Art. Venäjän federaation työlain 135 pykälässä, lisäpalkkioiden ja kannustinluonteisten bonusten järjestelmät ja bonusjärjestelmät perustetaan työehtosopimuksilla, sopimuksilla, paikallisilla määräyksillä työlainsäädännön ja muiden määräysten mukaisesti. oikeudellisia toimia jotka sisältävät työlain normeja.

Bonus on kannustin- tai kannustinluonteinen maksu, joka maksetaan työntekijän perusansion lisäksi tietyistä saavutuksista työtoimintaa organisaation paikallisissa säännöissä vahvistettujen bonusten tunnuslukujen (perusteiden) mukaisesti.

Näin ollen bonukset voivat olla kahdenlaisia:

1) kannustava luonne, josta palkkajärjestelmä tarjoaa;

2) palkitsemisjärjestelmän ulkopuolisten työntekijöiden kannustava luonne.

Venäjän federaation työlain 135 §:ssä säädetään työnantajan oikeudesta perustaa itsenäisesti bonusjärjestelmä työehtosopimuksissa, sopimuksissa ja paikallisissa määräyksissä lain vaatimusten mukaisesti.

Kannustimien ja palkkioiden käyttöä liittovaltion budjetista rahoitettavissa organisaatioissa koskevassa kysymyksessä on metodologisia suosituksia organisaation parantamiseksi. palkat budjettirahoitusta saavien laitosten, järjestöjen ja yritysten työntekijät yhtenäisen soveltamisen perusteella tariffiaikataulu palkat, jotka on hyväksytty Venäjän työministeriön 11. marraskuuta 1992 antamalla päätöksellä nro 32.

Nämä menetelmäsuositukset keskittävät julkisen sektorin organisaatioiden työntekijöiden lisäpalkkioiden, palkkioiden ja kannustimien käytön työntekijän yksilöllisten ominaisuuksien huomioimiseen ja työn korkean henkilökohtaisen tuottavuuden varmistamiseen. Samalla tulisi säilyttää sellaiset lisäpalkkiot ja -lisät, jotka liittyvät samassa tehtävänimikkeessä olevien työntekijöiden työn intensiteetin ja työmäärän eroihin (esim. lisäpalkkio koulun luokkajohtamisesta, toimistotyöstä ja kirjanpito kun se ei ole osa päätyötä). Haitallisista, vaikeista ja vaarallisista työoloista maksetut palkanlisät on joka tapauksessa säilytettävä.

Näiden suositusten kohdassa 6.3 todetaan, että korkean suorituskyvyn palkkioiden käyttöönoton yhteydessä on asetettava indikaattoreita, joilla tätä suorituskykyä tulisi muuttaa. Näitä indikaattoreita voivat olla esimerkiksi standardoidun työn määrän kasvun aste, useimpien tehtävien onnistunut suorittaminen. monimutkaista työtä(tehtävät), suoritetun työn korkea laatu, työn systemaattinen varhainen valmistuminen tietyn riskin ja aloitteellisuuden ilmentyessä.

Julkisen sektorin organisaatioiden työntekijöille ammatillisen osaamisen palkkioita voidaan käyttää laajasti. On suositeltavaa maksaa ne työntekijöille, joilla on korkeat liiketoimintaominaisuudet, jotka hallitsevat edistyneitä tekniikoita ja työmenetelmiä, korkeatasoinen ammatillinen koulutus ja korkea tuottavuus. Korkean ammatillisen huippuosaamisen erityiset indikaattorit määritetään suoraan laitoksessa, organisaatiossa ja yrityksessä. Yksi tyypillisistä budjettiorganisaation (etenkin pienen) työntekijän ammatillisen osaamisen indikaattoreista voi olla ammatillisten taitojen hallinta useissa ammateissa ja erikoisaloilla (esimerkiksi puuseppä, puuseppä, sähköasentaja, putkimies).

Muissa organisaatioissa bonusjärjestelmä voidaan määrätä työehtosopimuksessa. Palkkioiden erityinen menettely, tunnusluvut, ehdot, määrät ja muut osatekijät on kuitenkin vahvistettava palkitsemissäännöissä tai palkkasäännösten vastaavassa kohdassa, jotka ovat paikallisia lakeja, tai suoraan työntekijän kanssa tehtävään työsopimukseen (joka on vain mahdollista organisaatioissa, joissa on pieni työntekijämäärä).

On ymmärrettävä, että perustamalla organisaatioon bonusjärjestelmän työnantaja ottaa tiettyjä velvollisuuksia maksaa palkkioita työntekijöille. Toisin sanoen bonussäännön perusteella työntekijällä on palkkion tunnuslukuja ja ehtoja täyttäessään oikeus vaatia palkkion maksamista ja työnantajalla on velvollisuus maksaa bonus.

Organisaatiossa kehitettävän bonusjärjestelmän tulee sisältää seuraavat elementit:

1) bonusindikaattorit;

2) bonusehdot;

3) bonussummat;

4) palkkioita saavien henkilöiden piiri;

5) bonusten taajuus;

6) bonusten peruste.

HUOMIO! Palkitsemisjärjestelmään kuuluvia palkkioita on maksettava tietyistä tuotanto- tai työmittareista. Bonusjärjestelmään kuuluu erityisten indikaattoreiden määrittäminen (esimerkiksi myyntivolyymin kasvulle suhteessa suunnitelmaan).

Bonusindikaattoreita kehitetään organisaation erityispiirteiden ja työntekijöiden tehtävien mukaisesti. Näin ollen tunnusluvut, joista kirjanpitäjä voidaan palkita, eroavat koneenkäyttäjän palkkioiden tunnusluvuista.

Bonusmittareiden valinta voidaan määrätä organisaatiossa sovitun palkitsemismuodon mukaan. Joten kappaletyöpalkkaisille työntekijöille bonusindikaattorit voidaan tehdä riippuvaiseksi valmistettujen tuotteiden laadusta (esimerkiksi vikojen puuttumisesta) ja määrälliset indikaattorit voidaan määrittää aikatyöntekijöille (esimerkiksi tuotantoasteen täyttyminen 110 prosentilla).

Bonusindikaattoreiden tulee siis olla tuotantoluonteisia, jokaisen yksittäisen työntekijän saavutettavissa ja mitattavissa.

Bonusehdot täyttyvät ohjaustoiminto, toimii tiettynä rajoittimena, joka vaikuttaa sekä vakuutusmaksun määrään että itse vakuutusmaksun kertymiseen tai karttumatta jättämiseen. Bonusehtoja voivat olla esimerkiksi työturvallisuuden noudattaminen, työkuri. Näiden ehtojen noudattamatta jättäminen voi olla peruste työntekijän evälle palkkiosta.

Bonuksen suuruus voidaan määrittää kiinteänä rahasummana tai tietyssä palkan osassa (rahalisä).

Venäjän federaation työlaki ei kiellä minkään suuruisten vakuutusmaksujen asettamista. Bonuksia koskevassa säännöksessä voidaan määrätä, että bonuksia ei ole rajoitettu enimmäismäärään.

Bonusajan valinta määräytyy työn ja tuotannon organisoinnin erityispiirteiden mukaan. Bonusten taajuudesta päättää organisaation johtaja. Yleisin on maksaa palkkio kuukausittain samaan aikaan palkkaa. Kuitenkin joissakin tapauksissa, kun bonusten pääindikaattori ovat tulokset Taloudellinen aktiivisuus, bonuksia voidaan maksaa neljännesvuosittain, puolivuosittain tai vuosittain.

Bonukset maksetaan organisaation johtajan määräyksen mukaan. Toimeksianto annetaan lomakkeiden nro T-11 (jos bonus maksetaan yhdelle työntekijälle) tai nro T-11a (jos bonus maksetaan usealle työntekijälle) mukaan.

Tilauksessa tulee mainita:

1) palkkion saavien henkilöiden sukunimi, etunimi ja sukunimi, henkilöstönumerot, tehtävät ja rakenneyksikkö, jossa he työskentelevät;

2) syy palkkion maksamiseen (esimerkiksi tuotantosuunnitelman ylittämisen yhteydessä, joka perustuu organisaation vuoden toiminnan tuloksiin);

3) palkkion laskentaperuste (esim. rakenneyksikön johtajan sisäinen muistio);

4) bonuksen määrä.

Art. Venäjän federaation työlain 191 mukaan työnantaja voi palkita työntekijöitä, jotka suorittavat työtehtävänsä tunnollisesti. Työntekijöille voidaan maksaa kertaluonteisia bonuksia:

♦ työn tuottavuuden lisäämiseen;

♦ monen vuoden tunnollisesta työstä;

♦ tuotteiden laadun parantamiseen;

♦ työelämän innovaatioihin;

♦ saavutuksista ammattikilpailuissa;

♦ työtehtävien virheettömästä suorittamisesta;

♦ yleisten vapaapäivien yhteydessä;

♦ työntekijän vuosipäivän yhteydessä;

♦ muista sisäisten sääntöjen mukaisista työsaavutuksista työsäännöt, työehtosopimus tai bonussäännöt.

Tällaiset palkkiot eivät liity palkitsemisjärjestelmiin ja ne maksetaan työntekijän työn kokonaisarvioinnin perusteella kertaluonteisena kannustimena. Tässä tapauksessa työnantajaa ohjaa subjektiivinen arvio, eikä sillä ole työntekijöille velvollisuutta maksaa palkkioita. Näin ollen työntekijöillä ei ole oikeutta vaatia palkkioiden maksamista.

Kertabonuksia maksettaessa bonuspiiriä ei määritellä etukäteen. Kertaluonteiset kannustinpalkkiot maksetaan vain työnantajan päätöksellä, jossa ilmoitetaan kunkin työntekijän palkkion määrä. Tässä otetaan huomioon:

♦ työntekijän henkilökohtainen panos organisaation toimintaan;

♦ sen yksikön työn tulos, jossa työntekijä suorittaa työtehtäviään;

♦ organisaation toiminnan tulos.

Kertabonuksille ei tarvitse kehittää erityistä bonusehtoa.

Art. Venäjän federaation verolain 255 pykälän mukaan veronmaksajan työn palkitsemiseen liittyvät menot, jotka alentavat tuloveron perustetta, sisältävät työntekijöille mahdolliset käteis- ja (tai) luontoissuoritukset, kannustuskertymät ja -korvaukset, korvauskertymät, jotka liittyvät työtunnit tai työehdot, bonukset ja kertaluonteiset kannustimet, näiden työntekijöiden ylläpitoon liittyvät kulut, joista määrätään Venäjän federaation lainsäädännön normeissa, työsopimuksissa (sopimuksissa) ja (tai) työehtosopimuksissa.

Erityisesti artiklan 2 kohdan mukaisesti. Venäjän federaation verolain 255 §:n mukaan työvoimakustannukset sisältävät kannustinluonteiset kertymät, mukaan lukien palkkiot tuotantotuloksista, palkkiot tariffiprosentteihin ja ammatillisen osaamisen palkoista, korkeasta työsaavutuksesta ja muut vastaavat indikaattorit.

HUOMIO! Työntekijöille maksettavia palkkioita koskevan säännöksen tulee näkyä työsopimuksessa ja (tai) työehtosopimuksessa. Vain tässä tapauksessa palkkioiden määrä voidaan ottaa huomioon palkkakustannuksissa.

Työsopimus voi sisältää (lukuun ottamatta työsopimuksen olennaisia ​​ehtoja) viittauksia työehtosopimuksen normeihin, organisaation sisäisiin työmääräyksiin, bonuksia koskeviin määräyksiin ja (tai) muihin paikallisiin säännöksiin ilman niiden erityistä purkamista työsopimukseen. . Tässä tapauksessa katsotaan, että nämä paikalliset määräykset koskevat tiettyä työntekijää. Jos siis tietyn työntekijän kanssa tehdyssä työsopimuksessa ei ole tiettyjä mainitussa työehtosopimuksessa ja (tai) paikallisissa määräyksissä tarkoitettuja jaksotuksia tai niihin ei ole viittauksia, tällaisia ​​jaksotuksia ei voida hyväksyä voittoverotuksessa.

On muistettava, että Art. Venäjän federaation verolain 270 §:ssä määrätään tietyntyyppisistä kuluista, jotka eivät liity verotukseen liittyviin kuluihin, riippumatta siitä, onko tällaiset maksut määrätty työsopimuksessa vai ei. Tällaisia ​​kuluja ovat erityisesti kulut, jotka muodostuvat työntekijöille erityisrahastoista maksettavista palkkioista tai käyttötarkoitukseensa sidotuista tuloista.

Palkinto mainitaan Venäjän federaation työlain 129 artiklassa. Laki määrää sen kannustavaksi maksuksi. Se voi olla osa yrityksen (organisaation) henkilöstön palkkaa. Laki asettaa työnantajalle velvollisuuden kehittää yrityksessä palkkausjärjestelmä ja sen soveltamista koskevat säännöt yhteisymmärryksessä tämän prosessin kanssa työvoiman edustajien kanssa. Mitä tulee valtion tai kuntien omistukseen, työnantajaa ohjaavat suositukset, jotka erityinen komissio laatii vuosittain lain 161-FZ 2002 mukaisesti. Suositusten laatimisen tulosten perusteella laaditaan pöytäkirja.

Bonusten laskenta- ja maksumenettely

Jokaisella työnantajalla tulee olla sisäinen asiakirja, joka sisältää kuvaus sovellettavasta palkitsemisesta. Asiakirja voi sisältää sääntöjä yrityksen työntekijöiden palkkojen osien laskemiseksi. Sisäisen asiakirjan kehittäminen, laatiminen ja käyttöönotto yrityksen työhön voi yksinkertaistaa merkittävästi työsopimuksen tekstiä. Työsopimuksessa ei saa luetella työntekijöiden palkkojen laskemisalgoritmia: asiakirja voi sisältää linkin yrityksen sisäiseen säädökseen. Yrityksen bonukset voivat olla vuosittaisia, neljännesvuosittaisia ​​tai kertaluonteisia. Kaksi ensimmäistä bonustyyppiä ovat säännöllisiä.

Kertabonuksen maksamismenettely

Kertabonus on palkkio rahallinen muoto annetaan työntekijälle kannustaakseen jatkamaan työskentelyä. Tämä työnantajan toiminta jää palkitsemisen ulkopuolelle, mikä on säännöllistä. Kertabonusta ei voida pitää vakiopalkkiona. Sen ero muuntyyppisistä bonuksista, esimerkiksi neljännesvuosipalkkiosta, on, että kertamaksulla ei ole säännöllistä perustetta. Syynä sen saamiseen voi olla mikä tahansa tapahtuma yrityksessä tai tietyn työntekijän korkeiden tulosten saavuttaminen työssä.

Työnantaja voi sisällyttää kertaluonteisen lisän henkilön palkan ja lomarahojen laskentajärjestelmään. Kertapalkkauksesta säädetään yrityksen hyväksymillä sisäisillä säännöillä, työehtosopimuksella ja se lasketaan työntekijän palkkarakenteessa. Mutta se ei koske pakollisia maksuja, koska se on perustettu tietylle henkilölle tai ihmisryhmälle, joka on saavuttanut työssään korkeita tuloksia.

Kertapalkkio perustuu asiakirjoihin, jotka säätelevät tietyn yrityksen työsuhteita. Tällaisia ​​asiakirjoja ovat:

• työehtosopimus;
• työsopimus;
• palkkoja koskevat määräykset yrityksessä;
• muut sisäiset toimet.

Yritys voi itsenäisesti kehittää asiakirjan, joka sisältää säännöt työntekijöiden palkkioiden myöntämisestä. Pääehto on, että sisäinen laki ei ole ristiriidassa työehtosopimuksen tai Venäjän federaation lakien kanssa. Siten seuraavat asiat on käsitelty yhtiön sisäisessä asiakirjassa tai olemassa olevissa bonussäännöissä:

• palkinnon myöntämisen ehdot;
• bonussumma;
• laskentamenettely;
• myöntämismenettely;
• bonusten piiriin kuuluvien henkilöiden piiri;
• bonusten lähteet.

Kertabonus on laskettava selkeästi. Se on työntekijän tuloa ja siksi veronalaista. Rahapalkkion myöntäminen näkyy kirjanpitoasiakirjoissa. Työnantaja voi määrätä kertaluonteisen kannustimen, joka on kiinteämääräinen tai määrä, joka lasketaan prosentteina yksittäisen työntekijän saamasta palkasta. Kertapalkkion kiinteä määrä voidaan määrittää jonkin yrityksen (organisaation) hyväksymän sisäisen säädöksen perusteella.

Kertabonuksen laskemiseen sovelletaan yksinkertaisia ​​sääntöjä. Jos bonus on kiinteä, siihen lisätään työntekijän kuukausipalkka. Esimerkiksi bonus 5000, palkka 15000. Yhteensä 20000. Kerromme tämän summan bonuskertoimella. Se on erilainen, kaikki riippuu tietystä alueesta, jolla vastaanottaja asuu.

Jos bonus määräytyy prosenttiosuutena työntekijän palkasta, on ymmärrettävä kuinka suuri on työnantajan määräyksen mukainen prosenttiosuus palkasta. Prosentti lisätään työntekijän hänelle kuukaudelta maksettavaan palkkaan.

Päätöksen kertakorvauksesta tekee työnantaja. Mutta sen määrää ja myöntämisalgoritmia säätelee laki. Erityisesti Art. 144 Venäjän federaation työlaki.

Näin ollen sen osaston päällikkö, jossa vastaanottaja työskentelee, määrittelee kriteerit, joilla maksuprosessi tapahtuu. Osastonpäällikkö voi esimerkiksi kirjoittaa maksutarvetta perustelevan muistion tai luoda muun lain mukaan vastaavan asiakirjan. Myönnettävän bonuksen suuruudesta sovitaan talousosaston johtajan kanssa. Tiedot siirretään lopullisen päätöksen tekemistä varten yrityksen korkeimmalle virkamiehelle. Hänen on allekirjoitettava asiakirja, joka siirretään sitten organisaation kirjanpitoon, jossa palkkio myönnetään.

Kertaluonteisen bonuksen myöntämismääräystä ei voida laatia mielivaltaisesti. Sen on oltava muodossa T-11 tai T-11a. Lomakkeen on kehittänyt Goskomstat vuonna 2004. Palkintojärjestyksen tulee sisältää seuraavat seikat:

• työntekijän etu- ja sukunimi;
• työntekijän henkilöstön määrä;
• työntekijän asema;
• sen osaston nimi, jossa hän työskentelee;
• kannustimen määrä;
• palkinnon tyyppi;
• bonuksen määrä.

Vuosibonuksen maksupäivät

Loppuvuoden palkkion voi maksaa työsopimuksen, työehtosopimuksen tai sisäisen asiakirjan, esimerkiksi palkitsemismääräyksen, perusteella. Maksut suoritetaan organisaation johtajan määräyksestä. Tilauksen lomakkeet ovat T-11 ja T-11a.

Vuosibonuksen maksuehdot määräytyvät laissa, erityisesti Venäjän federaation työlain 136 artiklassa. Vuosipalkkio on maksettava yhtiön henkilöstölle (nimettyjen työntekijöiden) 15 päivän kuluessa sen kertymisestä. Työnantajat voivat näiden 15 päivän aikana asettaa minkä tahansa päivämäärän bonusten myöntämiselle. Nämä voivat olla esimerkiksi päiviä:

• kuluvan vuoden viimeinen työpäivä (kalenteri) samanaikaisesti palkanmaksun kanssa;
• seuraavana päivänä sen jälkeen, kun organisaation perustaja hyväksyy sisäisen raportoinnin;
• päivä vuosikertomuksen jättämisen jälkeen.

Jos työnantaja rikkoo vuosipalkkion maksuehtoja, hänelle määrätään seuraamuksia.

Kuukausibonusten maksuehdot

Merkitykselliset kuukausibonukset maksetaan työntekijän työkuukauden tulosten perusteella. Työnantaja analysoi osastojen työn tuottavuuden ja tekee sitten päätöksen palkitsemisesta työntekijöilleen. Nämä palkkiot maksetaan viimeistään työkuukautta seuraavan kuukauden 15. päivänä. Järjestelmä ei ole yksinkertainen työnantajille, joilla on suuri henkilökunta työntekijöitä eli suurten yritysten johtajia. Jokaisen suuressa yrityksessä toimivan osaston suorituskykyä on vaikea määrittää 15 päivässä. Siksi vakuutusmaksuissa on usein 1-2 kuukauden viive. Mutta tämä ei ole enää lain mukaista, vaan työnantaja on hallinnollisen vastuussa rikkomuksista.

Työnantajilla ei toisinaan ole aikaa analysoida työntekijöidensä työtuloksia. Tästä johtuen bonusten kertyminen ja maksaminen viivästyvät. Usein työnantajat turvautuvat tämän vuoksi järjestelmiin, joilla palkkiot siirretään muille ajanjaksoille, minkä pitäisi näkyä paikallisissa säännöksissä. Tällaiset työnantajan toimet eivät ole laillisia, koska työsuojeluviranomaiset eivät ole uskollisia tälle prosessille, jos he havaitsevat tällaisen suunnitelman. Lisäksi nämä järjestelmät ovat lisätaakka kirjanpidolle.

Neljännesvuosittaiset bonuksen maksuehdot

Venäjän federaation työlain 136 §:n mukaiset neljännesvuosittaiset bonukset maksetaan viimeistään työkuukautta seuraavan kuukauden 15. päivänä.

Bonuksen maksuehdot irtisanomisen yhteydessä

Yrityksissä tai yhteisöissä käyttöön otettu palkitsemisjärjestelmä muodostaa palkan ja muodostaa tämän maksun useaan osaan. Yksi näistä osista on bonus. Tämä maksu on luonteeltaan kannustava. Suurin osa bonuksista, kertakorvauksia lukuun ottamatta, liittyy säännöllisiin maksuihin. Palkkion laskentasäännöt tulee näkyä työnantajan sisäisessä säädöksessä, työehtosopimuksessa, palkitsemista koskevissa määräyksissä, määräyksissä ja kannustimissa jne. Jos työntekijä menettää oikeutensa bonukseen, tämä tulee näkyä työnantajan sisäisessä asiakirjassa.

Bonus kertyy sen ajanjakson päätyttyä, johon se liittyy. Toimipaikastaan ​​irtisanotun työntekijän osalta palkkio maksetaan irtisanomisen jälkeen. Jos bonus on osa palkkaa, irtisanominen ei voi viedä häneltä oikeutta palkkioon. Bonusta voidaan kertyä irtisanomisen jälkeen, mutta siltä ajalta, jolloin hän työskenteli tietty yritys(organisaatiot). Tämä säännös on seurausta valtiovarainministeriön kirjeestä vuodelta 2005, numeroitu 1/294. Venäjän federaation työlain 140 artiklassa todetaan, että työntekijän kanssa on suoritettava täydellinen selvitys irtisanomispäivänä, bonus on maksettava irtisanomisen jälkeen. Tämä ei ole lain vastaista.

Edellytykset bonuksen laskemiselle henkilön irtisanomisen jälkeen ovat:

• henkilön työ sinä aikana, jolta palkka lasketaan;
• entinen työntekijä täyttää kaikki tuotantoindikaattorit, hänen palkkansa pätevyys;
• sisäisessä säädöksessä ei ollut syitä, jotka saivat työnantajan olemaan myöntämättä palkkioita irtisanotulle henkilölle.

Jos työnantaja kieltäytyy maksamasta palkkiota irtisanomisen jälkeen, se on laitonta. Työntekijän on ymmärrettävä tämä ja otettava välittömästi yhteyttä esimieheen. Jos työnantaja ei täytä puolitiehen, eli ei täytä lakisääteisiä velvoitteitaan suhteessa entinen työntekijä, jälkimmäisellä on oikeus hakea suojaa tuomioistuimelta.

Puolustettuaan oikeuksiaan tässä elimessä hän saa hänelle kuuluvan korvauksen. Työnantajan on maksettava lisäksi oikeudenkäyntikulut ja mahdollisesti moraaliset vahingot entiselle työntekijälle, jos hän mainitsee sen kanteessa.

Jos henkilö lopettaa työnsä johtuen tahdosta, niin bonuksen maksumenettely on yksinkertainen:

1. Työntekijä jättää kirjallisen eroilmoituksen. Siinä hän ilmoittaa irtisanomisen ehdot.
2. Tämän asiakirjan on allekirjoittanut pomo.
3. Hakemus on rekisteröity.
4. Irtisanomismääräys tulostetaan.
5. Tilaus on rekisteröity.
6. Työntekijä lukee käskyn.
7. Palkat lasketaan sekä niihin liittyvät työntekijäkorvaukset käyttämätön loma, jos se on tässä tapauksessa tarpeen.
8. Työntekijälle myönnetään työkirja.
9. Henkilö allekirjoittaa, että hän on saanut työkirjan.
10. Työntekijälle annetaan palkkakuitti.

Sen perusteella, että palkitseva työntekijä irtisanotaan, maksut lasketaan kannustimen tyypin mukaan. Kannustimet voivat olla esimerkiksi säännöllisiä, vuosittaisia ​​tai kertaluonteisia. Lisäksi työskentelyjaksosta riippuen, mikä liittyy siihen aikaan, jolloin hän suoritti työtehtävänsä. Jos henkilö irtisanotaan työtehtävien laiminlyönnin vuoksi, työnantaja voi lain mukaan riistää häneltä bonukset.

Omaehtoisesti irtisanotuille työntekijöille on maksettava bonuksia. Työnantajan kieltäytymistä tästä ei voida pitää laillisena. Siksi siihen voi valittaa Työsuojeluvirasto ja oikeudessa. Työnantaja ei kuitenkaan saa maksaa irtisanotulle työntekijälle palkkioita hänen työskentelynsä ajalta yhteisössä tai yrityksessä. Mutta tämä tapahtuu vain, jos työntekijä on täyttänyt velvollisuutensa hyvässä uskossa, mikä tarkoittaa, että palkkioiden maksamatta jättämiselle ei yksinkertaisesti ole perusteita.

E.V. Konovalova, taloustieteilijä-kirjanpitäjä
M.A. Svetlov, taloustieteilijä

Maksut: verotus ja selvitys

Valitettavasti monet kirjanpitäjät uskovat edelleen, että mitä tahansa palkkiota voidaan pitää kannustimena, kunhan ne on kirjattu työ- tai työehtosopimukseen tai paikalliseen lainsäädäntöön. Ja koska verolaissa todetaan, että työvoimakustannukset sisältävät kaikki laissa, työ- tai työehtosopimuksissa säädetyt kertymät työntekijöille Ja Taide. 255 Venäjän federaation verolaki, niin usein bonukset työntekijän syntymäpäivän, organisaation vuosipäivän tai aktiivisen julkisen työn palkinnot sisältyvät verokuluihin. Selvitetään onko tämä laillista ja mitkä vakuutusmaksut voidaan ottaa verokuluissa riskittömästi huomioon ja mitkä ei. Ja kuinka antaa bonuksia, jotta tarkastajilta ei ole valituksia.

Palkinto työstä

Palkka työntekijä mukaan lukien T Taide. 129 Venäjän federaation työlaki:

• palkka työstä;
• korvausmaksut;
• kannustinmaksut.

Eli kaikki kannustinmaksut, mukaan lukien bonukset, on maksettava vain työn takia.

Katsotaanpa nyt verolakia. Ja siitä seuraa, että voidaksemme kirjata työstä maksetun palkkiomme verokuluihin, se siitä on määrättävä työ- tai työehtosopimuksessaTaide. 255, 21 kohta, art. 270 Venäjän federaation verolaki.

Johtopäätös

Jotta kannustinmaksu kirjattaisiin kuluksi voittoverotuksessa, sen on oltava:

• ilmoittaa työntekijän kanssa tehdyssä työsopimuksessa;
• antaa (palkata) työstä.

Työhyvitykset sisältävät siis esimerkiksi työehtosopimuksessa määrätyt maksut kaivostyöläiselle kivihiilen tuotantonormien ylittämisestä ja myyjälle erinomaisesta asiakaspalvelusta ja myynnin kasvusta. Ne otetaan huomioon verokuluissa ja sisällytetään vakuutusmaksun ja henkilöveron laskentaperusteeseen. L Osa 1 Art. 24. heinäkuuta 2009 annetun liittovaltion lain nro 212-FZ "vakuutusmaksuista..." 7 §; sub. 6 s. 1 art. 208, Art. 255 Venäjän federaation verolaki.

Voit myös ilman ongelmia huomioida verokuluissa työntekijöiden palkkiosäännöksessä säädetyt bonukset, jos siihen on viittaus työsopimuksissa klo Venäjän valtiovarainministeriön 22. syyskuuta 2010 päivätyt kirjeet nro 03-03-06/1/606, 26. helmikuuta 2010 nro 03-03-06/1/92. Ja on erittäin hyvä, jos bonussäännöissä mainitaan perusbonusmäärät th Venäjän liittovaltion veroviraston kirje, päivätty 1. huhtikuuta 2011 nro KE-4-3/5165.

Yleinen virhe, jonka johtajat tekevät, on vähimmäisbonuksen asettaminen. Esimerkiksi bonussäännöissä he kirjoittavat: "...kuukausibonuksen määrä vaihtelee 10-50 prosentissa vakiintuneesta palkasta." Perustamalla tämäntyyppisen bonuksen organisaatio takaa työntekijälle bonuksen - riippumatta siitä, kuinka hän työskenteli kuukauden aikana. Tämän seurauksena bonus tulee itse asiassa osaksi palkkaa - se on silti maksettava. Ja jos päätät yhtäkkiä riistää työntekijältä bonuksen, tarkastajat voivat nostaa kanteita työlain rikkomisesta A Taide. 5.27 Venäjän federaation hallintorikoslaki.

Siten bonuksia asetettaessa sinun on määritettävä yksityiskohtaisesti ehdot, joilla ne maksetaan. Tämä auttaa välttämään kysymyksiä - sekä työntekijöiltä että tarkastajilta (veroviranomaiset, työtarkastajat). Voidaan muuten todeta, että bonuksia ei anneta niille, jotka eivät noudata työkuria tai saavat moitteita huonosta työstä klo Venäjän federaation työlain 189, 192 artikla.

Kannustinpalkkiot tulee antaa tilauksesta lomakkeella nro T-11 tai Nro T-11a hyväksytty Venäjän valtion tilastokomitean päätös 5. tammikuuta 2004 nro 1; Venäjän liittovaltion veroviraston Moskovan kirje, päivätty 13. huhtikuuta 2007 nro 20-12/034132.

Kuitenkin mitä tehdä jos on bonus, pohjimmiltaan se maksetaan työn saavutuksista, mutta ei ole määrätty työ- tai työehtosopimuksessa? Esimerkiksi johtajan käskystä määrätty kertapalkkio kannustimena erikoistehtävän onnistuneesta suorittamisesta? Voidaanko se ottaa huomioon työvoimakustannuksina?

Kirjeissään valvojat sanovat, että tällaisen palkkion sisällyttäminen kuluihin on laitonta. n Venäjän liittovaltion veroviraston Moskovan kirje, 04/05/2005 nro 20-12/22796; Venäjän valtiovarainministeriön 22. syyskuuta 2010 päivätty kirje nro 03-03-06/1/606, koska sen maksua ei ole määrätty työsopimuksessa e lauseke 21 art. 270 Venäjän federaation verolaki.

Johtopäätös

Työnantajan kannalta turvalliset vaihtoehdot tuotantopalkkioiden kirjanpitoon ovat ilmeiset. Jotta ei provosoida konflikteja veroviranomaiset, kaikki tietyistä tuotantotuloksista annetut bonukset, jotka aiot maksaa säännöllisesti, määräajoin tai jopa kertaluonteisesti työntekijöillesi, on kuvattava:

• <или>työehtosopimuksissa;
• <или>säännöksessä työntekijöiden bonusmaksuista ja mainita tähän säännökseen työehtosopimuksessa.

Järjestelmä työpalkkioiden turvalliseen kirjaamiseen voidaan esittää seuraavasti.

Samalla voit työsopimukseen (työehtosopimukseen) tai palkkiomääräykseen merkitä, että "...bonuksia myönnetään johtajan määräyksen perusteella tässä määräyksessä säädetyissä määrin... ”.

Bonuksia koskevat säännöt

Bonusten ehdot on helpompi ilmoittaa erillisessä asiakirjassa - bonussäännöissä. Tarvittaessa se on helpompi muuttaa kuin esimerkiksi työ- tai työehtosopimus.

Yhtenäinen muoto sellaista tilannetta ei ole olemassa. Siksi, jotta sinun on helpompi luoda asema "itsellesi", katsotaanpa, mitä pääosia siinä voidaan korostaa ja mitä niihin kirjoittaa.

SIJOITUS
työntekijöiden bonuksista
OOO ____________________

I. Yleiset määräykset Tässä osiossa määrität sääntelykehystä ja määräyksen tarkoitus. Voit myös määrittää bonustyöntekijöiden piirin (erityisesti kokopäiväisiä työntekijöitä ja osa-aikaiset työntekijät).
1.1. Tämä LLC ____________________ työntekijöiden palkkioita koskeva asetus (jäljempänä asetukset) on kehitetty Venäjän federaation työlain, Venäjän federaation verolain, LLC ____________________ (jäljempänä viitataan) työntekijöiden palkkoja koskevien määräysten mukaisesti. Yhtiöksi), Yhtiön työehtosopimus ja siinä määrätään yhtiön työntekijöiden palkitsemismenettelystä ja -ehdoista.
Tämä määräys on yhtiön paikallinen säädös.
1.2. Tätä asetusta sovelletaan työntekijöihin, jotka ovat tehtävissä henkilöstötaulukko, jotka työskentelevät Yhtiössä sekä päätyöpaikallaan että osa-aikaisesti.
1.3. Näissä määräyksissä palkkiot tulee ymmärtää työntekijöiden kannustimina tunnollisesta ja tehokkaasta työstä. Se koostuu palkan ylittävien rahasummien maksamisesta työntekijöille ja lisäkorvauksista normaaleista poikkeavista työoloista.
1.4. Palkkioiden tarkoituksena on vahvistaa työntekijöiden aineellista kiinnostusta yhtiön työn tuloksen parantamiseen.
1.5. Palkkioiden maksaminen työntekijöille työn tuloksen perusteella riippuu työntekijöiden työn laadusta, yhtiön taloudellisesta tilasta ja muista palkkioiden tosiasiallisuuteen ja määrään mahdollisesti vaikuttavista tekijöistä.

II. Bonustyypit ja bonusindikaattorit Tässä osiossa määrität bonustyypit: kuukausittaiset, neljännesvuosittaiset jne. sekä kertapalkkiot tietyn työtehtävän suorittamisesta.
Tuloverokulujen laillisuuden perustelemiseksi on tarpeen ilmoittaa erityiset bonusindikaattorit. Esimerkiksi työn määrän (tuotantostandardit) ylittämisestä, vikojen puuttumisesta, materiaalien säästämiseen tähtäävien toimenpiteiden kehittämisestä ja toteuttamisesta jne.
Jos indikaattoreita on useita ja ne eroavat organisaatiosi eri divisioonoista, voit tehdä jokaiselle divisioonalle luettelon bonusindikaattoreista. Ne voidaan antaa liitteinä palkkiosääntöihin.
Myös tässä osiossa voit korjata bonusten ehtoja. Tällainen ehto voi olla esimerkiksi kurinpitoseuraamus työntekijälle.
2.1. Nämä säännöt määräävät nykyiset ja kertaluonteiset bonukset.
2.2. Nykyiset bonukset myönnetään suoritustulosten perusteella _________________Kuukausi, vuosineljännes, puoli vuotta. jos työntekijä saavuttaa korkeat tuotantoindikaattorit edellyttäen, että työntekijä suorittaa hänelle määrätyt työtehtävät moitteettomasti työsopimus, työnkuvaus ja työehtosopimus. Tässä asetuksessa korkeat tuotantoindikaattorit tarkoittavat:
2.2.1. Kaupallisen osaston työntekijöille: ____________Esimerkiksi myyntivolyymin ja siihen liittyvien tuottojen kasvu, sopimuskurin noudattaminen ja myyntisaamisten määrän lasku..
2.2.2. Kirjanpitotyöntekijöille: _____________Esimerkiksi kassa- ja talouskurin varmistaminen, kaikenlaisten ilmoitusten ja veroilmoitusten toimittaminen ajoissa..
2.2.3. ...
2.3. Kertaluonteisia (kertaluonteisia) bonuksia voidaan myöntää yhtiön työntekijöille:
2.3.1. Perustuu Yhtiön vuoden menestyksekkään työn tuloksiin.
2.3.2. Työntekijän tietyn lisätehtävän suorittamiseen.
2.3.3. Erityisen tärkeiden tehtävien, erityisesti kiireellisten töiden ja kertaluonteisten johtamistehtävien laadukkaaseen ja nopeaan suorittamiseen.
2.3.4. ...
2.4. Kohdissa säädetyt bonukset. Kohteet 2.2, 2.3 sisältyvät Yhtiön myyntikuluihin (tuotantokuluihin) ja ne otetaan huomioon laskettaessa työntekijöiden keskiansiota.
2.5. Bonusta ei makseta työntekijälle:
- ilmaantuessaan työhön alkoholi-, huume- tai myrkyllisen päihteen tilassa, joka on vahvistettu asianmukaisella tarkastuksella;
- kun poissaolo ilman hyvää syytä.

III. Bonusten laskenta-, myöntämis- ja maksamismenettely Tässä osiossa määritetään bonusten suuruudet tietyn bonusindikaattorin täyttyessä. Tärkeää on myös määritellä selkeästi palkkioiden laskentamenettely niille työntekijöille, jotka on otettu palvelukseen tai irtisanoutunut palkkion laskentajakson aikana. Esimerkiksi uusille palkatuille työntekijöille maksetaan palkkio suhteessa työaikaan sillä ajanjaksolla, jolta bonus lasketaan.
3.1. Yhtiön henkilöstön nykyisten palkkioiden määrä ei saa ylittää rakenneyksikön johtajan suosittelemaa ____ % palkasta.
3.2. Kertapalkkion suuruuden määrää kullekin työntekijälle pääjohtaja (apulaisjohtaja) kiinteänä määränä tai prosenttiosuutena palkasta rakenneyksikön johtajan suosittelemana.
3.3. Henkilöstön aineellisten kannustimien kokonaismäärä ei ole rajoitettu enimmäismäärään ja riippuu vain taloudellinen tilanne yhteiskunta.
3.4. Bonusten laskentamenettely bonusindikaattoreista riippuen on kiinteä:
- kaupallisen osaston työntekijöille - liitteessä 1;
- kirjanpitotyöntekijöille - liitteessä 2;
- ...
3.5. Hyvistä syistä palkatuille tai irtisanotuille työntekijöille palkkion laskentajakson aikana se lasketaan suhteessa tehtyyn aikaan.
3.6. Nykyiset bonukset (kuukaudelta, vuosineljännekseltä, puolivuodelta) maksetaan yhtiön työntekijöille bonusjaksoa seuraavan kuukauden _____ päivään mennessä.
3.7. Rakenneyksiköiden päälliköt viimeistään seuraavan kuukauden ____________________ päivänä bonusjakson aikana Kuluneen kuukauden, vuosineljänneksen, puolen vuoden ajalta., lähettää pääjohtajalle tiedot työntekijöiden bonusmittareiden täyttymisestä ja ehdotetun bonusmäärän.

IV. Loppusäännökset Määrää sääntöjen voimaantulomenettely ja sen voimassaoloaika. Voit myös määrittää menettelyn, jolla sääntöihin tehdään muutoksia.
4.1. Tämä määräys tulee voimaan päivästä, jona organisaation johtaja on sen hyväksynyt, ja on voimassa, kunnes se korvataan uudella.
4.2. Tämän asetuksen täytäntöönpanon valvonta on uskottu _______________Esimerkiksi organisaation pääkirjanpitäjälle..

Ja älä unohda, että bonuksia koskevien sääntöjen hyväksymisen jälkeen kaikki organisaatiosi työntekijät on tutustuttava siihen allekirjoitusta vastaan b Taide. 22 Venäjän federaation työlaki. Ja työehtosopimuksessa (tai työsopimuksissa) älä unohda viitata tähän asetukseen.

Ei-tuotantobonus

Mutta mikä muuttuu, jos yritys ei maksa palkkioita tuotantosaavutuksista, vaan esimerkiksi 8. maaliskuuta, 23. helmikuuta, ammatillisella vapaapäivällä tai työntekijän syntymäpäivän yhteydessä? Ohjaajien mukaan tällaiset bonukset eivät liity kannustinmaksuihin eivätkä niitä oteta huomioon verokuluissa, vaikka niistä olisi määrätty työ- tai työehtosopimuksessa e Venäjän valtiovarainministeriön 21. heinäkuuta 2010 päivätyn kirjeen nro 03-03-06/1/474 lauseke 1; ; FAS PO, päivätty 24. huhtikuuta 2007 nro A55-12432/06-10; FAS UO, päivätty 30. maaliskuuta 2009 nro Ф09-1640/09-С3. Siitä huolimatta FAS NWO teki veroviranomaisia ​​suosivan päätöksen V Northern Territoryn liittovaltion monopolien vastaisen palvelun päätös 7. syyskuuta 2009 nro A56-20637/2008, joten sinun ei pitäisi toivoa tapauksen ehdottoman myönteistä lopputulosta tuomioistuimessa.

Mutta vaikka et ottaisi tällaisia ​​vakuutusmaksuja huomioon verokuluissa, sinun on silti sisällytettävä ne tuloveron ja vakuutusmaksujen laskentaperusteeseen. minä Osa 1 Art. 24. heinäkuuta 2009 annetun liittovaltion lain nro 212-FZ 7 §; sub. 6 s. 1 art. 208 Venäjän federaation verolaki.

Jotta bonus voidaan yksiselitteisesti luokitella työkorvaukseksi ja jotta veroviranomaisille ei olisi syytä jättää sitä verokulujen ulkopuolelle, on vältettävä sellaisia ​​ilmaisuja kuin esim. ”bonus työntekijän 50-vuotisjuhlavuotta ja monen vuoden tunnollisesta työstä”. Loppujen lopuksi tällainen muotoilu herättää välittömästi monia kysymyksiä tarkastajien keskuudessa. Päivän sankarille on parempi antaa bonus yksinkertaisesti "monien vuosien tunnollisesta työstä".

Jotta ei kiistettäisi veroviranomaisten kanssa, on parempi laatia kaikki bonukset työkorvauksiksi, ja niiden nimittämisen ehdot on määrätty työ-, työehtosopimuksessa tai erillisessä asetuksessa. Eikä ole ollenkaan vaikeaa löytää kauniita perusteita palkanmaksulle työntekijän lomasta tai vuosipäivästä.

Usein työntekijän palkka koostuu pienestä palkasta ja konkreettisesta bonuksesta tai molemmat osat ovat yhtä suuret. Tällaisissa tilanteissa kuukausituloa pidetään "normaalina", ja työ on taloudellisesti järkevää vain, jos siitä maksetaan bonuksia.

Mutta mitä työntekijän pitäisi tehdä, jos työnantaja yhtäkkiä lopettaa palkkioiden maksamisen? Onko tässä tapauksessa kyseessä työnantajan velvollisuuksien laiminlyönti?

Trdat Group -yhtiön Pietarissa työskentelevät työriitalakimiehet kertovat, kuinka voit määrittää itsenäisesti, onko palkkio pakollinen maksu ja neuvoo työntekijöitä ja työnantajia heidän etujensa suojaamisessa.

Materiaali on laadittu Venäjän federaation työlain ja asiantuntijoidemme analyysin perusteella yleisten tuomioistuinten oikeuskäytännöstä vuosille 2014-2017.

Mikä ylipäätään on palkinto?

Vastatakseen tähän kysymykseen loogisesti, aloitetaan analysoimalla palkan komponentteja.

Työntekijän palkka koostuu kolmesta osasta: palkkaa - kiinteä palkka tehdystä työstä korvausmaksut - lisämaksut, jotka korvaavat työntekijälle etukäteen työn aiheuttaman vahingon, ja bonuksia - lisäpalkkiot hyvästä työtehtävien suorittamisesta (Venäjän federaation työlain 129 artikla).

Jos palkan kanssa kaikki on selvää, niin kahden muun elementin tarkoitus vaatii tarkempia selityksiä.

Korvausmaksut

Siten korvaukset (Venäjän federaation työlain 129 artikla) ​​sisältävät monisuuntaiset korvaukset ja lisäkorvaukset työstä normista poikkeavissa olosuhteissa ja muut työntekijän omaisuustappiot. Näitä ovat esimerkiksi pohjoisen ilmaston työskentelyn lisäkorvaukset, yli neljänkymmenen tunnin viikoittainen työmäärä, haitallisten vaikutusten kemialliset aineet tehtaassa emotionaalisesti intensiivistä toimintaa ihmisen ja ihmisen välisen vuorovaikutuksen aikana ja vastaavia.

Nämä ovat myös maksuja, jotka korvaavat työntekijän henkilökohtaiset omaisuuskulut: oman auton käyttö, työkeskustelut omalla tavallaan kännykkä. Tämä sisältää myös ylimääräisen sairausvakuutuksen, ruoan ja kuntoilun maksamisen.

Korvaukset ja lisämaksut

Korvaukset ja lisäpalkkiot voidaan asettaa kiinteänä rahamääränä tai laskea palkan perusteella ennalta määrätyn kertoimen mukaan.

Korvausmaksuilla pyritään siis aina korvaamaan jotain. Lain mukaan tällaiset työntekijälle määrätyt lisäkorvaukset ovat pakollisia eivätkä riipu työnantajan tahdosta.

Palkinto

Bonus on osa palkasta työntekijälle työnantajan myöntämän lisäkorvauksen muodossa tunnollisesta, tehokkaasta työstä (Venäjän federaation työlain 191 artikla).

Nämä ovat säännöllisiä (kuukausittain, neljännesvuosittain, vuosittaisia) ja kertaluonteisia (saavutukseen, lomaan sidottuja) kannustimia tietyn työn suorittamiseen, tekniikan parantamiseen, projektin loppuun saattamiseen, uusien asiakkaiden houkuttelemiseen, yrityksen kokonaisliikevaihdon kasvattamiseen ja myös rikkomusten puuttuminen. Joka tapauksessa bonuksen tarkoituksena on kannustaa tuottavaa työtä ilman rikkomuksia.

Bonukset, kuten palkkiot, voidaan sopia kiinteänä summana tai laskea prosentteina palkasta tai muuna tunnuslukuna, esimerkiksi työvoimaosuus hankkeessa.

Niin, pääominaisuus bonukset ovat luonteeltaan rohkaisevia ja virikkeitä. Mutta toisin kuin korvausmaksut, kannustimet eivät ole lain takaamia, ja ne jäävät aina työnantajan harkinnan varaan.

Ja missä tapauksissa työnantaja on velvollinen maksamaan bonusta, jos se ei ole lain takaamaa?

Se, onko bonuksen maksaminen pakollista, riippuu pohjimmiltaan siitä, millä sanamuodolla bonusten myöntäminen ratkaistaan.

Bonusten määrä ja laskentatapa voidaan määritellä työsopimuksessa tai työnantajaorganisaation paikallisessa laissa - yleinen tilanne palkkiojärjestelmästä tai erillinen palkkiosäännös.

Jos kannustinpalkkioiden maksumenettelyn sanamuodon perusteella seuraa, että se on luokiteltu pakolliseksi palkan osaksi, voidaan sanoa, että kyllä, työnantaja on velvollinen maksamaan.

Lisäksi jos työntekijä on kuluvalla kaudella täyttänyt kaikki kannustimen ehdot eikä häntä ole tuomittu työkuririkkomuksista, on myös syytä sanoa, että palkkio on pakollinen.

Toinen pakollisten bonusten tapaus on käsitteiden korvaaminen työsopimuksen tai määräyksen tekstissä. Jos bonuksen olemus viittaa siihen, että sen tarkoitus on kompensoiva, myös tällainen maksu taataan. Esimerkiksi kaksinkertaisena pyhäpäivänä tehdystä työstä maksettava lisäpalkkio on puhtaimmassa muodossaan työlääkettä, josta myös suoraan säädetään työlaissa.

Ja päinvastoin, työnantajan ei pitäisi palkita, kun sanamuodon perusteella seuraa, että tällainen maksu on vapaaehtoista tai työntekijä on suoriutunut huonosti.

Esimerkiksi insinööri haastoi työnantajaa oikeuteen kuukausittaisesta bonuksesta, jota ei maksettu, koska hänen bonuspisteitään oli vähennetty 25 %:lla virhetyöstä. Tuomioistuin hylkäsi kanteen vedoten siihen, että palkkiot ovat asetuksen mukaan palkan muuttuva osa, ei pakollinen, ja työn laatuindikaattoreita ei ole täyttänyt kantaja (JSC Moskovan kaupungin tuomioistuin alkaen30.10.2017 N 33-40191/2017).

Toisessa palkatun asiantuntijan ja työnantajan välisessä riita-asioissa tuomioistuin ei myöskään nähnyt viimeksi mainitun velvollisuutta maksaa palkkaa. Syy on sama - vain johto on toimivaltainen palkitsemaan, eikä kantajan työsopimuksessa puhuttu lainkaan kannustinpalkkioista (JSC of the St.

Ja lopuksi palkinto on kiitollisuus työntekijän henkilökohtaisen työpanoksen tuloksesta. Siksi se ei ole sairaus- tai äitiyslomalla olevien henkilöiden käytettävissä.

Jos työntekijä on velvollinen, mutta ei maksa, pitäisikö työntekijän mennä oikeuteen? Vai onko jossain muualla missä voin mennä?

Erimielisyydet palkkojen ja siten palkkioiden maksamatta jättämisestä kuuluvat yksittäisten työriitojen luokkaan.

Työntekijä voi hakea palkkion takaisinperintävaatimuksesta työriitalautakunnalta (sisäisen tuomioistuimen kaltainen toimielin, jolla on paikallinen toimivalta), jos organisaatiolla on sellainen, tai suoraan tuomioistuimeen kanteen kanssa.

Hakemus on tehtävä toimikunnalle kolmen kuukauden kuluessa siitä, kun bonuksia ei ole saatu, ja tuomioistuimelle määräajan kuluessa. vanhentumisaika tämän tyyppisissä työriidoissa on yksi vuosi samasta hetkestä. Jos toimikunnan päätös ei ole tyydyttävä, vastike voidaan siirtää oikeuteen. Valitusaika on kymmenen päivää, joka lasketaan kirjallisen päätöksen vastaanottamisesta.

Toimikunta, vaikka se koostuu yhtä suuresta määrästä henkilöstön ja johdon edustajia, ei silti aina pysty käsittelemään riitaa puolueettomasti, koska se toimii työnantajan valvonnassa. Riippumaton oikeudellinen valvonta on todennäköisemmin oikeudenmukaista. Ja lisäbonuksena työntekijälle - täydellinen vapautus valtionveron maksamisesta.

Kenellä on paremmat mahdollisuudet voittaa oikeudessa?

Tuomioistuinten asema, valitettavasti palkkasoturien ja työnantajien iloksi, ei ole edellisen kannalla. Yleisen toimivaltaisten tuomioistuinten päätösten syyt viime vuodet täynnä sanamuotoa bonusten valinnaisuudesta. Tämä kanta on vakiintunut oikeuskäytännössä.

Venäjän federaation korkeimmassa oikeudessa äskettäinen ennakkotapaus on kuitenkin muuttanut radikaalisti tällaisten kiistojen mahdollisuutta. Siten ylin elin, käsiteltyään maksamattomia palkkioita koskevaa kiistaa, totesi, että tällaisissa tapauksissa on tärkeää määrittää kiistanalaisen palkan osan oikeudellinen luonne (Venäjän korkeimman oikeuden määritelmä nro 69-KG17-22 Liitto 27. marraskuuta 2017). Tässä tapauksessa puhumme maksun tarkoituksen selvittämisestä, jota kutsutaan bonukseksi. Joko se on korvaus tai kannustin. Siksi työntekijöiden ei pitäisi koskaan menettää optimismia.

Työntekijän, joka aikoo nostaa kanteen, on ensin luettava huolellisesti työsopimus ja paikalliset määräykset, analysoitava palkkojen sanamuotoa ja vertailtava ehtoja keskenään. Jos on syytä uskoa, että bonus on pakollinen, kannattaa säilyttää kopiot paikallisista lakeista, maksumääräyksistä, palkkakuitteista Viime aikoina. Ja vasta sitten, vakaalla ja perustellulla kannalla, mene oikeuteen.

Juuri tätä algoritmia Trdat Groupin kokeneet lakimiehet käyttävät. Koska tässä tavoitteena on asiakkaan tietoinen auttaminen, ei seikkailunhaluinen oikeudenkäynti epäselvästä näkökulmasta.

Mitä työntekijän on todistettava oikeudessa?

Bonuksia koskevissa riita-asioissa ei ole olemassa yleismaailmallista olosuhteiden sarjaa, joka on todistettava. Sinun on keskityttävä tiettyyn tilanteeseen.

Työntekijän on kuitenkin oltava valmis vahvistamaan tuomioistuimessa noin seuraavat asiat:

• Bonus on pakollinen osa palkkaa laissa annettujen suorien ohjeiden vuoksi;
• Maksu on luonteeltaan korvaava;
• Bonukset olivat systemaattisia: kuukausittain, neljännesvuosittain;
• Työntekijä täytti kuluvalla kaudella tarvittavat tunnusluvut kannustimien saamiseksi, kurinalaisuutta ei rikottu.

Olen työnantaja. Mitä minun pitäisi tehdä?

Kuten yleinen oikeuskäytäntö ja erityisesti korkeimman oikeuden viimeaikainen kanta selvästi osoittaa, palkkajärjestelmää ja yhtenäisiä työsopimuksia koskevissa säännöksissä kannattaa selkeästi ilmaista, että bonusta ei taata ja se jää aina johdon harkinnan varaan. .

Tässä on lisää vinkkejä:

• Laadi yksityiskohtaiset säännöt henkilöstön palkitsemisesta nimenomaan organisaatiosi toiminnasta. Sido bonukset työntekijöiden todelliseen henkilökohtaiseen suoritukseen ja/tai organisaation laajuisiin saavutuksiin. Kirjoita myös tarkalleen, miksi riistäminen tapahtuu, joten maksamatta jättämistä on vaikeampi haastaa;
• Paikallislakien ja työsopimusten teksteissä palkka, palkkiot ja kannustimet selkeästi erillään. Epämääräinen sanamuoto - "ei";
• Samaa jakoa tulisi soveltaa maksulomakkeisiin, ja tarkimman lähestymistavan avulla voit yleensä viitata tiettyihin säädösten ja sopimusten lausekkeisiin;
• Otetaan systeemisenä sääntönä, että jokaisen työntekijän tulee perehtyä bonussääntöihin allekirjoitusta vastaan.

Sen varmistamiseksi, että kehittämäsi bonusmenettely hoitaa suojatehtävänsä hyvin eikä ole ristiriidassa lain kanssa, on parempi uskoa sen sääntelyn kehittäminen ammattilaisen tehtäväksi.

Pietarin työriitalakimiehet Trdat Group palvelevat organisaatioita ja yrittäjiä henkilöstöasiakirjojen valmistelussa ja ylläpidossa. Luotettava asianajaja tarkoittaa luotettavaa liiketoimintaa!

Jätä bonusten maksuajat ennalleen. Niitä ei tarvitse maksaa ennen seuraavan kuukauden 15. päivää mukaan lukien. Viranomaiset olivat yhtä mieltä siitä, että uudet palkkakausirajoitukset eivät koske bonuksia.

Työministeriön mukaan

Lokakuun 3. päivästä 2016 lähtien on ollut voimassa raja: työskennellyn kuukauden palkkaa ei voida antaa myöhemmin kuin seuraavan kuukauden 15. päivänä (Venäjän federaation työlain 136 artikla, liittovaltion laki päivätty 3. heinäkuuta 2016 nro 272-FZ). Toisin sanoen kuukauden ensimmäiseltä puoliskolta palkka on maksettava määrättynä päivänä tämän kuun 16. päivästä viimeiseen päivään. Ensi kuun jälkipuoliskolla - 1. - 15. päivä mukaan lukien.

Tämä sääntö ei kuitenkaan välttämättä koske kannustinmaksuja. Työministeriö selitti asian näin.

Ne kertyvät yli puolen kuukauden ajalta. Ja työnantaja asettaa määräajat kannustinmaksujen myöntämiselle työntekijöille kuukaudeksi, vuosineljännekseksi, vuodeksi tai muuksi ajanjaksoksi.

Oletetaan, että bonussäännössä sanotaan, että yritys maksaa bonuspalkkion bonusjärjestelmän määräämältä ajalta, esimerkiksi kuukaudelta, seuraavan kuukauden aikana. Ja tietty numero ilmoitetaan. Ja vuoden lopussa - sanotaan maaliskuussa ensi vuonna tai myös tietty julkaisupäivä ilmoitetaan. Tämä ei riko Venäjän federaation työlain, sellaisena kuin se on muutettuna, 136 artiklan 6 osan vaatimuksia.

Toisin sanoen yritys voi maksaa ne eri päivinä kuin palkanmaksupäivät. Hänellä on oikeus päättää itsenäisesti:

• bonuksiin oikeutettujen henkilöiden piiri;
• bonusten indikaattorit ja ehdot;
• kannustinmaksujen määrät;
• bonusten maksumenettely ja aika.

Miksi maksaa palkkiota?

Työnantaja päättää bonusprosentista. Ne voivat olla:

• määrällinen (kuinka paljon työntekijä täytti ja ylitti tuotantotavoitteet työn määrän osalta jne.);
• laatu (kuinka paljon raaka-aineita, materiaaleja, polttoainetta säästettiin; kuinka paljon työn laatu parani, vikojen prosenttiosuus väheni jne.).

Yhtiö voi maksaa lisäpalkkiota yhdestä tunnusluvusta tai sovittujen tunnuslukujen ryhmästä.

Samalla mittareiden tulee olla tuottavia ja sellaisia, että ne ovat jokaisen työntekijän saavutettavissa ja mitattavissa.

Samanaikaisesti bonusmittareiden kanssa yritys voi asettaa myös bonusehtoja - lisävaatimuksia. Ilmoita esimerkiksi, että jos ne eivät täyty, bonusta ei makseta tai sen suuruutta pienennetään.

Täten, Työlaki antaa työnantajalle oikeuden perustaa itsenäisesti palkkausjärjestelmä, joka vastaa sen toimintaedellytyksiä ja erityisiä tavoitteita työntekijöiden kannustimet.

Mikä on bonusten maksamisen määräaika?

Kun päätät maksaa lisäkorvausta, pidä nämä seikat mielessä.

Toisaalta palkka sisältää lisäpalkkiot ja kannustinluonteiset bonukset, bonukset ja muut kannustinmaksut (Venäjän federaation työlain 129 artiklan 1 osa). Eli kannustinpalkkiot ovat olennainen osa palkkaa. Näin ollen työnantaja voi ajoittaa bonuksen maksamisen samaan aikaan bonuskuukauden palkan maksupäivän kanssa.

Esimerkki 1:

Milloin kuukausibonus myönnetään

DSK-55 LLC:n bonussäännöt määrittelevät seuraavan menettelyn.

”Työntekijällä on oikeus saada kuukausittainen lisäpalkkio, joka on enintään 40 % virkapalkasta. Ellei paikallisista säännöksistä toisin säädetä, lisäpalkkion maksuaika määräytyy bonuskuukauden toisen puoliskon palkanmaksuajan mukaan.

Yhtiön määräaika palkkojen maksamiselle kuukauden toiselta puoliskolta on seuraavan kuukauden 5. päivä.

Työnjohtaja Grishin V.P. marraskuuta varten myönnettiin kuukausittainen bonus 24 000 ruplaa. (palkka - 60 000 ruplaa, bonus - 40% palkasta).

Paikallisissa laeissa ei ole marraskuun liikkeeseenlaskun erityispiirteitä.

Toisaalta bonuksen maksuaika voi riippua paitsi ajanjaksosta, jolta se on kertynyt (kuukausi, vuosineljännes, puolivuosi, vuosi jne.). Mutta myös muista tekijöistä, nimittäin:

• miten rakenteelliset toimialat ovat vuorovaikutuksessa yrityksen taloudellista tulosta määritettäessä;
• mikä on palkkioiden maksamisen määräaika, jonka välittömät johtajat laativat muistiot työntekijöiden kannustinmaksuista;
• kun pidetään toimikunnan kokouksia, joissa jaetaan palkkarahaston kannustinosa jne.

Tällöin tiedonkeruu- ja analysointijakso on yli 15 päivää. Ja tällainen ajanjakson lisäys on luonteeltaan objektiivinen. Tämän mukaisesti työnantaja voi asettaa lisäpalkan maksamisen ehdot seuraavasti:

• paikallisten määräysten mukainen tietty päivämäärä;
• tietty ajanjakso.

Työlainsäädäntö ei sisällä rajoituksia bonusten myöntämisen ehdoista.

Esimerkki 2:

Milloin neljännesvuosittaiset ja vuosibonukset maksetaan

StroyGrad LLC tarjoaa työntekijöille bonuksia kunkin vuosineljänneksen ja vuoden lopun tulosten perusteella.

Kannustinmaksuasetuksessa maksuehdot on määritelty seuraavasti.

1. Neljännesvuosipalkkio maksetaan raportointineljännestä seuraavan toisen kuukauden 15. päivänä.
2. Vuosipalkkio maksetaan 10 kalenteripäivän kuluessa varsinaisen perustajakokouksen päivästä.

Nämä ovat hyväksyttäviä formulaatioita. Ne eivät ole ristiriidassa Venäjän federaation työlain 136 artiklan kanssa.

Lisäksi työnantaja voi maksaa "järjestelmän ulkopuolisia" lisämaksuja. Niistä ei saa määrätä työehtosopimuksessa tai muussa paikallisessa määräyksessä. Esimerkiksi bonukset onnettomuuden poistamisesta, vuosipäivästä, ammattilomasta jne.

Yleensä ne ajoitetaan samaan aikaan tapahtuman kanssa sen sijaan, että odotettaisiin asetettua palkkapäivää. Vaikka se voi olla myös sidottu palkkaan (yritys valitsee tilauksen itse).

Kuinka välttää riidat

Välttääksesi riita-asioita tarkastajien ja työntekijöiden kanssa, ilmoita selkeästi "systeemisten" maksujen maksuaika työehtosopimuksessa tai paikallisissa määräyksissä.

Tämä voi olla bonuksia, palkkioita koskeva säännös jne. Hyväksy ne työntekijöitä edustavan toimielimen (jos sellainen on) mielipide huomioon ottaen.

Jos sinulla ei ole tällaisia ​​asiakirjoja, sinua rangaistaan ​​työlain normien rikkomisesta (Stavropolin alueoikeuden päätös 11.5.2016 asiassa nro 7-529/2016).

Ja jos bonusten maksamiselle on asetettu määräaika, mutta yritys ei noudata niitä, myöntääkö se niitä myöhemmin? Odota myös sakkoja. Taulukko sisältää niiden koot.

Näiden rikkomusten vanhentumisaika on yksi vuosi (Venäjän federaation hallintorikoslain 4.5 artikla).

Huomaa: jos et ole säännellyt bonuksien myöntämisen määräaikoja paikallisilla laeilla, tarkastajat olettavat, että sinun on maksettava ne palkkapäivänä.

Älä myöskään unohda, että taloudellinen vastuu palkkojen maksujen viivästymisestä syntyy työnantajan syystä riippumatta.

Oikeuskäytännön analyysi on osoittanut, että tuomarit toimivat tällä tavalla kannustinpalkkioita koskevissa riita-asioissa.

1. Palkkaus määrätään työntekijälle työsopimuksella kiinteänä määränä, esimerkiksi kuukaudessa. Sen maksu ei riipu yrityksen taloudellisesta tuloksesta. Tämän jälkeen, jos työntekijä on täyttänyt vaaditut tunnusluvut, tuomioistuin velvoittaa työnantajan maksamaan palkkion (Sverdlovskin alueoikeuden valituspäätös, 9.9.2016 asiassa nro 33-15060/2016).

Pöytä. Mitä seuraamuksia kannustinmaksujen myöntämismenettelyn rikkomisesta seuraa?

Mistä heitä rangaistaan?	Miten he rankaisevat		Missä se on kirjoitettu
	pää	yhtiö
Rikkoutunut työlainsäädäntöä (ei vahvistanut menettelyä sovitteluun työntekijöiden kanssa - ei ole paikallisia määräyksiä)	Sakko 1-5 tuhatta ruplaa.	Sakko 30-50 tuhatta ruplaa.	Osa 1 Art. 5.27 Venäjän federaation hallintorikoslaki
Bonus myönnettiin myöhässä*	Varoitus tai sakko 10-20 tuhatta ruplaa.	Sakko 30-50 tuhatta ruplaa.	Luku 6 Art. 5.27 Venäjän federaation hallintorikoslaki
Toistuvasti rikkonut maksuaikaa (heitä rangaistiin aiemmin vastaavasta rikkomuksesta)*	Sakko 20-30 tuhatta ruplaa. tai 1-3 vuoden hylkäys	Sakko 50-100 tuhatta ruplaa.	Luku 7 Art. 5.27 Venäjän federaation hallintorikoslaki

* Teot eivät ole rikollisia.

2. Kannustinmaksu perustetaan, mutta sen maksu riippuu yrityksen taloudellisesta tilanteesta. Tässä tapauksessa, jos organisaatio on kärsinyt tappiota, tuomioistuin hylkää työntekijän - se ei täytä hänen ilmoittamiaan vaatimuksia. Koska bonuksen myöntäminen riippuu lisäehdosta.

Sitä ei voida pitää pakollisena, takuuna ja ehdottomana kannustinpalkkiona. On työnantajan oikeus, ei velvollisuus, maksaa tällainen palkkio (Habarovskin alueoikeuden valituspäätös, 23.9.2016 asiassa nro 33-6894/2016).

3. Yhtiö määritti indikaattoreiden lisäksi myös bonusehdon: työskennellä yrityksessä bonusmääräyksen antamispäivänä.

Sitten, jos työntekijä eroaa ennen kuin johtaja allekirjoitti tällaisen määräyksen, irtisanottu työntekijä ei saa bonusta. Vaikka hän olisi käyttänyt bonusjakson kokonaan (Sverdlovskin alueoikeuden valituspäätös, 7.9.2016 asiassa nro 33-15305/2016).

Harkitse bonusten maksun ajoitusta. Niiden on oltava selkeitä ja ymmärrettäviä. Jos noudatat niitä, ei tule ongelmia.