Työvoimatoimintaa kestää jokaisella yli vuosikymmenen, ja tämän pitkän ajanjakson aikana voi syntyä erilaisia ​​tilanteita.

Ristiriidat työnantajan kanssa, tyytymättömyys palkkaa tai työolot - nämä ovat kaikki ratkaistavia asioita, mutta merkintä työkirjaan voi aiheuttaa vaikeuksia jatkotyössä.

Työnantajan valtuuksien ja palkatun henkilön velvollisuuksien määrittämiseksi on syytä päättää, mitä poissaolo on. Työlain mukaan poissaololla tarkoitetaan työntekijän poissaoloa työpaikalta yli neljä tuntia peräkkäin tai tahallista laiminlyöntiä työssä ollessaan.

Jokainen todettu poissaolo tai tehtävien suorittamatta jättäminen on muodollistettava vastaavasti. Venäjän federaation työlain mukaan poissa työstä pitäisi. Jos hyviä syitä jos poissaoloa työpaikalta ei ole tunnistettu, vain tässä tapauksessa voidaan soveltaa äärimmäistä toimenpidettä - poissaolevan irtisanomista.

Mikä on rangaistus poissaolosta?

Työlainsäädännössä on säädetty rangaistuksista ilman pätevää syytä poissaolosta.

Säätelee kurinpitoseuraamusten määräysmenettelyä.

Rangaistus poissaolosta voidaan ilmaista seuraavilla toimilla:

1. Työnantaja voi antaa varoituksen työstä poissaolosta.
2. Tai tee vain huomautus ensimmäistä kertaa.
3. Rahallisia seuraamuksia voidaan soveltaa sakkojen muodossa, kuten bonuksien menettäminen.
4. Artikkeli poissaoloista sisältää ja viimeinen keino- irtisanominen.

On sanottava, että vastuun toimenpiteen valinta on täysin työnantajan harteilla, hän päättää moittia huolimatonta työntekijää ja jättää hänet tai jättää hyvästit hänelle.

Kurinpitoseuraamusten määräämiseksi sinun tulee noudattaa niiden soveltamisen perussääntöjä:

1. Kiertäjän on annettava kirjallinen selitys teoistaan.
2. Selityksen puuttuessa laaditaan toimeksianto, jossa todetaan henkilön poissaolo tai työstä kieltäytyminen.
3. Poissaolomääräys annetaan kuukauden kuluessa poissaolon olosuhteiden selvittämisestä.
4. Rangaistustoimenpiteet on toteutettava kuuden kuukauden kuluessa työntekijän poissaolon käsittelystä.
5. Vain yksi rangaistus voidaan määrätä per rikos. Toisin sanoen henkilö joko vapautetaan, nuhtelee tai määrätään.

Huomaa, että on laillinen mahdollisuus olla osallistumatta töihin ilman hyvää syytä. Tämä oikeus syntyy, jos työnantaja maksaa palkan myöhässä. Jos hän viivyttää maksua vähintään 15 päivää, et voi mennä töihin ennen kuin velka on maksettu kokonaan. Tässä tapauksessa työntekijä on kuitenkin yksinkertaisesti velvollinen ilmoittamaan aikeestaan ​​kirjallisella lausunnolla, ja vasta sen jälkeen hän voi lähteä töistä.

Menettely irtisanomiseksi poissaolon vuoksi

Joten jos irtisanomisperusteet tunnustetaan päteviksi, on noudatettava tämän menettelyn menettelyä. Puhutaanpa siitä, kuinka työntekijän poissaolot voidaan järjestää oikein.

Ensimmäinen asia, jonka työnantaja tekee, on selvittää päättyneen poissaolon olosuhteet. Joskus sinun on etsittävä kouluttautujaa, varsinkin jos hän katosi eikä vastaa puheluihin. Sijaintia määritettäessä on tarpeen korjata epäkunnioittava poissaolo selityksen muodossa tai toimia millä tahansa lainmukaisella tavalla. Kun olet laatinut jonkin näistä lomakkeista, voit antaa irtisanomismääräyksen poissaolosta. Siinä kuvataan, kuinka työntekijän poissaolo myönnetään, eli mitä seuraamuksia sovelletaan.

Työntekijän sisäiseen käyttöön koottavassa henkilötiedostossa näkyvät kaikki tärkeäksi katsotut tiedot, mukaan lukien huomautukset. Ja työkirjaan tehdään merkintä vain, kun kouluttautuja irtisanotaan.

Tiedot työsuhteen päättymisestä poissaolon vuoksi on esitettävä lain mukaisesti. Toisin sanoen sopimuksen irtisanomista koskevan määräyksen numero ja sen julkaisupäivä kirjataan työtaulukkoon, ja myös työlain artikla, jonka mukaan tämä toimenpide suoritetaan, näkyy. Tässä tapauksessa se on 81 artiklan 6 a kohta.

Tällaisella suhteiden katkolla työnantajan ei tarvitse noudattaa määräaikoja, sillä laki velvoittaa yleensä varoittamaan irtisanottua päätöksestään kuukautta etukäteen.

Arbitraasi käytäntö

Tšaikovskin kaupungin tuomioistuin Permin alue käsitteli tapausta, joka oli aloitettu työpaikaltaan erotetun talonmiehen kanteesta, ja irtisanomisen syyksi ilmoitettiin poissaolot. Hakija väitti käyneensä säännöllisesti töissä, ja tämä irtisanominen oli hänelle epämiellyttävä yllätys. Kantajan vaatimukset sisälsivät halun saada korvauksia koko työnantajan tuottamuksesta puuttuvalta ajalta, korvausta viivästyneestä palkanmaksusta sekä vahingonkorvausta.

Vastaajana toiminut yksittäinen yrittäjä ei tunnustanut vaatimuksia, koska hän piti toimintaansa oikeutettuna. Todisteena poissaolosta on talonmiehen allekirjoituksen puuttuminen työpäiväkirjassa ilmoitettuna päivänä.

Oikeus tutkinut tapauksen kaikki näkökohdat tuli siihen tulokseen, että liikemiehellä ei ollut perusteita soveltaa näin tiukkaa kurinpitoseuraamusta. Talonmies työskenteli hänelle pitkä aika eikä ollut koskaan ollut mukana rangaistuksissa, lisäksi kaikki hänen kollegansa puhuivat hänestä erittäin vastuullisena ihmisenä. Ei sopinut IP-lauseeseen ja siihen tosiasiaan palkat työnantaja kuitenkin siirtyi työntekijälle kyseiseksi päiväksi virheestä huolimatta. Lisäksi rikottiin työlain 193 §:n säännöksiä, joiden mukaan virkailijaa olisi pitänyt pyytää selittämään tekonsa tai laatimaan poissaoloasiakirja.

Selvitettyjen olosuhteiden yhteydessä tuomioistuin päätti tyydyttää kantajan vaatimukset ja maksaa hänelle kaikki vaaditut määrät.

Onko töistä poissaololle päteviä syitä? Jotkut työnantajat vitsailevat, että vain kuolema lasketaan päteväksi syyksi poissaoloon. Mutta usein poissaolot johtuvat sairaudesta, häistä tai yliopiston kokeesta. Selvitetään, mitä poissaolo on ja mitä syitä voidaan pitää pätevinä.

Mitä pidetään poissaoloina

Poissaoloksi katsotaan työntekijän poissaolo töistä yli 4 tuntia peräkkäin, mutta sillä edellytyksellä, että siitä on vähennetty lain mukaan henkilölle kuuluva lounasaika. Määrättyä aikaa lyhyempi poissaoloaika on kirjattava.

Kävelyt jaetaan kahteen luokkaan:

1. Ilman hyvää syytä. Tällainen poissaolo voi olla syy, jos työnantaja ei määrää työntekijälle muuta rangaistusta.
2. Hyvästä syystä, kun henkilön oli pakko olla poissa.

Käytännössä syntyy usein tilanteita, joissa työnantaja ei tunnusta työntekijän perusteluja päteviksi ja irtisanoo hänet. Tämän jälkeen työntekijä voi mennä oikeuteen ja valittaa päätöksestä.

Analysoi olosuhteita moderni elämä, voit määrittää hyviä syitä työntekijän poissaoloon.

Henkilökohtaiset syyt

1. Sairaus tai vamma.

Työstä poissaolo johtuu työntekijän terveydestä, kun henkilö menee sairaalaan, mutta sairasloma ei käynnisty. Monet ihmiset kieltäytyvät sairauslomasta pitääkseen palkkansa. Tässä tapauksessa työntekijän on toimitettava lääkärin todistus, jossa ilmoitetaan sisääntulopäivä.

2. Lääkärintarkastus.

Jos henkilö työskentelee ruokakaupassa, lastenhoidossa, ravintola-alalla, armeijassa, palo- tai pelastuslaitoksessa, lääkärintarkastus on pakollinen toimenpide, eikä työntekijän poissaoloa voida pitää poissaolona. Mutta jos työntekijä määräsi itselleen lääkärintarkastuksen eikä tuonut lääkärintodistusta, tätä ei voida enää pitää hyvänä syynä.

Jos työntekijä kieltäytyi kirjoittamasta sairauslomaa tai oli lääkärintarkastuksessa, hänen on esitettävä lääkärintodistus.

3. Lapsen tai muun perheenjäsenen sairaus.

Tämä tosiasia on vahvistettava lääkärintodistuksella tai otettava sairausloma lapsen hoitamiseksi.

4. Odottamaton häiriö apuohjelmien alalla.

Näitä syitä ovat kaasuvuoto, lämmitys- tai vesiputkien katkeaminen, sähköoikosulku tai tulipalo.

5. Osallistuminen hallituksen prosesseihin.

Poissaolon syy katsotaan päteväksi, jos työntekijä on haasteella tuomioistuimessa esimerkiksi kantajana, todistajana, valamiehistönä tai vaalitoimikunnan edustajana. Art. Venäjän federaation perustuslain 46 artiklan mukaan tällaista syytä pidetään pätevänä, koska henkilöllä on oikeus henkilökohtaiseen osallistumiseen tuomioistuimeen.

6. Palkan viivästyminen.

Myös yli 15 päivän palkanmaksun viivästyminen voi olla hyvä syy. Työntekijällä on oikeus olla menemättä töihin, mutta hänen on ilmoitettava siitä kirjallisesti työnantajalle. Art. 2 osan mukaan Venäjän federaation työlain 142 §:n mukaan poissaolo voi jatkua, kunnes ainakin osa palkasta on maksettu.

Ulkoisen tekijän aiheuttamat poissaolon syyt

Poissaolon olosuhteet eivät saa liittyä henkilökohtaisiin syihin. Kaikki, mikä voidaan katsoa ylivoimaiseksi esteeksi, oikeuttaa henkilön poissaolon työstä vähintään 4 tuntia.

Ylivoimaiset esteet:

1. Talon hissin rikki – työntekijä oli jumissa hississä eikä voinut tulla töihin.
2. Liikenneonnettomuus.
3. Kuljetushäiriö, jos ei ole mahdollista siirtyä toiseen bussiin, johdinautoon jne.
4. Luonnolliset esteet (tulva, jää, voimakkaat tuulenpuuskat).
5. Epidemiologinen tilanne vuonna sijainti ja pakollinen rokotus.
6. Lennon viivästyminen, joka estää oikea-aikaisen palaamisen kotiin lomalta, työmatkalta tai muulta matkalta.
7. Lippujen puute tie-, vesi- tai lentoliikenteen lipunmyynnissä.

Jos työntekijällä on vahvistus siitä, että poissaolo johtui vakavista olosuhteista, et voi irtisanoa häntä.

Poissaolojen syyt, jotka tiedetään etukäteen

Joskus poissaolon syynä voi olla jokin muu edeltävänä päivänä ilmennyt tai etukäteen tiedossa ollut seikka. Tällaisia ​​syitä ovat häät, lapsen syntymä tai lähisukulaisen kuolema.

Työntekijällä on myös oikeus saada ylimääräisiä vapaapäiviä, joita työnantaja ei maksa ja joita ei voida pitää poissaoloina. Mutta työntekijä on velvollinen varoittamaan johtajaa kirjallisesti näistä olosuhteista, jos tämä ei ole mahdollista, voit yksinkertaisesti soittaa. Art. Venäjän federaation työlain 128 §:n mukaan poissaoloaika työpaikalta ei saa ylittää 5 päivää.

Työntekijällä on oikeus saada lisävapaapäiviä, joita työnantaja ei maksa ja joita ei voida pitää poissaoloina.

Poissaolot eivät aina tapahdu työntekijän tahdosta. Joskus ihminen joutuu odottamattomien olosuhteiden vuoksi jäämään myöhään tai olemaan tulematta töihin ollenkaan. Mutta jos poissaololle on perusteita ja se on kunnioittavaa, sinulla ei ole oikeutta ylittää valtuuksiasi ja riistää työntekijältä työtä. Ennen julkaisua anna alaiselle mahdollisuus perustella itsensä.

Yksi työsopimuksen irtisanomisen perusteista työnantajan aloitteesta on työntekijän tekemä yksittäinen törkeä työvelvollisuuksien rikkominen, erityisesti poissaolo (lauseke "a", kohta 6, 81 artikla. Kuitenkin välittömästi rikkojan irtisanomisen jälkeen työntekijät henkilöstöpalvelut joutuvat kohtaamaan useita irtisanomismenettelyä ja asianmukaista rekisteröintiä koskevia kysymyksiä vaaditut dokumentit jossa.

Poissaolon käsite on esitetty kappaleissa. "a" artiklan 6 kohta. Venäjän federaation työlain 81 §:n mukaan poissaololla tarkoitetaan poissaoloa työpaikalta ilman pätevää syytä koko työpäivän (vuoron) ajan riippumatta sen kestosta, sekä poissaoloa työpaikalta ilman pätevää syytä yli neljä tuntia peräkkäin työpäivän (vuoron) aikana. Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunnon 17. maaliskuuta 2004 N 2 "Tuomioistuinten hakemuksesta" 39 kohdassa Venäjän federaatio Venäjän federaation työlaki" luettelee erityiset tapaukset, joita tulisi pitää poissaoloina:

• 1. Poissaolo töistä ilman hyvää syytä eli poissaolo töistä koko työpäivän (vuoron) ajan työpäivän (vuoron) pituudesta riippumatta;
• 2. työntekijän läsnäolo ilman pätevää syytä yli neljä tuntia peräkkäin työpäivän aikana työpaikan ulkopuolella;
• 3. työstä luopuminen ilman pätevää syytä sellaisen henkilön toimesta, joka on tehnyt työsopimuksen tietty ajanjakso, varoittamatta työnantajaa sopimuksen irtisanomisesta sekä ennen kahden viikon irtisanomisajan päättymistä;
• 4. työstä luopuminen ilman pätevää syytä sellaisen henkilön toimesta, joka on tehnyt työsopimuksen määräajaksi, ennen sopimuksen päättymistä tai ennen työsopimuksen ennenaikaisen irtisanomisen irtisanomisajan päättymistä;
• 5. vapaapäivien luvaton käyttö sekä luvaton lomaloma (perus-, lisäloma).

Joten työntekijä jää kiinni jostakin edellä mainituista rikoksista. Mitä HR-edustajille seuraavaksi? Ensinnäkin on huomattava, että poissaolot voivat olla erilaisia. Perinteisesti ne voidaan jakaa kahteen ryhmään: lyhytaikaiset, syyllisen työntekijän sijainnin määrittämisellä (kun työntekijä esim. yhden tai useamman työpäivän poissaolon jälkeen ilmestyy työpaikalleen tai ei ilmesty, mutta häneen saa yhteyttä puhelimitse) ja pitkäaikaiset poissaolot, joissa ei ole mahdollista löytää työntekijää ja pyytää häneltä selvitystä pois jääneestä työpaikasta, esim. töissä hän ei vastaa puheluihin).
Ensimmäisessä tapauksessa kaikki on yksinkertaista. Art.:n mukaisen irtisanomisen jälkeen Venäjän federaation työlain 81 pykälä on kurinpitoseuraamus, ja sen vaatimuksia on noudatettava. Venäjän federaation työlain 193. Tämän artikkelin mukaan ennen hakemista kurinpidollinen toimi työnantajan on pyydettävä työntekijältä kirjallinen selvitys. Jos työntekijä kieltäytyy antamasta määriteltyä selitystä, laaditaan asianmukainen asiakirja. Samalla työntekijän kieltäytyminen selittämisestä ei ole este kurinpitorangaistuksen soveltamiselle, mutta tässä tapauksessa ei ole tarpeetonta ottaa kollegoiden ja välittömän esimiehen kirjallinen todistus työntekijän poissaolosta työpaikalta unohtamatta niitä asianmukaisesti muotoilla. Sen jälkeen laaditaan tilaus muodossa N T-8 ("Päätös (määräys) työntekijän kanssa tehdyn työsopimuksen irtisanomisesta (irtisanomisesta)"), joka on hyväksytty Venäjän federaation valtion tilastokomitean asetuksella 5. tammikuuta 2004 N 1.
Toisessa tapauksessa ei kannata irtisanoa työntekijää selvittämättä syitä hänen poissaololleen työpaikalta (vaikka jotkut työnantajat tekevät niin). Tosiasia on, että jos poissaolon syyt tunnustetaan myöhemmin päteviksi, tuomioistuin palauttaa työntekijän työpaikalle ja velvoittaa työnantajan maksamaan kaikki hänelle kuuluvat määrät, mukaan lukien pakkopoissaolot. Samaan aikaan laittomasti irtisanotun työntekijän tilalla on jo töissä toinen henkilö, ja päätettäessä, mitä jälkimmäiselle tehdään seuraavaksi, voi syntyä vaikeuksia (joko henkilöstöyksiköiden lisääminen tai siirtyminen avoimiin tehtäviin). Tällaisessa tilanteessa on parempi hyväksyä työntekijä tilapäisesti poissa olevan päätyöntekijän korvaamisen ehdoilla, ja kaikkien olosuhteiden selvittämisen jälkeen sopimus voidaan muuttaa pysyväksi.
Tämän tilanteen ratkaisemiseksi on tehtävä kaikkensa löytääkseen työntekijä ja saada häneltä selitys. Tätä varten voit lähettää kirjeen (ilmoituksella ja liitteen kuvauksella) hänen kotiosoitteeseen tai hänen todellisen asuinpaikkansa osoitteeseen ja pyytää selvittämään työpaikalta poissaolon syyt. Jos tämä ei tuota tulosta, voit hakea poliisilta etsintöä. Jos työntekijää ei löydy, asiasta on laadittava laki. Samalla tulee tehdä tuntikirjaan merkintä työntekijän poissaolosta selittämättömien olosuhteiden vuoksi, koska palkat lasketaan näiden tietojen perusteella. Ei vähäistä merkitystä työntekijän poissaolon todentamisessa työpaikalla ovat välittömän esimiehen ja muiden työntekijöiden raportit, jotka voivat todistaa poissaolon tosiasian. Kaikki nämä asiakirjat auttavat irtisanomisen perustelemisessa, jos työntekijä kuitenkin ilmestyy eikä voi vahvistaa poissaolonsa kunnioittamista.
Jos työntekijää ei kuitenkaan ole mahdollista löytää ja sukulaiset eivät tiedä hänen olinpaikkaansa, Venäjän federaation työlaissa säädetään erityisestä perusteesta työsopimuksen irtisanomiselle - työntekijän tai työnantajan kuolema - yksilöllinen sekä tuomioistuimen tunnustama työntekijän tai työnantajan - henkilön kuolleeksi tai kadonneeksi (83 artiklan 6 kohta). Art:n sääntöjen mukaan. 42, kiinnostuneiden henkilöiden (tapauksessamme työnantajan) pyynnöstä tuomioistuin voi tunnustaa kansalaisen kadonneeksi, jos vuoden aikana hänen asuinpaikastaan ​​ei ole tietoa hänen oleskelupaikastaan.
Kurinpitoseuraamusta sovellettaessa tulee myös muistaa, että se voidaan määrätä viimeistään kuukauden kuluessa rikkomuksen havaitsemisesta. Samalla on tärkeää ottaa huomioon, että oikeuskäytännössä on kehitetty "kestoisen poissaolon" käsite, joka viittaa siihen, että poissaolon havaitsemisajankohta ei ole päivä, jolloin työntekijän poissaolo havaittiin, vaan hetki, jolloin poissaolon syyt selvitetään. Juuri tällä hetkellä rikos katsotaan suoritetuksi ja havaituksi.

Roman Larionov, "Garant"-yhtiön oikeudellinen neuvonantaja

Työntekijän irtisanominen poissaolon vuoksi ei ole vaikeaa - riittää, että laaditaan laki, tunnustetaan syy työhön ilmestymättä jättämiseen epäkunnioittavasti ja laaditaan asianmukainen määräys. Ongelmat voivat alkaa sen jälkeen. Entä jos entinen työntekijä menee oikeuteen ja osoittaa, että olet tehnyt menettelyvirheen irtisanoessasi työsopimusta? Tällaisten ongelmien välttämiseksi on välttämätöntä paitsi saada yleinen käsitys menettelystä työntekijän irtisanomiseksi poissaolojen vuoksi, mutta myös ottaa huomioon monet asiaan liittyvät vivahteet.

Mikä on kävely?

Poissaololla tarkoitetaan työntekijän poissaoloa työpaikalta koko työpäivän ajan tai yli neljä tuntia peräkkäin ilman hyvää syytä. Tämän määritelmän antaa lainsäätäjä työlaissa.

Irtisanomisesta poissaolosta säädetään työlain 81 §:ssä. Ongelmana on se, että säännöstössä ei ole edes likimääräistä luetteloa syistä, joiden perusteella henkilön työstä poissaoloa tulisi pitää pätevinä. Tietenkin tämä laiminlyönti johtaa säännöllisesti työntekijöiden ja työnantajien välisiin konflikteihin.

Teoriassa työnantajan on määritettävä ja osoitettava, että poissaolon syy oli epäkunnioittava. Tätä ei kuitenkaan voi tehdä vain henkilökohtaisten vakaumusten mukaisesti - kannattaa myös luottaa oikeuskäytäntöön. Jos tyytymätön työntekijä menee oikeuteen ja osoittaa, että hänet on irtisanottu väärin perustellusti, sinun on palautettava virkailija osavaltioon. Muuten, myös menettelymääräyksen rikkominen (toimien virheellinen täyttö, määräaikojen rikkominen jne.) voi tulla syyksi irtisanomismääräyksen peruuttamiseen.

Missä tapauksessa sinut voidaan irtisanoa poissaolon vuoksi?

Irtisanominen on laillista vain, jos neljä ehtoa täyttyvät:

• työntekijä ei ollut töissä koko päivää (vaikka hänen työpäivänsä olisi yksi tai kaksi tuntia) tai yli neljä tuntia peräkkäin;
• työntekijä oli poissa työpaikaltaan;
• hän ei ilmestynyt töihin perusteettomasta syystä;
• hänen poissaolonsa tosiasia on todistettu ja dokumentoitu.

Sinun on heti harkittava:

• jos työntekijä oli poissa paikaltaan tarkalleen 4 tuntia eikä minuuttia enempää - tämä ei ole poissaoloa;
• Jos työpaikka ei ole määrätty työntekijälle virallisesti (in työsopimus), mutta hän oli jossain yrityksen alueella - häntä ei voida tunnistaa kouluttautujaksi;
• jos työntekijä ei objektiivisista syistä voinut varoittaa poissaolostaan ​​esimiehiään, hänen poissaolonsa syytä ei voida pitää a priori epäkunnioittavasti.

Missä tapauksissa ei voida irtisanoa poissaolon vuoksi?

Oikeuskäytännön aineiston, työlainsäädännön periaatteiden ja terveen järjen perusteella voidaan erottaa seuraavat hyvät syyt poissaoloon (joka näissä tapauksissa ei ole enää poissaolo):

• tilapäinen työkyvyttömyys;
• työntekijän suorittaminen valtuutetun valtion tai kunnan elimen hänelle osoittamien julkisten tehtävien suorittamisesta;
• työntekijän veren ja plasman luovutus (ja myöhempi lääkärintarkastus tarvittaessa);
• työntekijän pidättäminen, poliisin pidättäminen;
• kuljetusongelmia (esim sääolosuhteet);
• palkanmaksun viivästyminen yli 15 päivää (mutta vain, jos työntekijä on ilmoittanut sinulle kirjallisesti, ettei hän aio tulla);
• lakkoon osallistuminen.

Kaikissa näissä tapauksissa työntekijän on esitettävä tositteet. Seuraavia papereita pidetään todisteina:

• työkyvyttömyystodistus ("sairausloma");
• lääketieteellisen laitoksen todistus (esimerkiksi verenluovutuksen yhteydessä);
• haaste tai määräys pidättämisestä tai vangitsemisesta;
• kuljetusorganisaation todistus;
• jne.

Muista ottaa selvää oikea syy työntekijöiden poissaolot. Ei ole mikään salaisuus, että melkein minkä tahansa sertifikaatin voi ostaa. Jos käy ilmi ja vahvistetaan, että työntekijä on syyllistynyt tällaiseen rikkomukseen, irtisanomismääräys voidaan antaa täydellä oikeudella.

Menettely työntekijän irtisanomiseksi poissaolon vuoksi

Irtisanomismenettely voidaan jakaa ehdollisesti kolmeen vaiheeseen:

• dokumentoida työntekijän poissaolo työstä;
• poissaolon syiden selvittäminen;
• päätöksen tekeminen ja irtisanomismääräyksen antaminen.

Kaikissa näissä vaiheissa on mahdollista tehdä menettelyvirhe, ja loppujen lopuksi jokainen pieni rikkomus voi tulla yritykselle kalliiksi! Älä unohda, että työntekijällä, joka on järkyttynyt hänen mielestään kohtuuttomasta irtisanomisesta, on oikeus vedota oikeuteen. Jos hän käyttää myös hyvän asianajajan palveluita, tapaus ei varmasti mene sinun eduksesi. Vaikka kaikki irtisanomisperusteet olisivat olemassa, pieni muotovirhe (esimerkiksi poissaoloasiakirjaa laadittaessa) tulee usein syyksi tilauksen peruuttamiseen. Joten kiinnitä huomiota Erityistä huomiota alla olevat säännöt ja ohjeet.

Teoksen valmistelu

Oikein laadittu laki on tärkein todiste työntekijän työlainsäädännön rikkomisesta. Laki on rakenteeltaan seuraava:

• nimi (laki poissaoloista, poissaoloista, työpaikalta poissaolosta - eri nimet ovat hyväksyttäviä);
• kokoamispäivämäärä, -paikka ja -aika;
• Lain laatineen virkamiehen koko nimi (henkilö voi olla joko yrityksen johtaja tai rakenneyksikön johtaja);
• Sen työntekijän koko nimi, joka ei mennyt töihin;
• työntekijän poissaolon olosuhteet (tämä osa tulee täyttää mahdollisimman yksityiskohtaisesti ja ilmoittaa tarkka poissaoloaika ja työnantajan toimet - yritykset päästä poissaolevan luo, ottaa häneen yhteyttä millään muulla tavalla);
• työntekijän poissaolon päivämäärä ja kesto (ilmoittaen tarkan ajan, "minuuttia minuutissa");
• asiakirjan laatimispäivämäärä ja päällikön allekirjoitus (varmuuden vuoksi voit pyytää todistajia allekirjoittamaan - esimerkiksi poissaolon työtovereita).

Laki on suositeltavaa laatia samana päivänä siirtämättä "huomiselle".

Työntekijän poissaolon syiden selvittäminen

Ennen kuin allekirjoitat määräyksen työntekijän irtisanomisesta poissaolon vuoksi, sinun on vaadittava häneltä selittävä huomautus. Tässä vaiheessa on tärkeää dokumentoida jokainen toimenpide, joten on parempi lähettää selityspyyntö työntekijälle kirjallisesti (vaikka hän lopulta tulisi töihin). Laita pyyntöön allekirjoitus ja varmista, että työntekijä allekirjoittaa sen vastaanottamisesta. Jos pyyntö on lähetettävä postitse, älä missään tapauksessa heitä postikuittia roskiin.

Kun olet pyytänyt selityksiä poissaolosta, sinun tulee odottaa kaksi päivää. Muuten, tämä sääntö pätee, vaikka työntekijä kieltäytyy "todistamasta" välittömästi - entä jos hän muuttaa mielensä? Jos vastausta ei tule kahden päivän kuluttua, voit siirtyä viimeiseen vaiheeseen ja tehdä tilauksen.

Oletetaan, että työntekijä kuitenkin antoi selittävän huomautuksen. Tässä on kolme vaihtoehtoa:

1. Työntekijän ilmoittama poissaolon syy voidaan luokitella päteväksi ja esitetyt perustelut dokumentoidaan. Tässä tapauksessa henkilöä ei voida irtisanoa.
2. Kouluttautuja on selvästi sävellevä: selitykset eivät ole vakuuttavia, mutta todisteita ei ole. Voit vapaasti kirjoittaa tilauksia.
3. Tilanne on epäselvä. Asiakirjoja ei ole olemassa tai ne ovat riittämättömiä, mutta perustelut vaikuttavat vakuuttavilta. Tai päinvastoin - hunajasta on todistus. laitokset, mutta varmasti "väärennökset". Kuinka olla työnantaja? Tähän kysymykseen on mahdotonta antaa yksiselitteistä vastausta. Yritä arvioida tilannetta kokonaisuutena ottaen huomioon kaikki työntekijän mahdolliset motiivit, hänen aikaisempi käyttäytymisensä, asenne tehtäviinsä ja työprosessi yleensä. Älä unohda - laki antaa oikeuden tehdä johtopäätös ja tehdä päätös puolestasi.

Irtisanomismääräys

Päätös työntekijän irtisanomisesta poissaolosta ilman hyvää syytä laaditaan ja annetaan yhtenäisessä muodossa nro T-8. Laki asettaa seuraavat määräajat määräyksen antamiselle:

• aikaisintaan kahden päivän kuluttua selvityspyynnön lähettämisestä poissaolevalle;
• viimeistään 30 päivän kuluttua poissaolopäivästä.

Tilauksen rakenne lomakkeessa nro T-8:

• Nimi;
• päivämäärä, kokoamispaikka;
• julkaisun perusteet (poissaolo, tiedot raporteista ja selityksistä jne.);
• työntekijän nimi ja asema;
• Yksityiskohtainen kuvaus rikkomus;
• perustelut sille, miksi poissaolon syitä ei voida tunnustaa päteviksi;
• selvennetään työntekijän oikeutta hakea muutosta irtisanomispäätökseen;
• laatimispäivä ja työnantajan allekirjoitus.

Työntekijän tulee tutustua tilaukseen ja vahvistaa allekirjoituksellaan, että hän on tietoinen sen sisällöstä. Jos hän kieltäytyy tekemästä tätä, on laadittava uusi laki. Tämän jälkeen tulee tehdä irtisanomispöytäkirja työkirja huolimaton asiantuntija ja lähetä hänet tämän kirjan kirjanpitoon. Tämä päättää irtisanomisprosessin.

Tärkeimmät työnantajien tekemät virheet

Kuten aiemmin mainittiin, mikä tahansa menettelyvirhe voi olla irtisanomismääräyksen valituksen peruste. Mitä virheitä työnantajat tekevät useimmiten?

1. Usein poissaoloasiakirjaa ei yksinkertaisesti laadita. Tämä on kauheaa - jos asia menee tuomioistuimeen, työntekijä todennäköisesti saa takaisin työhön (ja jopa korvauksen laittomasta irtisanomisesta). Tee aina teko.
2. Vakavat puutteet säädöksen täytäntöönpanossa - ensinnäkin lain laatimisajan ja työntekijän poissaolon ajan virheellinen ilmoittaminen. Sanamuotoja "aamulla", "lounasaikaan", "illalla" ei voida hyväksyä. Määritä aina tarkka aika- "työntekijä oli poissa klo 8.00-14.18", "laki laadittiin klo 14.58".
3. Todellisten olosuhteiden ristiriita laissa olevien tietojen kanssa. Joskus käy niin, että työntekijä raivostuttaa työnantajaa röyhkeyydellä. Päästäkseen eroon poissaolosta työnantaja pahentaa tilannetta keinotekoisesti - esimerkiksi hän kirjoittaa laissa ja määräyksessä, että työntekijä ilmestyi vasta seuraavana päivänä ja loukkasi häntä säädyttömällä kielellä. Jos oikeudessa käy ilmi, että kaikki oli vähän pielessä, pomon on kannettava vastuu tällaisista "hyökkäyksistä".
4. Työntekijän irtisanominen pyytämättä häneltä selittävää huomautusta.
5. Tilauksen antamisen määräaikojen rikkominen, työntekijän irtisanominen poissaolon vuoksi ilman vastaavaa merkintää työhön.

Vaikka sinulla olisi kiistatonta näyttöä siitä, että irtisanottu työntekijä on kuriton ja vastuuton koulunkäynti, tuomioistuin voi silti palauttaa hänet työhön. Riittää, kun sallit vähintään yhden luetelluista rikkomuksista.

Työ, kuri, laillisuus

Valitettavasti irtisanomisprosessi ei aina suju ongelmitta. Jopa noudattamalla tässä artikkelissa esitettyjä sääntöjä ja suosituksia, voit vain minimoida riskit, mutta et poistaa niitä. Laiskin työntekijä, joka on erotettu poissaolojen vuoksi, osoittaa toisinaan epätoivoista päättäväisyyttä ja menee oikeuteen. Ja oikeudenkäynti on pitkä ja epämiellyttävä, vaikka asia ratkeaisikin sinun eduksesi.

Estä tällaisen ei-toivotun tapahtuman kehittyminen suorittamalla irtisanomismenettely aina huolellisesti, järjestelmällisesti ja huolellisesti. Tallenna jokainen vaihe paperille, laadi asiakirjat, lähetä pyyntöjä - ja työntekijä on vakuuttunut siitä, että on turhaa "sota" kanssasi.

Joissakin tapauksissa työlainsäädäntö tarjoaa mahdollisuuden irtisanomiseen yhdestä kurinpitorikoksesta. Joten esimerkiksi poissaolot Venäjän federaation työlain mukaan - poissaolo töistä.

Mikä on kävely

On tärkeää ottaa huomioon, että poissaolot eivät ole vain poissaoloja töistä. Nykyisessä työlainsäädännössä voidaan erottaa viisi poissaolotyyppiä:

• työntekijä ei tullut töihin ja oli poissa koko työpäivänsä ajan (riippumatta sen erityisestä kestosta), mutta hän ei voi perustella poissaoloaan pätevin syin. Pätevien syiden luetteloa ei ole, ja yrityksellä on oikeus itse päättää, ovatko tietyt poissaolosyyt päteviä. Yritys on kuitenkin velvollinen tiedustelemaan työntekijältä poissaolon syitä ja arvioimaan näitä syitä. Muussa tapauksessa tuomioistuin voi tunnustaa poissaolosta johtuvan irtisanomisen laittomaksi;
• työntekijä oli poissa työpaikaltaan yli neljä tuntia yhtäjaksoisesti työpäivänsä aikana;
• toistaiseksi tehdyssä työsuhteessa oleva työntekijä jätti eroilmoituksen oma tahto eikä mennyt töihin jättäen huomioimatta kahden viikon työskentelyjakson;
• määräaikaisessa työsuhteessa oleva työntekijä ei mene töihin ennen sopimuksen päättymistä tai ennen irtisanomisen irtisanomisaikaa;
• työntekijä on käyttänyt luvattomasti vapaapäiviä tai lähtenyt lomalle luvatta. Tällaista tilannetta pidetään myös poissaolona, ​​jos emme puhu organisaation rikkomuksista. Eli esimerkiksi jos työntekijällä oli laillinen oikeus lepopäiviin, eikä organisaatiolla ollut oikeutta vaikuttaa siihen, mihin aikaan työntekijä saa niitä käyttää (esimerkiksi verenluovutuksen yhteydessä). Tässä tapauksessa irtisanominen poissaolon vuoksi on laitonta.

Poissaolojen seuraukset

On muistettava, että työntekijän irtisanominen poissaolon vuoksi on vain yrityksen oikeus, mutta ei velvollisuus. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että väärinkäytöksen vakavuudesta ja syiden pätevyydestä riippuen yritys voi päättää soveltaa lievempää kurinpitoseuraamusta - huomautusta tai huomautusta, joka ei automaattisesti johda työntekijän irtisanomiseen. Työriitatilanteessa tuomioistuin arvioi muun muassa rangaistuksen oikeasuhteisuutta rikkomukseen nähden.

Irtisanomisen muoto poissaolon vuoksi

Irtisanomisprosessi sisältää useita vaiheita:

• poissaoloasiakirjan rekisteröinti.

Laki on laadittu vapaassa muodossa, koska yhtenäinen muoto Ei. Lakiin tulee sisältyä tiedot työntekijän asemasta ja koko nimestä, hänen tosiasiallisesta poissaolostaan ​​työpaikalta sekä poissaolon kirjaaneiden työntekijöiden koko nimet ja allekirjoitukset sekä tapahtuman tallennusaika. Käytännössä lain allekirjoittaa kolme työntekijää;

• syiden selvennys.

Seuraava vaihe irtisanomismenettelyssä on poissaolon olosuhteiden selvittäminen. Selityksiä on saatava kirjallisesti (Venäjän federaation työlain 193 artikla) ​​vapaassa muodossa. Työntekijällä on tähän aikaa kaksi työpäivää.
Jos työntekijä kieltäytyy allekirjoittamasta ilmoitusta, on laadittava asiakirja poissaoloasiakirjan laatimista vastaavalla menettelyllä.
Jos työntekijä ei selittänyt poissaolonsa syitä kahden työpäivän jälkeen, tämä seikka on myös kirjattava asiakirjaan;

• kurinpitotoimien soveltaminen.

Irtisanominen tapahtuu tässä tapauksessa kappaleiden mukaisesti. "a", 6 kohdan 1 osa, art. Venäjän federaation työlain 81 kohta yleiset säännöt lomautuksia. Ensin annetaan määräys