Care este fișa postului și standardul profesional. Pentru ce posturi sunt elaborate aceste documente? Ordinea familiarizării și aplicării lor în lucrare.

Disponibil în fiecare companie.

O fișă a postului este un document local important care conține informații despre îndatoririle și drepturile unui angajat care lucrează la o anumită întreprindere. Pe baza actelor normative, unei persoane care a încheiat i se atribuie o serie de sarcini și atribuții pe care trebuie să le cunoască și să le îndeplinească cu înaltă calitate.

Deși acest lucru nu este specificat în Codul Muncii, în multe Norme există o referire la prezența la întreprinderi descrierea postului disponibile, prin urmare, îndrumarea necesită dezvoltarea acestui document.

Fișa postului este întocmită individual pentru fiecare persoană din întreprindere, aceasta include lucrătorii și angajații ingineri și tehnici, dacă o persoană are o specialitate de lucru, atunci se folosesc copii din ETKS pentru această profesie.

Documentul conține secțiuni:

1. Cerințe generale;
2. Responsabilitati functionale;
3. Ce trebuie să știe angajatul;
4. Drepturile angajaților;
5. Răspunderea pentru eșec sau execuție necorespunzătoare le responsabilitățile de serviciu.

Acest document este aplicat în practică cu conținutul tuturor cadrelor de reglementare.

Necesitatea de a elabora o fișă a postului

Situații în care este nevoie de instruire.

Promulgarea actelor normative referitoare la activitatea de muncă a unui angajat nu este o obligație a angajatorului, totuși atributii oficiale limita în mare măsură, de exemplu, transferul în alt loc, stabilirea calificărilor și alte aspecte de reglementare.

Este necesară o descriere a postului:

1. La angajare, dacă o persoană nu este potrivită pentru oricare dintre caracteristicile prevăzute în document, atunci angajatorul are un motiv să o refuze. De exemplu, experiența nu se potrivește sau calificările sunt insuficiente;
2. În perioada de probă specificată în document, aceasta constituie temeiul demiterii unui candidat nepotrivit după angajare;
3. Pentru o repartizare uniformă a responsabilităților de muncă între angajați și o explicație clară a sarcinilor pe care trebuie să le îndeplinească;
4. Pentru transferul justificat al unui angajat la un alt loc de muncă temporar;
5. Dacă este necesar, evaluați calitatea sarcinilor efectuate.

Documentarea tuturor sarcinilor pe care trebuie să le îndeplinească un angajat este importantă atât pentru manager, cât și pentru angajat. În procesul activitatea muncii pot exista multe situaţii controversate legate de îndeplinirea oricărei funcţii.

Cele două părți care s-au semnat au un motiv să-și apere interesele atât personal, cât și cu implicarea unei comisii.

În practică, există și astfel de exemple când o persoană a fost concediată pentru neîndeplinirea sarcinilor neprevăzute în fișa postului. În acest caz, instanța va fi întotdeauna de partea salariatului, iar angajatorul va trebui să-l reintroducă în funcția sa.

Secțiunea I din fișa postului „Dispoziții generale”

Conține informații generale.

Dispoziții generale. Secțiunea indică scopurile și scopurile acestei instrucțiuni, pe baza cărui document de reglementare a fost elaborat. De asemenea, indică ce educație ar trebui să fie și ce grad de pregătire profesională.

Cerinte pentru experienta in acest domeniu de activitate, care cadrul de reglementare trebuie să fie deținut de un specialist pentru a-și îndeplini atribuțiile calitativ. Ce unități structurale se află în subordinea sa, dacă există, care este procedura de înlocuire a colegilor temporar absenți la locul de muncă.

Secțiunea conține următoarele informații:

• se indică denumirea completă a unității structurale sau se indică clar postul, conform tabloului de personal;
• Cui ar trebui să se prezinte lucrătorul? Este posibil ca el să fie subordonat funcțional unui lider, iar administrativ altuia;
• cum se face numirea și cum se face demiterea;
• asigurați-vă că indicați ce cerințe de formare sunt necesare.

Puteți indica în această secțiune ce acte juridice de reglementare cu caracter federal, teritorial și local trebuie să cunoașteți.

Acestea pot fi legi, decrete, ordine, ordine, GOST, standarde și multe altele.

Secțiunea a II-a a fișei postului „Responsabilitățile postului”

Îndatoririle unui angajat. Toate funcțiile pe care trebuie să le îndeplinească sunt prescrise. Dacă este necesar, numărul acestora poate fi mărit sau, dimpotrivă, redus, totul depinde de sarcini.

Angajatorul trebuie să abordeze cu responsabilitate această problemă, astfel încât să nu se dovedească că lipsește o anumită funcție sau, dimpotrivă, există un exces al acestora.

Pentru a face acest lucru, puteți conecta direct angajatul, astfel încât acesta să formuleze corect sarcinile care i-au fost atribuite. În orice caz, conținutul instrucțiunilor va fi revizuit de specialiști din cadrul departamentului juridic.

Secțiunea a III-a din fișa postului „Drepturi”

Sunt indicate toate drepturile lucrătorilor.

În secțiunea următoare, este necesar să descriem în detaliu drepturile angajatului care ocupă această funcție, inclusiv cu specificarea datelor. Acestea includ:

1. Implementarea accesului angajatului la informatii confidentiale sau secrete in functie de tipul activitatii acestuia;
2. Ce decizii poate lua singur, fără a informa conducerea;
3. Ce informații are dreptul să primească pentru îndeplinirea funcțiilor de muncă;
4. Există dreptul de a semna documente?
5. Are dreptul de a controla munca celorlalți angajați din subordinea sa;
6. și alte legi care reglementează.

Această secțiune este direct legată de responsabilitățile funcționale.

Formularea clară a propozițiilor contribuie la prezentarea următoarei secțiuni a instrucțiunii.

Secțiunea IV din fișa postului „Responsabilitate”

Această subsecțiune ar trebui să dezvăluie pe deplin și pe scurt tipurile de responsabilitate pe baza rezultatelor activității de muncă a angajatului.

Semnează ce grad de responsabilitate poartă angajatul pentru intempestiv, calitate slabă sau neîndeplinirea sarcinilor sale. După cum știți, conform legislației muncii și civile, se stabilește răspunderea administrativă, materială, disciplinară sau penală, în funcție de abatere.

Puteți include alte secțiuni în document.

Pe baza documentelor de reglementare emise de organizații sau a altor considerente, în fișa postului pot fi incluse și alte secțiuni, de exemplu, despre relația dintre alți angajați ai întreprinderii.

Acest lucru va defini clar relațiile în îndeplinirea funcțiilor postului. Relația unui angajat cu terți, de exemplu, poate fi încheierea de contracte și acorduri.

Într-o altă secțiune, poate fi indicată frecvența de pregătire a documentelor de planificare, precum și a rapoartelor privind rezultatele activităților. Nu este exclusă posibilitatea includerii unei secțiuni privind stabilirea unui criteriu de evaluare a muncii unui angajat.

Compilat conform regulilor speciale.

Fișa postului este un document organizatoric și administrativ care reflectă următoarele date:

• funcțiile de muncă directe ale unui angajat sau membru al personalului;
• ce drepturi și obligații are angajatul;
• subordonarea subordonării;
• ce fel de relații se stabilesc cu cei care lucrează în alte divizii ale întreprinderii;
• care este responsabilitatea salariatului în procesul de activitate de muncă.

Dezvoltarea se realizează cu ajutorul ETKS (tarif manual de calificare), precum și publicarea independentă a proiectului de instrucțiune nu va fi eronată.

Reguli generale:

1. În colțul din dreapta sus este scris numele prescurtat sau complet al organizației, lăsând loc semnăturii angajatorului și data la care se va lua în considerare instrucțiunea;
2. Titlul indică „Fișa postului...”, și pentru ce specialitate a fost dezvoltată, de exemplu, „... inginer de testare”;
3. În continuare, conform procedurii stabilite, se prescrie conținutul;
4. Semnătura și data dezvoltatorului sunt aplicate la sfârșitul actului local.

Asigurați-vă că țineți cont de faptul că instrucțiunile trebuie să indice acțiunile pe care angajatul trebuie să le efectueze în procesul de muncă.

Instrucțiunile trebuie să fie scurte, concise și ușor de înțeles. După ce a citit-o, orice angajat nu ar trebui să aibă întrebări despre ce să facă la locul de muncă.

Pentru a dezvolta aceste documente, puteți utiliza cerințele de la GOST. Toate documentele elaborate trebuie luate în considerare în activitatea de birou a întreprinderilor sau organizațiilor.

Despre avantajele și dezavantajele fișelor de post

Drepturile și obligațiile angajatului sunt clar definite.

Acest document important care reglementează relația dintre angajat și angajator are avantaje incontestabile:

1. În orice împrejurare, subordonatul știe ce trebuie să facă, iar supervizorul său are dreptul să-l întrebe despre îndeplinirea sarcinilor atribuite. Totul este detaliat în instrucțiuni și nu ar trebui să apară ambiguități;
2. Pentru echipa de management, introducerea documentului va deveni o carte de referință pentru organizarea managementului procesului de producție;
3. Cooperarea dintre cele două părți va fi de încredere, întrucât tot materialul necesar va fi stabilit în fișa postului;
4. Dezvoltarea profesională a angajaților este, de asemenea, un argument important pentru creșterea carierei, stabilit în responsabilitățile locului de muncă;
5. Prezența fișelor de post pentru întregul nivel de personal conferă prestigiu organizației sau întreprinderii și indică faptul că există ordine.

Cu privire la deficiențele fișelor de post: dacă documentul este întocmit analfabet, dar numai dacă a fost elaborat, atunci o astfel de instrucțiune poate juca un rol negativ. De exemplu, dacă unui angajat i se prezintă comentarii cu privire la munca sa sau dacă nu îndeplinește instrucțiunile conducerii care nu sunt prescrise în document, va fi dificil să se aplice o pedeapsă disciplinară unei persoane.

Cântărind toate împrejurările cu privire la aspectele pozitive și negative ale documentului, concluzia sugerează de la sine: instrucțiunea trebuie să fie întocmită clar, concis, trebuie să fie ușor de înțeles pentru toată lumea și, de asemenea, ușor de înțeles.

Sunt necesare fișele postului?

Prezența unui document privind reglementarea interacțiunii dintre angajați nu este obligatorie, dar, totuși, este importantă pentru ambele părți. În lipsa acestuia, apar multe probleme controversate care vor fi greu de rezolvat.

În multe organizații, reglementările sunt elaborate special cu privire la necesitatea de a elabora fișe de post la locul de muncă, adică la angajare sau în timpul muncii, managerul și angajatul nu au întrebări despre ceea ce va face angajatul în timpul tura de muncă, și ce anume îl va întreba șeful lui.

Organizarea lucrărilor de elaborare și introducere a documentului

Ar trebui să fie de acord cu toți șefii de departamente.

Elaborarea fișelor de post este apanajul departamentului de personal sau a unui angajat al BTZ.

Pentru a organiza dezvoltarea documentului, se recomandă să faceți următoarele:

• pregăti un proiect de Regulament privind elaborarea sau revizuirea fișelor posturilor. În consecință, organizează trecerea expertizei juridice, coordonează cu părțile interesate și aprobă de către conducătorul întreprinderii;
• la pregătirea proiectului de responsabilități ale postului, toți șefii de departamente ar trebui să fie implicați pentru a întocmi în comun un document legal corect. Timpul specificat în Comandă trebuie alocat pentru aceasta;
• în timpul procesului de dezvoltare, puteți organiza întâlniri și puteți decide probleme litigioaseîn prezența conducerii;
• după ce toate informațiile sunt colectate, este necesar să le introduceți într-un document, care va fi și el semnat și aprobat;
• la pregătirea tuturor fișelor de post, se recomandă emiterea unui ordin pentru finalizarea acestei lucrări și punerea în aplicare a documentelor elaborate;
• macar piatră de hotar se va familiariza cu fișa postului a angajatului. Pentru a face acest lucru, este recomandat să păstrați un jurnal în care vor fi păstrate semnăturile.

Munca astfel organizată va da statut întreprinderii.

Instrucțiunile sunt stocate în departamentele de personal, iar după expirarea perioadei de utilizare, sunt transferate în arhivă pentru stocare.

Răspunderea pentru lipsa instrucțiunilor

Lipsa fișelor postului nu atrage pedeapsă, întrucât acest document nu este obligatoriu.

Dar, în ciuda acestui fapt, multe întreprinderi lucrează la dezvoltarea și implementarea instrucțiunilor, este cu adevărat convenabil și reglementează multe relații.

În acest videoclip, veți afla despre structura fișei postului.

Formular de întrebare, scrieți-vă

Responsabilitatile locului de munca

(funcția de muncă) în contractul de muncă

Responsabilitățile postului sunt un set de acțiuni ale angajaților care vizează atingerea obiectivelor sistemului de management și sunt obligatorii pentru implementare. Acestea se stabilesc prin fise de post, regulamente sau carte ale organizatiilor, regulamente interne de munca. Condițiile care conțin denumirea funcției de muncă sunt obligatorii pentru includerea în contractul de muncă. Articolul nostru va spune despre asta.

Obligația de muncă a salariaților este o măsură a comportamentului necesar care este cerut de angajator de la angajat. La încheierea unui contract de muncă, salariatul se obligă să îndeplinească două tipuri de sarcini, acestea sunt:

1. Obligații generale de muncă referitoare la toți angajații, care sunt definite la articolul 21 Codul Muncii Federația Rusă(în continuare - Codul Muncii al Federației Ruse). Rețineți că, conform acestui articol, angajatul este obligat:

- își îndeplinesc cu conștiință atribuțiile de muncă care i-au fost atribuite prin contractul de muncă;

- respecta regulile regulamentelor interne de munca;

- respectă disciplina muncii;

- respectă standardele de muncă stabilite;

– să respecte cerințele de protecție a muncii și de securitate a muncii;

- să aibă grijă de bunurile angajatorului (inclusiv de proprietatea terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați;

- să informeze imediat angajatorul sau supraveghetorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța bunurilor angajatorului (inclusiv a bunurilor terților deținute de angajator, în cazul în care angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți).

Prin acordul părților, contractul de muncă poate cuprinde și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului stabilite prin legislația muncii și alte reglementări. acte juridice care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, precum și drepturile și obligațiile angajatului și angajatorului care decurg din termenii contractului colectiv, acordurilor. Neincluderea în contractul de muncă a oricăruia dintre drepturile și (sau) obligațiile specificate ale angajatului și angajatorului nu poate fi considerată ca un refuz de a exercita aceste drepturi sau de a îndeplini aceste obligații (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Astfel, drepturile și obligațiile de muncă ale salariatului stabilite de legislația muncii în vigoare și de alte acte normative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, precum și cele care decurg din termenii contractului colectiv, acordurile sunt obligatorii pentru salariat, indiferent de dacă acestea sunt incluse sau nu în textul contractului de muncă.

2. Îndatoririle de muncă specifice ale unui angajat de a lucra într-o anumită funcție, specialitate, profesie pentru un angajator dat.

Conform articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, este obligatoriu să se includă într-un contract de muncă, printre altele, denumirea funcției de muncă (munca pe funcție în conformitate cu lista de personal, profesie, specialitate, indicând calificările ; un anumit tip de muncă atribuit angajatului).

Dacă, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, acordarea de compensații și beneficii sau prezența restricțiilor este asociată cu prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități, atunci numele acestor posturi, profesii sau specialitățile și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă denumirilor și cerințelor specificate în ghidurile de calificare aprobate în modul stabilit prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 31 octombrie 2002 nr. 787 „Cu privire la procedura de aprobare a unui tarif unificat și ghid de calificare pentru locurile de muncă și profesii ale lucrătorilor, un ghid de calificare unificat pentru posturile de manageri, specialiști și angajați” sau prevederile relevante ale standardelor profesionale.

Procedura de aplicare a directorului unificat de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și angajați a fost aprobată prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 9 februarie 2004 nr. 9 „Cu privire la aprobarea procedurii de utilizare a directorului unificat de calificări pentru pozitiile de manageri, specialisti si angajati.

Rețineți că principalul act juridic care definește atribuțiile specifice de muncă ale unui angajat este o fișă a postului.

Fișele postului pot fi elaborate atât în ​​faza de proiectare a unei organizații, afaceri, cât și într-o afacere deja funcțională, cu relații de muncă stabilite. În orice caz, procedura de elaborare a fișelor postului implică un algoritm de acțiuni general acceptat.

Procesul de elaborare a fișelor de post poate fi reprezentat ca etape succesive:

1. Etapa pregătitoare;

2. Elaborarea unui proiect de fișă a postului;

3. Aprobarea proiectului fisei postului;

4. Aprobarea fisei postului.

Elaborarea fișelor posturilor este precedată de studiul tuturor documentelor legale care reglementează procedura de desfășurare a activității funcționarilor și regulile de elaborare și păstrare a acestor documente organizatorice și juridice.

Baza pentru elaborarea conținutului fișelor de post sunt:

1. Directorul de calificare al posturilor de manageri, specialiști și alți angajați, aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 21 august 1998 nr. 37 „Cu privire la aprobarea directorului de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați. " Acest manual conține două secțiuni. Prima secțiune prezintă caracteristicile de calificare ale posturilor la nivel de industrie ale managerilor, specialiștilor și alți angajați (interpreți tehnici), care sunt larg răspândite în întreprinderi, instituții și organizații, în primul rând în sectoarele de producție ale economiei, inclusiv cele cu finanțare bugetară. A doua secțiune conține caracteristicile de calificare ale posturilor de angajați în instituții de cercetare, organizații de proiectare, tehnologie, proiectare și sondaje, precum și divizii editoriale și de editare.

2. Probleme ale Catalogului unificat de tarifare și calificare a muncii și profesiilor muncitorilor (ETKS) pentru diferite sectoare ale economiei, aprobat de Ministerul Muncii Rusia (de exemplu, Decretul Ministerului Muncii din Rusia din 5 martie 2004 nr. 32 „Cu privire la aprobarea Manualului unificat de tarifare și calificare a lucrărilor și profesiilor muncitorilor, numărul 48, secțiunea „ Profesii generale producția de produse alimentare"; Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 3 iulie 2002 nr. 47 "Cu privire la aprobarea Manualului unificat de tarifare și calificare a lucrărilor și profesiilor muncitorilor, numărul 46, secțiunea" Producția de cusut ") . Acestea conțin caracteristici tarifare și de calificare care ar trebui utilizate în tarifarea muncii și atribuirea categoriilor de calificare lucrătorilor din organizații, indiferent de forma lor de proprietate și formele organizatorice și juridice. Caracteristica tarifară-calificare a fiecărei profesii are două secțiuni:

- secțiunea „Caracteristicile muncii” conține o descriere a muncii pe care lucrătorul trebuie să o poată efectua.

- secțiunea „Trebuie să cunoască” conține cerințele de bază pentru lucrător în legătură cu cunoștințele speciale, precum și cunoașterea reglementărilor, instrucțiunilor și a altor materiale de orientare, metode și mijloace pe care lucrătorul trebuie să le aplice.

3. Clasificator integral rusesc ocupații (OK 010-93), aprobat prin Decretul Standardului de Stat al Federației Ruse din 30 decembrie 1993 nr. 298. Acest document este o listă sistematizată a tipurilor de activitate de muncă. A adoptat următoarele grupuri extinse:

– Șefii (reprezentanții) autorităților și managementului la toate nivelurile, inclusiv șefii instituțiilor, organizațiilor și întreprinderilor.

– Specialiști nivel superior calificări.

- Profesionisti de nivel mediu.

– Angajații implicați în pregătirea informațiilor, documentație, contabilitate și întreținere.

– Lucrători din sectorul serviciilor, locuințe și servicii comunale, comerț și activități conexe.

– Muncitori calificați în agricultură, silvicultură, vânătoare, piscicultură și pescuit.

– Muncitori calificați ai întreprinderilor industriale mari și mici, meșteșuguri de artă, construcții, transport, comunicații, geologie și explorare a subsolului.

– Operatori, aparate, mașini de instalații și mașini și montatori.

– Muncitori necalificati.

Ca semne pentru determinarea comunității (asemănării) muncii și a grupării ocupațiilor, sunt luate caracteristicile ocupațiilor: conținutul funcțiilor (munca efectuată), obiectele și instrumentele muncii, amploarea și complexitatea managementului, rezultatele finale ale activitatea de muncă etc., care determină calificarea şi specializarea lucrătorilor.

Vă rugăm să rețineți că, de la 1 iulie 2015, acest document devine invalid din cauza publicării Ordinului Rosstandart din 12 decembrie 2014 nr. 2020-st, care a aprobat noul clasificator de ocupații pentru întreaga Rusie OK 010-2014 (MSKZ- 08).

4. Standarde profesionale (de exemplu, Ordinul Ministerului Muncii din Rusia din 22 octombrie 2013 nr. 571n „Cu privire la aprobarea standardului profesional” Specialist în munca sociala", Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 19 mai 2014 nr. 315n "Cu privire la aprobarea standardului profesional "Inginer electronic radio"). Acestea conțin: o descriere a funcțiilor de muncă incluse în standardul profesional (hartă funcțională de tip activitate profesională); caracteristice funcţiilor de muncă generalizate.

Pe baza practicii organizațiilor, proiectele de fișe de post pot fi elaborate de următoarele persoane:

specialist al serviciului de management al personalului sau al departamentului de personal;

șeful unității structurale relevante;

de către angajat împreună cu supervizorul imediat.

Angajatorul decide singur cui să atribuie responsabilitatea pentru elaborarea fișelor postului - unui grup de angajați sau unui anumit angajat.

Structura și conținutul fișei postului nu sunt în prezent reglementate în detaliu prin acte juridice de reglementare, ceea ce face posibilă crearea acesteia ținând cont de specificul organizării muncii pentru un anumit angajator.

Obligațiile unui angajat în funcția, specialitatea, profesia sa pot fi fixate și în alte documente, de exemplu, într-un contract de muncă. Adică, oricare dintre documente (contractul de muncă, fișa postului) poate determina (clarifica) specificul sarcinilor postului în raport cu condițiile de muncă ale acestui angajat pentru un anumit angajator.

Pentru ca atribuțiile să devină obligatorii, trebuie îndeplinite următoarele condiții:

1) îndatoririle de muncă ale salariatului trebuie documentate;

2) salariatul trebuie să fie conștient de funcțiile sale de muncă, adică să fie familiarizat cu acestea împotriva semnăturii. În același timp, conform articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să familiarizeze angajații împotriva semnării cu reglementările locale adoptate care au legătură directă cu activitățile lor de muncă.

Rețineți că responsabilitățile postului determină nu numai sfera și limitele implementării practice a funcțiilor atribuite salariatului, în funcție de funcția deținută, și sarcinile care îi sunt atribuite, ci și limitele de responsabilitate față de angajator.

Luați în considerare principalele tipuri de răspundere care sunt prevăzute de lege pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a îndatoririlor sale oficiale (funcțiile de muncă).

Răspunderea pentru neexecutarea

atributii oficiale

Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că, pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neefectuarea sau executarea necorespunzătoare de către un angajat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare. Acest articol prevede următoarele măsuri disciplinare:

- Observație;

- mustrare;

- concediere pe motive adecvate.

Legile, cartele și reglementările federale privind disciplina (partea 5 a articolului 189 din Codul muncii al Federației Ruse) pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare pentru anumite categorii de angajați. De exemplu, lege federala din 17 ianuarie 1992 nr. 2202-1 „Cu privire la Parchetul Federației Ruse”, și anume articolul 41.7, pe lângă sancțiunile generale aplicate angajaților, sunt prevăzute, printre altele, și altele, cum ar fi un avertisment privind funcționarea incompletă. conformitate, o reducere a rangului de clasă.

Conform articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse la acțiune disciplinară, în special, concedierea unui angajat din motivele prevăzute la alineatele 5, 6, 9 sau 10 din prima parte a articolului 81, alineatul 1 din articolul 336 sau articolul 348.11 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și paragraful 7, 7.1 sau 8 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazurile în care acțiunile vinovate care dau motive de pierdere a încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală sunt comise de către angajat la locul de muncă iar în legătură cu îndeplinirea atribuţiilor sale de muncă.

Paragraful 35 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” (denumit în continuare Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2) clarifică ceea ce se referă la neîndeplinirea obligațiilor de muncă fără motive întemeiate.

Astfel de încălcări includ, în special:

a) absența unui salariat fără un motiv întemeiat la locul de muncă sau la locul de muncă.

Totodată, trebuie avut în vedere faptul că în cazul în care un contract de muncă încheiat cu un angajat sau un act normativ local al angajatorului (comanda, programul etc.) nu precizează la locul de muncă acest angajat, atunci, în cazul unei dispute cu privire la problema unde trebuie să fie angajatul în îndeplinirea sarcinilor sale de muncă, ar trebui să se presupună că, în temeiul părții 6 a articolului 209 din Codul muncii al Rusiei Federație, locul de muncă este locul unde trebuie să se afle salariatul sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului;

b) refuzul angajatului fără un motiv întemeiat de a îndeplini sarcinile de muncă în legătură cu o modificare a ordinii stabilite a standardelor de muncă (articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse), deoarece, în temeiul contractului de muncă, angajatul este obligat să îndeplinește funcția de muncă definită prin prezentul contract, pentru a respecta reglementările interne de muncă în vigoare în organizație (articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În același timp, trebuie avut în vedere că refuzul de a continua munca în legătură cu modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți nu constituie o încălcare. disciplina muncii, dar servește drept bază pentru încetarea contractului de muncă în conformitate cu clauza 7 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, în conformitate cu procedura prevăzută la articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

c) refuzul sau sustragerea, fără un motiv întemeiat, a unei examinări medicale a lucrătorilor din anumite profesii, precum și refuzul unui salariat de a trece timpul de lucru pregătire specială și promovarea examenelor privind protecția muncii, măsurile de siguranță și regulile de funcționare, dacă aceasta este o condiție prealabilă pentru admiterea la muncă.

Conform clauzei 36 din Rezoluția nr. 2 a Plenului Curții Supreme a Federației Ruse, o încălcare a disciplinei muncii ar trebui considerată și refuzul unui angajat, fără un motiv întemeiat, de a încheia un acord privind răspunderea deplină pentru siguranță. valori materiale dacă îndeplinirea sarcinilor de întreţinere a bunurilor materiale este pentru salariat principala sa funcţie de muncă. Un astfel de refuz este recunoscut ca neîndeplinire a obligațiilor de muncă dacă angajatul, la angajare, a fost informat de către angajator cu privire la funcția principală de muncă de deservire a bunurilor materiale și, în conformitate cu legislația aplicabilă, se poate încheia un acord de răspundere integrală cu l.

Un angajat poate fi supus răspunderii disciplinare pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a oricăreia dintre atribuțiile sale de muncă – atât stabilite de legislația muncii, cât și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, cât și un contract de muncă, reglementările locale.

În plus, dacă neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor oficiale de către un angajat a condus la un prejudiciu real direct angajatorului și s-a stabilit o relație de cauzalitate între acțiunile angajatului în îndeplinirea atribuțiilor sale oficiale și prejudiciul cauzat, atunci angajatul poate fi, de asemenea, tras la răspundere financiară. Reamintim că dauna directă reală este înțeleasă ca o scădere reală a proprietății în numerar a angajatorului sau o deteriorare a stării bunului specificat (inclusiv bunurile terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți), după cum precum și nevoia angajatorului de a suporta costuri sau plăți excesive pentru achiziționarea, restaurarea proprietății sau pentru compensarea prejudiciului cauzat de salariat terților. Acest lucru este indicat de articolul 238 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Totodată, angajatorul poate atrage singur salariatul la răspundere disciplinară și materială.

Trebuie spus că pe baza naturii neîndeplinirii atribuțiilor de serviciu și a consecințelor la care a dus, salariatul poate fi tras la răspundere administrativă și penală. În acest caz, angajatorul, de exemplu, poate iniția urmărirea penală a angajatului prin intermediul agențiilor de aplicare a legii relevante.

În plus, sancțiunile financiare pot fi aplicate și unui angajat, dar numai în cazul rezultatelor nesatisfăcătoare ale muncii sale, care sunt prevăzute de articolul 155 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește că în cazul nerespectării standarde de muncă, neexecutarea atribuțiilor de muncă (oficiale) din vina salariatului, plata părții normalizate salariile produs în conformitate cu cantitatea de muncă efectuată.

Trebuie remarcat faptul că neîndeplinirea îndatoririlor oficiale de către un angajat include, în special, încălcarea cerințelor legii, obligațiilor în temeiul contract de muncă, regulamentul intern al muncii, fisele postului, regulamentele, ordinele conducatorului.

În fișa postului este posibil să se stabilească în detaliu nu numai sarcinile de serviciu ale angajatului, ci și să se descrie în mod specific conceptul de neîndeplinire a sarcinilor de serviciu.

Vă rugăm să rețineți că lista de îndatoriri prescrise în fișa postului ar trebui să conțină numai cele care au legătură directă cu relațiile de muncă, prin urmare, nu poate fi considerată o neîndeplinire a atribuțiilor oficiale, de exemplu, refuzul unui angajat de a îndeplini o sarcină publică sau încălcare. de ordine publică la locul său de muncă.

Prin ce diferă responsabilitățile postului de responsabilitățile funcționale?

1. Responsabilitățile postului se bazează pe personalul, și funcționale - sunt dezvoltate de șeful de departament în funcție de necesitate. Ele nu pot fi radical diferite.

Fiecare muncitor trebuie să-și îndeplinească sarcinile. Orice întreprindere are șefi, manageri, precum și departamente care sunt obligate să respecte toate instrucțiunile corespunzătoare în timpul programului de lucru.

Importanța responsabilităților funcționale

În majoritatea cazurilor, solicitanții nu au o idee clară despre ce fel de muncă li se oferă. Cunoașterea tuturor responsabilităților funcționale principale este un element cheie în timpul procesului de recrutare. Astfel, solicitanții vor putea înțelege ce doresc angajatorii de la ei.

Responsabilitățile funcționale ar trebui să fie înțelese de fiecare solicitant pentru un anumit post vacant. Toate reclamele conțin titluri de post, dar pentru a obține un loc de muncă, trebuie să aveți o idee despre responsabilitățile viitoare. Cu o listă mică de sarcini viitoare pentru un angajat, vă puteți forma rapid o imagine mai clară și mai detaliată a postului.

Toți angajatorii ar trebui să-și descrie responsabilitățile cât mai detaliat posibil pe o foaie de hârtie. Pentru ca posturile vacante să fie întocmite corect și competent, în ele trebuie trecute următoarele puncte:

• Responsabilitati functionale.
• Puterile.
• Stabiliți nivelul de responsabilitate.

Dat descriere detaliata va permite multor manageri să nu se confrunte cu potențiale neînțelegeri și, de asemenea, să nu-și piardă timpul cu candidați nepotriviți.

Ce calități ar trebui să aibă un angajat?

În primul rând, toți angajații sunt calificați în funcție de indicatori și date generale. Managerii pot evalua caracteristicile profesionale, informațiile și calitățile fiecărui solicitant.

Responsabilități funcționale importante ale angajaților:

• Dexteritatea este deosebit de importantă atunci când trebuie să efectuați în mod regulat lucrări manuale complexe.
• îngrijit aspect si punctualitate. Este deosebit de important să poți comunica cu clienții sau să operezi echipamente specializate.
• calități mobile. Unele posturi presupun deplasări în călătorii de afaceri la solicitarea șefului.
• Condiție fizică și pregătire bună.

Principalele responsabilități ale unui manager

La orice întreprindere sau organizație lucrează manageri care aparțin categoriei de specialiști. Se pot distinge următoarele responsabilități funcționale ale liderului:

• Cunoașterea întregii structuri a întreprinderii.
• Planificarea zilei de lucru, întâlniri, apeluri, primirea vizitatorilor.
• Plecare în călătorii de afaceri pe termen scurt pentru a rezolva probleme de bază.
• Implementarea suport tehnic activitatile organizatiei.
• Negocieri, întâlniri de afaceri, primirea vizitatorilor.
• Coordonarea problemelor deosebit de importante cu angajații unității structurale.

Managerii trebuie să desfășoare operațiuni comerciale, precum și să monitorizeze în mod regulat colectarea materialelor și a documentației importante. De asemenea, nu uitați de pregătirea informațiilor analitice și de referință.

Ce responsabilități ar trebui îndeplinite de departamentele cu destinație generală din întreprindere?

Toate organizațiile includ departamente care trebuie să îndeplinească sarcini și instrucțiuni specifice. Principalele responsabilități funcționale ale departamentului de uz general pot fi distinse:

1. Furnizarea și implementarea continuă a standardelor pentru sisteme unificate.
2. Organizarea muncii legate de prelucrarea documentației care intră în întreprindere. De asemenea, este necesar să se monitorizeze în mod constant corespondența, scrisorile și alte materiale tipărite.
3. Asigurarea unui sistem eficient de control asupra tuturor departamentelor.
4. Controlul activității secretariatului, precum și al recepției și modalităților de prelucrare a corespondenței.
5. Verificarea formatării corecte a materialelor ce urmează a fi trimise autorităților judiciare.
6. Elaborarea si aprobarea inspectiilor programate in domeniul unitatii structurale a intreprinderii.

Angajații departamentului de uz general trebuie să organizeze în mod corespunzător producția, utilizarea afacerii mijloace tehnice, tehnologia calculatoarelor, sistem de operare, precum și verificarea în timp util pentru alfabetizare a tuturor documentelor completate.

Care sunt responsabilitățile liderilor?

Responsabilitățile funcționale ale șefului sunt determinate într-un domeniu specific, care depinde de caracteristici de calificare. Lista cazurilor și sarcinilor atribuite poate fi completată, precum și clarificată în timpul pregătirii fișelor postului. Dar acest lucru ia în considerare toate circumstanțele care au apărut.

Șeful trebuie să organizeze în mod corespunzător furnizarea completă a întreprinderii cu toate resursele materiale necesare care pot fi necesare pentru activitățile de producție ulterioare. În același timp, este necesar să se țină seama de aspecte precum calitatea resurselor și utilizarea rațională a acestora. Acest lucru este necesar pentru a reduce costurile de producție și, în cele din urmă, a maximiza profiturile.

Șeful ar trebui să gestioneze dezvoltarea continuă a proiectelor pentru planul pe termen lung. Atribuțiile sale includ bilanțele de suport material și tehnic, precum și pregătirea programelor de producție, calculul nevoilor de reparații și întreținere la întreprindere.

Responsabilitățile funcționale ale unui specialist în întreprindere

Orice organizație ar trebui să aibă grijă să angajeze un specialist care va gestiona sistemele automate de control. El trebuie să aibă complet educatie inalta, care este pe deplin în concordanță cu direcția de antrenament. O atenție deosebită este acordată experienței de lucru în această specialitate, precum și în funcții de conducere.

Este posibil să se evidențieze principalele responsabilități funcționale ale specialiștilor în sisteme automatizate controale:

• Conducere, organizare și implementare ulterioară proiecte importante care au ca scop imbunatatirea procesului de productie. Specialistul poate folosi metode moderne tehnologie informatică, comunicații și conexiuni inovatoare.
• Organizarea de studii care se concentrează pe sistemul de management, ordinea și metodele de planificare.
• Participarea directă la scrierea termenilor de referință în vederea creării unui sistem automat de control al procesului de producție.

Ce responsabilitate revine unui specialist în sisteme automate de control?

Specialistul șef trebuie nu numai să-și îndeplinească pe deplin atribuțiile funcționale, ci și să fie responsabil pentru acțiunile întreprinse. Se poate aplica o amendă în cazul neîndeplinirii sarcinilor oficiale atribuite, precum și în cazul utilizării incomplete a tuturor drepturilor acordate pentru muncă. Specialiștii șefi sunt responsabili în cazul nerespectării regulilor reglementărilor interne ale muncii, protecția muncii, precum și siguranța în procesul de producție.

De asemenea, este necesar să se țină cont de protecția sanitară și împotriva incendiilor. În niciun caz, specialiștii nu trebuie să dezvăluie informații importante despre întreprinderea în care lucrează.