Rotația - aceasta este mișcarea de la o unitate a organizației la alta, ar trebui să înceapă în avans, atunci când managerii sunt în poziții de management de bază și mediu. Selecția pentru promovare și ocuparea posturilor superioare vacante ar trebui efectuată pe bază de concurență.

Ar trebui să fie efectuată de o comisie specială formată din manageri superiori (directori de producție, sucursale, specialiști șefi etc.) cu participarea specialiștilor din departamentele relevante de management al personalului și, dacă este necesar, cu implicarea experților independenți.

scopul principal sistemul de rotație a personalului este plasarea optimă a personalului diferite niveluriîn întreaga companie pentru dezvoltarea productivă a afacerii. Servește la îmbunătățirea activității departamentelor specifice, care, conform indicatorilor lor de dezvoltare a afacerii, nu își ating obiectivele, ai căror manageri nu fac față îndatoririlor lor. Sistemul de rotație permite, de asemenea, rezolvarea problemei creșterii carierei pentru managerii de diferite niveluri și le oferă acestora posibilitatea de a-și realiza potențialul personal și profesional.

Etapa preliminară premergătoare rotației și care sta la baza acesteia este evaluarea personalului.

Rotația se bazează pe selecția candidaților care, din punct de vedere al calificărilor, experienței și pregătirii profesionale, îndeplinesc cerințele specificate în fișa postului.

Tipuri de rotație:

1) „rotație de inel”, în care salariatul, după ce a îndeplinit un număr de posturi într-o anumită perioadă de timp, revine din nou la funcția sa;

"mic de statura". Se caracterizează prin trecerea de către angajat a unui număr mic și bine planificat de posturi la postul său principal. Se folosește, de regulă, în subsistemele de formare sau formare de specialiști și manageri după angajare;

Rotația „irevocabilă”, a cărei caracteristică cea mai importantă este promovarea fără a reveni la poziția „de pornire”.

Opțiuni de rotație a liderului:

promovarea (sau retrogradarea) într-o funcție cu o extindere (sau reducerea) a gamei de îndatoriri, o creștere (scădere) a drepturilor și o creștere (scădere) a nivelului de activitate;

ridicarea nivelului de calificare, însoțită de o atribuire către manager a unor sarcini mai complexe care nu presupun o promovare, dar sunt asociate cu o creștere a salariului;

o schimbare a gamei de sarcini și responsabilități care nu este cauzată de pregătirea avansată, care nu implică promovare și creștere salarială.

Acest tip de rotație, de regulă, duce la o lărgire a orizontului, o creștere a calificărilor manageriale și, în cele din urmă, la promovarea angajaților organizației.

Componentele unei cariere sau rotații în sistem sunt informații, planificare, organizare, evaluare și suport analitic, consultativ și de formare. Aceste tipuri de suport permit angajatului să se adapteze cât mai repede posibil într-o nouă poziție sau într-o nouă poziție și să înceapă procesul cu drepturi depline de îndeplinire a sarcinilor sale.

Etapa de pensionare a unei cariere în această organizație (tip de activitate) se încheie. Există o oportunitate de autoexprimare în alte activități care au fost imposibile în perioada de muncă în organizație sau au acționat ca un hobby (pictură, grădinărit, muncă în organizatii publice si etc.).

Serviciile și promovarea profesională sunt înțelese ca succesiunea diferitelor etape (posturi, posturi, posturi în echipă) oferite de organizație prin care poate parcurge un angajat.

Mai multe despre subiectul 63. ROTAREA PERSONALULUI:

1. 2.1. Model conceptual al politicii de personal în contextul schimbărilor organizaționale (potențial de personal, comportament organizațional, reglementare) de către organizație

Probabil că toată lumea a plănuit vreodată să înceapă viață nouă de Anul Nou sau luni. Și apoi, într-o „o bună luni”, un manager de resurse umane vine la tine și se oferă, în cadrul politicii de relocare, să conducă o divizie într-un colț îndepărtat al patriei noastre.

Este bine, este rău - ce promite această schimbare? ...

Acest lucru îl îngrijorează nu doar pe angajat, ci și pe managerul de resurse umane.

Rotație - ce este?

Rotația personalului- este deplasarea unui angajat de la o divizie a firmei la alta, transferul de la o functie la alta, uneori pana la o schimbare completa a domeniului de activitate sau a locatiei salariatului.

Tipuri de rotație

Distingeți între rotația verticală și cea orizontală.

vertical- promovare pe scara carierei cu responsabilități și puteri sporite, cu posibilă relocare.

Orizontală- transferul unui angajat in alt departament, eventual cu modificari in domeniul de activitate.

Rotația este foarte comună în teren cu amănuntul, retail banking, servicii și alte domenii care implică extinderea și dezvoltarea activă a rețelei de vânzări. De regulă, organizațiile implicate în această activitate încearcă în toate modurile posibile să încurajeze oamenii care sunt pregătiți pentru schimbări în propria viata si cariera.

Rotația este o parte a politicii de personal care are obiective clare. Este important să înțelegem că implementarea unei politici de rotație a personalului, de regulă, durează mult și este acceptabilă pentru întreprinderile mijlocii și mari în stadiile mature de dezvoltare.

Beneficii pentru companie

Rotația angajaților se realizează în scopul:

1) extinderea sferei de activitate a companiei (pe baza „vechilor” angajați ai companiei se formează noi echipe pentru unități nou deschise care transmit valori, tradiții, standarde);
2) atragerea de noi zone de afaceri (planificarea unei „rezerve de personal”, care vă permite să preziceți dezvoltarea creșterii în carieră a angajaților pe o perioadă lungă de timp, ceea ce îi face mai loiali companiei);
3) creșterea universalității angajaților (dezvoltarea carierei „pe orizontală”);
4) planificarea individuală și dezvoltarea carierei angajaților;
5) transfer de experiență, cunoștințe, abilități de activitate în companie către noii angajați (mentorat, training intern);
6) dobândirea de experiență de muncă și subcultură în altă unitate, echipă;
7) formarea de noi interacțiuni, relații între angajații companiei, formarea unor schimbări în relația dintre departamente, care să permită raționalizarea cât mai mult posibil a proceselor de afaceri;
8) creșterea inovației datorită creativității echipei, (viziune cu un „nou look”);
9) cresterea loialitatii si angajamentului angajatilor companiei;
10) managementul schimbării (după inovații proprii, schimbări globale acceptat mai ușor).

Beneficii pentru angajat

Acestea sunt pozitive din poziția companiei. Ca angajat, beneficiile sunt:

1) posibilitatea de creștere rapidă (atât pe orizontală, cât și pe verticală);
2) oportunitatea de a obține noi contacte, oportunitatea de a îmbunătăți comunicarea în cadrul companiei;
3) oportunitatea de a dobândi noi competențe și experiență de muncă, inclusiv într-un domeniu nou;
4) îmbunătățirea abilităților de comunicare;
5) dobândirea de experiență într-o echipă nouă, cu noi „reguli de echipă” și un lider;
6) posibilitatea de a cumpăra experienta nouași să învețe noi valori culturale, mentalitatea altor regiuni sau țări, în cazul rotației cu relocare;
7) extinderea pachetului social, îmbunătățirea situației financiare;
8) pentru tinerii specialiști, aceasta este o oportunitate de a se arăta și de a-și construi o carieră;
9) o șansă de a-ți schimba viața, incl. prin domeniul de activitate.

Cealaltă parte a rotației

Dar există și partea din spate atât pentru companie cât şi pentru angajat.

Nu toată lumea este dispusă să se schimbe. Un angajat eficient într-un anumit loc de muncă poate fi complet ineficient în noua funcționalitate, poate să nu fie acceptat de noua echipă sau poate să nu fie pregătit pentru diferențele geografice sau mentale. Pe exemplul Ucrainei, acest lucru nu este atât de vizibil, iar în companiile multinaționale, o diferență de fus orar de 8 ore poate duce la epuizarea angajaților, din cauza incapacității de a se adapta la schimbările de fus orar sau la mentalitatea unei anumite culturi. .

Total

Principalul lucru în rotația personalului este transparența și claritatea acestuia pentru fiecare angajat, precum și transmiterea personalului oportunităților de creștere pe care o astfel de rotație le oferă.

Comentariile experților

„Experiența cooperării cu diferite companii (atât ucrainene, cât și internaționale) și procesele interne din organizația noastră ne încurajează să vorbim despre aspectele pozitive ale rotației și relocarii angajaților.

Pentru început, multitasking-ul și versatilitatea angajaților sunt solicitate în multe industrii și la diferite niveluri de poziții. Desigur, este nevoie de experți în domeniul lor, dar în timpuri recente companiile sunt caracterizate de procese, dintre care multe impun angajatului să fie mereu la curent cu ceea ce se întâmplă (atât în ​​lume, cât și în domeniul său profesional). Rotația (atât pe orizontală, cât și pe verticală) este tocmai instrumentul care îi permite unui angajat să rămână un specialist în domeniul său de responsabilitate și, în același timp, să devină multifuncțional.

Relocarea este un instrument nu mai puțin eficient pentru o companie, care permite organizarea diseminării experienței de succes a angajaților (și uneori o „tragere” favorabilă a departamentelor și filialelor problematice sau care necesită o atenție suplimentară din situații dificile). Și ce util poate scoate angajatul însuși dintr-o astfel de experiență? Voi spune - multe. Dacă un angajat este transferat de la Kiev la Londra, desigur, aceasta este o șansă unică pentru el să atingă un nou nivel al capacităților sale profesionale și să se dovedească într-un mediu nou. Dar dacă transferul este planificat de la Kiev la Konotop sau sat. Distracție, poate fi o experiență plină de satisfacții?

Poate. Voi da ca exemplu situația într-una dintre companiile partenere. Un contabil adjunct promițător (dar ușor indecis) al unei societăți comerciale, Natalya, este numit în aceeași zi contabil șef al... unei sucursale îndepărtate. În primul rând, Natalia a dat dovadă de curaj și încredere în această decizie a companiei. Și-a organizat munca în noul mediu atât de eficient, încât un an mai târziu a revenit la sediul capitalului... și în funcția de contabil șef. După cum sa dovedit, era important ca managementul să verifice astfel de calități ale unui angajat? ca independenţă şi loialitate faţă de companie. Ce a dovedit cu succes Natalia.

O altă companie folosește de mult în mod activ (și cu succes!) rotația și relocarea în practica sa ca instrumente pentru cultivarea specialiștilor de clasă internațională și creșterea versatilității angajaților în fiecare dintre domeniile de activitate.

Așa că nu luați rotația și relocarea în cadrul companiei ca pe o oportunitate de a pierde ceva. Poate că aceste schimbări sunt doar o șansă de a te dovedi în alte circumstanțe, într-o echipă diferită, pentru a câștiga o nouă experiență.

Svetlana Bolilaya
consultant de recrutare
serviciul personalului

„Tema este tsikavoyu și relevantă. Vreau să adaug că rotația poate fi, de asemenea, timchasovoy, de exemplu pentru munca de proiect, poate avea și un caracter primar sau de diagnostic. Nu cu mult timp în urmă s-a desfășurat în DIVII Bank un training transversal pentru personalul suport al Băncii cu relocarea în timp a Directorilor Biroului, acestea fiind trimise contractantului pentru site-ul nostru de vânzare. Meta unui astfel de training pentru Directori este de a promova noii veniți să gestioneze procesele de afaceri dincolo de granițele tradiționale, să sistematizeze și să extindă cunoștințele, să crească nivelul de lucru regulat (programat) și pe proiecte, să îmbunătățească abilitățile de a interacționa cu echipele. de diferite tipuri.

Meta pentru spіvrobіtnikіv vіddіlen — brіvnyat diferite stiluri de kerіvnitstva, іnіtіyuvаt schimb de dosvіdom, crește flexibilitatea și adaptabilitatea la zmіn, crește rіvenі іvenі kommanії munca, zurtovanostі.

Як результат від даного проекту — Правління Банку отримало пропозиції з оптимізації існуючих на Відділеннях бізнес-процесів, ідеї автоматизації даних процесів, дружній колектив однодумців з якісним розподіленням ролей, налагоджену комунікацію між співробітниками різних підрозділів, обмін професійним досвідом».

Julia Serdyuk
Director al Departamentului Resurse Umane
PJSC „DIVI BANK”

„Când lucram la Alfa-Bank, am condus un proiect de mutare a centrului de operațiuni la Cernihiv. A fost necesar să se transfere funcțiile a peste 150 de angajați ai Kievului și a întregii Ucraine la biroul de la Cernihiv, unde au fost consolidate o serie de procese de afaceri. În cadrul acestui proiect, doar 3 persoane s-au mutat la Cernihiv, restul au refuzat. Aici a existat o a doua sarcină - detașarea personalului din cadrul băncii. Aici s-a dovedit a transfera 70% din personal pe alte posturi vacante pentru o perioadă de 9 luni.

Ca urmare a proiectului, pot spune următoarele - în poziții obișnuite (cu salariu de până la 10.000 UAH), oamenii sunt slab de acord cu relocarea în țară. Puțini oameni sunt interesați să părăsească capitala, trebuie luată în considerare și această nuanță.

Mihail Prytula
Director HR, STB

Rotația orizontală și verticală în timp util a personalului ajută la prevenirea fluctuației personalului, motivează, încurajează să lucreze mai bine. Aflați cum să mutați corect angajații din organizația dvs.!

Din articol vei afla:

Rotația personalului: informații generale

Rotația personalului este deplasarea sau transferul angajaților de la o poziție la alta fără schimbarea locului de muncă în ansamblu. Schimbarea poziției poate fi evidențiată ca un factor cheie. De exemplu, un specialist poate fi mutat orizontal sau vertical în cadrul aceleiași firme de-a lungul nevoile de producție, initiativa personala, la cererea angajatorului.

Descărcați documentele aferente:

Rotația personalului: ce este

creștere - sfera de activitate rămâne aceeași, dar cercul obligațiilor sau responsabilităților se modifică odată cu salariile;

sfera atribuțiilor rămâne aceeași ca în funcția anterioară, în timp ce se modifică doar titlul postului;

atributii oficiale rămâne la fel, dar locația sucursalei se schimbă;

o schimbare completă a activităților angajatului și a responsabilităților postului.

Înainte de a continua cu orice mișcare a lucrătorilor, transmiteți-le sensul cuvântului rotație a personalului. Dacă nu îi înțeleg esența, ei pot percepe negativ vestea că acum vin schimbări în distribuția lucrătorilor. Acest lucru ar trebui să fie făcut de managerii de resurse umane. Este important să răspundem la toate întrebările care au apărut, să dezvoltăm feedback.

Cum se implementează un sistem de rotație a personalului

Trebuie remarcat faptul că rotația personalului din serviciul public de stat sau din organizațiile private obișnuite nu este mult diferită în principiu. Prin urmare, implementarea sa ar trebui abordată în același mod.

Realizați că rotația ar trebui să devină o valoare a organizației

În caz contrar, angajații nu vor accepta ideea de rotație și vor începe să reziste transferului. Acest lucru va duce în curând la consecințe negative: angajații nu numai că nu vor lucra mai bine, dar nu vor dori să lucreze în companie. Acest lucru nu se va întâmpla dacă înțeleg la timp de ce este necesară rotația personalului, cum este legată de obiectivele de afaceri. Rotația și toate avantajele pe care le oferă ar trebui să se reflecte în sistemul de valori existent.

Creați un grup de experți de lideri care vor lua în considerare cel mai bun mod de a promova rotația

Este de dorit includerea angajaților în grupul de lucru diferite niveluri- manageri de linie și de top. Atunci viziunea asupra acestei probleme va fi obiectivă și cuprinzătoare. Discutați cum să formulați valoarea corectă care să reflecte importanța și necesitatea rotației orizontale. Grupul de lucru trebuie să decidă dacă merită să facă o rotație regulată, dacă da, cât de des să o facă, dacă să o facă obligatorie pentru toată lumea.

Cel mai important lucru este să determinați cum să se potrivească cel mai bine rotatie orizontalaîn existent cultură corporatistă, precum și modul de a lega procedura cu alte domenii de HR - training, sistemul existent de recompense sau pedepse. Angajații trebuie să înțeleagă faptul că, dacă participă cu succes la mișcarea din cadrul organizației, vor fi recompensați. Încercați să le transmiteți informațiile.

Organizați seminarii pentru angajați, explicați semnificația valorii

Datorită acestui fapt, pregătiți specialiștii pentru rotația orizontală, eliminați negativul care poate apărea. Angajații vor înțelege semnificația inovațiilor, obiectivele care pot fi atinse. Seminariile sau prelegerile pot fi conduse de membrii grupului de lucru stabilit. Ele trebuie făcute concentrați-vă pe aspectele pozitive pentru angajați și beneficiile pe care le vor primi.

Declarați principiul voluntarității

Un angajat poate trimite o cerere la serviciu, indicând în același timp postul din departamentul în care dorește să înceapă studiile și să avanseze în continuare. Dacă postul este sau nu vacant, este irelevant. Din moment ce nimeni nu spune că este necesar să transferați un angajat chiar acum. În plus, dezvoltați activ un sistem de selecție internă printre specialiștii angajați. Afișați toate posturile vacante pe site-ul intern sau pe panoul de buletin și își pot oferi candidatura dacă consideră de cuviință.

Determinați frecvența optimă cu care se va efectua rotația personalului

Dacă oferiți adesea angajaților să participe la mișcarea orizontală și să transferați un specialist dintr-o poziție în alta, este puțin probabil ca acest lucru să fie de folos. Acest lucru se datorează faptului că, chiar și pentru a te obișnui cu o altă echipă, este nevoie de timp. În plus, angajatul trebuie să stăpânească și să elaboreze noi moduri de lucru. Și acest lucru necesită cunoștințe suplimentare. De aceea, nu este indicat să anunțați rotația personalului mai mult de o dată pe an. Dar există firme pe piață care obligă la rotația orizontală pentru toți angajații.

Ați putea fi interesat să știți:

Legați dezvoltarea angajaților cu motivația: note (clasamente)

Angajații care nu vor să fie lideri sau care nu au calitățile potrivite ar trebui să aibă stimulente. Fie ca această dezvoltare să fie orizontală. Pentru a o măsura și fixa, pentru a înțelege de ce se mărește salariul, este necesar să se elaboreze un sistem de grade, clase, precum și categorii sau grade. De exemplu, un angajat a participat la seminarii, a promovat cu succes examenele necesare sau a participat la rotația personalului, în timp ce arată rezultate decente - pentru aceasta i se atribuie următoarea clasă, salariul crește sau funcția se schimbă.

Dacă considerați că este oportun, oferă managerilor roca

Cu alte cuvinte, lăsați specialiștii de același nivel să își schimbe locul pentru o vreme. Acest lucru a fost recent practicat activ de multe firme japoneze. Rocalul îi salvează pe manageri de epuizare, le stabilește noi sarcini, le lărgește orizonturile, precum și experiența. În plus, oferă o oportunitate unică de a privi problemele existente dintr-un unghi diferit, ceea ce înseamnă a găsi cele mai bune soluții.

Anunțați că de acum înainte, carierele în organizație depind de participarea directă la rotație

Cu alte cuvinte, determinați că creșterea carierei orizontale sau verticale este imposibilă dacă angajatul nu a participat la rotație. Acest lucru se datorează faptului că, în cele din urmă, nu a dobândit cunoștințe și abilități suplimentare, precum și nu a învățat făcând. Mai mult, cu cât poziția sa este mai mare, cu atât ar trebui să existe mai multe divizii ale companiei în care a lucrat șeful. În general, rotația personalului poate deveni parte principală conceptul de organizație de auto-învățare, în care toți angajații învață în procesul muncii.

Promovați acei profesioniști care participă cu succes la rotație

Informați angajații în detaliu despre tot ceea ce ține de personalul întreprinderii. Ordinul privind rotația personalului, al cărui eșantion poate fi completat într-un formular gratuit, se comunică personalului în timp util, inclusiv prin intermediul ziarelor corporative sau al site-ului web. Cel puțin o dată pe lună, raportați mișcarea lucrătorilor, indicați cât timp un anumit angajat a lucrat în companie și în ce posturi. Încurajați specialiștii, lucrând cu succes în diferite servicii ale organizației, nu doar financiar. Povestiți despre ei în mass-media corporative și, de asemenea, recompensați-i cu cadouri memorabile.

Când rotația personalului este vitală într-o organizație

Dorinta de schimbare

Oamenii vor schimbare și e în regulă. In contextul aceasta poate deveni un atu. Dacă angajații sunt dezvoltați în cadrul companiei, atunci ieșirea de personal va înlocui un proces sănătos și nedureros - rotația personalului. Așa că oferă angajaților tăi oportunități de creștere. Transferați angajații cheie într-o nouă poziție în timp util. Oferiți îmbunătățirea sau schimbarea calificărilor.

EXEMPLU

LA DHL Express locurile vacante sunt ocupate pe primul loc din cauza rezerve interne. Doar angajații pentru posturi vacante sunt recrutați din exterior nivel de intrare sau necesită cunoștințe și abilități specializate, cum ar fi în drept sau marketing. Posturile rămase vacante sunt, în general, deschise tuturor angajaților. Compania a oferit instruire suplimentară, mentorat de la colegi cu experiență. Acest lucru garantează creșterea angajaților în zona care îi interesează.

ars

Dar printre muncitori pot fi și oameni care lucrează pentru uzură și adesea o fac în detrimentul lor. Dependența se combate prin distrugerea condițiilor pentru apariția dependențelor dureroase. Aproximativ aceeași schemă este folosită în lupta împotriva workaholismului în companie.

La nivel de sistem, este necesar să se creeze condiții care să împiedice apariția pasiunii dureroase. De exemplu, ar putea fi rotația personalului. Când oamenii trec de la o activitate la alta, asta în sine este odihnă. Un dependent de muncă trebuie forțat să facă o pauză. Prin urmare, astfel de angajați trebuie uneori să-și schimbe specializarea. Este mai bine dacă se întâmplă așa cum a fost planificat.

concluzii

Sistemul de rotație a personalului ar trebui să fie introdus activ, dar cu atenție, astfel încât să nu provoace o rezonanță puternică. Angajații care nu sunt de acord cu starea de fapt pot părăsi organizația. Gândiți-vă dacă sunteți pregătit să îndurați astfel de pierderi, căutați noi candidați și opriți schimbarea personalului cu schimbări în timp util. Toate argumentele pro și contra trebuie cântărite cu atenție!

Șeful unei instituții mari cu un personal de multe mii și o rețea de birouri regionale trebuie adesea să recurgă la relocari de personal. Una dintre varietățile de mișcare a personalului este rotația, care devine o tehnică din ce în ce mai populară pentru politica de personal a managerilor și a departamentelor de resurse umane.

Unii cercetători consideră că rotația personalului este o alternativă de ședere într-o poziție, deplasarea angajaților către posturi în conformitate cu interesele angajatorului. Potrivit altora, rotația înseamnă o schimbare secvențială îndatoririle profesionale, titularizare alternativă într-o funcție sau alta în vederea stăpânirii unor profesii conexe, diverse funcții, specificul și tehnologia de luare a deciziilor, inclusiv cele manageriale. Al treilea punct de vedere definește rotația ca mișcarea orizontală a unui angajat de la un loc de muncă la altul.

Rotația este, de asemenea, interpretată ca mutarea într-o poziție echivalentă într-o altă regiune pentru utilizarea cea mai adecvată a unui angajat, ținând cont de calitățile oficiale și personale. Astfel, sintetizând definițiile de mai sus ale rotației, putem da următoarea definiție a acestui concept. Rotație (din lat. rotatio - Sens Giratoriu) este procesul de mutare orizontală a unui angajat (funcționar public) dintr-un post în altul în ordinea fluctuației obișnuite de personal în vederea optimizării utilizării acestora. Rotația este o componentă importantă a mecanismului de conducere a unei echipe și a carierei angajaților. Esența acestuia constă în transferurile orizontale de locuri de muncă pentru a îmbunătăți abilitățile unui angajat, gradul sau categoria profesională a acestuia.

Scopurile rotației personalului sunt creșterea nivelului de profesionalism al specialiștilor promițători și îmbunătățirea stilului de activitate managerială. În procesul de deplasare pe orizontală, specialiștii dobândesc calificări ample, ceea ce creează cadrul de bază pentru creșterea carierei oficiale și dezvoltarea potențialului managerial. Astfel, este rezonabil să considerăm rotația ca o metodă de formare a directorilor generali, depășirea limitărilor funcționale ale acestora și asimilarea noilor cunoștințe.

În același timp, trebuie avut în vedere faptul că un angajat care ocupă posturi din ce în ce mai înalte va fi în cele din urmă limitat în alegerea posibilității de promovare ulterioară. Drept urmare, doar câțiva avansează, în timp ce sunt mulți alții care doresc. Adesea, numirile în funcții înalte trebuie să aștepte mult timp, sau pot să nu aibă loc deloc, drept urmare motivația pentru activitatea oficială este slăbită.

Rotația sistematică a început să fie folosită în epoca „taylorismului” și „fordismului” pentru a crea condiții de muncă mai favorabile. LA sfârşitul XIX-lea- începutul secolului al XX-lea, când a fost introdusă producția de masă, bazată pe procesul transportor de fabricare a unor volume mari de produse standardizate, rotația a fost folosită ca modalitate de reducere a tensiunii și monotoniei muncii, oboselii muncitorului. Odată cu dezvoltarea managementului personalului, rotația ca procedură a devenit mai larg utilizată și este văzută ca un mijloc de îmbogățire a conținutului. activitate profesională datorită unei largi varietăţi de funcţii şi ca una dintre metodele de pregătire a viitorilor lideri de diferite niveluri.

Este întotdeauna dificil să actualizați un manual. Acest lucru este valabil mai ales pentru Rusia, unde rolul legăturilor personale în afaceri este atât de mare. În plus, dacă rotația angajaților obișnuiți și a managerilor de nivel inferior și mediu poate fi efectuată la inițiativa managerilor de vârf, atunci rotația conducerii de vârf necesită introducerea unei proceduri atent reglementate care nu a putut fi schimbată din cauza simpatiilor personale. . Acest lucru este necesar deoarece niveluri superioare„stagnarea” personalului de conducere este deosebit de periculoasă. Dintre toate categoriile de angajați, cea mai mare nevoie de o rotație controlată este conducerea organizațiilor. De regulă, în companiile în care nu există un sistem de management al rotației personalului, conducerea organizațiilor ia forme birocratice (conservarea proceselor și structurilor) și oligarhice (conservarea personalului). Oligarhia își reînnoiește fără tragere de inimă componența și îmbătrânește: liderii aproape niciodată nu acceptă voluntar să părăsească puterea sau să o limiteze.

Este important de menționat că rotația angajaților cu un anumit nivel de pregătire și educație profesională face posibilă deblocarea resurselor umane fără costuri materiale semnificative, previne deciziile eronate legate de promovarea angajaților și previne dezvoltarea conflictelor în echipă. . În plus, această tehnică face posibilă testarea eficienței modului ales de creștere a eficienței producției, a metodelor de conducere a echipei.

Rotația nu trebuie confundată cu mișcarea mecanică obișnuită a personalului care vizează prevenirea activităților ilegale ale personalului, prevenirea corupției, „îmbunătățirea situației personalului” în echipă etc. O astfel de înțelegere a rotației, la prima vedere, promite o simplă și decizie rapidă problemele care apar: este necesara doar scoaterea din echipa a unui angajat care nu se incadreaza in acesta, iar procesul de munca va reveni la cursul obisnuit. Cu toate acestea, practica arată că încrederea excesivă pe eficacitatea unor astfel de decizii poate duce nu la stabilizarea echipei, ci la fluctuația personalului și la o scădere a autorității conducerii, nu la localizarea fenomenelor negative, ci la integrarea acestora în alte echipe. Prin urmare, rotația are ca scop creșterea nivel profesional angajaților, și nu pentru a eradica tendințele negative din echipă.

Rotația trebuie gândită profund. Ar trebui să fie considerată ca parte integrantă a sistemului de dezvoltare a personalului, în care se află mișcările lucrătorilor caracter individual, sunt planificate din timp și contribuie la rezolvarea problemelor de producție.

Utilizarea rotației personalului oferă următoarele beneficii:

Posibilitatea implementării unui program de dezvoltare pentru angajații întreprinderii: ca urmare a rotației secvențiale, angajatul își face o idee despre activitatea altor departamente ale organizației, despre ciclul de producție al întreprinderii, are ocazia să se încerce singur în alt domeniu, dobândiți noi cunoștințe și abilități; Capacitatea de a utiliza rotația pe termen scurt în procesul de pregătire a unei rezerve de personal. De exemplu, în compania Mars, un angajat care aplică pentru postul de director de fabrică trebuie să lucreze mai întâi ca director de vânzări, director de producție, director de personal etc. Capacitatea de a reține angajații valoroși și de a le crește motivația. Acest lucru este foarte eficient atunci când compania nu poate oferi o creștere verticală a carierei sau când un angajat nu dorește să ocupe o poziție managerială;

Abilitatea de a pregăti angajații pentru departamentele nou formate. Ca urmare, în cazul unei extinderi sau reorganizări a unei companii, în noua divizie vor lucra oameni cu experiență, angajați, ceea ce va asigura eficiența activității acesteia.

Trebuie remarcat faptul că rotația este eficientă în primii 8-10 ani de muncă a salariatului. Până la vârsta de 34-40 de ani, un angajat, de regulă, atinge un grad ridicat de profesionalism și necesită un domeniu de activitate mai larg. În acest caz, compania este obligată să ofere unui astfel de angajat oportunități de creștere a carierei, aprofundarea cunoștințelor și îmbunătățirea aptitudinilor și abilităților.

Rotația în diferite etape ale formării unui angajat într-o poziție are propriile sale caracteristici. Etapa preliminară durează până la împlinirea vârstei de 25 de ani și include studiile la școală, obținerea gimnaziului și educatie inalta. În această perioadă, o persoană poate schimba mai multe locuri de muncă în căutarea tipului de activitate care i-ar satisface nevoile și ar corespunde abilităților sale. În stadiul de formare, care durează aproximativ cinci ani, angajatul stăpânește profesia, dobândește aptitudinile necesare, i se formează calificările. În această etapă, care se desfășoară de obicei între al 25-lea și al 30-lea an de viață, se creează familii, deci cei căsătoriți tânăr specialist inevitabil există dorința de a primi mai mult salariile, care ar fi suficient pentru a asigura familia, a îmbunătăți starea de sănătate a membrilor acesteia, a aranja viața de zi cu zi etc. Etapa de promovare, care începe după 30 de ani și se termină la aproximativ 45 de ani, se caracterizează prin pregătirea avansată și creșterea carierei angajat. În acest moment, există o acumulare de experiență practică, formarea de abilități, este nevoie de a obține un statut mai înalt și o mai mare independență. Personalitatea în acest stadiu tinde să maximizeze expresia de sine. O persoană are o dorință sănătoasă de a ieși în evidență printre colegi, de a fi remarcată de lideri, de a dobândi cunoștințe și abilități noi. În această perioadă, eforturile muncitorului sunt concentrate pe autorealizarea, creșterea propriilor salarii și îngrijirea sănătății. Este foarte important ca angajatul să aibă încredere că a trecut anumit timp va fi promovat pe scara carierei, că administrația formează activ o rezervă de personal pentru conducere, care este în permanență actualizată. La rândul lor, managerii și departamentele de personal sunt obligate să pregătească candidatul pentru o tranziție promițătoare a locului de muncă, care ar trebui să aibă loc la cel mai mic cost și cu cel mai mare profit.

Potrivit unui sondaj al managerilor de resurse umane din Rusia, rotația orizontală oferă următoarele rezultate:

angajații devin mai motivați, nu stau într-un singur loc - 43%;

rotația este utilă pentru angajații care sunt pregătiți pentru poziții de vârf - 37%;

rotația este utilă, deoarece crește gradul de conștientizare a muncii altor departamente - 17%;

acesta este un cost suplimentar - 3%.

Rotația atentă poate ajuta compania să supraviețuiască în condiții socio-economice și politice extreme.

Cu toate acestea, pentru ca rotația să fie eficientă, trebuie îndeplinite următoarele condiții:

1. rotația trebuie să fie voluntară,

întrucât, ca urmare a rotației, șeful de linie pierde un subordonat, este necesar să se anunțe în prealabil managerul și, dacă este necesar, să se pregătească un înlocuitor;

• 2. posturile vacante sunt necesare pentru rotație, așa că este important un mecanism clar definit care să vă permită să eliberați constant locurile de muncă;
• 3. firma trebuie sa sprijine angajatul in noua locatie, impartind cu acesta responsabilitatea mutarii.

Practica arată că lucrătorii relocați fără succes adesea nu văd perspective în noua echipă. Rotirea efectuată în acest fel își pierde sensul. Astfel de fenomene indică treaba proasta cu personalul, despre lipsa de planificare a creșterii în carieră a angajaților ( vezi Anexa A).

Din momentul angajării unei persoane și până la concedierea acesteia, este necesar să se realizeze o promovare sistematică orizontală și verticală a salariatului prin sistemul de posturi. Angajatul trebuie să vadă nu numai perspectivele sale apropiate și îndepărtate, ci și condițiile pentru atingerea acestor repere. Aici poate juca rotația ca una dintre modalitățile de creștere a carierei rol important. O rotație poate fi deosebit de fructuoasă dacă îndeplinește așteptările angajatului și ale companiei. Managerul poate înlocui fără durere un angajat nesigur, își poate planifica viitoarea carieră, poate reîmprospăta personalul întreprinderii, poate distribui în mod competent angajații în microgrupuri. Acționând în acest fel, managerul studiază potențialul subordonaților săi, stabilește criteriile de evaluare a muncii acestora, din care urmează condițiile de creștere a carierei, formează rezerve de personal, iar angajatul are ocazia de a încerca mâna la o nouă echipă. , evaluează-i capacitatea de adaptare.

Există mai multe tipuri de carieră în funcție de natura rotației ( vezi Anexa B). Creșterea carierei unui angajat poate avea loc în cadrul aceleiași organizații. Aceasta înseamnă că angajatul în timpul lui activitatea muncii trece prin toate etapele de dezvoltare profesională la o singură întreprindere. Cu o astfel de carieră, rotația este potrivită pentru a aplica în etapa de promovare a angajaților prin grade. Durata mandatului unui salariat într-o funcție nouă este determinată de gradul de asimilare a noii experiențe profesionale de către acesta și se încheie cu revenirea acestuia la funcția sa anterioară cu înscrierea în rezerva de promovare (pentru acei salariați care se află deja în această rezervă, se reduce perioada de așteptare pentru o poziție superioară). În alte cazuri, angajatul parcurge toate etapele de dezvoltare profesională în diferite organizații sau departamente diferite ale aceleiași organizații. În acest caz, termenele de ședere în funcția de angajat transferat în ordinea rotației sunt determinate de eficacitatea funcționării unității structurale.

Astfel, rezumând cele de mai sus, trebuie subliniat că orice rotație trebuie efectuată în conformitate cu planul general de muncă al personalului și să se bazeze pe principiile legalității, democrației, justiției sociale, profesionalismului, deschiderii reciproce, să se bazeze pe afaceri. nevoi, să țină cont de interesele departamentului și ale angajaților. În ciuda punctelor de vedere diferite asupra definiției rotației, această lucrare folosește conceptul de rotație ca proces de mutare a unui angajat (funcționar public) dintr-o poziție în alta pe orizontală, în ordinea fluctuației normale a personalului, în scopul utilizării optime a acestora. Folosind cu pricepere rotația, managerii nu numai că întăresc structura de personal a întreprinderii (în special în provincii, unde sursele de completare a personalului sunt rare), dar și dezvoltă potențialul creativ al echipei, asigurând o eficiență ridicată a muncii.

Cei care nu sunt în mod deosebit familiarizați cu teoria resurselor umane și managementului s-ar putea să nu cunoască toate subtilitățile și procesele pentru a-și îmbunătăți munca. În primul rând, trebuie să știți despre metodele de îmbunătățire a personalului. Acest lucru simplifică foarte mult viața organizației și a serviciului de personal. În primul rând, ar trebui să acordați atenție procesului numit rotație.

Ce este?

Rotația este mișcarea personalului în cadrul unei organizații. Poate fi atribuită recalificării personalului sau îmbunătățirii calificărilor acestuia. Această măsură este eficientă atât cu personalul de conducere, cât și cu personalul de management mediu.

Mișcarea are loc între diferite poziții în cadrul și între departamente. De aceea rotatia personalului este eficienta in ceea ce priveste pregatirea si perfectionarea acestora.

Semnificație pentru companie

Rotația - ce este pentru companie? Schimbările de personal vor aduce, fără îndoială, mari beneficii. Mai mult, activitățile bine desfășurate oferă o eficiență ridicată atât organizației, cât și angajaților săi. Beneficii pentru companie:

1. Reducerea fluctuației angajaților - angajații pot fi mutați în alte posturi, ceea ce va ajuta la evitarea disponibilizărilor.
2. Nu este nevoie să extindeți personalul - personalul este actualizat în detrimentul angajaților existenți și nu o creștere a numărului.
3. Reducerea costurilor de căutare, selecție a personalului și pregătirea acestuia.
4. Personalul este instruit să lucreze în orice loc în diferite posturi.
5. Formare avansată - cu cât un angajat trece mai multe locuri (nu contează dacă aceste posturi sunt mai înalte sau echivalente în alte departamente), cu atât mai multe cunoștințeȘi va dobândi abilități.
6. Interschimbabilitatea personalului - pentru perioada de concediu medical sau concediu, nu este nevoie să aduceți o persoană din afară într-o poziție vacanta, o puteți înlocui cu cei care au lucrat la acest loc în timpul rotației.

Rotație: o vedere din partea angajaților

Pentru personal, schimbările de personal nu aduc mai puțin beneficii.

1. Dezvoltare în multe domenii - un angajat poate lucra nu numai în specialitatea sa, ci și în alte domenii.
2. Un stimulent pentru a te dovedi într-un loc nou cu partea mai buna- aceasta creste productivitatea muncii si este un bun stimulent pentru ca angajatul sa isi atinga potentialul.
3. Cariera verticală și orizontală. Rotația personalului este mișcarea angajaților în diferite direcții în cadrul organizației, ceea ce vă permite să satisfaceți nevoia de creștere a carierei.
4. Oportunitatea de a lucra într-o singură companie pentru o lungă perioadă de timp - nu are sens să părăsești compania care contribuie la dezvoltarea cuprinzătoare a personalului.
5. O echipă strânsă - un angajat, care a fost în locul altuia, înțelege responsabilitățile sale de serviciu și mecanismul de lucru al departamentului în sine, ceea ce reduce negativitatea și conflictele dintre colegi.

După cum se poate observa din cele de mai sus, rotația personalului într-o organizație este o oportunitate de a stabiliza și chiar de a îmbunătăți activitatea oricărei companii. Acesta ar trebui să fie obiectivul principal în implementarea acestui proces.

Care ar putea fi rotația?

Că acest proces este util este de înțeles, dar este important să alegeți cea mai bună opțiune pentru organizație. Pentru a face acest lucru, acordați atenție soiurilor:

• Pentru managementul superior, poate exista atât promovare, cât și retrogradare. De asemenea, puteți schimba sfera atribuțiilor, ceea ce va schimba automat atitudinea față de muncă și subordonați.
• Pentru angajați, rotația circulară este mai frecventă. Ce este asta? Aceasta este mutarea unui angajat pe poziții echivalente, urmată de întoarcerea acestuia la un loc de muncă permanent. Vă permite să dezvoltați potențialul unui angajat și să înțelegeți activitatea departamentelor, conexiunile acestora și, eventual, să optimizați acest lucru.

Efectuarea transferurilor de personal

În primul rând, este necesar să ne amintim, atunci când studiem un astfel de proces precum rotația, că aceasta este o muncă complexă și minuțioasă care trebuie efectuată de oameni instruiți.

În al doilea rând, înainte de a introduce modificări de personal, este necesară pregătirea personalului. Oamenii trebuie să înțeleagă că managementul îi prețuiește și le oferă oportunitatea de a avansa, de a se dezvolta și de a se împlini în cadrul aceleiași organizații. Și trebuie să vă asigurați că personalul înțelege sensul măsurilor introduse pentru a nu provoca disponibilizări.

Numai prin combinarea acestor două puncte, este posibil să se obțină un efect pozitiv din rotație, care ulterior poate duce compania la un nou nivel, poate crește producția, precum și profitul.