Unul dintre tipurile de documente locale de reglementare este personalul. Acest tip de document este folosit pentru a controla cantitatea și compoziția oricărei proprietăți.

Pentru asta există anumite reguli programare.

Navigarea articolelor

Necesitatea unui document

Personalul este personalul organizației. Nu este inclus în lista documentelor primare, așa că unele întreprinderi nu practică compilarea și întreținerea acestuia. În ciuda acestui fapt, prezența sa oferă asistență semnificativă conducerii în asigurarea controlului companiei. În plus, documentul ajută la comunicarea cu inspectorii.

La verificarea activității întreprinderii de către reprezentanții impozitului sau inspectoratul muncii Prezența unui tabel de personal nu este necesară, dar de dorit. Dacă nu există un astfel de document, acesta poate fi interpretat ca unul dintre tipurile de încălcare a Legislației Muncii sau Protecția Muncii. Acest lucru poate fi pedepsit cu impunerea de penalități în valoare de 1 - 2 mii de ruble pentru persoana responsabilă sau până la 30 de mii de ruble pentru.

Funcția principală a tabloului de personal este de a justifica motivele concedierii sau reducerii angajaților întreprinderii. Absența acestuia îngreunează mult mai mult managementul să dovedească legitimitatea acestor procese.

Compilarea și întreținerea HR-ului este responsabilitatea departamentului IT sau Resurse Umane. În cele mai multe cazuri, această sarcină este încredințată contabililor. Deoarece șeful și contabilul-șef al companiei pun semnătura sub document, ei sunt responsabili pentru autenticitatea acestuia. La întocmirea tabelului de personal, termenul nu contează. Pentru a face acest lucru, instrucțiunile de întreținere a documentației ar trebui să conțină următoarele elemente:

• Documentul trebuie să indice clar condițiile de redactare și editare.
• Șeful întreprinderii este obligat să întocmească și să semneze un ordin de începere a funcționării SR. Trebuie să includă în mod necesar o clauză care să includă o listă a persoanelor responsabile cu întocmirea și menținerea tabelului de personal.
• În plus, trebuie identificați angajații care trebuie anunțați cu privire la orice modificare a programului.

Nu este necesar să aveți o listă de acte legislative și de reglementare pe baza cărora este întocmit documentul, i se fac modificări și alte nuanțe pentru a lucra cu acest document.

Caracteristici de compilare

Este necesar să introduceți următoarele date în el:

• Numele companiei. Trebuie să se potrivească cu cel specificat în documentația constitutivă(până la abrevieri și numele într-o limbă străină).
• Cod OKPO. Este format din 8 cifre.
• Data exactă a scrierii. Este formatat ca zi, lună, an.
• Valabilitate. Se indică cu precizie perioada de timp în care tabloul de personal este în vigoare.
• Numele unității structurale a organizației. Aceste date sunt introduse în conformitate cu clasificatorul. Dacă lipsește, informațiile sunt introduse în ordine alfabetică.
• Cod departament. Se folosesc datele introduse în clasificator sau compilate de conducerea companiei. În al doilea caz, poate fi folosit orice principiu.
• Poziție, rang, categorie. Datele sunt introduse pornind de la conducerea de top și în ordine descrescătoare. De precizat că dacă un angajat aparține angajaților, acesta ocupă o anumită funcție, dacă este muncitor, este indicată profesia lui.
• Numărul ei. Informațiile sunt transmise separat pentru toate funcțiile și profesiile. Dacă o persoană lucrează cu normă parțială, trebuie să indicați cota, de exemplu, 2, 75; 0, 5 etc.
• Tarif sau salariu. La introducerea datelor se ia în considerare media lunii, care depinde de sistemul OT. Trebuie remarcat faptul că rata trebuie să fie indicată în moneda țării noastre - ruble. În unele cazuri, este folosit rata dobânzii sau raport. Nu este recomandat să folosiți dolari sau alte monede. Conform legii, acest lucru nu este interzis, dar, conform Codului Muncii al țării, rata în valută este convertită automat în ruble în conformitate cu actuala acest moment curs. În plus, în timpul procedurilor în instanță, o astfel de practică va fi calificată drept încălcare. Acest lucru se datorează faptului că rata tinde să se schimbe în direcția de scădere. O astfel de situație poate fi considerată de către un judecător drept crearea unor condiții de salarizare inacceptabile pentru angajații întreprinderii.
• Valoarea indemnizațiilor. Aceste coloane indică plăți cu caracter compensatoriu sau stimulativ. Mărimea acestora este stabilită prin lege și încurajată de șeful întreprinderii.
• Ultima coloană rezumă datele indicate în coloanele 5, 6, 7, 8. Această cifră se înmulțește cu numărul de angajați, conform tabelului de personal.
• Este posibil ca unele dintre datele folosite la completarea formularului să necesite o mică clarificare. Aceste informații sunt înregistrate în coloana Note.
• Documentul trebuie semnat de șeful organizației și de contabilul șef. În plus, documentul are propriul său număr.

După întocmirea tabelului de personal de către conducătorul întreprinderii, se întocmește un ordin, în care se aduce la cunoștință că s-a întocmit SHR, se indică informații despre numărul total de salariați ai companiei, ca precum și perioada în care documentul este valabil. Ordinul, certificat de șef și alte persoane responsabile, este înregistrată. Datele de înregistrare sunt introduse într-un jurnal special. Tabelul de personal și comanda de pe acesta sunt stocate împreună cu alte documente ale companiei.

Efectuarea modificărilor la SR

Este posibil ca în tabelul de personal, ca în orice alt document, să fie necesară efectuarea unor modificări. Ce document modifică tabelul de personal? Deoarece documentul intră în vigoare numai după semnarea comenzii, acesta poate fi modificat și în conformitate cu ordinul pentru întreprindere.

De regulă, data semnării comenzii și data la care modificările intră în vigoare nu sunt aceleași. În cazul în care modificările nu sunt la scară largă, se fac modificări la tabelul de personal. În caz contrar, devine necesară întocmirea unui nou tabel de personal. Aceasta este o nouă ordine.

Modificarea programului afectează în primul rând interesele angajaților companiei. Aceasta, la rândul său, necesită implementarea unor modificări la contractele de muncă. Potrivit legii, pentru efectuarea acestei proceduri trebuie indeplinite urmatoarele conditii:

• Obține acordul fiecărui angajat al cărui contract de muncă necesită modificări.
• Reprezentantul direcției sau departamentului de personal este obligat să notifice fiecare lucrător că este nevoie de întocmirea unui nou tabel de personal. Conform legislatiei, exista anumite intervale de timp in care notificarea trebuie adusa la cunostinta angajatilor.
• Există multe cazuri în care managerii întreprinderii consideră că prezența unui ordin de modificare a contractului de muncă și acordul angajatului cu aceste modificări sunt una și aceeași. Nu este adevarat. De exemplu, luați în considerare modificarea dimensiunii angajaților companiei. Este responsabilitatea conducătorului societății să anunțe angajații cu cel puțin 60 de zile înainte că li se va modifica salariul. Imediat după aceasta se întocmește și se semnează un ordin corespunzător, care indică și necesitatea schimbării tabloului de personal. Asigurați-vă că specificați în comandă informații despre exact ce poziții vor fi efectuate modificările, precum și data la care viitoarele modificări vor intra în vigoare. Pe lângă semnătura șefului și contabilului șef, ordinul este semnat și de un angajat al departamentului de personal, care va fi direct implicat în modificarea contractelor de muncă.
• După aceea, este necesar să se întocmească un acord suplimentar cu fiecare dintre angajații de mai sus, unde nu numai faptul, ci și motivul modificării salariului este specificat în detaliu. Dacă aceasta nu mulțumește persoana sau nu este deloc indicată, aceasta are dreptul să ceară plata unei despăgubiri materiale pentru perioada în care acesta, prestând aceeași muncă, a primit un salariu mai mic. În practică, există în principal o creștere a salariilor. Dar posibilitatea coborârii sale nu este exclusă. Motivul unei astfel de mișcări poate fi schimbări în organizarea condițiilor de muncă sau a condițiilor tehnologice pentru organizarea procesului de muncă, adoptarea de către conducerea companiei a unei noi politici de management, modernizarea procesului, scăderea nivelului rentabilitatea companiei sau reorganizarea acesteia. În același timp, funcția și atribuțiile angajaților nu se schimbă. Dacă acest lucru nu poate fi evitat, conducerea este obligată să furnizeze dovezi solide, susținute de cadrul legal, că este imposibil să se mențină pozițiile.
• Odată cu reducerea personalului, se fac modificări și în tabloul de personal. Acest lucru se datorează înlăturării din document a unor unități de stat. Având în vedere că angajații sunt anunțați cu 60 de zile înainte cu privire la viitoarele disponibilizări, modificările aduse HR-ului intră în vigoare și în acest moment. În cazul în care la întreprindere există un tablou de personal, managerul acesteia va avea documente justificative că aceste posturi au fost eliminate de pe lista unităților de personal ale companiei. În caz contrar, acțiunile liderului pot fi percepute ca fiind ilegale.

Orice pas al conducatorului intreprinderii trebuie confirmat de catre TC.

Ar putea fi important

Când dezvoltați personalul unei întreprinderi, pot apărea câteva întrebări importante pe care trebuie să le cunoașteți.

Printre cele mai semnificative și frecvent întâlnite sunt următoarele:

• Dacă societatea are una sau mai multe sucursale, nu este necesară întocmirea unui tablou de personal separat pentru fiecare dintre acestea. Conform legislației țării, sucursalele nu sunt angajatori.
• Dacă este necesar să se indice în tabelul de personal al angajaților companiei implicați în muncă sezonieră, puteți adăuga la document coloana Perioada de muncă, unde puteți specifica acest tip de angajat. De asemenea, merită să acordați atenție faptului că este imperativ să indicați perioada în care oamenii vor lucra.
• Posturile de angajati specificate in SR trebuie sa corespunda cu cele care figureaza in contractele de munca ale acestor persoane.
• Dacă o persoană este angajată pentru un post care nu este în program, managerul trebuie să ajusteze documentele locale ale companiei.
• În cazul în care un post este ocupat de mai multe persoane ale căror contracte de muncă indică faptul că lucrează cu jumătate de normă, la calcularea numărului total de unități pe stat trebuie indicată cifra exactă. De exemplu, dacă un post este ocupat de 3 persoane, dintre care două lucrează pentru 0,5 tarife, iar al treilea pentru 1 rată, totalul ar trebui să indice 2,0 unități de personal.
• Dacă întreprinderea practică un sistem de plată fără tarife sau mixt, se poate folosi un coeficient sau un procent pentru a indica cu exactitate unitățile de măsură.
• În lipsa salariilor active în lista de personal, acesta nu are forță juridică. Acest lucru este împotriva legii.
• Lista de personal nu are nicio legătură cu angajații companiei. În acest sens, la întocmirea unui extras, acesta nu indică datele lucrătorului.
• În cazul în care este necesară întocmirea unui extras din SHR de către o sucursală a societății sau reprezentanța acesteia, această problemă trebuie specificată în statutul societății. În plus, aceștia pot acționa prin proxy. Dacă nu există, se solicită un extras de la departamentul de contabilitate al întreprinderii principale.
• Dacă există vreo eroare în extras sau cea mai mică corecție, documentul nu este valabil.
• Dacă un înscris fals este întocmit de un funcționar, acesta i se va aplica o amendă.
• Aceeași pedeapsă îl amenință și pe un funcționar care a refuzat să elibereze un extras din lista personalului unui angajat. O persoană nu are dreptul de a solicita eliberarea unui document, nicio copie a documentației sau o anumită taxă. Extrasul este eliberat gratuit.

De multe ori antreprenori individuali se pune problema oportunității alcătuirii și menținerii unui tabel de personal. Pe de o parte, legislația prevede că tabelul de personal este întocmit pentru întreprindere, și nu pentru angajat, pe de altă parte, în cazul unei inspecții de către inspectoratul federal de muncă, un antreprenor privat poate avea mari probleme, care constau în aplicarea unei amenzi sau închiderea întreprinderii.

La alcătuirea tabelului de personal trebuie să se țină cont de faptul că salariile angajaților care ocupă aceeași funcție nu trebuie să aibă furcă. Poate exista o diferență în valoarea plăților suplimentare (indemnizații, bonusuri etc.). Diferența este influențată de calificările angajatului, de durata muncii sale în această întreprindere, de complexitatea muncii prestate. În niciun caz nu trebuie să uităm că după întocmirea unui nou tabel de personal, cel vechi trebuie păstrat. Proiectul vechiului SHR se păstrează timp de 5 ani, întreaga listă de corespondență aferentă întocmirii documentului se păstrează timp de 3 ani, încadrarea (adăugată la tabelul de personal) se păstrează până la 75 de ani.

Pentru a evita dificultățile în dezvoltarea independentă a formularului de personal al companiei, experții recomandă utilizarea formularului gata făcut T-3 sau descărcarea altor tipuri de formulare din care puteți alege cel mai potrivit pentru o anumită întreprindere.

Nu ignora necesitatea intocmirii si mentinerii unui tablou de personal al unei companii. Trebuie să fii foarte atent cu acest proces. Acest lucru va oferi asistență semnificativă în cazul în care cuiva i se va asigura înregistrarea pentru un anumit post, cu o reducere a personalului sau o reducere a tarifului.

Personal de la „A” la „Z” - în videoclip:

Pune-ți întrebarea în formularul de mai jos

Mai multe despre acest subiect:

Ce este un tabel de personal? Aceasta este o formă unificată care este utilizată pentru a indica componența personalului organizației și structura acesteia. În acest articol, vom lua în considerare toate subtilitățile completării listei de unități de personal și caracteristicile acesteia.

Forma unificată de personal T-3

Începând cu anul 2013, la nivel federal, s-a decis să nu se utilizeze formularele aprobate pentru formarea anumitor acte de personal. Organizațiile au primit libertatea de a-și dezvolta propriile formulare de personal.

Cu toate acestea, forma universală T-3 este destul de convenabilă și a devenit deja o modalitate familiară de a crea un astfel de program. În plus, acest formular include toate informațiile necesare. Astfel, continuă să fie folosit în multe organizații. Un exemplu de tabel de personal va fi prezentat în acest articol.

Trebuie amintit că formă unificată Formularul a fost elaborat și aprobat de Comitetul de Stat pentru Statistică în 2004. Astfel, formularul T-3 al tabelului de personal este un șablon general acceptat pentru completarea unei liste de posturi de personal. Dacă o organizație decide să-și dezvolte propria formă, va lua totuși această formă ca bază ca fiind universală și practică.

Informații în formularul T-3

Ce este un tabel de personal? Lista de posturi este un document de reglementare intern obligatoriu care trebuie să fie prezent în orice organizație, chiar dacă este un antreprenor individual. Lista posturilor cu normă întreagă trebuie să conțină următoarele informații:

1. Lista departamentelor din structura organizației.
2. Lista specialităților, posturilor și profesiilor cu specificarea calificărilor angajatului.
3. Informații despre numărul de unități din stat.
4. Informații despre salarii, și anume: salarii și tarife, indemnizații, fond de salarii, inclusiv pentru organizație în general. Forma tabelului de personal ar trebui să fie la fiecare întreprindere.

Sarcina principală a listei unităților de personal este identificarea numărului de personal, a structurii organizației și a volumului fondului de salarii. Acest document nu trebuie să conțină date personale ale angajaților și despre plasarea unui loc de muncă.

Ordinul de angajare este semnat de șeful organizației.

Lista de personal (sau așa-numita înlocuire de personal) nu este reglementată de documente de reglementare. Spre deosebire de tabelul de personal, înlocuirea nu este considerată un document de reglementare obligatoriu în organizație, cu toate acestea, este adesea completată în mod implicit. Acest lucru se poate explica prin faptul că face posibilă controlul posturilor vacante, iar o unitate de personal, atunci când angajează un angajat cu fracțiune de normă, poate fi împărțită de mai mulți angajați. Înlocuirea personalului se întocmește, de regulă, pe baza tabelului de personal completat în formularul T-3. I se adaugă o coloană, unde sunt notate datele personale ale angajaților. Înlocuirea personalului este stocată în organizație timp de 75 de ani. Un exemplu de program este prezentat mai jos.

Codul unității structurale

Completarea formularului de personal poate fi încredințată aproape oricărui angajat care lucrează în organizație. Acesta trebuie să fie certificat prin semnătura șefului organizației și, de asemenea, aprobat prin ordinul acestuia. Procedura conform căreia acest document este aprobat trebuie să fie prevăzută în documentele constitutive ale organizației.

Pentru prima dată, tabelul de personal din 1C primește primul număr, iar în viitor se folosește numerotarea continuă. Datele obligatorii indicate în tabelul de personal sunt data la care a fost întocmit și data la care a început să funcționeze. Aceste două date pot fi diferite. De asemenea, formularul T-3 al tabelului de personal al organizației presupune indicarea perioadei de valabilitate a listei de posturi, precum și date privind comanda pentru aprobarea acesteia și numărul de unități din organizație.

Tabelul principal de personal în sine, de regulă, începe să fie întocmit prin indicarea codurilor diviziilor structurale ale organizației. Cel mai adesea, codurile sunt indicate în ordinea care face posibilă stabilirea ierarhiei și a structurii însăși a organizației în ansamblu.

În cazul în care organizația are reprezentanțe și sucursale, aceasta se ia în considerare și în tabelul de personal ca unitate structurală și se înscrie în mod corespunzător. În cazul în care șefului sucursalei i se acordă dreptul de a aproba și modifica în mod independent tabelul de personal, acesta este întocmit ca parte a documentului în întreaga organizație.

Completarea tabelului principal

A treia coloană trebuie să conțină numele postului din lista personalului, specialitatea și domeniile de activitate profesională. Ele trebuie indicate fără a folosi forme prescurtate în cazul nominativ. Angajatorul stabilește denumirea profesiei și a funcției. Cu toate acestea, dacă munca se referă la condiții dificile de muncă, precum și la furnizarea de beneficii, atunci trebuie luate în considerare următoarele documente la completarea formularului de personal:

Atunci când o organizație înregistrează un angajat în scopul efectuării unui anumit tip de muncă și nu pentru a intra într-o anumită poziție, acest lucru ar trebui să se reflecte și în tabelul de personal.

A patra coloană conține informații despre numărul de unități din starea organizației. Pot fi atât posturi full-time, cât și part-time. Acestea din urmă sunt indicate în document în acțiuni, respectiv 0,5, 0,75 etc. Aprobarea tabloului de personal este încredințată șefului.

A cincea coloană, atunci când se întocmește o listă de unități de personal, ar trebui să fie dată Atentie speciala. Include tariful în ruble. La chiar versiune simplă completarea acestei coloane include informații despre tariful lunar fix.

Cu toate acestea, în practică, adesea apare o problemă, deoarece nu există o rată fixă ​​a salariului. De exemplu, acest lucru este valabil pentru o astfel de formă de remunerare precum munca la bucată. În acest caz, în coloană este pusă o liniuță, iar în a zecea coloană ulterioară este indicată plata la bucată-bonus sau la bucată. De asemenea, este introdusă o legătură către un document de reglementare, care determină procedura de atribuire a remunerației, inclusiv cuantumul acesteia pentru un anumit rata de lucru. După același principiu, se recomandă completarea listei de personal pentru angajații cărora li se stabilește plata orară. În cazul în care tabloul de personal implică prezența unei unități incomplete în stat, se completează rubrica cu tarife la fel ca pentru salariul integral prevăzut pentru acest post.

Coloanele 6, 7 și 8 conțin informații despre indemnizații nu numai acceptate direct de organizație, cum ar fi responsabilitatea sporită, programul de lucru neregulat, experiența și cunoștințele limbi straine, dar si prevazute de lege, de exemplu, pentru munca in conditiile grele ale Nordului Indepartat.

Regulile de personal prevăd completarea acestor articole în echivalentul rublei. Dacă există mai multe indemnizații în organizație decât există rânduri în tabelul standard de personal, atunci numărul acestora poate fi mărit printr-un ordin special de modificare a formei documentului. Dacă alocațiile sunt stabilite ca procent, atunci procedați ca în cazul precedent.

A noua coloană a formularului de personal care conține articolul „Total pentru lună” este întocmită numai dacă toate datele au fost introduse în echivalentul rublei. Regulile de completare a listei de unități de personal indică faptul că, dacă coloanele 5-9 nu pot fi completate cu ruble, atunci este permisă utilizarea altor indicatori, de exemplu, procente sau coeficienți. Cu toate acestea, în practică, acest lucru este greu de fezabil. Prin urmare, în majoritatea organizațiilor, în acest caz, liniuțele sunt puse în toate rândurile, iar în a zecea coloană care conține note este indicată un link către reglementări. Referirea la un document care dă dreptul de a stabili cuantumul indemnizației pentru vechime vă permite să nu refaceți tabelul de personal atunci când suma se modifică. A zecea coloană este, de asemenea, destinată introducerii oricăror informații.

Funcții de completare

Formularul universal T-3 al tabloului de personal necesită semnăturile contabilului șef și al șefului departamentului de personal, dar nu este ștampilat. Legea nu stabilește termenele de aprobare și frecvența întocmirii listei unităților de personal. Angajatorului i se oferă posibilitatea de a rezolva în mod independent această problemă. Se efectuează modificări ale listei de unități de personal dacă devine necesară includerea de noi unități structurale sau posturi în aceasta. Același lucru este valabil și pentru excluderea articolelor din program, precum și în cazul modificărilor de salariu, titluri de post sau departamente. Orice modificare a orarului trebuie să fie susținută de un ordin din partea șefului organizației.

Există două modalități de modificare a listei de funcții stabilite, și anume:

1. Un ordin de a face anumite modificări.
2. Confirmare comanda noua lista unități de personal.

Este destul de simplu să faci un tabel de personal în 1C.

Dacă personalul sau numărul de angajați este redus sau salariul se modifică, acest lucru ar trebui reflectat și în tabelul de personal. În același timp, trebuie avut în vedere faptul că modificările trebuie să intre în vigoare în cel mult două luni de la semnarea ordinului relevant. Această regulă se datorează faptului că angajatul trebuie să fie anunțat cu două luni înainte cu privire la reducerea sau modificarea salariului.

Cu toate acestea, nu toată lumea știe care este personalul. Este un document de păstrare permanentă în organizație. Organizații de control și supraveghere, de exemplu, FSS, PFR, autoritățile fiscale, inspectoratul de muncă etc. vă poate solicita să le furnizați acest document în timpul controlului. Cu toate acestea, dacă o organizație nu reușește această condiție, ea poate fi amendată cu 200 de ruble pentru fiecare document care nu a fost furnizat la solicitarea organizației de inspecție.

Familiarizarea scrisă a angajaților

Mulți oameni au o întrebare dacă este nevoie de o cunoaștere scrisă a angajaților cu ordinul privind personalul. Organizația Federală pentru Muncă și Ocuparea Populației oferă clarificările necesare cu privire la această problemă în scrisoarea sa din 2014. Acesta explică statutul de program al personalului organizației. Pentru Rostrud, la rândul său, Guvernul a repartizat la nivel legislativîn anul 2004, funcția de informare și consultare a conducătorilor de organizații, precum și a salariaților pe tema respectării normelor și reglementărilor Codului muncii și legii. Trebuie avut în vedere că poziția Rostrud nu este un act juridic de reglementare.

Codul Muncii prevede ca angajatul să fie familiarizat în scris la angajare și înainte de a semna un acord cu reglementările interne, precum și cu alte reglementări locale care au legătură directă cu activitate profesională muncitor nou. Pachetul de documente pentru familiarizare include și un contract colectiv.

Comitetul de Stat de Statistică a emis un decret în 2004, conform căruia formularul T-3 pentru completarea listei de personal este utilizat pentru a forma structura, componența și dimensiunea organizației, ținând cont de statutul acesteia. Din 2013, uniforma T-3 a fost întreruptă și este opțională.

Reglementare locală

După cum este descris mai sus, personalul pentru anul este un act de reglementare local care explică diviziunea consolidată a muncii între angajații organizației. Rostrud în contestația sa a subliniat că, deși este un act normativ local, nu are nicio legătură cu activitatea de muncă. Din acest motiv, angajatorul nu trebuie să dea angajatului acest document pentru revizuire atunci când aplică pentru un post. Cu toate acestea, nu este exclus ca obligatoriu cunoașterea scrisă a salariaților cu lista de personal să poată fi inclusă într-una dintre clauzele contractului colectiv, actului de reglementare local sau contractului.

Angajarea unui angajat pentru un post în afara programului obișnuit

O problemă similară apare adesea în fața angajatorului. Înainte de a înțelege această problemă, ar trebui să înțelegeți dacă înregistrarea unei liste de unități de personal este strict obligatorie. Multe organizații neglijează acest document.

Munca se referă la relația dintre angajator și angajat, prevăzând îndeplinirea unei anumite funcții de muncă contra cost, adică munca conform funcției conform listei de personal. Acest articol este reglementat de articolul 15 din Codul Muncii.

Un contract de muncă, conform articolului 57, trebuie să conțină anumite informații, și anume:

1. Numele complet al angajatului și numele organizației sau întreprinzătorului individual între care se încheie contractul.
2. Date care dovedesc identitatea angajatului și confirmă detaliile angajatorului.
3. Informații despre persoana care reprezintă angajatorul care semnează contractul, precum și temeiurile acestei autorități.
4. Data si locul semnarii contractului.

Pe lângă informațiile despre angajat și angajatorul acestuia, contractul de muncă trebuie să includă:

1. Loc de munca. Dacă vorbim despre munca într-o reprezentanță sau filială a organizației, atunci ar trebui să fie și indicat.
2. functia muncii. Presupune includerea de informații despre corespondența postului cu lista unităților de personal, specialitate, profesie și calificări. De asemenea, indică tipul specific de muncă prestată de angajat. În cazul în care Codul Muncii sau alte reglementări prevăd plata unei compensații sau acordarea de beneficii angajaților anumitor profesii și funcții, acest lucru ar trebui, de asemenea, specificat în contract și să respecte legislația și decretele Guvernului Federației Ruse.
3. Data începerii lucrărilor în cazul unui contract pe durată determinată. În plus, se indică durata acordului și motivele care constituie motivul semnării acestuia.
4. Condiții de plată pentru activitatea de muncă, inclusiv salariu și tarif, indemnizații, plăți suplimentare și stimulente sub formă de plăți.
5. Modul de muncă și odihnă, dacă pentru această poziție diferă de cele general acceptate în organizație.
6. Garanții de plăți compensatorii pentru efectuarea muncii în condiții de muncă periculoase sau vătămătoare. Totodată, contractul trebuie să cuprindă toate condițiile de muncă care pot cauza prejudicii sau prejudicii sănătății sau vieții.
7. Natura lucrării și condițiile acesteia. Aceasta include călătoriile, activitățile mobile și alte tipuri de activități.
8. Conditii de munca la locul de munca.
9. Asigurarea sociala obligatorie a unui angajat in conformitate cu legislatia muncii.

Daca la momentul incheierii contractului nu au fost incluse toate informatiile necesare sau conditiile prevazute de lege, aceasta nu este considerata o baza pentru rezilierea contractului si recunoasterea acestuia ca nul. Informațiile lipsă pot fi incluse într-o anexă la contract sau într-un acord suplimentar. Toate acestea documente aditionale va face parte din acordul principal.

Alte informații

Contractul de munca poate prevedea si alte conditii, daca acestea nu contravin normelor legislative si nu inrautatesc pozitia salariatului. În special, astfel de informații pot fi:

1. Clarificarea locului de muncă, de exemplu, o indicație a unității structurale și a locației acesteia.
2. Termeni perioadă de probă dacă este prevăzut în contract.
3. Acord privind nedezvăluirea secretelor protejate de lege. Poate fi secrete oficiale, de stat, comerciale și alte secrete.
4. Obligația angajatului de a lucra pentru o anumită perioadă de timp în organizație după absolvire. Acest lucru este valabil dacă angajatorul a plătit pentru formare.
5. Condiții și tipuri de asigurări suplimentare pentru angajați.
6. Îmbunătățirea condițiilor salariatului și familiei acestuia în plan social și casnic.
7. Clarificarea condițiilor de muncă, precum și a obligațiilor și drepturilor angajatorului și angajatului, care sunt stabilite de legislația muncii și alte acte juridice.

De asemenea, contractul de munca include informatii despre asigurarea suplimentara pentru pensia angajatului. Prin acordul părților, acesta poate include îndatoririle și drepturile salariatului și angajatorului prevăzute de legislația muncii și alte acte juridice, precum și care decurg din termenii contractului colectiv al unei anumite organizații.

Dacă oricare dintre elementele de mai sus nu a fost inclusă în termenii contractului de muncă, acest lucru nu poate fi calificat drept motiv de neîndeplinire sau refuz de a exercita drepturile și obligațiile.

In cele din urma

Astfel, normele legislatiei muncii presupun inregistrarea obligatorie a tabloului de personal de catre organizatie si utilizarea acestuia in continuare la angajarea unui nou angajat si incheierea unui contract de munca cu acesta. Adică, rezultă că nu este posibilă angajarea unui angajat pentru un post care nu este reflectat în lista de personal. Ar fi împotriva legii Federația Rusă. Lista posturilor cu normă întreagă este un document strict obligatoriu pentru înregistrarea în orice organizație oficială.

Am examinat care este personalul.

Deși obligația de completare a listei de personal nu este stabilită prin lege, organele de inspecție privesc în principal absența acesteia drept o încălcare a legii. Pentru a evita neînțelegerile, managerii nu ar trebui să neglijeze acest important document primar. Numai pentru că este util pentru afaceri în multe feluri. Să ne dăm seama care dintre ele și, de asemenea, să luăm în considerare pe scurt regulile de completare a formularului T-3.

Tabelul de personal este un document de reglementare, corectitudinea completarii care este consacrata legal in Rezolutia „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentatie contabila primara pentru contabilizarea muncii si plata acesteia” din 5 ianuarie 2004.

Termenii utilizați în decret sunt prevăzuți de Codul Muncii al Federației Ruse. Personal - componența angajaților acestei organizații, care este planificată să fie disponibilă la o anumită perioadă de timp.

Prin urmare, personalul reflectă următoarele puncte:

• structura întreprinderii (subordonarea ierarhică a atelierelor individuale sau interacțiunea orizontală);
• personal (lista posturilor necesare functionarii normale a intreprinderii);
• numar de angajati;
• salarii si bonusuri.

De ce ai nevoie de personal?

Să notăm câteva puncte pozitive:

• personalul facilitează analiza personalului întreprinderii;
• sa vedem imagine completă privind salarizarea angajaților;
• recrutarea sau concedierea salariaților se efectuează în conformitate cu tabloul de personal;
• litigiile referitoare la reducerea numărului de salariați sau refuzul angajării se soluționează în instanță;
• un contract de muncă este întocmit pe baza datelor privind personalul (Codul Muncii al Federației Ruse, articolele 15 și 57).

Un exemplu de tabel de personal în formularul T-3

Formularul T-3: cum se completează?

Cum se completează corect formularul T-3? „Placa” sau partea de sus a tabelului de personal include următoarele elemente:

• Numele companiei. Trebuie să se potrivească exact cu numele specificat în documentele constitutive ale organizației;
• cod OKPO;
• Numarul documentului. Fiecare companie poate folosi propriul sistem de numerotare a documentelor. Iar personalul nu face excepție. Numărul poate conține o desemnare alfanumerică sau doar una numerică;
• data întocmirii (a nu se confunda cu data începerii acțiunii - vezi paragraful următor);
• perioada de valabilitate (pentru personal, de obicei un an);
• data si numarul ordinului de adoptare a tabelului de personal.

Ordinea de completare a coloanelor (numărul articolului corespunde numărului coloanei din tabelul formularului T-3).

Coloanele 6 până la 8 sunt completate în ruble sau procente. Aceste coloane conțin date despre toate tipurile de creșteri salariale. Valoarea alocațiilor depinde de mulți factori, de exemplu:

• anumite condiții (vătămătoare) de muncă;
• mod de operare non-standard;
• sisteme de bonusuri și încurajare la o anumită întreprindere;
• normele stabilite de legislația Federației Ruse.

Coloana 9 este calculată. Produsul datelor coloanei 4 și suma datelor coloanelor de la a 5-a la a 8-a inclusiv este introdus în el.

Procedura de întocmire și aprobare a formularului T-3

Directorul de calificare al posturilor impune obligativitatea întocmirii unei liste de personal pentru un economist de muncă. Datorită absenței frecvente a unei astfel de poziții la întreprindere, uneori acest document este întocmit de un angajat al departamentului de personal. În acele întreprinderi în care nu există angajați, formularul T-3 este de obicei completat de personalul contabil sau chiar de un manager.

Indiferent de cine a completat și întocmit tabelul de personal, acesta trebuie să fie certificat și semnat de contabilul-șef și șeful întreprinderii.

Șeful întreprinderii aprobă documentul întocmit. Pentru aceasta, este necesară o comandă. Numărul comenzii este introdus într-o coloană separată a formularului T-3. Această coloană este și cea finală pentru numărul de unități de personal ale întreprinderii și statul de plată lunar. Ordinul indică data intrării în vigoare a tabloului de personal.

Formularul T-3 este de obicei întocmit pentru o perioadă de un an. Cu toate acestea, în întreprinderile mari această perioadă poate fi mai putin de un an. În plus, pentru a nu întocmi un nou tablou de personal în cursul anului, întreprinderea are dreptul de a face modificări unui document deja întocmit. Astfel de modificări se formalizează prin ordin al șefului. Comanda trebuie să indice rațiunea modificărilor, de exemplu, reorganizarea, reducerea sau extinderea producției.

Activitatea fiecărei întreprinderi se bazează pe baza actelor legislative diferite niveluri supunere. Un rol important în viața oricărei organizații îl joacă documentele locale adoptate și publicate pentru întreprinderea în sine.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Tabloul de personal aparține și documentelor cu caracter local. Caracteristicile și caracteristicile de design ale acestui document important sunt dezvăluite mai jos.

Ce este acest document?

Încadrarea de personal este un act normativ de natură locală. În baza Cartei întreprinderii.

Pentru unificare prin Decretul Serviciului Statistica de stat Formularul T-3 a fost aprobat.

La întreprinderi, se utilizează pentru înregistrarea numărului de angajați, componența și structura acestora.

Include:

• Numele departamentelor, atribuindu-le un cod.
• Denumirea posturilor, specialităților, profesiilor, categoriei, clasei de calificare.
• Număr de angajați, salariu, indemnizații.

Personalul este conceput pentru:

• Formează structura organizatorică a întreprinderii.
• Formați numărul de departamente și unități de personal.
• Stabiliți un sistem de salarizare pentru angajați.
• Stabiliți cotele și mărimea acestora.
• Facilitează recrutarea pentru posturi vacante.

Ce spune legea?

Baza normativă

• Codul Muncii. Artă. 15 și 57 conțin trimiteri la tabelul de personal. Acest lucru se datorează faptului că îndatoririle, drepturile și remunerația angajatului provin din tabloul de personal.
• Instrucțiuni pentru . Se indică faptul că toate înscrierile sunt înscrise în carnetul de muncă pe baza tabelului de personal.

Nu există un act normativ care să precizeze obligativitatea menținerii unui tablou de personal. În ciuda unei astfel de „găuri în lege”, toate serviciile de control solicită acest document.

Cu ajutorul acestuia se verifică și se colectează informații despre angajați, remunerația pentru munca depusă etc.. Prin urmare, lipsa acesteia reprezintă o încălcare a legislației muncii și atrage amendă.

Concluzie: masa de personal ar trebui să fie în fiecare întreprindere.

Persoane responsabile. Cine semneaza?

Șeful întreprinderii, șefii departamentelor de personal și contabilitate au dreptul de a semna în tabelul de personal. Aceasta înseamnă că angajații acestor servicii sunt responsabili pentru compilarea, executarea, efectuarea modificărilor.

Semnătura se pune la sfârșitul documentului. Dacă lista personalului constă din mai mult de o pagină, semnăturile sunt plasate pe ultima pagină în rânduri speciale de semnătură.

În timpul dezvoltării inițiale a tabelului de personal, graficul pentru semnături poate fi introdus pe fiecare pagină a documentului.

Când și cum să faci modificări?

Este necesar să se facă schimbări în fiecare an sau nu, fiecare manager decide separat. Acesta este un document de planificare și este de dorit să-l actualizezi anual.

Actualizarea anuală va permite coordonarea componenței cantitative și calitative a angajaților.

Dacă este necesară introducerea sau eliminarea posturilor, desființarea sau adăugarea de departamente, un nou document poate fi aprobat mai rar sau mai des.

Modificările pot fi făcute în mai multe moduri:

• Schimbare generală. I se atribuie un nou număr de înregistrare și se ratifică prin ordin (decret).
• Schimbare selectivă. Ar trebui să fie înregistrat într-o comandă sau comandă. Aceasta metoda posibil dacă ajustările nu sunt semnificative.

Modificările aduse tabelului de personal afectează personalul care lucrează deja; în consecință, trebuie făcute ajustări la documentele de muncă ale angajaților pe care îi privesc.

Aceasta poate fi o schimbare în poziție, departament, responsabilități suplimentare, schimbare,.

La schimbarea posturilor, angajatul trebuie informat in scris cu doua luni inainte.

Astfel, efectuarea modificărilor constă în următorii pași:

• Consimțământul angajatului de a face ajustări la programul care îl privesc.
• Redactarea și adoptarea unui ordin (instrucțiune) privind efectuarea ajustărilor.
• Scrierea și acceptarea unei cereri către angajatul care este afectat de modificări.
• Înregistrarea modificărilor primite în carnetul de muncă.

Cum să întocmești corect un tabel de personal?

Procedura, etapele și regulile de umplere

La redactarea tabelului de personal, trebuie să se facă referire la structura organizatorică a întreprinderii.

Acest lucru se datorează faptului că la întocmirea programului este necesar să se indice departamentele care fac parte din întreprindere. În continuare, se completează un formular standardizat.

Pași pentru introducerea datelor într-o formă standardizată:

• Indicați denumirea întreprinderii conform actelor constitutive. Dacă există un nume prescurtat, acesta trebuie indicat și - între paranteze sau pe linia de mai jos.
• Specificați codul OKPO.
• Specifica număr de serie, conform Jurnalului de înregistrare a fluxului de documente. Când faceți mai multe ajustări, introduceți o numerotare separată (de exemplu, cu o valoare de literă).
• Data întocmirii documentului se înscrie într-o coloană specială. Este posibil să nu coincidă întotdeauna cu momentul intrării sale în vigoare. În acest sens, în forma unificată există o coloană care indică data de la care intră în vigoare.
• În coloana „Stați în numărul de ... unități” se înscrie numărul de unități oficiale.
• Graficele sunt în curs de completare.

Secțiuni, coloane și caracteristicile acestora

Secțiunea 1 „Denumirea unității structurale”

Sunt introduse departamente, reprezentanțe, filiale.

Datele sunt introduse de sus în jos.

Prima linie indică conducerea întreprinderii. Urmează departamentul financiar, contabilitate, personal, departamentul probleme economice.

După completarea graficului de către departamentele din primul nivel de subordonare, este necesar să se introducă date despre producție.

Toate magazinele și secțiile sunt indicate. După acest nivel, sunt introduse date despre unitățile de service (depozit, de exemplu).

Secțiunea 2 „Codul unității structurale”

Cu ajutorul acestei secțiuni se urmărește clar structura ierarhică a întreprinderii.

Pentru a facilita completarea acestei coloane, ar trebui să utilizați clasificatoare industriale.

Un cod specific este atribuit oricărei unități structurale pentru a facilita gestionarea documentelor.

Misiunea începe de la mare la mic. De exemplu, departamentul este 01, departamentele din departament sunt 01.01, 01.02 etc., în departament, grupul este 01.01.01 etc.

Coloana 3 „Poziția (specialitate, profesie), categorie, clasa (categoria) de calificare a angajatului”

Secțiunea se completează pe baza Clasificatorului ocupațiilor lucrătorilor, posturilor salariaților și categoriilor de salarii.

Pentru organizațiile care sunt finanțate de la bugetul federal, utilizarea unui clasificator este o parte integrantă a procesului de flux de lucru.

Datele sunt introduse în această coloană în conformitate cu caracteristicile activităților fiecărei întreprinderi.

Secțiunea 4 „Numărul de unități de personal”

Conține date despre numărul de unități de lucru. Unități înființate organizarea bugetului aprobat de autoritățile superioare.

La o întreprindere cu forme de proprietate nebugetare, unitățile de personal sunt determinate de nevoile acesteia și de fezabilitatea economică. Dacă întreprinderea are unități de personal care lucrează la rate de 0,5 sau 0,25, atunci când se completează această secțiune, sunt indicate acțiuni.

Locurile vacante se încadrează în numărul de unități de stat vacante.

Un exemplu de tabel de personal cu o rată de 0,5:

Secțiunea 5 „Tarif (salariu) etc.”

Această secțiune conține date privind salariile pe poziție.

Cu ajutorul tarifului, salariații sunt remunerați pentru sarcinile îndeplinite în conformitate cu contract de muncă. Această metodă de plată este utilizată în mod activ pe întreprinderi de stat si organizatii. Atunci când percepeți salarii, este necesar să faceți referire la Baremul Tarifar Unificat.

Salariu - o remunerație fixă ​​pentru îndeplinirea sarcinilor care sunt specificate direct în contractul de muncă.

Formarea salariului se realizează pentru o anumită perioadă de timp (lună, trimestru, jumătate de an).

Stabilirea salariului angajaților organizațiilor bugetare se face pe baza Unificatului barem tarifar. Întreprinderile cu forme private de proprietate provin din posibilități financiare, dar nu sub salariul minim, care nu include sporuri, indemnizații, plăți pentru conditii speciale munca etc.

Datele sunt indicate în ruble.

Secțiunea 6-8 „Taxe suplimentare și suprataxe”

Conține date privind plățile de stimulare, compensații (bonusuri) stabilite de legislația Federației Ruse („nord”, pentru o diplomă academică) și introduse la discreția organizației (referitor la condițiile de muncă).

Pentru întreprinderile și organizațiile care sunt finanțate de la bugetul de stat, valoarea alocațiilor este stabilită de Guvernul Federației Ruse, pentru cele private - de conducerea întreprinderii.

Indemnizațiile sunt stabilite ca procent din salariu. Plățile sunt o plată fixă.

Secțiunea 9 „Total”

Sunt rezumate coloanele 5 - 8. Sunt indicate toate cheltuielile din timpul lunii.

Secțiunea 10 „Notă”

Se fac modificari la coloana, precizari conform tabelului de personal.

Când este întocmit și aprobat?

Un tabel de personal este întocmit la deschiderea unei noi întreprinderi, sucursale, filială etc şi când se fac modificări semnificative.

Datorită faptului că salariu se plătește lunar, cel mai corect este să se stabilească data intrării în vigoare în prima zi a lunii.

Tabloul de personal se aprobă pe baza unui ordin sau ordin semnat de conducătorul întreprinderii sau de o persoană împuternicită.

De asemenea, în tabelul de personal, detaliile corespunzătoare trebuie introduse în coloana „Aprobat”. În plus, datele sunt introduse în Jurnalul de înregistrare, după care numărul este introdus în comandă. În continuare, după procedura de aprobare, tabelul de personal este trimis spre depozitare.

Umplerea probei 2019:

Nuanțe importante

Rotunjirea pozițiilor

La intrarea în nivelul de personal, tabelul de personal poate conține unități întregi și fracționale.

Există două opțiuni pentru rotunjirea unităților de personal:

• Rotunjirea se efectuează pentru fiecare diviziune.
• Unitățile de ocupare sunt rotunjite pentru mai multe departamente.

în care:

• Rate mai mici de 0,13 = 0, adică înclinare.
• Ratele de 0,13–0,37 sunt egale cu 0,25 dintr-o poziție obișnuită.
• Ratele 0,38-0,62 sunt rotunjite la 0,5 rate.
• Ratele obișnuite de 0,63-0,87 sunt egale cu rate de 0,75.
• Peste 0,87 - tarif complet.

Întocmirea unui tabel de personal pentru antreprenorii individuali

Potrivit legislației, un antreprenor individual poate angaja angajați. Din momentul în care angajații sunt acceptați, acesta devine angajator și trebuie să mențină un tabel de personal. Excepție fac cazurile în care atribuțiile și forma activității salariatului sunt descrise în detaliu în contractul de muncă.

Personalul ajută la scăparea de dificultățile situațiilor imprevizibile atunci când lucrează cu personalul.

La alcătuirea tabelului de personal pentru antreprenorii individuali, merită să respectați aceleași principii și reguli ca și pentru companiile mari.

Dar cel puțin merită să completați Coloanele 1-5.

Dezvoltarea personalului într-o instituție bugetară

Personalul este o parte integrantă a activității oricărei organizații bugetare. De asemenea, este compilat conform formularului standard T-3, în conformitate cu toate principiile și caracteristicile de mai sus.

Cu toate acestea, pentru instituţiile bugetare obligatoriu este folosirea:

• Clasificator rusesc al ocupațiilor lucrătorilor, al posturilor angajaților și al categoriilor de salarii.
• Directorul de calificare al posturilor de manageri, specialiști și alți angajați.
• Catalogul unificat de tarife și calificare a lucrărilor și ocupațiilor muncitorilor (ETKS).

La alcătuirea și introducerea tabelului de personal la întreprinderile de stat, este necesar să se facă referire la reglementările din industrie.

Familiarizarea angajatului

Actele juridice referitoare la problemele de muncă indică: angajatorul este obligat să familiarizeze angajații cu reglementările interne de muncă, precum și cu alte reglementări locale care îi afectează în mod direct. activitatea muncii.

Familiarizarea se face sub semnătură. În consecință, dacă masa de personal este un act normativ de natură locală, atunci familiarizarea cu acesta ar trebui efectuată în același mod.

Din cele de mai sus, trebuie concluzionat că este necesar să se mențină un tablou de personal în orice întreprindere. Pentru a simplifica munca cu personalul, a fost adoptat un formular T-3 standardizat. Utilizarea acestuia va simplifica munca și interacțiunea cu autoritățile de reglementare.

Salut! Ați auzit vreodată de un astfel de document precum „Organizația de personal”? Dar acesta este un document pe baza căruia se calculează salariile, precum și angajații sunt angajați și concediați. Acum vom încerca să spunem în detaliu despre ce funcții îndeplinește SHR și cum să-l compunem corect.

Ce este „angajarea de personal”

Fiecare dintre voi cel puțin o dată în viață a fost în departamentul de personal al unei întreprinderi. Probabil ați văzut nenumărate dosare și fișiere personale ale angajaților. Cu siguranță mulți au fost interesați de modul în care angajații acestui departament colectează și își amintesc informații despre toate posturile, angajații etc.

Și totul este destul de simplu. Au un astfel de document ca lista personalului.

Personal (SHR)- Acesta este un document de reglementare care indică informații despre toate pozițiile întreprinderii, numărul de angajați cu normă întreagă, valoarea tarifelor acestora și valoarea indemnizațiilor.

Cu alte cuvinte, acesta este un document care conține informații generalizate despre numărul de angajați ai întreprinderii și posturile disponibile. În plus, tabelul de personal indică cuantumul salariilor pentru fiecare post, luând în considerare toate indemnizațiile datorate.
Foarte des, acest document îi ajută pe managerii întreprinderii în cursul litigiilor. De exemplu, din cauza unei reduceri forțate a personalului, un muncitor a fost concediat și i-a dat în judecată pe foștii manageri. În speță, SR este dovada directă a legalității acțiunilor inculpatului.

Datorită importanței acestui document, toate paginile sunt numerotate, dantelate și sigilate.

• Descărcați exemplu de comandă la aprobarea tabelului de personal

• Descărcați formularul de angajare N T-3

Funcții de personal

Ca orice document, HR-ul îndeplinește o serie de funcții. Principalele dintre ele sunt:

• Posibilitate de organizare a timpului de lucru al personalului;
• Plata salariilor lunare angajatilor;
• Înregistrarea oficială a angajaților nou angajați;
• Lăsând regulile regulamente interne zi;
• Transferul salariaților înregistrați dintr-o funcție în alta etc.

Angajarea personalului este un document obligatoriu

Fiecare întreprindere are un numar mare de documentație. Sunt documente care sunt obligatorii, și sunt cele care sunt create din necesitate. La întrebarea „Este SR un document obligatoriu?” este imposibil să dai un răspuns cert.

Toate pentru că Codul Muncii nu presupune prezența obligatorie a SHR la întreprindere. Dar dacă luăm în considerare această problemă pe baza cerințelor Roskomstat, atunci se dovedește că acest document este necesar, deoarece. el este documentatie primara să contabilizeze statul de plată.

Deși nu există norme clare în legislație, majoritatea organizațiilor mențin acest tip de documentație. La urma urmei, partea principală auditurile de statîncepe cu studiul SR.

De altfel, prezența acestui document ușurează viața nu doar inspectorilor, ci și managerilor, departamentelor de HR și contabilitate.

Care este durata personalului

Nici un document oficial nu precizează durata exactă a SR. Șeful însuși are dreptul de a indica perioada pentru care este întocmit acest document. Cel mai adesea, este refăcut în fiecare an și intră în vigoare la 1 ianuarie. La întocmirea SR se indică data valabilității acestuia. Dar dacă nu specificați o dată, atunci documentul este considerat nelimitat și nu trebuie refăcut.

Cât de mult și unde este depozitat masa de personal

În baza deciziei Arhivelor Federale, SR, după expirarea valabilității, trebuie păstrată la întreprindere timp de 3 ani. Și durata de valabilitate a constelațiilor obișnuite este de 75 de ani.

Aranjament regulat- un document optional pentru fiecare intreprindere, care este creat pe baza tabelului de personal. El este versiune mobila SHR și include mai multe informatii detaliate despre angajații companiei (se indică numele complet al lucrătorilor, grupa de dizabilități etc.).

Cine inventează

Inainte de a trece la realizarea unui document, managerul emite un ordin de modificare a tabloului de personal, unde desemneaza un angajat care il va intocmi.

Poate fi absolut orice angajat al organizației. Dar cel mai adesea, o astfel de muncă este încredințată angajaților departamentului de personal, contabilității sau unui inginer de raționalizare a forței de muncă.

Câte copii de SHR ar trebui să fie în producție

La compilarea SR, se face o copie a acestuia. Prin urmare, originalul și o copie trebuie păstrate de către Departamentul de Resurse Umane și Contabilitate.

Schimbarea personalului

Uneori trebuie făcute modificări la SR existent. Acest lucru se face în mai multe cazuri:

1. Dacă are loc o reorganizare a companiei;
2. Daca este necesara optimizarea si imbunatatirea activitatii de munca a aparatului de conducere;
3. Dacă modificările aduse legislației impun introducerea unor modificări obligatorii la RS;
4. În cazul unei schimbări a personalului ;
5. Modificări ale posturilor din tabloul de personal;
6. Modificări salariale în personal.

Dacă modificările sunt minore și nu necesită crearea unui nou HR, atunci șeful emite un ordin de modificare a tabelului de personal. După aceea, angajatul responsabil aduce modificări documentului curent.

Atunci când se fac modificări în tabelul de personal, conducerea nu este obligată să notifice angajații în scris.

A doua modalitate de modificare este crearea unui nou SR.

Pentru orice modificare a RS-ului, trebuie aduse modificări la cărți de muncăși cardurile personale ale angajaților. Înainte de aceasta, este necesar să obțineți permisiunea scrisă pentru această acțiune din partea angajaților.

De exemplu, dacă formularea titlului postului se modifică ușor, angajatul trebuie anunțat în scris. Abia după aceea se fac modificări la cartea lui de muncă.

Dacă modificările se referă la cuantumul salariilor, în acest caz, angajatul este anunțat în scris cu 2 luni înainte. Aceste modificări se fac în paralel cu contractul de muncă.

Există o formă obligatorie de personal?

Pentru a compila SR, cel mai adesea folosesc unul unificat. Este un formular - un tabel în care trebuie să introduceți date.

Majoritatea organizațiilor iau forma T-3 ca bază și o „personalizează” pentru a se potrivi întreprinderii lor. Acest lucru este permis, adică forma uniformă a acestui document nu este obligatorie.

În cazurile în care întreprinderea are o formă de stat de conducere, atunci tabelul de personal este întocmit în conformitate cu toate regulile.

Structura personalului organizației

SR constă dintr-un antet, un tabel și datele persoanelor care au semnat documentul.

Prima parte a documentelor conține următoarele informații:

• Denumirea organizației, conform actelor constitutive;
• Data începerii SR, numărul și perioada de valabilitate a acestuia. Numerotarea poate fi atribuită arbitrar.
• Data și numărul ordinului de aprobare a tabloului de personal;
• Personalul general.

A doua parte este o colecție de date pentru toate pozițiile. O vom lua în considerare puțin mai târziu.

A treia parte conține numele și funcțiile persoanelor care au semnat acest document. Cel mai adesea este liderul. serviciul de personalși contabil șef.

Cum se face un tabel de personal

Sperăm că nimeni nu a avut întrebări când a completat „antetul”, așa că să trecem la completarea tabelului în sine.

1 număr . Denumirea unității structurale. Ele trebuie listate în ordinea subordonării. De exemplu, administrație, secretariat, departament financiar, departament contabil etc.;

2 conturi. Cod departament. Numerotăm unitățile de sus în jos (01,02,03 etc.);

3 puncte. Denumirea funcției. Datele trebuie introduse în cazul nominativ fără abrevieri, în singular, ghidat de cărți de referință de calificare și tarife;

4 capete . Numărul de unități de personal. Această coloană indică de câți oameni de pe o poziție are nevoie compania. Această valoare poate fi fie întreagă, fie fracțională. De exemplu, 2,5 ar putea însemna că 2 angajați vor lucra cu normă întreagă și unul cu normă parțială;

coloana a 5-a . Valoarea salariului, tariful sau bonusurile. Indicat în ruble pentru fiecare poziție. Dacă, de exemplu, lucrează 2 contabili, dar managerul le plătește salarii diferite, atunci un singur salariu este indicat în tabelul de personal, iar plăți suplimentare sunt prescrise în coloana indemnizației. Adică salariul angajaților din aceeași funcție ar trebui să fie același;

6, 7, 8 coloane . Indemnizații pentru condiții speciale de muncă. S-ar putea să nu fie, atunci se pun liniuțe în coloane. Dar dacă muncitorul lucrează noaptea, sărbători, înlătură demnitatea. noduri etc., apoi conform legii trebuie să plătească o despăgubire;

coloana a 9-a. În doar o lună. Se sintetizează datele din coloanele 5,6,7,8, după care se înmulțesc cu numărul de unități de personal pentru fiecare post;

10 numără . Notă. Se poate indica un act normativ local pe baza căruia se realizează remunerarea;

După introducerea datelor, este necesar să se însumeze totalul cu 4 și 9 coloană. Astfel, vom afla numărul de unități de personal din lista de personal și statul de plată lunar.

aprobarea personalului

Conform regulilor de aprobare a tabloului de personal, după întocmirea și verificarea tuturor datelor, SR semnează șeful, contabilul șef și șeful departamentului de personal. După aceea, șeful întreprinderii emite un ordin de punere în aplicare a acestui document.

Concluzie

SR nu este obligatoriu, ci un document foarte important al oricărei organizații. Pe baza acestuia, puteți fie să acceptați unul nou. În plus, este folosit pentru a plăti salarii angajaților întreprinderii.

Acest document nu este strict reglementat, așa că poate fi „personalizat” pentru fiecare organizație și refăcut dacă este necesar. Acesta este salvatorul de viață al liderului în perioada inspecțiilor efectuate de organele de stat.