Yrityskulttuuri esimerkkinä OJSC VimpelCom

Johdanto.

"Yrityskulttuuri"-ilmiö on peräisin Pohjois-Amerikasta. Uskotaan, että tämä termi syntyi Ford-konsernin perustajan Henry Fordin ansiosta. Fordin tehtailla työskenteli tuhansia ihmisiä, mutta kun tapasi jonkun heistä, yrityksen johtaja piti tarpeellisena kätteleä, koska se piti tätä erityisen luottamuksen merkkinä. Ford kutsui työntekijöitään nimeltä, oli aktiivisesti kiinnostunut alaistensa henkilökohtaisesta elämästä. Hän oli vakuuttunut siitä, että tällainen asenne rohkaisee tiimiä kohtelemaan häntä paremmin ja siten toimimaan paremmin.

"Yrityskulttuurin" ilmiön aktiivinen esittely ja tutkiminen ulkomailla osuu 80-luvun alkuun, kun taas Venäjällä on tällä hetkellä kiinnostuksen huippua tätä asiaa kohtaan. Ensimmäiset esimerkit kehittyneestä yrityskulttuurista meille olivat Venäjän markkinoille tulleet kansainväliset yritykset: McDonald's, IKEA ja muut. Nämä ovat yrityksiä, joissa yrityskulttuuri on selkeästi määritelty eräänlaiseksi "työntekijäkoodiksi", joka kuvaa periaatteet, joita yrityksen työntekijöiden tulee noudattaa.

Samalla voidaan todeta, että Venäjällä oli jo Neuvostoliiton aikana oma alkuperäinen ei-muodollinen organisaatiokulttuurinsa. Tämä kulttuuri perustui työn periaatteisiin valtion hyväksi, sosialististen ajatusten edistämiseksi muissa maissa. Pakolliset subbotnikit, täsmällisyyden tiukka noudattaminen olivat osa noiden vuosien yrityskulttuuria.

Mikä on yrityskulttuuri?

Tässä on joitain olemassa olevia määritelmiä:

Yrityskulttuuri on ryhmä kollektiivisia perusideoita, joita ryhmä hankkii ratkaiseessaan ulkoiseen ympäristöön sopeutumisen ja sisäisen integraation ongelmia, jotka ovat osoittautuneet tehokkaiksi ja siksi niitä pidetään arvoina ja siirretään uusille ryhmän jäsenille oikeana. havainto-, ajattelu- ja tunnejärjestelmä suhteessa näihin ongelmiin.

Edgar Schein organisaatiokulttuurista ja johtajuudesta, 1985

Yrityskulttuuri on perinteeksi muodostunut totuttu ajattelu- ja toimintatapa, joka on enemmän tai vähemmän jaettu kaikille yrityksen työntekijöille ja joka uusien tulokkaiden on opittava ja ainakin osittain omaksuttava. jotta joukkueen uusista jäsenistä tulee "omansa".

E. Jakus, 1952

Organisaation kulttuuri tulee ymmärtää ainutlaatuisena joukkona normeja, arvoja, uskomuksia, käyttäytymismalleja jne., jotka määräävät tavan, jolla ryhmät ja yksilöt yhdistyvät organisaatiossa sen tavoitteiden saavuttamiseksi.

D. Ellripzh, A. Crombie, 1974

Organisaation kulttuuri on joukko uskomuksia ja odotuksia, joita organisaation jäsenet jakavat. Nämä uskomukset ja odotukset muodostavat normit, jotka määrittävät pitkälti yksilöiden ja ryhmien käyttäytymisen organisaatiossa.

H. Schwartz, S. Davis, 1981

Organisaatiokulttuuri on symboleja, seremonioita ja myyttejä, jotka välittävät tärkeitä ajatuksia arvoista ja uskomuksista organisaation jäsenille.

W. Ouchi, 1981

Yrityskulttuuri on organisaation havaittujen ominaisuuksien ainutlaatuisuus, mikä erottaa sen kaikista muista toimialoista.

K. Gold, 1982

Yhteenvetona voidaan todeta, että yrityskulttuurilla tarkoitetaan tietylle organisaatiolle ominaisia ​​ja sen työntekijöiden yhteisiä asenteita, perusarvoja, käyttäytymis- ja liiketoimintanormeja.

Yrityskulttuurin käyttöönoton tarkoituksena on muodostaa yrityksen "kasvot", vahvistaa työntekijöiden yhteenkuuluvuutta, lisätä työntekijöiden uskollisuutta ja itsetuntoa.

Vimpelcomin yrityskulttuuri.

Lyhyt tietoa yrityksestä:

OJSC VimpelCom tarjoaa integroituja matka- ja kiinteän puhelinliikenteen, kansainvälisen ja kaukoviestinnän, tiedonsiirron, telemaattisten viestintäpalvelujen, langattomiin ja langallisiin ratkaisuihin perustuvan Internet-yhteyden, mukaan lukien kuituoptiset liityntäteknologiat, WiFi- ja kolmannen sukupolven verkot, integroituja palveluita. VimpelComin asiakkaita ja kumppaneita ovat yksityishenkilöt, pienet, keskisuuret ja suuret yritykset, kansainväliset yritykset, teleoperaattorit.

Palvelut tarjotaan Beeline-tavaramerkillä. Tämä on yksi tunnetuimmista brändeistä Venäjällä ja IVY-maissa. Vuodesta 2005 lähtien Beeline on ollut yksi johtajista kalleimpien venäläisten tuotemerkkien luokituksessa arvovaltaisen kansainvälisen Interbrand Group -järjestön mukaan.

Yrityksen missio: "Autamme ihmisiä saamaan ilon kommunikaatiosta, tuntemaan olonsa vapaaksi ajassa ja tilassa."

Vimpelcomin yrityspolitiikan ajatus voidaan ymmärtää yhtiön julkisilla verkkosivuilla julkaistuista tiedoista:

VimpelComin työntekijät ovat osa yhteiskuntaa, jonka hyväksi työskentelemme, ja Yrityksen selkäranka, joka määrää sen kehityksen ja tehokkuuden dynamiikan. Olemme varmoja, että edistyneet lähestymistavat, maailman parhaiden käytäntöjen noudattaminen ja ainutlaatuinen henkilöstöjohtamisen asiantuntemus ovat avain yrityksemme menestykseen.

VimpelComilla on nykyään yli 38 tuhatta työntekijää kaikissa maissa, joissa Beeline-brändi on läsnä. Tämä on ammattilaisten tiimi kaikilla organisaatiotasoilla, jotka työskentelevät yrityksen strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi.

Yhtiö noudattaa korkeita kansainvälisiä henkilöstöpolitiikan standardeja. Beeline houkuttelee markkinoiden parasta henkilöstöä ja muodostaa myös sisäisen henkilöstöreservin, joka tarjoaa työntekijöille mahdollisuuden toteuttaa kykynsä täysin.

Beeline arvostaa henkilökuntaansa ja tarjoaa houkuttelevan ja kilpailukykyisen palkkiopaketin, joka koostuu kiinteästä ja muuttuvasta osasta palkat, vakuutukset, toimiston matkapuhelinviestintä ja muut edut.

Eri asiantuntijat ja analyytikot ovat toistuvasti tunnustaneet VimpelCom-yritysryhmän yhdeksi Venäjän ja IVY-maiden houkuttelevimmista työnantajista.

Vimpelcomin yrityspolitiikan kehittämisestä vastaa henkilöstöosaston oma osasto.

Harkitse Vimpelcomin yrityspolitiikan osia:

1. Mukavuutta seurassa ensimmäisistä päivistä lähtien.

Kun henkilö tulee yritykseen, hänelle annetaan henkilökohtainen muki, nimitetään kuraattori ja hänet hyväksytään tiimiin. Aloittelijat ensimmäisestä työpäivästä lähtien ovat mukana brändin ilmapiirissä - ystävällisyydessä ja positiivisissa tunteissa.

1. Ajantasaisen tiedon saatavuus yrityksestä.

• "Työntekijän käsikirja" - algoritmi työntekijöiden toimista yrityksessä. Se kiteyttää yrityksen arvot ja periaatteet sekä muut sisäiset säännöt mukaan lukien pukeutumiskoodi. Käsikirja jaetaan kaikille yritykseen tuleville, se on myös työssäkäyvien työntekijöiden saatavilla. Koska yritys kehittyy dynaamisesti, opasta päivitetään jatkuvasti, sen sähköinen versio on VimpelComin sisäisellä tietosivulla.

• Intranet - yrityksen sisäinen sivusto, jossa yrityksen uutisia, hyödyllistä tietoa, vastauksia usein kysyttyihin kysymyksiin, linkkejä muihin yrityksen sisäisiin resursseihin.

• Yrityksen sisäinen sanomalehti "Beelife", joka julkaisee tietoa yrityksen merkittävistä hankkeista, haastatteluja työntekijöiden kanssa, mielenkiintoisia faktoja.

1. Joukkueen yhteenkuuluvuuden lisääminen

• Yrityspäivä. Siihen osallistuu aina Dmitri Borisovich Zimin, VimpelComin perustaja. Tämä on loma, johon kaikki yrityksen työntekijät kutsutaan, johto arvioi yrityksen nykytilan, jakaa tulevaisuuden suunnitelmat, jota seuraa konsertti ja viihdeohjelma.

• uutta vuotta varten parhaat työntekijät jossa jaetaan yrityspalkinnot.
• Vuosittainen tiimin rakentaminen työntekijöille. Yleensä ne pidetään tien päällä, kestää 2-3 päivää, jonka aikana osastot tekevät yhteenvedon työstään, kollegat pelaavat tiiminrakennuspelejä, kommunikoivat epävirallisesti.

1. Tunnustuksia ja palkintoja erinomaisille työntekijöille.

• Yritys järjestää vuosittain kilpailun palkinnoista "Diamond Bee", "Diamond Idea", "Golden Idea" jne.

Timantti ja kulta ovat ideoita, joiden toteuttaminen on vaikuttanut merkittävästi yrityksen liiketoimintaan ja joita suositellaan toistettaviksi konsernin kaikilla toimialoilla. Nämä palkinnot eivät ole abstrakteja ehdotuksia, vaan jo toteutettuja hankkeita, jotka ovat tuottaneet hyviä tuloksia. Tämä palkintojärjestelmä tukee yrityskulttuurin innovatiivisuuden periaatteita.

"Diamond Bee" on palkinto todellisille tähdille, jotka yritysryhmän hallitus valitsee kerran vuodessa. Tällaisia ​​työntekijöitä kutsutaan "kunniamehiläishoitajiksi". Kunniamehiläishoitajan arvonimeä ei enää myönnetä ideoista, vaan palveluista yritykselle. Yhtiön keskustoimistossa on kaikkien kunniamehiläishoitajien kunnialautakunta.

• Erityistä aktiivisuutta työssään osoittaneille työntekijöille myönnetään tunnustustodistus, jossa esitetään nimellinen tutkintotodistus.

1. Mahdollisuuksia ammatilliseen kasvuun ja urakehitykseen.

• Työntekijöiden sisäinen koulutus. Yritys on ottanut käyttöön Beeline University -järjestelmän, joka tarjoaa työntekijöille resursseja ammatilliseen kasvuun ja kehittymiseen. Yhtiö on ottanut käyttöön järjestelmän kokopäiväinen koulutus(koulutukset ja seminaarit), etäopiskelu eLearning sekä innovatiiviset kehitysmuodot, kuten valmennus, tekemällä oppiminen, avoin tila ja paljon muuta.
• Tiedottaminen työntekijöille kaikista yrityksen avoimista työpaikoista ja mahdollisuus osallistua sisäiseen kilpailuun näistä tehtävistä.

1. Yrityskulttuurin aineelliset komponentit.

• Yrityskulttuurin näyttävä elementti on vaatteet - T-paidat, solmiot, huivit yrityksissä väriskeema ja symboleilla. Kaikki Beeline-viestintäsalonkien myyjät, turvallisuus- ja vastaanottohenkilökunta ovat pukeutuneet merkkivaatteisiin. Yrityksen johto käyttää pukeutumisessa yritystyyliä sisäisissä kokouksissa, yritysjuhlissa.

• Matkamuistotuotteet - kynät, avaimenperät, kalenterit, sateenvarjot yrityksen logolla, jaetaan laajasti yrityksen työntekijöiden kesken

1. Säännöllinen työntekijätyytyväisyysanalyysi.

Vuosittainen tutkimus "Pääkaupunkimme". Tämä on anonyymi kysely, joka paljastaa työntekijöiden tyytyväisyyden työoloihin, palkkaan, työilmapiiriin, vuorovaikutukseen johdon ja kollegoiden kanssa. Kyselyn tulosten perusteella laaditaan suosituksia eri osastoille ja koko yritykselle.

Johtopäätös.

Tutkimme yrityskulttuurin konseptin käytännön toteutusta OJSC Vimpelcomin esimerkillä. Tätä yritystä voidaan kuvata organisaatioksi, jolla on vahva organisaatiokulttuuri, eikä tämä ole yllättävää. Organisaatiokulttuuria on toteutettu VimpelComissa jo vuosia, yrityskulttuuri VimpelComissa on asiantuntijaosaston vastuulla. Heidän työnsä tuloksena voi olla korkea sitoutuneisuus yritykseen - 89 prosentin tasolla. VimpelCom on sitoutunut sitoutumaan. Entiset työntekijät myöntävät, että joskus 3-4 vuotta yrityksestä lähtemisen jälkeen he sanovat "me VimpelComissa". Tämä on tulosta työntekijöiden, esimiesten ja yrityksen toimitusjohtajan kovasta työstä.

On huomattava, että VimpelCom ei jää lepäämään laakereillaan, vaan yrityksen yrityskulttuuri kehittyy jatkuvasti, mikä vastaa dynaamisesti kehittyvää telekommunikaatio- ja tietotekniikan liiketoimintaympäristöä.

Tutkimukset osoittavat, että vain 20 % Venäjän kaupallisista organisaatioista ottaa määrätietoisesti käyttöön yrityskulttuurin elementtejä. Useimmiten sitä ei ole yrityksissä tai se kehittyy spontaanisti. Siksi Vimpelcomin kokemus positiivinen esimerkki Venäjän markkinoilla.

Kirjallisuus.

http://about.beeline.ru/index. wbp

http://about.beeline.ru/mission/index.wbp

jne.................

Nykyään McDonald's-pikaruokaketju on ehkä maailman tunnistetuin, sillä tuhansia näitä ruokapaikkoja toimii kymmenissä maissa. Yritys on kehittänyt oman yritysruoan tarjoilutyylinsä, joka houkutteli miljoonia kävijöitä. Monet meistä haluavat tulla tänne töiden jälkeen tai viikonloppuisin juttelemaan ystävien tai perheen kanssa.

Mutta harvat tietävät, että McDonald'sissa on todellisia salaisuuksia, joista vain työntekijät tietävät. Tässä artikkelissa yritämme paljastaa ne. Usko minua, luettuasi nämä tiedot, muutat mieltäsi tästä ravintolaketjusta ikuisiksi ajoiksi. Joten kuvailemme 20 McDonald'sin salaisuutta, joista et tiennyt.

Sinun "Raamattusi"

Meillä ei ollut aavistustakaan, että tavallisissa "unikoissa" se on niin vahvaa, että he esittelivät tänne jopa oman "Raamattunsa". Se ei tietenkään puhu mistään uskonnollisista vakaumuksista, vaan antaa vain yksityiskohtaisia ​​ohjeita siitä, miten henkilöstön tulee toimia tietyissä tilanteissa. Tällaisen ohjeen koko ei ole meille aivan tuttu - se on noin 750 sivua tekstiä, joka kuvaa kirjaimellisesti jokaista työntekijän toimintaa. Se koskee erityisesti kassatyöntekijöitä, keittiön kokkeja, siivooja ja niin edelleen.

McDonald'sin nopea ja sujuva toiminta edellyttää, että on olemassa tällaiset säännöt. Tämän seurauksena jokainen työntekijä toimii kuin hammaspyörä yhdessä suuressa mekanismissa, johon ravintolapäälliköt pyrkivät.

Jälleen vaiheittaisten sääntöjen olemassaolo antaa mahdollisuuden olla ajattelematta, kuinka päästä pois tästä tai tuosta tilanteesta - katso vain asiakirjaa.

Tuotteiden keinotekoinen tuoksu ja maku

Samoihin juustohampurilaisiin (eikä vain) lisättyjen ainesosien säilyvyyden pidentämiseksi ne toimitetaan McDonald'sille pakastettuina. Vain kypsennyksen aikana sipulit, perunat, kurkut ja tomaatit kuumennetaan, mikä johtaa niiden siirtymiseen normaali kunto(kun syömme niitä). Totta, harvat ihmiset ajattelevat sitä, että pakastetut vihannekset menettävät hajunsa ja makunsa sulatuksen jälkeen. Miten luulet heidän pettävän asiakkaita siten, että he eivät tunne sitä? Loppujen lopuksi sinun on myönnettävä, että jos ruoka olisi mautonta, kukaan ei ottaisi sitä.

Ratkaisu on ilmeinen - keinotekoisten värien ja makujen lisääminen. Oikealla suhteella ja oikealla kypsennystekniikalla sulatetutkin perunat saavat uskomattoman viettelevän tuoksun, jonka tunnemme tilattaessa täältä jotain. Lisäksi ruoan tuoksu, joka tuntuu suoraan kauppapaikalla, luodaan myös keinotekoisesti. Vai luuletko, että McDonald'sin ruoka tuoksuu niin voimakkaalle, että sen tuoksu pysyy hallissakin?

Järjestys ja siisteys

Ravintolaketjun johdolla on siisteydelle merkittävä rooli. Kun katsot tarkasti laitoksen työntekijöitä, huomaat, että siivoojat pesevät lattiat lähes jatkuvasti. Tosin loogisesti ajateltuna ei ole mitään järkeä ajaa rättiä, kun tusina kävijää kulkee heti perässä.

Itse asiassa tällaisia ​​"ennaltaehkäiseviä" siivouksia tehdään niin usein, jotta asiakkaalle ilmoitettaisiin: täällä on kaikki täysin puhdasta, valvomme tätä. Ehkä nämä eivät ole niin McDonald'sin salaisuuksia, mutta varmasti et ole ajatellut sitä ennen.

Toinen asia on, kun joku pudottaa juomia tai ruokaa lattialle. Sitten siivooja tulee välittömästi ja poistaa tapahtuman seuraukset.

Muuten, jos menetät ruokasi tällä tavalla (esim. pudotat Colaa), myyjä on velvollinen antamaan sinulle uuden annoksen. Joten kysy rohkeasti, tapahtuiko tämä kassan vieressä.

Yleisesti ottaen, kuten ymmärrät, McDonald'sin toimintatapa edellyttää henkilöstön velvollisuutta suorittaa säännöllisesti tilojen siivoustoimenpiteitä. Esimerkiksi ennen kuin istut pöytään, sinua voidaan pyytää odottamaan, kunnes se pyyhitään.

voileipien tuoreus

Koska kotimaisen McDonald's-verkoston työpaikka on Venäjä (huolimatta siitä, että yritys on Yhdysvalloista), niin juustohampurilaisten ja muiden voileipien tuoreudessa on täällä joitain vivahteita. Erityisesti harvat tietävät, että hampurilaisten, juustojen ja muiden käyttöikä (eli ajanjakso, jonka aikana tuotetta suositellaan käytettäväksi) on vain 20 minuuttia. Tuotteet, jotka ylittävät tämän ajanjakson, on hävitettävä.

Jotkut johtajat kuitenkin manipuloivat aikaa vaihtamalla ajastimia (pidentää niitä).

Toivotaan, että tällaiset McDonald'sin salaisuudet eivät ole niin yleisiä maassamme, ja tämä on vain myytti, mutta kuitenkin. Ne antavat neuvoja entisiä työntekijöitä verkkoon, on kysyä "epätyypillistä" hampurilaista, joka todennäköisesti on loppunut tällä hetkellä. Sitten keittiön on pakko tehdä sinulle uusi annos, joka on varmasti tuore. Pyydä tätä varten juustohampurilainen (esimerkiksi) ilman kurkkua, sipulia tai ketsuppia. Usko minua, yleensä sen maku ei muutu paljon - mutta on takuu, että se on juuri kerätty sinulle.

tottumuksen voima

Tiesitkö, että McDonald's ei muuta ruoan makua tarkoituksella rohkaistakseen vierailijaa palaamaan uudelleen? perustuu tavan voimaan. Jopa ensimmäinen McDonald's 1970-luvulla tarjosi asiakkaille samoja juustohampurilaisia, isoja Maceja ja "dins"-tuotteita kuin nykyään. Lisäksi kaikkien näiden ruokien maku on sama kaikkialla maailmassa riippumatta siitä, missä niiden valmistukseen tarvittavat tuotteet on valmistettu. Tästä syystä me kaikki tiedämme, miltä ranskalaiset, juustohampurilaiset, salaatit ja niin edelleen maistuvat. Jopa McDonald'sin kastikkeilla on ollut samanlaisia ​​reseptejä vuosia.

Epämukavat huonekalut

Et varmaankaan huomannut sitä tosiasiaa, että McDonald's käyttää niin epämukavia huonekaluja. Mutta katso tarkemmin - ja se todella on. Pöydät ja tuolit, sohvat - kaikki tämä tehdään sellaisella tyylillä, että on vaikea istua niillä pitkään. Lisäksi, kuten näet, Macin tiloissa on aina vähän tilaa. Emme puhu laskeutumisasemista (jotka muuten yleensä riittävät), ei. Tämä viittaa käytävän läpikulkutilaan - se on todella pieni. Ja kun joku kulkee ohi, se tapahtuu useimmiten liian lähellä istuvia.

Jos uskot McDonald'sin salaisuuksiin, tämä tehdään nimenomaan henkilön ravintolassa viettämän ajan vähentämiseksi. Ylläpitäjät turvautuivat tällaisiin toimenpiteisiin siitä syystä, että monet vierailijat tulevat salille, ostavat pienen "perunan" ja istuvat useita tunteja nauttien ilmaisesta Wi-Fi:stä.

Kylmät juomat

Oletko huomannut, että kylmät juomat (Cola, Sprite, Fanta, mehut) ovat 1,5-2 kertaa halvempia kuin kahvi tai tee? Luuletko, että kyse on hinnasta? Ei oikeastaan ​​- katso ainakin kuinka paljon sama ”Cola” maksaa kaupassa verrattuna kahviin ja teehen pienissä kahviloissa ”tien päällä”. Itse asiassa se on jopa päinvastoin. Joten miksi kaikki on tällaista Macissa?

On olemassa teoria, jonka mukaan ihmisen ruokahalu antaa sinun pelata kylmää juomaa, kun taas kuuman juoman jälkeen nälän tunne päinvastoin katoaa. Ravintolan omistajat asettivat Colan hintoja alemmaksi, jotta asiakas haluaisi ostaa sen ostaneena tulevaisuudessa myös juustohampurilaisen tai perunoita.

"ei" hylkääminen

McDonald'sin salaisuudet entiseltä työntekijältä, jotka julkaistaan ​​säännöllisesti, sisältävät vielä yhden säännön - et tiennyt siitä. On kiellettyä sanoa "ei". Jopa kassan kysymyksissä et kuule tätä partikkelia, joka psykologisella tasolla saa ihmisen kieltäytymään. Sinulta kysytään todennäköisemmin: "Haluaisitko kastiketta perunoillesi?" kuin "Haluaisitko kastiketta?". Pieni juttu, mutta myös todennäköisesti merkittävä rooli.

Aina enemmän

Monet käsittelemämme pikaruokaketjun ateriat ja juomat tarjoillaan eri annoksina. Tietysti asiakas voi tilata niistä minkä tahansa, mutta ei usein täsmennä, minkä haluaa. Kassa ei kuitenkaan kysy, vaan hyväksyy tilauksen hiljaa. Mikä osa tuodaan asiakkaalle?

Aivan oikein, isompi. Ensinnäkin se tuo enemmän etuja ravintolalle, ja toiseksi se säästää aikaa jonossa. Jos kassa kysyisi uudelleen ostajalta ja hän myös harkitsi valintaansa, myyntiprosessi venyisi ylimääräisen minuutin. Siksi ne, jotka eivät ilmoita, saavat aina enemmän.

Kassatytöt ja univormut

Vähän tunnettu tosiasia, mutta 70-luvulle asti vain kaverit työskentelivät McDonald's-verkostossa. Ja nyt McDonald'sissa Venäjä (ja muuten koko maailma) päästää molempien sukupuolten edustajat tiskin taakse. Miksi niin?

Yritys havaitsi, että tiskin takana olevat tytöt johtavat usein jonon viivästymiseen yksinkertaisesta syystä - miesasiakkaat alkavat flirttailla heidän kanssaan. Tämä koskee erityisesti kauniita tyttöjä, jotka houkuttelevat enemmän kävijöitä, mikä tarkoittaa, että he hidastavat myyntiprosessia entisestään. Kuinka olla tässä tilanteessa?

Ensinnäkin on mahdotonta kieltäytyä reilun sukupuolen palkkaamisesta. Tämä aiheuttaisi paljon vastalauseita ja katsottaisiin syrjinnäksi. Siksi tyttöjä on palkattava, tämä on väistämätöntä. Toiseksi voit palkata vähemmän kauniita työntekijöitä tai tehdä niistä sellaisia. On olemassa sellainen teoria, että vähemmän houkutteleville tytöille annetaan töitä McDonald'sissa, mutta siihen on vaikea uskoa, koska kauneuden käsite on puhtaasti subjektiivinen ja Mac-verkossa voi silti tavata kauniita kassanhoitajia. Siksi ilmeisesti univormu antaa sinun käsitellä jonojen viivästyksiä. Kiinnitä huomiota - se on erityisesti valmistettu siten, että se piilottaa omistajansa hahmon ja tekee jälkimmäisestä vähemmän houkuttelevan. Sama koskee miehiä - heidän McDonald'sin univormunsa ei myöskään selvästi näy paras valo. Tästä johtuen myynti kiihtyy täällä.

Sijainti ruuhkaisissa paikoissa

Ehkä tämä ei taaskaan ole täysin salaisuus - mutta kaikki McDonald'sit sijaitsevat niin, että niiden ohi on mahdotonta ohittaa. Huomaa: jokainen ravintola sijaitsee ruuhkaisimmilla risteyksillä ja bulevardeilla, joita pitkin potentiaaliset vierailijat tulevat töistä tai yliopistosta, koulusta ja niin edelleen. Mitä aktiivisempi paikka, sitä todennäköisemmin toinen Mac avataan tänne.

Iloa lapsille

Hyvin usein vanhemmat eivät halua mennä McDonald'siin, mutta heidän lapsensa tuovat heidät tänne. Kyllä, kaverit eivät ole tietoisia tällaisen ruoan haitoista, ja he pitävät siitä täällä - tietenkään ei voi tehdä ilman kerjäämistä ja itkemistä. Ja kannustaakseen lapsia pyytämään vanhempiaan käymään Macilla, verkon omistajat järjestävät erityisiä kampanjoita ja tapahtumia nuorille vierailijoille. Esimerkiksi tämä on erilaisten lomapäivien järjestäminen syntymäpäivän kunniaksi; lelujen jakelu erityisessä lasten valikossa; ilmapalloja jokaiselle alle 6-vuotiaalle kävijälle McDonald'sin logolla. Kaikki tämä viittaa siihen, että täällä he yrittävät kaikin mahdollisin tavoin tarjota iloa lapsille kaikilla käytettävissä olevilla tavoilla.

Aterian korvaaminen

Olemme jo maininneet, että jos roiskuit tai pudotat jotain kassan lähelle, sinun on palautettava osa. Sama koskee toista tapausta - jos löysit voileivästä hiuksia tai jotain muuta, joka ei liittynyt reseptivalmisteeseen. Jotkut käyttävät tätä hyväkseen syödäkseen annoksen ja saavat uuden annoksen ilmaiseksi.

keskikokoinen peruna

Toinen perunoita koskeva kohta 20 McDonald'sin salaisuudesta on annokset. Me kaikki tiedämme (ja tämä näkyy valikossa), että annosta on kolme erilaista - pieni, keskikokoinen ja suuri. Mutta vierailijat eivät ymmärrä, että perunoiden määrä suurissa ja keskisuurissa annoksissa on sama, ero on vain hinnassa ja pakkauksessa. Vain kirjekuori, joka annetaan suurella annoksella, vastaavasti, suurempi.

Jäätelö "Rozhok"

Edullisin (ja niin herkullinen) jäätelö "Rozhok", jos huomaat, tarjotaan aina tyhjänä alareunassa. Osoittautuu, että itse jäätelö on hieman epälooginen sijoittelu lasiin nähden - ylhäältä se näyttää suurelta, mutta alaosa on tyhjä. Tämä tehdään tietysti visuaalinen suurennus koko tuote. Ja työntekijät eivät voi kaataa seosta aivan pohjaan - koneet on suunniteltu tällä tavalla, ja lasin tyhjyyden täyttäminen on kielletty. Näin ravintola säästää paljon.

Lisäkysymyksiä ja ilmaiset lasit

Ärsyttääkö sinua myös kysymykset, joita kassanhoitaja kysyy joka kerta tilauksesi jälkeen? Erityisesti he kysyvät sinulta, haluatko kokeilla piirakkaa vai muffinia? Kieltäytyäksesi voit lisätä tilauksesi loppuun sanan "kaikki" etukäteen. Ja silloin kassa ei kysy tarpeettomia kysymyksiä ja tuhlaa näin ylimääräistä aikaasi.

Jokainen McDonald's voi antaa sinulle ilmaisia ​​kuppeja. Tätä voidaan käyttää vaikkapa tullaksesi tänne juomasi kanssa ja vain istuaksesi ystävien kanssa tilaamatta mitään. Muista, että et pääse tänne alkoholin kanssa!

Viimeinen vierailija

Me kaikki tiedämme, että "unikot" toimivat viimeiseen vieraaseen asti. Samaan aikaan viimeisen puolen tunnin ajan ennen maalia ravintoloiden ovet ovat kiinni sisäänkäynnistä. Siten kukaan ei tule sisään - mutta viimeiset vieraat voivat syödä annoksensa.

Tämä ei tietenkään koske niitä laitoksia, jotka lopettivat toimintansa Rospotrebnadzorin päätöksellä kesällä 2014. Yleisesti ottaen suljetusta McDonald'sista tuli symboli hallituksen taistelusta amerikkalaista liiketoimintaa vastaan ​​Venäjällä - ja tietenkään tällaiset toimenpiteet eivät antaneet todellista vaikutusta, koska venäläiset yrittäjät kärsivät.

Kastikkeen mysteeri

On olemassa myytti, että McDonald's-kastikkeisiin lisätään riippuvuutta aiheuttavia aineita. Tästä syystä niiden oletetaan olevan niin maukkaita.

Itse asiassa niissä on edelleen jotain salaista - loppujen lopuksi monet työntekijät eivät tiedä, mistä ne on tehty. Siksi, jos et halua vaarantaa terveyttäsi, suosittelemme, että kieltäydyt ostamasta niitä. Paitsi ehkä joskus, voit viedä sitä kokeeseen, mutta sinun ei tietenkään pidä hukata. On todella vaikea selittää, miksi ne ovat niin maukkaita. Mutta edes pitkä työ McDonald'sissa ei anna sinulle takeita siitä, että saat selville, mitä heidän koostumukseensa sisältyy.

kaloreita

Ottaen huomioon McDonald'sin ruoanlaittotekniikan, voimme luottavaisesti sanoa, että kaikki ruoka täällä on kaloripitoisempaa kuin kotitekoista. Tekijä: vähintään, yksi menu, joka koostuu pienestä voileivästä, perunoista ja kolasta, tuo kehollesi yli 60 % päiväraha kaloreita! Samanaikaisesti nälän tunne sen jälkeen ilmenee viimeistään yksinkertaisen aterian jälkeen. Osoittautuu, että haluat syödä enemmän, mutta itse asiassa kulutat enemmän.

Yrityskulttuuri:

1) symbolisten välittäjien järjestelmä, joka ohjaa ja rajoittaa järjestön jäsenten toimintaa;

2) joukko organisaation jäsenten enemmistön tai sen aktiivisen ytimen jakamia perusideoita, jotka toimivat yksilöiden tai ryhmien organisaatiokäyttäytymisen sisäisen säätelyn ja ohjelmoinnin välineenä symbolisella tasolla.

Tarkastellaan "McDonald'sin" organisaatiorakennetta Edgard Scheinin ehdottaman menetelmän mukaisesti, hän ehdotti organisaatiokulttuurin harkitsemista kolmella tasolla: "pinnallinen" tai "symbolinen", "alainen" ja "syvä".

1. Pintataso.

Pinnallisin taso on Shanen mukaan artefaktien taso, joka sisältää kaikki ne ilmiöt, jotka voidaan nähdä, kuulla ja tuntea sisään astuessa. uusi ryhmä tuntemattoman kulttuurin kanssa. Esineitä ovat ryhmän näkyvät tuotteet, kuten materiaalisen ympäristön arkkitehtuuri, kieli, teknologia ja toiminta, sen taideteokset ja tyyli, joka ilmentyy pukeutumiseen, kommunikointitapaan, tunneilmapiiriin, hyväksyttyjen arvojen kuvaukseen, ulkoisiin rituaaleihin ja seremonioihin ja niin edelleen. Kulttuurianalyysin kannalta tämä taso sisältää myös ryhmän näkyvän käyttäytymisen ja siihen liittyvät organisaatioprosessit. Tälle kulttuuritasolle on ominaista, että se on helppo havaita.

2. Maanpinnan taso

Toinen taso on julistetut arvot. Ilmoitetut arvot ovat organisaation jäsenten lausuntoja ja tekoja, jotka kuvastavat yhteisiä arvoja ja uskomuksia. Julkistetut arvot ovat yrityksen johdon asettamia osana strategiaa tai jostain muusta syystä.

3. Syvä taso

Viimeinen taso on perusesitykset. Ydinuskomukset ovat organisaation kulttuurin perusta, jota sen jäsenet eivät välttämättä ole tietoisia ja pitävät muuttumattomina. Tämä perusta määrittää ihmisten käyttäytymisen organisaatiossa, tiettyjen päätösten tekemisen. Nämä uskomukset tai oletukset ovat organisaation kulttuurin "syvä" taso. Niitä ei ilmaista avoimesti esineinä, ja mikä tärkeintä, niitä ei voi kuvailla edes organisaation jäsenten toimesta. Nämä esitykset ovat työntekijöiden alitajunnan tasolla, ne ovat itsestäänselvyyksiä. Peruskäsitteet liittyvät olemassaolon perusnäkökohtiin, joita voivat olla: ajan ja tilan luonne; ihmisluonto ja ihmisen toiminta; totuuden luonne ja keinot sen saavuttamiseksi; oikea suhde yksilön ja ryhmän välillä; työn, perheen ja itsensä kehittämisen suhteellinen merkitys; miesten ja naisten todellisen roolin ja perheen luonteen löytäminen.

Yrityksen "McDonald's" perustivat vuonna 1940 veljekset Dick ja Mac McDonald (ensimmäinen ravintola, joka avattiin San Bernardinossa, Kaliforniassa), vuonna 1948, ensimmäistä kertaa maailmassa, muotoili "pikaruoka"-käsitteen periaatteet. Vuonna 1954 Ray Kroc osti McDonald-veljeksiltä oikeuden toimia yksinoikeudella franchising-agenttina. Vuonna 1955 Croc rekisteröi McDonald's System, Inc:n (nimettiin uudelleen McDonald's Corporationiksi vuonna 1960). Vuonna 1961 Krok osti kokonaan kaikki oikeudet yhtiöön.

McDonald'sin työntekijöiden on käytettävä univormua. Myös naisille on useita kommentteja ulkomuoto, ne ovat kiellettyjä:

Käytä löysät hiukset

Pitkät tai maalatut kynnet

Korosta silmiä voimakkaasti kosmetiikassa ja tee kirkas meikki

Käytä sormuksia tai korvakoruja (voidaan käyttää vain vihkisormus ja korvakorut ilman kiviä)

Käytä pysyvää hajuvettä

McDonald'sissa ei käytännössä ole paikkoja, joissa voit rentoutua ja syödä ilolla (lue "syö pitkään"). Päinvastoin, pöydät on järjestetty niin, että tunnet muiden ihmisten läsnäolon koko ajan. He kävelevät jatkuvasti takanasi, koskettavat sinua hihoillaan ja heidän tarjottiltaan juomat uhkaavat roiskua päähäsi. Seurauksena on, että alitajuisesti nopeutat ja syöt Happy Mills -tuotteesi kaksi kertaa nopeammin.

Useimmat McDonald's käyttävät kovia huonekaluja, ja monissa eurooppalaisissa ravintoloissa on vain seisomatilaa korkeiden baaripöytien ääressä.

Hallissa soi nopea, energinen musiikki - se "kannustaa" asiakkaat syömään nopeasti ja antautumaan muille.

Jokaisella kassalla on määräaika - yhden vierailijan tilaukselle on varattu tasan 60 sekuntia.

Monissa ketjun amerikkalaisissa ravintoloissa vierailijalla on vain puoli tuntia aikaa syödä - määräajan umpeutumisen jälkeen vartija voi kiirehtiä sinut.

Suuri joukko nuoria vierailee McDonaldsissa saadakseen ilmaisen langattoman internetin. Jotta ravintolat eivät tukkeutuisi kannettavilla opiskelijoilla, kaikki pistorasiat on sammutettu hallissa - Facebookissa voi surffata vain akkulatauksella.

Myyjillä on kiellettyä käyttää partikkelia "ei" keskustelussa ostajan kanssa - kyllä, kyllä, tämä on ilmentymä markkinoinnin laista. Kaikki lauseet opetetaan ulkoa, eivätkä ne sisällä negatiivista kieltämistä.

Jos vierailija ei nimeä annoksen kokoa, suurin rei'itetään "oletuksena".

McDonald'sin päätulot kaikkialla maailmassa tulevat ... juomista! Ne ovat erittäin ylihinnoiteltuja muihin paikkoihin verrattuna, jopa keskinkertainen kahvi maksaa enemmän Macissa kuin Starbucksissa.

Ravintolan työntekijöitä ohjeistetaan jatkuvasti poimimaan moppi ja siivoamaan, siivoamaan, siivoamaan. Verkkomarkkinoijat ovat havainneet, että ihmisen näkeminen mopilla ja rätillä ei ainoastaan ​​aiheuta hylkäämistä, vaan päinvastoin, se luo vaikutelman puhtaudesta ja laadusta.

Kaikki keittiöön osallistuvat työntekijät muuttuvat jatkuvasti - yksitoikkoisen työn virheiden todennäköisyyden vähentämiseksi.

Johtamista ja yrityskulttuuria McDonald'sin esimerkillä
Meneillään olevat muutokset ovat vaikuttaneet ihmiseen ja hänen toimintaansa. Taloustieteen alalla käännös hallinto-komentojärjestelmästä markkinasuhdejärjestelmään vaati, että henkilö hallitsee monia tietoja tieteen ja tekniikan eri aloilta. Markkinoiden muutokseen hyvin tärkeä hankkia tietoa tieteen ja johtamisen taiteen alalla.
Johtamisen muodostumisen ja kehittymisen myötä johtajien sosiaalisesta kerroksesta on tullut erittäin vaikutusvaltainen sosiaalinen voima. Kun ilmaantui jättiläisyrityksiä, joilla oli valtava taloudellinen, teollinen, tieteellinen, tekninen ja informaatiopotentiaali, joita voimalla voi verrata kokonaisiin valtioihin, johtajien rooli kasvoi.
Markkinatalouteen siirtymisen yhteydessä termit "johtaminen", "johtaja" tulivat helposti sanastoonsa termien "johtaminen", "johtamistoiminta", "johtaja", "johtaja" kanssa ja korvasivat ne. Ja tämä on aivan perusteltua, koska johtaminen on johtamista markkinataloudessa, jossa liiketoimintayksikön on:
-käyttö taloudellisia menetelmiä hallinta;
- keskittyä kysyntään ja markkinaolosuhteisiin;
- tuottaa sellaisia ​​tavaroita, joilla on suuri kysyntä ostajien keskuudessa ja jotka voivat taata aiotun voiton saamisen;
- Pyri jatkuvasti saavuttamaan optimaaliset tulokset pienin kustannuksin;
- Suuntaa tuotanto-ohjelmat jatkuvasti markkinoiden tarpeisiin.
Markkinataloudessa taloudellisen kokonaisuuden toiminnan lopputulos voidaan saada vain vaihtoprosessissa.
Siten johtaminen ymmärretään johtamistoimintona, ts. näkymä ammatillista toimintaa ihmisten johtamiseen kaikilla talouden aloilla (teollisuus, maataloudessa, kauppa, rakentaminen, kuljetus, pankkitoiminta jne.) ja millä tahansa toimialalla (tuotanto, markkinointi, rahoitus jne.), jos sen tarkoituksena on tuottaa voittoa (yrittäjätuloa) lopputuloksena.
Yrityksen toiminnan tehokkuutta määräävät seuraavat tekijät: tuotannon tekninen ja organisatorinen taso, henkilöstön pätevyys, motivaatio- ja palkkataso, kehitysstrategian olemassaolo. Näitä mekanismeja säännellään yleensä erilaisissa säädösasiakirjoissa (tekniset tiedot, suunnitelmat, ohjelmat, tariffijärjestelmä jne.). Samanaikaisesti minkä tahansa yrityksen tiimissä on sellainen suhteiden alue, jota ei voida muodollisesti säännellä. Nämä suhteet kehittyvät useiden vuosien aikana kirjoittamattomien sääntöjen mukaan historiallisen kokemuksen, ihmisten mentaliteetin, paikallisten tapojen ja perinteiden, henkisten arvojen ja makujen vaikutuksesta.
Yritysten johtamisessa nämä suhteet ilmenevät epävirallisessa työnjaossa, epävirallisten johtajien läsnäolossa, vakiintuneissa tavoissa ja perinteissä sekä erityisessä mikroilmastossa tiimissä. Kaikkea tätä aluetta yhdistää käsite "yritys (tai organisaatio) kulttuuri".
Yrityskulttuuri (organisaatio) perustuu yrityksen jäsenten yhteisiin perusarvoihin. Nämä arvot eri yrityksissä voivat olla erilaisia, mukaan lukien sen mukaan, kenen intressit yrityksen toiminnan taustalla ovat: itse yhtiö kokonaisuudessaan tai sen yksittäiset jäsenet. Johtamisen, käyttäytymisen, kommunikoinnin ja toiminnan tyylit seuraavat yllä olevista arvoista.
Yrityskulttuurin korkea taso on tärkeä strateginen tekijä, joka mobilisoi yhtiön kaikki rakenneyksiköt ja sen yksittäiset työntekijät saavuttamaan yrityksen julistetussa tehtävässä asetetut tavoitteet.
Useimmille merkittäviä ominaisuuksia yrityskulttuuriin kuuluu mm.
työntekijän tietoisuus paikastaan ​​yrityksessä (ryhmässä);
yhteistoiminnan tyyppi;
Menettelyohje;
ohjaustyyppi;
viestintäkulttuuri;
viestintäjärjestelmä;
Liiketoiminnan etiketti;
yrityksen perinteet;
valtuuksien ja vastuiden tulkinnan piirteet;
työmoraali.
Ratkaiseva tekijä...

Toimenpiteiden kehittäminen McDonald's LLC:n yrityskuvan ylläpitämiseksi

Suunnittelemme McDonald's LLC:n yrityskuvaa parantavia toimia

Koska yrityksen yrityskuvan parantamistehtävää ei voida ratkaista tehokkaasti ilman yleisen johtamisjärjestelmän ja henkilöstötoiminnan organisoinnin parantamista, ehdotetaan seuraavaa järjestystä McDonald's LLC:n yrityskuvan parantamista koskevien suositusten toteuttamiseksi:

Yrityksen yrityskulttuurin parantaminen on suositeltavaa aloittaa johdosta. Pidä numero monimutkaiset luokat(liiketoimintapelin elementeillä) rakennetoimialojen johtajille kehittääkseen:

• · yhtenäinen ymmärrys rakenteellisten osastojen, eri johtamistasojen päälliköiden roolista ja paikasta kokonaisjohtamisjärjestelmässä ja johtamissyklin organisoinnissa;
• johtajien tietoisuus tarpeesta jakaa selkeämpi toimivalta ja vastuualueet keskenään;
• · integroitu lähestymistapa johtamislinkkien välisen toiminnallisen vuorovaikutuksen järjestämiseen.

Luodun työryhmän puitteissa PR-päällikön on määritettävä erikseen kunkin esimiehen kanssa tarvittava määrä, luonne ja haluttu ajoitus alustavan johtamis- ja tuotantotiedon vastaanottamiseksi muilta rakenneyksiköiltä.

Tee yhteenveto saaduista tiedoista ja selvitä yhteisten ryhmätyökokousten yhteydessä johtajien kanssa ns. keskinäisten vaateiden taso ja luonne.

Kehitetään realistinen hallintaalgoritmi rakenneyksiköiden välisen vuorovaikutuksen organisoimiseksi ja niiden sisällä, jossa on selkeä esitysjärjestys, jossa keskinäinen tieto ajoissa esitetään.

Luvussa 2 kuvatun McDonald's LLC:n yritysrakenteen analyysin aikana kävi ilmi, että tämän yrityksen tehtävänä on mukauttaa tuotteitaan markkinoiden uusiin vaatimuksiin.

1. Uuden markkinointi- ja PR-toimintasuunnitelman kehittäminen ja mahdollisuus toteuttaa se Nižni Novgorodissa.

McDonald's LLC:n yrityskuvan parantamiseksi ehdotetaan yritysloman järjestämistä.

Loma on ainutlaatuinen tuote. Sitä ei voi toistaa kahdesti, sitä ei voi harjoitella, ja on täysin mahdotonta ennakoida, mitä sen aikana voi tapahtua. Joten jos teatterissa näyttelijät ensin harjoittelevat jokaista näytelmää, järjestävät sitten ensiesityksen ja vasta sen jälkeen he alkavat esitellä sitä yleisölle (ja esityksen laatu paranee kauden alusta sen loppuun), silloin loma on kertaluonteinen tapahtuma, ja jotain on korjattava myöhemmin mahdotonta. Eli kaiken pitäisi mennä kirkkaasti, emotionaalisesti, ilman päällekkäisyyksiä skenaarion mukaan. Mutta kuten yleensä, sinun on toimittava odottamattomissa olosuhteissa, eivätkä ne ole aina suotuisia. Improvisaatiota ja kykyä löytää ulospääsy eniten umpikujaan- ominaisuudet, joita tarvitaan kaikille loman järjestäjien tiimin jäsenille. Välitön taktiikan muutos, skenaarion muutos, odottamattomien vaikeuksien ja ongelmien ilmaantuminen, jotka vaativat hetkellistä ratkaisua - tämä on normaali tilanne juhlan aikana. Tällaisen tapahtumien käänteen mahdollisuus tulee aina ottaa huomioon yrityslomaa suunniteltaessa.

Järjestäjiä ovat: Henkilöstöosasto ja Mainos- ja PR-osasto. Päävastuuhenkilöksi tulee nimittää henkilöstöosaston johtaja.

minä Yhteenveto hankkeen ydin: mitä ja miten pitäisi tehdä - toimintojen toteuttaminen päivälle omistettu Ronald McDonaldin syntymästä.

• 1. Hankekilpailu "Monument to a sandwich"
• 2. Monumentin avajaiset
• 3. Kilpailu lasten piirustus"Minä ja perheeni McDonald'sissa"
• 4. Toimi "Kuljetettava juustohampurilainen"
• 5. Valokuvakilpailu paras valokuva kokoontumisia McDonald's-ravintolassa.
• 6. Win-win lotto.

II.Monimutkainen medianäkyvyys:

• 1. Lehdistötiedotteiden jakelu
• 2. Mainosvideon luominen
• 3. Lehdistötilaisuus.
• 4. Mainos- ja tiedotusmateriaalien tuotanto: lentolehtiset, luettelot, mainosmateriaalit (julisteet, tarrat)

III. Suunnittelutyön kaavio:

Tämä sisältää seuraavat toiminnot:

• 1. Toimi "Kuljetettava juustohampurilainen"
• 2. Sandwich Monument -hankekilpailun julkistaminen ja pitäminen.
• 3. Lasten piirustuskilpailun "Perheeni ja minä McDonald'sissa" julkistaminen ja pitäminen.
• 4. Kuvakilpailun julkistaminen ja järjestäminen parhaasta valokuvasta McDonald's-ravintolan kokoontumisista.
• 5. Lehdistötiedotteiden jakelu.
• 6. Mainoksen luominen.
• 7. Mainos- ja tiedotusmateriaalien tuotanto: lentolehtiset, luettelot, mainosmateriaalit (julisteet, tarrat).
• 8. Yrityksen logolla varustettujen matkamuisto- ja myynninedistämistuotteiden valmistus (kynät, muistilehtiöt, muovipussit).
• 2. Vaihe:
• 1. "Monument to Sandwich" -projektikilpailun juhlallinen yhteenveto - Monumentin avajaiset. Voittajan palkintojenjakotilaisuus.
• 2. Yhteenveto lasten piirustuskilpailun "Perheeni ja minä McDonald'sissa" tuloksista. Voittajan palkintojenjakotilaisuus.
• 3. Valokuvakilpailun tulosten yhteenveto. Voittajan palkintojenjakotilaisuus.
• 4. Mainos- ja tiedotusmateriaalin jakelu: lentolehtiset, luettelot, mainosmateriaalit (julisteet, tarrat).
• 5. Yrityksen logolla varustettujen matkamuisto- ja promootiotuotteiden (kynät, muistilehtiöt, muovipussit) jakelu.
• 6. Mainoksen esittely.
• 7. win-win-arpajaisten järjestäminen.
• 8. Lehdistötilaisuus.

IV. Yhteenveto. Hankkeen tuloksia voidaan arvioida kvantitatiivisesti: sanomalehtimateriaalin kokonaismassaa, yleisön yleiskattavuutta ja laadullisesti: osallistujien edustustasoa tapahtumassa, tapahtumia ja yritystä koskevan palautteen edustavuutta ja luonnetta. kokonaisena.

Erityisten PR-kampanjoiden tavoitteet ovat kaksi tärkeitä kohtia: kaupallisen rakenteen jatkuvan läsnäolon varmistaminen tietokentällä ja lisäksi toimittajien ja laajan kohdeyleisön huomion kiinnittäminen yritykseen, sen tuotteisiin tai palveluihin.

Empiiriset indikaattorit hankkeen tulosten arvioimiseksi:

• 1. Kattavuus - Ronald McDonaldin syntymäpäivälle omistetun tapahtumasarjan pitämisestä tiedottamisen laajuus.
• 2. Tiedotusvälineiden kattavuuden määrä ja sävy.
• 3. Yleisön kattavuus.
• 4. Fame - muutos McDonald's-ravintolan tiedossa.
• 5. Asenne - McDonald's-ravintolan mielipiteen parantaminen.
• 6. Palaute - McDonald's-ravintolassa tehdyt ostokset.

Projektin suorituskyky

V. Projektimme tehokkuutta voidaan arvioida ja mitata indikaattoreilla, kuten:

• · Heille lähetettyjen viestien vastaanottaminen kohderyhmiltä;
• kiinnittää huomiota näihin viesteihin;
• viestien muistaminen.

Hankkeen tärkeimmät tulokset syntyvät kohdeyleisömme mielipiteiden, asenteiden ja käyttäytymisen muutoksiin.

Tulosmittaus sisältää esimerkiksi mediasisältöanalyysin, Internet-tilan analyysin, tapahtuma-arvioinnin ja mielipidemittausten käytön.

Ehdotetussa hankkeessa käytämme erityisiä tapahtumia. Puhutaanpa tästä tarkemmin. Erityiset PR-tapahtumat ovat siis iso ryhmä PR-toimet, joita käytetään aktiivisesti yrityskuvan aktiivisessa ylläpidossa. Siksi me käynnistämme nämä tapahtumat itse.

Suunniteltujen erityisten PR-kampanjoiden tavoitteet tiivistyvät kahteen tärkeään kohtaan: kaupallisen rakenteen jatkuvan läsnäolon varmistaminen tietokentällä sekä toimittajien ja laajan kohdeyleisön huomion herättäminen McDonald's-ravintolaan ja sen tuotteisiin ja palveluihin.

Kehitetty projekti sisältää koko arsenaalin erikoistapahtumia, jotka vaihtelevat kohdeyleisön tai tuotteen erityispiirteiden ja tarvittavien toimintojen mukaan.

Hankkeen "kohokohta", joka pystyy herättämään laajan yleisön ja toimittajien huomion, on projektien kilpailu "Monument to Sandwich" ja toiminta "Kuljettava juustohampurilainen".

Kohdeyleisölle, jotta voidaan herättää kiinnostusta McDonald's-ravintolaa kohtaan erikoiskampanjoiden kautta, hankkeen aikana käytetään useita palkintoja (videokamera, valokuvakamera, alennuskupongit lounaalle ravintolassa). Aktiivisen vuorovaikutuksen kysymyksiä kohdeyleisöjen kanssa ratkaistaan ​​kilpailuilla - Sandwich Monument -projektikilpailu, lasten piirustuskilpailu "Perheeni ja minä olemme McDonald'sissa", valokuvakilpailu parhaasta kuvasta McDonald's-ravintolan kokoontumisista, "Kuljetettava" Juustohampurilainen" -kampanja.

Ronald McDonaldin syntymäpäivälle omistetun tapahtumasarjan suunnitelma sisältää useita asiaan liittyviä tapahtumia:

• · kohderyhmien kyseenalaistaminen mielipiteiden tai kiinnostuksen tunnistamiseksi McDonald's-ravintolaa kohtaan;
• · eksklusiivisia haastatteluja MASSAVÄLINEET;
• mainos- ja tiedotusmateriaalin jakelu: esitteet, lentolehtiset, luettelot, myynninedistämismateriaalit (kalenterit, julisteet, tarrat);
• yritysten matkamuistoja ja yrityksen logolla varustettujen myynninedistämistuotteiden jakelu (kynät, muistilehtiöt, muovipussit).

Kuvataanpa tarkemmin aikatauluun sisältyviä aktiviteetteja.

• 1. Lehdistötiedotteet ja kutsut lehdistötilaisuuteen on laadittava ja toimitettava ennalta laaditulle postituslistalle. Kutsuttavien lista tulee laatia ystävällisten toimittajien kutsumisen näkökulmasta.
• 2. On tarpeen kehittää käsikirjoitus TV-mainokselle. Varmista, että mainokset tuotetaan laadukkaasti ja oikea-aikaisesti.
• 3. Mainospäällikön on neuvoteltava PA "Videointernational-Nizhny Novgorod" kanssa mainosten ajasta, määritettävä mainosten tiheys, mainosten aika.
• 4. Neuvottele Komsomolskaja Pravda-Nizhny Novgorod- ja Nizhny Novgorod News -lehtien mainososastojen kanssa. Määritä alue mainos.
• 5. Kehittää säännökset käynnissä olevista kilpailuista, päättää kilpailuihin halukkaille ilmoittamistavasta, kilpailutoimikunnasta ja kilpailutöiden vastaanottopaikasta.
• 6. Suhtaudu huolellisesti tapahtuman kampanjoiden, arpajaisten, palkintojen, esittely- ja mainosmateriaalien valmisteluun.
• 2. Työn parantaminen henkilöstöjohtamisen alalla.

Koska McDonald's-ravintolan kävijäkysely paljasti henkilökunnan epätyydyttävän ammatillisen soveltuvuuden, tarjoamme tapahtuman henkilöstöjohtamisen työn parantamiseksi.

Luonnos yrityskoulutusohjelmaksi McDonald's LLC:n työntekijöille

PR- ja viestintäpäälliköiden kehittämä ohjelmaluonnos sisältää seuraavat aktiiviset muodot ja menetelmät työskennellä henkilöstön kanssa:

• 1. Yksilölliset keskustelut johtajan ja henkilöstön välillä organisaation imagon kehittämisongelmasta.
• 2. Mentorointi.
• 3. Koulutukset.
• 4. Johtavien asiantuntijoiden konsultaatiot.
• 5. Luennot, seminaarit.

Ohjelman tarkoitus: nostaa yrityksen yrityskulttuurin tasoa.

• 1. Tutkimus teoreettiset perusteet yrityskulttuurin muodostumista.
• 2. Ryhmän yhteenkuuluvuus.
• 3. Ryhmätyötaitojen muodostuminen.

Aika: Koulutus kestää 3 päivää. Jokainen oppitunti on suunniteltu 6-8 tunnin mittaiseksi. Koulutusjakso on elokuussa 2014. Koulutus pidetään McDonald'sin johtajien kanssa Nizhny Novgorodissa.

Koulutuksen suorittaa ammatillinen koulutusyritys Nizhny Novgorodissa - Avangard LLC. Yhden ryhmän luokkien hinta on 20 tuhatta ruplaa, yhteensä tunnit pidetään 3 ryhmällä.

Koulutuksen kurssi:

Jakso 1: Johdatus koulutukseen.

Oppitunnin tavoitteet:

• 1) koulutusryhmän työskentelylle suotuisten edellytysten luominen: osallistujien tutustuttaminen koulutuksen perusperiaatteisiin, ryhmän työskentelysääntöjen hyväksyminen;
• 2) aktiivisen kommunikointitavan hallinta;
• 3) "Yrityskulttuurin" käsitteen teoreettisten perusteiden tutkiminen

Oppitunti 1

Oppitunnin edistyminen
Johdatus koulutukseen Ryhmän säännöt
Harjoitus kaksin: "Ota lautasliina" Tarkoitus: osallistujien tunteminen
Harjoitus: "Toivon - pelkään" Tarkoitus: koulutuksen odotusten tunnistaminen
Ryhmäkeskustelu: "Mitä on yrityskulttuuri?"
Luento: "Organisaatiokulttuurin muodostumisen perusteet"
Harjoitus: Johdatus perusteisiin Tarkoitus: selvittää, mikä on välttämätöntä positiivisen organisaatiokulttuurin ja organisaatiokuvan muodostumiselle
Palaute
Kahvitauko
Harjoitus: "Lentävät kissat" Tarkoitus: osallistujien aktivointi, lämmittely tauon jälkeen
Miniluento: "Miten saavuttaa positiivinen yrityskulttuuri"
Harjoitus: Missio ja tavoitteet Tarkoitus: määritellä organisaation missio ja tavoitteet
Miniluento: "Vaihtoehtoja yrityksen yrityskulttuurin kehittämiseen"
Harjoitus: "Toimenpiteiden kehittäminen yritysilmapiirin ja yrityksen yrityskulttuurin tason parantamiseksi"
Palaute
Ryhmäkeskustelu: "Mikä vahvistaa yrityksen yrityskulttuuria"
Harjoitus: "Järjestelmä" Tarkoitus: kehittää järjestelmä, joka edistää positiivisen yrityskulttuurin muodostumista
Palaute
Miniluento: "Kiinto"
Harjoitus: "Nyt olemme yhteydessä samaan köyteen" Tarkoitus: määrittää, mihin työntekijät ovat kiinnittyneet
Palaute
Kokemuslinja

Oppitunti 2: Tiimin rakentaminen keinona muodostaa imagoa organisaatiosta

• 1. Rakenna taitoja, joita tarvitaan tehokkaaseen tiimityöskentelyyn.
• 2. Joukkueen rakentaminen.

Oppitunti #2

Oppitunnin edistyminen
Lämmittelyharjoitus: "Tervehdys"
Keskustelua edellisen työpäivän tuloksista
Peli: "Tiimisuhteet" Tarkoitus: paljastaa ryhmän koheesio
Palaute
Ryhmäkeskustelu: "Mikä on joukkue?"
Kahvitauko
Luento: "Tiimi"
Harjoitus: Olemmeko tiimi? Tarkoitus: tunnistaa työntekijän asenne tiimiin, jossa hän työskentelee
Ryhmäkeskustelu: "Kuinka muodostaa tiimisuhteita?"
Palaute
Lämmittely: "Talot etsivät ihmisiä" Tavoite: lämmittely tauon jälkeen
Strategiapeli: "Farmers" Tarkoitus: tiimin rakentaminen, yhteistoiminta
Palaute
Kahvitauko
Harjoitus: "Ryhmäpiirustus" Tavoite: harjoituspäivän päätös, tiimityöskentely
Palaute
Kokemuslinja

Oppitunti 3: Yrityksen imagon ylläpitäminen.

• 1. Yrityksen imagon arviointi.
• 2. Yhtenäisen palvelumallin parantaminen.
• 3. Puhelinetiketti
• 4. Asiakkaan kanssa käytävän viestinnän sääntöjen parantaminen.

Oppitunti #3

Oppitunnin edistyminen
Harjoitus: "Tervehdys" Tarkoitus: luoda ryhmään ystävällinen ilmapiiri
Heijastus edellisen päivän työstä
Ryhmäkeskustelu: "Mikä on yrityksen imago"
Miniluento: "Image yrityksestä ja sen komponenteista"
Harjoitus: "Yrityksen ulkoisen kuvan luominen" Tarkoitus: yrityksen ulkoisen kuvan analysointi ja kehittäminen
Palaute
Kahvitauko
Harjoitus: "Lottoa pelaaminen" Tarkoitus: lämmittää ryhmää
Miniluento: "Organisation tavoitteet"
Harjoitus: "Minun tavoitteeni ja organisaation tavoitteet" Tarkoitus: sovittaa yhteen työntekijän omat tavoitteet yrityksen tavoitteisiin
Palaute
Miniluento: "Kommunikointi asiakkaan kanssa"
Harjoitus: "Viestintäsäännöt asiakkaan kanssa" Tarkoitus: kehittää yhtenäiset säännöt... 4. Kilpailutöiden teema on "Sandwich Monument". 5. Kilpailuun voi lähettää töitä piirustuksena, mallina, piirustuksena ja muussa visuaalisesti luettavassa muodossa, jotta niistä voidaan helposti tehdä, kuljettaa ja asentaa voileivän symbolinen monumentti. 6. Kilpailuehdotukset vastaanotetaan kuukauden sisällä postitse, sähköposti ja voit tuoda ne henkilökohtaisesti McDonald's-ravintolan osoitteeseen. 7. Kilpailukomitea tekee yhteenvedon kilpailun tuloksista, ja ne julkistetaan juhlallisesti muistomerkin avauspäivänä - tapahtumapäivänä Ronald McDonaldin syntymäpäivän kunniaksi Nižni Novgorodissa. Monumentin avaaminen on toinen vaihe käynnissä olevasta kilpailusta, joka pidetään suoraan Ronald McDonaldin syntymäpäivän juhlapäivänä Nižni Novgorodissa Gorkin aukiolla - 17.7.2014. Tässä toteutusvaiheessa Tapahtuman aikana kilpailun tulokset summataan, muistomerkki avataan juhlallisesti ja palkitaan voittajat. Kilpailun tulokset summataan seuraavasti: 1. Ensimmäisen paikan saa kilpailun voittaja - se, jonka luonnoksen mukaan "Sandwich Monument" valmistetaan ja asennetaan. Voittaja saa videokameran. Lisäksi asiantuntijatoimikunta jakaa 2 kannustinpaikkaa - toisen ja kolmannen: · toisesta sijasta voittaja saa - ilmaisen lounaan McDonald's-ravintolassa; · kolmannelle sijalle - 50% alennus lounaasta McDonald's-ravintolassa. 2. Kaikki kilpailuun osallistujat saavat alennuskuponkeja lounaaseen McDonald's-ravintolassa 15 %:lla kuukauden sisällä. Kahden muun kilpailun säännöt ovat rakenteeltaan samanlaisia. Tapahtuma "Kuljetettava juustohampurilainen" järjestetään 14.-17.07.2014. Tapahtuman tarkoituksena on kuljettaa nauhalla sidottu juustohampurilainen McDonald's-ravintolan logolla varustetussa kuljettimessa pitkin Nižni Novgorodin katuja. huomiota McDonald'sin pikaruokaravintolaan. Valokuvakilpailu koostuu kahdesta osasta - valmisteleva osa, jossa kehitetään kilpailun sääntöä, määritellään kilpailua koskevien tietojen julkaisutavat ja ehdot, kilpailutoimikunnan muodostamisperiaate, sen kokoonpano, tapa ja kilpailijoiden teosten hankintapaikka kuvataan. Ensimmäisen vaiheen aika - suunniteltujen toimintojen aikataulusuunnitelman mukaan - 18.06.14 - 13.07.14. Tämän tapahtuman valmistelusta ja toteutuksesta vastaa PR-päällikkö ja mainospäällikkö. Valokuvakilpailuun voi osallistua 5-18-vuotias lapsi. Yhteenveto ja voittajien palkitseminen on käynnissä olevan kilpailun toinen vaihe, joka pidetään suoraan Ronald McDonaldin syntymäpäivän juhlapäivänä. Voittajat (1.-3. sija) palkitaan Pehmolelut, liput lasten huvipuistoihin, opetuspelit ja tukiryhmät - heidän vanhempansa - alennuskuponkeja ravintolalounaalle 20 % kuukauden aikana. Lisäksi jokainen syntymäpäiväjuhlaan osallistuja saa esittelytuotteita (esitteet, kuvasto, hinnasto, juliste, tarroja, mustekynä, muistilehtiö, muovipussi McDonald'sin mainossymboleilla). Suunnitellusta tapahtumasta tiedotetaan tiedotusvälineissä seuraavien tapahtumien kautta: lehdistötiedotteiden jakelu; · mainokset; lehdistötilaisuuden pitäminen. Mainonnan luomislohkossa lehdistössä ja televisiossa. Pitää tilata sisään mainostoimisto mainoksen tuotanto televisiossa ja ilmoitus sanomalehdessä kiinnittääkseen kohdesegmentin ostajien huomion tiedolla McDonald's-ravintolasta ja kutsuakseen kaikki Ronald McDonaldin syntymäpäiväjuhlaan Nižni Novgorodissa. Tämä lohko sisältää myös lähetysajan tilaamisen Volga- ja Seti-NN-televisiokanavilla. On tarpeen määrittää, mihin aikaan ja millä taajuudella mainos julkaistaan. On tarpeen sopia mainonnan ajasta ja ajasta sanomalehdissä Nizhny Novgorod News ja Komsomolskaya Pravda-Nizhny Novgorod ja määrittää ilmoituksen muoto. Tämän prosessin lopussa, muutama päivä ennen tapahtumaa, PR-päällikön on soitettava kutsutuille toimittajille vahvistaakseen heidän läsnäolonsa lehdistötilaisuudessa. Lehdistölle, myös jotta toimittajille saadaan perustietoa järjestelystä ja tapahtumasta, on laadittava tietopaketti. Se auttaa toimittajia käyttämään yritystämme koskevia tietoja artikkeleita ja raportteja valmistellessaan. Lehdistöpaketti sisältää seuraavan sisällön: 1. Lehdistötiedote. 2. Yksityiskohtaiset tiedot McDonald's-ravintolasta. 3. Tiedot järjestetyistä kilpailuista ja voittajien tiedot. 4. McDonald's-ravintolan esitteet, lentolehtiset, luettelot. Kaikki kuvatut toimet edistävät Nižni Novgorodin McDonald's-ravintolan onnistunutta mainostamista. Toteutettujen toimien tulos on: 1. Tietoisuuden lisääminen McDonald's-ravintolasta ja sen tuotteista ja palveluista. 2. Arvio potentiaalisten asiakkaiden asenteesta McDonald's-ravintolaa kohtaan. 3. Tutkitaan käsitystä tarjottujen palvelujen laadusta, hinnoista, valikoimasta. 4. Asiakkaiden motivointi tehdä ostoksia McDonald's-ravintolassa. 5. Yhteistyötyytyväisyyden tason arviointi (todellisten asiakkaiden palautteen mukaan). Joten toimintasuunnitelmaksi McDonald's LLC:n yrityskuvan ylläpitämiseksi ehdotettiin: 1. Uuden suunnitelman laatiminen markkinointi- ja PR-toiminnalle. 2. Työn parantaminen henkilöstöjohtamisen alalla. Ja lopuksi suunniteltuihin toimiin myönnettiin 363,45 tuhatta ruplaa.

Jos huomaat tekstissä virheen, korosta sana ja paina Shift + Enter