Henkilöstön motivointi on tärkein johtamisen työkalu. Miksi sisäistä motivaatiota tarvitaan ja miten se saadaan

Onnellisuus ei ole sitä, että teet aina mitä haluat, vaan sitä, että haluat aina mitä teet (Leo Tolstoi).

Motivaatio (motivatio) - kannustinjärjestelmä, joka kannustaa henkilöä suorittamaan toimia. Se on fysiologinen dynaaminen prosessi, jota yksilön psyyke ohjaa ja joka ilmenee tunne- ja käyttäytymistasoilla. Ensimmäistä kertaa "motivaation" käsite käytettiin A. Schopenhauerin työssä.

Motivoinnin käsitteet

Huolimatta siitä, että motivaation tutkimus on yksi psykologien, sosiologien ja opettajien tutkimuksen ajankohtaisista aiheista, tälle ilmiölle ei ole toistaiseksi löytynyt yhtä määritelmää. On monia melko ristiriitaisia hypoteeseja, jotka yrittävät selittää tieteellisesti motivaatioilmiön, vastata kysymyksiin:

miksi ja minkä vuoksi henkilö toimii;
mitä tarpeita yksilön toiminnalla pyritään tyydyttämään;
miksi ja miten henkilö valitsee tietyn toimintastrategian;
mitä tuloksia yksilö odottaa saavansa, niiden subjektiivinen merkitys henkilölle;
miksi jotkut toisia motivoituneemmat ihmiset onnistuvat menestymään niillä alueilla, joilla samanlaiset kyvyt ja samat mahdollisuudet omaavat epäonnistuvat.

Yksi ryhmä psykologeja puolustaa teoriaa sisäisen motivaation hallitsevasta roolista - synnynnäisistä, hankituista mekanismeista, jotka ohjaavat ihmisen käyttäytymistä. Muut tutkijat uskovat, että motivaation johtava syy on merkittäviä ulkoisia tekijöitä, jotka vaikuttavat persoonallisuuksiin ympäristöön. Kolmannen ryhmän huomio on suunnattu perusmotiivien tutkimukseen ja yrityksiin systematisoida ne synnynnäisiksi ja hankituiksi tekijöiksi. Neljäs tutkimuksen suunta on kysymys motivaation olemuksesta: pääasiallisena syynä ihmisen käyttäytymisreaktioiden suuntaamiseen sen saavuttamiseksi. tietty tarkoitus tai energianlähteenä muiden tekijöiden, kuten tavan, ohjaamiin toimiin.

Useimmat tutkijat määrittelevät motivaation käsitteen järjestelmäksi, joka perustuu sisäisten tekijöiden ja ulkoisten kannustimien yhteyteen, jotka määräävät ihmisen käyttäytymisen:

toimintavektori;
maltti, määrätietoisuus, johdonmukaisuus, toimet;
aktiivisuus ja itsevarmuutta;
valittujen tavoitteiden kestävyyttä.

Tarve, motiivi, tarkoitus

Termi motiivi on yksi psykologian avainkäsitteistä, jonka tiedemiehet ymmärtävät eri tavoin eri teorioiden puitteissa. Motiivi (moveo) on ehdollisesti ihanteellinen, ei välttämättä aineellinen kohde, jonka saavuttamiseen yksilön toiminta suuntautuu. Yksilö näkee motiivin omituisina, spesifisinä kokemuksina, jotka voidaan luonnehtia positiivisiksi tunteiksi tarvekohteen saavuttamisen odotuksesta tai negatiivisiksi tunteiksi, jotka syntyivät tyytymättömyyden taustalla tai epätäydellisinä tyytyväisinä nykytilanteesta. Tietyn motiivin eristämiseksi ja toteuttamiseksi ihmisen on tehtävä sisäistä määrätietoista työtä.

Yksinkertaisimman motiivin määritelmän ovat esittäneet A. N. Leontiev ja S. L. Rubinshtein toimintateoriassa. Johtavien tiedemiesten päätelmän mukaan: motiivina toimii subjektin henkisesti hahmoteltu, "objektoitu" tarve. Motiivi on olennaisesti eri ilmiö kuin tarve ja tavoite. Tarve on henkilön tiedostamaton halu päästä eroon olemassa olevasta epämukavuudesta ( lukea). Tavoitteena on tietoisten määrätietoisten toimien haluttu tulos ( lukea). Esimerkiksi: nälkä on luonnollinen tarve, ruokahalu on motiivi ja herkullinen šnitsel on tavoite.

Motivaatiotyypit

Nykyaikainen psykologia käyttää eri tavoilla motivaation luokittelu.

ulkoinen ja tunkeileva

Poikkeuksellinen motivaatio(ulkoinen) - joukko motiiveja, jotka johtuvat ulkoisten tekijöiden vaikutuksesta kohteeseen: olosuhteet, olosuhteet, kannustimet, jotka eivät liity tietyn toiminnan sisältöön.

Kovaa motivaatiota(sisäinen) liittyy sisäisiin syihin elämän asema persoonallisuus: tarpeet, halut, pyrkimykset, halut, kiinnostuksen kohteet, asenteet. Sisäisellä motivaatiolla henkilö toimii ja toimii "vapaaehtoisesti", ei ulkoisten olosuhteiden ohjaamana.

Keskustelun aihe tällaisen motivaatioiden jaon tarkoituksenmukaisuudesta on pyhitetty H. Hekhausenin teoksessa, vaikka nykyajan psykologian näkökulmasta tällaiset keskustelut ovat perusteettomia ja lupaamattomia. Ihminen aktiivisena yhteiskunnan jäsenenä ei voi olla täysin riippumaton ympäröivän yhteiskunnan vaikutuksesta valittaessa päätöksiä ja toimia.

positiivinen ja negatiivinen

Erota positiivinen ja negatiivinen motivaatio. Ensimmäinen tyyppi perustuu kannustimiin ja odotuksiin. positiivinen, toinen on negatiivinen. Esimerkkejä positiivisesta motivaatiosta ovat rakenteet: "jos teen jonkin toiminnan, saan jonkinlaisen palkinnon", "jos en tee näitä toimia, niin minut palkitaan". Esimerkkejä negatiivisesta motivaatiosta ovat lausunnot; "jos teen tämän, minua ei rangaista", "jos en toimi tällä tavalla, minua ei rangaista." Toisin sanoen tärkein ero on positiivisen vahvistuksen odotus ensimmäisessä tapauksessa ja negatiivinen vahvistus toisessa.

Vakaa ja epävakaa

Kestävän motivaation perustana ovat yksilön tarpeet ja tarpeet, joiden tyydyttämiseksi yksilö tekee tietoisia toimia ilman lisävahvistuksia. Esimerkiksi: nälän tyydyttäminen, lämmittely hypotermian jälkeen. Epävakaalla motivaatiolla ihminen tarvitsee jatkuvaa tukea, kannustimia ulkopuolelta. Esimerkiksi: pudottaa häiritseviä kiloja, päästä eroon tupakoinnista.

Psykologit erottavat myös kaksi vakaan ja epävakaan motivaation alalajia, joita kutsutaan perinteisesti "porkkanaksi kiinnitettäväksi", joiden eroja havainnollistaa esimerkki: Pyrin pääsemään eroon ylipaino ja saavuttaa houkuttelevia muotoja.

Lisäluokitus

Motiivit on jaettu alalajeihin: yksilöllinen, ryhmä, kognitiivinen.

Yksilöllinen motivaatio yhdistää tarpeet, kannustimet ja tavoitteet, joiden tavoitteena on varmistaa ihmiskehon elintärkeä toiminta ja ylläpitää homeostaasia. Esimerkkejä ovat: nälkä, jano, halu välttää kipua, tarjota optimaalinen lämpötila.

Ilmiöihin ryhmämotivaatiota Sisältää: lasten vanhemmuuden, toiminnan tyypin valitsemisen yhteiskunnallisen tunnustuksen saamiseksi, valtion järjestelmän ylläpitämisen.

Esimerkkejä kognitiivinen motivaatio suorittaa: tutkimustoimintaa, lapsen tiedon hankkimista peliprosessin kautta.

Motiivit: ihmisten käyttäytymisen liikkeellepaneva voima

Psykologit, sosiologit, filosofit ovat vuosisatojen ajan yrittäneet määritellä ja luokitella motiiveja – kannustimia, jotka tehostavat yksilön tiettyjä toimintoja. Tutkijat erottavat seuraavat motivaatiotyypit.

Motiivi 1. Itsensä vahvistaminen

Itsensä vahvistaminen on ihmisen tarve tulla yhteiskunnalta tunnustetuksi ja arvostetuksi. Motivaatio perustuu kunnianhimoon, tunteeseen ihmisarvoa, itserakkaus. Itsensä vahvistamisen halun ohjaamana yksilö yrittää todistaa yhteiskunnalle olevansa arvokas ihminen. Henkilö pyrkii ottamaan tietyn aseman yhteiskunnassa, saavuttamaan sosiaalisen aseman, saavuttamaan kunnioituksen, tunnustuksen, kunnioituksen. Tämä tyyppi on olennaisesti samanlainen kuin arvovalta-motivaatio – halu saavuttaa ja myöhemmin säilyttää muodollisesti korkea asema yhteiskunnassa. Itsevahvistuksen motiivi on merkittävä tekijä ihmisen voimakkaan toiminnan motivaatiossa, mikä kannustaa henkilökohtaiseen kehitykseen ja intensiiviseen itsensä työskentelyyn.

Motiivi 2. Tunnistaminen

Tunnistautuminen - henkilön halu olla kuin idoli, joka voi toimia todellisena arvovaltaisena henkilönä (esimerkiksi: isä, opettaja, kuuluisa tiedemies) tai kuvitteellinen hahmo (esimerkiksi: kirjan, elokuvan sankari). Identifiointimotiivi on vahva kannustin kehittää, parantaa ja soveltaa vahvaa tahtoa tiettyjen luonteenpiirteiden muodostukseen. Motivaatio olla kuin idoli on usein läsnä nuorisokaudella, jonka vaikutuksesta teini saa korkean energiapotentiaalin. Ihanteellisen ”mallin” läsnäolo, johon nuori haluaisi samaistua, antaa hänelle erityistä ”lainattua” voimaa, inspiroi, muodostaa tarkoituksen- ja vastuuntuntoa, kehittää. Tunnistusmotiivin läsnäolo on tärkeä tekijä teini-ikäisen tehokkaassa sosiaalistuksessa.

Motiivi 3. Voima

Voimamotivaatio on yksilön tarve vaikuttaa mielekkäästi muihin ihmisiin. Sekä yksilön että koko yhteiskunnan kehityksen tietyissä kohdissa motiivi on yksi ihmisen toiminnan olennaisista liikkeellepanevista tekijöistä. Halu olla johtavassa roolissa tiimissä, halu olla johtavissa tehtävissä motivoi yksilöä johdonmukaiseen toimintaan. Täyttääkseen tarpeen johtaa ja johtaa ihmisiä, perustaa ja säännellä heidän toiminta-aluettaan, henkilö on valmis tekemään suuria tahtollisia ponnisteluja ja voittamaan merkittäviä esteitä. Vallan motivaatiolla on tärkeä asema toiminnan kannustinhierarkiassa, halu hallita yhteiskunnassa on eri ilmiö kuin itsensä vahvistamisen motiivi. Tällä motivaatiolla ihminen toimii saadakseen vaikutusvaltaa muihin, ei saadakseen vahvistusta omalle tärkeydelle.

Motiivi 4. Menettelyllinen ja aineellinen

Proseduurisisällöllinen motivaatio rohkaisee henkilöä ryhtymään aktiivisiin toimiin ei ulkoisten ärsykkeiden vaikutuksesta, vaan henkilön henkilökohtaisesta kiinnostuksesta toiminnan sisältöön. Se on sisäinen motivaatio, jolla on vahva vaikutus yksilön toimintaan. Ilmiön ydin: ihminen on kiinnostunut itse prosessista ja nauttii siitä, hän haluaa näyttää liikunta, käyttää älyllisiä kykyjä. Esimerkiksi tyttö harjoittaa tanssia, koska hän todella pitää itse prosessista: hänen luovan potentiaalinsa ilmentymisestä, fyysinen kyky ja älylliset kyvyt. Hän nauttii tanssimisen prosessista, ei ulkoisista motiiveista, kuten suosion odotuksesta, aineellisen hyvinvoinnin saavuttamisesta.

Motiivi 5. Itsekehitys

Motivaatio itsensä kehittämiseen perustuu ihmisen haluun kehittää olemassa olevia luonnollisia kykyjä, parantaa olemassa olevia positiivisia ominaisuuksia. Tunnetun psykologin Abraham Maslowin mukaan tämä motivaatio rohkaisee henkilöä kohdistamaan maksimaalisia tahdonvoimaisia ponnisteluja kykyjensä täydelliseen kehittämiseen ja toteuttamiseen, jota ohjaa tarve tuntea pätevyyttä tietyllä alueella. Itsekehitys antaa ihmiselle tunteen omasta merkityksestään, vaatii itsensä paljastamista - kykyä olla oma itsensä ja tarkoittaa "olemisen" rohkeuden läsnäoloa.

Motivaatio itsensä kehittämiseen vaatii rohkeutta, rohkeutta, päättäväisyyttä voittaa pelko menettää aiemmin saavutettu ehdollinen vakaus, hylätä mukava rauha. Ihmisluonto on pitää kiinni ja korottaa menneitä saavutuksia ja sellaista kunnioitusta henkilökohtainen historia- tärkeimmät esteet itsekehityksen tiellä. Tämä motivaatio saa yksilön tekemään yksiselitteisen päätöksen ja valitsemaan halun siirtyä eteenpäin ja halun pysyä turvassa. Maslowin mukaan itsensä kehittäminen on mahdollista vain, kun askeleet eteenpäin tuovat ihmiselle enemmän tyytyväisyyttä kuin aiemmat saavutukset, joista on tullut arkipäivää. Vaikka itsensä kehittämisen aikana esiintyy usein sisäistä motiiviristiriitaa, eteenpäin siirtyminen ei vaadi väkivaltaa itseään kohtaan.

Motiivi 6. Saavutus

Saavutusmotivaatio tarkoittaa ihmisen halua saavuttaa parhaat tulokset suoritetussa toiminnassa, hallita taitojen korkeuksia houkuttelevalla alalla. Tällaisen motivaation korkea tehokkuus perustuu yksilön tietoiseen vaikeiden tehtävien valintaan, haluun ratkaista monimutkaisia ongelmia. Tämä motiivi on liikkeellepaneva tekijä menestyksen saavuttamisessa millä tahansa elämänalueella, koska voitto ei riipu vain luonnollisesta lahjasta, kehittyneitä kykyjä hankittuja taitoja ja hankittuja tietoja. Minkä tahansa yrityksen menestys perustuu korkeatasoinen saavutusmotivaatio, joka määrittää henkilön määrätietoisuuden, sinnikkyyden, sitkeyden ja päättäväisyyden saavuttaa päämäärä.

Motiivi 7. Prososiaalinen

Prososiaalinen - sosiaalisesti merkittävä motivaatio, joka perustuu olemassa olevaan tunteeseen ihmisen velvollisuudesta yhteiskuntaa kohtaan, henkilökohtaiseen vastuuseen sosiaalista ryhmää kohtaan. Jos henkilöä ohjaa prososiaalinen motivaatio, hän samaistuu tiettyyn yhteiskunnan yksikköön. Sosiaalisesti merkittävien motiivien vaikutuksesta henkilö ei vain tunnista itseään tiettyyn ryhmään, vaan hänellä on myös yhteisiä etuja ja tavoitteita, hän osallistuu aktiivisesti yhteisten ongelmien ratkaisemiseen, ongelmien voittamiseen.

Prososiaalisen motivaation ohjaamalla henkilöllä on erityinen sisäinen ydin, hänellä on tietty joukko ominaisuuksia:

normatiivinen käyttäytyminen: vastuullisuus, tunnollisuus, tasapaino, pysyvyys, tunnollisuus;
uskollisuus konsernissa hyväksytyille standardeille;
joukkueen arvojen hyväksyminen, tunnustaminen ja suojelu;
vilpitön halu saavuttaa yhteiskunnan yksikön asettama tavoite.

Motiivi 8. Liittyminen

Motivaatio liittymiseen (liittymiseen) perustuu yksilön haluun luoda uusia kontakteja ja ylläpitää suhteita hänelle merkittävien ihmisten kanssa. Motiivin ydin: viestinnän korkea arvo prosessina, joka vangitsee, houkuttelee ja tuo iloa ihmiseen. Toisin kuin yhteyksien luominen puhtaasti itsekkäistä syistä, affiliatiivinen motivaatio on keino tyydyttää henkisiä tarpeita, esimerkiksi: rakkauden halu tai myötätunto ystävältä.

Motivaatiotason määrääviä tekijöitä

Riippumatta henkilön toimintaa ohjaavan ärsykkeen tyypistä - motiivista, joka hänellä on, motivaation taso ei ole aina sama ja jatkuva henkilössä. Paljon riippuu suoritetun toiminnan tyypistä, henkilön olosuhteista ja odotuksista. Esimerkiksi psykologien ammatillisessa ympäristössä jotkut asiantuntijat päättävät tutkia vaikeimpia tehtäviä, kun taas toiset rajoittuvat "vaatimattomiin" tieteen ongelmiin suunnittelemalla merkittäviä saavutuksia valitsemallaan alalla. Motivaatiotason määrittävät tekijät ovat seuraavat kriteerit:

onnistumisen mahdollisen tosiasian merkitys yksilölle;
usko ja toivo erinomaisesta saavutuksesta;
henkilön subjektiivinen arvio olemassa oleva todennäköisyys korkeiden tulosten saavuttaminen;
subjektiivinen ymmärrys persoonallisuuden standardeista, menestysstandardeista.

Motivaatiotapoja

Tähän mennessä on käytetty menestyksekkäästi erilaisia motivaatiomenetelmiä, jotka voidaan jakaa ehdollisesti kolmeen suureen ryhmään:

Sosiaalinen - henkilöstön motivaatio;
Motivaatio oppimiseen;

Esittelemme lyhyesti Lyhyt kuvaus yksittäisiä luokkia.

Henkilökunnan motivaatio

Sosiaalinen motivaatio on erityisesti kehitetty monimutkainen toimenpidejärjestelmä, joka sisältää työntekijän toiminnan moraalisen, ammatillisen ja aineellisen stimuloinnin. Henkilöstön motivaatiolla pyritään lisäämään työntekijän aktiivisuutta ja saavuttamaan työnsä maksimaalinen tehokkuus. Henkilöstön aktiivisuuden kannustamiseen käytettävät toimenpiteet riippuvat useista tekijöistä:

yrityksessä käyttöön otettu kannustinjärjestelmä;
koko organisaation johtamisjärjestelmä ja erityisesti henkilöstöjohtaminen;
laitoksen ominaisuudet: toimiala, henkilöstön määrä, kokemus ja valittu johtamistyyli.

Henkilökunnan motivointitavat jaetaan ehdollisesti alaryhmiin:

taloudelliset menetelmät (aineellinen motivaatio);
valtaan perustuvat organisatoriset ja hallinnolliset toimenpiteet (tarve noudattaa määräyksiä, noudattaa alisteisuutta, noudattaa lain kirjainta mahdollisella pakkokäytöllä);
sosiopsykologiset tekijät (vaikutus työntekijöiden tietoisuuteen, heidän esteettisten uskomustensa aktivoiminen, uskonnolliset arvot, sosiaaliset intressit).

Opiskelijamotivaatio

Koululaisten ja opiskelijoiden motivaatio on tärkeä linkki onnistunut oppiminen. Oikein muodostetut motiivit, selkeästi toteutettu toiminnan tavoite antavat koulutusprosessi merkitys ja antaa sinun hankkia tarvittavat tiedot ja taidot tarvittavien tulosten saavuttamiseksi. Opiskelumotivaation spontaani ilmaantuminen on melko harvinainen ilmiö lapsuudessa ja teini-iässä. Siksi psykologit ja opettajat ovat kehittäneet monia tekniikoita motivaation muodostamiseksi, mikä mahdollistaa hedelmällisen osallistumisen koulutustoimintaan. Yksi yleisimmistä menetelmistä:

luoda tilanteita, jotka herättävät huomiota ja kiinnostavat opiskelijoita aiheesta ( viihdyttäviä kokemuksia, epätyypillisiä analogioita, opettavaisia esimerkkejä elämästä, epätavallisia faktoja);
emotionaalinen kokemus lähetetystä materiaalista sen ainutlaatuisuuden ja mittakaavan vuoksi;
vertaileva analyysi tieteellisiä faktoja ja niiden maallinen tulkinta;
tieteellisen kiistan jäljittely, kognitiivisen keskustelun tilanteen luominen;
onnistumisen positiivinen arvio saavutuksista saadun iloisen kokemuksen kautta;
uutuuselementtien antaminen tosiasialle;
toteutus koulutusmateriaalia, sen lähestymistapa saavutusten tasoon;
positiivisen ja negatiivisen motivaation käyttö;
sosiaaliset motiivit (halu saada auktoriteettia, halu olla hyödyllinen ryhmän jäsen).

itsemotivointi

Itsemotivaatio - yksilölliset motivointimenetelmät, jotka perustuvat yksilön sisäiseen vakaumukseen: halut ja pyrkimykset, määrätietoisuus ja johdonmukaisuus, määrätietoisuus ja vakaus. Esimerkki onnistuneesta itsemotivaatiosta on tilanne, jossa henkilö jatkaa toimintaansa tavoitteen saavuttamiseksi voimakkaalla ulkoisella häiriöllä. On olemassa useita tapoja motivoida itseäsi, mukaan lukien:

vahvistukset - erityisesti valitut positiiviset lausunnot, jotka vaikuttavat yksilöön alitajunnan tasolla;
- prosessi, joka edellyttää yksilön itsenäistä vaikutusta henkiseen sfääriin, jonka tavoitteena on uuden käyttäytymismallin muodostuminen;
kuuluisien ihmisten elämäkerrat tehokas menetelmä perustuu menestyneiden yksilöiden elämän tutkimukseen;
tahdonvoimaisen alueen kehittäminen - toimintojen suorittaminen "en halua";
visualisointi on tehokas tekniikka, joka perustuu henkiseen esitykseen, saavutettujen tulosten kokemukseen.

Miksi murehtia motivaatiotasi? Miksi tuhlata aikaa tämän aiheen ja sen oppimiseen erityisiä ominaisuuksia, ja miten se voi toimia sinulle? Näihin kysymyksiin on vastattava, ennen kuin voit sukeltaa sisäiseen motivaatioosi ja saada motivaation hallinnan tuomat palkinnot.

Mitä on motivaatio?

Motivaatiolla tarkoitetaan pääsääntöisesti sisäisiä impulsseja, jotka saavat aikaan minkä tahansa toiminnan. Se on sisäinen tunne, joka saa sinut tekemään jotain. Motivaatio on jokaisen tekemäsi toiminnan perusta aina aamun pesusta aina elämän rakkaimpien tavoitteiden ja unelmien saavuttamiseen.

Ilman motivaatiota maailma jäätyisi. Mikään ei voi pakottaa ihmistä työskentelemään muutosten parissa sekä suhteessa itseensä että ympäröivään maailmaan.

Henkilökohtaisella tasolla motivaation puute tekee mahdottomaksi edetä millään elämän alueella. Terveytesi, urasi, taloutesi, ihmissuhteesi… mikään ei voi kehittyä ilman sisäisiä kannustimia.

Miksi hallita motivaatiota?

Jokaisella ihmisellä on kuitenkin jonkin verran menestystä näillä alueilla. Ihmiset ryhtyvät toimiin joka päivä. Syynä tähän on motivaatio. Mutta on yksi ongelma. Stimulaatiota, joka saa henkilön ryhtymään toimiin, ei yleensä käytetä täysin. Yleensä tämä mekanismi toimii ikään kuin automaattiohjauksella, eikä siksi voi tarjota elämää mullistavia palkintoja ja etuja.

Oppimalla hallitsemaan sisäisiä impulssejasi voit parantaa mitä tahansa elämäsi aluetta tasolle, jota ei koskaan ennen kuvitellut. Kun tiedät, mitkä askeleet ottaa ja mitä välttää, sinulla on kirjaimellisesti voima saada sinut tekemään mitä tahansa luodaksesi haluamasi elämän.

Kaikki tämä tulee mahdolliseksi tutkimalla motivaation periaatteita.

Mistä aloittaa?

Ensimmäinen askel motivaatiosi hallinnassa - sen todellisen voiman ymmärtämisen jälkeen - on tehdä päätös. Motivaatio vaatii päämäärää. Oletko koskaan tavannut henkilöä, joka oli erittäin motivoitunut, mutta jolla ei ollut aavistustakaan, mitä hän tavoittelee? Tämä ei ole vain epätodennäköistä, vaan myös käytännössä mahdotonta. Motivoinnin käyttö on mahdollista vain, kun sinulla on riittävän selkeä käsitys halutusta tuloksesta.

Täältä pääkysymys, johon sinun on vastattava, kuten: "Mitä haluat?" Vastauksen tulee olla mahdollisimman tarkka. Niin tarkka, että kuka tahansa ulkopuolinen voi lukea tavoitteesi ja ymmärtää ilman epäilystäkään, mihin tuloksiin sen saavuttaminen johtaa. Kun saavutat tämän selkeyden, se on hedelmällinen maaperä kasvulle ja motivaation vahvistamiselle.

Kyky motivoida itseäsi toimiin on erittäin tärkeä elämäntaito. Harvat asiat ovat verrattavissa sen vaikutukseen elämääsi. Hallitsemalla motivaatiota teet elämästäsi, josta unelmoit, totta.

Miksi murehtia motivaatiotasi? Miksi tuhlata aikaa tämän aiheen ja sen erityispiirteiden oppimiseen, ja miten se voi toimia sinulle? Näihin kysymyksiin on vastattava, ennen kuin voit syventyä sisäiseen motivaatioosi ja saada hyödyt tilan hallitsemisesta.

Mitä on motivaatio?

Yleensä tämä viittaa sisäisiin impulsseihin, jotka kehottavat suorittamaan minkä tahansa toiminnon. Se on sisäinen tunne, joka saa sinut tekemään jotain. Motivaatio on jokaisen tekemäsi toiminnan perusta aina aamun pesusta aina elämän rakkaimpien tavoitteiden ja unelmien saavuttamiseen.

Ilman sitä maailma jäätyisi. Mikään ei voi pakottaa ihmistä työskentelemään muutosten parissa sekä suhteessa itseensä että ympäröivään maailmaan.

Miksi hallita sitä?

Kaikki tämä tulee mahdolliseksi tutkimalla motivaation periaatteita.

Mistä aloittaa?

Ensimmäinen askel oman halun hallitsemiseksi – sen todellisen voiman ymmärtämisen jälkeen – on päätöksen tekeminen. Ensinnäkin tarvitset tavoitteita. Oletko koskaan tavannut henkilöä, joka oli erittäin motivoitunut, mutta jolla ei ollut aavistustakaan, mitä hän tavoittelee? Tämä ei ole vain epätodennäköistä, vaan myös käytännössä mahdotonta. Motivoinnin käyttö on mahdollista vain, kun sinulla on riittävän selkeä käsitys halutusta tuloksesta.

Siksi pääkysymys, johon vastataan, on: "Mitä sinä haluat?" Vastauksen tulee olla mahdollisimman tarkka. Niin tarkka, että kuka tahansa ulkopuolinen voi lukea tavoitteesi ja ymmärtää ilman epäilystäkään, mihin tuloksiin sen saavuttaminen johtaa. Kun saavutat tämän selkeyden, se on hedelmällinen maaperä kasvulle ja motivaation vahvistamiselle.

Kyky motivoida itseäsi toimiin on erittäin tärkeä elämäntaito. Harvat asiat ovat verrattavissa sen vaikutukseen elämääsi. Hallitsemalla tätä prosessia teet elämästäsi, josta unelmoit, todellisuutta.

Henkilöstön motivaatio, omistautuminen yritykselle, työhön omistautuminen ovat perusta minkä tahansa organisaation henkilöstöpotentiaalin tehokkaalle paljastamiselle.

Kuka tahansa johtajista mietti ennemmin tai myöhemmin, mitä pitää tehdä, jotta työntekijät voisivat lisätä tuottavuuttaan ja työnsä tehokkuutta. Mitä voidaan tehdä, jotta työstä tulisi kiinnostavampaa, jännittävämpää ja kannustavampaa työntekijöille? Kuinka luoda yritykseen luottamuksen ja tuen ilmapiiri? Miten saavuttaa uskollisuus ja kunnioitus organisaatiota, johtajuutta kohtaan? Kuinka kokoaa joukkue? Toivomme, että artikkelista löydät vastaukset näihin kysymyksiin.

"Kaikki johtaminen perustuu viime kädessä muiden ihmisten toiminnan stimulointiin."

(Lee Iacocca, entinen presidentti Ford ja Chrisler Corporationin hallituksen puheenjohtaja).

1900-luvun kokemus on osoittanut selkeästi, että yrityksen käytettävissä olevat henkilöresurssit ovat se käyttöhihna, joka määrää kaikkien muiden aineellisten ja aineettomien resurssien käytön tehokkuuden.

Miksi työntekijöitä pitää motivoida

Motivaatio(alkaen lat. liikkuja ) - motivaatio toimintaan; psykofysiologisen suunnitelman dynaaminen prosessi, joka ohjaa ihmisen käyttäytymistä, määrittää sen suunnan, organisaation, toiminnan ja vakauden; henkilön kykyä aktiivisesti tyydyttää tarpeitaan.

Outointa tässä suhteessa on monien esimiesten kyvyttömyys hyödyntää ihmisten johtamisprosessissa sitä tietoa, jonka he ovat pitkään ja lujasti muodostaneet työn ulkopuolella, niin sanotusti kotitalouden tasolla. Kommunikoidessaan perheenjäsenten, sukulaisten ja tuttavien kanssa he saattoivat useammin kuin kerran vakuuttua siitä, että ihmisten valmius lisäponnisteluihin, yhteistyöhön kasvaa samalla, kun kiinnostus eli motivaatio kasvaa.

Esimiehet voivat vastata luottavaisesti vain kysymykseen: ”Miksi alaisia pitää motivoida?” Kun he ymmärtävät selvästi, mitä tuloksia, millaista työkäyttäytymistä he odottavat saavansa tuloksena. Heidän on tiedettävä, mitä he aikovat rohkaista alaisiaan tekemään.

On mahdotonta motivoida ilman motivaation syitä ja tarkoitusta.

Tietysti näiden tulee olla sellaisia tuloksia ja sellaista käyttäytymistä, joka täyttää yrityksen vaatimukset tai jopa ylittää ne.

Ensinnäkin sinun pitäisi lopettaa työntekijöiden kohtelu työvälineenä. Työntekijä ei ole sieluton mekanismi, hän on elävä ihminen, jolla on tunteita. Ja mitä tunteita hän kokee työssään, hänen omistautumisestaan, hänen tuottavuutensa riippuu pitkälti.

Kaiken tason johtajien tulisi ymmärtää, että kyky vaikuttaa positiivisesti työntekijän tunteisiin lisää hänen työnsä tehokkuutta, parantaa hänen suhteita kollegoihin ja vuorovaikutusta asiakkaiden kanssa. Tunteiden vaikutuksen tuottavuuteen tunnistaminen on ensimmäinen askel, jota seuraavat muut.

Ei-rahallinen motivaatio

VIRHE Main virhe johtajat piilee stereotypioissa, että eniten paras kannustin on raha.

Monet johtajat käyttävät vain rahallisia kannustimia (mukaan lukien bonukset, lahjakortit ja syntymäpäivälahjat) tai yrittävät käyttää aineettomia motivaatiotoimenpiteitä, mutta kaoottisesti ja satunnaisesti ottamatta huomioon työntekijöiden kiireellisiä pyyntöjä. Ja tietysti unohtaa yksilöllinen lähestymistapa jokaiselle tietylle työntekijälle, vaikka juuri tämä käytännössä antaa kriteerille suurimman tuoton investointi - tulos .

Korkeiden tulosten saavuttamiseksi on tarpeen muodostaa kokonainen motivointitoimijärjestelmä, jossa pääpaino on ei-rahalliset kannustimet . Pätevästi rakennettu aineeton motivaatio yrityksessä - se on melkein taivas maan päällä. Kun työskentelet tällaisten yritysten kanssa, saat vaikutelman, että he elävät, työskentelevät, rakentavat yritystä erilaisten lakien mukaan: kaikki työntekijät ovat onnellisia, ”hyvin syötyjä”, eivät sairastu, aktiivisia, iloisia ja tuloksista ladattuja. Hämmästyttävintä on, että tämä ihme - aineeton motivaatio - ei maksa melkein mitään. Normaalissa johtajassa tämä tosiasia aiheuttaa intohimoisen halun rakentaa tällainen motivaatiojärjestelmä yritykseensä.

Ennen motivaatiojärjestelmän rakentamista on tarpeen tehdä organisaation työntekijöiden tyytyväisyyskysely, jotta saadaan selville: "Kuinka asiat todella sujuvat? Mitä työntekijöiltäsi puuttuu?

Kuten käytäntö osoittaa, aineelliset kannustimet motivoivat melko hyvin jonkin aikaa. Mutta ennemmin tai myöhemmin työntekijällä on olla ylpeä työstäsi, johto ja työtoverit tunnustavat hänen ansiot, eli se näkyy tarve tunnemotivaattoreille. Ja jos hän ei saa mitä haluaa, hänen tuottavuutensa väistämättä laskee.

HUOMIO Emotionaalinen epämukavuus johtaa väistämättä tuottavuuden laskuun. Työntekijä ei yksinkertaisesti näe järkeä työskennellä täydellä kapasiteetilla. Äärimmäisissä tapauksissa tällainen epämukavuus voi aiheuttaa suoraa sabotointia ja arvokkaan työntekijän menetystä yritykselle.

Vyöhykkeen sisällä tunnemukavuutta ihmiset työskentelevät ilolla ja selviävät täydellisesti tehtävistään. Se on luonnollista. Jokainen ihminen alitajuisesti pyrkii positiivisiin tunteisiin. Oppiminen ja työ onnistuu parhaiten, kun ihmisillä on hyvä tuuli ja he ovat kiinnostuneita. Tällöin kaikki heidän potentiaalinsa mobilisoidaan, tähän liittyen tarvitaan, että nautintoa tuottavat olosuhteet ovat jatkuvia. Negatiiviset tunteet päinvastoin heikentävät suorituskykyä, heikentävät henkistä toimintaa, heikentävät keskittymiskykyä ja sen seurauksena tuottavuutta.

SANASTO Ei-rahallinen (ei-aineellinen) motivaatio on palkita työntekijöitä laadukkaasta työstä, mikä ei voi mitata rahassa(ylistys, tärkeyden tunnustaminen, kannustavien työolojen luominen, kulttuuritapahtumien järjestäminen jne.).

Olipa työntekijä kuinka tehokas tahansa, kun hänen ympäristössään tai hänen mielessään ilmaantuu tekijöitä, jotka estävät häntä tuntemasta oloaan hyvälle ja viihtyvälle työssä, hänen tehokkuus laskee useita kertoja ja tilanne itsessään aiheuttaa hylkäämisreaktion.

Jos puhumme yksinkertaisesti työmotivaation ongelmasta, niin tämä on se, missä määrin työntekijä pyrkii työskentelemään hyvin, tavoittelee suurta omistautumista työssään. Tämä on mielentila: työntekijällä on sielu työskennellä hyvin, tunnollisesti tässä yrityksessä tai ei. Ja tämä riippuu siitä, missä määrin hän täällä työskennellessään tyydyttää itselleen tärkeimmät tarpeet (hyvinvointi, itsekunnioitus, mahdollisuudet itsensä toteuttamiseen jne.), missä määrin hän näkee yhteyden oman työnsä välillä. ja kykyä tyydyttää nämä tarpeet.

Emotionaalinen hallinta

Yksi tärkeimmistä tehtävistä johtaja on aivan täysin hyödyntää työntekijöiden koko potentiaalia. Tähän kaikessa henkilöstön motivointityössä pyritään. Tuottavuuden ja sitä kautta kannattavuuden kasvu on tulosta osaavan motivaatiojärjestelmän käyttöönotosta. Ja täällä, kuten näemme, on mahdotonta tehdä ilman tunnealueen hallintaa.

HUOMIOON Johtajan, jos hän haluaa olla todella tehokas, on kyettävä hallitsemaan tunteita, sekä omia että työntekijöiden tunteita. Pätevän johtajan, ennen kuin hän esittää kysymyksen: "Kuinka saada enemmän palautetta alaisilta?", tulisi kysyä itseltään kysymys: "Kuinka muuttaa tunteitaan oikeaan suuntaan yrityksen kannalta?".

Soichiro Honda sanoi: "Yleisesti, ihmiset työskentelevät kovemmin ja ovat innovatiivisempia, kun heitä ei pakoteta, täysin erilainen kuva, jossa heille kerrotaan tiukasti, mitä tehdä ". Vaikuttaa siltä, että kaikki tietävät tämän. Itse asiassa tässä ei ole mitään perustavanlaatuista uutta. Mutta käytännössä harvat ihmiset tekevät tämän ainakin jotenkin. Johtamistyyli pysyy samana: ohjeet, käskyt, käskyt... Ohjeiden johtamistyyli on edelleen pääasiallinen nykyään. Johtajat pitävät emotionaalista osaamista merkityksettömänä ja joskus täysin tarpeettomana. No, ne johtajat, jotka ovat tietoisia muutoksen tarpeesta, eivät valitettavasti aina tiedä, mitä on tehtävä. varten tehokas vaikutus työntekijöiden emotionaalisella alueella on suotavaa järjestää tunneosaamisen seminaareja ja koulutuksia sekä yritysjohtajien motivaatiojohtamista. Näin johtajat oppivat hallitsemaan tunteitaan hyvin ja vaikuttamaan työntekijöidensä tunteisiin yrityksen edun mukaisesti. Myös pienet muutokset standardimenettelyihin vaikuttavat myönteisesti. Esimerkiksi niin yksinkertainen elementti kuin tunnistautuminen haastatteluprosessin aikana uutta työntekijää palkattaessa elämän arvot ja tarpeet motivoivat häntä entisestään emotionaalisella tasolla.

Työmotivaation lisäämisen periaatteet

Motivaatiojärjestelmää luodessaan esimiehen on noudatettava motivaation lisäämisen periaatteita:

osoite alaisten kanssa kuten yksilöiden kanssa;
laittaa työntekijän eteen merkityksellisiä, täsmällisiä ja mitattavissa olevia tavoitteita ja päämääriä jotta hän voi toteuttaa ne. Jokaisella ihmisellä on menestymisen tarve;
hallita työntekijän työn tulokset;
nosta vaatimuksiasi työntekijän työhön, koska liioiteltuja vaatimuksia hyväksytään helpommin kuin aliarvioituja;
aina ilmoittaa hänen työntekijänsä muutoksista työssään ja työpaikallaan riippumatta siitä, ovatko ne negatiivisia vai positiivisia. Ihminen ei pidä siitä, kun häntä koskevat päätökset tehdään ottamatta huomioon hänen tietojaan ja kokemustaan;
ajallaan arvioida, tunnustaa ja kannustaa työntekijöidensä työtä, sillä jokainen haluaa tulla arvostetuksi ja tunnustetuksi. Jokainen tarvitsee tietoa oman työnsä laadusta voidakseen muokata toimintaansa;
tuki mikä tahansa ilmentymä työntekijän oma-aloitteisuudesta, kiinnostunut hänen ehdotuksensa hyväksyminen;
antaa työntekijälle mahdollisuus:
näyttää mihin hän pystyy;
parantaa ammattitaitoa töissä;
Itse hillintä, koska näkyvät tulokset lisäävät kiinnostusta työhön;
ilmaista näkökantansa kuinka parantaa sen suorituskykyä;
osoittaa aloitteellisuutta, osaamista ja vastuullisuutta;
tuntea olevansa tärkeä jotta hän tietää, kuinka tärkeää hänen työnsä on kokonaismenestyksen kannalta, että hänen teoistaan oli hyötyä erityisesti jollekin (kollegoille, asiakkaille, pomolle jne.).
ottaa alaiset mukaan aktiiviseen osallistumiseen organisaation asioihin;
kannustaa yhteistyöhön ja ryhmätyöhön;
luoda edellytykset mielenkiintoista työskennellä.

Yhteenvetona kaikista työmotivaation periaatteista voidaan erottaa yksi perussääntö: "Johtaja saa yleensä sitä, mitä rohkaisee."

Motivoivien kirjojen, puheiden, videoiden ja oppaiden panoraaman perusteella voit ajatella, että psykologialla on oikea vastaus selittää moniulotteisen käyttäytymisemme yksinkertainen perusta. Kuten käy ilmi, käyttäytymisemme monimutkaisuus vaatii monimutkaisen joukon selittäviä ideoita. Opetettuani näitä käsitteitä psykologian johdantokurssillani useiden vuosien ajan käyttäen Robert Feldmanin (2011) erinomaista tekstiä, olen huomannut, että nämä ideat voidaan tiivistää joihinkin yksinkertaisiin ja hyödyllisiin tietoihin.

Miksi #1: Vaistoteoria. Kirjojen vanhimman motivaatioteorian mukaan organismit käyttäytyvät kuten käyttäytyvät, koska ne noudattavat joukkoa biologisesti ohjelmoituja vaistonvaraisia haluja. Kuten linnut ja mehiläiset, ihmiset ottavat käyttöön monia hermopiireihin liittyviä käyttäytymismalleja. Tämä teoria on epäilemättä liian yksinkertainen sovellettavaksi ihmisiin ja vielä enemmän lintuihin ja mehiläisiin. Sisäisten tarpeiden on kuitenkin ehdottomasti oltava osa yhtälöä käyttäytymisemme ymmärtämisessä.

Miksi # 2: Driven vähennysteoria. Tämä seuraava lähestymistapa motivaatioon viittaa siihen, että organismit, suuret ja pienet, yksinkertaiset ja monimutkaiset, pitävät parempana homeostaasin tilaa, jossa kaikki heidän tarpeensa täyttyvät. Heidän "ajojaan", toisin sanoen (tämän käyttäytymisen tarvetta liikkua) on "vähennettävä". Jokaisella voi olla erilainen homeostaasin määritelmä – kenties sinun nukkuu myöhään viikonloppuaamuisin tai nautit vain rentouttavan drinkin mukavassa tuolissa. Taajuusmuuttajan teorian kriitikot ovat yhtä mieltä siitä, että se on hienoa vastata tarpeisiisi vähintään, vähän aikaa. Kuitenkin, jos teoria olisi totta, kukaan ei koskaan etsisi jännitystä. Kukaan ei menisi benjihyppyyn tai yrittäisi löytää vastaavia henkisiä haasteita.

Miksi #3: Kiihottumisteoria.

Liikkeiden vähentämisen vastakkaisessa päässä herätysteoria ehdottaa, että meidän pitäisi pyrkiä lisäämään stimulaatiotasoamme sen sijaan, että vähennämme sitä. Tarvitsemme endorfiiniryön mukana tulevaa huippua, kun painostamme itseämme fyysisesti tai henkisesti. Eläimet ja ihmiset kyllästyvät liian suureen homeostaasiin. Liiallinen kiihottuminen voi kuitenkin myös estää kykyämme saavuttaa tavoitteemme. Tämä viritysteorian variantti, jota kutsutaan "Yerkes-Doddin laiksi", ottaa tämän tosiasian huomioon. Yerkes-Dodsonin laki, jota ehdotettiin vuonna 1908, mutta joka on edelleen käytössä (Smith et al., 2007), ehdottaa, että jokaisen tulisi toimia optimaalisen kiihottumistason mukaisesti. Voit ajatella tätä Goldilocks-motivaation periaatteena. Jos olet liian uninen tai hermostunut, suoriudut aina huonosti, oli kyseessä sitten puhe tai koripalloammunta. Jokaisella ihmisellä ja jokaisella tehtävällä on oma huippunsa liian kiihottumisen ja liiallisen kiihottumisen välillä. Kun löydät optimaalisen kiihottumisen tason, suorituksesi on virheetön ja nautinnollinen.

Miksi #4: Kannusteteoria. Käyttäytymiseemme voivat määräytyä myös voimat, jotka ajavat meidät tekemään asioita, joita emme muuten haluaisi tehdä. Kannusteteoria on perusperiaate a. Hyvä markkinointistrategia saa sinut haluamaan jotain, mitä sinulla ei ole ja jota et usko tarvitsevasi. Odotat pärjääväsi paremmin tuon "asian" kanssa kuin ilman sitä (Beckmann & Heckhausen, 2008). Se on kuin ne luettelot, jotka putoavat postilaatikostasi lomakauden aikana sähköpostit jotka täyttävät postilaatikkosi uskomattomilla tarjouksilla. Jälleenmyyjät odottavat sinun ostavan heidän myymiään tuotteita edessäsi. Samoin päivittäistavarakaupat, päivittäistavarakaupat ja suuret vaatekaupat sijoittavat pienet mutta usein kalliit kiusaukset sinne, missä niillä pitäisi olla eniten vaikutusta, eli silloin, kun odotat uloskirjautumista. Tuotteesta, jota et juuri nyt ajattelisi, tulee kätevä pieni impulssiostos, jonka heität laukkuun tai ostoskoriisi. Impulssiostosten vetovoimaa lisää se, että saatat tuntea ansaitsevasi ilon harjoitella äärimmäistä pidättyväisyyttä koko ostomatkasi ajan (ilmiö, jota kutsutaan "egon tyhjentämiseksi").

Miksi #5: Kognitiivinen teoria. Siirtyessään yksinkertaisesta ehdollistamisesta ajatusohjatun käyttäytymisen maailmaan, kognitiivinen motivaatioteoria ehdottaa, että odotuksemme määräävät käyttäytymisemme. Käyttäydyt niin kuin luulet johtavan haluttuun tulokseen. Kognitiivinen teoria, Rochesterin yliopiston psykologien Ed Decin ja Richard Ryanin luoma, on ehdottanut, että meillä on kahdenlaisia motivaatioita: sisäinen ja ulkoinen. Sisäinen – se saa meidät toteuttamaan sisäistä potentiaaliamme ja kiinnostuksen kohteitamme. Sisäinen motivaatiosi on halusi ilmaista todellista itseäsi käyttäytymisessäsi, olipa kyseessä sitten työ tai vapaa-aika. Lisäksi, kun sinua ohjaa sisäinen motivaatio, sinusta tuntuu, että määrität ponnistelujesi tulokset. Sitä vastoin ulkoinen motivaatio on halu saavuttaa konkreettisia palkintoja, kuten rahaa tai mainetta, jotka tulevat aseman ja tunnustuksen mukana. Decci ja Ryan kehittivät vasta-intuitiivisen väitteen, jonka mukaan ihmisistä, jotka saavat ulkoista palkkiota käyttäytymisestä, jota he pitävät sisäisesti tyydyttävänä, tulee vähemmän luoviksi ja tuottaviksi. Tällä on kuvallinen nimi "motivoiva repressio". Ulkoiset palkinnot, kuten raha, maine ja tunnustus, syrjäyttävät sisäisen tyydytyksen, jonka saat tekemästä jotain, koska nautit sen tekemisestä. Motivaatioajatuksessa tukahduttamisesta on joitain ilmeisiä puutteita. Johtajat voisivat käyttää tätä teoriaa maksaakseen työntekijöille vähemmän tai ottaakseen pois ylennyksiä. "Miksi meidän pitäisi maksaa sinulle enemmän (tai ollenkaan)?" Sinusta tulee vähemmän luova ja tuottava! Tämä ongelma on johtanut teorian tarkistamiseen, jota kutsutaan ...

Miksi #6: Itsemääräämisteoria. FROM ilmeinen haitta Kognitiivinen teoria on tehnyt selväksi, että työmotivaation tulee sisältää sekä sisäisiä että ulkoisia motivaation lähteitä. Joten Dechi ja Ryan tarkistivat teoriaansa. Itsemääräämisteoria ehdottaa, että voit yhdistää sisäiset ja ulkoiset motivaatiot, jotka vaikuttavat työhön liittyviin ja muihin käytöksiisi. Tyytyväisimmät toimet, jotka voit tehdä, ne, jotka motivoivat sinua eniten, ovat ne, jotka antavat sinulle eniten hallintaa käyttäytymisessäsi. Sinua voi motivoida ulkoisista palkkioista saatu maallinen tyytyväisyys. Kuitenkin, mitä enemmän itsemääräämisoikeutta tunnet, sitä varmempi olet ja sitä tyytyväisempi olet työhösi, kuten korkeakouluissa tehdyssä tutkimuksessa, joka koki täyttävänsä sisäisiä tarpeitaan (Niemiec et al, 2009). Kyky ilmaista sisäiset motivaatiosi ja vastaanottaa rahaa samaan aikaan on hankala yhdistelmä. Monien ihmisten ongelmana on se, että he kokevat, että heidän työkäyttäytymistään ohjaavat heidän oman sisäisen itsemääräämisoikeutensa ulkopuoliset tekijät. Se on ulkoisen hallinnan tunne, joka johtaa tyytymättömyyteen ja pysähtyneisyyteen. Lääke tähän ongelmaan on löytää tapoja ilmaista itsenäisyyttään, vaikka se olisi vain muutamalla vähäisellä tavalla.

Miksi #7: Itsetoteutuksen teoria.

Motivaation huipulla itsetoteuttaminen teoria ehdottaa, että olemme eniten motivoituneita toteuttamaan omaa sisäistä potentiaaliamme. Maslowin teoria itsensä toteuttamisesta on yksi psykologian tunnistetuimmista aiheista, mutta myös yksi vähiten testatuista ja vähiten ymmärretyistä aiheista. Maslowin mukaan itsetoteuttaminen on sisäisen potentiaalisi todellista toteutumista, olipa se mitä tahansa. Itsensä toteuttaminen ei ole täydellistä täydellisyyttä. Maslowin erittäin korkea määritelmä viittaa siihen, että itsensä toteuttaminen on jatkuva prosessi tulossa. Maslowin tuntema motiivihierarkia tarjosi meille alempia tarpeita (nämä vaistot ja halut) ja korkeamman järjestyksen tarpeet (täysi). Kun tyydytät alemman tason tarpeitasi, teoria sanoo, että voit täyttää itsesi. Tämä ajatus voidaan kääntää väärin: "nälkäinen runoilija ei voi kirjoittaa". Kuitenkin, kuten me kaikki tiedämme, nälkäiset runoilijat kirjoittavat. Itse asiassa monet ihmiset jättävät syrjään fyysiset tarpeet, turvallisuuden ja jopa positiivisen suhteen muihin vastatakseen tarpeisiinsa korkeimmassa järjestyksessä. Monille Steve Jobs oli juuri sellainen henkilö. Maslow itse asiassa ehdotti, että itse asiassa monet ihmiset, joita hän piti itsensä toteuttavina, luopuivat alhaisemmista turvallisuuden, turvallisuuden ja jopa rakkauden tarpeistaan täyttääkseen sisimmän intohimonsa. Maslowin mukaan hyvin harvat ihmiset saavuttavat tämän nirvanan, ja kun he saavuttavat, he ovat yleensä keski- tai myöhempiä vuosia.

Nyt kun olet nähnyt useita motivaatioteorioita, olet luultavasti kyennyt valitsemaan niistä osat, jotka koskevat sinua joko nyt tai jossain vaiheessa menneisyydessäsi. Kun ymmärrät, että käyttäytymisesi kuvastaa näitä monia monimutkaisia osia, voit siirtyä kehittämään oman ainutlaatuisen polkusi muutokseen. Olipa kyse kiihotuksesta, ärsykkeestä, itsemääräämisoikeudesta tai itsensä toteuttamisesta, käyttäytymisesi motivoiminen voi antaa sinulle näkemyksen, jota tarvitset kehittääksesi oman ainutlaatuisen polkusi täyttymykseen.

Seuraa minua Twitterissä @swhitbo saadaksesi päivittäisiä psykologia-, terveys- ja ikääntymispäivityksiä ja käy verkkosivustollani www.searchforfulfillment.com, josta saat Lisäinformaatio, itsetarkastukset ja viittaukset.

Tekijänoikeus 2011 Susan Krauss Whitburn Ph.D.

Feldman, R. S. (2011). Psykologian ymmärtäminen (10e). New York: McGraw-Hill (erinomainen katsaus yllä oleviin teorioihin).

Lue täältä lisää SDT:n laajasta empiirisesta tuesta ja vastauksista behavioristien ja muiden kritiikkiin.

Beckmann, J. ja Heckhausen, H. (2008). Motivaatio odotuksen ja kannustimen funktiona. Teoksessa J. Heckhausen, H. Heckhausen, J. Heckhausen, H. Heckhausen (toim.), Motivaatio ja toiminta (2. painos)(s. 99-136). New York, NY, USA: Cambridge University Press. DOI: 10.1017 / CBO9780511499821.006

Niemiec, CP, Ryan, RM ja Deci, EL (2009). Polku: Sisäisten ja ulkoisten pyrkimysten saavuttamisen seuraukset jatko-oppilaselämässä. Journal of Research in Personality, 43(3), 291-306. DOI: 10.1016 / j.jrp.2008.09.001

Yerkes, R.M. ja Dodson, J.D. (2007). Ärsykkeen voimakkuuden suhde tottumisnopeuteen. Teoksessa D. Smith, M. Bar-Ely, D. Smith, M. Bar-Ely (toim.), Tärkeitä lukemia urheilu- ja liikuntapsykologiasta(s. 13-22). Champaign, IL USA: Ihmisen kinetiikka