Din ce motive are un angajator dreptul de a efectua o investigație internă împotriva angajatului său? Ce dovezi ale vinovăției angajatului sunt ulterior recunoscute de instanță ca fiind semnificative

În legislația muncii a Federației Ruse nu există conceptul de anchetă oficială ca atare. Cu toate acestea, Codul Muncii al Federației Ruse conține o procedură strict formalizată pentru aducerea unui angajat la răspundere disciplinară. Este această procedură care poate fi numită o anchetă internă efectuată pentru a clarifica circumstanțele abaterii comise de angajat. În conformitate cu art. 189 din Codul Muncii al Federației Ruse, o investigație internă poate fi reglementată atât de reglementările interne ale muncii, cât și de un act de reglementare local separat (de exemplu, un regulament sau o instrucțiune specială).

Mesaj urgent pentru un avocat! Poliția a venit la birou

O procedură aprobată în mod corespunzător de către angajator de aducere la răspundere disciplinară a unui salariat devine obligatorie pentru acesta, iar orice abatere de la aceasta va fi considerată o încălcare a legislației muncii.

Poziția instanței. unu Salariatul a depus o cerere la instanță pentru declararea nelegală a ordinului de aducere la răspundere disciplinară și, în susținerea acesteia, a indicat că înainte de aplicarea pedepsei sub formă de observație nu a fost efectuată o anchetă internă. În examinarea cauzei, instanța a constatat că, în baza art. 5 din Codul Muncii al Federației Ruse, prevederea privind procedura de desfășurare a unei investigații interne, aprobată de angajator, este un act de reglementare local. În conformitate cu acesta, în termen de trei zile lucrătoare de la data primirii cererii, trebuie luată o decizie motivată fie de a începe o investigație internă, fie de a refuza efectuarea acesteia. Cu toate acestea, în ciuda unei note transmise de reclamant angajatorului în data de 14.10.2009 cu o solicitare pentru un studiu cuprinzător și obiectiv al împrejurărilor incidentului, nici una dintre aceste decizii nu a fost luată de conducere. Aceasta este o încălcare a procedurii de tragere la răspundere disciplinară a reclamantului. Această concluzie instanța de fond a fost susținută de Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile al Judecătoriei Regionale. Drept urmare, acțiunile angajatorului au fost declarate ilegale, iar pretenția angajatului a fost satisfăcută.

Sarcina principală a desfășurării unei anchete interne este strângerea și înregistrarea probelor în vederea aducerii făptuitorilor în fața justiției. De aceea Atentie speciala este necesar să se acorde atenție cunoștințelor juridice a pregătirii documentelor și respectării acestora cu cerințele legislației muncii.

În cursul unei investigații interne, trebuie stabilite următoarele:

faptul că un angajat a săvârșit o abatere disciplinară; vina angajatului și gradul acestuia; natura și amploarea prejudiciului cauzat angajatorului.

În plus, definiți:

motivele și motivele săvârșirii unei abateri disciplinare; circumstanțe care atenuează și (sau) agravează răspunderea angajatului; capacitatea angajatorului de a elimina și de a preveni astfel de încălcări disciplina muncii; măsuri de aducere a făptuitorilor în fața justiției.

Utilitatea efectuării unui audit intern amănunțit asupra faptului că un angajat a săvârșit o abatere disciplinară este confirmată de practica judiciară, deoarece materialele acestuia devin principala dovadă a comportamentului său necinstit 2 .

Etapa întâi: detectarea și fixarea abaterilor

Motive pentru efectuarea unei anchete oficiale. În conformitate cu art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, o abatere disciplinară este nerespectarea sau execuție necorespunzătoare de către un salariat din vina sa a îndatoririlor de muncă care i-au fost atribuite. Potrivit paragrafului 35 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, aceasta include încălcări ale cerințelor legii, obligații conform unui contract de muncă, reglementări interne ale muncii, fișe de post, regulamente, ordine ale angajatorului, reguli tehnice etc. Prin urmare, conditie necesara pentru a stabili fapta unei abateri, trebuie avută în vedere prezența regulamentelor interne, instrucțiunilor și altor acte executate corespunzător de către angajator, care reglementează activitatea muncii muncitor. În caz contrar, procesul de demonstrare a vinovăției angajatului poate provoca dificultăți semnificative.

Motivele pentru începerea unui audit pot fi:

un memoriu de la șeful unității, departamentului și (sau) supervizorului imediat; declarația angajatului însuși; reclamația contrapărții sau reclamația consumatorului; un act privind descoperirea unui deficit de bunuri; raportul auditorului, actul de inventariere; apeluri scrise și orale ale cetățenilor, reprezentanților organizațiilor care conțin informații despre abaterile comise de un angajat etc.

Dacă există cel puțin unul dintre motivele de mai sus, șeful sau altă persoană împuternicită să ia decizii de personal are dreptul de a emite un ordin de desfășurare a unei anchete interne.

Kurochkin Denis Borisovici,
procuror al districtului Karymsky din teritoriul Trans-Baikal
Aprelkova Victoria Sergheevna,
procuror adjunct al districtului Karymsky din teritoriul Trans-Baikal

Ancheta internă oferă o gamă largă de decizii de personal

În cele mai multe cazuri, parchetul se confruntă cu întrebări referitoare la procedura de desfășurare a unei anchete interne, fie în cursul soluționării contestațiilor cetățenilor, fie la depunerea unui aviz la instanță în cazurile de reintegrare la locul de muncă. Pe baza practicii, putem concluziona că o anchetă internă ar trebui să contribuie la colectarea în timp util și complet a materialelor asupra faptului unei abateri disciplinare săvârșită de un angajat. De regulă, persoana în privința căreia se efectuează o astfel de investigație este înștiințată despre aceasta și i se cere să dea o explicație scrisă cu privire la ceea ce s-a întâmplat. Cu toate acestea, conform legislației muncii, astfel de informații nu sunt obligatorii. Probabil pentru că angajatorul trebuie să ceară salariatului o explicație în conformitate cu art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Există cazuri când mecanismul pentru efectuarea unei investigații interne este clar depanat și reparat de un local act juridic organizatie, care defineste lista de documente intocmita de angajator. Astfel, în iulie 2010, cetățeanul S. a depus o cerere la parchetul districtului Karymsky din Teritoriul Trans-Baikal cu privire la încălcarea legislației muncii împotriva sa. În cadrul auditului s-a constatat că a fost concediat sub sub. "b" p. 6 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru apariția la locul de muncă în stare de ebrietate. În conformitate cu reglementările în vigoare la întreprindere, directorul acesteia a constituit baza de probă pentru vinovăția salariatului. În special, memorii ale supraveghetorului nemijlocit al lui S., acte de prezentare la locul de muncă în stare de ebrietate, acte ale maistrului de șantier privind scoaterea din muncă a lui S. din data de 06.10.2010, 06.11. 2010, ordinele angajatorului ca 10.06.2010 si 11.06.2010 au fost socotite de S. ca zile de absenteism, neplatibile, la concediere la data de 15.06.2010. În acest sens, în baza ordinelor directorului întreprinderii, zilele de 10 și 11 iunie 2010 au fost socotite ca zile de absenteism neplătibile. În plus, a doua zi, în tura sa, S. nu a venit deloc la muncă, lucru confirmat prin memoriul maistru de șantier și actul de absență a lui S. de la locul de muncă. Astfel, angajatorul a dovedit valabilitatea și legalitatea cererii către angajat acțiune disciplinară(refuzul de a satisface plângerea de către procuror din data de 21.07.2010).

În același timp, sunt mai frecvente cazurile în care procesul de investigare internă în organizație nu este reglementat. Deci, V., un fost bucătar al GOU, a intentat un proces la Tribunalul Districtual Karymsky pentru reintegrare și plata pentru absenteism forțat. În cursul procesului a reieșit că la data de 17 ianuarie 2010 s-a primit un proces-verbal pe numele directorului societății private de securitate care presta servicii de pază inculpatului că V. scotea mâncare din cantină la sfârșitul zi de lucru. Acest document a fost predat conducerii acesteia si a stat la baza procedurii de aducere la raspundere disciplinara. Ea a fost concediată în temeiul paragrafului 7 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu pierderea încrederii. Unul dintre argumentele reclamantei a fost încălcarea de către angajator a procedurii de efectuare a unei anchete interne. Și anume: în timpul auditului, comisia autorizată a întocmit un singur document - un act asupra rezultatelor acestuia, care, de altfel, nu conținea concluzii despre prezența sau absența culpei angajatului. Reclamanta nu a avut cunoștință de ordinul de efectuare a cercetării interne și de actul precizat. Instanța a considerat însă insuportabile toate aceste argumente și a recunoscut corectitudinea angajatorului.
Pentru a evita reintegrarea nedorită a unui angajat, se recomandă luarea de măsuri pentru a stabili validitatea sau lipsa de respect a motivelor comportamentului său. Dar totul depinde de natura infracțiunii. Deci, în cazul unui prejudiciu material cauzat de un angajat, este necesar să se efectueze un audit sau audit al activităților financiare și economice.

Aș dori să remarc faptul că, dacă angajatorul nu are posibilitatea de a cere angajatului o explicație a abaterii (de mult timp nu ia legătura), atunci încetarea cu el este destul de acceptabilă contract de muncă sub sub. „a”, paragraful 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru absenteism. Este suficient să remediați faptul absenței sale de la locul de muncă prin actul și memoriile colegilor săi.

Dacă există corpus delicti în acțiunile persoanei în privința căreia se efectuează ancheta oficială, toate materialele sunt transferate organelor de drept conform jurisdicției specificate la art. 151 Codul de procedură penală al Federației Ruse. Pentru neraportarea unei infracțiuni (în orice stadiu al săvârșirii acesteia), răspunderea nu este prevăzută în Codul penal al Federației Ruse. Acțiunile angajatorului, care nu a raportat comportamentul ilegal al angajatului, nu pot fi considerate adăpostitoare. Dar în evaluarea juridică a unei astfel de decizii, lipsa de câștig personal a angajatorului și obiectivele egoiste vor juca un rol important.

Desigur, trebuie amintit: s-ar putea să nu meargă pentru așa ceva ultima solutie, ca rezilierea unui contract de muncă sau chiar tragerea la răspundere disciplinară a unui salariat, întrucât acesta este un drept al acestuia, nu o obligație.

Poziția instanței. 3 Agentul de pază a formulat acțiune în justiție pentru reintegrare, recuperarea plății pentru absenteism forțat, despăgubiri pentru prejudiciu moral, cheltuieli judiciare, susținând că rezultatele auditului intern sunt eronate și nu au cuprins un act al controlului său medical. În decizia sa, instanța a făcut referire la paragraful 42 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea instanțelor de judecată. Federația Rusă din Codul Muncii al Federației Ruse”, conform căruia starea de ebrietate a unui angajat poate fi confirmată atât printr-un raport medical, cât și prin alte tipuri de probe, cărora instanța le dă o evaluare juridică adecvată. În același timp, aplicarea concedierii ca pedeapsă pentru motivele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse trebuie să corespundă gravității abaterii disciplinare. Adică, angajatorul este obligat să țină cont de modul în care starea de ebrietate a afectat îndeplinirea de către salariat a funcției sale de muncă. În special, gravitatea presupusei încălcări a disciplinei muncii de către reclamant (apariția în stare de ebrietate) se exprimă în eventuala apariție a unor consecințe nefaste, întrucât, în virtutea atribuțiilor sale oficiale, acesta asigură ordinea stabilită în organizație. , siguranța angajaților, protecția clădirilor din timpul de lucru iar munca lui presupune purtarea de arme.

Persoane responsabile cu efectuarea unei anchete oficiale. Se formează o comisie pentru a efectua o anchetă oficială. De obicei include numar impar oameni (cel puțin trei). Președintele comisiei devine cel mai adesea șeful serviciului de securitate, departamentul de personal sau însuși șeful organizației. Componența personală și numărul membrilor comisiei responsabili de desfășurarea în timp util și corectă a anchetei se stabilește prin ordinul privind desfășurarea acesteia.

Termenele limită pentru o anchetă. Orice verificare a faptului de încălcare a disciplinei muncii trebuie finalizată în cel mult o lună de la data deciziei de efectuare a acesteia. Dacă ancheta este efectuată pe baza unui memoriu de la unul dintre angajați - în cel mult o lună de la data depunerii acesteia. Această condiție este legată de art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare în cel mult o lună de la data descoperirii abaterii. Totodată, în perioada specificată, nu se ia în calcul timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar luării în considerare a avizului organului de reprezentare a salariaților.

Potrivit clauzei 35 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, ziua în care a fost descoperită abaterea, de la care începe termenul, este ziua în care șeful delincventului. angajatul a devenit conștient de acțiunile sale ilegale (inacțiune). Nu contează dacă este împuternicit să-și disciplineze subalternii sau nu.

De asemenea, trebuie avut în vedere că o sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii, iar pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit, mai târziu de doi ani de la data săvârșirii abaterii. data comiterii acesteia. Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal.

Etapa a doua: clarificarea circumstanțelor semnificative din punct de vedere juridic

Limitele unei investigații oficiale. Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește obligația angajatorului de a solicita o explicație scrisă de la angajat înainte de a aplica o sancțiune disciplinară. Dacă angajatul se sustrage de la primirea cerinței relevante a angajatorului, este necesar să se întocmească un act în acest sens. Ar fi logic să trimitem o cerere prin scrisoare recomandată cu o descriere a atașamentului sau o telegramă la locul de reședință al salariatului. Dacă, după două zile lucrătoare, nu li se oferă o explicație, aceasta este considerată ca un refuz de a ajuta la clarificarea împrejurărilor incidentului și este fixată printr-un alt act. Formele acestor documente nu sunt stabilite. Cu toate acestea, se recomandă ca acestea să fie semnate de toți membrii comisiei.

În timpul investigației, angajatorul are dreptul de a primi explicații de la angajații organizației, de a intervieva martorii oculari ai incidentului (cu acordul acestora), de a verifica documentația internă, de a angaja experți (auditori, evaluatori și alți specialiști din organizații terțe) pe o bază contractuală pentru a da opinii profesionale); efectuarea unui inventar al proprietății, prelevarea de mostre, efectuarea măsurătorilor folosind mijloace tehnice; trimite cereri către agenții guvernamentale, instituții și alte organizații.

Trebuie subliniat faptul că angajatorul poate primi informații și documente de la terți doar în mod voluntar. El nu are dreptul să efectueze percheziții, percheziții corporale, interogatorii sau să solicite angajaților să se supună unui test poligraf.

Dovada de mers pe jos. Practica arată că faptul de absenteism trebuie consemnat printr-un act privind absența unei persoane la locul de muncă, care se întocmește în fiecare zi ca document separat din prima zi de absență a acesteia de la locul de muncă. Dovezi suplimentare ale acestei încălcări a disciplinei muncii pot fi: faptul că semnătura angajatului nu este în registrul de la punctul de control; informații în sistemul electronic de control al accesului personalului; memorii ale colegilor și ale superiorului imediat al acestei persoane etc.

În cazul în care angajatul nu apare pentru a doua zi consecutiv, este necesar să îi trimiteți o cerere de a veni la muncă și să furnizați o explicație a comportamentului său prin scrisoare recomandată cu o listă de atașamente sau o telegramă la locul de reședință al angajatul.

Se recomandă ca termenul de dare a explicațiilor să fie socotit de la data primirii scrisorii (telegramei) de către destinatar. De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că motive întemeiate s-ar putea să nu se apuce de treabă și să-și trimită explicațiile prin scrisoare, iar asta va mai dura câteva zile.

Atunci când există confirmarea că corespondența nu a fost primită, angajatorul are dreptul de a lua măsuri suplimentare pentru a găsi angajatul și a afla motivele absenței acestuia: de exemplu, solicitați o listă de urmăriți la poliție și (sau) trimiteți cereri către spitale. Și deși legislația actuală nu obligă angajatorul să întreprindă astfel de acțiuni, nu trebuie să uităm că, în cazul în care instanța va recunoaște ulterior motivele absenței ca fiind valabile, salariatul va fi reintegrat, iar angajatorul va suferi pierderi sub formă de compensare bănească angajat pe durata absenței sale de la serviciu.

Dovada daunelor materiale. Pentru a determina dimensiunea și natura prejudiciului cauzat, pe baza ordinului șefului organizației, o comisie specială efectuează un inventar al bunurilor. Potrivit art. 12 lege federala din 21 noiembrie 1996 Nr. 129-FZ „Cu privire la contabilitate”, inventarierea este obligatorie atunci când sunt relevate fapte de furt, abuz sau deteriorare a proprietății. Înainte de a lua o decizie privind compensarea prejudiciului de către anumiți angajați, este obligatoriu să se stabilească motivele apariției și cuantumul acesteia.

În conformitate cu art. 246 din Codul Muncii al Federației Ruse, în caz de pierdere și deteriorare a proprietății, cuantumul prejudiciului este determinat de pierderile reale pe baza prețurilor de piață în vigoare în zonă în ziua în care a fost cauzată. Totodată, aceasta nu poate fi mai mică decât valoarea proprietății conform datelor contabilitate minus taxele de amortizare. Prin urmare, angajatorii implică adesea un evaluator independent sau, pentru a-și economisi costurile, determină valoarea prejudiciului în funcție de valoarea contabilă a proprietății.

Dovada abuzului de putere. Emiterea de ordine discriminatorii, încheierea de tranzacții cu bună știință neprofitabile, înstrăinarea irațională a proprietății, deturnarea fondurilor organizației, angajarea persoanelor care nu îndeplinesc sarcini de muncă, primirea de împrumuturi în condiții nefavorabile și alte acțiuni comise din motive; de interes personal poate fi recunoscut ca abuz. În același timp, tranzacțiile neprofitabile sunt tranzacții în condiții semnificativ mai rele decât cele similare încheiate în circumstanțe comparabile (cu bunuri, lucrări sau servicii similare). Pentru a identifica faptele unui astfel de comportament, este posibil să se efectueze un audit sau să angajeze un evaluator independent pe bază contractuală (pentru a stabili, de exemplu, valabilitatea eliberării bunurilor, închirierea proprietății la prețuri reduse etc. .). Decizia de audit este luată intalnire generala participanți (acționari) entitate legală(pentru LLC, SA) pentru a confirma corectitudinea documentației contabile, raportare financiară, precum și starea de actualitate a organizației.

Poziția instanței. patru Acțiunile vinovate ale unui angajat pot fi atât de natură sistematică, cât și o încălcare unică, dar gravă. În special, în actul privind rezultatele anchetei interne au fost indicate motivele care au contribuit la deficit: angajatul a preluat bunuri pentru nevoi personale fără a efectua o achiziție prin intermediul departamentului de contabilitate; a dat marfa clienților pe credit fără acte; fapte permise de însuşire Bani de la vânzarea mărfurilor fără vămuire prin casa de marcat; cu încălcarea disciplinei de numerar, a însuşit fonduri excedentare de la casieria sălii, în timp ce le-a distribuit unele dintre subordonaţii săi; nu a asigurat controlul asupra modului de lucru; procese-verbale de primire si cheltuieli (deplasare) marfurilor semnate fara verificarea necesara. Documentul a concluzionat că creșterea deficitului de mărfuri valori materiale a contribuit la atitudinea neglijentă a reclamantului la executare atributii oficiale. Dovezi suplimentare au fost mărturia martorilor. Dacă acțiunile salariatului conțin semnele prevăzute la art. 201 Cod penal, - folosirea de către o persoană care îndeplinește funcții manageriale a atribuțiilor sale contrare intereselor legitime ale angajatorului său și în vederea obținerii de foloase și avantaje pentru sine sau pentru alte persoane - prin urmare, există temeiul aducerii acesteia la raspunderea penala. Prin urmare, materialele anchetei oficiale, împreună cu cererea de pornire a unui dosar penal, pot fi transferate autorităților de anchetă. În caz de vătămare a intereselor unei organizaţii comerciale care nu este un stat sau întreprindere municipală, se efectuează urmărirea penală, inclusiv cu acordul acesteia, adică fără declarație specială din partea acesteia.

Etapa a treia: înregistrarea rezultatelor unei investigații interne

Rezultatele unei investigații interne sunt întocmite sub forma unei concluzii sau act scris, care se întocmește pe baza materialelor colectate în timpul auditului. În documentul final se indică faptul încălcării disciplinei muncii, data încălcării, perioada cercetării și componența comisiei. De asemenea, furnizează baza de probă a anchetei, indică persoanele care au săvârșit abaterea, circumstanțele abaterii, concluzii cu privire la vinovăția acestora și necesitatea tragerii acestora la răspundere disciplinară sau absența acesteia și enumeră cererile.

Poziția instanței. 5 Instanța de casare a anulat decizia instanței orașului de a refuza repunerea reclamantei la locul de muncă, întrucât probele prezentate, inclusiv actul cercetării oficiale, nu conțin concluzii cu privire la vinovăția faptelor sale. În timp ce pentru soluționarea corectă a unui conflict de muncă, este necesar să se afle care acțiuni vinovate ale angajatului au servit drept bază pentru cauzarea unui prejudiciu material angajatorului.

La concluzia (act) privind rezultatele investigației interne se anexează următoarele:

note de serviciu privind descoperirea faptului unei abateri disciplinare, acte privind absența unui salariat, alte documente care stau la baza unei anchete; cerința adresei de a furniza explicații, documente care confirmă direcția (livrarea) acestei cerințe, o notă explicativă a angajatului (sau un act de refuz de a o prezenta); rapoartele, notele oficiale și explicative ale oficialilor și ale martorilor oculari ai incidentului; act de inventariere, încheiere a auditorului; concluziile experților independenți, precum și indicațiile mijloacelor tehnice speciale etc.

Actul final este semnat de toți membrii comisiei, după care - cu toate materialele anexate - se transferă persoanei împuternicite să ia decizii privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare. Se recomandă familiarizarea angajatului în privința căruia a fost efectuată ancheta cu întregul pachet de documente împotriva semnării. Deși acest lucru nu este necesar, poate împiedica angajatul să depună o reclamație ulterior, deoarece va cunoaște din timp poziția motivată a angajatorului.

Potrivit articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a lua în considerare timpul absenței sale de la locul de muncă. Dacă refuză să se familiarizeze, atunci se întocmește un act adecvat. În conformitate cu art. 248 din Codul Muncii al Federației Ruse, un ordin de recuperare de la o persoană responsabilă din punct de vedere financiar a sumei prejudiciului cauzat este emis în cel mult o lună din momentul în care angajatorul stabilește definitiv suma acesteia. De asemenea, angajatul trebuie să cunoască ordinul împotriva semnăturii. Totodată, trebuie amintit că aducerea la răspundere materială se realizează indiferent dacă persoanei vinovate i s-a aplicat sau nu sancțiune disciplinară.

A atrage sau a nu atrage - aceasta este întrebarea

Decizia de a aduce un salariat la răspundere disciplinară este luată de angajator la discreția sa în fiecare caz și în funcție de gravitatea abaterii și de circumstanțele în care a fost săvârșită. Dacă conducerea organizației consideră că este posibil să se limiteze la măsuri de influență psihologică fără a recurge la sancțiuni (de exemplu, pentru a avea o conversație, mustrare expresă etc.) - acesta este dreptul său. Excepție este cazul tragerii la răspundere a șefului organizației sau a subdiviziunii sale structurale sau a adjuncților acestora pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte care conțin norme de drept al muncii, termenii unui contract colectiv, acord. În acest caz, în baza art. 195 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să ia în considerare cererea organului reprezentativ al angajaților și - dacă fapta încălcării este confirmată - să aducă funcționarul specificat la răspundere disciplinară până la și inclusiv concediere.

Director al Filialei nr. 5 a ZAO YugVestStroy
Piatnitsky Serghei Iurievici
de la maistrul atelierului nr. 2 Perepelkin Nikolay Viktorovich

memorandum

Vă aduc la cunoștință că în data de 12 august 2010, șoferul patinoarului Saprykin Oleg Vitalievich a venit la serviciu la ora 10:25 (adică cu o oră și 25 de minute întârziere) și în stare de ebrietate. Acest lucru este evidențiat de mirosul înțepător de alcool, coordonarea afectată a mișcărilor, somnolență și letargie. La întrebările mele despre utilizarea lui înainte tura de lucru orice băutură alcoolică răspunde cu agresivitate.

În legătură cu cele de mai sus, vă rog să luați măsuri pentru înlăturarea lui O. V. Saprykin de la locul de muncă.

Perepelkin N. V. 12.08.2010

Concluzie
despre anchetă
(extrage)

Concluziile Comisiei:

Pe baza faptelor relevate, s-a stabilit că Oleg Vitalievich Saprykin, șoferul patinoarului, a săvârșit o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă, și anume, s-a prezentat la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică.

În legătură cu cele de mai sus, este necesar să se analizeze problema aducerii O. V. Saprykin la răspundere disciplinară.

Aplicatii:

copie Descrierea postuluişofer de patinoar; o copie a contractului de munca cu Saprykin O.V. din 04.10.2008; memoriu maistru atelier nr 2 Perepelkin N. V. din data de 12.08.2010; un act privind apariția la locul de muncă în stare de ebrietate și suspendare în legătură cu aceasta de la locul de muncă din data de 12.08.2010; o copie a foii de pontaj din data de 12.08.2010; memoriul șefului serviciului de securitate internă Klitschko S. A. din 12.08.2010; cerința de a da explicații scrise cu privire la abatere din data de 13.08.2010; un act privind refuzul salariatului de a da o explicație pentru abatere din data de 13.08.2010; un act privind refuzul salariatului de a da explicații scrise din 18.08.2010.

Semnături:

director adjunct Olpikhina N. N. șef al departamentului de personal Boyko N. S. consilier juridic Praidin A. A.

ACT
despre apariția la serviciu în stare de ebrietate
și concedierea de la muncă

Noi, subsemnații,

director al filialei nr. 5 a CJSC YugVestStroy Pyatnitsky Sergey Yuryevich; șeful atelierului nr. 2 Perepelkin Nikolai Viktorovich; Șef Departament Personal Boiko Nadejda Stepanovna; șeful serviciului de securitate internă Klitschko Serghei Afanasievici

în prezența șoferului de patinoar Saprykin Oleg Vitalievich
a făcut un act cu privire la următoarele:
Oleg Vitalievich Saprykin, șoferul patinoarului, s-a prezentat la locul său de muncă pe 12.08.2010 la ora 10:25 în stare de ebrietate.
În special, a observat semne externe intoxicație cu alcool:

miros de alcool; discurs incoerent; ochi roșii; tulburări de coordonare a mișcărilor; comportament agresiv(încercarea de a începe o luptă).

Faptul că Saprykin O.V. se afla în stare de ebrietate nu poate fi confirmat printr-un raport medical, întrucât era împotriva unui examen medical. De asemenea, a refuzat să dea vreo explicație despre starea sa.
Deoarece îndeplinirea sarcinilor de muncă ale lui O. V. Saprykin este legată de conducerea unui vehicul (o sursă de pericol crescut), s-a decis scoaterea lui de la locul de muncă. I s-a cerut să plece la locul de muncăși să plece din afacere.
Șeful serviciului de securitate, Klitschko S.A., a fost identificat ca fiind însoțit de el acasă.

Confirmăm faptele de mai sus:

Saprykin O.V. a refuzat să semneze acest document.
Confirmăm refuzul de a semna:

director al filialei nr. 5 a CJSC YugVestStroy Pyatnitsky S. Yu. maistru de atelier nr. 2 Perepelkin N. V. șef al departamentului de personal Boyko N. S. șef al serviciului de securitate internă Klitschko S. A.

1 Hotărâre de casație a Tribunalului Regional Smolensk din 2 martie 2010.
2 A se vedea, de exemplu: hotărârile de casare ale Tribunalului Regional Kaliningrad din 31 martie 2010 în dosarul nr. 33-1502/2010; a Tribunalului din Moscova din 1 iulie 2010 în dosarul nr. 33-19482 și altele.
3 Decizia Tribunalului Orașului Yakut din Republica Sakha (Yakutia) din 2009 (data și numărul cauzei nu sunt specificate).
4 Revizuirea practicii judiciare în cauzele care decurg din relațiile de muncă examinate de instanțele din Republica Khakassia pentru anul 2009 (hotărârea nr. 33-363/2009).
5 Ibid. (decizia nr. 33-1553/2009).

Scopul principal al implementării unei investigații interne interne într-o organizație este necesitatea de a se impune unui angajat atunci când își dovedește vinovăția. De asemenea, ancheta va proteja compania de litigii la.

Ca urmare a procedurii, toate acțiunile trebuie să fie documentate.

Când se ține?

O investigație internă trebuie efectuată atunci când se încasează pagube materiale de la salariatul pedepsit. Sarcina sa principală este să stabilirea cauzelor acestui prejudiciu. Conceptul de cauză va permite angajatorului să organizeze măsuri preventive în unele zone, pentru a opri reapariția unor situații similare în viitor.

Ancheta este o procedură serioasă care nu este efectuată pentru a dovedi încălcările minore.

Adesea este suficient să aveți o conversație preventivă cu infractorul. Dacă există suspiciuni că un angajat a provocat pagube materiale majore sau utilizarea mercenară a autorității oficiale, trebuie luate măsuri stricte.

De asemenea, o comisie specială verifică abaterile disciplinare legate de sustragerea unui control medical (de către specialiști în unele profesii), promovarea examenelor de protecție și securitate a muncii, promovarea pregătirii speciale în timpul programului de lucru, refuzul de a semna (dacă aceasta este principala obligație de muncă a unui specialist).

Făptuitorii și martorii oculari ai evenimentului pot fi chemați la audieri. Procedura este voluntară, astfel încât angajații nu pot participa la ea. Ei nu pot fi obligați să se supună unui test poligraf sau, fără acordul lor, să facă o examinare sau o percheziție.

Reglementare conform Codului Muncii al Federației Ruse

Față de cercetarea unui accident de circulație, care este clar definită în prevederea corespunzătoare, Codul Muncii nu prevede o anchetă internă. Dar impunerea răspunderii disciplinare asupra unui angajat poate fi comparată cu procedura de desfășurare a unei investigații într-o organizație. În baza art. 189 din Codul Muncii al Rusiei, această procedură este reglementată de reglementările muncii din companie, precum și de o instrucțiune sau un regulament de specialitate.

Timpul de executare a verificării este reglementat de art. 193 TK. În baza părții 3 a art. 247 din Codul muncii, un specialist sau reprezentantul acestuia are dreptul de a studia toate materialele anchetei si de a le contesta daca nu sunt de acord cu concluzia definitiva.

Cine ia parte?

De regulă, se efectuează o verificare internă serviciu de securitate, precum și departamentul de audit intern. În companiile cu un număr mic de angajați, aceste probleme pot fi rezolvate serviciul de personal . În investigație pot fi implicați și alți specialiști (inclusiv contabili, avocați).

Asigurați-vă că participați la munca șefului angajatului pentru care se efectuează auditul. Dar pentru a obține rezultate obiective nu poate fi membru al unei comisii speciale. Ca urmare, comisia poate include specialiști din cadrul serviciului personal și securitate, inclusiv din comitetul sindical. Ar trebui să includă cel putin 3 persoane. Șeful serviciului de securitate ar trebui să fie în frunte.

Procedura si calendarul

Legislativ, pentru cercetarea încălcărilor programului de muncă, 30 de zile. Acest termen se socotește din momentul deciziei sau emiterii.

Dacă investigația se desfășoară conform angajatului, atunci aceasta trebuie finalizată în termen de o lună de la data predării documentului. Acest timp nu include durata concediului de odihnă a salariatului sau a bolii acestuia, perioada de luare în considerare a informațiilor din structura reprezentativă a angajaților (de această dată în total nu trebuie să depășească 6 luni). După 6 luni de la data săvârșirii abaterii, sancțiunea disciplinară își pierde forța.

Specialistului i se cere o explicație în scris, pe care trebuie să o întocmească în termen de 2 zile de la primirea sesizării. În lipsa unui răspuns, se întocmește un act de refuz de a asista la verificare.

După ce a fost identificată o abatere, se emite un ordin de anchetă internă în termen de 24 de ore cu semnătura șefului. Totodată, se desemnează o comisie care să includă cel puțin 3 angajați profesioniști neinteresați ai companiei. Vor întocmi un raport de testare.

În etapa finală a lucrărilor de verificare, managerului i se oferă un raport care indică rezultatele obținute:

• persoanele responsabile și natura prejudiciului cauzat;
• condițiile și factorii care au condus la încălcare;
• tipuri de pedepse recomandate și sfaturi pentru a evita cazuri similare pe viitor.

Puteți afla mai multe despre procedura pentru această procedură din următorul videoclip:

Documente compilate

O investigație internă începe cu faptul că șeful sau orice angajat al companiei dezvăluie faptul de abatere, care este consemnat în documente (notă, act asupra șefului companiei). În conformitate cu acest document, această procedură este atribuită. Faptul efectuării și perioada de timp pentru obținerea acestor informații este importantă, în caz contrar efectuarea inspecției poate fi atacată în instanță.

Nota trebuie acceptată pentru executare și înregistrată. Din momentul în care data și numărul înregistrate în jurnalul de flux de lucru sunt trecute pe acesta, se contorizează perioada de verificare.

De asemenea, la baza investigației poate fi o notă explicativă, o declarație a unui specialist, o plângere sau reclamație din partea unui consumator, un act de inventariere, un raport de audit, tratarea abaterilor de către cetățeni etc.

Comisia poate solicita originale sau fotocopii ale altor documente, care vor confirma corectitudinea sau vinovăția salariatului.

Rezultatele testului

În, compilate în conformitate cu materialele colectate, ar trebui să existe mai multe părți:

• partea introductivă cuprinde faptul abaterii, momentul săvârșirii acesteia, termenul de verificare și lista membrilor comisiei;
• descriere - include dovezi;
• rezumat - reflectă făptuitorii, faptul că aceștia au comis un incident, prezența unor pedepse nerezolvate anterior.

De asemenea, la act sunt atașate toate Documente necesare care au fost folosite în anchetă. Se semneaza de intreaga comisie, in munca de birou se emite actul număr de serie cu data finalizării verificării. Încheierea este semnată de cap și ștampilată.

Toate materialele auditului efectuat sunt depuse în dosarul „Caz”, se face un inventar al documentației.

După aceea, angajatorul trebuie să decidă cu privire la impunerea unei sancțiuni disciplinare salariatului. Conform Codului Muncii, mustrare, remarcă sau demitere cu motive relevante. Permis și avertisment sau mustrare.

B reflectă decizia de a aplica o pedeapsă, indicând făptuitorii, temeiurile și tipul pedepsei. Pentru fiecare abatere disciplinara se aplica o sanctiune.

1. Investigație internă - activitatea de colectare și verificare a materialelor și informațiilor despre abaterea unui angajat în scopul clarificării complete, cuprinzătoare și obiective a circumstanțelor săvârșirii acestuia.

2. Se efectuează o anchetă internă pentru a identifica cauzele și condițiile care au contribuit la comiterea acesteia, identificarea făptuitorilor și asigurarea principiului inevitabilității pedepsei sau excluderii urmăririi nerezonabile a unui salariat.

3. Motivele pentru efectuarea unei investigații interne pot fi:

1) rapoarte, declarații, reclamații și scrisori;

2) faptele de infracțiuni și incidente;

3) rezultatele auditurilor;

4) rezultatele auditului activităților educaționale, operaționale și de servicii ale unităților;

5) procesele-verbale ale organelor de ancheta, de cercetare si instanta de judecata;

6) mesajele oficialilor, organizațiilor și mass-media;

7) materiale ale dosarelor primite de la organele de stat competente pentru rezolvarea problemei tragerii la răspundere disciplinară a salariatului pentru săvârșirea infracțiunilor prevăzute de legea anticorupție; legislație Republica Kazahstan, precum și legislație Republica Kazahstan privind infracțiunile administrative.

4. O anchetă internă se desemnează prin ordin al unui șef împuternicit și se desfășoară de către un funcționar autorizat într-o perioadă de cel mult cincisprezece zile calendaristice. În cazuri excepționale, perioada unei investigații interne poate fi prelungită de către persoana care a dispus ancheta internă pentru o perioadă care nu depășește zece zile calendaristice.

Efectuarea de investigații oficiale fără ordin nu este permisă.

5. Atunci când un angajat comite o abatere, este necesară o explicație scrisă din partea acestuia. Dacă în explicație angajatul este de acord cu faptul că a săvârșit o abatere, a cărei luare în considerare nu necesită obținerea de informații de la alți subiecți, funcționari sau efectuarea de măsuri suplimentare de verificare sau verificare la fața locului, atunci managerul autorizat are dreptul să aplice o sancțiune disciplinară, cu excepția sancțiunilor sub forma unui avertisment cu privire la nerespectarea oficială incompletă, reducerea unui grad special cu o treaptă și concedierea pentru motive negative, fără anchetă internă.

Sancțiunile disciplinare sub forma reducerii în grad special cu un pas mai jos și concedierea pentru motive negative se impun în baza rezultatelor unei anchete interne, luând în considerare propunerile comisiei de disciplină.

În cazurile în care salariatul, în explicația sa scrisă, nu este de acord cu faptul că a săvârșit o abatere, trebuie desemnată o anchetă oficială de către managerul autorizat în termen de trei zile de la data descoperirii abaterii în modul prevăzut de prezentul regulament. Lege.

6. Pentru efectuarea unei investigații interne, șeful numește un funcționar autorizat a cărui funcție este egală sau mai mare decât cea a salariatului care a comis abaterea.

Dacă este necesar, în vederea obținerii de concluzii, explicații și consultări asupra problemelor care necesită cunoștințe speciale, pot fi implicați în calitate de specialiști în ancheta internă angajați ai liniei relevante de activități operaționale, așa cum se indică în ordin.

În cazurile necesare, pe durata anchetei interne, șeful poate elibera funcționarul împuternicit de la executarea atributii functionale asa cum este specificat in comanda.

7. Un angajat care este direct sau indirect interesat de rezultatele sale nu poate participa la o investigație internă. În acest caz, el este obligat să solicite persoanei care a luat decizia de a efectua o investigație internă cu un raport scris privind eliberarea sa de la participarea la desfășurarea acestei investigații. Dacă această cerință nu este îndeplinită, rezultatele investigației interne sunt considerate nevalide.

8. Salariatul este supus răspunderii disciplinare numai pentru infracțiunea pentru care i s-a stabilit vinovăția.

9. Vinovat de săvârșirea unei contravenții este un angajat care a comis acțiuni ilegale (inacțiune) intenționat sau din neglijență.

10. O contravenție este recunoscută ca fiind săvârșită cu intenție dacă salariatul care a săvârșit-o era conștient de caracterul ilegal al acțiunii sale (inacțiunea), a prevăzut consecințele dăunătoare ale acesteia și a dorit sau a permis în mod conștient declanșarea acestor consecințe sau le-a tratat cu indiferență.

11. O contraventie este recunoscuta ca fiind savarsita din neglijenta daca salariatul care a savarsit a prevazut posibilitatea unor consecinte vatamatoare ale actiunii (inactiunii) sale, dar fara motive suficiente, bazate ne gandit pe prevenirea lor sau nu a prevazut posibilitatea unor astfel de urmari, desi cu grija și gândirea cuvenită ar fi trebuit și ar fi putut să le prevadă.

12. O anchetă internă poate fi suspendată prin ordin al șefului în următoarele cazuri:

1) părăsirea neautorizată a unui angajat de la locul de prestare a serviciului;

2) șederea salariatului în concediu, călătorie de afaceri;

3) boala unui salariat, confirmată în modul prevăzut de lege;

4) efectuarea unui examen medical care necesită un timp îndelungat;

5) în alte cazuri care împiedică o anchetă oficială.

13. O anchetă internă se reia din ordinul șefului, dacă motivele suspendării acesteia au dispărut.

14. În cursul unei anchete interne se stabilesc următoarele:

2) prezența și natura consecințelor abaterii;

3) valoarea prejudiciului cauzat;

4) persoana care a săvârșit infracțiunea;

5) circumstanțe care exclud, atenuează sau agravează răspunderea salariatului;

6) motivele și condițiile care au contribuit la săvârșirea infracțiunii;

7) date care caracterizează identitatea salariatului care a săvârșit infracțiunea;

8) vinovăția salariatului în comiterea unei contravenții, prezența intenției sau neglijenței și motivele săvârșirii unei abateri;

9) alte circumstanțe relevante pentru decizia de tragere la răspundere a salariatului.

15. Circumstanțele care atenuează responsabilitatea disciplinară sunt:

1) pocăința salariatului care a comis abaterea;

2) raportarea voluntară a salariatului despre abaterea comisă de acesta superiorilor săi;

3) prevenirea de către salariatul care a săvârșit abaterea a consecințelor dăunătoare ale abaterii, compensarea voluntară a prejudiciului cauzat sau înlăturarea prejudiciului cauzat;

4) săvârșirea unei contravenții în circumstanțe personale sau familiale dificile;

5) săvârșirea unei contravenții ca urmare a constrângerii;

6) săvârșirea unei contravenții cu încălcarea condițiilor de legalitate a apărării necesare, de extremă necesitate, reținere a persoanei care a săvârșit o încălcare ilegală, executarea unui ordin sau a unei comenzi.

Un manager care aplică o penalizare unui angajat poate recunoaște alte circumstanțe ca fiind atenuante.

16. Sunt recunoscute împrejurările care agravează răspunderea disciplinară:

1) continuarea acțiunii ilegale (inacțiunii) în ciuda cerinței șefului de a o opri;

2) săvârșirea repetată a aceleiași abateri, dacă salariatul a fost deja sancționat pentru prima abatere și nu a fost înlăturat în modul prescris;

3) săvârşirea unei contravenţii de către un grup;

4) implicarea unui subordonat în săvârșirea unei contravenții;

5) săvârșirea unei contravenții motivate de ură sau dușmănie națională, rasială și religioasă;

6) săvârșirea unei contravenții din răzbunare față de acțiunile licite ale altor persoane, precum și cu scopul de a ascunde o altă abatere sau de a facilita săvârșirea acesteia;

7) săvârșirea unei contravenții prin influențarea unui funcționar sau a rudelor acestuia în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale;

8) săvârșirea unei contravenții la serviciu, serviciu în serviciu zilnic, la îndeplinirea unei sarcini speciale, precum și în situații de urgență de natură naturală sau antropică;

9) săvârșirea unei contravenții în stare de intoxicație alcoolică, narcotică, psihotropă, abuz de substanțe (analogii acestora).

Alte circumstanțe nemenționate în prezenta lege nu pot fi recunoscute ca agravantă a răspunderii disciplinare.

17. În cursul unei investigații oficiale, un funcționar autorizat căruia îi este încredințată conduita are dreptul să:

1) primesc o explicație scrisă de la salariatul supus răspunderii disciplinare, precum și de la alte persoane;

2) colectarea materialelor care confirmă vinovăția salariatului în comiterea unei contravenții;

3) se familiarizează cu documentele relevante, dacă este necesar, atașează copii ale acestora la materialele anchetei oficiale;

4) primesc opinii, explicații și consultări de la specialiști pe probleme care necesită cunoștințe speciale;

5) să meargă la locul în care a fost săvârșită infracțiunea.

18. Angajații sunt obligați să asiste un funcționar autorizat desemnat să efectueze o investigație internă și sunt personal responsabili pentru acuratețea informațiilor furnizate.

19. Informațiile despre comiterea unei abateri de către un angajat, care confirmă sau infirmă faptul săvârșirii acesteia, pot fi sub orice formă.

20. Dacă în cursul unei anchete interne se dovedește că abaterea unui angajat conține elemente ale unei infracțiuni, managerul raportează imediat unui manager superior.

21. Funcționarul împuternicit raportează în scris rezultatele anchetei interne conducătorului care a dispus cercetarea.

După raport, funcționarul împuternicit este obligat să aducă materialele investigației interne salariatului în privința căruia s-a efectuat aceasta, contra semnăturii cu reflectarea obligatorie a acordului sau dezacordului acestuia cu concluziile și propunerile anchetei interne.

22. Un angajat în privința căruia se efectuează o investigație internă are dreptul de a:

1) să dea o explicație scrisă cu privire la fondul anchetei oficiale în curs;

2) depune petitii, prezinta probe si alte documente;

3) contestați deciziile și acțiunile (inacțiunea) angajaților care efectuează o anchetă internă la șeful unui organ special de stat sau un șef împuternicit care a luat decizia de a efectua o anchetă internă;

4) după încheierea anchetei interne, să se familiarizeze cu concluzia și alte materiale, dacă aceasta nu contravine cerințelor de nedezvăluire a informațiilor care constituie secrete de stat și a altor secrete protejate de lege.

23. Materialele anchetei interne în legătură cu salariații supuși concedierii în temeiul prezentei legi pentru motive negative, impunerea unei sancțiuni disciplinare sub forma reducerii unui grad special cu un nivel, precum și persoanele care nu sunt de acord cu concluziile și propunerile anchetei interne, sunt supuse examinării comisiei de disciplină.

24. În cazul în care salariatul, în privința căruia se efectuează ancheta internă, refuză să dea o explicație scrisă, se întocmește actul corespunzător. Refuzul lui nu suspendă ancheta internă. În acest caz, salariatul este audiat de comisia de disciplină.

O investigație internă este un eveniment care se desfășoară în cazul în care a avut loc un incident în întreprindere: de exemplu, un accident sau furtul de bunuri materiale. Luați în considerare algoritmul pentru efectuarea unei investigații interne și mostre ale documentației care trebuie pregătite în timpul lucrului.

Angajatorii ar trebui să efectueze o investigație internă în cazul încălcării disciplinei muncii și a altor incidente. De exemplu, atunci când este detectată o lipsă sau o scurgere de informații care constituie un secret comercial. Un astfel de eveniment este necesar pentru identificarea făptuitorilor și aplicarea măsurilor disciplinare acestora, precum și pentru a le reține pierderile cauzate societății. Cel mai probabil, o comisie specială va trebui să investigheze faptele angajaților care sustrăvează examinările medicale, promovează examenele privind protecția muncii, măsurile de siguranță și regulile de funcționare, precum și refuzul de a încheia un acord privind răspunderea integrală a salariatului, dacă acest lucru este prevăzut de principala sa funcţie de muncă.

Dacă volumul faptelor greșite este nesemnificativă, de exemplu, dacă raportarea internă este omisă, nu este necesară efectuarea unei investigații. Este suficient doar să luați o explicație scrisă de la o persoană a cărei vină este evidentă și așa, și apoi să acționați conform legii. Dar dacă situația este ambiguă sau organizația a suferit pagube semnificative, este imposibil să se facă fără crearea unei comisii și a unei anchete interne.

Situații în care este necesară o investigație internă

Mai jos este o listă de bază a posibilelor abateri pentru care angajatul este personal responsabil:

• absenteism sau absenta de la locul de munca;
• să apară la locul de muncă beat, sub influența drogurilor;
• cauzarea unor pagube materiale grave;
• abuz de autoritate.

Acum luați în considerare algoritmul pentru efectuarea unei investigații interne. Procedura ar trebui să înceapă cu stabilirea faptului încălcării.

Pasul 1. Remedierea încălcării

Nu există un document unificat care să fie întocmit la descoperirea unui fapt care dă naștere unei anchete interne. În practică, un astfel de fapt este de obicei înregistrat de o notă a persoanei care l-a descoperit. Acest document se întocmește în numele salariatului la adresa superiorului său imediat sau a șefului organizației. Această notă ar trebui să includă:

• prenumele, numele, patronimul și funcția salariatului care a constatat fapta încălcării;
• împrejurările în care a fost comisă sau descoperită încălcarea;
• data și ora evenimentului.

Atunci când primiți informații despre acțiunile ilegale ale unui angajat de la terți sau chiar direct de la agențiile de aplicare a legii, nu este necesară întocmirea unui memoriu. În plus, dacă motivul inițierii unei investigații interne a fost pierderea de stocuri sau de numerar identificată prin rezultatele inventarierii, la notă trebuie atașat un act corespunzător. Pe baza acestor documente, angajatorul creează un comision în vederea identificării vinovatului.

Pasul 2. Crearea comisiei și sarcinile acesteia

Actualitatea tuturor măsurilor necesare în cadrul evenimentului, precum și gradul de vinovăție al persoanei ale cărei acțiuni au devenit obiectul unui proces, este stabilit de o comisie special creată.

Comisia se formează la ordinul întreprinderii din angajați competenți care nu sunt interesați de rezultatul procedurii. Dacă organizația are servicii speciale, cum ar fi securitatea sau auditul intern, atunci reprezentanții acestora vor constitui majoritatea unei astfel de comisii. În lipsa acestora, asemenea funcții sunt preluate de serviciul de personal.

Comitetul este format de obicei din trei persoane. Ordinul trebuie să indice numele și funcțiile membrilor comisiei, scopul și data creării sale, perioada de valabilitate a acesteia (nu poate fi limitată). caz concret), precum și puterile cu care este înzestrată. De obicei, sarcinile unei astfel de comisii includ următoarele.

1. Stabilirea circumstanțelor incidentului, inclusiv timpul, locul și metoda.
2. Identificarea bunurilor care au fost sau ar putea fi deteriorate.
3. Verificarea locului incidentului (dacă este necesar).
4. Determinarea costului prejudiciului cauzat (sau posibil) asupra faptului cercetat.
5. Identificarea persoanelor direct responsabile de săvârșirea faptei.
6. Colectarea probelor privind vinovăția acestor persoane și stabilirea gradului acestora pentru fiecare dintre ele (dacă sunt mai mulți autori).
7. Stabilirea cauzelor si conditiilor care conduc la savarsirea unei contraventii.
8. Colectarea și păstrarea materialelor documentare ale anchetei.

Competența comisiei include dreptul de a cere explicații de la toți angajații suspectați de abatere.

Comisionul poate fi creat chiar dacă firma nu a suferit încă un prejudiciu direct, dar acțiunile angajatului ar putea duce la astfel de consecințe. Comisia poate fi permanentă și își poate relua activitatea dacă este necesar.

Este necesar să se cunoască ordinul privind organizarea la crearea comisiei sub semnătura tuturor membrilor săi. O comandă de probă pentru o investigație internă (probă) ar trebui să arate cam așa:

Pasul 3 Adunați informații și dovezi

Procedura de desfășurare a unei investigații interne în legislația muncii nu este direct definită, prin urmare, în fiecare organizație trebuie reglementată prin reguli regulamente interneși reglementări interne (comenzi, instrucțiuni, regulamente). Adică, comisia poate obține dreptul de a intervieva angajații și de a studia orice documente contabile, dacă conducerea întreprinderii decide acest lucru.

Deși un astfel de eveniment este o chestiune pur internă a fiecărei organizații și doar angajații și conducerea acesteia pot lua parte la el, Ajutor pot fi implicați specialiști terți, dacă este necesar, pentru a clarifica faptele legate de incident. De exemplu, pentru a determina gradul de intoxicație și gravitatea erorii făcute de angajat la efectuarea estimărilor conform devizului. Acest lucru este de obicei necesar atunci când calificările specialiștilor companiei nu sunt suficiente pentru a trage concluzii profesionale. În acest caz, se emite un ordin separat pentru întreprindere. Contractorii pot fi:

• auditori;
• evaluatori;
• lucrători medicali;
• ingineri;
• avocați;
• alti specialisti.

În plus, ca parte a investigației, puteți trimite solicitări agențiilor guvernamentale și organizațiilor terțe. Aceștia sunt obligați să furnizeze informațiile necesare, dacă nu sunt secrete. Toate materialele strânse trebuie anexate cauzei ca probe la fel ca actele, certificatele și memoriile care sunt întocmite de membrii comisiei în timpul anchetei. La urma urmei, orice eșantion de anchetă oficială în legătură cu un angajat, mai ales dacă este vorba despre o lipsă, poate fi considerată ca o chestiune de transfer de date despre anchetă către agențiile de aplicare a legii.

Pasul 4. Obținerea unei explicații de la angajat

Înainte de încheierea anchetei interne și emiterea unui ordin de aplicare a sancțiunii disciplinare persoanelor vinovate, este imperativ să se solicite o explicație de la angajați. Acest lucru este prevăzut de reguli Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruseși confirmat de poziția Curții Supreme a Federației Ruse (paragraful 47 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2). Forma unei astfel de explicații poate fi arbitrară, deoarece nu este reglementată de legislația muncii. Este mai bine să cereți o explicație în scris. Acest lucru este necesar mai ales dacă situația este de natură conflictuală și șansele de a obține o explicație sunt scăzute. Cererea trebuie predată angajatului împotriva semnăturii. Dacă refuză să semneze, se întocmește un act corespunzător. Cu toate acestea, dacă angajatul refuză să dea explicații pe baza Articolul 51 din Constituția Federației Ruse , care precizează că o persoană nu este obligată să depună mărturie în raport cu ea însăși sau cu rudele sale, chiar în textul notei explicative, un asemenea act nu poate fi întocmit.

Salariatul are la dispoziție 2 zile lucrătoare de la primirea cererii pentru a emite o notă explicativă. Dacă nu a fost oferită o explicație, este necesar să se întocmească un alt act - privind refuzul de a da explicații. Acesta trebuie semnat de către președintele comisiei și mai mulți dintre membrii acesteia (cel puțin 2 persoane). După încheierea anchetei, nota explicativă în sine sau un document care să indice că s-a solicitat o explicație de la salariat poate servi drept bază pentru aplicarea măsurilor disciplinare față de persoanele vinovate, până la concediere inclusiv.

Pasul 5. Reuniunea Comisiei, luarea în considerare a circumstanțelor

După ce comisia colectează și rezumă toate informațiile, trebuie să organizeze o ședință. Pe acesta, persoanele autorizate vor raporta:

• dacă a existat o încălcare (care a cauzat prejudicii) și în ce a constat;
• circumstanțele, ora și locul incidentului;
• consecințele încălcării și valoarea prejudiciului cauzat;
• motivele abaterii;
• gradul de vinovăție al fiecăruia dintre acuzații în incident;
• circumstanțe atenuante și agravante.

Pasul 6. Crearea unui act privind desfășurarea unei anchete interne

Rezultatele lucrărilor comisiei ar trebui reflectate într-un act special care rezumă rezultatele anchetei. În special, ar trebui să fie clar din acest document:

• faptele vinovate comise de angajat;
• circumstanțele unor astfel de acțiuni;
• tipul și valoarea pagubelor cauzate;
• gradul de culpă a salariatului;
• posibilă pedeapsă pentru făptuitor;
• sugestii pentru a preveni situații similare în viitor.

Actul trebuie semnat de toți membrii comisiei. Dacă unul dintre membrii comisiei are o opinie divergentă cu privire la cele întâmplate, nu poate refuza să semneze actul. Cu toate acestea, el are dreptul de a întocmi un document separat în care să prezinte poziția sa și de a-l atașa materialelor.

În cazul în care, pentru stabilirea volumului și mărimii pagubelor materiale cauzate, s-a efectuat un inventar, inventarul acestuia trebuie atașat la documentele anchetei interne. La act se pot anexa și documente ale instituțiilor și organizațiilor terțe legate de cauză (hotărâri judecătorești, acte de verificare a protocoalelor etc.) și la care se face referire în text.

Un eșantion al încheierii unei investigații interne ar trebui să arate astfel:

Salariatul, în privința căruia a fost efectuată o investigație internă, trebuie să fie familiarizat cu toate rezultatele în legătură cu el sub semnătura sa. În cazul în care ancheta a fost efectuată în legătură cu mai multe persoane, acestea trebuie să cunoască materialele separat, ținând cont de protecția datelor cu caracter personal.

Termenii anchetei interne

Termenele pentru efectuarea unei anchete interne conform Codului Muncii () nu trebuie să depășească 1 lună de la descoperirea evenimentului care a provocat-o. De obicei, termenul limită este scris în ordinea în sine. Trebuie remarcat faptul că există un termen de prescripție pentru tragerea la răspundere a unui angajat, care nu include:

• timpul de îmbolnăvire a salariatului;
• timpul în care salariatul este în concediu;
• timpul necesar pentru a lua în considerare opinia sindicatului sau a altui organ reprezentativ al lucrătorilor.

În total, făptuitorul poate fi adus la răspundere disciplinară în cel mult șase luni (iar în cazurile legate de manifestări de corupție - trei ani). După această perioadă, nu se va mai putea urmări penal. Conform rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau unui audit, o astfel de perioadă nu este mai mare de doi ani de la data comiterii sau descoperirii unei abateri. Acești termeni nu includ durata procedurii într-un dosar penal (dacă acesta a fost deschis).