Legislația muncii permite declararea stadiilor salariaților din vina angajatorului. Această procedură trebuia să ofere acestuia din urmă posibilitatea, în circumstanțe nefavorabile, de a suspenda procesele de muncă și de a plăti personalului doar 2/3 din salariul mediu. Cu toate acestea, angajatorii folosesc adesea această oportunitate nu din motive obiective, ci dorind să excludă un angajat inacceptabil sau inutil din procesele de afaceri ale companiei. În acest caz, angajații nu sunt întotdeauna de acord cu o astfel de formulare a întrebării, deoarece anunțarea timpului de nefuncționare poate fi unul dintre pașii întreprinși de angajator pentru a-l obliga pe angajat să demisioneze. Legea și practica stabilită de aplicare a acesteia indică faptul că voința în sine a angajatorului de a declara timpul de nefuncționare din vina proprie nu este suficientă.

Practica judiciară acordă atenție faptului că angajatorul are împrejurări reale care au determinat anunțarea timpului de nefuncționare. Să trecem la deciziile instanțelor de judecată, care ne vor permite să tragem concluzii despre riscurile angajatorului în cazul unui anunț de nefuncționare din inițiativa acestuia.

Reglementarea legislativă a timpului de nefuncţionare din vina angajatorului

Pentru început, să ne dăm seama care este esența unui astfel de instrument juridic, cum ar fi declararea timpului de nefuncționare din vina angajatorului. În Codul Muncii al Federației Ruse, sincer, prevederile privind timpul de nefuncționare sunt foarte rare; un articol separat nu îi este dedicat. Timpul de oprire este definit la art. 72.2 „Transfer temporar la un alt loc de muncă” din Codul Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu acesta, timpul de nefuncţionare reprezintă o suspendare temporară a lucrului din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică.

După cum rezultă din art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de nefuncționare apare din vina angajatorului, din vina angajatului și, de asemenea, din motive independente de controlul părților. De factorul vinovăției și subiectul acesteia depinde plata timpului de nefuncționare: în cazul culpei angajatorului sau dacă motivele nu depind de voința părților, timpul de nefuncționare se plătește în cota de 2/3 din castigul mediu al angajatului. În prezența vinei angajatului, timpul de nefuncționare nu este plătit.
Cu toate acestea, Codul Muncii al Federației Ruse nu conține conceptul de vinovăție. Evident, în această situație va trebui să fie împrumutat de la alte ramuri de legislație.
În acest context, ne interesează timpul de nefuncționare din vina angajatorului. Când este ea prezentă? În conformitate cu partea 2 a art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să furnizeze angajatului muncă din cauza contract de muncă, echipamente, unelte, loc de muncă, tehnică etc., necesare realizării funcției de muncă. Și astfel de circumstanțe, cum ar fi, de exemplu, neplățile contrapărților, lipsa comenzilor etc., aparțin categoriei riscurilor antreprenoriale, iar aceste riscuri revin în întregime angajatorului, transferarea lor către angajat este inacceptabilă.
Dar, interesant, chiar dacă angajatorul anunță timpul de nefuncționare din vina lui, tot ar trebui să facă asta doar dacă există motive obiective. La urma urmei, plata a 2/3 din salariul mediu și lipsa oportunității de a lucra este în orice caz Consecințe negative pentru un salariat, pe care angajatorul nu are dreptul să-l creeze fără motive obiective, doar la propria discreție.
În ceea ce privește aspectele procedurale ale introducerii timpului de nefuncționare din vina angajatorului, există și un decalaj în reglementare. Evident, angajatul trebuie anunțat despre motivele, începutul și perioada de nefuncționare, și înainte de începerea perioadei de nefuncționare sau direct în ziua începerii. Cel mai logic mod de a face acest lucru este emiterea unei comenzi adecvate. De asemenea, se pune întrebarea dacă angajatul ar trebui să fie prezent la locul de muncă în timpul nefuncționării? Întrucât, în conformitate cu art. 107 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de oprire nu se aplică timpului de odihnă, atunci angajatul ar trebui să fie prezent la locul de muncă pentru a începe lucrul la sfârșitul perioadei de nefuncționare. Totuși, dacă prezența angajatului în această perioadă nu este necesară sau, în plus, este indezirabilă, acest lucru trebuie indicat în ordinul de oprire.

După cum reiese din practică, de fapt asta se întâmplă.
Se pune și întrebarea: anunțul timpului de nefuncționare trebuie limitat la o anumită perioadă de timp? Aici, din nou, nu pot fi găsite detalii în lege. Dacă timpul de nefuncționare este cauzat de motive precum reechiparea întreprinderii etc., atunci perioada acestuia poate fi destul de anticipată și indicată în comandă. Dacă este dificil să determinați în prealabil durata timpului de nefuncționare, îl puteți declara, de exemplu, pentru o lună, apoi emiteți un ordin de prelungire. Dacă motivele declarării timpului de nefuncționare dispar mai devreme, nimic nu vă împiedică să dați un ordin de reziliere a acestuia și să invitați angajatul să vă familiarizați și apoi să mergeți la muncă. Puteți emite o comandă cu o dată deschisă pentru încheierea timpului de nefuncționare, indicând, de exemplu, „până la sfârșitul motivelor declarării timpului de nefuncționare”.

Practică judiciară cu privire la motivele declarării timpului de nefuncţionare din vina angajatorului

Simplu ca constrângerea de a renunța

Angajatorul a declarat angajata timp nefuncțional, obligând-o să ia o decizie de concediere (hotărârea de casare a Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 25 mai 2011 N 33-7694).

Situația în care un angajator oferă unui angajat care nu i se potrivește să demisioneze, chiar dacă nu există temeiuri legale evidente pentru aceasta, se întâmplă foarte des. În acest caz, angajatorul poate aplica diverse metode de presiune asupra salariatului, încercând să le pună într-o formă legală.
În exemplul avut în vedere, reclamantul, fără motive cu adevărat existente, a fost declarat timp inactiv cu păstrarea a 2/3 din câștigul mediu. I s-a permis să nu meargă la locul de muncă, iar permisul i-a fost blocat de la data începerii perioadei de nefuncționare. Ca urmare, reclamantul a demisionat prin acordul părților, iar apoi s-a adresat instanței cu diverse cereri, printre care invalidarea ordinului de șomaj și recuperarea sumelor neplătite.
Curtea de Casație a concluzionat că salariatul a fost suspendat ilegal de la locul de muncă - atât prin ordin de pauză, cât și efectiv nepermis să lucreze - și privat de posibilitatea de a lucra. În consecință, în temeiul art. 234 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru perioada de oprire ilegală, ea a trebuit să plătească nu 2/3 din câștigul mediu, ci câștigul mediu integral.

Timp inactiv până la reducere din cauza lipsei de încredere

Salariatul a fost trimis în timp liber până la reducere pentru a-l împiedica să acceseze sistemele informaționale într-o situație de acută neîncredere din partea angajatorului (hotărâre de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 16 iulie 2014 în dosarul N 33-28011). / 14).

O adevărată confruntare s-a desfășurat între șeful departamentului IT și angajatorul său, timp în care angajatorul a folosit și o astfel de metodă de luptă precum declararea timpului de nefuncționare. Reclamanta a contestat ulterior legalitatea ordonanței de disponibilizare.
Totul a început cu faptul că angajatorul a emis un ordin privind viitoarea reducere a unor posturi și departamente din companie, inclusiv a funcției de director al tehnologiei informației. Prin același ordin, directorul serviciului informatic a fost însărcinat să transfere toate informațiile privind accesul și lucrul în sistemele informatice în scopul auditării și i s-a interzis și accesul la sistemele informatice ale companiei. S-a consemnat însă o încălcare a acestui ordin de către un angajat, după care acesta a fost declarat inactiv cu dată „deschisă” – până la un ordin special al directorului general – și i s-a ordonat să nu meargă la muncă. În acest moment, compania a efectuat un audit al sistemelor IT cu ajutorul unei organizații contractate. Cu toate acestea, la finalizarea auditului, reclamantul nu a fost lăsat să lucreze, timpul inactiv a durat până la momentul reducerii funcției sale și a fost plătit cu 2/3 din câștigul mediu al reclamantului.
Instanța, recunoscând ca nelegală anunțarea timpului de inactivitate către un angajat, a invocat următoarele argumente. Așadar, pârâta nu avea temei legal pentru introducerea unui timp de nefuncționare în raport cu reclamanta, întrucât, în temeiul dispozițiilor părții 3 din art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de nefuncționare este o suspendare temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică. Nu au fost stabilite astfel de motive. Instanța a ținut cont de faptul că formularea descriptivă și evaluativă a motivelor care au determinat perioada de nefuncționare, prevăzută în Codul Muncii al Federației Ruse, indică o varietate de circumstanțe care pot determina suspendarea activităților, ceea ce face imposibilă stabilirea unei enumerare exhaustivă a acestora în lege, dar poate face obiectul unei aprecieri de către instanţa de judecată în considerarea conflictului de muncă. Dar, în orice caz, simplu ca fapt legal este un eveniment temporar, iar angajatorul, în virtutea art. Artă. 22, 56 din Codul Muncii al Federației Ruse este obligat să ia toate măsurile în puterea sa pentru a opri timpul de nefuncționare și pentru a oferi angajatului posibilitatea de a îndeplini sarcinile de muncă prevăzute de contractul de muncă.
Cu toate acestea, reclamanta a fost suspendată efectiv de către angajator de la îndeplinirea unei funcții de muncă, până la concediere inclusiv. Angajatorul nu a dovedit că este imposibil să îi ofere un loc de muncă în funcția sa pe perioada auditului sistemelor informatice. Și nici după încheierea auditului, societatea nu a oprit timpul de nefuncționare în raport cu reclamantul, prin urmare angajatorul nu a oferit angajatului posibilitatea de a îndeplini sarcinile de muncă, iar acesta din urmă a fost lipsit ilegal de posibilitatea de a lucra. Astfel, având în vedere netemeinicia și nelegalitatea perioadei de nefuncționare, instanța a recuperat în favoarea salariatului diferența dintre plata timpului de nefuncționare și câștigul mediu al acestuia pe perioada opririi ilegale.

Timp de nefuncţionare în ajunul lichidării

Angajații nu au recunoscut timpul de inactivitate declarat de ei ilegal, întrucât angajatorul urma să fie lichidat (hotărâre de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 07.02.2013 în dosarul N 11-20513 / 2013).

Un grup de muncitori format din 4 persoane au intentat un proces cu cererea de declarare a timpului de nefuncționare declarat ilegal și de a le plăti câștiguri neplătite pentru timpul de nefuncționare. Situația în care au fost declarați inactivi a fost următoarea. Angajatorul a notificat angajații cu privire la concedierea lor iminentă din cauza lichidării organizației (clauza 1, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajații au fost declarați timpi de nefuncționare, cu care nu au fost de acord.
Instanța a admis însă poziția angajatorului cu privire la introducerea legală a timpului de nefuncționare în raport cu angajații. Astfel, ordinele de anuntare au cuprins urmatoarea redactare: „din motive organizatorice, exprimate intr-o modificare a structurii organizatorice a SRL, lipsa de munca pentru anumite posturi stabilite de tabloul de personal, cu plata timpului de nefunctionare, eliberarea. a angajaților de la obligația de a vizita biroul.” Instanța a mai constatat că, din cauza pierderilor semnificative din anul precedent, precum și a tendinței negative în dezvoltarea afacerii, singurul participant al pârâtului a transmis un mesaj către Interdistrict IFTS din Rusia N 46 pentru Moscova despre lichidarea LLC, pe baza cărora au fost înscrise în Registrul unificat de stat al persoanelor juridice informații despre începerea lichidării .
Astfel, instanța a concluzionat că angajatorul avea un motiv întemeiat să declare timpul de nefuncționare, întrucât existau motive de natură economică și organizatorică în legătură cu situația financiară și economică dificilă a societății și lichidarea ei viitoare. În asemenea împrejurări, muncitorii nu aveau niciun motiv să considere că timpul de nefuncţionare este ilegal.

Reducerea poziției ca motiv de oprire

Viitoarele disponibilizări nu reprezintă un motiv pentru a anunța perioade de nefuncționare. Această concluzie a fost făcută de Judecătoria Samara prin Hotărârea din 15 martie 2011 N 33-2390.

Așadar, la întreprinderea în care a lucrat reclamantul au avut loc schimbări organizatorice: munca pe care a prestat-o ​​a fost transferată într-o altă direcție, unde au fost introduse aceleași posturi ca ale lui. In ceea ce priveste functia reclamantului s-a decis reducerea acesteia, i s-au oferit locuri vacante. Reclamanta a fost inițial de acord cu transferul, dar apoi a refuzat. După aceea, a fost declarat inactiv, ceea ce reclamantul a contestat. Instanța de casație a recunoscut ca nelegală scoaterea unui salariat din timpul de odihnă din următoarele motive.
După cum s-a menționat mai sus, în temeiul art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de nefuncționare este o suspendare temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică.
S-a constatat însă că volumul lucrărilor efectuate de reparatorii – colegii reclamantei, nu s-a modificat, acest lucru continuă să efectueze același număr de lăcătuși, dar transferați la o altă unitate din cauza schimbărilor în personal. În ciuda modificărilor organizatorice care au avut loc, funcția de muncă a reclamantului nu a dispărut, a existat posibilitatea de a-i asigura un loc de muncă.
Astfel, acesta a fost efectiv suspendat de la serviciu, din moment ce angajatorul a avut posibilitatea de a-i asigura munca cu plata sumei corespunzatoare. salariile. Consimțământul salariatului la transfer și refuzul ulterior al acestuia nu pot servi drept temei pentru retragerea reclamantului în timp de nefuncționare.
În plus, începerea procedurii de concediere pentru reducere în raport cu reclamanta nu constituie nici un temei pentru concedieri, întrucât o asemenea procedură de concediere nu este prevăzută de legislația muncii. În consecință, ordinul de scoatere din serviciu a salariatului a fost declarat ilegal, iar societatea a fost acuzată cu salarii neplătite pentru perioada de oprire.
Un caz similar este descris în Hotărârea de Apel a Judecătoriei Samara din 15 aprilie 2015 în dosarul nr. 33-4065/2015. Din cauza faptului că societatea care deservește Căile Ferate Ruse finalizase programul de furnizare a componentelor și nu existau cereri pentru noi livrări, reclamantul a fost declarat inactiv, iar apoi a urmat o notificare a procedurii viitoare de reducere a poziției sale. Reclamantul nu a fost mulțumit de situația în care a fost lipsit de posibilitatea de a munci, de a primi salariu integral și, fără acordul său, i s-a plătit timp de nefuncționare în cuantum de 2/3 din câștigul mediu.
Interesant în acest caz este și modul în care instanța interpretează conceptul de downtime și își exprimă opinia cu privire la introducerea acestuia pentru perioada anterioară reducerii postului. El subliniază că utilizarea conceptului de „inactiv” este asociată cu circumstanțe extraordinare care nu permit angajatorului să asigure munca organizației. Reclamanta a fost suspendată de la îndeplinirea funcției de muncă cu referire la volumul insuficient de muncă, scăderea volumului comenzilor. În același timp, în perioada de nefuncționare, munca pe care trebuia să o desfășoare în conformitate cu atribuțiile sale oficiale a fost efectuată de alți angajați ai organizației.
Instanța a concluzionat că în speță nu a existat efectiv timp de nefuncționare, iar neîndeplinirea obligațiilor de muncă de către reclamant s-a datorat din culpă a angajatorului, care, cu încălcarea art. Artă. 15, 16 din Codul Muncii al Federației Ruse nu și-a îndeplinit obligația de a oferi angajatului muncă în conformitate cu funcția de muncă îndeplinită de acesta. Prin urmare, munca reclamantului ar trebui plătită într-o sumă care nu este mai mică decât salariul mediu în conformitate cu partea 1 a art. 155 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Interesantă este și următoarea remarcă a instanței: angajatorul din acest caz era obligat să încheie o înțelegere cu salariatul privind modificarea termenilor contractului de muncă determinate de părți în scris. Nu s-a incheiat insa o asemenea intelegere intre parti, in legatura cu care plata reclamantei in cuantum de 2/3 din salariul mediu in conformitate cu art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse este nerezonabil.
De asemenea, au fost luate de către angajator ordine de oprire în raport cu reclamantul în perioada preavizului acestuia de concediere iminentă, în timp ce desfășurarea de evenimente organizatorice și de personal în societatea pârâtei în perioada preavizului de concediere pentru a reduce numărul sau personalul de organizatia nu poate constitui baza de remunerare a salariatului in cuantum de 2/3 din salariul mediu. Emiterea unui ordin de oprire în această perioadă ar trebui să fie cauzată de o suspendare temporară a lucrărilor. Dacă, din cauza reducerii, nu se așteaptă posibilitatea opririi timpului de nefuncționare de către angajator, atunci nu există semne de suspendare temporară a muncii.
Timpul de nefuncționare a fost anunțat nu pentru a oferi angajatului posibilitatea de a îndeplini efectiv sarcinile de muncă în funcția anterioară sau în altă funcție, ci s-a datorat perioadei de preaviz pentru concedierea viitoare.
Potrivit acestor argumente, ordinele angajatorului de oprire au fost invalidate, iar salariatul a fost acuzat de salariu neplătit.

După cum se poate observa din normele Codului Muncii al Federației Ruse privind timpul de nefuncționare și din exemplele de mai sus de practică judiciară, timpul de nefuncționare este un fel de instrument economic menit să protejeze atât interesele angajatorului, cât și ale angajatului în cazul în care angajatorul , din motive obiective, nu își poate desfășura activitățile comerciale în mod obișnuit.
Într-o situație normală, când motivele timpului de nefuncționare sunt reale și obiective, interesele angajatului și ale angajatorului sunt echilibrate astfel: salariatul primește un fel de compensație de cel puțin 2/3 din câștigul mediu pentru circumstanțe nefavorabile în formă de șomaj, iar angajatorul are posibilitatea de a economisi bani lichiziși să nu plătească integral salariul pentru inactivitatea forțată a salariatului. Instanțele în argumentele lor subliniază că timpul de nefuncționare ar trebui să fie motivat din motive de natură extraordinară, și nu doar de dorința angajatorului. După cum se poate observa din exemplele de mai sus, instanța de judecată doar în situația lichidării societății a considerat rezonabil să introducă timp de nefuncționare în raport cu angajații tocmai pentru că lichidarea este o situație extraordinară și cauzată de motive obiective: decizia fondatorului. entitate legalăși rentabilitatea companiei.
În cazul în care timpul de nefuncționare este introdus doar la cererea angajatorului, pentru a economisi salariile și pentru a elimina angajații „vătămatori” din resursele companiei, interesele angajatului sunt încălcate - acesta este privat de dreptul la muncă și dreptul de a plata integrală pentru munca lui. Acest caz poate fi numit o aplicare neloială a procedurii de oprire.
Principalele semne de necinste ale angajatorului atunci când îi declară angajatului timp de inactivitate sunt următoarele:
1) absența unei opriri a proceselor de afaceri în care este implicat un angajat care a fost pus în inactivitate;
2) indeplinirea de catre colegi a indatoririlor de angajat „inactiv”;
3) introducerea unei proceduri de oprire pentru perioada premergătoare concedierilor;
4) împiedicarea angajatului să ajungă la locul de muncă și la alte resurse ale companiei, dacă există situație conflictuală intre angajat si angajator.
Astfel, atunci când se decide introducerea unei proceduri de oprire din vina angajatorului, acesta din urmă ar trebui să țină cont de următoarele recomandări:
1) timpul inactiv poate fi introdus numai dacă există motive obiective nedeterminate de voința angajatorului care nu permit salariatului să își îndeplinească funcția de muncă: suspendarea proceselor de afaceri în care este implicat salariatul, lichidarea, falimentul societății; , etc.;
2) în cazul în care se intenționează transferul atribuțiilor unui salariat inactiv către colegii săi sau către o altă unitate, este imposibil să se introducă timpul inactiv, deoarece în acest caz angajatorul are posibilitatea de a oferi salariatului de lucru (care este, prin în temeiul articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, obligația angajatorului);
3) este imposibil să se motiveze introducerea timpului de nefuncţionare prin viitoarea reducere a numărului sau a personalului în raport cu salariatul, dacă se poate asigura acestuia de lucru pentru perioada anterioară reducerii.
În concluzie, adăugăm că principalul risc de introducere nerezonabilă a timpului de nefuncționare îl reprezintă contestarea acestuia de către angajat în instanță și recuperarea sumelor „economisite” de către angajator, precum și cheltuielile de judecată și compensarea prejudiciului moral.

Crizele și întreruperile producției apar adesea chiar și în întreprinderile mari. Acest lucru poate apărea din cauza unor circumstanțe care nu pot fi controlate de oameni sau poate fi rezultatul neglijenței conducerii. Legea prevedea posibilitatea emiterii în astfel de cazuri a unui timp de oprire la întreprindere pentru a salva locuri de muncă după restabilirea modului obișnuit de lucru. Cum să aranjezi un timp de nefuncționare din vina angajatorului și ce ar trebui să facă angajații în acest moment - aceste probleme necesită un studiu detaliat.

Codul Muncii al Federației Ruse nu are un capitol separat dedicat acestui termen. Nu este clar dacă această perioadă ar trebui clasificată ca timp de lucru sau de odihnă. În art. 72.2 oferă o definiție zgârcită conform căreia timpul de nefuncționare este „suspendarea temporară a lucrului”. Poate avea diferite motive - este important a cui vină a avut loc defecțiunea:

• angajator;
• Angajat;
• din cauza unor circumstanţe care nu pot fi controlate de părţi.

Timpul de nefuncționare din vina salariatului nu are consecințe legale și nu este reglementat de lege. Dar Codul Muncii al Federației Ruse prevede responsabilitatea angajatorului pentru atitudinea necinstă față de îndatoririle sale, care a cauzat întreruperi în producție și, de asemenea, stabilește drepturi suplimentare ale angajaților pentru această perioadă.

În practică, este dificil să se demonstreze ale cui acțiuni au cauzat începerea timpului de nefuncționare la locul de muncă. Iată un exemplu simplu - scăderea cifrelor de vânzări. Pe de o parte, angajatorul se poate referi la o scădere a cererii, iar pe de altă parte, aceasta poate fi cauzată de comportamentul analfabetismului în afaceri și neglijență. Instanțele, de regulă, iau partea muncitorilor dacă conducerea nu a asigurat volumul maxim de muncă al producției.

Codul Muncii al Federației Ruse nu reglementează timpul de nefuncționare admisibil din vina angajatorului, care îi dezleagă mâinile. De fapt, el poate prelungi în mod repetat această perioadă până la eliminarea cauzelor care au cauzat eșecul. Principalul lucru este că documentele necesare sunt întocmite la timp.

Motivele suspendării lucrărilor

Principalii factori includ:

1. Economic. Acestea sunt dificultăți comune cauzate de crizele financiare din țară și în producție însăși, și de lipsa de materiale și materii prime. Responsabilitatea revine angajatorului, deoarece există un risc antreprenorial.
2. Tehnologic. Poate fi cauzată de reorganizarea mecanismului de lucru și introducerea de noi metode de producție.
3. organizatoric. Un exemplu comun este o schimbare a formei unei întreprinderi în cazul unei diviziuni, fuziuni sau reorganizări.
4. Tehnic. Acestea includ upgrade-uri ale echipamentelor care necesită pregătirea angajaților sau defecțiuni ale echipamentelor. Motivele tehnice pot fi rezultatul acțiunilor atât ale angajatului, cât și ale conducerii. Dacă vina angajatului este dovedită, atunci nu este prevăzută plata pentru timpul de nefuncționare.

Legiuitorul nu evidențiază circumstanțele de forță majoră (stare de urgență, dezastre, catastrofe) drept motive speciale, ci de fapt ele înlătură vina angajatorului și modifică formarea salariilor în această perioadă.

Cum se plătește timpul unui angajat?

Codul Muncii al Federației Ruse în art. 157 a fixat norma privind salariul minim al salariaților pe perioada suspendării activității. În acest caz, procedura de calcul depinde de motivele care au determinat-o. Plata garantată pentru timpul de nefuncționare din vina evidentă a angajatorului este de 2/3 din câștigul mediu al angajatului. Acesta include nu numai tariful, ci și indemnizațiile, bonusurile și alte plăți datorate.

Un exemplu de astfel de calcul - să fie salariul de 20.000 de ruble + un bonus lunar garantat de 50% din tariful. Calculul pentru 5 zile arată astfel: (30000 / 29,3) * 5 (zile) * 2/3 \u003d 3412,97 ruble.

În caz de forță majoră, calculul modificărilor salariale și plata timpului de nefuncționare din cauza unor circumstanțe independente va fi în cuantum de 2/3 din salariu. Nu există nicio diferență pentru angajații care lucrează la un tarif, dar în producție, cel mai adesea se stabilește un salariu mic și se formează salarii decente prin bonusuri de stimulare. Prin urmare, managerii încearcă să demonstreze neimplicarea lor în apariția dificultăților, astfel încât timpul de nefuncționare să fie plătit într-o sumă mai mică.

Dacă în această perioadă angajatul intră în concediu medical, atunci nu este asigurat. Când concediul medical începe înainte de suspendarea producției sau se încheie după aceasta, se calculează pentru zilele efectiv lucrate. Angajatorul este responsabil pentru neplata despăgubirilor în timpul nefuncționării. În acest caz, va fi amendat și posibila pierdere poziția deținută.

Procedura de oprire

Dacă există motive care au condus la o eșec a producției, angajatul poate informa conducerea atât verbal, cât și în scris despre începerea perioadei de nefuncționare din vina angajatorului și incapacitatea de a continua munca. Autoritățile însele pot iniția înregistrarea timpului de nefuncționare, dar sunt reticente în a face acest lucru, crescându-și astfel costurile.

Codul Muncii al Federației Ruse la articolul 91 dă angajatorului obligația de a păstra un jurnal al orelor lucrate de fiecare angajat în forma aprobată. Trebuie să indice timpul de nefuncționare. .

Procedura pas cu pas:

1. Angajatorul emite un ordin de oprire, indicând data începerii, o listă a salariaților a căror activitate a fost suspendată și atribuțiile acestora, precum și cuantumul salariului pentru această perioadă.
2. Ordinul de nefuncționare este predat angajaților pentru revizuire împotriva semnăturii.
3. Dacă întreprinderea a oprit complet producția, atunci în termen de 3 zile autoritățile raportează acest lucru serviciului de ocupare a forței de muncă.
4. O notă adecvată este introdusă în foaia de pontaj.

Angajatorul poate oferi angajaților afectați să se transfere temporar pe o altă funcție, menținând în același timp un venit mediu sau să ocupe un post vacant cu o calificare superioară sau similară.

Exemplu de comandă:

În cazul în care conducerea nu demarează procedura de înregistrare, atunci angajații pot întocmi un act colectiv privind timpul de inactivitate într-o formă liberă în care să prezinte motivele și împrejurările celor întâmplate. Se transferă fie consiliului de administrație al întreprinderii, fie organizației sindicale.

Șablon act:

Responsabilitățile angajaților

Ce fac angajații în timpul nefuncționării? Această problemă este decisă individual între aceștia și angajator. Comanda trebuie sa reflecte ora sau orarul de sedere a angajatilor in domeniu. În orice caz, oprirea forțată din vina angajatorului nu este o vacanță suplimentară, iar angajații trebuie să fie prezenți la locul de muncă.

Angajatorul le poate oferi să rămână acasă, dar acest fapt este documentat. În caz contrar, absența unei zile lucrătoare va fi și nu va fi plătită. Autoritățile merg uneori la șmecherie și se oferă să aranjeze angajaților concedii fără plată. În acest caz, angajații își pierd și dreptul la despăgubiri.

Suspendarea activităților întreprinderii este neplăcută pentru ambele părți ale problemei. Înregistrarea la timp a timpului de nefuncționare vă va permite să mențineți relații pe termen lung cu angajații și să restabiliți rapid producția.

Perioada de nefuncționare forțată din vina angajatorului este suspendarea muncii unui angajat pentru o anumită perioadă de timp, cauzată de o greșeală a șefului său.

Această măsură este necesară pentru a păstra locul de muncă al cetățeanului și pentru a stabili producția. În același timp, timpul de nefuncționare ridică multe întrebări în rândul angajaților, răspunsurile la care se găsesc în acest articol.

Reglementare conform Codului Muncii al Federației Ruse

În conformitate cu art. 72, paragraful 2 din Codul Muncii al Federației Ruse, motivul timpului de nefuncționare poate fi probleme ale unui plan tehnologic, tehnic, organizatoric sau economic. Tot în acest articol, însăși definiția acestui concept este fixată.

Durata posibilă a timpului de nefuncționare nu este fixată în legislație, ceea ce dă angajatorului dreptul de a prelungi întârzierea pe termen nelimitat.

Articolul stabilește că fie angajatorul, fie angajatul poate fi de vină pentru suspendarea muncii. Legea permite și situații în care suspendarea nu depinde de părțile la raportul de muncă.

Plata perioadelor de nefuncționare din vina angajatorului este reglementată de partea 1 a art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse. Contine operatii prin care se calculeaza salariul angajatului pe o perioada data.

Ce ar putea cauza acest lucru?

În cele mai multe cazuri, întârzierea forțată apare din vina angajatorului și anume din cauza atitudinii sale neglijente, iresponsabile. După cum am menționat mai sus, există mai multe motive pentru suspendarea forțată a muncii:

• Tehnologic. Motive de acest fel sunt asociate cu o schimbare bruscă a producției. De exemplu, introducerea unor noi metode de lucru cu care angajații nu sunt familiarizați. În astfel de cazuri, timpul de nefuncționare este asociat cu recalificarea personalului. Managementul este responsabil pentru acest lucru.
• Tehnic. Acest tip include o defecțiune sau o modernizare a echipamentelor. Aceasta poate fi vina atât a angajatorului, cât și a angajatului. În cazul unei defecțiuni a oricărui echipament, acestuia din urmă îi va fi dificil să-și dovedească propria nevinovăție.
• organizatoric. Aceste probleme sunt asociate cu o schimbare în organizarea producției, de exemplu, divizarea sau fuziunea departamentelor. Nu este greu de dovedit aici vinovăția angajatorului, deoarece el este cel care decide să schimbe structura întreprinderii.
• Economic. Aceste motive includ crizele financiare, lipsa resurselor materiale și a materiilor prime. Este destul de dificil să dovedești vinovăția șefului în astfel de cazuri, deoarece astfel de circumstanțe nu depind de șeful producției. Pe de altă parte, legislația rusă recunoaște că acești factori sunt legați de riscurile antreprenoriale ale angajatorului, ceea ce înseamnă că el însuși este responsabil pentru acestea.

Legislația omite motivele întârzierii ca urmare a forței majore, pe care nici salariatul, nici conducerea nu le pot influența. Acești factori includ dezastre naturaleși alte dezastre.

Având în vedere aceste date, putem concluziona că angajatorul este cel mai de vină pentru timpul de nefuncționare forțat.

Proces de înregistrare

În situația în care salariatul, din vina angajatorului, nu își poate continua munca, acesta este obligat să informeze de îndată fie însuși supraveghetorul, fie persoana care îl înlocuiește. În Codul Muncii al Federației Ruse nu există cerințe obligatorii la notificare. Un angajat poate raporta timpul de nefuncționare atât oral, cât și în scris. Principalul lucru este de a clarifica ora de începere a suspendării activităților și motivul.

Angajatorul trebuie să facă depunerea. Pentru a face acest lucru, el trebuie să emită un ordin, care va indica:

• data și ora începerii și încheierii suspendării lucrărilor;
• Numele complet și funcția angajaților a căror activitate este suspendată;
• salariile personalului pentru această perioadă;
• persoana responsabilă de situație.

Angajatorul este responsabil pentru familiarizarea angajaților săi cu acest ordin.

Unele dintre nuanțele suspendării activităților sunt discutate în următorul videoclip:

Obligațiile angajatorului

Dacă timpul de nefuncționare a avut loc din vina managerului, atunci acesta are o serie de obligații față de angajat, pe care trebuie să le îndeplinească:

• În primul rând, el trebuie să își asume responsabilitatea pentru cauza întârzierii, precum și să emită un ordin care să respecte Codul Muncii al Federației Ruse.
• În al doilea rând, angajatorul este obligat să ia toate mijloacele și măsurile pentru a opri timpul de nefuncționare.
• În al treilea rând, el trebuie să ofere angajatului posibilitatea de a-și îndeplini sarcinile de muncă și de a primi salarii pentru ele. Dacă acest lucru nu este posibil, atunci el este obligat să plătească pentru întreaga perioadă de suspendare a muncii în conformitate cu normele Codului Muncii.

Este de remarcat faptul că toate acțiunile angajatorului trebuie să respecte normele Codului Muncii al Federației Ruse. Dacă acestea sunt încălcate, angajatul poate solicita ajutor de la autoritățile competente.

Nuanțe de plată

Plata pentru timpul de nefuncționare depinde în primul rând de ceea ce a cauzat această situație. În cazul în care angajatorul este în vină, salariul pentru perioada de suspendare a muncii trebuie să fie nu mai putin de 2/3 din salariu mediu angajat.

Se calculează împărțind suma tuturor câștigurilor la întreaga perioadă de muncă în zile. În plus, această sumă este înmulțită cu numărul de zile de întrerupere. 2/3 din cifra primită este plătită salariatului.

De asemenea, salariul pentru această perioadă poate fi plătit în conformitate cu carta internă a întreprinderii, dacă este cazul.

Ce să faci dacă angajatorul nu plătește perioada de nefuncționare?

Există cazuri frecvente de înșelăciune din partea conducerii. De exemplu, pentru a nu plăti perioada de suspendare a muncii, șeful poate să nu-și recunoască vinovăția sau să oblige angajatul să-și ia o vacanță care nu va fi plătită din anumite motive.

Timpul neplătit din vina managerului reprezintă o încălcare a Codului Muncii al Federației Ruse. Un angajat poate aplica în siguranță la parchet sau la inspecția muncii. Dacă în timpul audit de stat sunt relevate încălcări ale legii din partea angajatorului, apoi i se vor prezenta cerințe care sunt obligatorii pentru executare.

În cazul în care angajatorul nu a plătit salariul, atunci angajatul are dreptul de a se adresa instanței de judecată solicitând plata timpului de nefuncționare în termen de trei luni.

Organismele de stat pot aduce managementul la responsabilitatea administrativă, precum și colectarea o amendă în valoare de la 1.000 la 50.000 de ruble. De asemenea, agențiile guvernamentale pot priva individual drepturi profesionale activitate antreprenorială timp de până la trei ani.

Pe lângă salariul propriu-zis, angajatul are dreptul la despăgubiri pentru daune morale din partea angajatorului. Pentru a face acest lucru, el trebuie să depună un proces adecvat în instanță. Marimea compensare bănească va depinde de dorința angajatului însuși și de normele legislației Federației Ruse.

Ce ar trebui să facă un angajat în timpul nefuncționării?

Această perioadă nu este considerată vacanță, așa că angajatul trebuie să fie pregătit să-și înceapă pe a lui atributii oficiale. Pe de altă parte, nu trebuie să fie întotdeauna la locul de muncă din cauza diverselor circumstanțe.

Angajatul și angajatorul trebuie să fie de acord în prealabil acest moment. Dacă acest lucru nu este necesar, șeful are dreptul să permită angajatului său să nu participe la locul de muncă. Cu toate acestea, acest lucru trebuie să fie formalizat legal și trebuie să fie consacrat într-un ordin de stație. În caz contrar, neprezentarea la locul de muncă poate fi considerată absenteism.

Este demn de remarcat faptul că angajatorii profită adesea de analfabetismul juridic al lucrătorilor lor. De exemplu, autoritățile pot permite salariatului să nu viziteze oral locul activității sale, fără a fixa acest fapt în ordin. Ca urmare, neprezentarea va fi considerată absenteism, de care angajatorul va profita pentru a nu plăti salariul. Același lucru se poate spune despre oferta de a lua concediu fără plată.

Un angajat i se poate cere să se transfere temporar la un alt departament sau post și să lucreze acolo. Această măsură este cea mai progresivă.

Cu toate acestea, poate fi foarte dificil să-l aduceți la viață, deoarece pentru aceasta firma trebuie să aibă locuri libere care să corespundă profesiei angajatului.

Transferul se poate face fără acordul persoanei numai dacă perioada de oprire durează cel mult o lună, iar calificările noului post vor fi egale cu calificările locului principal de muncă. În toate celelalte cazuri, este necesar acordul angajatului. Perioada maximă de transfer este de 1 an, dupa care managerul este obligat fie sa readuca lucratorul in vechea functie, fie sa o fixeze oficial intr-una noua. Salariul într-o funcție temporară nu trebuie să fie mai mic decât salariul mediu al unui cetățean aflat într-o funcție permanentă.

Se plătește concediul medical?

În conformitate cu legislația Federației Ruse, invaliditatea temporară este plătită dacă această condiție a apărut înainte de începerea întârzierii activităților. Concediul medical nu va fi plătit dacă perioada de incapacitate de muncă afectează numai timpul opririi forțate a muncii.

Indemnizația în această perioadă se plătește cu o rată de 2/3 din standard.

În cazul în care boala a survenit în perioada de nefuncționare, dar a încetat ulterior, salariatului i se plătesc indemnizații numai pentru zilele de după încetarea suspendării forțate a activității.

Simplu este o modalitate de a salva angajații și producția în timpul suspendării operațiunilor. Este unul dintre cele mai neplăcute cazuri atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Compania suferă pierderi, iar angajații primesc salarii incomplete. Când declarăm un timp de nefuncționare, există multe întrebări pe care vom încerca să le luăm în considerare.

Definiția „simplu”

Potrivit articolului 72.2 din Codul muncii Federația Rusă(Codul Muncii al Federației Ruse), timpul de nefuncționare este o oprire temporară a companiei, ale cărei cauze pot fi probleme de natură organizatorică, tehnică, tehnologică sau economică. Astfel, problemele din cauza cărora este posibilă declararea timpului de inactivitate pot fi diferite:

• o scădere bruscă sau treptată a cererii pentru un produs fabricat;
• lipsa componentelor;
• defecțiune a echipamentului etc.

De asemenea, in perioada de criza, angajatorul se poate confrunta cu dificultati economice care impiedica functionarea intreprinderii.

Motive de pauză

Responsabilitatea pentru timpul de nefuncționare

Defecțiunea echipamentului sau alt motiv similar pentru timpul de nefuncționare trebuie raportat conducerii companiei prin orice mijloc. Notificarea cu întârziere poate duce compania la pierderi materiale. În acest caz, o pedeapsă legitimă ar fi.

Timpul de oprire a producției poate afecta direct un angajat, un grup de angajați, un anumit departament sau o întreagă întreprindere. Se poate numi motive diferite iar vina poate fi:

• angajat al companiei (furt de echipamente sau materii prime, încălcare a disciplina muncii sau măsuri de siguranță)
• angajator (reprofilarea afacerii, toate tipurile de criză, încălcarea contractului angajatorului cu contrapărțile sale, lipsa cererii de produse);
• alte circumstanțe care nu depind nici de una, nici de alta (dezastre provocate de om, dezastre naturale).

În cazul în care timpul de nefuncționare a fost cauzat de o defecțiune sau defecțiune a echipamentului, salariatul este obligat să informeze angajatorul despre acest lucru. Forma de notificare nu este stabilită prin lege, prin urmare, salariatul poate face acest lucru atât în ​​scris, cât și oral. Se crede că angajatul și-a îndeplinit sarcinile atunci când și-a anunțat supervizorul imediat cu privire la timpul de nefuncționare (articolul 157 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă un angajat nu își îndeplinește această îndatorire, el sau ea poate fi supus unei măsuri disciplinare. Despre suprapunere acțiune disciplinară pe muncitor citit . În cazul în care s-au produs daune materiale echipamentelor ca urmare a unei notificări cu întârziere, angajatul va trebui să despăgubească pentru aceasta.

Clasificarea timpilor de nefuncţionare

Pe lângă clasificarea defecțiunii pentru începerea unui timp de nefuncționare, suspendarea producției poate fi:

• local (care afectează mai mulți angajați);
• masă (care afectează întreaga întreprindere),

• pe termen scurt (nu mai mult de un schimb de lucru);
• lung.

Motive posibile pentru oprirea forțată

Timpul de nefuncționare reprezintă încetarea întreprinderii din orice motiv. Motivele pot fi atât externe, de exemplu, dezastre naturale și alte circumstanțe de forță majoră, cât și interne, asociate cu greșeli de calcul în conducere. proces tehnologic. Reglementează acțiunile angajaților și ale angajatorului în timpul perioadei de nefuncționare, articolul 157 din Codul Muncii (LC) al Federației Ruse.

Să ne oprim mai în detaliu asupra cauzelor interne ale timpului de oprire forțat. Ele pot fi, în conformitate cu art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt clasificate astfel:

• tehnologice, acestea includ o modificare totală sau parțială a proceselor de producție;
• economice, adică direct legate de lipsa resurselor financiare și de altă natură din cauza crizei economice din economie, scăderea cererii de bunuri fabricate de companie etc.;
• organizatoric, în funcție de deciziile intempestive sau incorect luate cu privire la organizarea procesului de muncă;
• tehnice, adică legate de inoperabilitatea echipamentelor din cauza defecțiunilor, defecțiunilor software, lipsa sursei de alimentare etc.

Obligațiile și drepturile angajaților în timpul nefuncționării

Atâta timp cât durează perioada de nefuncționare a salariaților din vina angajatorului, angajații pot fi scutiți de necesitatea vizitei la locul de muncă. Pentru a se asigura că absența de la locul de muncă nu este considerată absenteism, este necesar să se convină cu angajatorul. De îndată ce această problemă este rezolvată, conducerea va emite un ordin corespunzător.

Atenţie! Angajații trebuie să fie gata să se întoarcă la muncă în orice moment (la chemarea angajatorului).

În practică, există adesea situații în care suspendarea procesului de muncă „curge” într-o vacanță forțată. Angajatorul îi obligă pe angajați să scrie cereri de concediu sau de concediu pe cheltuiala lor, după care angajații pleacă acasă până la eliminarea circumstanțelor care împiedică procesul de muncă. Astfel de acțiuni sunt o încălcare a legii și sunt inacceptabile.

Vedeți videoclipul la ce au dreptul angajații atunci când întreprinderea este inactivă.

Unii angajatori oferă angajaților ale căror activități sunt suspendate temporar să fie transferați într-o altă funcție (dacă sunt posturi vacante). Transferul se efectuează într-o poziție corespunzătoare calificărilor și experienței angajatului, sau într-o poziție inferioară (doar cu acordul angajatului).

Mai multe condiții pentru traducere când este inactiv:

• transferul temporar se emite pentru până la 1 an;
• consimțământul salariatului la transfer este obligatoriu dacă acesta este transferat pe o perioadă mai mare de 1 lună;
• salariul nu trebuie să fie mai mic decât salariul mediu plătit în postul precedent.

Deci, timpul de nefuncționare la întreprindere din vina angajatorului trebuie întocmit în conformitate cu procedura aprobată de lege.

Garanții sociale pentru angajați în timpul nefuncționării

Potrivit Codului Muncii, timpul de nefuncţionare din vina angajatorului nu constituie un temei pentru refuzul de a îndeplini garanţiile sociale consacrate de legislaţie.

Unele fapte

După ce angajatorul este conștient de timpul de nefuncționare forțat, acesta trebuie să emită un ordin în care vor fi specificate următoarele puncte: data începerii opririi activitatea muncii; funcțiile și numele complete ale angajaților a căror activitate a fost suspendată; desemnează cuantumul salariilor pentru timpul de nefuncționare; indicați angajatul responsabil pentru timpul de nefuncționare forțat. După emiterea comenzii, angajatorul trebuie să familiarizeze fiecare angajat al organizației cu acest document.

Conducerea companiei are urmatoarele atributii:

1. Calculul si acumularea beneficiilor pt concediu medical(liste cu incapacitatea de muncă), pentru sarcină și naștere.
2. Acordarea concediilor suplimentare in aceeasi ordine si in aceleasi conditii ca in programul normal de lucru.
3. Includerea timpului de suspendare a activității de muncă în vechimea totală a salariatului (luat în considerare la calcularea mărimii pensiei).
4. Perioada de nefuncționare și motivele acesteia nu fac obiectul indicației în cartea de munca angajat.
5. Se păstrează dreptul de a merge în concediu anual plătit, indiferent de timpul de nefuncționare (în conformitate cu programul de concediu aprobat).
6. Păstrarea pentru salariat a locului său de muncă, determinată prin contractul de muncă sau actele legale de reglementare locale.

Singurul „minus” al timpului de nefuncționare pentru angajați este că această perioadă nu este luată în considerare la calcularea vechimii în muncă pentru pensionarea anticipată.

Acțiuni ale angajatorului în timpul nefuncționării

După ce angajatorul a fost informat cu privire la întreruperea producției, acesta trebuie să efectueze mai multe acțiuni succesive:

• Calculați vinovatul opririi producției. A face acest lucru este uneori dificil. De exemplu, dacă echipamentul se defectează, va trebui să faceți un diagnostic complet pentru a înțelege a cui este vina. Aceasta poate fi fie o absență îndelungată a întreținerii din vina angajatorului, fie respectarea necinstă a regulilor de funcționare de către angajat.
• Luați măsurile necesare pentru a opri timpul de nefuncționare (repararea echipamentelor etc.).
• Emiteți anumite documente și transmiteți informații relevante angajaților care au căzut în perioade de nefuncționare.
• Conform articolului 157 din Codul Muncii al Federației Ruse, plătiți salarii angajaților. Ce trebuie să faceți dacă angajatorul nu plătește și unde să vă plângeți de neplata salariilor, puteți citi.

De asemenea, după notificarea începerii perioadei de nefuncționare, data exactă a acestuia trebuie documentată în forma prevăzută de lege. Fișa de pontaj pe toată durata perioadei de nefuncționare se completează cu mențiunile „RP” (nefuncțional sau de sărbători), „VP” (pentru oprire din vina angajatului) sau „NP” (pentru nefuncționare din motive independente de voința angajatului). angajat).

Nu valoreaza nimic:într-o situaţie care a presupus timp de nefuncţionare, angajatorul are dreptul de a transfera salariatul fără preaviz la un alt loc de muncă pe o perioadă care nu depăşeşte o lună. Mai mult, direcția către o muncă mai puțin calificată trebuie să apară numai cu acordul scris al angajatului. În același timp, salariile nu sunt mai mici decât câștigul mediu lunar al angajatului din același loc.

Plata timpului de nefuncționare după tip

Plățile către un angajat în timpul perioadei de nefuncționare depind în primul rând de cine este vinovat pentru întârzierea producției. Conform articolului 157 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de nefuncționare care a avut loc din vina angajatorului trebuie plătit în valoare de 2/3 din salariul mediu al angajatului; timp nefuncțional din motive care nu depind de angajat sau de angajator - cel puțin 2/3 din salariul salariatului; nu se plătește timpul de nefuncționare din vina salariatului. În același timp, primele două tipuri de opriri pot fi plătite cu o sumă sub salariul minim, deoarece acesta este calculat pentru o perioadă de 30 de zile, iar durata pauzei poate fi de câteva zile.

În cazul în care un angajat a fost angajat de o întreprindere cu mai puțin de o lună în urmă și nu a reușit să primească primul său salariu, cuantumul plății pentru oprirea se calculează pe baza salariului oficial al angajatului.

De asemenea, salariul în cadrul unei scheme speciale apare dacă angajatul merge la muncă într-un weekend sau sărbătoare. În acest caz, Codul Muncii prevede un salariu dublu pentru salariat în ziua respectivă. Mai multe despre salarii sărbători pe Codul Muncii afla in articol.

Plata timpului de inactivitate

Suma de plată timp de nefuncţionare forţat depinde de cauza acesteia (articolul 157 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• dacă motivul opririi muncii nu este vina angajatorului sau angajatului, atunci se plătește o sumă egală cu 2/3 din salariul salariatului, dacă nu se prevede altfel în contractul colectiv sau de muncă;
• cuantumul plăților pentru perioada de absență a muncii din vina angajatorului se calculează folosind o formulă specială. Compensația pentru perioadele de nefuncționare este egală cu 2/3 din salariul mediu lunar, inclusiv salariul, indemnizațiile și bonusurile. Câștigurile medii determinată în conformitate cu art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse. Plățile pentru perioadele de întrerupere sunt calculate ca procent din acumularea medie lunară la numărul de zile de întrerupere conform următoarei formule: (Câștigul mediu zilnic) x (numărul de zile de întrerupere) x 2/3;
• în caz de culpă dovedită a salariatului nu i se plăteşte timpul de nefuncţionare forţată. Dacă acțiunile acestui angajat au oprit activitățile altor angajați, atunci pentru aceștia această perioadă de nefuncționare este clasificată ca timp de nefuncționare dintr-un motiv independent și se plătește în valoare de 2/3 din salariul tarifar.

Urmăriți un videoclip care vă va spune despre timpul de nefuncționare

Exemplu de calcul al plății de nefuncționare

Un exemplu de calcul al timpului de nefuncţionare din vina angajatorului: gr. Ivanov a fost în oprire forțată din vina angajatorului în perioada 1 iunie - 16 iunie 2017 inclusiv, este necesar să se calculeze plățile care i se cuveneau pentru evenimentul specificat.

• Salariu gr. Ivanov pentru o perioadă de facturare complet elaborată (12 luni înainte de luna opririi) s-a ridicat la 360.000 de ruble (30.000 de ruble pe lună), în această perioadă de timp i s-a plătit un bonus de 10.000 de ruble, prin urmare, câștigurile pentru anul s-au ridicat la 370.000 de ruble.
• calculati castigul mediu zilnicîn perioada de facturare de la 1 iunie 2016 până la 31 mai 2017 inclusiv: 370.000 ruble / 248 de zile lucrătoare = 1.491,94 ruble.
• Prin urmare, plata de Ivanov pentru oprirea forțată din vina angajatorului va fi: 1491,94 ruble x 11 zile lucrătoare de oprire x 2/3 = 10940,89 ruble.

De asemenea, este necesar să se țină seama de particularitățile includerii timpului de nefuncționare în vechimea în muncă atunci când se solicită pensiile de muncă. Aici se ia în considerare întregul timp al muncii oficiale a unui cetățean, care include timpul total timp de nefuncţionare. La solicitarea unei pensii anticipate, calculul vechimii nu presupune includerea unei perioade de nefuncţionare, indiferent de motivul acesteia.

Un exemplu de calcul al timpului de nefuncționare în absența vinovatului de ceea ce s-a întâmplat: să luăm datele inițiale ale exemplului anterior despre gr. Ivanova. Absența unui vinovat de nefuncționare presupune plata a 2/3 din salariu fără taxe suplimentare.

Prin urmare, formula de calcul va arăta astfel: 30.000 de ruble (salariul lunar) x 2/3 (rata de calcul) / 21 de zile lucrătoare (în iunie 2017) x 11 zile lucrătoare de oprire = 10476,19 ruble.

Înregistrarea corectă a faptului de nefuncționare și calcularea corectă a plăților în cazul unei opriri forțate a muncii pot reduce semnificativ costurile financiare ale angajatorului, deoarece plata pentru perioadele de nefuncționare înregistrate oficial este cu aproape o treime mai mică decât salariile acumulate angajaților. în timpul unui program normal de lucru.

Deducerea impozitului din plata

Plata perioadelor de nefuncționare ar trebui să fie reflectată în impozitul pe venit ca un set de cheltuieli neoperaționale. servicii fiscale categoric împotriva unor astfel de situații, dar în litigii, judecătorii iau de obicei partea angajatorului.

Următoarele tipuri de plăți și taxe pot fi deduse din plata timpului de nefuncționare:

• impozitul pe venitul personal;
• contributie la fondul de pensii;
• Asigurare de accident.

Alte plăți nu pot fi deduse din câștiguri - acest lucru este considerat ilegal.

Pune întrebări în comentariile articolului și obține un răspuns de specialitate

Timp de nefuncționare - suspendarea temporară a proceselor de lucru în întreprindere. Se împarte în mai multe tipuri: din vina angajatorului, din vina salariatului și din motive independente. Determinarea tipului de timp de nefuncționare este importantă, deoarece acumularea compensației angajaților depinde de aceasta.

Timp de nefuncționare din vina angajatorului în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse

Aspectele legate de suspendarea proceselor de muncă sunt prevăzute la articolul 72, paragraful 2 din Codul muncii. Potrivit codului, timpul de nefuncționare este o oprire temporară a muncii din motive tehnice, economice sau manageriale. TC nu expune toate nuanțele acestui fenomen. În special, nu există informații despre motive probabile timpul de nefuncționare, timpul său. Toate acestea sunt determinate de șeful companiei pe bază individuală. Potrivit părții 1 a articolului 157 din Codul muncii, în procesul de suspendare a proceselor de muncă din vina angajatorului, salariații sunt despăgubiți.

Închiderea afacerii poate avea loc din următoarele motive:

• Tehnologic. Ele sunt provocate de o schimbare bruscă a naturii proceselor de producție. De exemplu, în întreprindere au fost aduse echipamente noi, dar angajații nu știu să lucreze cu el. Oprirea se poate datora recalificării personalului. Toate acestea sunt responsabilitatea liderului.
• Tehnic. De regulă, aceasta este o defecțiune a echipamentului sau modernizarea acestuia.
• organizatoric. Suspendarea poate apărea din cauza fuziunii departamentelor. Decizia în acest sens este luată de lider și, prin urmare, el este considerat vinovat.
• Economic. De exemplu, aceasta este o lipsă de fonduri sau materii prime. Acestea sunt riscuri antreprenoriale pentru care managerul este responsabil.

ATENŢIE! Angajatorul este departe de a fi întotdeauna vinovat de timpul neîntrerupt. Uneori apare o suspendare din cauza forței majore. În acest caz, se consideră că persoana vinovată este absentă, întrucât problema a apărut din motive independente de voința reprezentanților organizației. De asemenea, timpul de nefuncţionare apare adesea din vina angajatului. De exemplu, o astfel de situație este posibilă în cazul defecțiunii echipamentului de către un angajat.

Timp de nefuncționare pas cu pas

Simplul este o necesitate. Pur și simplu suspendarea activității întreprinderii și trimiterea tuturor angajaților în vacanță nu va funcționa. Să aruncăm o privire la pașii de bază pentru înregistrarea timpului de nefuncționare:

1. Remedierea faptului suspendării proceselor de muncă. Angajatorul trebuie să fie înștiințat de apariția unei împrejurări care a determinat timpul de nefuncționare. Dacă există o defecțiune a utilajului, sesizarea este transmisă de către muncitori. În cazul în care timpul de nefuncționare a apărut din motive financiare sau organizatorice, sesizarea se face de către manager. Această necesitate este prevăzută de articolul 157 din Codul muncii.
2. Emiterea unui ordin de oprire. Documentul poate fi întocmit în raport cu întreaga organizație sau unul dintre departamentele acesteia. Legea nu precizează forma ordinului și de aceea este întocmită în mod arbitrar. Acest document este necesar pentru familiarizarea angajaților împotriva semnăturii. În cazul în care angajații nu doresc să-și pună semnătura în confirmarea faptului de familiarizare, comanda se trimite la adresa angajatului. scrisoare valoroasă cu preaviz.
3. Trimiterea unei notificări către serviciul de ocupare a forței de muncă. Relevant în cazul în care activitatea este suspendată în întreaga organizație. Această regulă este prevăzută în articolul 25 din Legea „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației”. Notificarea se face în formă gratuită. Trimiteți-l la service este necesar în termen de 3 zile.
4. Întocmirea unui act de lenevie. Actul se intocmeste in orice caz, indiferent de perioada suspendarii si de amploarea acesteia. Cerințele pentru document nu sunt specificate. Este compilat în formă liberă.

Un alt element obligatoriu este calculul compensației angajaților.

IMPORTANT! Dacă se presupune că angajații trebuie să meargă la muncă în timpul nefuncționării, acest lucru trebuie specificat în comandă. Dacă nu se spune nimic în ordin, lucrătorii nu pot merge la locul de muncă. Demiterea lor pentru absenteism în acest caz ar fi ilegală.

Plata timpului de nefuncționare din vina angajatorului

Se plătește suspendarea proceselor de muncă din vina angajatorului. Luați în considerare procedura de calcul a compensației:

1. Se stabilește valoarea plăților zilnice către angajat.
2. Rezultatul se înmulțește cu numărul de zile de absenteism.
3. 2/3 din suma si va fi compensatie.

Compensația se plătește după muncă.

Exemplu de calcul

Angajatul Sidorov V.I. primește 900 de ruble pentru o tură lucrată. Timpul de oprire este de 10 zile. 900 este înmulțit cu 10. Rezultatul va fi 9.000 de ruble. Valoarea compensației este de 9.000 * 2/3 = 6.000 de ruble.

concediu medical plătit

Concediul medical va fi plătit numai dacă persoana a mers la el înainte de prima zi de oprire. Plățile se fac cu o rată de 2/3 din salariul mediu. Efectuarea concediului de boală în perioada suspendării muncii nu implică plata unei despăgubiri.

Obligațiile angajatorului

Angajatorul are următoarele responsabilități în timpul nefuncționării:

• Efectuarea unei comenzi în conformitate cu TC.
• Luarea tuturor măsurilor posibile pentru reluarea proceselor de lucru.
• Calculul despăgubirii în cuantumul prescris.

Angajatorul nu are dreptul de a trimite salariații în concediu fără plată.

Transferul unui angajat în alt loc în perioada de inactivitate

Managerul are dreptul de a transfera un angajat într-un alt departament sau pe o altă funcție. Aceasta este cea mai bună soluție atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Cu toate acestea, o astfel de decizie este rareori luată, deoarece implementarea ei necesită spațiu liber în întreprindere.

IMPORTANT! Transferul unei persoane fără consimțământul acesteia este posibil numai dacă timpul de nefuncționare durează nu mai mult de o lună, iar angajatului i se oferă un post egal cu calificările sale. De asemenea, intr-un loc nou, angajatul trebuie sa primeasca un salariu al carui cuantum este similar cu salariul anterior. Daca una dintre aceste conditii nu este indeplinita, este necesar acordul angajatului pentru transfer.

Durata maximă a unui transfer este de 12 luni. După expirarea anului, managerul trebuie fie să-l readucă pe angajat în funcția sa anterioară, fie să-l oficializeze într-unul nou.

Ce să faci dacă angajatorul încalcă drepturile salariatului?

Luați în considerare cele mai frecvente încălcări ale angajatorului:

• Despăgubirile nu se plătesc sau se percep într-o sumă care nu respectă Codul Muncii.
• Angajații sunt trimiși în concediu fără plată.
• Angajatorul concediază salariatul pentru absenteism pentru absenteism în perioada de inactivitate, însă ordinul corespunzător nu spune nimic despre necesitatea de a fi la locul de muncă.

În toate aceste cazuri, salariatul are dreptul de a se adresa mai întâi la inspectoratul de muncă, iar apoi la parchet.

Următoarele sancțiuni pot fi aplicate unui lider fără scrupule:

• Dacă în timpul inspecției au fost dezvăluite încălcări, angajatorul este obligat să le elimine imediat.
• În cazul în care managerul nu plătește despăgubiri, salariatul are dreptul să se adreseze autorității judiciare și să încaseze despăgubiri pentru suspendare pe o perioadă de 3 luni. De asemenea, angajatul poate solicita despăgubiri pentru prejudiciul moral.
• Proprietarul organizației poate fi acuzat de o amendă în valoare de la 1.000 la 50.000 de ruble.
• Privare de dreptul de a se angaja în activitate de întreprinzător timp de până la trei ani.

Litigiile sunt un proces lung. Prin urmare, înaintea lui este recomandat să încerce să rezolve conflictul cu liderul în mod pașnic. Este posibil ca angajatorul să încalce legea nu din răutate. Nu toți antreprenorii cunosc bine prevederile Codului Muncii.