Motivele aplicării unui anumit tip de stimulent pentru angajații unei organizații ar trebui stabilite în actul de reglementare local relevant. Dacă acest lucru nu este acceptat în organizație, atunci când alegeți unul sau altul tip de stimulent al muncii, se poate proceda de la practica stabilită de reglementare a procedurilor de încurajare a angajaților, care este descrisă de autorul articolului.

La întrebarea dacă compania ta folosește stimulente non-monetare, mulți directori de HR răspund pozitiv, nu fără motiv, crezând că laudele publicului, premiile și informarea că cineva este cel mai bun într-o anumită perioadă este drăguț. Printre măsurile de încurajare morală a angajaților, definite legislativ, se poate numi un anunț de recunoștință, recompensare diplomă, supunerea la titlul de cel mai bun din profesie. Recompensele morale ale angajaților pentru munca nenumită de legislația muncii pot fi stabilite de către angajatori în mod independent, de exemplu:

Recunoașterea publică a meritelor unui angajat la ședințele organizate, inclusiv la însumarea rezultatelor muncii anuale a organizației;

Informarea întregului personal al organizației despre realizările angajatului;

Trimiterea unui angajat la conferințe speciale, seminarii, expoziții;

Oferirea de oportunități de formare, formare avansată;

Crearea unor condiții de muncă mai confortabile pentru angajat;

Acordarea de timp liber și zile suplimentare a pleca;

Instruirea unui angajat să îndeplinească sarcini speciale ca expresie a încrederii conducerii.

Pe lângă măsurile de mai sus, un stimulent moral destul de puternic este recunoașterea meritelor angajatului direct de către conducerea organizației. De exemplu, un manager poate lăuda un angajat pentru munca pe care a realizat-o cu succes imediat după finalizarea acesteia, poate discuta rezultatele muncii sale cu angajatul și poate evalua calitățile personale ale unui angajat conștiincios.

Fiecare angajator trebuie să depună eforturi pentru a se asigura că sistemul de măsuri de stimulare aplicat angajaților nu este uniform, pentru aceasta este necesar să se utilizeze diverse forme și metode de încurajare.

Luați în considerare caracteristicile reglementării măsurilor de stimulare și practica aplicării acestora.

Anuntul multumesc

Declarația de recunoștință ca tip de încurajare a muncii constă în exprimarea publică de către angajator a recunoștinței față de angajat pentru astfel de realizări în muncă precum:

Îmbunătățirea indicatorilor în comparație cu perioadele anterioare, îndeplinirea excesivă a planului;

Progrese în dezvoltarea timpurie și implementarea măsurilor legate de îmbunătățirea organizării producției și muncii, cu creșterea calității produselor (muncă efectuată, servicii prestate);

Execuție pe nivel inalt responsabilitățile lor de serviciu;

Organizarea cu succes a evenimentelor, implementarea proiectelor, participarea activă la evenimente sau proiecte etc.

Procedura de aplicare a acestei măsuri de stimulare, de regulă, este reglementată într-un act de reglementare local special (în regulamentul privind încurajarea morală a salariatului) sau este stabilită într-un document cu caracter mai general (în regulamentul privind materialele și stimulente morale pentru angajații organizației, regulamente interne de muncă, regulament privind stimulentele pentru personal).

Eșantion Eșantion

Regulamentul privind încurajarea morală a salariatului

extracţie

Secțiunea IV. Recunoștință

Pentru participarea activă la implementarea proiectelor deosebit de semnificative ale Companiei;

Pentru munca impecabila si eficienta in Companie;

Pentru muncă conștiincioasă și abilități profesionale.

Recunoștința se declară angajaților Societății cu plata unui stimulent unic în cuantumul salariului oficial.

2. O cerere de anunțare a Recunoștinței poate fi depusă de șefii diviziilor structurale ale Companiei.

3. La formularea propunerilor de anunțare a Recunoștinței, șefii direcțiilor structurale ale Societății vor depune următoarele documente:

Cerere de anunțare a Recunoștinței adresată șefului Societății;

Caracteristicile încurajate în conformitate cu apendicele N 1 la prezentul regulament.

În cererea de anunțare a Recunoștinței sunt indicate informații despre realizările angajatului care urmează să fie premiat.

Materialele de atribuire sunt transmise de către șefii diviziilor structurale cu 2 luni înainte de atribuirea așteptată către departamentul de resurse umane.

În cazul depunerii la anunțul de Recunoștință pentru participarea activă la implementarea unor evenimente deosebit de semnificative, se depun o petiție și o listă a persoanelor care au participat activ la implementarea proiectelor în formularul în conformitate cu Anexa nr. 2 la acestea. Reguli.

4. Departamentul Resurse Umane ia în considerare materialele de atribuire primite și întocmește un proiect de ordin al șefului Societății privind anunțul de Recunoștință.

Materialele de atribuire depuse cu încălcarea procedurii stabilite prin prezentul Regulament se returnează solicitantului cu justificări corespunzătoare.

5. Proiectul de ordin se coordonează cu șeful unității structurale a Societății care a depus cererea de anunț de Recunoștință, departamentul juridic, compartimentul contabilitateși trimis spre semnare șefului Societății.

6. Anunțul de Recunoștință se realizează pe baza ordinului șefului Societății.

7. Anunțul de Recunoștință se realizează de către șeful Societății sau, în numele acestuia, de către prim-adjunctul șefului Societății și șefii diviziilor structurale ale Societății într-o atmosferă solemnă.

8. Reanunțarea Recunoștinței pentru noi merite este posibilă nu mai devreme de doi ani de la acordarea anterioară.

În cazuri excepționale, pentru performanțe înalte în lucrare, un anunț repetat de recunoștință este posibil mai devreme decât data specificată.

9. Descrierea formularului și schița Mulțumirilor sunt date în anexele N N 3, 4 la prezentul Regulament.

Deși acest lucru nu este prevăzut în mod direct de Codul Muncii al Federației Ruse, este recomandabil să pregătiți un document corespunzător cu titlul „Recunoștință” (Fig. 1 - neprezentat).

Orez. 1 - Formularul de recunoștință

Cifra nu este prezentată.

Înregistrarea „Recunoștinței” (introducerea informațiilor despre angajat, asigurarea semnăturii conducerii și certificarea prin sigiliul organizației) este efectuată de serviciul de personal al organizației.

Recompensă cu Certificatul de Onoare al organizației

O măsură mai semnificativă a încurajării succesului în muncă în comparație cu recunoștința este acordarea unei diplome de onoare a organizației. De obicei, este acordată angajaților și echipelor individuale, cărora mai devreme pentru realizările în activitatea muncii a fost aplicat stimulentul.

Acordarea unei diplome de onoare constă în prezentarea publică către salariat a unui document care indică recunoașterea meritelor salariatului de către conducerea organizației. Un act de reglementare local al unei organizații poate prevedea o plată unică a bonusului unui angajat în legătură cu acordarea unui certificat de onoare.

Printre motivele pentru acordarea angajaților cu certificate de onoare sunt cel mai adesea numite:

Rezultate ridicate într-un domeniu specific de lucru;

de calificare profesională;

Contribuție semnificativă la dezvoltarea organizației;

Inovație și alte realizări în muncă;

Executarea exemplară a sarcinilor de serviciu etc.

Destul de des, printre motivele pentru acordarea angajaților cu o diplomă de onoare se numără „munca pe termen lung în organizație” sau „experiență de lucru în organizație de cel puțin ___ ani”. Simplul fapt de muncă pe termen lung într-o organizație nu este o bază pentru încurajare în sensul că partea 1 a art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse. Totodată, în condițiile creșterii concurenței, loialitatea personalului poate și trebuie să merite o evaluare corespunzătoare de către angajator.

În prezentarea pentru acordarea certificatului de onoare se vor indica următoarele:

Numele, numele, patronimul salariatului;

Data nașterii sale;

Poziția deținută;

Educaţie;

Experiență de muncă;

Realizări (caracteristice rezultatelor muncii care merită încurajate).

Eșantion Eșantion

Prezentare Pentru acordarea Diplomei de Onoare

Închis societate pe actiuni„Înainte”

1. Prenume, nume, patronimic _________________________________________________

2. Anul nașterii ________________________________________________________________

3. Educație (unde, când a absolvit o instituție de învățământ)

4. Locul de muncă, funcția ocupată _____________________________________

___________________________________________________________________________

5. Experiență totală de lucru ____________________________________________________________

6. Experiență de lucru în această organizație _______________________________________

7. Caracteristici (merite specifice) _________________________________________________

___________________________________________________________________________

Șeful unității structurale ___________________________________

(numele departamentului,

semnătură, nume complet)

"__" ___________ 20__

Este recomandabil să se stabilească procedura de acordare a angajaților cu diplomă de onoare a unei organizații într-un act de reglementare local general privind promovarea angajaților sau într-un regulament separat privind diploma de onoare a organizației. În primul rând, ar trebui să stabilească oficial denumirea completă a acestui tip de încurajare, care va fi indicată în ordinea (instrucțiunea) privind încurajarea și consemnată în carnetul de muncă. Deci, denumirea certificatului de onoare al organizației trebuie să conțină numele organizației, de exemplu: „Certificat de onoare al Societății pe acțiuni închise anterior” sau „Certificat de onoare al Aprina SRL”. Acest lucru este necesar pentru a o deosebi de alte certificate de onoare pe care un angajat poate fi acordat.

Înregistrarea unei diplome de onoare (dobândirea de forma finită sau comandarea tipăririi unui semifabricat al desenului original), introducerea informațiilor despre angajat, asigurarea semnăturii conducerii și certificarea cu sigiliul organizației se efectuează de către serviciul de personal al organizației.

A primit titlul de cel mai bun din profesie

Codul Muncii al Federației Ruse prevede un astfel de tip de încurajare ca o prezentare pentru conferirea titlului de cel mai bun din profesie. Ca tip de promovare intra-firma, o astfel de prezentare prevede constituirea unei comisii de concurs, formularea scopurilor si obiectivelor organizarii unui concurs, elaborarea conditiilor si indicatorilor pentru indeplinirea carora se poate acorda un asemenea titlu. unui angajat, termeni, frecvență și procedură competiție, calendarul și procedura de însumare.

Titlul de cel mai bun din profesie poate fi formulat după una dintre următoarele scheme:

A) „cel mai bun _______”, de exemplu:

„cel mai bun patiser”;

„cel mai bine vândut”;

„cel mai bun doctor”;

„cel mai bun șofer”;

B) "cel mai bun din profesie" _______ ", de exemplu:

„cel mai bun „tencuitor” de profesie;

„cel mai bun de profesie „mașină de muls”;

C) „cel mai bun în profesie dintre _______”, de exemplu:

„cel mai bun în profesie dintre operatorii de mașini”;

„cel mai bun din profesie printre frizerii”.

De asemenea, ca tip similar de încurajare, atribuirea altor titluri semnificative, de exemplu, „Excelență în calitate”, „Cel mai bun tânăr muncitor”, precum și titluri onorifice ale organizațiilor, de exemplu, „Lucrător onorat al organizației”, „Maestru - Mâini de aur”, „Excelent lucrător în comerț”, etc.

Pentru ca acest tip de stimulent să fie „legitim”, trebuie să fie prevăzut în contractul colectiv sau regulamentul intern al muncii.

Acordarea titlului de cel mai bun din profesie se realizează în două moduri:

1) desfășurarea unui concurs special sau revizuire a competențelor profesionale în rândul angajaților organizației și identificarea celor mai buni dintre ei. Obiectivele unor astfel de competiții sau recenzii sunt:

Dezvoltarea sentimentului de prestigiu în rândul angajaților profesiei;

Reînvierea tradițiilor profesiei;

Îmbunătățirea cunoștințelor, abilităților și abilităților în muncă;

Diseminarea și dezvoltarea tehnicilor și metodelor avansate de lucru, diseminarea experienței pozitive a câștigătorilor concursului;

Dezvăluirea potențialului creativ al angajaților;

Crearea de stimulente pentru îmbunătățirea profesionalismului în muncă;

Crearea unei rezerve de personal din rândul câștigătorilor pentru ocuparea posturilor de conducere etc.

Comisia (comitetul) creată de angajator organizează concursul și, pe baza rezultatelor acestuia, determină câștigătorul, căruia i se acordă titlul de cel mai bun din profesie;

2) generalizarea realizărilor angajaților, realizată de serviciul de personal sau altă unitate, iar ca urmare a studierii documentelor, efectuării de observații, sondaje etc., un angajat cu cele mai bune realizări.

De regulă, titlul de cel mai bun din profesie este atribuit unui singur câștigător. În confirmarea acestui lucru, i se eliberează un certificat (diplomă) de conferire a titlului, precum și o panglică cu inscripția corespunzătoare.

În ultimii ani, competițiile regionale și municipale și recenziile de competențe profesionale s-au răspândit, în urma cărora câștigătorilor li se acordă titlul de cei mai buni din profesia lor din oraș, raion, regiune etc. De regulă, acestea sunt inițiate de localnici. guverne și organe executive.autorități ale entităților constitutive ale Federației Ruse. Desfășurarea directă a evenimentelor, în urma cărora participanților li se acordă titlul de cei mai buni din profesie într-o anumită nominalizare, se realizează de către comitetele sau comisiile de organizare create de organismele indicate.

Actele juridice normative ale puterii executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse și ale guvernelor locale prevăd ca angajații să participe la astfel de competiții sau revizuiri la propunerea șefilor organizațiilor. La elaborarea unui document care reglementează condițiile și procedura de depunere, trebuie furnizate următoarele secțiuni (Tabelul 1).

tabelul 1

Secțiuni ale documentului care reglementează concursul

A primit titlul de „Cel mai bun în profesie”

	Nume secțiune
	Dispoziții generale	Conține o listă de nominalizări la concurs, nume organizatori, indică ceea ce determină dat poziția, - procedura și condițiile pentru concurs, criteriile de selectare a celor mai buni din profesie, ordinea premii
	Ținte și obiective competiție	Sunt indicate obiectivele evenimentelor competitive şi sarcini care sunt stabilite înainte de organizarea concursului
	Termeni deținere competiție	Sunt indicate condițiile de admitere la participarea la concurs (acord cu termenii concursului, depunerea la timp a unei cereri, chestionarul stabilit probă etc.). De asemenea, în această secțiune poate fi este indicată o resursă de informare (ziar, adresă web), unde conditiile oficiale ale concursului
	Etape deținere competiție	Această secțiune indică frecvența și momentul evenimente de competiție și enumerați etapele competiției (de exemplu, Etapa 1 - municipal (sector) - selecție administrații – până pe 15 iulie; Etapa 2 - marginea - selecţia de către departament dintre cele depuse de administraţii nominalizări - până la 1 august; Etapa 3 - federal - selecția de către minister, însumarea și acordarea câștigători)
	Ordin deținere competiție	Formarea comisiei de concurs, procedura acesteia ședințe, funcții principale, ordinea umplerii concurenți la aplicații (chestionare) de participare la concurs, procedura de înregistrare a acestora și examinarea ofertei comision
		Este indicată lista de premii (de exemplu, diploma „Cel mai bun de profesie” și un semn pentru diplomă), precum și procedura informarea publicului despre rezultatele concursului și lista premianților
	Aplicații	Formular de cerere (chestionar). Metodologia de evaluare (determinarea câștigătorilor concursului)

Acordarea unui cadou valoros

Un stimulent sub forma recompensării cu un cadou valoros este prezentarea unui angajat a unui anumit lucru care are o anumită valoare.

Odată cu intrarea Rusiei în era relațiilor de piață, cadourile simbolice (busturi de lideri, sculpturi de masă, sicrie, vaze, obiecte de artizanat) au fost înlocuite cu aparate și obiecte de uz casnic mai practice, tichete turistice etc. Valoarea unui cadou ca o măsură de stimulare este subliniată prin gravura corespunzătoare, desenul unei inscripții comemorative etc. Cea mai prestigioasă este producția de articole simbolice la o comandă specială a organizației.

Atunci când alegeți un cadou valoros, departamentul de personal nu trebuie să fie ghidat doar de capacitățile financiare (suma de fonduri alocate pentru achiziționarea de cadouri), ci și să ia în considerare personalitatea și dorințele angajatului care este încurajat.

Contractele colective, regulamentele interne de muncă, reglementările locale speciale care determină procedura de încurajare a unui angajat, pot prevedea aplicarea mai multor (de obicei, două) tipuri de stimulente unui angajat în același timp. Deci, este recomandabil să combinați tipurile materiale de stimulente cu cele morale, de exemplu, acordarea unui certificat de onoare cu plata unui bonus, conferirea titlului de cel mai bun din profesie cu recompensarea cu un cadou valoros etc.

Bazin de „talent corporativ”

Acest tip de stimulente locale, precum includerea „talentelor corporative” în pool, are o istorie relativ scurtă în practica încurajării angajaților organizațiilor rusești. Principala încurajare pentru cei care au intrat în grupul de „talente corporative” este intangibil:

Prioritate în avansarea în carieră;

Oportunități mari de dezvoltare;

Participarea la proiecte promițătoare care le „provocă” capacitățile;

O atenție sporită a managerilor de statut (dintre aceștia este posibil să se desemneze un curator personal).

Angajații din rândul „talentelor”, desigur, au și un interes material: își pot crește veniturile mult mai des decât alții. „Talentul corporativ” își poate crește veniturile primind recompense pentru munca la proiecte, încurajări pentru mentorat.

Intrare în Tabloul de Onoare, În Galeria Gloriei Muncii, Cartea de Onoare

În ciuda faptului că legiuitorii nu au transferat acest tip de încurajare de la art. 131 Codul Muncii al Federației Ruse în art. 191 Codul Muncii RF, plasarea pe lista de onoare devine din ce în ce mai populară în fiecare an ca promovare locală.

Acest tip de încurajare constă în plasarea unei fotografii a unui angajat care indică numele, prenumele, patronimul, funcția sau profesia pe un stand special realizat și instalat - o tablă de onoare (Fig. 2 - neprezentată).

Orez. 2 - Clasament

Cifra nu este prezentată.

Consiliul de Onoare este înființat pentru a răspândi ideea atitudinii pozitive a angajatorului față de realizările în muncă ale angajaților și demonstrează manifestarea respectului profund al angajatorului față de realizările angajaților săi. O organizație poate înființa un consiliu de onoare comun pentru organizație, iar unitățile structurale individuale (în principal unități de producție) pot avea propriile consilii de onoare.

Pe lista de onoare sunt înscriși salariații care au contribuit cel mai semnificativ la activitățile de producție și economice ale întreprinderii, care au obținut rezultate stabile ridicate, care s-au remarcat în mod deosebit în activitățile de serviciu și de muncă.

În prezent, s-au răspândit Boards of Honor electronice, care sunt o galerie virtuală de fotografii ale celor mai buni angajați ai organizației, postate pe site-ul corporativ al organizației. Ordinea de înscriere în tabloul electronic de onoare poate fi reflectată într-un act local special sau într-un document general (vezi un document exemplu de mai jos).

Eșantion Eșantion

Reglementări privind motivarea angajaților SRL „Aprina”

extracţie

1. Dispoziții generale

1.2. Pe baza rezultatelor muncii pe an, angajații sunt premiați: pentru realizări înalte în creșterea eficienței și competitivității producției, îmbunătățirea calității muncii efectuate și a produselor fabricate, pentru o producție fructuoasă, activitate științifică care au lucrat în cadrul companiei de cel puțin un an.

1.3. A fost stabilită următoarea listă de premii și cote pentru angajații premiați:

*Intrarea celor mai buni specialisti pe Board of Honor electronic - 4 persoane.

2. Ordinea de atribuire

2.1. Decizia privind atribuirea este luată de CEO-ul companiei. Șeful până la 1 decembrie stabilește cotele pentru diviziile companiei.

2.2. Cererile se depun de șefii de departamente înainte de 15 decembrie și se examinează în termen de o lună. Managerii care au depus o petiție de recompensare a angajaților din subordine sunt personal responsabili de valabilitatea prezentării pentru recompensare și de acuratețea informațiilor conținute în petițiile semnate de aceștia.

2.3. Prezentarea cadourilor valoroase și înscrierea pe tabloul electronic de onoare este însoțită de Scrisori de Apreciere... care sunt semnate de Directorul General și certificate cu sigiliu.

3. Suport contabil și monetar al stimulentelor

3.2. La livrare Scrisori de mulțumireși Certificate de Merit, la intrarea în Consiliul electronic de onoare, care conferă titlul „Cel mai bun angajat Aprin”, angajații primesc o recompensă în numerar în valoare de 10.000, 15.000 și, respectiv, 20.000 de ruble.

În plus, este de dorit să se definească în actul de reglementare local:

Cerințe pentru un portret foto al unui angajat (culoare/alb-negru, dimensiune, fundal, îmbrăcăminte);

Compoziția înscrierii sub fiecare fotografie (de obicei - nume, prenume, patronim, funcție (profesie, specialitate), unitate structurală (dacă lista de onoare aparține organizației) și procedura de aplicare a acesteia (plasament) pe onoare rulou;

Procedura de plasare a unui portret foto pe rola de onoare sau deschidere (într-o atmosferă solemnă, în prezența unui angajat etc.).

Pentru a evita dificultăți la emiterea acestui tip de încurajare, chiar și la stabilirea unui tablou de onoare, contractul colectiv sau regulamentul intern de muncă trebuie să reflecte denumirea completă a listei de onoare, adică, inclusiv denumirea organizației sau unității structurale a organizației. . Cu toate acestea, dacă organizația are un singur consiliu comun de onoare, atunci în ordinea (instrucțiunea) privind încurajarea angajatului, numele acestuia poate fi dat fără a indica numele organizației.

Într-o serie de organizații, tipul de încurajare considerat a fost transformat într-o astfel de încurajare, cum ar fi introducerea unei fotografii a unui angajat în galeria de glorie a muncii, care este o asociație a tuturor onoarei organizației într-un singur complex.

Angajatorii care introduc pentru prima dată acest tip de promovare trebuie să-și amintească că lista de onoare nu este infinită și, prin urmare, este necesar să se determine perioada în care fotografia angajatului va fi plasată pe el. Cel mai adesea, această perioadă este de 1 an (cu excepția cazului în care comisia de onoare este destinată să includă câștigătorii concursurilor obișnuite de muncă). După expirarea perioadei specificate, fotografia angajatului trebuie făcută, cu excepția cazului în care se ia o decizie în legătură cu angajatul de a-l reîncuraja sub forma înscrierii pe lista de onoare.

Intrare în Cartea de Onoare

Înscrierea în cartea de onoare era prevăzută anterior de art. 131 Codul Muncii al Federației Ruse. În ciuda absenței sale în art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, acest tip de stimulent este inclus din ce în ce mai mult în lista stimulentelor locale prevăzute de contractele colective sau de reglementările interne ale muncii.

Publicarea cărții de onoare este o manifestare de respect profund pentru meritele angajaților organizației. O astfel de carte (Fig. 3 - neprezentată), de regulă, este un album în format A3, în care fotografii ale angajaților încurajați și foi cu numele de familie, prenumele și patronimul, funcția sau profesia angajatului, o scurtă notă sunt puse în buzunare speciale. curriculum vitaeși o descriere a meritelor, detalii ale comenzii (instrucțiunii) privind promovarea.

Orez. 3 - Coperți ale cărților de onoare

Orez. nu li se acordă.

Faptul de a intra în cartea de onoare este confirmat de eliberarea unui certificat (Fig. 4 - neprezentat).

Orez. 4 - Mostre de certificate de intrare în Cartea de Onoare

Orez. nu li se acordă.

Baza generală pentru înscrierea unui angajat în cartea de onoare este obținerea de rezultate înalte în muncă, iar condițiile suplimentare sunt o experiență de muncă îndelungată în organizație și utilizarea măsurilor de stimulare cu o semnificație mai mică în trecut.

Ca și în cazul încurajării prin înscrierea pe lista de onoare (pentru a evita confuzia în ordinea (instrucțiunea) privind aplicarea acestui tip de încurajare), este indicat să se indice numele organizației în titlul cărții de onoare.

Definind în actul de reglementare local al organizației procedura de înscriere a unui angajat în cartea de onoare, serviciile de personal ar trebui să stabilească timpul în care fotografia angajatului rămâne în carte, cerințele pentru portretul foto al angajatului, procedura de înscriere - prin cine sunt realizate, ce conținut, dacă angajatul le cunoaște etc.

De regulă, în cartea de onoare sunt plasate portretele foto color ale angajaților cu dimensiunea 9x12 (fără coifă, în haine de sărbătoare). Funcțiile de efectuare a unei înscrieri în carte sunt încredințate unuia dintre ofițerii de cadre (de obicei șefului serviciului de personal).

Cartea de onoare trebuie păstrată într-o încăpere destinată desfășurării evenimentelor ceremoniale (o sală de întruniri, o sală de conferințe, o reprezentanță), în muzeul organizației sau într-o altă încăpere care să permită tuturor să se familiarizeze cu ea.

Într-un număr de organizații, analogii cărții de onoare sunt cartea gloriei muncii, cartea istoriei organizației.

Premii corporative

Legislația actuală nu stabilește o interdicție privind înființarea unei insigne și medalii corporative proprii ale unei organizații, prin urmare acordarea unui premiu sau insignă corporativă apare din ce în ce mai mult în contractele colective și regulamentele interne de muncă ca o formă de încurajare morală a personalului.

Insigna corporativă ar trebui să aibă un titlu special. Pentru ca acesta să fie „legitim”, conducerea organizației trebuie să se asigure că insigna în curs de înființare nu dublează ecusoanele de departament și, cu atât mai mult, cele de stat. Conform Regulamentului privind premiile de stat ale Federației Ruse, înființarea și producerea ilegală de semne care au denumiri similare, similare sau asemănare Cu premii de stat.

Pentru a evita complicațiile, este de dorit ca numele insignelor corporative să conțină numele organizației și să fie asociate cu un eveniment semnificativ, cum ar fi aniversarea organizației etc.

În confirmarea faptului de a acorda o insignă, precum și a dreptului de a o purta, unui angajat, de regulă, i se eliberează un certificat sau un certificat corespunzător.

Pentru o insignă sau o medalie corporativă, este necesar să se dezvolte nu numai numele oficial, ci și să se aprobe descrierea completă. aspect premii, precum și să stabilească în documentul intern condițiile, procedura și procedura de luare a deciziei privind atribuirea și procedura de prezentare a premiului angajaților (vezi un exemplu de mai jos).

Eșantion Eșantion

Descrierea insigna „Cel mai bun lucrător al Aprina LLC”

Semnul este un oval de culoare albastră cu margine aurie sub formă de ramuri de dafin.

În centrul ovalului se află sigla SRL „Aprina”. Sub logo - într-un scut auriu cu chenar - o inscripție cu litere drepte: cel mai bun angajat al Aprina LLC.

Înălțimea semnului - 50 mm, lățime - 30 mm.

Pe reversul dispozitiv de insignă pentru atașarea la îmbrăcăminte și numărul de serie al acestuia.

Reglementări privind insigna „Cel mai bun lucrător al Aprina SRL”

1. Insigna „Cel mai bun angajat al Aprina SRL” (denumit în continuare insigna) este instituită pentru a recompensa angajații Aprina SRL (denumită în continuare Compania) pentru îndeplinirea sarcinilor de importanță și complexitate deosebită, îndeplinirea cu succes și conștiincioasă a al lor atributii oficiale, impecabil, minim cinci ani, muncă și alte realizări în muncă.

2. Insigna poate fi acordată șefilor de departamente pentru marea lor contribuție la dezvoltarea disciplinei financiare și executive, a sistemului de control financiar și economic.

3. Problema acordării unei insigne se examinează în cadrul comisiei de atribuire la propunerea șefilor de divizii structurale ale Societății și a șefului Societății. Vizualizarea afișează informații despre activitate profesională persoanele nominalizate pentru acordarea unei insigne, contribuția lor personală la asigurarea activităților Companiei.

4. Decizia de acordare a insignei se ia de comisia de acordare cu votul majorității din numărul total de membri ai comisiei.

5. Prezentarea ecusonului și a certificatului la acesta se realizează într-o atmosferă solemnă de către șeful Societății sau, în numele acestuia, de către adjunctul șefului Societății.

6. Ecusonului acordat i se acordă o sumă de bani în valoare de trei ori salariul lunar.

7. Insigna este purtată în partea dreaptă a pieptului și este situată sub premiile de stat.

8. În carnetul de muncă al premiatului se înscrie o înscriere despre acordarea ecusonului.

9. Persoana premiată cu ecuson are dreptul să stabilească salariul maxim pe post, dreptul preferenţial de a primi concediu de odihnă anual şi vouchere turistice la un moment convenabil acestuia.

10. Înregistrarea documentelor privind acordarea ecusonului și contabilizarea premianților se asigură de către departamentul de personal al Societății.

Astfel, introducerea măsurilor de încurajare morală ar trebui să fie însoțită de aprobarea procedurii de înregistrare și contabilizare individuală a acestora. În special, ar trebui rezolvată problema reflectării lor în carnetele de muncă ale angajaților. Întrucât carnetul de muncă este destinat să înregistreze activitatea individuală de muncă, acesta ar trebui să conțină informații despre încurajarea angajatului pentru meritele sale individuale, și nu despre recunoașterea realizărilor în muncă ale colectivului de muncă (unitatea structurală) din care face parte.

Și alte măsuri

Adesea, în sistemele locale de stimulare, eliminarea timpurie a unei sancțiuni disciplinare impuse anterior este indicată ca măsură de stimulare. Fără a nega caracterul stimulativ al acestei măsuri, totuși, experții recomandă să nu o desemneze ca un tip de încurajare. Mai mult, aplicarea acestuia este oficializată nu printr-un ordin (instrucțiune) privind încurajarea, ci printr-un ordin (instrucțiune) separat privind înlăturarea anticipată a unei sancțiuni disciplinare. Înlăturarea unei sancțiuni disciplinare nu trebuie considerată o măsură de stimulare aplicată salariaților în modul prevăzut de art. 194 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece aceasta este restabilirea funcției angajatului care exista înainte de aplicarea măsurilor disciplinare împotriva sa. Ca regulă generală, o sancțiune disciplinară se înlătură atunci când angajatorul poate vedea că și-a jucat rolul educațional și salariatul și-a corectat comportamentul prin îndeplinirea exemplară a atribuțiilor de serviciu.

Dacă, totuși, organizația aplică eliminarea sancțiunilor disciplinare ca măsură de încurajare a angajaților, atunci în actul de reglementare local care stabilește procedura de încurajare, trebuie să se stipuleze separat că informațiile despre aplicarea acesteia nu sunt incluse în cartea de munca angajat la secțiunea de stimulente.

Potrivit părții 2 a art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, stimulentele pentru angajați pot fi determinate de carte și reglementări privind disciplina. În acest caz, cartele și reglementările sunt înțelese nu ca reglementări locale ale organizației, ci ca reglementări aprobate de Guvernul Federației Ruse în conformitate cu legi federale statute și reglementări privind disciplina pentru anumite categorii de lucrători. Printre acestea se numără, de exemplu, Regulamentul privind disciplina lucrătorilor feroviari, aprobat. Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 N 621 (modificat la 14 iulie 2001, astfel cum a fost modificat la 14 iulie 2003); Carta disciplinară a unităților paramilitare de salvare minată în construcții de transport, aprobată. Decretul Guvernului Federației Ruse din 30 iulie 1994 N 879; Carta privind disciplina angajaților organizațiilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei atomice, aprobată. Decretul Guvernului Federației Ruse din 10 iulie 1998 N 744 și o serie de altele.

Astfel de documente prevăd utilizarea majorității tipurilor de stimulente de mai sus. Cu toate acestea, o parte semnificativă dintre ele sunt premii departamentale.

Astfel, conform Regulamentului privind disciplina lucrătorilor feroviari, lucrătorilor feroviari li se acordă insigna „Ceferitar de onoare”. În conformitate cu Carta disciplinară a Serviciului Vamal al Federației Ruse, ofițerilor vamali li se acordă insigne departamentale „Ofițer vamal onorific al Rusiei” și „Excelent lucrător al Serviciului Vamal”. Premiul cu insigne „Lucrător de onoare marina" și "Exploratorul Polar Onorific" este prevăzut de Carta privind disciplina echipajelor navelor de sprijin ale Marinei pentru membrii echipajului navelor de sprijin ale Marinei.

Printre măsurile suplimentare nediscutate mai sus, se poate numi atribuirea timpurie a următorului rang special, care se aplică pe serviciu public, precum și atribuirea următorului rang special cu o treaptă mai mare decât postul corespunzător. Acordarea armelor personalizate este predominant obișnuită în serviciul de aplicare a legii de stat. În unele industrii, se practică utilizarea unei astfel de măsuri de stimulare ca o creștere a duratei concediului de odihnă anual. De exemplu, o creștere a duratei concediului de odihnă anual de până la 5 zile este prevăzută de Carta disciplinară a unităților militarizate de salvare minată în construcțiile de transport.

Din practică

Șef Departament Resurse Umane casa de paine Andrey Tsinchenko a spus într-un interviu:

Pentru a sărbători cea de-a 70-a aniversare a companiei, am stabilit două premii. Prima este cea mai semnificativă, ceva de genul propriului nostru Ordin „Pentru Muncă și Loialitate”. Aceasta este o insignă de la metale pretioase(argint aurit) pentru ținuta de ceremonie și copia sa mai mică - o insignă de argint care poate fi purtată pe hainele de zi cu zi în fiecare zi.

Din pacate, standardele sanitare adoptate de noi nu permit purtarea lui pe hainele de lucru. Din întreaga noastră echipă de două mii, nu mai mult de trei sau patru persoane pot fi nominalizate la acest premiu la fiecare cinci ani. În plus, cerințele pentru experiența de muncă și calitatea acesteia sunt destul de serioase, adică angajatul trebuie să fie un lucrător cu adevărat impecabil. Se atrage atenția asupra realizărilor și calităților sale personale. Pe lângă ecuson, este prevăzut un bonus, care se poate ridica la o sumă foarte serioasă egală cu salariul angajatului pe șase luni.

Al doilea premiu stabilit de noi poate fi mai accesibil, dar nu mai puțin important - „Maestrul mâinilor de aur”. Semnul este, de asemenea, realizat din metale prețioase. Se acordă celor care au demonstrat realizări înalte în activitățile lor profesionale, care sunt valoroși pentru companie ca un excelent specialist. Este posibil să fie deja mai mult de 20 de persoane prezentate pentru acest premiu. Primim o dată la trei ani și, bineînțeles, prezentarea premiului este însoțită de un premiu.

Desigur, avem și titlul de „Cel mai bun din profesie”, fotografii ale unor astfel de angajați sunt plasate pe tabloul de onoare al fabricii.

Există și concursuri între colectivele de muncă pentru cea mai bună performanță și, bineînțeles, prezentăm muncitori onorați pentru premii de stat.

Caracteristici de la locul de muncă destul de solicitat. De regulă, o astfel de caracteristică este necesară atunci când aplicați pentru un nou loc de muncă, pentru depunerea la instanțele și organele de drept, la autoritățile de tutelă și tutelă, la bănci la obținerea unui împrumut. Poate fi necesar și într-o serie de alte cazuri. În articol veți găsi sfaturi despre caracteristicile scrisului și câteva mostre.

Caracteristici de la locul de muncă

În ciuda faptului că mulți consideră referința de la locul de muncă o relicvă a trecutului, acest document este încă solicitat. Caracteristica de la locul de muncă este o evaluare de către angajator a calităților profesionale și personale în raport cu salariatul actual sau pensionat. Atitudinea ambiguă față de acest document se explică prin faptul că majoritatea angajatorilor abordează conținutul său destul de formal și astfel de caracteristici, de regulă, nu au nicio afiliere individuală reală. Prin urmare, conținutul unei astfel de caracteristici poate fi discutabil.

Nu există o formă specifică de caracteristici de la locul de muncă, dar există reguli general acceptate pentru compilarea acestuia. Deci, caracteristica conține de obicei următoarele informații:

• Date despre persoana căreia i se eliberează caracteristica, care includ numele complet al persoanei, informații despre data nașterii, starea civilă, serviciul militar, educație și prezența diferitelor regalii.
• Informații despre muncă. Această secțiune conține informații despre vechimea în muncă, despre începerea muncii și finalizarea acesteia (dacă salariatul nu mai lucrează în această organizație), despre mișcările de personal în cadrul companiei care emite caracteristica. Este necesar să se noteze realizările profesionale și aptitudinile profesionale ale persoanei. Dacă un angajat a fost trimis pentru instruire, pregătire avansată etc. în timpul lucrului, atunci acest lucru ar trebui să fie indicat și în descriere. În cazul în care angajatul are diverse merite (recunoştinţă, încurajare etc.) sau o sancţiune disciplinară, această informaţie trebuie indicată.
• Caracteristici personale. Această informație este probabil cea mai semnificativă parte a întregii caracteristici. Poate conține diverse informații referitoare la calitățile personale ale unei persoane. Dacă angajatul este șeful unității, atunci merită remarcat calitățile sale organizatorice, prezența sau absența responsabilității subordonaților, gradul de disponibilitate de a accepta decizii dificile, exigent față de sine și subordonați, alte calități. Dacă angajatul este executor, atunci puteți indica gradul de disponibilitate a acestuia de a îndeplini instrucțiunile managerului, inițiativa, străduința pentru rezultate excelente etc. De asemenea, în această secțiune, puteți indica relația persoanei cu echipa de lucru : fie că se bucură de autoritate și respect, fie că relațiile în echipă nu se adună din cauza natură complexă sau alte caracteristici ale angajatului.

Depinzând de regulile interne acţionând în organizaţie, caracteristica poate fi întocmită atât pe un formular în care sunt indicate detaliile organizaţiei, cât şi fără formular, dar trebuie indicate şi detaliile în acest caz. Dacă o referință de la locul de muncă este furnizată la cererea oficială a unei instituții, atunci ar trebui să se indice unde această caracteristică furnizate. Pentru a da forța juridică caracteristică, acesta este semnat de persoana responsabilă cu eliberarea unui astfel de document. Poate fi fie un angajat al departamentului de personal, fie direct șeful organizației. În plus, este necesar să se noteze data emiterii documentului.

Exemple de caracteristici de la locul de muncă

Iată câteva exemple de mărturii gata făcute de la locul de muncă.

1. (pe antetul organizației)

Caracteristică

Emise de către ______________________________________________

(Nume, prenume, patronim, data nașterii, funcție)

Nume complet lucrare(e/-l) în _________________________________________________ începând cu „______” _______________ 20___. În activitatea sa, a fost trimis în repetate rânduri la cursuri de perfecţionare, pe care le-a finalizat cu succes, conform programelor: ___________________________.

Numele complet are o cantitate mare de cunoștințe în specialitatea existentă și este mereu la curent cu cele mai recente evoluții din domeniul său. Posedă abilități excelente de negociere în afaceri.

FIO s-a impus ca un angajat responsabil, concentrat pe rezultate excelente, întotdeauna gata să ia rapid decizii inovatoare și să-și asume responsabilitatea pentru adoptarea acestora și pentru acțiunile subordonaților. Gata de lucru în orice condiții, inclusiv după program.

Diferă prin punctualitate, delicatețe în comunicarea cu subalternii și colegii, pentru care are respect în echipă. Cerere de la sine.

„______” _______________ douăzeci___

Caracteristică

Această caracteristică este eliberată prin nume complet, data nașterii: ________________________________, lucrând în _____________________________________________.

(numele organizației și detaliile acesteia)

de la „______” _______________ 20___ până în prezent în funcția de _________________.

Are educatie inalta la specialitatea _____________________________________.

Statusul familiei: ______________________________________________.

(indicați prezența soțului (soției) și a copiilor)

Acest lucrător este un adevărat profesionist. Nu a fost niciodată supus unei măsuri disciplinare.

Este în relații amicale cu colegii. Este prietenos și reținut, în orice situație este pregătit pentru o soluție pașnică a conflictului. Obiceiuri proaste dispărut. Are prioritățile de viață și liniile directoare potrivite. Fericiți să particip viata publica echipă.

Această caracteristică se eliberează pentru depunere la ___________________.

___________________ ___________________

Funcția Nume complet Prenume Semnătură

Această pagină conține un exemplu de caracteristică pentru acordarea unui certificat de onoare de contabil. Poate fi descărcat gratuit printr-un link direct.

Cea mai grea muncă a unui contabil este să numere în mod constant. Răbdarea și capacitatea de a efectua în mod corespunzător munca nu sunt acordate fiecărui angajat al departamentului financiar. Prin urmare, rezultatul perseverenței și diligenței necesită acordarea unei diplome de onoare angajatului de către conducere. Această pagină are exemplu de caracteristici pentru acordarea unei diplome de onoare de contabil, care poate fi descărcat gratuit printr-un link direct. Luați în considerare principalele caracteristici ale lucrării de caracterizare și desemnați punctele esențiale care trebuie reflectate.

Caracteristica în discuție este cerută de angajator ca document de însoțire pentru ceremonia de premiere. Împreună cu un certificat de onoare, acesta este anunțat la un eveniment solemn și servește drept bază pentru prezentarea Pagina titlu. Odată cu aceste acțiuni, pot apărea și bonusuri în termeni monetari. De obicei, astfel de discursuri se fac într-o atmosferă de sărbătoare, în timpul unei sărbători. Compilatorul ar trebui să se gândească cu atenție ce cuvinte să aplice pentru acordarea unei diplome de contabil caracterizat.

Elemente obligatorii de caracteristici pentru acordarea unei diplome de onoare pentru un contabil

:

• Nume cu precizarea profesiei care face obiectul primelor;
• Numele complet, durata de muncă în întreprindere și vechimea generală;
• Calitățile unice ale individului, descrierea tuturor situațiilor profesiei și comportamentul subiectului caracterizat în acestea;
• Comportament cu colegii, capacitatea de a percepe informații, critici;
• Pentru ce merite specifice este prezentat contabilul spre recompensă;
• Semnătura și foaia matricolă a șefului, sigiliul instituției.

Secțiunea conține mostre unice compilate de experții noștri special pentru vizitatori pe fraze tematice. Recompensarea unui contabil cu o diplomă de onoare este o caracteristică excepțională, care include fixarea calităților individuale ale unei anumite persoane în această întreprindere. Este foarte greu de găsit material informațional, o caracteristică a unui focus restrâns. Resursa prezentată este în mod constant umplută cu pagini noi care conțin formulare, șabloane, mostre și exemple de diverse documente scrise.

Angajații contactează adesea departamentul de resurse umane pentru scrisori de recomandare. Acestea pot fi necesare pentru instanță, pentru creditori, atunci când aplică pentru o nouă poziție. În articol, vom lua în considerare un exemplu de mărturie pentru un angajat de la locul de muncă și vom oferi câteva sfaturi despre cum să o scriem corect.

Caracteristică pozitivă de la locul de muncă: este obligat angajatorul să o emită

O caracteristică este un document în care angajatorul evaluează personalul și calitati profesionale angajat. Unii pot considera că o astfel de hârtie este o relicvă a trecutului, dar dacă departamentul de personal sau conducerea organizației au primit o cerere scrisă pentru furnizarea acesteia, angajatul nu poate fi refuzat. Sub rezerva art. 62 din Codul Muncii al Federației Ruse, procesul de scriere a unei caracteristici de la locul de muncă nu poate depăși trei zile lucrătoare de la data aplicării. Această regulă se aplică nu numai acelor subordonați care sunt înregistrați în prezent în companie, ci și celor cu care raportul de muncă a fost deja încetat (a se vedea, de exemplu, Hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 8 septembrie 2011 în cazul nr. 33-28750).

• cand aplicati pentru un nou post;
• atunci când solicitați un împrumut;
• la cererea la autoritățile tutelare;
• pentru depunerea la o instituție de învățământ;
• la acordarea unui premiu, un premiu de stat;
• pentru tribunal.

În funcție de locul în care se adresează acest document, se selectează accente și formulări ale calităților angajatului.

Varietăți de caracteristici

Caracteristicile sunt:

• extern;
• intern;
• pozitiv;
• negativ.

Externe - acestea sunt caracteristicile care sunt furnizate altor organizații sau organisme guvernamentale. La compilarea unui astfel de document, este necesar să se clarifice cu angajatul scopul solicitării documentului, stilul caracteristicii și forma de prezentare vor depinde de aceasta.

Caracteristicile interne sunt folosite, de exemplu, atunci când un angajat este transferat într-un alt departament sau într-o altă divizie, pentru promovare în cadrul organizației în care lucrează. Într-un astfel de document, este imperativ să se concentreze pe calitățile de afaceri și abilitățile de lucru ale angajatului.

În unele cazuri, un specialist de personal vă poate cere să pregătiți un document pentru un angajat al supervizorului său imediat, după ce i-a oferit un eșantion despre cum să scrieți o descriere a unui angajat. Acest lucru este acceptabil și chiar corect, mai ales dacă o persoană nouă lucrează în departamentul de personal, care nu este familiarizată cu toți angajații, sau echipa este atât de mare încât este dificil pentru ofițerul de personal să evalueze calitățile unei anumite persoane.

Rețineți că angajatorul nu este obligat să coordoneze textul caracteristicii cu angajatul care are nevoie de el. Dar dacă nu este de acord cu conținutul, poate contesta documentul în instanță.

Un exemplu de referință de la locul de muncă: cerințe generale

În legislația rusă actuală, nu există un șablon pentru compilarea unui astfel de document. cu toate acestea reguli generale inca exista.

Caracteristica trebuie eliberată pe antetul oficial al organizației. Dacă aceasta nu este aprobată regulamente interneîntreprinderilor, atunci, în orice caz, formularul conține detalii complete, mai ales dacă referința de la locul de muncă este furnizată la solicitarea oficială a unei instituții.

Da, în acest document trebuie specificat:

1. Date personale care includ numele complet persoană, data nașterii, starea civilă, date despre serviciul militar și educație, precum și informații despre disponibilitatea diferitelor premii.
2. Informații despre muncă. Această secțiune conține informații despre vechimea în muncă, despre momentul acceptării, despre mișcările de personal în cadrul organizației date, informații despre realizările profesionale și abilitățile profesionale ale unei persoane. Dacă un angajat a fost trimis pentru instruire, pregătire avansată etc. în timpul lucrului, atunci acest lucru ar trebui să fie indicat și în descriere. Această secțiune indică și informații despre diferitele merite ale angajatului (mulțumiri, încurajare etc.) sau sancțiuni disciplinare.
3. Caracteristici personale. Această informație este probabil cea mai importantă parte a întregii specificații. Poate conține diverse informații referitoare la calitățile personale ale unei persoane. Dacă angajatul este șeful unui departament, atunci merită remarcat calitățile sale organizaționale, prezența sau absența responsabilității subordonaților, gradul de pregătire pentru a lua decizii dificile, exigența față de sine și subordonați și alte calități. Dacă angajatul este un interpret, atunci puteți indica gradul de disponibilitate a acestuia de a îndeplini instrucțiunile managerului, inițiativa, străduința pentru rezultate excelente etc. De asemenea, în această secțiune, puteți indica relația persoanei cu echipa de lucru : dacă se bucură de autoritate și respect sau relațiile în echipă nu se adună din cauza naturii complexe sau a altor caracteristici ale angajatului.

Deoarece acesta este un document oficial, acesta trebuie semnat de șeful organizației. Semnătura și sigiliul sunt necesare dacă compania are unul. Este important să nu uitați să puneți data întocmirii.

O alta sfaturi practice: Caracteristica va fi mai ușor de utilizat dacă toate informațiile încap pe o singură foaie.

Eșantion de caracteristici de la locul de muncă până la lucrător: despre ce să scrieți

Cerința principală pentru un document este, desigur, obiectivitatea. În cele din urmă descriere generala ar trebui să creeze o imagine a persoanei care este caracterizată și să ajute la formarea unei opinii corecte.

În același timp, conținutul poate varia în funcție de cine este pregătit. Dacă angajatul intenționează să meargă la autoritățile de tutelă în scopul adopției, el ar trebui să fie menționat în mod special în descriere calitati personale, de exemplu, menționați bunătatea, grija, bunele maniere. Dacă lucrătorul urmează să fie promovat scara carierei sau trebuie să-și găsească un loc de muncă într-un loc nou, astfel de epitete precum „executiv”, „inițiativă”, „responsabil” vor fi de folos aici. Instanța are nevoie de detalii despre cât de onest este o persoană, cum se raportează la îndatoririle sale, ce fel de relație are cu colegii.

Dar există un alt motiv plăcut pentru a pregăti o mărturie - acordarea premiilor de stat ale Federației Ruse. În acest caz, specialiștii de personal ar trebui să fie ghidați de recomandările din Scrisoarea administrației președintelui Federației Ruse din 4 aprilie 2012 nr. AK-3560 și decretul președintelui Federației Ruse din 7 septembrie 2010 nr. 1099 „Cu privire la măsurile de îmbunătățire a sistemului de atribuire de stat al Federației Ruse”. Scrisoarea contine instrucțiuni privind intocmirea actelor de atribuire. În special, se spune că informațiile ar trebui să ajute la evaluarea contribuției beneficiarului, în timp ce este important de menționat calificările, calitățile personale, meritele înalte ale angajatului și evaluarea eficienței activităților sale. Este interzisă în mod expres enumerarea funcțiilor de muncă, istoricul sau descrierea drumul vietii specialist.

Un exemplu de astfel de caracteristică poate fi descărcat în anexele la articol.

Exemple de caracteristici pozitive de la locul de muncă

1.

(pe antet companiei)

Caracteristică

Emise de către ______________________________________________

(Nume, prenume, patronim, data nașterii, funcție)

NUMELE COMPLET. lucrare(e) la _________________________________________________ începând cu „______” _______________ 20___. În activitatea sa, a fost trimis în repetate rânduri la cursuri de perfecţionare, pe care le-a finalizat cu succes, conform programelor: ___________________________.

NUMELE COMPLET. are o cantitate mare de cunoștințe în specialitatea sa și este mereu la curent cu cele mai recente evoluții în domeniul său. Posedă abilități excelente de negociere în afaceri.

NUMELE COMPLET. s-a impus ca un angajat responsabil concentrat pe rezultate excelente, mereu gata să ia rapid decizii inovatoare și să-și asume responsabilitatea pentru adoptarea acestora și pentru acțiunile subordonaților. Gata de lucru în orice condiții, inclusiv după program.

Diferă prin punctualitate, delicatețe în comunicarea cu subalternii și colegii, pentru care are respect în echipă. Cerere de la sine.

„______” _______________ douăzeci___

Caracteristică

Această caracteristică este eliberată prin nume complet, data nașterii: ________________________________, lucrând în _____________________________________________.

(numele organizației și detaliile acesteia)

de la „______” _______________ 20___ până în prezent în funcția de _________________.

Are studii superioare în specialitatea _____________________________________.

Statusul familiei: ______________________________________________.

(indicați prezența soțului (soției) și a copiilor)

Acest lucrător este un adevărat profesionist. Nu a fost niciodată supus unei măsuri disciplinare.

Este în relații amicale cu colegii. Este prietenos și reținut, în orice situație este pregătit pentru o soluție pașnică a conflictului. Nu există obiceiuri proaste. Are prioritățile de viață și liniile directoare potrivite. Cu plăcere participă la viața socială a echipei.

Această caracteristică se eliberează pentru depunere la ___________________.

___________________ ___________________

Poziția I.O. Nume Semnătura

Un exemplu de caracteristică negativă

Luați în considerare cum arată o caracteristică negativă de la locul de muncă (o astfel de revizuire este posibilă, de exemplu, în cazul certificării personalului).

Vesna LLC

№ 567/13

Caracteristică

Petrova Olga Ivanovna, 08.03.1984 anul nașterii.

Petrova Olga Ivanovna lucrează la Vesna SRL din ianuarie 2018. Lucrează ca manager de vânzări. Responsabilitățile managerului includ următoarele:

• vânzarea produselor companiei;
• interacțiunea cu clienții;
• întocmirea unui plan de marketing pentru întreprindere;
• căutarea de noi canale de vânzare pentru produse;
• mentinerea contactului cu clientii;
• păstrarea evidenței clienților.

Din primele zile de lucru în echipa Petrov O.I. s-a arătat ca o persoană conflictuală. Ea și-a exprimat în mod repetat părerea negativă despre angajații întreprinderii, despre managementul acesteia. A arătat dispreț față de conducere și clienți.

Competențele profesionale ale Petrova O.I. scăzut. Nu există oportunități de consolidare a capacității profesionale.

În cursul îndeplinirii sarcinilor atribuite, au existat întârzieri repetate în livrarea produselor din vina acestui angajat. Planul de vânzare a produselor nu este implementat sistematic.

Petrova O.I. a primit în mod repetat sancțiuni disciplinare și mustrări în legătură cu întârzierea la serviciu și absenteismul repetat. Acest lucrător nu poate face față sarcinilor sale imediate. S-a pus întrebarea cu privire la inadecvarea funcției deținute.

Șef departament vânzări

Sumarkin M.V.

22.05.2019

Ce nu ar trebui să fie în document

După cum am menționat deja, nu există reglementări pentru compilarea unei caracteristici, dar există încă anumite interdicții la scrierea acestui document. Trebuie evitat:

• definiții emoționale;
• insulte la adresa celor caracterizați;
• informații false;
• opiniile personale ale angajatului cu privire la politică, religie și altele asemenea;
• erori gramaticale și stilistice în pregătirea documentului, precum și eventualele abrevieri.

Șabloane de utilizat

Toate exemplele de mai jos sunt doar pentru referință. Dar ele pot fi folosite în muncă, înlocuind unele dintre informații cu datele angajaților anumiți. În cazul nostru, se va da o mostră de caracteristică pentru șoferul de la locul de muncă pentru diferite situații.