbunătățirea rezultatelor calitative și cantitative ale muncii: îndeplinirea obiectivelor planificate, reducerea costului de producere a unei unități de produs (muncă, servicii), imbunatatirea procese tehnologice, atitudine creativă și responsabilă față de muncă.

1.2. Prezentul Regulament se aplică persoanelor angajate în conformitate cu actele administrative ale conducătorului Organizației (denumit în continuare Angajatorul) și care desfășoară activități de muncă în baza contractelor de muncă încheiate cu acestea (denumite în continuare Angajații).

Prezentul Regulament se aplică în mod egal angajaților care lucrează cu fracțiune de normă (externi sau interni).

1.3. În prezentele reglementări, remunerația înseamnă bani plătiți angajaților pentru îndeplinirea funcțiilor lor de muncă, inclusiv compensații, stimulente și plăți de stimulente efectuate angajaților în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse, prezentele regulamente, contractele de muncă și alte reglementări locale ale angajatorul.

La cererea scrisă a angajatului, remunerația poate fi făcută în alte forme care nu contravin legislației Federației Ruse. În acest caz, ponderea salariilor plătite în formă nemoneară nu trebuie să depășească 20 la sută din totalul salariilor.

1.4. Remunerația angajaților organizației include:

• salariile, constând în salariu (salariul oficial), precum și plăți suplimentare și indemnizații pentru condiții speciale de muncă (muncă grea, muncă cu nocive și (sau) periculoase și alte conditii speciale forța de muncă), precum și pentru condițiile de muncă care se abat de la normal (la desfășurarea muncii de diferite calificări, combinarea profesiilor, lucrul în afara programului normal de lucru, noaptea, în weekend și sărbătorile nelucrătoare etc.);
• stimulente și plăți de stimulare pentru îndeplinirea corespunzătoare a atribuțiilor de serviciu, efectuate în conformitate cu prezentul Regulament și cu Regulamentul privind bonusurile.

2. Sistemul de remunerare

2.1. În prezentele Regulamente, sistemul de remunerare se referă la metoda de calcul a sumei remunerației plătibile Angajaților pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

2.2. Organizația stabilește un sistem de plată a bonusului în funcție de timp, cu excepția cazului în care contractul de muncă cu Angajatul prevede altfel.

2.3. Sistemul de remunerare a bonusului bazat pe timp prevede că valoarea salariului salariatului depinde de timpul efectiv lucrat, care este înregistrat în conformitate cu evidența timpului de lucru (fișele de pontaj). Totodată, alături de salarii, Salariaților li se plătesc stimulente materiale pentru îndeplinirea funcțiilor de muncă, cu condiția să îndeplinească condițiile de sporire prevăzute de prezentul Regulament și de Regulamentul privind sporurile.

2.4. Remunerația lunară a Angajaților Organizației constă dintr-o parte fixă ​​și variabilă. Partea constantă a remunerației este o recompensă bănească garantată pentru îndeplinirea de către Angajat a sarcinilor sale de serviciu.

Partea permanentă a salariului este salariul (salariul oficial) în conformitate cu tabloul de personal actual. Partea variabilă a remunerației o constituie bonusurile, precum și indemnizațiile și plățile suplimentare pentru condițiile de muncă care se abat de la cele normale.

3. Salariu (salariu oficial)

3.1. În prezentul Regulament, salariul (salariul de oficial) înseamnă o sumă fixă ​​de remunerație pentru Salariat pentru îndeplinirea standardelor de muncă sau a sarcinilor de muncă de o anumită complexitate pe lună.

3.2. Cuantumul salariului salariatului (salariul oficial) este stabilit în contractul de muncă.

3.3. Valoarea salariului (salariul oficial) (excluzând plățile suplimentare, indemnizațiile, bonusurile și alte plăți de stimulare) al unui angajat care a lucrat întreg timpul de lucru nu poate fi mai mică decât salariul minim stabilit de legea federală.

3.4. Salariul (salariul oficial) poate fi majorat prin decizia Angajatorului. O creștere a salariului (salariul oficial) se formalizează prin ordin (instrucțiune) al șefului Organizației și un acord suplimentar la contractul de muncă cu Angajatul relevant.

4. Plăți suplimentare

4.1. Pentru angajații Organizației se stabilesc următoarele plăți suplimentare:

• pentru ore suplimentare;
• pentru lucrul în weekend și sărbători;
• pentru lucrul în tura de noapte;
• pentru îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent;
• pentru combinarea profesiilor (posturilor).

4.2. În prezentul Regulament, prin ore suplimentare se înțelege munca prestată de Salariat la inițiativa Angajatorului în afara programului de lucru stabilit, muncă zilnică (în tură), cu o contabilizare cumulativă a orelor de lucru - peste numărul normal de ore de lucru pt. perioadă contabilă. Pentru munca suplimentară, angajaților li se oferă plăți suplimentare:

• pentru primele două ore de muncă suplimentară - în cuantum de 150 la sută din tariful orar;
• pentru orele ulterioare de muncă suplimentară - în valoare de 200 la sută din tariful orar.

Aceste plăți suplimentare nu se fac angajaților care au program de lucru neregulat.

4.3. Pentru munca în weekend și sărbători, angajații plătiți în funcție de timp beneficiază de plăți suplimentare:

• în cuantum de 100 la sută din tariful orar - dacă munca în weekend sau sărbătoare a fost efectuată în cadrul orelor de lucru lunare;
• în cuantum de 200 la sută din tariful orar - dacă munca în weekend sau sărbătoare s-a desfășurat peste standardul lunar al timpului de lucru.

4.4. În prezentul Regulament, munca de noapte înseamnă munca între orele 22:00 și 6:00.

Pentru munca în tura de noapte, angajaților plătiți pe bază de timp li se asigură plăți suplimentare în valoare de 40 la sută din tariful orar.

4.5. Pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu de Salariat temporar absent se stabilește o plată suplimentară în cuantum de 50 la sută din salariul (salariul oficial) pentru postul principal.

Plata suplimentară specificată se plătește pe întreaga perioadă de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu ale Salariatului temporar absent.

4.6. Pentru combinarea profesiilor (funcțiilor) se stabilește o plată suplimentară în cuantum de 50 la sută din salariul (salariul oficial) pentru postul principal.

Plata suplimentară specificată se plătește pe toată perioada de combinare a profesiilor (posturilor).

4.7. Acumularea și plata plăților suplimentare enumerate la paragrafele 4.2–4.6 din prezentul Regulament se efectuează lunar în conformitate cu fișele de timp de lucru.

4.8. Tariful orar se calculează prin împărțirea sumei salariilor acumulate în perioada de facturare la numărul de zile lucrătoare din această perioadă conform calendarului de cinci zile. saptamana de lucruși cu 8 ore (durata zilei de lucru).

4.9. Suma totală a plăților suplimentare stabilite pentru Angajat nu se limitează la suma maximă.

4.10. La cererea Salariatului, în locul plăților suplimentare de mai sus, i se pot asigura zile suplimentare de odihnă.

5. Alocații

5.1. Pentru angajații Organizației se stabilesc următoarele tipuri de suplimente salariale:

• pentru experiență îndelungată de lucru în Organizație;
• pentru intensitatea și intensitatea muncii;
• pentru utilizare în muncă limbă străină;
• pentru clasă.

5.2. Pentru o experiență îndelungată de muncă, Salariatului i se acordă un spor la salariul său (salariul oficial) în cuantum de 10 la sută din salariul său (salariul oficial).

În prezentele Regulamente, experiența de muncă pe termen lung este considerată muncă în Organizație cu o durată mai mare de 10 ani.

5.3. Pentru intensitatea si intensitatea muncii, Salariatului i se acorda un bonus de pana la 20 la suta din salariul sau (salariul oficial).

Sumele specifice ale indemnizațiilor se stabilesc prin ordin (instrucțiune) al șefului Organizației.

5.4. Pentru folosirea unei limbi straine la locul de munca, Salariatului i se acorda un bonus in cuantum de 15 la suta din salariu (salariu oficial).

Indemnizația specificată este stabilită pentru angajații ale căror responsabilități includ contacte cu parteneri străini sau lucru cu literatură străină.

5.5. Șoferii Organizației primesc o primă pentru clasă în valoare de până la 10% din salariul oficial.

Cuantumul specific al bonusului se stabilește prin ordin (instrucțiune) șefului Organizației.

6. Bonusuri

6.1. Pentru angajații Organizației care dețin posturi cu normă întreagă se stabilesc bonusuri curente și unice (unică).

6.2. Bonusurile curente sunt plătite în funcție de rezultatele muncii pentru o lună sau alta perioadă de raportare conform Regulamentului privind bonusurile.

6.3. Calculul bonusurilor curente se efectuează pe baza salariului acumulat salariatului pentru perioada de raportare (salariul oficial), indemnizațiilor și plăților suplimentare către acesta, în conformitate cu prezentul Regulament.

6.4. Bonusurile nu se acordă angajaților care au sancțiuni disciplinare pentru:

• absenteism (absența de la serviciu fără motiv bun mai mult de 4 ore la rând în timpul zilei de lucru);
• apariția la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, toxică sau de altă natură;
• întârzierea la începerea zilei de lucru fără a avertiza supervizorul imediat;
• nerespectarea instrucțiunilor managerului;
• neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor atribuite Angajatului.

Angajatorul are dreptul de a înlătura salariatul din timp acțiune disciplinară De proprie iniţiativă, la cererea Salariatului sau la cererea supervizorului său imediat.

Ordinul specificat se formalizează prin ordin al conducătorului Organizației.

6.5. Se plătesc bonusuri unice (o singură dată):

• în legătură cu vacanțele profesionale, pe baza rezultatelor muncii din anul - în detrimentul profitului Organizației;
• în alte cazuri prevăzute de Regulamentul privind sporurile - din fondul de salarii.

6.6. Cuantumul primelor unice (unice) se stabilește prin ordin (instrucțiune) șefului Organizației, în funcție de rezultatele de performanță ale fiecărui Angajat.

6.7. Mărimea bonusurilor unice (o singură dată) nu este limitată la suma maximă.

7. Asistență financiară

7.1. În prezentul Regulament, asistență materială înseamnă asistență (sub formă monetară sau materială) acordată angajaților Organizației în legătură cu apariția unor circumstanțe de urgență.

7.2. Următoarele circumstanțe sunt considerate extraordinare:

• moartea soțului, soției, fiului, fiicei, tatălui, mamei, fratelui, surorii;
• cauzarea unor daune semnificative locuinței Angajatului din cauza incendiilor, inundațiilor și a altor situații de urgență;
• vătămare sau alte vătămări aduse sănătății angajatului.

Angajatorul poate recunoaște alte circumstanțe ca fiind extraordinare.

7.3. Asistența financiară se plătește pe cheltuiala profit net Organizații pe baza unui ordin (instrucțiune) al șefului Organizației la cererea personală a Salariatului.

7.4. Asistența financiară se acordă la prezentarea de către Angajat a documentelor care confirmă apariția unor circumstanțe de urgență.

8. Calculul și plata salariilor

8.1. Salariile se acumulează angajaților în cuantumul și în modul prevăzut de prezentul Regulament.

8.2. Baza de calcul a salariilor este: tabelul de personal, contractul de muncă, fișa de pontaj și ordinele aprobate de șeful Organizației.

8.3. Fișele de pontaj sunt completate și semnate de șefii unităților structurale. Managerul de resurse umane aprobă foaia de pontaj.

8.4. Pentru angajații care au lucrat cu fracțiune de normă, salariile sunt calculate pentru timpul efectiv lucrat.

8.5. Stabilirea salariilor pentru funcțiile principale și combinate (tipuri de muncă), precum și pentru posturile ocupate cu fracțiune de normă, se realizează separat pentru fiecare dintre posturi (tipuri de muncă).

8.6. Salariile se plătesc Angajaților la casieria Organizației sau se virează în contul bancar indicat de Angajat în condițiile stipulate în contractul de muncă.

8.7. Înainte de achitarea salariului, fiecărui Salariat i se eliberează o fișă de plată în care se indică componentele salariilor care i se datorează pentru perioada respectivă, indicând cuantumul și motivele deducerilor efectuate, precum și suma totală de bani care trebuie plătită.

8.8. Plata salariului pentru luna curentă se face de două ori pe lună: în data de 20 a lunii de facturare (pentru prima jumătate a lunii - un avans de 50% din salariu) și în data de 5 a lunii următoare celei de facturare (plata finală pentru luna).

8.9. Dacă ziua de plată coincide cu un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, salariile se plătesc în ajunul acestei zile.

8.10. În cazul în care Salariatul nu își îndeplinește atribuțiile oficiale din vina Angajatorului, plata se face pentru timpul efectiv lucrat sau munca prestată, dar nu mai mică decât salariul mediu al Salariatului.

În cazul neîndeplinirii atribuțiilor de serviciu din motive independente de voința părților la contractul de muncă, Salariatul reține cel puțin două treimi din salariu (salariul oficial).

În cazul neîndeplinirii atribuțiilor de serviciu din vina Salariatului, plata salariului (salariul de oficial) se face în funcție de volumul muncii prestate.

8.11. Timpul de nefuncționare cauzat de Angajator, în cazul în care Angajatul a avertizat Angajatorul în scris despre începerea perioadei de nefuncționare, este plătit în valoare de cel puțin două treimi din salariul mediu al Angajatului.

Timpul de nefuncționare din motive independente de voința părților la contractul de muncă, în cazul în care Salariatul a avertizat Angajatorul în scris despre începerea perioadei de nefuncționare, se plătește în cuantum de cel puțin două treimi din salariu (salariul oficial).

Timpul de nefuncţionare cauzat de Angajat nu este plătit.

8.12. Reducerile din salariul salariatului se fac numai în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, precum și la cererea salariatului.

8.13. Sumele de salarii, compensații și alte plăți care nu sunt primite în perioada prevăzută sunt supuse depozitului.

8.14. Adeverințele privind cuantumul salariilor, angajamentele și deducerile din acestea se eliberează numai personalului Salariatului.

8.15. Plata concediului de odihnă către angajați se face cu cel puțin trei zile înainte de începerea acesteia.

8.16. La încetarea contractului de muncă, plata finală a salariului datorat Salariatului se face în ultima zi de muncă. Dacă Angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare sunt plătite cel târziu în ziua următoare după ce Angajatul depune cererea de plată.

În cazul unei dispute cu privire la cuantumul sumelor datorate Salariatului la concediere, în perioada specificată mai sus, Salariatului i se plătește suma necontestată de către Angajator.

8.17. În cazul decesului unui Salariat, salariile neprimite de acesta sunt eliberate membrilor familiei acestuia sau unei persoane aflate în întreținerea defunctului în cel mult o săptămână de la data depunerii de către Organizație a documentelor care atestă decesul Salariatului.

9.1. Salariul angajatului este indexat în legătură cu creșterea prețurilor de consum la bunuri și servicii.

9.2. La sfârșitul fiecărui trimestru, Angajatorul crește salariile angajaților în conformitate cu indicele de creștere a prețurilor de consum, determinat pe baza datelor Rosstat.

9.3. Salariul, ținând cont de indexare, se plătește Salariatului începând cu prima lună a fiecărui trimestru.

10. Responsabilitatea angajatorului

10.1. Pentru întârzierile la plata salariilor, Angajatorul este răspunzător în conformitate cu legislația Federației Ruse.

10.2. În caz de întârziere a plății salariului pe o perioadă mai mare de 15 zile, Salariatul are dreptul, prin notificarea în scris a Angajatorului, să suspende munca pe toată perioada până la achitarea sumei întârziate. Suspendarea muncii specificată este considerată absenteism forțat, în timp ce Salariatul își păstrează funcția și salariul (salariul de oficial).

11. Dispoziții finale

11.1. Prezentul Regulament intră în vigoare din momentul aprobării sale și este valabil pe termen nelimitat.

11.2. Prezentul regulament se aplică relațiilor de muncă care au apărut înainte de intrarea în vigoare.

Contabil șef A.S. Glebova

13.11.2015

Șef departament HR E.E. Gromova

13.11.2015

Pe baza materialelor: zarplata-online.ru