În cartea sa, Bruce Tulgan atinge problema cheie a managerilor moderni - epidemia de „submanagement” - și oferă pași specifici care vă vor ajuta să deveniți un manager puternic care: își exprimă clar așteptările angajaților, primește și analizează în mod regulat feedback, corectează greșelile subordonaților în timp util și chiar mai repede îi recompensează pentru succesul lor.

Petreci mult timp vorbind cu angajații? Discutați sute de subiecte: „Cum a fost weekendul tău? Ziua de naștere a fiului tău a fost un succes? Ați văzut această emisiune TV? Poate doriți să discutați cu angajații despre afacerea lor personală pentru a construi legături mai puternice cu ei. Cu toate acestea, această abordare interferează cu relațiile manageriale. Atunci când discuția se îndreaptă către probleme legate de muncă, este posibil să nu poți profita la maximum de puterea ta. Dacă aveți o misiune complexă, uneori trebuie să puneți presiune asupra angajatului. Și într-o astfel de situație, îți schimbi brusc tonul și începi să vorbești cu el serios, în grabă și, uneori, prea emoțional despre muncă. Și în acest moment, angajatul poate spune ceva de genul: „Hei, am crezut că suntem prieteni?!” Și puteți uita de înțelegerea reciprocă anterioară.

Îi spun Dr. Jekyll și Mr. Hyde. Dacă construiești relații cu angajații comunicând cu aceștia despre chestiuni personale, cum ar fi prietenii apropiați, atunci în situațiile în care conversația devine serioasă, iar asta se întâmplă mereu, mai devreme sau mai târziu, trebuie să asumi un cu totul alt rol. Treci de la Mr. Bosom Friend la Mr. Boss Jerk și rămâi în acel rol până când problema dispare și ai șansa de a reveni din nou la Mr. Friend. Abia acum domnul prieten începe deja să pară un fals, iar domnul boss va trebui să lupte pentru drepturile sale.

Vorbește despre muncă

Dacă vrei să fii domnul prieten al angajaților tăi, poți bea o bere cu ei seara. in orice caz La locul de muncă trebuie să fii șeful. Rolul tău este să menții concentrarea generală și să îi ajuți pe toți să performeze cât mai bine în fiecare zi. Vestea bună este că Cel mai bun mod Crearea unei relații cu angajații tăi înseamnă de fapt să le vorbești despre muncă. Acesta este ceea ce aveți în comun. De fapt, munca este motivul pentru care ești în orice relație. Când construiți o relație vorbind despre activități comune, reduceți probabilitatea unui conflict și, în același timp, creați o relație care va supraviețui conflictului dacă acesta ar apărea. Deci, vorbiți despre munca care a fost deja făcută și despre munca care rămâne de făcut. Vorbiți despre evitarea greșelilor, găsirea de soluții și asigurarea faptului că toate resursele sunt disponibile în cantități suficiente, vorbiți despre obiective, termene limită, norme și specificații, vorbiți despre muncă. Și totul va fi mult mai bine.

Cum vorbesc cei mai eficienți manageri-mentori?

Mulți manageri îmi spun: "Nu sunt un lider natural. Eu..." (Le puteți completa singuri pe cele care lipsesc, de exemplu, contabil, inginer, doctor și așa mai departe). Ei afirmă: „Nu prea îmi place procesul de management. Implică prea multe conversații dificile.” De fapt, acești manageri explică clar că nu știu să vorbească eficient cu angajații despre muncă.

Doar puțini au un tip aparte de carismă, o pasiune molipsitoare și un entuziasm care inspiră și motivează oamenii. Dar toți ceilalți? S-ar putea să nu poți dezvolta carisma, dar poți învăța foarte bine să vorbești despre muncă în mod direct și eficient. Poți învăța să spui cuvintele potrivite angajaților tăi la fixși în modul corect.

Cei mai eficienți manageri folosesc o metodă specifică de comunicare. Ei adoptă posturi, comportament și ton deosebite. Ei pot fi atât autoritari, cât și receptivi, exigenți și susținători, disciplinați și răbdători. Acesta nu este stilul lui Mr. Friend sau Mr. Boss, ci mai degrabă ceva la mijloc. Acest mod special de comunicare seamănă mult cu coaching-ul de performanță.

„Nu am fost niciodată un mentor deosebit de bun”, îmi spun uneori managerii, „deci nu știu cum este.” Ei bine, pot descrie mentorul vorbind cu o voce lină și insistentă. Este metodic și implicat. Este plin de entuziasm și asertivitate. Comportamentul său vizează în mod constant stimularea concentrării și responsabilității.

Încearcă să te gândești la cel mai bun șef, profesor, consilier sau ghid spiritual pe care l-ai întâlnit vreodată în viața ta. Încercați să auziți sunetul și tonul vocii lui și gândiți-vă la exemple de onestitate și deschidere. Reflectează asupra impactului pe care l-a avut asupra ta.

Când mă gândesc la mentorat, mă gândesc imediat la Frank Gorman, cel mai mare profesor pe care l-am cunoscut și de la care am învățat. În toți acești ani în care ne-am cunoscut, Frank s-a concentrat pe un singur lucru - karate. A avut norocul să aibă carisma, pasiunea și entuziasmul deosebite care îi caracterizează pe liderii puternici. Este un adevărat maestru în a ajuta oamenii să obțină gradul potrivit de concentrare și să muncească din greu pentru a atinge un singur obiectiv timp de multe ore, fără să se gândească măcar la odihnă. Cum face el asta?

„Singurul lucru care contează sunt degetele tale”, repeta Frank săptămână după săptămână, „strânge-le, apasă-le cu putere în palme, atât de tare încât tendoanele antebrațelor tale se ridică”. Eram acoperit de sudoare, încordat de epuizare fizică, încercând să privesc drept înainte, cu maxilarul căzut, umerii pe spate, coatele întinse, spatele drept, picioarele ferm lipite de podea, iar Frank Gorman țipa alternativ și mi-a șoptit la ureche: „Degetele mari , strângeți degetele mari, acesta este singurul lucru care contează acum.”

În altă zi, singurul lucru care a contat a devenit altceva: ochii mei, maxilarul, umerii și așa mai departe. În cele din urmă, cu câțiva ani în urmă, am întrebat: „Cum pot degetele mele să fie singurul lucru care contează în karate? Cum poți învăța ceva când singurul lucru care contează este în continuă schimbare. De fiecare dată este ceva nou!” Frank a zâmbit și a răspuns: „Nimeni nu poate învăța karate într-o zi sau într-un an. Tot ce avem este astăzi. Ce pot să te învăț acum? La ce te poți concentra chiar în acest moment? Ce poți îmbunătăți în acest moment? Singurul lucru care contează este că facem aici și acum.”

Principalul lucru pe care l-am învățat de la Frank este că puterea necruțătoare a vocii tale insistente îi lasă pur și simplu persoanei pe care l-ai îndrumat să nu aibă de ales decât să se concentreze asupra a ceea ce face acum. Pentru cei care devin mentorati într-o astfel de situație, cerințele pot fi foarte serioase, dar randamentul efortului va fi enorm. Atunci când pregătești oamenii pentru succes în acest fel, singura opțiune pentru ei este să se cufunde în munca lor, pentru că tu, spre deosebire de majoritatea oamenilor din viața lor, le ceri să fie cei mai buni. Le reamintești să se concentreze pe fiecare detaliu. Pe măsură ce îi ajuți să-și îmbunătățească o abilitate după alta, concentrându-se pe dezvoltarea abilității, ei învață să se concentreze. Ei devin centuri negre în tot ceea ce fac. Și poate la mulți ani după ce încetează să lucreze pentru tine, vor continua să-ți audă vocea: „Singurul lucru care contează este ceea ce facem acum.”

Evident, unii oameni au O talent mai mare pentru mentorat decât alții. Cu toate acestea, orice persoană poate adopta stilul de comunicare caracteristic unui mentor, antrenor, profesor Ar trebui să imiteți pe cineva din propriul trecut? Da, doar încearcă. Acesta este un punct de plecare excelent și, în cele din urmă, îți vei dezvolta propriul stil.

Nu ar trebui să alergi prin birou strigând „ura”.

Uneori, managerii își fac griji că, dacă vorbesc cu subalternii ca mentori, ei vor părea nesinceri, iar cuvintele lor vor suna nefiresc. După cum a spus un director senior al unei companii de software, „Nu voi alerga prin birou strigând „Ura”. Nu sunt un mentor.”

Cu toate acestea, mentoratul nu are nimic de-a face cu astfel de strigăte. Și iată vestea bună: un mentorat cu adevărat eficient nu poate fi pur și simplu nenatural. Acesta este întotdeauna un proces sincer. Și uneori se dovedește a fi atât de sincer încât nici măcar nu-ți dai seama că ești mentorat.

Cam asta i-am răspuns acestui manager. L-am rugat apoi să-și amintească cele mai bune exemple de comunicare în management de-a lungul carierei sale. Când a început să-și descrie succesele în management, un zâmbet i-a apărut pe față. Si ghici ce? Poveștile lui au fost exemple grozave de mentor la locul de muncă. El a spus:

„M-am gândit la fiecare persoană ca la un individ. Cine este el, ce crede? Am încercat să mă concentrez asupra muncii și a rezultatelor acesteia, și nu asupra persoanei. Mi-am ales cuvintele cu mare grijă. Am vrut să înțeleg cât mai exact ce știam deja și ce nu. Am pus întrebări, dar am împins și persoana către pașii următori. Eram chiar în mijlocul proiectului, așa că mi-am luat mai mult timp pentru a împărtăși ce a mers bine și ce a mers prost. Apoi am dezvoltat un plan detaliat pentru următorii pași și am continuat să-i monitorizez până când au fost finalizați cu toții.”

Iată cum exactșeful ar trebui să vorbească:

• conectați-vă la persoana pentru care ați devenit mentor;
• sa te concentrezi pe exemple concrete lucrările sale;
• descrie munca și rezultatele angajatului într-un mod sincer și clar;
• formula următorii pași specifici

Nu așteptați să apară probleme înainte de mentorat.

Destul de repede de la începutul lucrului nostru cu managerii, ne-am dat seama că unii șefi pot fi considerați adevărați maeștri ai mentoratului, dar mulți nu au un succes deosebit la asta. Cu toate acestea, am învățat că atunci când vine vorba de gestionarea oamenilor, vorbim într-o manieră de coaching care poate duce la acțiuni reale.

Problema este că majoritatea managerilor încep să facă mentorat numai atunci când se confruntă cu dificultăți constante, cum ar fi termenele limită nerespectate și Calitate rea munca sau comportamentul neadecvat, cum ar fi a fi nepoliticos cu clienții sau colegii. Numai când managerii își dau seama că problema nu dispare, ei decid să invite angajatul în biroul lor și să înceapă să predea: „Văd că performanța ta nu merge bine și trebuie să lucrăm la remedierea ei pentru o perioadă.”

Până în acest moment, participanții la dialog pot avea deja sentimente neplăcute. Managerul începe să-l întrebe pe angajat: „Care este problema?!”, iar angajatul, ascultându-l, se gândește: „De ce nu mi-a vorbit despre asta mai devreme?” Adesea, următorul pas al managerului se limitează la a spune: „Nu mai face asta”. Și aceasta funcționează, dar numai până când problema apare din nou; nu uitați că, dacă dificultățile sunt constante, probabil că este cauzat de faptul că angajatul fie nu știe ce trebuie făcut pentru a corecta situația, fie este sub putere. una sau mai multe obiceiuri proaste determinând revenirea problemei, iar când problema revine, este prea târziu pentru a fi mentor. Cel mai bine este să faceți acest lucru în avans, astfel încât să aveți timp să vă pregătiți angajatul pentru succes. De exemplu, dacă ai un subordonat care ratează în mod cronic termenele limită, nu aștepta data viitoare când se întâmplă. Începeți mentoratul de îndată ce stabiliți primul termen limită. Ajută-l pe angajat să stabilească repere și apoi, la fiecare pas, ajută-l să creeze un plan pentru a le îndeplini. Comunicați mai des cu angajatul dvs. Discutați în prealabil ce și cum se va întâmpla când lucrarea este finalizată. Dacă faceți acest lucru, atunci în 99% din cazuri această persoană își va depune munca la timp.

Opriți mentoratul când au apărut deja probleme; faceți-o când angajații se descurcă grozav sau cel puțin bine. Fii un mentor în fiecare etapă a muncii echipei tale și ajută-i să-și dezvolte obiceiuri bune pentru a-i împiedica să dezvolte unele proaste.

Obțineți rezultate extraordinare din oameni normali

De-a lungul anilor, am avut norocul să lucrez cu mulți ofițeri din Forțele Armate ale Statelor Unite. Unul dintre cele mai uimitoare lucruri despre armată este capacitatea sa de a transforma un număr mare de oameni tineri și relativ neexperimentați în lideri incredibil de eficienți. Luați Corpul Marin, de exemplu. Forța are un raport dintre ofițer și înrolat de unu la nouă, iar pușcașii marini sunt forțați să se bazeze foarte mult pe lideri temporari din propriile rânduri. În orice moment, unul dintre cei opt trebuie să fie gata să-și asume responsabilitatea și să conducă o echipă de pompieri formată din trei camarazi. Armata transformă cu succes băieții obișnuiți de nouăsprezece ani în lideri eficienți. Cum funcţionează asta?

Recruții sunt antrenați foarte dur și agresiv. În fiecare zi, de dimineața până seara, timp de treisprezece săptămâni în tabăra de pregătire, recruților li se spune exact ce trebuie să facă și cum să facă, iar fiecare mișcare a acestora este monitorizată, evaluată și documentată. Problemele nu sunt ignorate și orice recompensă, chiar și nesemnificativă, trebuie să fie meritată munca grea dar după ce prima perioadă de antrenament este încheiată, acest mentorat agresiv, minuțios și atent al pușcașilor marini continuă zilnic. Când vine vorba de dezvoltarea de noi lideri, Marine Corps este, ca întotdeauna, incredibil de metodic. Marinii învață tehnici de mentorat. Ei învață să se adapteze la lungimea de undă a fiecărui soldat, discută constant despre activitățile sale cu el și îl instruiesc pas cu pas, astfel încât sarcinile să fie îndeplinite mai bine.

Noul lider își asumă întreaga responsabilitate pentru echipă. El știe exact cine, unde, de ce, când și cum face cutare sau cutare afacere. Își spune foarte clar așteptările. El urmărește, măsoară și documentează rezultatele subordonaților săi. El rezolvă problemele pe măsură ce apar, iar liderul echipei are grijă de soldații săi. Drept urmare, un tânăr mediu de nouăsprezece ani este adesea un manager mai bun decât mulți manageri cu zeci de ani de experiență profesională.

„Trebuie să obținem rezultate extraordinare de la oamenii obișnuiți”, mi-a spus un ofițer de marina. „Și singura modalitate de a face acest lucru este să stoarceți aceste rezultate de la fiecare persoană în fiecare zi, printr-o muncă neobosită și activă de conducere la fiecare nivel al ierarhiei.”

Marinii numesc asta leadership neobosit și proactiv. Îi spun mentorat - învață să vorbești ca un șef-mentor și să obții rezultate extraordinare din fiecare angajat obișnuit.

© Bruce Tulgan. Este în regulă să fii șef. - M.: Mann, Ivanov și Ferber, 2016.
© Publicat cu permisiunea editorului

Comportamentul liderului influențează relația dintre șef și subordonat. În unele echipe, specialiștii își idolatrizează liderii, în timp ce în altele simt frică atunci când intră în birou pentru următoarea întâlnire. Unele departamente funcționează ca un ceas bun, chiar și atunci când managerul este absent de la locul de muncă. În timp ce angajații altor departamente beau cafea și discută despre știri personale. Să ne dăm seama ce abilități de management ale șefilor de departamente și servicii influențează organizarea echipelor de lucru eficiente și care le distrug în mod activ.

Reguli de comunicare între un manager și subordonați

Comunicarea cu subalternii este o artă care trebuie învățată. Gestionând cea mai valoroasă resursă a unei organizații – angajații săi – puteți fie să obțineți rezultate remarcabile, fie să nu reușiți să îndepliniți bine sarcinile simple de lucru.

Cei mai eficienți manageri sunt capabili să comunice cu subalternii lor în așa fel încât angajații să fie entuziaști și interesați de munca lor și să prețuiască realizările întregii echipe.

Regulile de bază de comunicare pentru astfel de lideri se bazează pe câteva principii de bază:

• Respectul de sine și respectul subordonaților.
• Impact țintit asupra angajaților.
• Evaluarea realizarilor.
• Furnizarea de feedback.
• Monitorizarea regulată a îndeplinirii sarcinilor.

Atât managerii, cât și subordonații, atunci când dobândesc experiență de lucru, dobândesc o mulțime de stereotipuri odată cu aceasta:

• șefii cred că angajații lor nu sunt foarte diferiți de toți ceilalți;
• Angajații se așteaptă adesea la critici mai degrabă decât la laude.

Este rău că un manager își poate permite să-i spună unui subordonat că nu și-a respectat încrederea și că nu este mult diferit de alții. Astfel de fraze reduc foarte mult motivația angajaților.

Este important să studiezi cu atenție rezultatele obținute și să folosești critica constructivă care vizează exclusiv munca sau sarcinile executate incorect, și nu atitudinea ta față de greșeli în general.

Trebuie amintit că orice generalizare nefondată duce la o deteriorare a înțelegerii reciproce între șef și subordonat.

Să intrăm în situație

Una dintre greșelile pe care managerii le fac este să considere situația de lucru ca una tipică, care a fost odată deja în experiența lor. De aici apare un numar mare de decizii, instrucțiuni și ordine stereotipe care sunt distribuite subordonaților.

Drept urmare, nu există un singur lider care să nu spună măcar o dată în carieră: „Cum mi-a fost dor... De ce nu mi-ai spus...”. Acest lucru se întâmplă deoarece situația este evaluată cu neatenție, fără a ține cont de nuanțele și influența noilor condiții.

Prin urmare, pentru a forma unele eficiente, este important studiați situația înainte de a lua măsuri sau de a motiva angajații să ia măsuri.

Cântărim deciziile

Este adesea luată în considerare o soluție rapidă la o problemă abilitate necesară. Dar de fapt de mare viteză nu garantează întotdeauna cel mai pozitiv efect. Acest lucru este valabil mai ales în cazul deciziilor legate de pedepsirea subordonaților pentru neîndeplinirea sau executarea slabă a sarcinilor atribuite.

Dacă emoțiile sunt mari, atunci există o mare probabilitate ca pedeapsa aleasă să fie inutil de dură.

Prin urmare, înainte de a lua o decizie, trebuie să vă calmați și să verificați singur dacă ceea ce se presupune a fi o pedeapsă este adecvat pentru infracțiune.

Oferim feedback

Feedback-ul și abilitatea de a-l oferi este una dintre cele mai importante abilități ale oricărui lider. Angajatul responsabil este interesat să primească o evaluare a acțiunilor sale - atât corecte, cât și greșite. Înțelegeți cât de mulțumită este compania de munca sa.

Feedback-ul permite

• analiza rezultatele muncii împreună cu un subordonat;
• înțelegeți motivele eșecurilor;
• laude pentru performanța înaltă;
• crearea motivației pentru schimbare și dezvoltare;
• corectează acțiunile angajatului.

Principii de bază ale transmiterii feedback-ului

1. Promptitudine. Evaluarea ar trebui să fie furnizată imediat după finalizarea evenimentului sau a sarcinii, nu o săptămână sau o lună mai târziu.
2. Specificitate. Este necesar să se discute despre acțiuni specifice, și nu întreaga experiență de lucru a specialistului.
3. Feedback-ul este un dialog între un subordonat și un manager, și nu un monolog al unui șef. Este necesar să cereți părerea subordonatului despre ceea ce s-a întâmplat, viziunea lui asupra situației și soluțiile pe care el însuși le-ar putea propune pentru a o corecta.
4. Interdicția de a discuta despre personalitatea unui subordonat. Doar o acțiune sau un fapt anume poate fi discutată, dar nu persoana însuși și profesionalismul său în ansamblu.
5. Concentrați-vă pe obținerea unui rezultat specific, și nu pe procesul de discutare a situației în sine.
6. La în spatele ușilor închise. Comunicarea trebuie să fie strict individuală, fără prezența unor terți. Dacă criticile sunt făcute în timpul furnizării feedback-ului, prezența străinilor va reduce drastic motivația subordonatului de a schimba comportamentul.

Poziția clară a liderului

Incapacitatea managerului de a adera la punctul său de vedere și schimbările constante de atitudine față de situațiile de muncă agravează relațiile cu subalternii.

Angajații consideră că un astfel de șef este inconsecvent, nesigur pe sine și pe deciziile sale.

Dacă, dintr-un motiv oarecare, managerul nu și-a format încă o opinie, atunci este mai bine să înțelegeți mai întâi situația și abia apoi să exprimați punctul său de vedere angajaților.

Managementul echipei nu se referă doar la stabilirea sarcinilor și la monitorizarea implementării acestora. Nu toți angajații au suficientă experiență execuție de înaltă calitate sarcini. Ținând cont de acest lucru, trebuie să fiți pregătit să ajutați angajatul cu sfaturi și să acordați timp suplimentar. În unele cazuri, desemnați temporar un angajat mai experimentat.

Ne stabilim obiective specifice

O declarație clară a scopului este cheia pentru obținerea unui rezultat de calitate. Munca fără scop dă naștere la sentimentul de muncă inutilă fără sfârșit și început, mergând la lucru de dragul procesului, nu al rezultatului.

Pentru a crește motivația angajaților, este important ca obiectivele au ajutat la dezvoltarea profesională a specialiștilor. A arătat cum lucrează angajații permite companiei să rezolve probleme ambițioase.

Dacă îndeplinirea unei sarcini implică realizarea mai multe obiective, trebuie să prioritizați, arătând care sunt cele mai importante.

Evaluarea consecințelor

Luând orice decizie de management, managerul este obligat să evalueze modul în care va afecta nu numai procesul general de producție, ci și interacțiunea ulterioară a subordonaților între ei. Acest lucru este valabil mai ales pentru recompensarea și pedepsirea angajaților, rezolvarea situațiilor și a contradicțiilor interne din echipă.

De asemenea, este important să se evalueze influența comportamentului liderului și a stilului său de management asupra climatului general din departament: Seful adauga entuziasm si motivatie muncii sau descurajeaza dorinta de a indeplini sarcinile?.

Controlăm rezultatele

Lipsa controlului asupra îndeplinirii sarcinilor generează iresponsabilitate. Fiecare angajat trebuie să știe că sarcina care i-a fost atribuită va fi verificată. Orice rezultat, chiar și cel mai ineficient, poate fi considerat satisfăcător dacă nu există control.

Dar chiar dacă termenele limită pentru îndeplinirea unei sarcini sunt determinate și, în cele din urmă, nu există niciun control din partea șefului, atunci angajații se obișnuiesc cu faptul că munca lor nu este verificată. Departamentul va avea performanțe slabe în viitor.

Ne evaluăm sobru

La un moment dat, managerii individuali dezvoltă iluzia permisivității, deoarece doar rezultatul este important, iar oamenii care îndeplinesc sarcinile sunt o valoare variabilă.

Există un singur remediu în această situație - autocritica sănătoasă. Iar subalternii îi vor semnala rapid unui astfel de lider că depășește ceea ce este permis: împotriva șefului apar mai multe plângeri din partea angajaților, apar refuzuri de a asculta ordinele, specialiștii declară deschis că merită respect și nu îndemnuri și critici constante adresate acestora. .

Managerii eficienți își definesc întotdeauna orizonturile de dezvoltare și se străduiesc să învețe noi tehnologii pentru managementul personalului și procesele de producție.

Urmând principiile de bază ale comunicării în afaceri, managerul va putea obține rezultate înalte în activitatea departamentului, iar angajații vor fi bucuroși să vină la muncă și să îndeplinească sarcinile atribuite.

„Și te voi ruga să rămâi...”

Cine dintre noi nu s-a înfiorat la această frază? Nicio surpriză - o astfel de solicitare este de obicei urmată de o conversație neplăcută, vești proaste sau critici constructive. Și nu contează dacă critici sau ești criticat - nu face plăcere nimănui.

Din păcate, managerii trebuie să critice munca celorlalți, vrând-nevrând, pentru a-și susține, inspira și dezvolta cu succes echipa. Deci nu există nicio modalitate de a evita aceste conversații neplăcute.

Dar, deși nu le veți putea eschiva, există mai multe tehnici care vă permit să exprimați critici constructive și, în același timp, să minimizați resentimentele și bătăile de cap.

Despre importanța criticii constructive

Fără dacă sau dar, critica constructivă este cel mai important instrument pentru influențarea pozitivă a subordonaților.

Mai simplu spus, pentru ca angajații tăi să știe despre ceva, trebuie să li se spună despre asta. Nu își vor putea schimba abordarea față de muncă dacă nu își dau seama că ceva trebuie să se schimbe..

Dar chiar și având în vedere acest lucru, mulți manageri nu reușesc să ofere angajaților lor feedback sincer din mai multe motive. „Poate fi tentant să trecem peste o slăbiciune sau să atenuezi o recenzie proastă pentru a evita provocarea unui conflict”, spune Nick Sanchez, director de oameni la Namely.

În plus, managerii ocupați tind să subestimeze importanța feedback-ului. „Mulți dintre ei sunt copleșiți de muncă și nu dau de mare importanta comunicarea cu subalternii, pentru că pur și simplu nu sunt la înălțime”, spune Tess Ausman, director de dezvoltare a personalului la LendingTree și proprietar al agenției de consultanță CLT Leads.

Din păcate, această abordare nu se potrivește angajaților obișnuiți. 65% dintre ei spun că doresc să primească feedback mai frecvent de la conducere. Și nu sunt atât de afectați de criticile constructive pe cât ar părea.

Un studiu Harvard Business Review a arătat că angajații preferă să primească indicații clare ale punctelor slabe, mai degrabă decât laude abstracte.

Deci, poate că aceste conversații nu sunt percepute de angajați ca un motiv pentru a fi deloc jignit.

Cum să critici corect?

Cum poți învăța să critici constructiv, ținând cont de toate cele de mai sus? Utilizați următoarele sfaturi pentru a face conversațiile cu angajații cât mai eficiente posibil.

1. Feedback-ul ar trebui să fie constant.

Cel mai rău lucru pe care îl puteți face este să acumulați o mulțime de plângeri și să le aruncați asupra angajatului în timpul certificării. Conversația va ajunge rapid într-o fundătură, iar bietul tău subordonat te va privi cu ochi uriași, uluit de o avalanșă de reproșuri.

Este mult mai inteligent să ai conversații individuale unul la unu pentru a discuta despre progresul muncii.

„Prin menținerea unui dialog continuu, este mai puțin probabil să răniți angajatul cu critici și să demonstrați dorința de a vă face partea pentru a-și atinge potențialul”, spune Sanchez.

Astfel de discuții regulate vă vor ajuta să învățați să fiți mai reținut și să nu prezentați angajatului o listă lungă de deficiențe care trebuie corectate.

"Ale mele sfatul principal: Mai puțin este mai mult, spune Ausman. - Cum te-ai simți dacă ai mânca un cheeseburger uriaș? Un angajat care a primit o parte excesivă de critici simte același lucru - pur și simplu nu va fi absorbit.”

Ausman sfătuiește să alegeți un anumit defect pentru început și să direcționați toate eforturile pentru a-l elimina, mai degrabă decât să reproșeze angajatului eficiența insuficientă la fiecare ocazie. Această tehnică va duce la conversații mai fructuoase și la rezultate îmbunătățite.

2. Menține echilibrul

Deși încercarea de a disimula critica amestecând-o cu laude poate duce la neînțelegeri, nu este nimic greșit în a echilibra recenzii negative recunoașterea succesului și exprimarea recunoștinței.

„Informațiile pe care le oferim angajaților ar trebui să fie cât mai echilibrate posibil”, ne sfătuiește dr. Blair. - Și asta înseamnă că trebuie să vorbiți despre calități pozitive angajat și despre acele aspecte specifice (cu exemple) care trebuie îmbunătățite.”

După cum se precizează într-un articol Harvard Business Review, cercetările au confirmat eficacitatea feedback-ului pozitiv, mai ales atunci când vine vorba de motivarea oamenilor care au obținut deja un mare succes.

„Feedback-ul pozitiv este suficient pentru a motiva angajații să-și urmărească în continuare talentele și să devină mai entuziaști, hotărâți și creativi”, se arată în articol.

Din fericire, încercarea de a oferi feedback continuu face exact asta. Discută în mod regulat despre performanța subordonaților lor, managerii tind să noteze atât punctele lor tari, cât și punctele slabe.

3. Aveți un dialog

Necesitatea de a oferi critici constructive subordonaților poate crea falsul sentiment că ți se cere să te urci pe o mașină blindată și să dai instrucțiuni de acolo. Dar această impresie este greșită. De fapt, discuția despre performanța unui angajat ar trebui să rămână doar atât: o discuție. Adică trebuie să conduci un dialog, nu să faci un discurs.

• În primul rând, vei vedea în avans cât de dificil va fi să continui conversația. Angajatul vă obiectează sau, dimpotrivă, este gata să vă asculte argumentele?
• În al doilea rând, îi oferi angajatului oportunitatea de a vorbi și de a se angaja în procesul de feedback, care este foarte important pentru menținerea motivației sale și prevenirea conflictelor.

Cum să înveți să implici un angajat într-o conversație?

„În loc să vă așteptați la un răspuns imediat sau să vă mulțumesc, numărați până la cinci pentru a oferi celeilalte persoane șansa de a digera ceea ce ați auzit și apoi cereți-i părerea despre ceea ce a fost spus”, recomandă Kendra Coleman, expert în leadership și managementul schimbării. .

4. Folosiți schema „SBI”.

Coleman este un mare credincios în utilitatea modelului SBI, care înseamnă Situație, Comportament și Impact. Cu acest model, puteți oferi feedback cu privire la performanța subordonaților dvs. pe baza acestor trei elemente.

Coleman oferă următorul exemplu.

• Situatie: Amintiți-i pe scurt celeilalte persoane despre situație (de exemplu, întâlnirea de ieri).
• Faptă: Descrieți comportamentul specific despre care doriți să vorbiți (de exemplu, „Ați întrerupt regulat o colegă în timp ce ea vorbea”).
• Consecințe: Explicați ce ați simțit sau experimentat ca urmare a acestei acțiuni („Părea că încercați să perturbați prezentarea în loc să oferiți ajutor”).

Nu numai că o astfel de critică oferă angajatului tot contextul de care are nevoie, dar este, de asemenea, legată de un fapt sau comportament specific și, prin urmare, este mult mai puțin probabil să fie percepută ca un atac personal.

Model de feedback „Situație-acțiune-consecințe”.

5. Pregătiți propuneri

Pentru ca feedback-ul dumneavoastră să fie cu adevărat constructiv, este foarte important să vă contactați interlocutorul nu doar cu o descriere a problemei, ci și cu o posibilă soluție.

„Fiți pregătit să oferiți pași concreți care vă vor ajuta”, spune Coleman. „Acest lucru îl va asigura pe angajat că critica dumneavoastră este constructivă și că doriți tot ce este mai bun pentru el.”

După ce ați subliniat comportamentele care necesită corectare, sugerați unul sau două moduri eficienteîmbunătățirea comportamentului angajaților. În această etapă, acționezi mai mult ca un mentor decât ca un critic. Scopul tău nu este să-ți pedepsești subalternul, ci să-l pui pe calea cea bună.

6. Tren, tren, tren

Pregătirea rămâne un element foarte important. Deși s-ar putea să găsești ciudată ideea de a-ți repeta replicile, te va ajuta să navighezi în conversații dificile cu încredere și profesionalism.

Ausman spune: „Managerii cu care lucrez sunt adesea nervoși dacă nu au avut aceste conversații cu angajații înainte. Dar singura modalitate de a învinge frica este să ieși și să o faci!”

„Deși situațiile se dovedesc rareori exact așa cum plănuiești, experiența a arătat că doar câteva repetări te vor ajuta să formulezi ceea ce vrei să spui și să răspunzi corespunzător în timpul unei conversații reale”, adaugă Coleman.

Simțiți-vă liber să repetați pentru a vă pregăti pentru conversații dificile. Știți proverbul: repetiția este mama învățării.

Amintiți-vă întotdeauna de importanța deschiderii și a unei bune comunicări.

Depinde de tine

Cel mai probabil, nu te vei bucura niciodată de criticile constructive la adresa subordonaților tăi. Dar acesta este un „rău necesar”, fără de care este imposibil să conduci o echipă și să ajuți fiecare membru să-și atingă potențialul.

Aceste sfaturi vă vor ajuta să criticați angajații fără a-i face să plângă. Totuși, încearcă să nu uiți cum deschiderea și o bună comunicare sunt importante.

„Aceste elemente sunt cele mai importante fără de care nu poate exista feedback constructiv”, conchide Sanchez. - Există multe instrumente și tactici care vă ajută să oferiți critici constructive angajaților, dar în cele din urmă partea cea mai importantă a unei conversații productive este respectul. caracteristici unice personalitatea umană și stilul de lucru.”

După semnarea contractului, toate documentele tehnice sunt întocmite și o echipă de muncitori începe construcția sau reparațiile, de fapt, începe cea mai stresantă perioadă pentru tine. Te trezești într-un ocean furtunos de relații industriale (sau mai bine zis, luptă) între muncitori și angajatori. Și aici este foarte important să ne adâncim în psihologia inamicului. Vă sfătuim să citiți acest articol cu ​​atenție specială celor care plănuiesc să angajeze o echipă „din stradă”

Relația dintre un bărbat și un domn are rădăcini adânci, vechi de secole. Eroul romanului „Anna Karenina” Levin, frumos la inimă și om destept, un proprietar grijuliu și activ, care la început „a experimentat încântarea” de a lucra și de a comunica cu bărbații, după câțiva ani „... a văzut clar că ferma pe care o conducea”, a fost doar o luptă crudă și persistentă între el și muncitorii.... Era în interesul lui ca fiecare muncitor să muncească cât mai mult posibil, dar să nu uite, astfel încât să încerce să nu spargă mașinile de vânat, greblele trase de cai, mașinile de treierat, astfel încât să se gândească la ce făcea; muncitorul dorea să lucreze cât mai plăcut, cu odihnă, iar principalul lucru este că ea este lipsită de griji și, uitându-se, fără să se gândească... (următoarea este o listă lungă a acțiunilor neglijate ale muncitori)... Toate acestea nu s-au făcut pentru că cineva ar fi dorit rău lui Levin sau gospodăriei lui; dimpotrivă, el știa că este iubit, considerat un simplu domn (ceea ce este cea mai mare laudă); ci aceasta s-a făcut doar pentru că doreau să lucreze veseli și fără griji, iar interesele lor nu erau doar străine și de neînțeles, dar se opuneau fatal intereselor lor cele mai drepte.”

Mulți angajatori începători încearcă în toate modurile să liniștească angajații, să le mulțumească, să se apropie de ei la nivel uman. Îi tratează cu sandvișuri și vodcă, le spun glume, își fac ochi la ei sau, dimpotrivă, vorbesc despre bolile și eșecurile lor, se fac săraci, în general, presează pentru milă, sperând naiv că dacă îi iubesc sau îi este milă de ei , vor funcționa bine, „ca pentru mine.” Muncitorii, având o vastă experiență în relațiile industriale, au inițial un avantaj imens față de dvs. și nu vor ezita să-și dea seama (și să-l concretizeze!) de îndată ce descoperă o oarecare slăbiciune la proprietar - incompetență, nepăsare, credulitate, caracter blând, excesiv. delicatețe (bine, incomod par cumva neîncrezător sau meschin!). În primul rând, sunt folosite „returnări” - încălcări minore ale disciplinei sau tehnologiei. Daca nu ai reactionat in mod corespunzator la acest lucru (nu ai observat sau ti-a fost rusine sa spui), procesele incep sa se dezvolte intr-o directie benefica pentru lucratori.

Chiar nu există lucrători onești, inteligenți și conștiincioși în natură?”-tu intrebi. Bineînțeles că există, dar când intră în brigadă, sunt nevoiți să se adapteze sarcinilor generale ale echipei. Și o astfel de persoană nu va fi aleasă ca maistru, deoarece integritatea sa va încetini munca și va interfera cu punerea în aplicare a sarcinii principale - să muncească mai puțin și să câștige mai mult. Obiectiv, un șmecher și psiholog sociabil, care știe să se mulțumească cu proprietarii, să se târguiască și să strige la muncitori (în fața ta, de dragul aparenței) este mai potrivit pentru acest rol. Aceasta este realitatea, trebuie înțeleasă și luată în considerare. Și de ce ar trebui să încerce muncitorii dacă proprietarii înșiși nu au nicio idee despre ceea ce doresc sau au puțin interes pentru reparații, sunt proști, leneși etc. și, în general, sunt incapabili să evalueze calitatea muncii?

Greu, dar mod de încredere creați o atitudine pozitivă de lucru și dorința de a face ceva bine - pentru a obține respectul echipei. Trucuri ieftine precum băutura sau bonusurile nerezonabile nu vor ajuta aici; mai degrabă, dimpotrivă, te vor considera un bețiv sau un prost (ei bine, o persoană inteligentă ar pierde bani?).

Trebuie să fii bine pregătit moral, teoretic și financiar, să monitorizezi principalele procese și să monitorizezi constant munca, să te comporți binevoitor, să nu creezi scandaluri pentru fleacuri, să insisti politicos, dar ferm asupra eliminării defectelor, să încurajezi Buna treaba atât moral cât și financiar. Ține totul sub control. Experiența arată că problemele pot apărea aproape din senin.

Vom încerca să formulăm regulile de bază care vă pot fi utile în această situație.

Regula unu.

Un contract detaliat este cheia succesului. Acest lucru este valabil mai ales pentru cei care negociază direct cu echipa. Vă rugăm să rețineți că, înainte de a semna contractul, echipa este nevoită să accepte orice condiții, chiar înrobitoare, după părerea lor, pentru a nu pierde de la muncă. Prin urmare, cu cât reușiți să includeți în contract mai multe informații referitoare la sfera, calendarul și plata lucrării, cu atât mai bine. Orice lucrare care nu este inclusă în textul contractului va cauza cel mai probabil dispute și solicitări de plată suplimentară (și considerabilă!). Acordurile verbale preliminare sunt uitate sau amintite cu mare iritare. Aici brigada va compensa toate concesiunile pe care le-a făcut înainte de a semna acordul!
CE ESTE SCRIS CU PIXUL – NU POȚI DECĂI CU UN TOOR!

Regula a doua

Dacă este posibil, încredințați negocierile și controlul asupra lucrării unui bărbat, chiar dacă nu cunoaște foarte bine construcția. Dar, în același timp, trebuie să creați aspectul de competență - vorbiți mai puțin, ascultați mai mult cu o privire inteligentă. În 90% din cazuri, vor exista mai puține încercări de a înșela proprietarii.

Regula trei

Încercați să vizitați site-ul cât mai des posibil. Lucrătorii trebuie să vă simtă „ochiul vigilent”. Învață să folosești un fir de nivel și plumb. Simțiți-vă liber să măsurați verticale, unghiuri și dimensiuni, precum și consumul de material.
Aceasta nu este meschinărie - aceasta este ordine elementară.
FĂRĂ CONTROL CONSTANT, OAMENII ÎNCEP LA ATENȚIE ȘI CHIAR A FURĂ!

Regula patru

Păstrează-ți Distanța! Încercați să comunicați în principal cu maistrul; un salut general și o strângere de mână sunt de obicei suficiente pentru lucrător. Fii simplu, vesel și inițial prietenos. Aroganța excesivă, precum și îndulcirea, pot complica relațiile. Nu permiteți familiaritatea nici în relațiile cu muncitorii, nici cu maistrul. În niciun caz nu trebuie să participați la pauze de fum sau la petreceri de ceai cu echipa care lucrează pentru dvs. și nu acceptați nicio bunătate sau favoruri. Nu este nevoie să purtați conversații pe subiecte străine. Acest lucru este foarte relaxant atât pentru ei, cât și pentru tine.

Regula cinci

Sub nicio formă nu trebuie să li se permită muncitorilor să bea la fața locului, cu atât mai puțin să-i servească singur. Ei nu sunt în vizită. Ei lucrează în apartamentul tău, iar acesta este doar un loc de muncă și ar trebui să se odihnească și să se relaxeze în alt loc. Dacă doriți să vă arătați bunătatea și generozitatea, organizați un banchet la finalizarea lucrării.

Regula șase

Dacă te grăbești, vei face oamenii să râdă. Nu vă așteptați ca calitatea rezultatului să preocupe pe nimeni în afară de dvs.! Nu fi leneș! Aprofundați în instrucțiuni și tehnologii, insistați asupra implementării lor exacte. Acest lucru este valabil mai ales pentru limitele de timp stabilite pentru întărirea sau uscarea materialelor. Chiar dacă betonul pare că s-a întărit și solul s-a uscat, iar muncitorii se grăbesc să înceapă următoarea operațiune (vopsire, de exemplu), nu le urmați exemplul.
Adesea, MICI DEVIERI DE LA TEHNOLOGIE CONDUC LA PROBLEME MARI.

Într-o astfel de situație, trebuie luate în considerare trei circumstanțe evidente:
1. Instrucțiunile nu sunt scrise de proști.
2. Apartamentul dumneavoastră nu este un teren de testare pentru experimente în dezvoltarea tehnologiilor de mare viteză.
3. Muncitorii sunt mereu grăbiți. Timpul inseamna bani!

Regula șapte

Dacă nu vă place ceva, nu trebuie să începeți imediat un scandal. Nu ceda provocărilor. Calmează-te, gândește-te, cântărește validitatea pretențiilor tale și abia după aceea vorbește cu maistrul. Este util să „funcționezi” din când în când, dar numai pentru afaceri. Conflictele inutile nu vor duce la nimic bun. Dacă vrei să-ți arăți nemulțumirea față de munca echipei, atunci când te întâlnești, salută-i politicos și nu da mâna cu ei ca de obicei. De obicei face impresie. Poate fi folosit individual.

Regula opt

Nu vă grăbiți să fiți de acord cu orice modificare a proiectului. Mai întâi trebuie să vă gândiți, să cântăriți totul, să vă consultați cu cineva. Cert este că de foarte multe ori vrea să facă schimbări, pentru că are acest moment nu exista specialisti cu calificari corespunzatoare, sau daca vrei sa reduci intensitatea muncii si sa primesti aceiasi bani etc. Intr-un cuvant, in majoritatea cazurilor actioneaza in interesul lui, si nu in al tau.

Un manager nu este o poziție atât de ușoară. Să presupunem că ți-ai creat propria afacere și ai angajat angajați. Sau ai fost promovat într-o funcție de conducere. Multe depind de modul în care construiești corect relațiile cu subalternii tăi. Prin urmare, este necesar să fii pregătit pentru management și să știi să te comporti cu personalul.

Tipuri de Ghid

Există două sisteme principale de gestionare a subordonaților. Primul dintre ele se numește democratic, al doilea - de comandă sau autoritar.

Un sistem democratic presupune o distanță mai mică între lider și subordonați. Liderul folosește în primul rând metode de persuasiune. Un sistem autoritar presupune emiterea de instrucțiuni clare angajaților, pe care aceștia sunt obligați să le urmeze.

În primul caz, angajații au inițiative, în al doilea nu. Ce este cel mai bine de folosit - fiecare alege singur. Dar tot sugerăm să căutați o cale de mijloc. Nu poți pune prea multă presiune asupra echipei și nu poți ignora relațiile de subordonare. În primul caz, te vor urî imediat, în al doilea, se vor așeza pe gâtul tău.

Interesează-te de viețile subordonaților tăi și ascultă-i

Un lider bun știe întotdeauna ce evenimente importante apar în viața subordonaților săi: nunta, ziua de naștere, nașterea unui copil. Întreabă discret ce mai fac angajații tăi. Veți vedea - vor fi mulțumiți.

Dacă vin la tine cu o plângere, doar ascultă sfârșitul fără a întrerupe angajatul. Conectați-vă la înțelegere. Poate că acest lucru va fi suficient pentru a rezolva parțial problema.

Rasplata si pedeapsa

Cu siguranță trebuie să existe un sistem de recompense și pedepse. Mai mult, ar trebui aplicată în mod egal tuturor angajaților. Acest lucru este cel mai dificil de implementat atunci când subalternii tăi includ rude, prieteni sau chiar o persoană dragă.

Acest lucru duce la câteva concluzii importante. În primul rând, nu este recomandat să angajați persoane apropiate - va fi dificil să mențineți obiectivitatea. În al doilea rând, nu începe niciodată romante de birou - vei fi constant dependent. Iar dacă romantismul eșuează, situația va fi una dintre cele mai neplăcute.

Echipa vede mereu nedreptatea pe care o face șeful. Toată lumea ar trebui să înțeleagă că dacă va face o muncă bună va fi răsplătită, dacă va face o muncă proastă va fi pedepsită. Și dacă totul este nedrept, nu vei vedea autoritate.

Pentru a aplica în mod competent sistemul de pedepse și recompense, trebuie să vă concentrați pe anumite criterii obiective de performanță. Prin urmare, este necesar să știți foarte bine ce a făcut cutare sau cutare angajat. Uneori este dificil să stabilești astfel de criterii, dar din moment ce ești manager, trebuie să vii cu ele și să le comunici fiecărui angajat.

Cum să certați și cum să lăudați?

În ceea ce privește exprimarea verbală a nemulțumirii, aceasta ar trebui făcută numai în persoană. Dacă certați un angajat dintre colegi, acesta va fi umilit și probabilitatea ca acesta să lucreze bine din asta tinde spre zero. Poate doar pentru o vreme, de teama de a nu fi din nou umilit. Prin urmare, o conversație față în față va fi cea mai eficientă. Când raportați, trebuie să explicați în detaliu ce greșeală a făcut angajatul și ce poate face pentru a o corecta.

Dimpotrivă, este mai eficient să încurajezi un angajat în mod public. Încurajarea nu trebuie să fie exprimată în în numerar, dacă este scump pentru compania dumneavoastră. Laudele pot fi verbale sau poți recompensa angajatul cu dreptul de a-și lua o zi liberă.

Este posibil să strigi la subalterni?

Aproape toți șefii și-au ridicat vocea la subordonați la un moment dat. Avantajul acestei metode este că poate crește efectiv productivitatea angajaților. Dar dacă folosești un țipăt în mod constant, atunci eficacitatea acestuia va fi zero.

Strigând, poți obține ceva doar de la acel angajat care înțelege că nu îi certați personalitatea, ci munca lui. Sunt foarte puțini astfel de oameni, așa că vă sfătuim să fiți mai rezervați.

Aplicarea sfaturilor de mai sus vă va permite să mențineți o atmosferă normală în echipă și să câștigați autoritatea personalului.

1. Setați întotdeauna numai sarcini clar definite. Angajații trebuie să aibă o bună înțelegere a ceea ce li se cere. În același timp, uneori puteți împinge pe acesta sau acel angajat să-și îmbunătățească abilitățile profesionale, oferindu-i o sarcină „la limita posibilului”. Dar o astfel de sarcină trebuie să fie fezabilă.
2. Conduce. Angajații se așteaptă la acțiuni active de la tine, iar dacă nu le iei, atunci nu va exista deloc productivitate, iar autoritatea ta ca lider va cădea. Evaluează în mod regulat rezultatele muncii angajaților tăi: ei se așteaptă la asta.
3. Nu oferi soluții gata făcute. Dacă un subordonat îți cere sfaturi, nu este nevoie să postezi o soluție gata făcută. Trebuie să-l împingem la gândurile potrivite.
4. Nu zăbovi prin preajmă. Un șef care nu face altceva decât să se plimbe prin birou și să bea cafea își va pierde autoritatea foarte repede.

Video

Din videoclip veți afla despre tipurile de relații dintre un manager și subordonați.