Esența însăși a conceptului de timp de nefuncționare este consacrată în articolul 72.2 din legislația muncii. Aici se definește că timpul de nefuncționare este o anumită oprire temporară a activității de lucru, bazată pe un fel de incident. Legislația prevede, de asemenea, că timpul de nefuncționare poate fi de ordin tehnic. Adică, de fapt, vorbim despre faptul că anumite probleme tehniceîn producție poate provoca o oprire activitate profesională angajati. Există și motive economice, de exemplu, angajatorul suspendă activitățile în cazul în care nu este posibil să achiziționeze materialul inițial și să-l livreze întreprinderii. Există motive organizaționale pentru timpul de nefuncționare. Ideea este că anumite nuanțe de greșit activitati organizatorice conduce la faptul că angajaţii nu pot îndeplini sarcinile care le sunt atribuite. De exemplu, trebuie să asamblați mobilier, toate detaliile sunt finalizate, iar elementele de fixare nu au fost încă livrate la producție.

Articolul 157 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o indicație a tuturor nuanțelor care se referă la calculul necesarului. salariile angajaţii care au fost nevoiţi să se afle într-un fel de nefuncţionare. Motivul suspendării muncii la întreprindere poate fi decizia angajatorului, care execută în mod independent toate comenzile necesare și întocmește un ordin de specialitate. Motivul suspendării poate fi motive organizatorice, economice și tehnice, care au devenit baza deciziei de oprire. Poate că în procesul de determinare a cauzelor timpului de nefuncționare, vina angajatului poate fi urmărită. De exemplu, un angajat a venit la muncă în stare de ebrietate, ca urmare, nu este capabil să-și îndeplinească atribuțiile. îndatoriri profesionale care provoacă timpi de nefuncţionare.

De asemenea, legea definește o astfel de nuanță ca fiind simplă din cauza unor circumstanțe care nu au depins de angajator sau angajat. De exemplu, dacă un uragan se dezlănțuie pe stradă, atunci angajatul nu poate efectua transportul de mărfuri din cauza unei amenințări la adresa vieții, nici angajatorul nu poate obliga angajatul să îndeplinească obiectivele profesionale stabilite într-o situație critică.

Timpul de nefuncţionare, care se formează din vina angajatorului, trebuie plătit. În același timp, toate tipurile de aspecte economice care afectează nivelul producției sunt motivele acțiunilor angajatorului și, în consecință, se realizează procesul de calcul al plății pentru timpul efectiv de lucru al tuturor angajaților. De exemplu, cererea de produse a scăzut, angajatorul este forțat să reducă nivelul producției, în acest caz, o astfel de scădere duce la opriri sistematice, care sunt plătite de angajator. Întrucât factorii economici vor fi considerați de instanță drept o activitate comercială nereușită, iar angajatul va putea dovedi că o astfel de activitate este considerată din vina angajatorului, iar timpul de nefuncționare trebuie plătit.

Legiuitorul stabilește nuanțele plății timp de oprire forțat(Articolul 157). Totodată, nu este interzisă stabilirea unui cuantum sporit de plată a timpului de nefuncționare conform normelor contract de munca. Adică, se stabilește că valoarea plății este prescrisă în contractele colective și de muncă, dar există un minim stabilit pe care angajatorul trebuie să îl plătească fără greșeală în anumite cazuri:

• Dacă timpul de nefuncţionare s-a format pe bază anumite actiuni angajator, stabilește necesitatea plății a cel puțin 2/3 din salariul datorat salariatului, mai mult, stabilește necesitatea folosirii unor indicatori ai câștigului mediu;
• În același timp, dacă timpul de nefuncționare este în totalitate din vina angajatului, atunci se formează o lipsă de plată. Însă, în situația actuală, angajatorul este obligat să întocmească corect și legal corect toată documentația de însoțire, care va ajuta ulterior la dovedirea că timpul de nefuncționare s-a format din vina salariatului;
• Dacă nu există vina salariatului sau angajatorului, rezultă o structură de salarizare în valoare de 2/3 din salariul stabilit al salariatului. În plus, este necesar să se efectueze un calcul competent al timpului de nefuncționare.

Calculul plății dacă timpul de inactivitate este format din vina angajatorului

Pentru a efectua un calcul competent al sumei plăților, trebuie să definiți clar castigurile medii angajat. Articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse indică modul în care se desfășoară procesul de calcul al indicatorilor medii de plată pentru timpul de lucru al unui angajat.

Exemplu de calcul: salariatul nu si-a indeplinit obligatiile din vina angajatorului in termen de 10 zile lucratoare. Calculul sumei plății se formează pe baza necesității efectuării unei plăți de 2/3 din plata medie. Deci, trebuie să determinați suma plății pentru perioada de facturare. Dacă salariul este de 24 de mii de ruble, atunci această cifră este înmulțită cu 12 luni și obținem o sumă de 288.000 de ruble. Câștigul mediu poate fi calculat prin împărțirea sumei primite la numărul exact de zile lucrate. În cazul nostru, acesta este de 250 de zile lucrătoare. Se pare că plata medie va fi egală cu 1152 de ruble. Acum putem calcula plata timpului de nefuncționare. Plata medie este de 1152 de ruble, înmulțim cu 10 zile de oprire și înmulțim cu 2/3. Se pare că angajatul primește 7680 de ruble pentru perioada în care a fost obligat să nu-și îndeplinească obligațiile profesionale din vina conducerii. Așa se calculează plata timpului de nefuncționare pentru un angajat bine definit.

Aceste plăți sunt echivalate cu salarii, și nu cu compensații, respectiv impozitul pe venitul persoanelor fizice este dedus din aceste plăți.

În cazul formării timpului de nefuncționare, care nu depinde de acțiunile angajatului și ale managerului, trebuie să utilizați aceeași structură de calcul. Dacă se constată vina angajatului, atunci în această situație plata nu se face deloc.

Calcul orar al timpului de nefuncționare

Totul depinde de modul în care se desfășoară procesul de înregistrare a timpului în care un angajat lucrează la întreprindere:

• În cazul în care angajatul folosește contabilitatea rezumată a timpului pe care îl lucrează, procesul de calcul al salariului mediu pentru munca sa se calculează din parametrii medii ai câștigului pe oră;
• Dacă se efectuează contabilitatea zilnică, se efectuează procedura de calcul a plății zilnice. Și deja pe baza acestor indicatori, se efectuează calculul plății de nefuncționare.

Un exemplu de plată de nefuncționare pentru contabilitatea zilnică. Dacă angajatul nu a avut ocazia să înceapă să îndeplinească sarcini profesionale din vina conducerii, de exemplu, în termen de 2 ore, trebuie să calculați imediat salariul pentru aceste două ore. Dacă contractul de muncă stabilește un salariu de 30 de mii de ruble (pe lună), atunci calculul salariului se efectuează ținând cont de perioada de facturare de un an. Înmulțim 30 de mii de ruble cu 12 luni, obținem o sumă de 360 ​​de mii de ruble. În perioada de facturare, angajatul a lucrat 245 de zile, în acest caz, putem determina câștigul său mediu zilnic - 360.000:245 = 1469,38 ruble. Dacă perioada de lucru în timpul zilei este de opt ore, atunci două ore de nefuncționare reprezintă 0,25 din salariul mediu pe zi (2 ore de oprire împărțită la 8 ore de lucru într-o zi). În consecință, obținem următoarele valori​​​​1469,38 trebuie înmulțit cu 0,25 și înmulțit cu 2/3 (plată pentru timp de nefuncționare), obținem suma de 244,9 ruble.

Cum se plătește timpul de nefuncționare unui lucrător cu fracțiune de normă?

Se întâmplă ca la locul de muncă să se anunțe o perioadă de nefuncționare, care poate afecta și lucrătorii cu fracțiune de normă. Se pune întrebarea, există vreun motiv în acest caz pentru a le plăti timpul de nefuncționare? La articolul 287 din legislația muncii se formează un indiciu că lucrătorul cu fracțiune de normă primește și pentru timpul de nefuncționare, de altfel, calculul plății în acest caz este standard.

Dacă angajatorul efectuează timp de nefuncţionare proprie iniţiativă, atunci salariile (timp de nefuncționare) sunt o condiție prealabilă. În cazul în care salariatul nu primește plata solicitată, acesta are dreptul de a depune o cerere formală la instanță prin care se indică încălcarea drepturilor sale de muncă. După aceea, instanța examinează cauza și ia o decizie cu privire la executarea silită Bani sub formă de plată pentru timpul de nefuncţionare. De asemenea, puteți solicita instanței să percepe o penalitate pentru întârzierea plății.

Înregistrarea documentației pentru timpul de nefuncționare (din vina angajatorului)

Angajatorul este obligat să țină evidența timpului de lucru al angajaților săi. În consecință, se întocmește o formă specială de contabilitate. Puteți utiliza formularul T-12 sau T-13, care conține date că un anumit angajat nu a efectuat procese de muncă din vina angajatorului. Există desemnări condiționate, cu litere, care reflectă una simplă, care permite contabilului să calculeze corect plata.

Legea definește posibilitatea de a crea propria formă de contabilitate. În acest caz, va trebui să specificați și datele privind timpul de nefuncționare și cu siguranță va trebui să indicați motivul perioadei de nefuncționare. În cazul în care salariatul însuși se face vinovat că nu a putut îndeplini atribuțiile profesionale stabilite, acesta nu primește plată. Dacă se determină vina angajatorului, atunci mai sus am dat structura de calcul, pe baza căreia este posibil să se determine plata pentru timpul petrecut.

În foaia de pontaj, de regulă, timpul de nefuncționare este reflectat în versiunea cu litere a RP (în cifra 31), dacă timpul de nefuncționare este format din vina angajatorului. Valoarea NP (32) este stabilită pentru a reflecta timpul de nefuncționare din alte motive care nu pot fi controlate de conducere sau de angajați. Dacă vina angajatului este vizibilă, atunci este indicată valoarea VP (33).

Asigurați-vă că indicați în foaia de pontaj numărul de ore în care angajatul nu a lucrat efectiv. Este foarte important să identificați corect perioada de oprire, precum și să indicați motivul exact al acesteia. La urma urmei, plata pentru inacțiunea forțată a angajaților depinde de aceste aspecte.

Documente suplimentare pentru înregistrarea timpului de nefuncționare:

• Pentru a înregistra date despre timpul de nefuncționare în foaia de pontaj, care reflectă contabilitatea orelor de lucru, trebuie să aveți un fel de bază. Legea stabilește necesitatea emiterii unui ordin separat, în care se formează o descriere a timpului de nefuncționare, și indică vina angajatorului, sau factori independenți. Adică se formează ordin cu descrierea acelor aspecte care au determinat suspendarea forțată activitatea muncii angajati;
• Dacă timpul de nefuncționare a devenit baza acțiunilor angajatului, angajatorul întocmește un act și se formează și necesitatea întocmirii unui proces-verbal în numele salariatului. Adică, însuși faptul de nefuncționare trebuie cu siguranță documentat.

Într-o comandă care este emisă într-o organizație pentru a genera date exacte privind timpul de nefuncționare, trebuie cu siguranță utilizate următoarele informații:

1. Se indică în raport cu cine se formează un simplu. Se poate indica perioada de nefuncționare a întregii organizații, un anumit angajat, sucursală sau subdiviziune;
2. Trebuie indicat motivul introducerii unor astfel de acțiuni. De exemplu, dacă angajatorul nu poate începe producția din cauza lipsei de materii prime inițiale, atunci acest fapt este indicat în comandă. De asemenea, puteți indica faptul că comanda de materii prime a fost produsă, dar furnizorii nu și-au îndeplinit obligațiile. Dar indicarea acestor informații nu este o obligație a angajatorului;
3. De asemenea, trebuie să specificați ora de începere a timpului de nefuncționare, iar dacă există date despre posibilitatea încheierii perioadei de nefuncționare, este indicată data finală. Este indicată și suma plății. Dacă documentele locale interne ale companiei definesc rate crescute pentru timpul de nefuncționare, atunci aceste date ar trebui să apară în ordine;
4. Comanda conține, de asemenea, informații despre locul în care vor fi localizați anumiți angajați în timpul nefuncționării. De altfel, din cauza normelor legii, timpul de nefuncționare nu poate fi considerat vacanță, ceea ce înseamnă că angajatul trebuie să timpul de lucru asigurați-vă că sunteți la serviciu. Însă, angajatorul poate întocmi un ordin care să permită salariatului să nu se prezinte la locul de muncă pentru întreaga perioadă de inactivitate.

Legea nu prevede necesitatea coordonării ordinului de oprire cu sindicatul. Cu toate acestea, obligația de a furniza date privind introducerea timpului de nefuncționare este stabilită pentru toate serviciile de angajare. De fapt, angajatorul este obligat să efectueze procesul de întocmire a unei notificări în scris în termen de trei zile de la introducerea timpului de nefuncționare. Dar, se indică, de asemenea, că o astfel de notificare este trimisă cu condiția ca un timp de nefuncționare să fie introdus în întreaga întreprindere, și nu pentru un angajat individual.

Poate un angajat să fie transferat la un alt loc de muncă în timpul nefuncționării?

Angajatul trebuie să participe și să fie efectiv la locul de muncă, chiar dacă nu este de lucru. Dacă angajatul nu vizitează locul de muncă, atunci angajatorul poate indica absenteismul în buletinul de calificare, respectiv, procesul de calcul al plății nu va fi efectuat, iar angajatorul va avea, de asemenea, șansa de a concedia angajatul. În cazul în care managerul întocmește o comandă care reflectă informații despre mesajul că, în momentul de nefuncționare, angajații pot fi acasă și nu își pot vizita locurile de muncă, atunci este posibil ca angajații să nu meargă la muncă. Adică, de fapt, procesul de vizitare a locului de muncă în momentul pauzei este reglementat în comun între angajat și angajator.

Adesea există situații în care un angajator, înainte de absenteismul forțat, încearcă să-și forțeze angajații să scrie o declarație care să reflecte propria dorință angajat să primească concediu de odihnă și fără plată. Amintiți-vă că astfel de acțiuni reprezintă o încălcare a normelor prevăzute de lege, ceea ce înseamnă că puteți refuza să solicitați o vacanță gratuită.

Angajatorul are dreptul de a transfera salariatul pe o altă funcție în timpul perioadei de nefuncționare. Dar trebuie să informați imediat că aceasta este o măsură temporară, în plus, transferul trebuie efectuat într-o poziție de calificare corespunzătoare și, fără acordul angajatului, un astfel de transfer este permis pentru o perioadă de cel mult o lună. . Transferul pe o perioadă mai lungă, sau transferul la locul de muncă cu parametri de calificare mai mici, se efectuează numai cu acordul voluntar al angajatului. Ca urmare a trecerii pe o noua functie, plata se va calcula tinand cont de activitatile desfasurate, dar nu poate fi mai mica decat plata pe care salariatul o avea la locul anterior. Plățile pentru perioadele de nefuncționare nu vor fi efectuate în acest caz.

Ce ar trebui să facă un angajat dacă angajatorul nu plătește timp inactiv?

Sunt considerate frecvente situatiile in care angajatorul cere angajatului sa isi ia efectiv o vacanta, si fara a mentine un salariu fix. Angajatorul motiveaza aceasta actiune prin lipsa comenzilor, lipsa materialelor, intarzieri la livrari sau finantare. O astfel de influență asupra angajatului de către angajator este ilegală. Furnizarea angajaților cu tot ceea ce este necesar este responsabilitatea angajatorului, nu a angajatului. În consecință, angajatul nu trebuie să sufere din cauza faptului că angajatorul are anumite aspecte negative în el activitate antreprenorială.

Dacă angajatorul refuză să plătească pentru timpul de nefuncționare, atunci trebuie să acționați după cum urmează:

• Se întocmește imediat o plângere specială la inspectoratul federal de muncă, indicând normele legislative specifice care sunt încălcate de angajator;
• De asemenea, puteți depune o cerere corect executată la parchet;
• Dacă, după emiterea salariilor, ați constatat absența plății pentru timpul de nefuncționare, atunci în această situație puteți întocmi o declarație de cerere în instanță.

Adică, de fapt, un angajat are astăzi posibilitatea de a-și proteja corect și legal în mod competent drepturile în problema timpului de nefuncționare, dar este imperativ să acționeze imediat. Chestia este că după verificarea datelor, inspectoratul de muncă va furniza angajatorului un ordin privind necesitatea efectuării plăților corespunzătoare către angajat. Dacă, în ciuda prezenței unui astfel de ordin, angajatorul nu ia măsurile necesare, atunci puteți depune o cerere pentru examinare în instanță. Legislația stabilește că o astfel de cerere trebuie depusă în cel mult trei luni de la începutul momentului în care ați aflat despre încălcarea drepturilor și intereselor dumneavoastră personale.

Inspectoratul Muncii pentru încălcarea drepturilor unui salariat, care este echivalat cu o încălcare a legislației muncii, prevede pedepse sub formă de răspundere administrativă. În acest caz, oficialii pot fi amendați cu până la cinci mii de ruble. Dacă este vorba de entitati legale, amenda poate ajunge la cincizeci de mii de ruble. De asemenea, poate fi luată o decizie de suspendare a activităților comerciale timp de până la trei luni.

Timp de nefuncționare: plata unei persoane bolnave și fixarea duratei de serviciu

Dacă o persoană se îmbolnăvește în timpul perioadei de nefuncționare, atunci concediu medical, se întocmește documentația de însoțire, în baza căreia se plătește o indemnizație specială pentru invaliditate temporară. Trebuie să știți că, în acest caz, beneficiul va fi calculat pe baza sumei calculate a plății economisite pentru perioada de nefuncționare. Adică nu se folosește valoarea salariului standard, ci valoarea plății pentru timpul de nefuncționare. Angajatorul nu poate refuza plata concediului medical in perioada de inactivitate, aceasta fiind considerata o incalcare directa a contractului de munca si a normelor legii.

Articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse indică faptul că timpul de nefuncționare trebuie inclus cu siguranță în perioada de serviciu. Adică, de fapt, acest timp este luat în considerare în vechimea în muncă și afectează formarea dreptului de a primi concediu anual, plătit.

Rețineți că timpul de oprire forțată este cu siguranță luat în considerare și inclus în vechimea în muncă, ceea ce afectează ulterior calculul cuantumului prestațiilor plătite pentru invaliditate temporară. După cum am scris deja, plata timpului de nefuncționare este considerată a fi acumularea salariilor standard, respectiv, plățile de asigurări și impozitele sunt de asemenea reținute din aceste fonduri. LA cartea de munca timpul în care a fost inactiv nu se reflectă în niciun fel, de fapt, se formează o experiență neîntreruptă. În ceea ce privește perioada de asigurare, care afectează numirea unei pensii de muncă, se aplică condiția când timpul de nefuncționare va fi considerat parte din perioada totală de timp, conform unui contract de muncă semnat anterior.

concluzii

Plata timpului neîntrerupt către angajați este reglementată de cadrul legislativ. Timpul de nefuncţionare este timpul în care angajatul nu poate îndeplini procesul de îndeplinire a obligaţiilor sale profesionale. Plata se face în funcție de circumstanțele absenței muncii. Dacă angajatul însuși a fost vinovat pentru timpul de nefuncționare, atunci legea prevede posibilitatea de a refuza plata. Dar, cel mai adesea, procesul de nefuncţionare este format din factori tehnici sau economici. De exemplu, lipsa livrării la timp a materiilor prime pentru producție. În acest caz, timpul de nefuncționare nu depinde de activitățile angajatului sau angajatorului, ceea ce înseamnă că, în acest caz, conducerea va fi obligată să efectueze procesul de plată a acestei perioade de nefuncționare în cuantum de 2/3 din salariul mediu. (există diverse formule de calcul descrise mai sus).

Angajatorul este obligat să înregistreze datele privind timpul de nefuncţionare în foaia de pontaj. Este indicată nu numai prezența timpului de nefuncționare, ci și motivul (din vina angajatului, angajatorului, din alte circumstanțe). Timpul de oprire trebuie indicat și în ore. Astfel, este posibil să se efectueze procesul calcul corect plata pentru perioadele de nefuncționare către anumiți angajați.

Cea mai bună modalitate de a obține eficiență economică din munca unei echipe angajate este munca ritmată și continuă în timpul zilei de lucru sau în tură. Întreruperile și dificultățile apar atunci când cursul bun al procesului este întrerupt din motive neprevăzute bune sau nu atât de întemeiate. Dacă eșecul a avut loc din cauza lentului sau neglijenței autorităților, atunci angajatul trebuie să înțeleagă că acest lucru este considerat ca fiind un timp de nefuncționare forțat din vina angajatorului.

Ce este simplu

Tot ceea ce privește timpul de lucru și perioadele de odihnă este prezentat în capitolele 15-19 din Codul Muncii al Federației Ruse. Din păcate, nu există o definiție clară a timpului de nefuncționare în niciunul dintre ele. Pe scurt despre ce este un timp de nefuncționare și cum trebuie să se comportă în cazul apariției acestuia, este menționat la art. 72,2 TC. O precizare rea, care spune că este vorba despre o suspendare temporară a producției din diverse motive, de cele mai multe ori de natură obiectivă și insurmontabilă, nu permite atribuirea fără ambiguitate a acestei perioade nici timpului de muncă, nici timpului de odihnă.

Suma plății pentru timpul de nefuncționare depinde în mare măsură de dovezile de vinovăție pentru apariția acesteia. De aceea aproape toti angajatorii cauta, daca nu sa transfere responsabilitatea asupra angajatului, atunci macar sa demonstreze ca nimic nu depindea de management. Dar jurisprudența în acest sens este inexorabilă. Aceștia atribuie vina angajatorului motivele economice, tehnice și organizatorice ale eșecului în producție. De cele mai multe ori, doar forța majoră sub formă de catastrofe, dezastre sau ostilități, a căror prezență este confirmată prin documente de la Camera de Comerț și Industrie, este recunoscută ca împrejurări independente de controlul părților.

Lipsa unui volum de muncă complet de producție din cauza crizei economice, instanțele dau vina și pe organul de conducere al companiei.

În mod indirect, codul definește forma de responsabilitate a directorului pentru timpii de nefuncționare care rezultă ca urmare a îndeplinirii insuficient de active și conștiincioase a atribuțiilor managerului. Asa ca hai sa intalnire generala participanții să aducă un lider neglijent în responsabilitate disciplinară și chiar să-l concedieze pe această bază.

Decor

Deteriorarea factorilor economici externi, impactul distructiv al dezastrelor naturale sau eșecurile tehnologice care duc la incapacitatea de a continua să lucreze în același mod, aduc în sine pierderi. În acest caz, conducerea va putea reduce costurile dacă emite corect timpul de oprire forțată din vina angajatorului:

• La primirea notificării, sub orice formă, a condițiilor care au oprit funcționarea, ar trebui luată o decizie cât mai curând posibil de declarare a timpului de nefuncționare.
• Identificați vinovatul (angajat, angajator însuși sau forță majoră);
• Stabiliți termenele, dacă acest lucru nu este posibil, atunci suspendarea se declară nedeterminată;
• Rezolvați problema prezenței lucrătorilor afectați de timpi de nefuncționare la locul de muncă;
• Emiteți o comandă, trebuie să enumerați toate detaliile de mai sus și, de asemenea, de preferință, să explice forma și valoarea plății (depinde de motive și autori);
• Sub semnătură pentru a face cunoștință cu ea întreaga echipă sau acea parte a ei care a rămas fără muncă.
• Oferiți angajaților afectați să se transfere pe posturi vacante, menținând salariu mediu pentru întreaga perioadă de inactivitate.
• Pentru a transfera unii salariați pe posturi vacante, nu mai mici decât calificarea anterioară, fără acordul acestora, dar pe o perioadă care nu depășește o lună, art. 72,2 TC.
• În termen de trei zile, sesizează serviciul de ocupare a forței de muncă, alin.2 al art. 25 din Legea 1032-1 FZ. Acest lucru trebuie făcut dacă lucrarea a fost oprită complet de către întreaga întreprindere, întârzierea poate costa o amendă de până la 5.000 de ruble, art. 19.7 din Codul contravențiilor administrative.
• Notați despre timpul inactiv în foaia de pontaj, formularul T-13. Codul contabil este selectat în funcție de circumstanțe: vina angajatorului este indicată prin abrevierea RP sau codul numeric 31.
• Dacă incapacitatea de a lucra nu se aplică tuturor angajaților, atunci aceasta trebuie înregistrată în acte de formă arbitrară și apoi reflectată în foaia de pontaj.

Cu cât angajatorul completează mai rapid și mai atent toate documentele, cu atât compania va economisi mai mulți bani din salarii. Dacă angajații nu sunt anunțați și sunt plătiți cu o sumă redusă, atunci contactarea inspectoratului de muncă este cel mai puțin care poate amenința întreprinderea. De asemenea, este ilegal să ceri angajaților să-și îndeplinească sarcinile în timpul nefuncționării, chiar și atunci când aceștia se află la locul de muncă toată ziua.

Cel mai mare prejudiciu din timpul nefuncționării este cauzat întreprinderii, indiferent de vina angajatorului.

Angajatorul nu vrea să emită un simplu

Probabilitatea ca managementul să refuze să ia măsuri pentru a procesa timpul de nefuncționare este foarte mică. Până la urmă, întreprinderea este cea care suferă cel mai mult din cauza suspendării producției. O altă problemă este că șefii necinstiți pot încerca să-i convingă pe angajați să ia concediu fără plată în timpul dificultăților economice.

Se întâmplă ca această politică să fie implementată de șeful angajat al companiei, încercând să ascundă rezultatele deciziilor miope în conducerea întreprinderii. Echipa se poate proteja scriind un apel către fondatori cu cererea de a aduce șeful întreprinderii la răspundere disciplinară pentru permisiunea de oprire forțată din vina angajatorului. Îl puteți transfera personal șefului adunării participanților sau acționarilor sau apelați la medierea sindicatului.

Arbitrarul autorităților, cu inacțiunea organului de conducere al unei organizații comerciale, poate fi înăbușit de organele statului de supraveghere în domeniul legislației muncii: inspectoratul de muncă, parchetul și chiar instanța de judecată. Este necesar doar să ne amintim că structurile de stat vor cere dovada că angajații se află la locul de muncă și nu pot lucra pe deplin din vina angajatorului. Întocmirea unei plângeri colective va ajuta foarte mult în ceea ce privește protejarea propriilor drepturi.

In timpul nefunctionarii din vina angajatorului, salariatul are dreptul de a conta pe minim 2/3 din salariu, art. 157 TK .

Cum se scrie o aplicație

Când apare timpul de nefuncţionare ca urmare a expunerii cauze globale(șocuri economice, dezastre etc.), autoritățile nu au nevoie de preaviz. Dar există situații în care conducerea pur și simplu nu poate afla despre necazuri până când subordonații nu le raportează. Acest lucru trebuie făcut dacă defecțiunea este de natură locală, s-a produs un accident într-o zonă separată, nu există materii prime sau materiale pentru lucru, echipamentele sau întreaga producție în ansamblu sunt scoase de sub tensiune. De asemenea, va fi necesară o notificare dacă timpul de nefuncționare a început din vina angajatului.

O cerere de oprire forțată din vina angajatorului nu are o formă stabilită legal, de aceea se întocmește în mod arbitrar. Cu toate acestea, este mai corect, până la urmă, să intitulezi un astfel de document „Raport”. Indiferent de numele ales, în interior trebuie să pictezi câteva puncte foarte importante:

• în numele căruia se întocmește documentul în care se indică funcția, denumirea completă și denumirea întreprinderii;
• descrierea a ceea ce s-a întâmplat;
• ora primei opriri de lucru;
• cauzele și presupușii autori;
• prezența obligatorie a semnăturii salariatului, precum și data și ora transferului lucrării către superiorii direcți.

Un exemplu de aplicație poate fi găsit pe site-ul nostru web ()

În mod corect, trebuie spus că Codul Muncii al Federației Ruse nu obligă angajații să declare în scris începutul perioadei de nefuncționare. Pentru a întocmi o hârtie, este mai bine să o faceți în dublu exemplar, va fi mai corect și mai calm pentru angajat. Cu atât mai relevante sunt astfel de acțiuni dacă continuarea muncii este imposibilă, deoarece creează un pericol pentru viață și sănătate. La urma urmei, art. 214 din Codul muncii obligă pur și simplu toți angajații să raporteze acest lucru conducerii superioare.

Notificarea predată autorităților împotriva semnăturii îl va ajuta pe lucrător să-și demonstreze în viitor nevinovăția, precum și să confirme faptul că se va apela în timp util la angajator.

Continuarea muncii în condiții periculoase pentru sănătatea salariatului însuși sau a altor membri ai echipei, fără a se anunța autoritățile despre aceasta sau după aceasta, este ilegală, art. 214 TK.

Cum se plătește

Certitudinea în chestiunea modului în care se plătește oprirea forțată din vina angajatorului este introdusă de art. 157 TK . Valoarea plăților și faptul implementării acestora depind puternic de circumstanțe:

Primele două puncte, la o examinare superficială, sunt foarte asemănătoare, dar deloc la fel. Pentru cei care primesc un salariu format exclusiv din tariful, chiar nu contează a cui vină a apărut problema. Indiferent ce a precedat începerea timpului de nefuncționare, angajații echipei vor primi aceeași sumă de plăți.

O altă problemă este întreprinderile care plătesc în mod regulat bonusuri, indemnizații, plăți suplimentare în funcție de rezultatele muncii lor. În acest caz, angajatorul va fi interesat să convingă angajații de propria nevinovăție și de influența circumstanțelor de forță majoră. La urma urmei, acesta este ceea ce vă va permite să plătiți două treimi din tariful și poate fi foarte mic, în comparație cu suma finală de acumulare în statul de plată.

Codul Muncii stabilește o abordare unitară a calculului salariului mediu în toate cazurile care sunt menționate în acest document (articolul 139 din Codul Muncii). De exemplu, un timp de nefuncționare a apărut în august 2017. Salariul este de 10000 de ruble, bonusul lunar este de 50% din salariu. Pentru ușurință de calcul, putem presupune că valoarea angajamentelor nu s-a modificat în ultimele 12 luni, atunci plata pentru 10 zile de nefuncționare va fi:

(10.000 + 5.000) * 12/12 / 29,3 * 10 zile * 2/3 \u003d 3412,97 ruble - plata pentru oprirea forțată din vina angajatorului;

10.000/12/12/29,3*10 zile*2/3 = 2275,31 ruble - suma plăților dacă suspendarea muncii a avut loc din motive independente.

După cum puteți vedea, tentația de a economisi în plăți pentru angajator este foarte mare, așa că conducerea va insista în toate modurile posibile că nu a avut ocazia să influențeze circumstanțele. Dacă angajații, pe fondul pierderilor financiare, au îndoieli rezonabile cu privire la onestitatea angajatorului, Inspectoratul Muncii sau instanța de judecată va ajuta la evaluarea gravității motivelor.

Ce face angajatul

Unii lucrători tind să faciliteze acest lucru în cazul unei întreruperi neprevăzute a muncii. Indiferent de ce a cauzat timpul de nefuncționare și indiferent de cât durează acesta (jumătate de zi sau șase luni), salariatul este obligat să se afle la fața locului în fiecare zi, la orele stabilite prin contractul de muncă. Și deși codul nu vorbește direct despre acest lucru, nu contribuie cu aceste ore în perioada de odihnă legală (articolul 107 din Codul muncii). În această situație, ar trebui să concluzionam: ceea ce nu este permis este interzis.

Pentru dreptate, este de spus că angajatorul poate menționa în comandă obligația de a fi prezent la punctul de lucru. Acolo are dreptul atât să-l oblige să rămână pe loc, cât și să-i permită să stea acasă în tot acest timp. Faptul că ordinul nu va indica necesitatea de a fi prezent pe teritoriul întreprinderii nu va deveni o permisiune de a sări peste muncă. În caz de părăsire neautorizată de la locul de muncă sau sărări de zile din cauza unor concluzii nerezonabile, salariatul nu trebuie să fie surprins că va deveni candidat la concediere pentru absenteism, art. 81 TK .

Necesitatea de a fi prezent la locul de producție în timpul opririi forțate din vina angajatorului poate fi dictată de:

• probabilitatea apariției unor situații de urgență, atunci echipa de la fața locului va putea elimina rapid toate Consecințe negative sau nu le permite deloc;
• posibilitatea ca motivele opririi să dispară brusc (de exemplu, vor porni alimentarea cu energie electrică), ceea ce înseamnă că nu poate fi prevăzută ora de începere a reluării lucrărilor;
• angajatorul pur și simplu nu este înclinat să plătească angajaților media pentru absența acestora de la serviciu.

Toți angajații, chiar dacă nu au posibilitatea de a-și îndeplini funcțiile de muncă, trebuie să rămână pe teritoriul întreprinderii sau subdiviziunii sale structurale, ei vor putea părăsi locul de muncă numai dacă o astfel de relaxare este fixată în ordinul de oprire sau acord comun.

Concedierea în timpul nefuncționării: caracteristici, compensare

Timpul de oprire forțat din vina angajatorului, care durează o perioadă destul de lungă, va împinge invariabil pe membrii echipei să caute nou loc de muncă. Dacă rezultatele sale se dovedesc a fi pozitive, atunci se va pune întrebarea cum să vă despărțiți corect de „vechiul” angajator. În acest caz, cele mai probabile sunt două opțiuni: dorința proprie (articolul 80 din Codul muncii) și acordul părților (articolul 78 din Codul muncii).

Cel mai adesea, conducerea unei întreprinderi care a căzut în circumstanțe economice dificile este simpatică cu încercările angajaților de a-și schimba locul de muncă. Acest lucru este deosebit de ușor pentru un angajator care nu se așteaptă ca timpul de nefuncționare să se încheie curând sau chiar prevede posibilitatea lichidării companiei. Apoi părțile semnează un acord privind concedierea și întocmesc un angajat într-o zi.

Sunt și cazuri când autoritățile intervin și nu dau un calcul fără termen de preaviz, art. 80 TK. Din punct de vedere moral, acest act poate fi condamnat, dar legea este complet de partea angajatorului. În cazul în care angajatul însuși a decis să plece, atunci este obligat să anunțe despre asta cu 14 zile înainte, faptul că lipsește timpul nu poate scurta această perioadă. O problemă poate apărea în cazul în care pentru toți angajații se declară opriri forțate din vina angajatorului, iar un ordin pentru acesta permite angajaților să nu vină la punctele de lucru. Apoi va exista o situație în care pur și simplu nu există cine să aplice. Există mai multe modalități de a ieși din situație:

• trimite o scrisoare prin poștă la adresa legală a companiei și la toate adresele cunoscute;
• citiți-vă contractul de muncă pentru indicații din acesta Adresa de e-mail angajatorului și trimiteți-i o cerere;
• găsiți o modalitate de a vă întâlni cu un manager sau un reprezentant de resurse umane într-un cadru neproductiv și să-l convingeți pe unul dintre ei să ia documentul.

În orice caz, numărătoarea inversă a două săptămâni va începe abia din ziua următoare de la data primirii scrisorii de către angajator sau reprezentantul acestuia. Inspectorul de Stat al Muncii îl va ajuta la sobru pe liderul „prezumtuos”, care împiedică concedierea legală. Conducerea va citi cu siguranță mesajul său și va răspunde.

Indiferent de motivele concedierii, lista plăților din calcul este aceeași:

• Salariul ramas.
• Compensație de vacanță.
• Datorie pentru cheltuirea excesivă a sumelor contabile.
• Alte sume de compensare, dacă contractul colectiv le prevede.

Timpul de nefuncționare este cel mai neplăcut eveniment atât pentru angajat, cât și pentru angajator. La urma urmei, chiar și atunci când producția este oprită, acesta din urmă este obligat să suporte pierderi financiare, în special, să plătească 2/3 din salariu echipei. Înțelegerea reciprocă și dorința de a reveni la ritmul de lucru cât mai curând posibil vor ajuta la scurtarea perioadei dificile și la reducerea acesteia. Influență negativă asupra relaţiilor de muncă. Iar principalul efect pozitiv va fi exercitat prin aplicarea la reluarea lucrărilor a eforturilor maxime ale ambelor părți.

Avocat al Colegiului de Protecție Juridică. Specializat în tratarea cazurilor legate de conflicte de muncă. Apărare în instanță, pregătirea cererilor și a altor documente de reglementare către autoritățile de reglementare.

Definiția unui astfel de lucru drept simplu este dată la articolul 72.2 Codul Muncii. Pentru acest articol, timpul de nefuncționare este înțeles ca „suspendarea temporară a lucrului din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică”. Mai mult, nici timpul de nefuncționare minim, nici maxim, care trebuie plătit de companie, nu este definit de legislația muncii.

Articolul 157 din Codul Muncii este dedicat plății timpului de nefuncționare. Codul stabilește doar suma minimă de plată a timpului de nefuncționare. Prin urmare, societatea patronală, de comun acord cu salariatul, are dreptul să stabilească condiții mai favorabile pentru plata timpului de nefuncționare pentru acesta din urmă.

Valoarea plății depinde de vina cui a apărut timpul de nefuncționare. Există trei opțiuni:

Din vina companiei angajatoare (de exemplu, reparatii echipamente);

Din vina angajatului însuși;

Din motive independente de voința companiei și a angajatului.

Opinia expertului

Legislația muncii nu conține criterii pe baza cărora s-ar putea determina vinovăția în apariția timpului de nefuncționare. Totuși, în sensul legii, dacă timpul de nefuncționare este cauzat din motive ce depind de parte contract de muncă, atunci se recunoaște vina acestei părți. Așadar, timpul de nefuncționare din vina angajatorului are loc în situațiile în care motivele suspendării muncii sunt în controlul angajatorului și poate afecta direct existența acestora.

N. Verhova

A. Kikinskaya

În primul caz, angajatul este plătit pentru timpul de nefuncționare pe baza a 2/3 din salariul său mediu (procedura de calcul a salariului mediu este dată în secțiunea „Plata. Înregistrare, acumulare, plată” subsecțiunea „Plata câștigului mediu”) . Astfel, plata timpului de nefuncționare include diverse plăți și compensații suplimentare, care sunt luate în considerare la calcularea câștigului mediu.

Exemplu

JSC Salyut are o săptămână de lucru de cinci zile și 40 de ore (8 ore pe zi). Norma de timp de lucru în luna februarie a anului curent este de 159 de ore (20 de zile). Dintre acestea, ca urmare a timpului de nefuncționare (2 zile lucrătoare, sau 16 ore), un angajat al companiei Ivanov a lucrat doar 143 de ore. Timpul de nefuncționare a apărut din vina companiei (repararea intempestivă a echipamentelor de producție). Să presupunem că câștigul mediu zilnic al unui angajat se ridică la 1907 ruble.

Situația 1

Angajatul are o rată orară de 215 ruble pe oră. În această situație, el va fi acuzat:

1907 rub. : 8 ore × 16 ore × 2/3 = 2543 ruble.

30.745 + 2543 = 33.288 ruble

Situația 2

Angajatul primește un salariu de 35.000 de ruble. În această situație, el va fi acuzat:

Pentru orele efective lucrate:

35 000 de ruble. : 159 h × 143 h = 31.478 ruble;

În timpul opririi din vina angajatorului:

1907 rub. × 2 zile × 2/3 = 2543 ruble.

Salariul total pe luna februarie va fi egal cu:

31.478 + 2543 = 34.021 de ruble

Rețineți că o procedură specială de calcul a câștigului mediu este stabilită pentru angajații cu un cont sumar al orelor de lucru (*). În acest caz, câștigurile medii pe oră sunt folosite pentru a plăti timpul de nefuncționare. Plățile acumulate către angajat și incluse în calculul câștigului mediu sunt împărțite la numărul de ore efectiv lucrate în această perioadă. Apoi, câștigurile orare medii sunt înmulțite cu numărul de ore de oprire plătibile și cu 2/3.

(*) p. 13 din Regulament, aprobat. rapid. Guvernul Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922

În cel de-al doilea caz (inactivitate din vina angajatului), acesta nu este plătit pentru timpul de nefuncționare.

Exemplu

Să revenim la condițiile exemplului anterior.

Situația 1

215 ruble / h × 143 h \u003d 30.745 ruble.

Situația 2

Angajatul primește un salariu de 35.000 de ruble. El va fi acuzat:

35 000 de ruble. : 159 h × 143 h = 31.478 ruble.

Este posibilă și o a treia opțiune - una simplă a apărut din motive independente de controlul angajatului sau al companiei angajator. În acest caz, salariul salariatului se percepe în cuantum de 2/3 din tariful sau salariul proporțional cu timpul de nefuncționare. În acest fel, tipuri diferite Suplimentările sau compensațiile nu sunt luate în considerare la calcularea plății pentru timpul de nefuncționare.

Exemplu

JSC Salyut are o săptămână de lucru de cinci zile și 40 de ore (8 ore pe zi). Norma de timp de lucru în luna februarie a anului curent este de 159 de ore. Dintre acestea, ca urmare a timpului de nefuncționare (16 ore), angajatul companiei Ivanov a lucrat doar 143 de ore. Timpul de nefuncționare a apărut din motive independente de controlul angajatului și al angajatorului (întreruperea curentului ca urmare a unui accident survenit la organizația de alimentare cu energie).

Situația 1

Angajatul are o rată orară de 215 ruble pe oră. El va fi acuzat:

Pentru orele efective lucrate:

215 ruble / h × 143 h \u003d 30.745 ruble;

În timpul nefuncționării:

215 ruble / h × 16 ore × 2/3 = 2293 ruble.

Salariul total pe luna februarie va fi egal cu:

30.745 + 2293 = 33.038 ruble

Situația 2

Un angajat al companiei Ivanov a primit un salariu de 40.000 de ruble. Regulamentul de salarizare stabilește ca tariful orar să se calculeze pe baza salariului împărțit la numărul de ore de lucru din luna corespunzătoare conform calendarului de producție. În această situație, în februarie Ivanov va fi creditat cu:

Pentru orele efective lucrate:

40 000 de ruble. : 159 h × 143 h = 35.975 ruble;

În timpul nefuncționării:

40 000 de ruble. : 159 h × 16 h × 2/3 = 2683 ruble.

Salariul total pe luna februarie va fi egal cu:

35.975 + 2683 = 38.658 ruble

Situația 3

Un angajat al companiei Ivanov a primit un salariu de 40.000 de ruble. Regulamentul de salarizare stabilește ca tariful orar să fie calculat pe baza numărului mediu lunar de ore de lucru pe an. Numărul de ore de lucru în anul curent este 1986.

Orele medii de lucru lunare vor fi:

1986 h: 12 luni = 165,5 ore

Ora va fi:

40 000 de ruble. : 165,5 h \u003d 241,69 ruble / h.

Ivanov va fi creditat cu:

Pentru orele efective lucrate:

40 000 de ruble. : 165,5 h × 143 h = 34.562 ruble;

În timpul nefuncționării:

241,69 ruble / h × 16 ore × 2/3 = 2578 ruble.

Salariul total pe luna februarie va fi egal cu:

34 562 + 2578 = 37 140 de ruble.

Legea muncii nu conditii speciale plata timpului inactiv pentru muncitorul la bucată. Prin urmare, plata este taxată conform regulilor generale:

Timp de inactivitate din vina companiei angajator - pe baza a 2/3 din castigul mediu al unui angajat la bucata;

Timpul de nefuncționare din vina salariatului nu este plătit;

Timp de nefuncționare în lipsa vinei salariatului și a companiei angajator - pe baza a 2/3 din tariful orar (zilnic) al salariatului și a numărului de ore (zile) de oprire.

Opinia expertului

In cazul in care timpul de nefunctie a survenit din motive independente de vointa angajatorului si angajatului, timpul de nefunctie se plateste in cuantum de cel putin 2/3 din tariful, salariu (salariu de oficial), calculat proportional cu timpul de nefunctie. În acest caz, tariful înseamnă și tariful la bucată.

N. Danilova, expert Serviciului de Consultanta Juridica GARANT, membru al Federatiei Consultantilor Fiscali,

I. Mihailov, Referent al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT

Timpul de nefuncționare în lipsa vinei salariatului și a companiei angajator va fi plătit astfel:

Exemplu

Ivanov, un lucrător la CJSC Salyut, lucrează la un sistem de salarizare la bucată. Conform regulamentului privind remunerația adoptat de companie, timpul de nefuncționare este plătit în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse. Prețul la bucată este de 80 de ruble. pentru o unitate produse terminate, rata de producție - 3 unități/h. În luna martie a acestui an, 167 de ore de lucru. În luna martie, au fost produse 429 de unități de produse finite cu o rată de producție lunară de 501 de unități. În același timp, producția a fost inactivă timp de 24 de ore. Ziua de lucru in companie este de 8 ore.

Situația 1

Simplu a apărut din vina companiei angajator. În același timp, câștigul mediu zilnic al lui Ivanov este de 1.800 de ruble.

Pentru produsele lansate:

În timpul nefuncționării:

1800 de ruble. : 8 ore × 24 ore × 2/3 = 3600 ruble

34 320 + 3600 = 37 920 ruble.

Situația 2

Una simplă a apărut din vina angajatului însuși. În acest caz, pentru luna martie va fi creditat pentru produsele efectiv lansate în valoare de:

429 de unități × 80 ruble/unitate = 36.240 de ruble.

Situația 3

Perioadele de nefuncţionare au apărut în lipsa culpei angajatului şi a angajatorului. Tariful orar al lui Ivanov va fi:

501 unități × 80 ruble/unitate : 167 h = 240 rub/h

În martie, Ivanov va primi:

Pentru produsele lansate:

429 de unități × 80 ruble/unitate = 34.320 ruble;

În timpul nefuncționării:

240 rub./h × 2/3 × 24 h = 3840 rub.

Salariul total al lui Ivanov va fi:

34 320 + 3840 = 38 160 de ruble.

Perioada de inactivitate este timpul de lucru. Nu se aplică perioadelor de odihnă. Prin urmare, în această perioadă, angajații sunt obligați să se afle la locurile lor de muncă. Indiferent de durata timpului de nefuncționare - normă întreagă sau parțial. Dacă se știe dinainte că nu se așteaptă munca pentru o perioadă lungă de timp (de exemplu, câteva zile sau luni), managerul are dreptul să permită angajaților să nu meargă la muncă în această perioadă. O astfel de decizie este luată în interesul nu numai al angajatului, ci și al companiei. În acest caz, ea nu trebuie să plătească costurile asociate șederii angajaților la locul de muncă (de exemplu, să plătească pentru electricitate sau încălzire). Decizia luată ar trebui să fie oficializată cu un ordin prin care în perioada de nefuncţionare (perioada este determinată de ordin), angajaţii au dreptul să lipsească de la serviciu. Este compus în liber de la. Absența unui angajat la locul de muncă în această situație nu reprezintă o încălcare a legislației muncii. O opinie similară este împărtășită de Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia (*).

(*) scrisoarea Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 02.02.2009 Nr. 22-2-2004

În ciuda faptului că în această situație salariatul nu se află la locul de muncă și își poate gestiona singur timpul, acesta își păstrează toate drepturile stabilite de legislația muncii. În special, dacă în orice zi din această perioadă a donat sânge, atunci această zi este plătită pe baza câștigurilor sale medii. În plus, are dreptul la o zi suplimentară de odihnă, care se adaugă la concediul anual sau se folosește în orice alt moment la cererea salariatului.

În plus, menționăm că faptul că un salariat se află în afara locului de muncă nu dă dreptul angajatorului de a plăti timpii de nefuncționare în sume mai mici decât cele prevăzute de Codul Muncii.

Opinia expertului

Un contract colectiv, un acord sau o reglementare locală poate prevedea că pe toată perioada de nefuncționare sau o parte a acesteia, angajații sunt scutiți de obligația de a fi prezenți la locurile lor de muncă.

O astfel de prevedere a unui contract colectiv sau a unui act normativ local are dreptul de a exista, deoarece îmbunătățește poziția salariaților în comparație cu legislația muncii stabilită și alte reglementări. acte juridice care conțin norme de drept al muncii (articolele 8, 9 din Codul Muncii al Federației Ruse). Insa norma unui contract colectiv sau a unui act normativ local, conform caruia plata concediului de odihna se face de catre angajator intr-o suma mai mica decat cea stabilita de articolul 157 din Codul Muncii, inrautateste fara indoiala situatia lucratorilor fata de situatia stabilita. de legislatia muncii. În consecință, o astfel de regulă nu este supusă aplicării (articolele 8, 9 din Codul Muncii al Federației Ruse). Faptul că în același timp se introduce o altă normă care îmbunătățește poziția lucrătorilor nu contează. La urma urmei, Codul Muncii nu permite modificarea nici una dintre normele din dreptul muncii în rău pentru angajați. Astfel, este imposibil să eliberezi angajații de obligația de a fi prezenți la locurile lor de muncă în timpul perioadelor de nefuncționare, reducând în același timp și cuantumul plății pentru opriri garantate de legislația muncii.

V. Komarova, expert al serviciului de consultanță juridică GARANT,

A. Kikinskaya, Referent al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT

În timpul pauzei, unui angajat i se poate acorda concediu fără plată. Cu toate acestea, nu este permisă trimiterea forțată a unui angajat într-un astfel de concediu (adică fără acordul acestuia).

Pe baza materialelor din cartea de referință „Salariu și alte plăți către angajați”
editat de V. Vereshchaka

Perioada de nefuncționare forțată din vina angajatorului este suspendarea muncii unui angajat pentru o anumită perioadă de timp, cauzată de o greșeală a șefului său.

Această măsură este necesară pentru a păstra locul de muncă al cetățeanului și pentru a stabili producția. În același timp, timpul de nefuncționare ridică multe întrebări în rândul angajaților, răspunsurile la care se găsesc în acest articol.

Reglementare conform Codului Muncii al Federației Ruse

În conformitate cu art. 72, paragraful 2 din Codul Muncii al Federației Ruse, motivul timpului de nefuncționare poate fi probleme ale unui plan tehnologic, tehnic, organizatoric sau economic. Tot în acest articol, însăși definiția acestui concept este fixată.

Durata posibilă a timpului de nefuncționare nu este fixată în legislație, ceea ce dă angajatorului dreptul de a prelungi întârzierea pe termen nelimitat.

Articolul stabilește că fie angajatorul, fie angajatul poate fi de vină pentru suspendarea muncii. Legea permite și situații în care suspendarea nu depinde de părțile la raportul de muncă.

Plata perioadelor de nefuncționare din vina angajatorului este reglementată de partea 1 a art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse. Contine operatii prin care se calculeaza salariul angajatului pe o perioada data.

Ce ar putea cauza acest lucru?

În cele mai multe cazuri, întârzierea forțată apare din vina angajatorului și anume din cauza atitudinii sale neglijente, iresponsabile. După cum am menționat mai sus, există mai multe motive pentru suspendarea forțată a muncii:

• Tehnologic. Motive de acest fel sunt asociate cu o schimbare bruscă a producției. De exemplu, introducerea unor noi metode de lucru cu care angajații nu sunt familiarizați. În astfel de cazuri, timpul de nefuncționare este asociat cu recalificarea personalului. Managementul este responsabil pentru acest lucru.
• Tehnic. Acest tip include o defecțiune sau o modernizare a echipamentelor. Aceasta poate fi vina atât a angajatorului, cât și a angajatului. În cazul unei defecțiuni a oricărui echipament, acestuia din urmă îi va fi dificil să-și dovedească propria nevinovăție.
• organizatoric. Aceste probleme sunt asociate cu o schimbare în organizarea producției, de exemplu, divizarea sau fuziunea departamentelor. Nu este greu de dovedit aici vinovăția angajatorului, deoarece el este cel care decide să schimbe structura întreprinderii.
• Economic. Aceste motive includ crizele financiare, lipsa resurselor materiale și a materiilor prime. Este destul de dificil să dovedești vinovăția șefului în astfel de cazuri, deoarece astfel de circumstanțe nu depind de șeful producției. Pe de altă parte, legislația rusă recunoaște că acești factori sunt legați de riscurile antreprenoriale ale angajatorului, ceea ce înseamnă că el însuși este responsabil pentru acestea.

Legislația omite motivele întârzierii ca urmare a forței majore, pe care nici salariatul, nici conducerea nu le pot influența. Acești factori includ dezastrele naturale și alte catastrofe.

Având în vedere aceste date, putem concluziona că angajatorul este cel mai de vină pentru timpul de nefuncționare forțat.

Proces de înregistrare

În situația în care salariatul, din vina angajatorului, nu își poate continua munca, acesta este obligat să informeze de îndată fie însuși supraveghetorul, fie persoana care îl înlocuiește. În Codul Muncii al Federației Ruse nu există cerințe obligatorii la notificare. Un angajat poate raporta timpul de nefuncționare atât oral, cât și în scris. Principalul lucru este de a clarifica ora de începere a suspendării activităților și motivul.

Angajatorul trebuie să facă depunerea. Pentru a face acest lucru, el trebuie să emită un ordin, care va indica:

• data și ora începerii și încheierii suspendării lucrărilor;
• Numele complet și funcția angajaților a căror activitate este suspendată;
• salariile personalului pentru această perioadă;
• persoana responsabilă de situație.

Angajatorul este responsabil pentru familiarizarea angajaților săi cu acest ordin.

Unele dintre nuanțele suspendării activităților sunt discutate în următorul videoclip:

Obligațiile angajatorului

Dacă timpul de nefuncționare a avut loc din vina managerului, atunci acesta are o serie de obligații față de angajat, pe care trebuie să le îndeplinească:

• În primul rând, el trebuie să își asume responsabilitatea pentru cauza întârzierii, precum și să emită un ordin care să respecte Codul Muncii al Federației Ruse.
• În al doilea rând, angajatorul este obligat să ia toate mijloacele și măsurile pentru a opri timpul de nefuncționare.
• În al treilea rând, el trebuie să ofere angajatului posibilitatea de a-și îndeplini sarcinile de muncă și de a primi salarii pentru ele. Dacă acest lucru nu este posibil, atunci el este obligat să plătească pentru întreaga perioadă de suspendare a muncii în conformitate cu normele Codului Muncii.

Este de remarcat faptul că toate acțiunile angajatorului trebuie să respecte normele Codului Muncii al Federației Ruse. Dacă acestea sunt încălcate, angajatul poate solicita ajutor de la autoritățile competente.

Nuanțe de plată

Plata pentru timpul de nefuncționare depinde în primul rând de ceea ce a cauzat această situație. În cazul în care angajatorul este în vină, salariul pentru perioada de suspendare a muncii trebuie să fie nu mai putin de 2/3 din salariul mediu al unui angajat.

Se calculează împărțind suma tuturor câștigurilor la întreaga perioadă de muncă în zile. În plus, această sumă este înmulțită cu numărul de zile de întrerupere. 2/3 din cifra primită este plătită salariatului.

De asemenea, salariul pentru această perioadă poate fi plătit în conformitate cu carta internă a întreprinderii, dacă este cazul.

Ce să faci dacă angajatorul nu plătește perioada de nefuncționare?

Există cazuri frecvente de înșelăciune din partea conducerii. De exemplu, pentru a nu plăti perioada de suspendare a muncii, șeful poate să nu-și recunoască vinovăția sau să oblige angajatul să-și ia o vacanță care nu va fi plătită din anumite motive.

Timpul neplătit din vina managerului reprezintă o încălcare a Codului Muncii al Federației Ruse. Un angajat poate aplica în siguranță la parchet sau la inspectia muncii. Dacă în timpul audit de stat sunt relevate încălcări ale legii din partea angajatorului, apoi i se vor prezenta cerințe care sunt obligatorii pentru executare.

În cazul în care angajatorul nu a plătit salariul, atunci angajatul are dreptul de a se adresa instanței de judecată solicitând plata timpului de nefuncționare în termen de trei luni.

Organismele de stat pot aduce managementul la responsabilitatea administrativă, precum și colectarea o amendă în valoare de la 1.000 la 50.000 de ruble. De asemenea, agențiile guvernamentale pot priva individual dreptul de a se angaja în activitate antreprenorială timp de până la trei ani.

Pe lângă salariul propriu-zis, angajatul are dreptul la despăgubiri pentru daune morale din partea angajatorului. Pentru a face acest lucru, el trebuie să depună un proces adecvat în instanță. Marimea compensare bănească va depinde de dorința angajatului însuși și de normele legislației Federației Ruse.

Ce ar trebui să facă un angajat în timpul nefuncționării?

Această perioadă nu este considerată vacanță, așa că angajatul trebuie să fie pregătit să-și înceapă pe a lui atributii oficiale. Pe de altă parte, nu trebuie să fie întotdeauna la locul de muncă din cauza diverselor circumstanțe.

Angajatul și angajatorul trebuie să fie de acord în prealabil acest moment. Dacă acest lucru nu este necesar, șeful are dreptul să permită angajatului său să nu viziteze locul de muncă. Cu toate acestea, acest lucru trebuie să fie formalizat legal și trebuie să fie consacrat într-un ordin de stație. În caz contrar, neprezentarea la locul de muncă poate fi considerată absenteism.

Este demn de remarcat faptul că angajatorii profită adesea de analfabetismul juridic al lucrătorilor lor. De exemplu, autoritățile pot permite salariatului să nu viziteze oral locul activității sale, fără a fixa acest fapt în ordin. Ca urmare, neprezentarea va fi considerată absenteism, de care angajatorul va profita pentru a nu plăti salariul. Același lucru se poate spune despre oferta de a lua concediu fără plată.

Un angajat i se poate cere să se transfere temporar la un alt departament sau post și să lucreze acolo. Această măsură este cea mai progresivă.

Cu toate acestea, poate fi foarte dificil să-l aduceți la viață, deoarece pentru aceasta firma trebuie să aibă locuri libere care să corespundă profesiei angajatului.

Transferul se poate face fără acordul persoanei numai în cazul în care perioada de nefuncționare nu durează mai mult de o lună, iar calificările noului post vor fi egale cu calificările locului principal de muncă. În toate celelalte cazuri, este necesar acordul angajatului. Perioada maximă de transfer este de 1 an, după care managerul este obligat fie să readucă lucrătorul pe vechiul post, fie să îl repare oficial într-unul nou. Salariul într-o funcție temporară nu trebuie să fie mai mic decât salariul mediu al unui cetățean aflat într-o funcție permanentă.

Se plătește concediul medical?

În conformitate cu legislația Federației Ruse, invaliditatea temporară este plătită dacă această condiție a apărut înainte de începerea întârzierii activităților. Concediul medical nu va fi plătit dacă perioada de incapacitate de muncă afectează numai timpul opririi forțate a muncii.

Indemnizația în această perioadă se plătește cu o rată de 2/3 din standard.

În cazul în care boala a survenit în perioada de nefuncționare, dar a încetat ulterior, salariatului i se plătesc indemnizații numai pentru zilele de după încetarea suspendării forțate a activității.

Situația economică este acum de așa natură încât mulți angajatori trec prin perioade grele. vremuri mai buneși făcând tot posibilul pentru a rămâne pe linia de plutire. Prin urmare, se pune inevitabil problema optimizării muncii personalului, iar una dintre opțiuni este declararea timpului de nefuncționare. Cum să-l aranjezi corect? Ce ar trebui luat în considerare? Cum se plătește?

Să înțelegem mai întâi ce este simplu. Codul Muncii al Federației Ruse spune că aceasta este o suspendare temporară a muncii. Motivele sale pot fi nu numai de natură economică, ci și de natură tehnologică, tehnică sau organizatorică (partea 3 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Timpul de oprire din motive economice, de regulă, nu depinde nici de angajator, nici de angajat. Adevărat, judecătorii au o altă părere.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Arbitrii cred că negativul pozitie financiară societatea (lipsa ordinelor) este un risc financiar (comercial) în relațiile dintre entitățile comerciale, prin urmare, se referă la vina directă a angajatorului (hotărâre de apel a Judecătoriei Vladimir din 31 octombrie 2013 nr. 33-3566/2013) .

În orice caz, prezența circumstanțelor care justifică angajatorul, acesta trebuie, de asemenea, să dovedească (paragraful 17 din decizia Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea instanțelor de judecată Federația Rusă din Codul Muncii al Federației Ruse”, denumită în continuare Rezoluția Plenului Forțelor Armate RF nr. 2).

Nefuncționarea tehnică poate apărea din vina angajatorului (dacă angajatorul, având toate piesele necesare, întârzie în mod deliberat repararea echipamentului), din vina angajatului (a spart mașina) sau din motive independente de voința unuia. sau celălalt (reparația nu poate fi începută din cauza furnizării intempestive de piese de schimb).

Perioadele de nefuncţionare din motive organizatorice pot apărea din cauza reorganizării întregii companii sau a reorganizării diviziilor sale structurale.

Motive tehnologice ale timpului de nefuncționare - introducerea de noi tehnologii, modernizarea tehnologiilor, echipamentelor și altele.

În funcție de tipul de nefuncționare, Codul Muncii al Federației Ruse prevede diferite sume ale plății sale (Articolul 157 din Codul Muncii al Federației Ruse). Nu este întotdeauna posibil să se stabilească dacă angajatorul este vinovat sau dacă timpul de nefuncționare a apărut din motive independente de controlul oricărei părți la contractul de muncă. În plus, în Codul Muncii al Federației Ruse nu există o listă exhaustivă a motivelor pentru perioada de nefuncționare.

Destul de des, aceștia nu înțeleg diferența dintre timpul inferior și timpul de nefuncționare. Sunt doi concepte diferite, și sunt determinate de diferite articole din Codul Muncii al Federației Ruse (perioada de nefuncționare - articolele 72.2 și 157 din Codul Muncii al Federației Ruse, defect - partea 1 a articolului 160 și articolul 163 din Codul Muncii al Federației Ruse , plata - paragraful 2 al articolului 155 din Codul Muncii al Federației Ruse). În special, în ceea ce privește timpul de eșec, acesta este timpul pentru care salariatul nu suspendă munca. Apare atunci când angajatorul nu oferă angajaților program de lucru sau când acesta nu depinde nici de angajat, nici de angajator (de exemplu, ca urmare a dezastru natural, condiții meteorologice, din cauza cărora salariatul nu poate ajunge la muncă, iar angajatorul nu-l poate livra la locul de muncă).

Ce documente să întocmească când este inactiv

Legislativ nu este stabilită procedura de înregistrare a timpului de inactivitate. În practică, introducerea sa este de obicei formalizată prin ordinul (instrucțiunea) angajatorului. Nu există un formular standardizat pentru o astfel de comandă. Este compilat într-o formă arbitrară (Exemplul 1).

Pentru a maximiza respectarea drepturilor de muncă ale salariaților, acest ordin (instrucțiune) ar trebui să indice:

• în raport cu cine se introduce un timp de nefuncționare (toți angajații organizației, filiala, divizia acesteia, un anumit angajat etc.);
• motive pentru introducerea timpului de nefuncționare (deoarece, în virtutea clauzei 17 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse nr. 2, obligația de a dovedi existența motivelor pentru introducerea timpului de nefuncționare revine angajatorului);
• ora de începere și de sfârșit a timpului de nefuncționare;
• plata pentru perioadele de întrerupere (care nu poate fi mai mică de două treimi din salariul mediu al angajatului);
• unde angajații se vor afla în timpul nefuncționării (la locurile de muncă sau vor fi scutiți de necesitatea de a fi prezenți la locul de muncă). De menționat că întrebarea dacă angajații ar trebui să se afle la locul de muncă în timpul perioadei de nefuncționare din vina angajatorului nu este reglementată direct de legislația muncii. În virtutea art. 107 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de oprire nu se aplică timpului de odihnă. Prin urmare, în mod oficial, angajații ar trebui să se afle la locurile lor de muncă în timpul perioadelor de nefuncționare din vina angajatorului. Totuși, se pare că angajatorul poate emite un ordin (instrucțiune) care să permită angajaților să lipsească de la locul de muncă în această perioadă.

Exemplul 1

Restrângeți afișarea

La comanda sunt atasate:

1. acte de timp inactiv (întocmite sub orice formă) (Exemplu 2);
2. un memoriu de la șeful diviziei către directorul companiei (partea 4 a articolului 157 din Codul Muncii al Federației Ruse). Indică data și ora începerii timpului de nefuncționare, durata acestuia (dacă se cunoaște), motivele timpului de nefuncționare etc. (Exemplul 3);
3. fișa de pontaj cu semnele perioadei de nefuncționare. Compania poate folosi atât o formă dezvoltată independent, cât și una unificată, aprobată prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 01/05/2004 nr. 1 „La aprobare forme unificate documentația contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia „(Exemplu 4).

Pentru a indica timpul de nefuncționare, de regulă, se folosesc următoarele coduri alfabetice sau numerice:

„RP” sau „31” - timp de nefuncționare din vina angajatorului;

„NP” sau „32” - timp de nefuncționare din motive independente de voința angajatorului și a angajatului;

„VP” sau „33” - timp de nefuncționare din vina angajatului.

Foaia de pontaj trebuie să indice durata timpului nelucrat în ore și minute. De asemenea, este important să desemnați corect perioada de nefuncționare, deoarece valoarea plății acesteia depinde de aceasta.

Notă

Restrângeți afișarea

Vă rugăm să rețineți că execuția corectă este o condiție ca timpul nelucrat să fie plătit la fel de simplu.

Exemplul 2

Restrângeți afișarea

Exemplul 3

Restrângeți afișarea

Exemplul 4

Restrângeți afișarea

Codul Muncii al Federației Ruse nu conține obligația angajatorului de a coordona ordinul privind introducerea timpului de nefuncționare cu organizația sindicală a întreprinderii. Însă angajatorul va trebui să informeze serviciul de ocupare a forței de muncă. Acest lucru trebuie făcut în scris. Trei zile lucrătoare sunt alocate pentru aceasta după luarea deciziei privind timpul de inactivitate (clauza 2, articolul 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă”). Rostrud consideră că este necesară anunțarea serviciului de ocupare a forței de muncă numai în cazul suspendării producției în întreaga întreprindere (scrisoarea nr. 395-6-1 din 19 martie 2012).

Cum să plătești orele de inactivitate

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește anumite sume de plată pentru timpul de nefuncționare (articolul 157 din Codul Muncii al Federației Ruse). Societatea are dreptul de a stabili în mod independent alte sume de plată majorate în contractele de muncă sau colective. Legislația nu limitează dimensiunea acestora.

Procedura de plată a timpului de nefuncționare depinde de vina cui a apărut. Cât de mult timp de nefuncționare este plătit este prezentat în tabel.

Masa

Restrângeți afișarea

... din vina angajatorului

Dacă timpul de nefuncționare a fost din vina angajatorului, acesta se plătește în cuantum de 2/3 din salariul mediu al salariatului.

Câștigul mediu trebuie determinat în conformitate cu:

• din art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• Regulamentul privind particularitățile procedurii de calculare a salariului mediu, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922 (denumit în continuare Regulamentul privind câștigul mediu).

În cazul în care timpul de nefuncționare a durat câteva zile lucrătoare, plata acestuia se determină prin înmulțirea câștigului mediu zilnic cu numărul de zile de întrerupere și cu 2/3 (clauza 9 din Regulamentul câștigului mediu).

Luați în considerare modul în care sunt calculate salariile pentru timpul de nefuncționare din vina angajatorului.

Exemplul 5

Restrângeți afișarea

Inginerul Petrov A.I. nu a lucrat in perioada 01.02.2016 pana in 19.02.2016 (15 zile lucratoare) din cauza timpului de nefunctie cauzat din vina angajatorului. Calculați suma plăților datorate pentru timpul de nefuncționare, cu condiția ca:

1. timpul de nefuncționare se plătește pe baza a 2/3 din salariul mediu al unui angajat;
2. angajatului i se stabilește o săptămână de lucru de 40 de ore de cinci zile și un salariu de 24.500 de ruble pe lună;
3. în perioada de facturare de la 1 februarie 2015 până la 31 ianuarie 2016, a lucrat efectiv 247 de muncitori. zile;
4. plățile pentru perioada de facturare s-au ridicat la:
   • salariu - 294.000 de ruble. (24.500 de ruble × 12 luni);
   • prime - 10.000 de ruble. în mai 2015.

Salariul pentru perioada de facturare a fost de 294.000 de ruble. + 10 000 de ruble. = 304.000 de ruble.

Câștigul mediu zilnic al unui angajat este de 1230,77 ruble. (304.000 de ruble / 247 de zile lucrătoare).

În timpul nefuncționării, trebuie să acumulați = 1230,77 ruble. × 15 de lucru zile × 2/3 = 12307,7 ruble.

Apropo, plățile în favoarea angajaților pentru perioadele de întrerupere nu sunt compensatorii în ceea ce privește terminologia Codului Muncii al Federației Ruse (articolul 164) și sunt supuse impozitului pe venitul personal în baza paragrafului 1 al art. 210, art. 217 din Codul fiscal al Federației Ruse.

Procedura de calculare a câștigului mediu pentru câteva ore de întrerupere depinde de metoda de contabilizare a timpului de lucru al angajatului - zilnic sau rezumat:

• dacă angajatul are o evidență rezumată a timpului de lucru, câștigul mediu este determinat pe baza câștigului mediu orar (clauza 13 din Regulamentul privind câștigul mediu);
• la contabilizarea zilnică a timpului de lucru, este necesar să se calculeze câștigul mediu zilnic (clauza 9 din Regulamentul câștigului mediu).

Să ne uităm la un exemplu de plată pentru câteva ore de nefuncționare din vina angajatorului.

Exemplul 6

Restrângeți afișarea

Muncitor Trifonov A.V. Pe 8 februarie 2016 nu a putut începe lucrul timp de două ore din vina angajatorului, care nu a asigurat livrarea componentelor la timp.

I s-a dat o evidență zilnică a timpului de lucru, o săptămână de lucru de 40 de ore și cinci zile. Salariul lui este de 30.000 de ruble. În fiecare lună, el primește o plată suplimentară pentru clasă într-o sumă fixă ​​de 5000 de ruble.

Pentru a determina câștigurile medii pentru perioada de oprire, trebuie să calculați câștigurile medii zilnice ale Trifonov A.V. (clauza 9 din Regulamentul privind câștigul mediu).

Salariul angajatului pentru perioada de facturare este de 420.000 de ruble. [(30.000 de ruble + 5.000 de ruble) × 12 luni].

Numărul de zile lucrate pentru perioada de facturare este de 247.

Salariul mediu zilnic al unui angajat este de 1.700,40 ruble. (420.000 de ruble / 247 de zile lucrătoare).

Orele de pauză vor fi convertite în zile lucrătoare. Primim 0,25 sclavi. zile (2 h / 8 h / zi lucrătoare).

Timpul de nefuncționare ar trebui plătit către Trifonov A.V. în valoare de 283,4 ruble. (2/3 × 1700,40 ruble × 0,25 zile lucrătoare).

... dacă nimeni nu este de vină

Dacă timpul de nefuncționare nu este din vină nici angajatorului, nici salariatului, atunci acesta se plătește în cuantum de cel puțin 2/3 din tariful sau salariul salariatului, calculat proporțional cu timpul de nefuncționare.

Exemplul 7

Restrângeți afișarea

Să folosim condițiile din Exemplul 5, dar să presupunem că timpul de nefuncționare este introdus din motive independente de controlul angajatorului sau angajatului.

Într-o astfel de situație, timpul de nefuncționare va fi plătit către Petrov A.I. în cuantum de cel puţin 2/3 din salariu, calculat proporţional cu timpul de nefuncţionare.

Să presupunem că există 21 de zile lucrătoare într-o lună de pauză. Din moment ce salariul lui Petrov A.I. stabilit la 24.500 de ruble, bonusul pentru luna mai 2015 este de 10.000 de ruble, iar perioada de oprire a fost de 15 zile lucrătoare. zile, apoi în timpul opririi va primi 16.428,57 ruble. ((24.500 de ruble + 10.000 de ruble) / 21 × 2/3 × 15 zile lucrătoare).

Cum să plătiți pentru timpul de nefuncționare în cadrul turei? Bazat pe partea orară a tarifului (salariu)? Cum se stabilește tariful orar dacă angajatul are un salariu?

Ministerul Sănătății al Rusiei recomandă utilizarea numărului mediu anual de ore de lucru (scrisoarea din 2 iulie 2014 nr. 16-4 / 2059436). Numărul lor în 2015 pentru angajații cu 40 de ore saptamana de lucru a fost de 164,25 ore (1971 ore / 12 luni). În 2016, numărul mediu anual de ore de lucru pentru angajații cu o săptămână de muncă de 40 de ore este de 164,5 ore (1974 ore / 12 luni).

Exemplul 8

Restrângeți afișarea

Angajatul este plătit. Motivul timpului de nefuncționare în cadrul turei nu depinde nici de angajator, nici de angajat. Muncitorul Kotov V.V. nu a putut finaliza tura din cauza unei întreruperi bruște de curent. Adică pe 10 februarie 2016, angajatul a stat 4 ore inactiv. Salariul său este de 32.000 de ruble/lună. Angajatul nu primește alte beneficii.

Motivul timpului de nefuncționare nu depinde de angajator sau de angajat. Timpul unei astfel de perioade de nefuncționare trebuie plătit lui Kotov V.V. pe baza părții orare a salariului - 194,53 ruble. (32.000 de ruble / 164,5 ore). Pentru timpul de nefuncționare, un angajat are dreptul la 518,75 ruble. (2/3 × 194,53 ruble × 4 ore).

În concluzie, adăugăm că Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice, în caz de pauză, transferul unui angajat la un alt loc de muncă timp de până la o lună fără acordul acestuia (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Consimțământul scris este necesar numai dacă această muncă temporară necesită o calificare mai mică. In astfel de situatii, salariul salariatului se realizeaza in functie de munca prestata, dar nu mai mica decat castigul salarial mediu pentru postul anterior. Prevederile art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse nu se aplică, deoarece angajatul nu este „inactiv”, ci lucrează.