Työlainsäädäntö sallii työajan ilmoittamisen työntekijöille työnantajan syyn vuoksi. Tämän menettelyn piti antaa jälkimmäiselle mahdollisuus epäsuotuisissa olosuhteissa keskeyttää työprosessit ja maksaa henkilöstölle vain 2/3 keskipalkasta. Usein työnantajat eivät kuitenkaan käytä tätä mahdollisuutta objektiivisista syistä, vaan haluavat sulkea vastenmielisen tai tarpeettoman työntekijän yrityksen liiketoimintaprosesseista. Tässä tapauksessa työntekijät eivät aina ole samaa mieltä tällaisesta kysymyksen muotoilusta, koska seisokkien ilmoittaminen voi olla yksi työnantajan toimenpiteistä pakottaakseen työntekijän irtisanoutumaan. Laki ja sen vakiintunut soveltamiskäytäntö osoittavat, että työnantajan tahto omasta tuottamuksestaan ​​johtuvien seisokkien julistamiseen ei sinänsä riitä.

Oikeuskäytännössä kiinnitetään huomiota siihen, että työnantajalla on todellisia olosuhteita, jotka aiheuttivat seisokkiilmoituksen. Kääntykäämme tuomioistuinten päätöksiin, joiden avulla voimme tehdä johtopäätöksiä työnantajan riskeistä, jos hänen aloitteestaan ​​ilmoitetaan seisokeista.

Lainsäädäntö työnantajan syyllisyydestä johtuvista seisokeista

Aluksi selvitetään, mikä on sellaisen oikeudellisen välineen ydin kuin seisokkien ilmoittaminen työnantajan syyn vuoksi. Venäjän federaation työlaissa seisokkeja koskevat säännökset ovat suoraan sanottuna erittäin niukat, sille ei ole omistettu erillistä artiklaa. Seisonta-ajat on määritelty Art. Venäjän federaation työlain 72.2 "Tilapäinen siirto toiseen työhön". Sen mukaan seisokki on työn väliaikainen keskeyttäminen taloudellisista, teknisistä, teknisistä tai organisatorisista syistä.

Kuten Art. Venäjän federaation työlain 157 pykälän mukaan seisokit syntyvät työnantajan, työntekijän ja myös osapuolista riippumattomista syistä. Seisonta-ajan korvaus riippuu syyllisyystekijästä ja sen aiheesta: työnantajan vika tai syyt eivät riipu osapuolten tahdosta, seisontaajasta maksetaan 2/3 työntekijän keskipalkasta. Työntekijän syyn vuoksi seisokkeja ei makseta.
Venäjän federaation työlaki ei kuitenkaan sisällä syyllisyyden käsitettä. On selvää, että tässä tilanteessa sitä on lainattava muilta lainsäädännön aloilta.
Tässä yhteydessä olemme kiinnostuneita työnantajan virheestä johtuvista seisokeista. Milloin hän on paikalla? Art. 2 osan mukaisesti. Venäjän federaation työlain 22 §:n mukaan työnantaja on velvollinen tarjoamaan työntekijälle työtä työsopimus työtehtävien toteuttamiseen tarvittavat laitteet, työkalut, työpaikka, tekniikka jne. Ja sellaiset olosuhteet, kuten esimerkiksi vastapuolten maksamatta jättäminen, tilausten puute jne., kuuluvat yritysriskien luokkaan, ja nämä riskit ovat täysin työnantajan vastuulla, niiden siirtämistä työntekijälle ei voida hyväksyä.
Mutta mielenkiintoista on, että vaikka työnantaja ilmoittaisi seisokeista omasta syystään, hänen tulisi silti tehdä tämä vain, jos siihen on objektiivisia syitä. Maksaahan 2/3 keskipalkasta ja työmahdollisuuden puute on joka tapauksessa Negatiiviset seuraukset työntekijälle, jota työnantajalla ei ole oikeutta luoda ilman objektiivisia syitä, vain oman harkintansa mukaan.
Mitä tulee menettelyllisiin kysymyksiin työnantajan tuottamuksesta johtuvien seisokkien käyttöönotossa, myös sääntelyssä on aukko. Ilmeisesti työntekijälle tulee ilmoittaa seisokkien syistä, alkamisesta ja ajasta sekä ennen seisokkiajan alkamista tai heti alkamispäivänä. Loogisin tapa tehdä tämä on antaa asianmukainen määräys. Se herättää myös kysymyksen, pitäisikö työntekijän olla töissä seisokkien aikana? Koska Art. Venäjän federaation työlain 107 pykälän mukaan seisokkiaikaa ei sovelleta lepoaikaan, silloin työntekijän tulee olla työpaikalla valmiina aloittamaan työ seisokkiajan päätyttyä. Jos työntekijän läsnäolo tänä aikana ei kuitenkaan ole välttämätöntä tai se ei ole toivottavaa, siitä on ilmoitettava seisokkitilauksessa.

Kuten käytännössä käy ilmi, itse asiassa näin tapahtuu.
Herää myös kysymys: pitäisikö seisokkien ilmoittaminen rajoittaa tiettyyn ajanjaksoon? Tässäkään laista ei löydy tarkempia tietoja. Jos seisokki johtuu sellaisista syistä kuin yrityksen uudelleen varustelu jne., sen ajanjakso voidaan ennustaa ja ilmoittaa tilauksessa. Jos seisokkien kestoa on vaikea määrittää etukäteen, voit ilmoittaa sen esimerkiksi kuukaudeksi ja antaa sitten määräyksen sen jatkamisesta. Jos seisokkien ilmoittamisen syyt katoavat aikaisemmin, mikään ei estä antamasta määräystä sen irtisanomiseksi ja kutsumasta työntekijää tutustumaan ja sitten töihin. Voit antaa tilauksen avoimella päivämäärällä seisokkien päättymiselle ja ilmoittaa esimerkiksi "seisokkien ilmoittamisen syiden loppuun asti".

Oikeuskäytäntö työnantajan tuottamuksesta johtuvien seisokkien ilmoittamisen syistä

Yksinkertaista kuin pakottaminen lopettamaan

Työnantaja julisti työntekijän seisokkiin ja pakotti hänet tekemään irtisanomispäätöksen (Pietarin kaupunginoikeuden kassaatiopäätös 25.5.2011 N 33-7694).

Tilanne, jossa työnantaja ehdottaa hänelle sopimattomalle työntekijälle irtisanoutumista, vaikka siihen ei olisi ilmeisiä laillisia perusteita, tapahtuu hyvin usein. Tässä tapauksessa työnantaja voi painostaa työntekijää erilaisilla keinoilla yrittäen saada heidät lailliseen muotoon.
Tarkasteltavana olevassa esimerkissä kantajalle todettiin ilman todella olemassa olevia syitä poissaoloaika siten, että 2/3 keskiansiosta säilyi. Hän sai olla tulematta työpaikalle, ja hänen passinsa estettiin seisokkien alkamispäivästä. Tämän seurauksena kantaja erosi osapuolten sopimuksella ja meni sitten oikeuteen erilaisilla vaatimuksilla, mukaan lukien seisontamääräyksen mitätöiminen ja alimaksattujen summien takaisinperiminen.
Kassaatiotuomioistuin totesi, että työntekijä oli laittomasti pidätetty työstä - sekä seisokkimääräyksellä että tosiasiallisesti työskennellä - ja mahdollisuus työskennellä. Näin ollen artiklan 1 kohdan perusteella. Venäjän federaation työlain 234 pykälän mukaan laittomien seisokkien ajalta hänen ei tarvinnut maksaa 2/3 keskimääräisestä ansiosta, vaan keskiansioista kokonaisuudessaan.

Joutoaika vähennykseen asti epäluottamuksen vuoksi

Työntekijä lähetettiin joutoaikaan vähennykseen asti, jotta hän ei pääse käsiksi tietojärjestelmiin työnantajan akuutin epäluottamuksen tilanteessa (Moskovan kaupungintuomioistuimen 16.7.2014 annettu valituspäätös asiassa N 33-28011 / 14).

IT-osaston päällikön ja hänen työnantajansa välillä puhkesi todellinen vastakkainasettelu, jonka aikana työnantaja käytti myös sellaista taistelutapaa kuin seisokkien julistamista. Kantaja riitautti tämän jälkeen lomautusmääräyksen laillisuuden.
Kaikki alkoi siitä, että työnantaja antoi määräyksen joidenkin yrityksen virkojen ja osastojen, mukaan lukien tietotekniikan johtajan, tulevasta vähentämisestä. Samalla määräyksellä IT-palvelun johtajaa määrättiin luovuttamaan kaikki tietojärjestelmien pääsyä ja työskentelyä koskevat tiedot auditointia varten, ja samalla kiellettiin pääsy yhtiön tietojärjestelmiin. Kuitenkin tämän määräyksen rikkominen työntekijän toimesta kirjattiin, minkä jälkeen hänet julistettiin toimettomana "avoinpäivämäärällä" - pääjohtajan erityiseen määräykseen asti - ja hänet määrättiin olemaan menemättä töihin. Tällä hetkellä yhtiö suoritti IT-järjestelmien auditoinnin sopimusorganisaation avulla. Tarkastuksen päätyttyä kantaja ei kuitenkaan saanut työskennellä, joutoaika kesti hänen asemansa alentamiseen saakka ja hänelle maksettiin 2/3 kantajan keskiansiosta.
Tuomioistuin, joka tunnustaa työntekijälle joutoajan ilmoittamisen laittomaksi, esitti seuraavat perustelut. Vastaajalla ei siis ollut laillista perustetta ottaa käyttöön kantajaa koskevaa seisonta-aikaa, koska pykälän 3 momentin säännösten nojalla. Venäjän federaation työlain 72.2 kohdan mukaan seisokki on työn väliaikainen keskeyttäminen taloudellisista, teknisistä, teknisistä tai organisatorisista syistä. Tällaisia ​​syitä ei ole todettu. Tuomioistuin otti huomioon, että Venäjän federaation työlaissa esitetty kuvaileva ja arvioiva muotoilu seisokkiin johtaneista syistä viittaa erilaisiin olosuhteisiin, jotka voivat aiheuttaa toiminnan keskeyttämisen, mikä tekee mahdottomaksi todeta tyhjentävä luettelo niistä laissa, mutta se voi olla työriitaa käsittelevän tuomioistuimen arvioinnin kohteena. Mutta joka tapauksessa yksinkertainen kuin oikeudellinen tosiasia on väliaikainen tapahtuma, ja työnantaja Art. Taide. Venäjän federaation työlain 22, 56 pykälä on velvollinen ryhtymään kaikkiin toimiin pysäyttääkseen seisokit ja antaakseen työntekijälle mahdollisuuden suorittaa työsopimuksessa määrätyt työtehtävät.
Työnantaja kuitenkin itse asiassa pidätti kantajan hoitamasta työtehtävää aina irtisanomiseen asti. Työnantaja ei ole osoittanut, että hänen asemassaan on mahdotonta tarjota työtä IT-järjestelmien tarkastuksen ajaksi. Ja edes tarkastuksen päätyttyä yritys ei lopettanut seisokkiaikaa kantajan suhteen, jolloin työnantaja ei tarjonnut työntekijälle mahdollisuutta suorittaa työtehtäviä, ja viimeksi mainitulta evättiin laittomasti mahdollisuus työskennellä. Näin ollen tuomioistuin peritti seisokkien perusteettomuuden ja lainvastaisuuden vuoksi työntekijän hyväksi seisokkiajan korvauksen ja hänen laittoman seisokkiajan keskiansioiden välisen erotuksen.

Seisokki selvitystilan aattona

Työntekijät eivät tunnustaneet laittomaksi julistamiaan joutoaikaa, koska työnantaja oli määrä purkaa (Moskovan kaupunginoikeuden valituspäätös, 7.2.2013 asiassa N 11-20513 / 2013).

Neljän hengen työntekijäryhmä nosti kanteen vaatien seisokkien julistamista laittomaksi ja maksamattomien ansioiden maksamista seisokeista. Tilanne, jossa heidät julistettiin toimettomana, oli seuraava. Työnantaja ilmoitti työntekijöille heidän tulevasta irtisanomisestaan ​​organisaation purkamisen vuoksi (Venäjän federaation työlain 81 artiklan 1 kohta). Työntekijöille julistettiin seisokkeja, joihin he eivät suostuneet.
Tuomioistuin hyväksyi kuitenkin työnantajan kannan seisokkien laillisesta käyttöönotosta työntekijöiden osalta. Siten sen ilmoittamista koskevat määräykset sisälsivät seuraavan sanamuodon: "organisatorisista syistä johtuen LLC:n organisaatiorakenteen muutoksesta, työn puutteesta tietyissä henkilöstötaulukon määrittämissä paikoissa, maksulla seisokeista, vapauttaminen työntekijöiden velvollisuudesta käydä toimistossa." Tuomioistuin totesi myös, että edellisen vuoden merkittävien tappioiden sekä liiketoiminnan kehityksen negatiivisen kehityksen vuoksi vastaajan ainoa osallistuja lähetti Venäjän Interdistrict IFTS:lle N 46 Moskovalle viestin LLC:n selvitystilasta, jonka perusteella otettiin yhteen valtiolliseen oikeushenkilörekisteriin tiedot selvitystilan alkamisesta.
Näin ollen tuomioistuin totesi, että työnantajalla oli perusteltu syy julistaa seisokki, koska yrityksen vaikeaan taloudelliseen ja taloudelliseen tilanteeseen ja sen tulevaan selvitystilaan oli taloudellisia ja organisatorisia syitä. Näissä olosuhteissa työntekijöillä ei ollut syytä pitää seisokkeja laittomana.

Aseman alentaminen syynä seisokkiin

Tulevat lomautukset eivät ole syy ilmoittaa seisokeista. Samaran alueoikeus teki tämän johtopäätöksen 15. maaliskuuta 2011 antamassaan tuomiossa N 33-2390.

Joten yrityksessä, jossa kantaja työskenteli, tapahtui organisaatiomuutoksia: hänen suorittamansa työ siirrettiin toiseen divisioonaan, jossa otettiin käyttöön samat tehtävät kuin hänen. Mitä tulee kantajan asemaan, sitä päätettiin alentaa, hänelle tarjottiin avoimia työpaikkoja. Kantaja suostui aluksi siirtoon, mutta kieltäytyi sitten. Sen jälkeen hänet julistettiin toimettomana, minkä kantaja kiisti. Kassaatiotuomioistuin totesi työntekijän irtisanomisen lainvastaiseksi seuraavista syistä.
Kuten edellä mainittiin, Art. Venäjän federaation työlain 72.2 kohdan mukaan seisokki on työn väliaikainen keskeyttäminen taloudellisista, teknisistä, teknisistä tai organisatorisista syistä.
Todettiin kuitenkin, että korjaajien - kantajan työtovereiden - tekemien töiden määrä ei muuttunut, Tämä työ jatkaa saman määrän lukkoseppiä, mutta siirretty toiseen yksikköön muutosten vuoksi henkilöstöä. Tapahtuneista organisaatiomuutoksista huolimatta kantajan työvoimatehtävä ei ole kadonnut, hänelle oli mahdollisuus tarjota työpaikka.
Näin ollen hänet tosiasiallisesti erotettiin työstä, koska työnantajalla oli mahdollisuus tarjota hänelle työtä vastaavalla maksulla palkat. Työntekijän suostumus siirtoon ja sen myöhempi kieltäytyminen ei voi olla perusteena kantajan vetämiselle seisokkiin.
Lisäksi irtisanomismenettelyn aloittaminen kantajan osalta ei myöskään ole peruste irtisanomisille, koska tällaisesta irtisanomismenettelystä ei ole säädetty työlainsäädännössä. Näin ollen määräys työntekijän irtisanomisesta todettiin laittomaksi ja yhtiölle määrättiin maksamaton palkka seisokkiajalta.
Vastaavaa tapausta on kuvattu Samaran lääninoikeuden muutoksenhakutuomiossa 15.4.2015 asiassa nro 33-4065/2015. Koska Venäjän rautateitä palveleva yritys oli suorittanut komponenttitoimitusohjelman ja uusia toimituksia ei ollut hakenut, kantaja julistettiin toimettomana, minkä jälkeen seurasi ilmoitus hänen asemansa supistamista koskevasta tulevasta menettelystä. Kantaja ei ollut tyytyväinen tilanteeseen, jossa häneltä evättiin mahdollisuus työskennellä, saada täysi palkka ja hänelle maksettiin ilman hänen suostumustaan ​​seisokkeista 2/3 keskiansiosta.
Kiinnostavaa tässä tapauksessa on myös se, miten tuomioistuin tulkitsee seisokkiajan käsitettä ja ilmaisee kantansa sen käyttöönotosta viran vähentämistä edeltävältä ajalta. Hän huomauttaa, että käsitteen "tyhjäkäynti" käyttö liittyy poikkeuksellisiin olosuhteisiin, jotka eivät anna työnantajalle mahdollisuutta varmistaa organisaation työtä. Kantaja pidätettiin työvoimatehtävän hoitamisesta riittämättömään työmäärään ja tilausmäärien laskuun johtuen. Samanaikaisesti seisonta-ajan aikana organisaation muut työntekijät suorittivat työt, joita hänen oli määrä suorittaa virkatehtäviensä mukaisesti.
Tuomioistuin totesi, että tässä tapauksessa ei ollut varsinaisesti seisokkeja, ja kantajan laiminlyönti työtehtävien suorittamisessa johtui työnantajan virheestä, joka rikkoo 1999/2004. Taide. Venäjän federaation työlain 15, 16 § ei täyttänyt velvollisuuttaan tarjota työntekijälle työtä hänen suorittamansa työtehtävän mukaisesti. Siksi kantajan työstä on maksettava vähintään 1 osan 1 mukainen keskipalkka. Venäjän federaation työlain 155 artikla.
Mielenkiintoinen on myös seuraava tuomioistuimen huomautus: työnantaja oli tässä tapauksessa velvollinen tekemään työntekijän kanssa sopimuksen osapuolten kirjallisesti päättämien työsopimuksen ehtojen muuttamisesta. Tällaista sopimusta osapuolten välillä ei kuitenkaan tehty, jonka yhteydessä kantajalle maksettiin 2/3 keskipalkasta. Venäjän federaation työlain 157 § on kohtuuton.
Myös työnantaja on tehnyt kantajaa koskevia seisokkeja koskevia määräyksiä hänen tulevan irtisanomisajan irtisanomisajan aikana, kun taas organisaatio- ja henkilöstötilaisuuksien pitäminen vastaajan yrityksessä irtisanomisajan aikana määrän vähentämiseksi tai järjestön henkilöstö ei voi olla perustana työntekijän palkkiolle, joka on 2/3 keskipalkasta. Seisokkimääräyksen antamisen tänä aikana pitäisi johtua väliaikaisesta työn keskeyttämisestä. Jos työnantajan mahdollisuutta keskeyttää työseisokit ei ole supistamisesta johtuen odotettavissa, tilapäisestä työn keskeyttämisestä ei ole merkkejä.
Seisokkia ei ilmoitettu, jotta työntekijällä olisi mahdollisuus tosiasiallisesti suorittaa työtehtäviä edellisessä tai muussa tehtävässä, vaan se johtui tulevan irtisanomisen irtisanomisajasta.
Näiden perusteiden mukaan työnantajan seisokkimääräykset mitätöivät ja työntekijälle määrättiin maksamaton palkka.

Kuten Venäjän federaation työlain normeista ja yllä olevista oikeuskäytännön esimerkeistä voidaan nähdä, seisokit ovat eräänlainen taloudellinen väline, joka on suunniteltu suojaamaan sekä työnantajan että työntekijän etuja siinä tapauksessa, että työnantaja objektiivisista syistä ei voi harjoittaa liiketoimintaansa tavanomaisella tavalla.
Normaalitilanteessa, kun syyt seisokkiin ovat todellisia ja objektiivisia, työntekijän ja työnantajan edut ovat tasapainossa seuraavasti: työntekijä saa eräänlaisen korvauksen, joka on vähintään 2/3 keskipalkasta epäsuotuisista olosuhteista. työttömyysmuoto, ja työnantaja saa mahdollisuuden säästää Käteinen raha ja olla maksamatta palkkaa kokonaisuudessaan työntekijän pakotetusta toimettomuudesta. Tuomioistuimet korostavat perusteluissaan, että seisokkien pitäisi johtua poikkeuksellisista syistä, ei vain työnantajan halusta. Kuten yllä olevista esimerkeistä nähdään, tuomioistuin katsoi vain yrityksen selvitystilanteessa kohtuulliseksi asettaa seisokkeja työntekijöiden osalta juuri siksi, että selvitystila on poikkeuksellinen tilanne ja johtui objektiivisista syistä: perustajan päätöksestä. laillinen taho ja yrityksen kannattavuus.
Siinä tapauksessa, että seisokit otetaan käyttöön yksinomaan työnantajan pyynnöstä palkkojen säästämiseksi ja "haitallisten" työntekijöiden poistamiseksi yrityksen resursseista, työntekijän etuja loukataan - häneltä riistetään oikeus työhön ja oikeus täyden korvauksen työstään. Tätä tapausta voidaan kutsua seisokkimenettelyn epäoikeudenmukaiseksi soveltamiseksi.
Tärkeimmät merkit työnantajan epärehellisyydestä ilmoittaessaan joutoajan työntekijälle ovat seuraavat:
1) liiketoimintojen pysähdyksen puuttuminen, jossa työttömäksi jäänyt työntekijä on mukana;
2) työtovereiden suorittama "joutotyöntekijän" tehtävien suorittaminen;
3) seisokkimenettelyn käyttöönotto lomautuksia edeltävälle ajalle;
4) estetään työntekijän pääsy työpaikalle ja mahdollisiin yrityksen muihin resursseihin konfliktitilanne työntekijän ja työnantajan välillä.
Näin ollen työnantajan tulee ottaa huomioon seuraavat suositukset, kun päätetään työnantajan syyllisyydestä johtuvan seisokkimenettelyn käyttöönotosta:
1) seisokki voidaan ottaa käyttöön vain, jos on olemassa objektiivisia, työnantajan tahdosta riippumattomia syitä, jotka eivät estä työntekijää suorittamasta työtehtäväänsä: sellaisten liiketoimintaprosessien keskeyttäminen, joihin työntekijä osallistuu, selvitystila, yrityksen konkurssi, jne.;
2) jos toimettoman työntekijän tehtävät aiotaan siirtää työtovereilleen tai toiseen yksikköön, joutoaikaa ei voida ottaa käyttöön, koska tällöin työnantajalla on mahdollisuus tarjota työntekijälle työtä (mikä on Venäjän federaation työlain 22 artiklan nojalla työnantajan velvollisuus);
3) seisokkien käyttöönottoa ei voida motivoida tulevalla henkilöstön tai työntekijän vähentämisellä, jos hänelle on mahdollista tarjota työtä vähennystä edeltävältä ajalta.
Lopuksi lisäämme, että suurin riski seisokkien kohtuuttomasta käyttöönotosta on työntekijän riitauttaminen oikeudessa ja työnantajan "säästöjen" takaisinperiminen sekä oikeudenkäyntikulut ja moraalisen vahingon korvaus.

Kriisejä ja tuotantohäiriöitä esiintyy usein jopa suurissa yrityksissä. Tämä voi johtua olosuhteista, joihin ihmiset eivät voi vaikuttaa, tai se voi johtua johdon laiminlyönnistä. Laissa säädettiin mahdollisuudesta myöntää tällaisissa tapauksissa seisokki yrityksessä työpaikkojen säästämiseksi tavanomaisen työskentelytavan palauttamisen jälkeen. Kuinka järjestää seisokki työnantajan syyn vuoksi ja mitä työntekijöiden tulisi tehdä tällä hetkellä - nämä asiat vaativat yksityiskohtaista selvitystä.

Venäjän federaation työlaissa ei ole tälle termille omistettua erillistä lukua. Ei ole selvää, pitäisikö tämä ajanjakso luokitella työ- vai lepoajaksi. Art. Kohdassa 72.2 on niukka määritelmä, jonka mukaan seisokit ovat "työn väliaikainen keskeytys". Sillä voi olla erilaisia ​​syitä - on tärkeää, kenen vika vika tapahtui:

• työnantaja;
• Työntekijä;
• osapuolista riippumattomista syistä.

Työntekijän syyllisyydestä johtuvalla seisokilla ei ole oikeudellisia seurauksia, eikä niitä säännellä laissa. Mutta Venäjän federaation työlaissa säädetään työnantajan vastuusta epärehellisestä asenteesta tehtäviinsä, mikä aiheutti häiriöitä tuotannossa, ja asettaa myös työntekijöille lisäoikeudet tälle ajanjaksolle.

Käytännössä on vaikea todistaa, kenen toiminta on aiheuttanut työseisokkien alkamisen. Tässä on yksinkertainen esimerkki: myyntiluvut laskivat. Toisaalta työnantaja voi viitata kysynnän laskuun, toisaalta tämä voi johtua lukutaidottomasta liiketoiminnasta ja huolimattomuudesta. Tuomioistuimet ovat pääsääntöisesti työntekijöiden puolella, jos johto ei ole varmistanut tuotannon maksimaalista työmäärää.

Venäjän federaation työlaki ei sääntele sallittua seisonta-aikaa työnantajan syyn vuoksi, mikä vapauttaa kätensä. Itse asiassa hän voi pidentää tätä ajanjaksoa toistuvasti, kunnes epäonnistumisen aiheuttaneet syyt on poistettu. Tärkeintä on, että vaaditut asiakirjat laaditaan ajoissa.

Työn keskeyttämisen syyt

Tärkeimpiä tekijöitä ovat:

1. Taloudellinen. Nämä ovat yleisiä vaikeuksia, jotka johtuvat maan sisäisistä ja itse tuotannollisista talouskriisistä sekä materiaalin ja raaka-aineiden puutteesta. Vastuu on työnantajalla, sillä yritysriski on olemassa.
2. Teknologinen. Voi johtua työmekanismin uudelleenjärjestelystä ja uusien tuotantomenetelmien käyttöönotosta.
3. Organisatorinen. Yleinen esimerkki on yrityksen muodon muutos jakautumisen, sulautumisen tai uudelleenorganisoinnin yhteydessä.
4. Tekninen. Näitä ovat laitteiden päivitykset, jotka edellyttävät työntekijöiden koulutusta, tai laitevikoja. Tekniset syyt voivat johtua sekä työntekijän että johdon toiminnasta. Jos työntekijän syyllisyys todistetaan, seisokkeja ei makseta.

Lainsäätäjä ei nosta ylivoimaista estettä (poikkeustila, katastrofit, katastrofit) erityisiksi syiksi, vaan ne poistavat työnantajan syytteen ja muuttavat palkanmuodostusta tänä aikana.

Miten työntekijän aika maksetaan?

Venäjän federaation työlain art. 157 vahvisti normin työntekijöiden vähimmäispalkasta toiminnan keskeyttämisen aikana. Tässä tapauksessa laskentamenettely riippuu siihen johtaneista syistä. Taattu korvaus työnantajan ilmeisestä virheestä johtuvista seisokeista on 2/3 työntekijän keskiansiosta. Se ei sisällä vain tariffia, vaan myös korvauksia, bonuksia ja muita erääntyviä maksuja.

Esimerkki tällaisesta laskelmasta - olkoon palkka 20 000 ruplaa + taattu kuukausittainen bonus 50% tariffiprosentista. 5 päivän laskelma näyttää tältä: (30 000 / 29,3) * 5 (päivää) * 2/3 \u003d 3412,97 ruplaa.

Ylivoimaisen esteen sattuessa palkkalaskelma muuttuu ja korvaus riippumattomista olosuhteista johtuvista seisokeista on 2/3 palkasta. Taksilla työskenteleville työntekijöille ei ole eroa, mutta tuotannossa asetetaan useimmiten pieni palkka ja kunnolliset palkat muodostuvat kannustinpalkkioiden kautta. Siksi johtajat yrittävät todistaa, että he eivät osallistu vaikeuksien esiintymiseen, jotta seisokit maksetaan pienemmällä summalla.

Jos työntekijä on tänä aikana sairauslomalla, häntä ei anneta. Kun sairausloma alkaa ennen tuotannon keskeytystä tai päättyy sen jälkeen, lasketaan tosiasiallisesti työskennellyt päivät. Työnantaja on vastuussa korvauksen maksamatta jättämisestä seisokkien aikana. Tässä tapauksessa hän saa sakon ja mahdollinen menetys pidetty asema.

Seisontamenettely

Jos on syitä, jotka ovat johtaneet tuotantohäiriöön, työntekijä voi ilmoittaa johdolle sekä suullisesti että kirjallisesti työnantajan syyllisyydestä ja työkyvyttömyydestä johtuvan seisokkiajan alkamisesta. Viranomaiset voivat itse käynnistää seisokkien rekisteröinnin, mutta he eivät halua tehdä sitä, mikä lisää kustannuksiaan.

Venäjän federaation työlain 91 pykälässä työnantaja velvoitetaan pitämään kunkin työntekijän tekemien työtuntien päiväkirjaa hyväksytyssä muodossa. Sen on ilmoitettava seisonta-aika. .

Vaiheittainen menettely:

1. Työnantaja antaa seisokkimääräyksen, jossa ilmoitetaan alkamispäivä, luettelo keskeytetyistä työntekijöistä ja heidän tehtävistään sekä tältä ajalta palkan määrä.
2. Seisokkimääräys luovutetaan työntekijöille tarkistettavaksi allekirjoitusta vastaan.
3. Jos yritys lopetti tuotannon kokonaan, viranomaiset ilmoittavat siitä työvoimatoimistolle kolmen päivän kuluessa.
4. Aikalomakkeeseen merkitään asianmukainen merkintä.

Työnantaja voi tarjota asianomaisille työntekijöille siirtymistä tilapäisesti toiseen työhön keskimääräisiä tuloja säilyttäen tai täyttämään avoimen työpaikan korkeammalla tai vastaavalla pätevyydellä.

Tilausesimerkki:

Jos johto ei aloita rekisteröintimenettelyä, työntekijät voivat laatia vapaassa muodossa työehtolain, jossa kerrotaan tapahtuneen syyt ja olosuhteet. Se siirretään joko yrityksen hallitukselle tai ammattiyhdistykselle.

Teoksen malli:

Työntekijöiden velvollisuudet

Mitä työntekijät tekevät seisokkien aikana? Tästä asiasta päätetään erikseen heidän ja työnantajan kesken. Tilauksessa tulee näkyä työntekijöiden kentällä oleskelun aika tai aikataulu. Joka tapauksessa työnantajan syyllisyydestä johtuva pakkoseisokki ei ole lisäloma, vaan työntekijöiden on oltava töissä.

Työnantaja voi tarjota heille jäämistä kotiin, mutta tämä tosiasia on dokumentoitu. Muuten työpäivän poissaolosta maksetaan eikä makseta. Viranomaiset menevät toisinaan temppuihin ja tarjoavat työntekijöille palkattoman loman järjestämisen. Tällöin työntekijät menettävät myös oikeuden korvaukseen.

Yrityksen toiminnan keskeyttäminen on epämiellyttävää asian molemmille osapuolille. Oikea-aikainen seisokkien rekisteröinti mahdollistaa pitkäaikaisten suhteiden ylläpitämisen työntekijöiden kanssa ja nopean tuotannon palauttamisen.

Työnantajan syyllisyydestä johtuva pakkoseisokki on työntekijän työn keskeyttäminen määräajaksi, joka johtuu hänen pomonsa virheestä.

Tämä toimenpide on tarpeen kansalaisten työpaikan säilyttämiseksi ja tuotannon vakiinnuttamiseksi. Samaan aikaan seisokit herättävät työntekijöiden keskuudessa monia kysymyksiä, joihin löydät vastaukset tästä artikkelista.

Venäjän federaation työlain mukainen asetus

Art. Venäjän federaation työlain 72 artiklan 2 kohdan mukaan seisokkien syynä voi olla teknologisen, teknisen, organisatorisen tai taloudellisen suunnitelman ongelmat. Myös tässä artikkelissa tämän käsitteen määritelmä on vahvistettu.

Mahdollista seisokkien kestoa ei ole määrätty lainsäädännössä, mikä antaa työnantajalle oikeuden pidentää viivästystä toistaiseksi.

Pykälässä säädetään, että työnantaja tai työntekijä voi olla syyllinen työn keskeyttämiseen. Laki sallii myös tilanteet, joissa keskeyttäminen ei riipu työsuhteen osapuolista.

Työnantajan syyllisyydestä johtuvien seisokkien korvaamisesta säädetään pykälän 1 osassa. Venäjän federaation työlain 157 §. Se sisältää toiminnot, joilla lasketaan työntekijän palkka tietyltä ajanjaksolta.

Mikä voisi aiheuttaa tämän?

Useimmiten pakkoviivästys tapahtuu työnantajan tuottamuksesta, nimittäin hänen huolimattomasta, vastuuttomasta asenteestaan. Kuten edellä mainittiin, työn pakkokeskeyttämiseen on useita syitä:

• Teknologinen. Tällaisiin syihin liittyy tuotannon voimakas muutos. Esimerkiksi uusien työmenetelmien käyttöönotto, joita työntekijät eivät tunne. Tällaisissa tapauksissa seisokkiin liittyy henkilöstön uudelleenkoulutusta. Hallinto on vastuussa tästä.
• Tekninen. Tämä tyyppi sisältää laitteiden rikkoutumisen tai modernisoinnin. Tämä voi olla sekä työnantajan että työntekijän vika. Jos jokin laite rikkoutuu, jälkimmäisen on vaikea todistaa syyttömyytensä.
• Organisatorinen. Nämä ongelmat liittyvät tuotannon organisoinnin muutokseen, esimerkiksi osastojen jakautumiseen tai yhdistämiseen. Tässä ei ole vaikeaa todistaa työnantajan syyllisyyttä, koska juuri hän päättää muuttaa yrityksen rakennetta.
• Taloudellinen. Näitä syitä ovat muun muassa rahoituskriisit, aineellisten resurssien ja raaka-aineiden puute. Pään syyllisyyden todistaminen tällaisissa tapauksissa on melko vaikeaa, koska tällaiset olosuhteet eivät riipu tuotantopäälliköstä. Toisaalta Venäjän lainsäädäntö tunnustaa näiden tekijöiden liittyvän työnantajan yrittäjäriskeihin, mikä tarkoittaa, että hän on itse vastuussa niistä.

Lainsäädännöstä on jätetty pois ylivoimaisesta esteestä johtuvat viivästyksen syyt, joihin työntekijä tai johto eivät voi vaikuttaa. Näitä tekijöitä ovat mm luonnonkatastrofit ja muita katastrofeja.

Näiden tietojen perusteella voidaan päätellä, että työnantaja on pääsääntöisesti syyllinen pakkoseisokkiin.

Rekisteröintiprosessi

Mikäli työntekijä työnantajan syyn vuoksi ei voi jatkaa työtään, hän on velvollinen ilmoittamaan asiasta välittömästi joko esimiehelle itselleen tai häntä korvaavalle henkilölle. Venäjän federaation työlaissa ei ole pakollisia vaatimuksia ilmoitukseen. Työntekijä voi ilmoittaa seisokeista sekä suullisesti että kirjallisesti. Tärkeintä on selvittää toiminnan keskeyttämisen alkamisaika ja syy.

Työnantajan tulee tehdä ilmoitus. Tätä varten hänen on annettava määräys, jossa ilmoitetaan:

• työn keskeyttämisen alkamis- ja päättymispäivämäärä ja -aika;
• Niiden työntekijöiden täydellinen nimi ja asema, joiden työ on keskeytetty;
• henkilöstön palkat tälle kaudelle;
• tilanteesta vastuussa oleva henkilö.

Työnantaja on velvollinen tutustuttamaan työntekijänsä tähän tilaukseen.

Joitakin toimintojen keskeyttämisen vivahteita käsitellään seuraavassa videossa:

Työnantajan velvollisuudet

Jos seisokki tapahtui johtajan syyn vuoksi, hänellä on useita velvoitteita työntekijää kohtaan, jotka hänen on täytettävä:

• Ensinnäkin hänen on otettava vastuu viivästyksen syystä ja annettava määräys, joka on Venäjän federaation työlain mukainen.
• Toiseksi työnantaja on velvollinen ryhtymään kaikkiin keinoihin ja toimenpiteisiin seisokkien pysäyttämiseksi.
• Kolmanneksi hänen on tarjottava työntekijälle mahdollisuus suorittaa työtehtävänsä ja saada niistä palkkaa. Jos tämä ei ole mahdollista, hän on velvollinen maksamaan koko työkiellon ajan työlain normien mukaisesti.

On syytä huomata, että työnantajan kaikkien toimien on noudatettava Venäjän federaation työlain normeja. Jos niitä rikotaan, työntekijä voi hakea apua asianomaisilta viranomaisilta.

Maksun vivahteet

Seisokkien maksaminen riippuu ensisijaisesti siitä, mikä tämän tilanteen aiheutti. Jos työnantaja on syyllinen, palkan on oltava työkiellon ajalta vähintään 2/3 keskipalkka työntekijä.

Se lasketaan jakamalla kaikkien ansioiden summa koko työjaksolla päivinä. Lisäksi tämä summa kerrotaan seisokkipäivien määrällä. 2/3 saadusta luvusta maksetaan työntekijälle.

Myös tämän ajanjakson palkka voidaan maksaa yrityksen sisäisen peruskirjan mukaisesti, jos sellainen on.

Mitä tehdä, jos työnantaja ei maksa seisokkiaikaa?

Johdon harhaanjohtamistapauksia esiintyy usein. Esimerkiksi, jotta työskentelyn keskeytysaikaa ei maksettaisi, pomo ei saa myöntää syyllisyyttään tai pakottaa työntekijää lomalle, jota ei tietyistä syistä makseta.

Johtajan virheestä johtuvat palkattomat seisokit ovat Venäjän federaation työlain vastaisia. Työntekijä voi turvallisesti hakea syyttäjälle tai syyttäjälle työtarkastus. Jos aikana valtion tarkastus jos työnantajan lainrikkomukset paljastuvat, hänelle esitetään vaatimuksia, jotka ovat pakollisia täytäntöönpanoa varten.

Jos työnantaja ei ole maksanut palkkaa, työntekijällä on oikeus hakea oikeuteen vaatia maksamaan seisokkiajasta kolmen kuukauden kuluessa.

Valtion elimet voivat tuoda johdon hallinnolliseen vastuuseen sekä kerätä sakko 1 000 - 50 000 ruplaa. Myös valtion virastot voivat riistää yksilöllinen ammatilliset oikeudet yritystoimintaa enintään kolmeksi vuodeksi.

Itse palkan lisäksi työntekijällä on oikeus saada työnantajalta korvaus henkisestä vahingosta. Tätä varten hänen on nostettava asianmukainen kanne tuomioistuimessa. Koko rahallinen korvaus riippuu työntekijän itsensä halusta ja Venäjän federaation lainsäädännön normeista.

Mitä työntekijän tulee tehdä seisokkien aikana?

Tätä ajanjaksoa ei pidetä lomana, joten työntekijän on oltava valmis aloittamaan lomansa virallisia tehtäviä. Toisaalta hänen ei aina tarvitse olla työpaikalla eri olosuhteiden vuoksi.

Työntekijän ja työnantajan on sovittava asiasta etukäteen Tämä hetki. Jos tämä ei ole välttämätöntä, pomolla on oikeus kieltää työntekijänsä osallistumasta työpaikka. Tämä on kuitenkin vahvistettava laillisesti ja se on vahvistettava seisontamääräyksessä. Muussa tapauksessa työpaikalla poissaoloa voidaan pitää poissaolona.

On syytä huomata, että työnantajat käyttävät usein hyväkseen työntekijöidensä laillista lukutaidottomuutta. Viranomaiset voivat esimerkiksi sallia työntekijän olla vierailematta toimintapaikalla suullisesti ilman, että tämä tosiasia on kirjattu tilaukseen. Tämän seurauksena poissaolo katsotaan poissaoloksi, jota työnantaja käyttää hyväkseen ollakseen maksamatta palkkaa. Samaa voidaan sanoa palkattoman loman tarjouksesta.

Työntekijää voidaan pyytää siirtymään väliaikaisesti toiselle osastolle tai tehtävään ja työskentelemään siellä. Tämä toimenpide on edistyksellisin.

Sen elävöittäminen voi kuitenkin olla hyvin vaikeaa, koska sitä varten yrityksellä on oltava vapaita paikkoja, jotka vastaisivat työntekijän ammattia.

Siirto voidaan tehdä ilman henkilön suostumusta vain, jos seisokki kestää enintään kuukauden ja uuden tehtävän pätevyys vastaa päätyöpaikan pätevyyttä. Kaikissa muissa tapauksissa vaaditaan työntekijän suostumus. Maksimisiirtoaika on 1 vuosi, jonka jälkeen johtaja on velvollinen joko palauttamaan työntekijän vanhaan asentoon tai korjaamaan sen virallisesti uuteen. Palkka määräaikaisessa työssä ei saa olla pienempi kuin vakinaisessa työssä olevan kansalaisen keskipalkka.

Onko sairausloma maksettu?

Venäjän federaation lainsäädännön mukaisesti tilapäisestä työkyvyttömyydestä maksetaan, jos tämä ehto tapahtui ennen toiminnan viivästymisen alkamista. Sairauslomaa ei makseta, jos työkyvyttömyysaika vaikuttaa vain työn pakkokeskeytyksen aikaan.

Tänä aikana päivärahaa maksetaan 2/3 vakiomäärästä.

Jos sairaus sattui seisokkiaikana, mutta päättyi sen jälkeen, työntekijälle maksetaan etuuksia vain pakkokeskeytyksen päättymisen jälkeisiltä päiviltä.

Simple on tapa säästää työntekijöitä ja tuotantoa toiminnan keskeytysten aikana. Se on yksi epämiellyttävimmistä tapauksista sekä työntekijälle että työnantajalle. Yritys kärsii tappioita ja työntekijät saavat puutteellisia palkkoja. Kun ilmoitamme seisokkiajasta, yritämme ottaa huomioon monia kysymyksiä.

"yksinkertaisen" määritelmä

Työlain 72.2 §:n mukaan Venäjän federaatio(Venäjän federaation työlaki), seisokki on yrityksen tilapäinen seisokki, jonka syyt voivat olla organisatorisia, teknisiä, teknisiä tai taloudellisia ongelmia. Siten ongelmat, joiden vuoksi on mahdollista ilmoittaa joutoaika, voivat olla erilaisia:

• valmistetun tuotteen kysynnän jyrkkä tai asteittainen lasku;
• komponenttien puute;
• laitevika jne.

Myös työnantaja voi kriisiaikana kohdata taloudellisia vaikeuksia, jotka haittaavat yrityksen toimintaa.

Seisokkien syyt

Vastuu seisokeista

Laitteiston rikkoutuminen tai muu vastaava syy seisokkiin on ilmoitettava yhtiön johdolle kaikin keinoin. Myöhäinen ilmoitus voi aiheuttaa yritykselle aineellisia tappioita. Tässä tapauksessa laillinen rangaistus olisi.

Tuotantoseisokit voivat vaikuttaa suoraan yhteen työntekijään, työntekijäryhmään, tiettyyn osastoon tai koko yritykseen. Sitä voidaan kutsua eri syistä ja vika voi olla:

• yrityksen työntekijä (laitteiden tai raaka-aineiden varkaus, rikkominen työkuri tai turvatoimet)
• työnantaja (liiketoiminnan uudelleenprofilointi, kaikenlaiset kriisit, työnantajan sopimusrikkomukset vastapuolten kanssa, tuotteiden kysynnän puute);
• muut olosuhteet, jotka eivät riipu yhdestä tai toisesta (ihmisen aiheuttamat katastrofit, luonnonkatastrofit).

Mikäli seisokki johtui laitteiston rikkoutumisesta tai toimintahäiriöstä, työntekijä on velvollinen ilmoittamaan tästä työnantajalle. Ilmoituksen muotoa ei ole laissa säädetty, joten työntekijä voi tehdä sen sekä kirjallisesti että suullisesti. Uskotaan, että työntekijä täytti velvollisuutensa, kun hän ilmoitti välittömälle esimiehelleen seisokista (Venäjän federaation työlain 157 artikla). Jos työntekijä ei täytä tätä tehtävää, hänet voidaan tuomita kurinpitotoimiin. Tietoja peittokuvasta kurinpidollinen toimi työntekijällä lukee . Jos laitteelle on aiheutunut aineellista vahinkoa myöhästyneen ilmoituksen seurauksena, työntekijän on korvattava se.

Katkosaikaluokitus

Sen lisäksi, että vika luokitellaan seisokkiajan alkamiseen, tuotannon keskeyttäminen voi olla:

• paikallinen (koskee useita työntekijöitä);
• massa (vaikuttaa koko yritykseen),

• lyhytaikainen (enintään yksi työvuoro);
• pitkä.

Mahdollisia syitä pakkoseisokkeihin

Seisokki tarkoittaa yrityksen lopettamista mistä tahansa syystä. Syyt voivat olla sekä ulkoisia, esimerkiksi luonnonkatastrofit ja muut ylivoimaiset esteet, että sisäisiä, jotka liittyvät johdon virheisiin. tekninen prosessi. Sääntelee työntekijöiden ja työnantajan toimia seisokkien aikana Venäjän federaation työlain (LC) 157 artikla.

Tarkastellaanpa tarkemmin pakkoseisokkien sisäisiä syitä. Ne voivat olla Art. Venäjän federaation työlain 72.2 kohta luokitellaan seuraavasti:

• teknologinen, näihin sisältyy tuotantoprosessien täydellinen tai osittainen muutos;
• taloudellinen, eli se liittyy suoraan taloudellisten ja muiden resurssien puutteeseen, joka johtuu talouden talouskriisistä, yrityksen valmistamien tavaroiden kysynnän laskusta jne.;
• organisatorinen, riippuen ennenaikaisista tai virheellisistä työprosessin järjestämistä koskevista päätöksistä;
• tekninen, eli liittyy laitteiden toimintakyvyttömyyteen vikojen tai vikojen vuoksi ohjelmisto, virtalähteen puute jne.

Työntekijöiden velvollisuudet ja oikeudet seisokkien aikana

Niin kauan kuin työntekijöiden työnantajasta johtuvat seisokit jatkuvat, työntekijät voidaan vapauttaa työpaikalla käyntitarpeesta. Jotta työpaikalta poissaoloa ei pidetä poissaolona, ​​on sovittava työnantajan kanssa. Heti kun tämä ongelma on ratkaistu, johto antaa asianmukaisen määräyksen.

Huomio! Työntekijän on oltava valmis palaamaan töihin milloin tahansa (työnantajan pyynnöstä).

Käytännössä on usein tilanteita, jolloin työprosessin keskeyttäminen "virtaa" pakkolomaan. Työnantaja velvoittaa työntekijät kirjoittamaan vapaa-aikahakemuksen tai pitämään vapaata omalla kustannuksellaan, jonka jälkeen työntekijät lähtevät kotiin, kunnes työprosessia haittaavat olosuhteet on poistettu. Tällaiset toimet ovat lain vastaisia, eikä niitä voida hyväksyä.

Katso videolta, mihin työntekijät ovat oikeutettuja yrityksen ollessa toimettomana.

Jotkut työnantajat tarjoavat työntekijöille, joiden toiminta on tilapäisesti keskeytetty, siirtymistä toiseen tehtävään (jos työpaikkoja on vapaana). Siirto suoritetaan työntekijän pätevyyttä ja kokemusta vastaavaan tehtävään tai alempaan tehtävään (vain työntekijän suostumuksella).

Useita ehtoja kääntämiselle tyhjäkäynnillä:

• väliaikainen siirto myönnetään enintään 1 vuodeksi;
• työntekijän suostumus siirtoon on pakollinen, jos se siirretään yli 1 kuukauden ajaksi;
• palkka ei saa olla pienempi kuin edellisessä tehtävässä maksettu keskipalkka.

Joten työnantajan syyllisyydestä johtuvat seisokit yrityksessä on laadittava laissa hyväksytyn menettelyn mukaisesti.

Työntekijöille sosiaaliset takuut seisokkien aikana

Työlain mukaan työnantajan tuottamuksesta johtuva seisokki ei ole peruste kieltäytyä laissa säädettyjen sosiaalisten takeiden täyttämisestä.

Muutama fakta

Kun työnantaja on tietoinen pakkoseisokista, hänen on annettava määräys, jossa määritellään seuraavat kohdat: pysäytyksen alkamispäivä työtoimintaa; niiden työntekijöiden asemat ja täydelliset nimet, joiden työ keskeytettiin; määritä seisokkien palkan määrä; ilmoittaa pakkoseisokista vastuussa oleva työntekijä. Tilauksen antamisen jälkeen työnantajan on tutustuttava organisaation jokaiseen työntekijään tähän asiakirjaan.

Yhtiön johdolla on seuraavat tehtävät:

1. Etujen laskeminen ja kertyminen sairasloma(työkyvyttömyysluettelot), raskauden ja synnytyksen osalta.
2. Lisälomien myöntäminen samassa järjestyksessä ja samoilla ehdoilla kuin normaali työaika.
3. Työelämän keskeytymisajan sisällyttäminen työntekijän kokonaispalveluikään (ottaa huomioon eläkkeen suuruutta laskettaessa).
4. Katkosaikaa ja sen syitä ei voida ilmoittaa työkirja työntekijä.
5. Oikeus vuosilomalle säilyy seisokista riippumatta (hyväksytyn loma-aikataulun mukaisesti).
6. Työntekijän työpaikkansa säilyttäminen työsopimuksen tai paikallisten säädösten mukaan.

Ainoa "miinus" työntekijöiden seisokkeista on, että tätä ajanjaksoa ei oteta huomioon laskettaessa palvelusaikaa varhaiseläkkeelle.

Työnantajan toimet seisokkien aikana

Kun työnantajalle on ilmoitettu tuotannon häiriöstä, hänen on suoritettava useita peräkkäisiä toimia:

• Laske tuotannon pysäyttämisen syyllinen. Tämän tekeminen on joskus vaikeaa. Esimerkiksi jos laite hajoaa, sinun on suoritettava täydellinen diagnostiikka ymmärtääksesi kenen vika se on. Tämä voi olla joko työnantajan syyllisyydestä johtuva pitkäaikainen ylläpidon poissaolo tai työntekijän epärehellinen toimintasääntöjen noudattaminen.
• Suorita tarvittavat toimenpiteet seisokkien pysäyttämiseksi (laitteiden korjaus jne.).
• Myönnä tiettyjä asiakirjoja ja välitä asiaankuuluvat tiedot työntekijöille, jotka ovat joutuneet seisokkiin.
• Venäjän federaation työlain 157 artiklan mukaan maksaa työntekijöille palkkaa. Mitä tehdä, jos työnantaja ei maksa, ja minne valittaa palkkojen maksamatta jättämisestä, voit lukea.

Myös seisokkien alkamisesta ilmoittamisen jälkeen sen tarkka päivämäärä on dokumentoitava laissa säädetyssä muodossa. Koko seisokkiajan tuntilomake täytetään merkinnöillä "RP" (ei-työ tai loma), "VP" (työntekijän syystä johtuva seisokki) tai "NP" (seisokki työntekijästä riippumattomista syistä) ).

On syytä huomata: seisokkiin johtaneessa tilanteessa työnantajalla on oikeus siirtää työntekijä ilman irtisanomisaikaa toiselle työpaikalle enintään kuukaudeksi. Lisäksi suuntaaminen vähemmän koulutettuun palkkatyöhön tulisi tapahtua vain työntekijän kirjallisella suostumuksella. Palkat eivät kuitenkaan ole pienemmät kuin samassa paikassa työntekijän keskimääräinen kuukausiansio.

Seisokkimaksu tyypin mukaan

Palkat työntekijälle seisokkien aikana riippuvat ensisijaisesti siitä, kuka on syyllinen tuotannon viivästymiseen. Venäjän federaation työlain 157 §:n mukaan työnantajan tuottamuksesta aiheutuneista seisokeista on maksettava 2/3 työntekijän keskipalkasta; seisokki syistä, jotka eivät riipu työntekijästä tai työnantajasta - vähintään 2/3 työntekijän palkasta; työntekijän tuottamuksesta johtuvista seisokeista ei makseta palkkaa. Samanaikaisesti kahdesta ensimmäisestä seisokkityypistä voidaan maksaa vähimmäispalkkaa pienemmällä summalla, koska se lasketaan 30 päivän ajalle ja seisokkien kesto voi olla useita päiviä.

Siinä tapauksessa, että työntekijä on ollut yrityksen palveluksessa alle kuukausi sitten eikä hän päässyt saamaan ensimmäistä palkkaansa, lasketaan seisontakorvauksen määrä työntekijän virkapalkan perusteella.

Myös erityisjärjestelmän mukainen palkanlaskenta tapahtuu, jos työntekijä menee töihin viikonloppuna tai vapaapäivänä. Tässä tapauksessa työlaissa säädetään työntekijälle kaksinkertaisesta palkasta kyseisenä päivänä. Lisää palkoista vapaapäiviä päällä Työlaki ota selvää artikkelista.

Seisokkimaksu

Maksun määrä pakkoseisokit riippuu sen syystä (Venäjän federaation työlain 157 artikla):

• jos työn keskeyttämisen syy ei ole työnantajan tai työntekijän syytä, maksetaan 2/3 työntekijän palkasta, jollei työehtosopimuksessa toisin määrätä;
• maksujen määrä työnantajan syyllisyydestä johtuvalta poissaoloajalta lasketaan erityisellä kaavalla. Seisontakorvaus on 2/3 keskimääräisestä kuukausipalkasta sisältäen palkan, lisät ja bonukset. Keskitulot määrätään art. Venäjän federaation työlain 139 artikla. Seisokkimaksut lasketaan prosentteina kuukausittaisesta keskimääräisestä kertymisestä seisokkipäivien lukumäärään seuraavan kaavan mukaan: (keskimääräinen päiväansio) x (seisokkipäivien lukumäärä) x 2/3;
• Jos työntekijän syy on todistettu, hänelle ei makseta pakkoseisonta-aikaa. Jos tämän työntekijän toimet lopettivat muiden työntekijöiden toiminnan, heille tämä seisokki luokitellaan seisokkiksi itsenäisestä syystä ja maksetaan 2/3 tariffipalkasta.

Katso video, joka kertoo sinulle seisokeista

Esimerkki seisokkimaksun laskemisesta

Esimerkki työnantajan virheestä johtuvien seisokkien laskemisesta: gr. Ivanov oli pakkoseisokissa työnantajan syyn vuoksi 1.6.-16.6.2017 mukaan lukien, on tarpeen laskea hänelle kuuluvat maksut mainitusta tapahtumasta.

• Palkka gr. Ivanov täysin työstetystä laskutuskaudesta (12 kuukautta ennen seisokkikuukautta) oli 360 000 ruplaa (30 000 ruplaa kuukaudessa), tänä aikana hänelle maksettiin 10 000 ruplaa, joten vuoden tulot olivat 370 000 ruplaa.
• Laskea keskimääräiset päiväansiot laskutuskaudella 1.6.2016–31.5.2017 mukaan lukien: 370 000 ruplaa / 248 työpäivää = 1 491,94 ruplaa.
• Siksi maksu Ivanov työnantajan syyllisyydestä johtuvista pakkoseisokeista on: 1491,94 ruplaa x 11 työpäivän seisokkiaika x 2/3 = 10940,89 ruplaa.

Työeläkkeitä haettaessa on huomioitava myös seisokkien huomioimisen erityispiirteet palvelusaikaan. Tässä otetaan huomioon koko kansalaisen virkatyön aika, joka sisältää kokonaisaika seisokkeja. Varhaiseläkettä haettaessa palvelusajan laskeminen ei tarkoita seisokkiajan sisällyttämistä sen syystä riippumatta.

Esimerkki seisokkien laskemisesta tapahtuneen syyllisen poissaollessa: Otetaan edellisen esimerkin lähtötiedot gr. Ivanova. Seisokkosyyllisen puuttuminen tarkoittaa, että 2/3 palkasta maksetaan ilman lisäkuluja.

Siksi laskentakaava näyttää tältä: 30 000 ruplaa (kuukausipalkka) x 2/3 (laskentahinta) / 21 työpäivää (kesäkuussa 2017) x 11 työpäivän seisokkiaika = 10476,19 ruplaa.

Seisokkien tosiasian asianmukainen kirjaaminen ja maksujen oikea laskeminen pakkoseisokkien yhteydessä voi vähentää merkittävästi työnantajan taloudellisia kustannuksia, koska virallisesti rekisteröidyn seisokkiajan palkka on lähes kolmanneksen pienempi kuin työntekijöille kertyvä palkka normaalin työaikataulun aikana.

Veron vähennys maksusta

Seisokkikorvaus tulee näkyä tuloverossa ei-toimintakuluina. veropalvelut vastustaa ehdottomasti tällaisia ​​tilanteita, mutta riita-asioissa tuomarit ovat yleensä työnantajan puolella.

Seisokkimaksusta voidaan vähentää seuraavan tyyppiset maksut ja verot:

• henkilökohtainen tulovero;
• maksu eläkerahastoon;
• Tapaturmavakuutus.

Muita maksuja ei voida vähentää ansioista - tätä pidetään laittomana.

Esitä kysymyksiä artikkelin kommenteissa ja saat asiantuntijan vastauksen

Seisokki - työprosessien väliaikainen keskeyttäminen yrityksessä. Se on jaettu useisiin tyyppeihin: työnantajan, työntekijän ja itsenäisistä syistä. Seisokkien tyypin määrittäminen on tärkeää, sillä siitä riippuu työsuhdekorvausten kertyminen.

Työnantajan virheestä johtuva seisokki Venäjän federaation työlain mukaisesti

Työprosessien keskeyttämiseen liittyvät asiat on määritelty työlain 72 §:n 2 momentissa. Säännöstön mukaan seisokit ovat teknisistä, taloudellisista tai johtamissyistä johtuvaa tilapäistä työn keskeytymistä. TC ei esitä kaikkia tämän ilmiön vivahteita. Erityisesti siitä ei ole tietoa todennäköisiä syitä seisokit, sen ajoitus. Kaiken tämän päättää yrityksen johtaja yksilöllisesti. Työlain 157 §:n 1 osan mukaan työntekijälle maksetaan korvaus työnantajan syyllisyydestä johtuvasta työprosessin keskeyttämisestä.

Liiketoiminnan sulkeminen voi johtua seuraavista syistä:

• Teknologinen. Ne provosoivat tuotantoprosessien luonteen jyrkkä muutos. Esimerkiksi uusia laitteita tuotiin yritykseen, mutta työntekijät eivät osaa työskennellä niiden kanssa. Keskeytys voi johtua henkilöstön uudelleenkoulutuksesta. Kaikki tämä on johtajan vastuulla.
• Tekninen. Yleensä tämä on laitteiden rikkoutuminen tai sen modernisointi.
• Organisatorinen. Keskeyttäminen voi tapahtua osastojen yhdistämisen vuoksi. Päätöksen tästä tekee johtaja, ja siksi häntä pidetään syyllisenä.
• Taloudellinen. Tämä on esimerkiksi varojen tai raaka-aineiden puutetta. Nämä ovat yritysriskejä, joista johtaja on vastuussa.

HUOMIO! Työnantaja ei suinkaan aina ole syyllinen poissaoloon. Joskus keskeytys tapahtuu ylivoimaisen esteen vuoksi. Tässä tapauksessa katsotaan, että syyllinen on poissa, koska ongelma syntyi syistä, jotka eivät olleet organisaation edustajista riippumattomia. Myös seisokit syntyvät usein työntekijän syytä. Tällainen tilanne on mahdollista esimerkiksi työntekijän aiheuttaman laitteiston rikkoutuessa.

Seisonta-aika askel askeleelta

Yksinkertainen on välttämätöntä. Pelkkä yrityksen työn keskeyttäminen ja kaikkien työntekijöiden lähettäminen lomalle ei toimi. Katsotaanpa perusvaiheita seisokkien rekisteröimiseksi:

1. Työprosessien keskeyttämisen tosiasian korjaaminen. Seison aiheuttaneen seikan sattumisesta on ilmoitettava työnantajalle. Jos laitteessa on vika, työntekijät lähettävät ilmoituksen. Jos seisokki johtui taloudellisista tai organisatorisista syistä, ilmoituksen tekee esimies. Tästä tarpeesta säädetään työlain 157 §:ssä.
2. Seisokkimääräyksen antaminen. Asiakirja voidaan laatia koskien koko organisaatiota tai yhtä sen osastoa. Laki ei määrittele määräyksen muotoa, ja siksi se on laadittu mielivaltaisesti. Tämä asiakirja vaaditaan työntekijöiden perehdyttämiseksi allekirjoitusta vastaan. Jos työntekijät eivät halua allekirjoittaa perehtymisen toteamista, tilaus lähetetään työntekijän osoitteeseen arvokas kirje varoituksen kanssa.
3. Ilmoituksen lähettäminen työvoimatoimistoon. Olennainen siinä tapauksessa, että työ keskeytetään koko organisaatiossa. Tämä sääntö on säädetty väestön työllistämisestä annetun lain 25 §:ssä. Ilmoitus tehdään vapaassa muodossa. Lähetä se palveluun 3 päivän sisällä.
4. Joutilaisuuden teon laatiminen. Laki laaditaan joka tapauksessa keskeyttämisen kestosta ja sen laajuudesta riippumatta. Asiakirjan vaatimuksia ei ole määritelty. Se on koottu vapaassa muodossa.

Toinen pakollinen kohta on palkanlaskenta.

TÄRKEÄ! Jos oletetaan, että työntekijöiden on mentävä töihin seisokkien aikana, tämä on mainittava tilauksessa. Jos määräyksessä ei sanota mitään, työntekijät eivät saa mennä työpaikalleen. Heidän erottaminen poissaolon vuoksi olisi tässä tapauksessa laitonta.

Korvaus työnantajan syyllisyydestä johtuvista seisokeista

Työnantajan tuottamuksesta johtuva työprosessien keskeyttäminen maksetaan. Harkitse korvauksen laskentamenettelyä:

1. Työntekijälle maksettavien päivittäisten maksujen määrä määritellään.
2. Tulos kerrotaan poissaolopäivien määrällä.
3. 2/3 summasta ja se on korvaus.

Korvaus maksetaan töiden jälkeen.

Laskuesimerkki

Työntekijä Sidorov V.I. saa 900 ruplaa työvuorosta. Katkosaika on 10 päivää. 900 kerrotaan 10:llä. Tuloksena on 9 000 ruplaa. Korvauksen määrä on 9 000 * 2/3 = 6 000 ruplaa.

sairauspäiväraha

Sairauslomaa maksetaan vain, jos henkilö on mennyt hänen luokseen ennen ensimmäistä seisontapäivää. Maksut ovat 2/3 keskipalkasta. Sairausloman ottaminen työskentelyn keskeytyksen aikana ei tarkoita korvauksen maksamista.

Työnantajan velvollisuudet

Työnantajalla on seisokkien aikana seuraavat velvollisuudet:

• Tilauksen tekeminen TC:n mukaisesti.
• Kaikki mahdolliset toimenpiteet työprosessien jatkamiseksi.
• Korvauksen laskeminen määrätyssä määrässä.

Työnantajalla ei ole oikeutta lähettää työntekijöitä palkattomalle lomalle.

Työntekijän siirto toiselle paikkakunnalle joutoajan aikana

Johtajalla on oikeus siirtää työntekijä toiselle osastolle tai muuhun tehtävään. Tämä on paras ratkaisu sekä työnantajalle että työntekijälle. Tällaista päätöstä tehdään kuitenkin harvoin, koska sen toteuttaminen vaatii vapaata tilaa yrityksessä.

TÄRKEÄ! Henkilön siirto ilman hänen suostumustaan ​​on mahdollista vain, jos seisokki kestää enintään kuukauden ja työntekijälle tarjotaan hänen pätevyytensä mukainen asema. Myös uudessa paikassa työntekijän tulee saada palkkaa, jonka suuruus on samanlainen kuin hänen aikaisempi palkkansa. Jos jokin näistä ehdoista ei täyty, siirtoon tarvitaan työntekijän suostumus.

Siirron enimmäiskesto on 12 kuukautta. Vuoden päätyttyä johtajan on joko palautettava työntekijä aiempaan tehtäväänsä tai virallistettava hänet uuteen.

Mitä tehdä, jos työnantaja loukkaa työntekijän oikeuksia?

Harkitse työnantajan yleisimpiä rikkomuksia:

• Korvauksia ei makseta tai ne veloitetaan työlain vastaisesti.
• Työntekijät lähetetään palkattomalle lomalle.
• Työnantaja irtisanoo työntekijän poissaolojen vuoksi joutoajan poissaolosta, mutta vastaavassa määräyksessä ei sanota mitään työpaikalla olemisen tarpeesta.

Kaikissa näissä tapauksissa työntekijällä on oikeus hakea ensin työsuojeluvirastoon ja sen jälkeen syyttäjälle.

Häikäilemättömään johtajaan voidaan soveltaa seuraavia seuraamuksia:

• Jos tarkastuksen aikana ilmenee rikkomuksia, työnantaja on velvollinen poistamaan ne välittömästi.
• Jos johtaja ei maksa korvausta, työntekijällä on oikeus hakea tuomioistuimen puoleen ja periä korvausta erotuksesta kolmen kuukauden ajalta. Lisäksi työntekijä voi hakea korvausta aineettomasta vahingosta.
• Organisaation omistajalle voidaan määrätä sakko 1 000 - 50 000 ruplaa.
• Yrittäjyysoikeuden menettäminen enintään kolmeksi vuodeksi.

Oikeudenkäynti on pitkä prosessi. Siksi ennen häntä on suositeltavaa yrittää ratkaista konflikti johtajan kanssa rauhanomaisesti. On mahdollista, että työnantaja rikkoo lakia ei alkaen pahuus. Kaikki yrittäjät eivät ole hyvin perillä työlain säännöksistä.