Angajații apelează adesea la departamentul de resurse umane pentru scrisori de recomandare. Acestea pot fi necesare pentru instanță, pentru creditori, atunci când aplică pentru o nouă poziție. În articol, vom lua în considerare un exemplu de mărturie pentru un angajat de la locul de muncă și vom oferi câteva sfaturi despre cum să o scriem corect.

Caracteristică pozitivă de la locul de muncă: este obligat angajatorul să o emită

O caracteristică este un document în care angajatorul evaluează calitățile personale și profesionale ale unui angajat. Unii pot considera că o astfel de hârtie este o relicvă a trecutului, dar dacă departamentul de personal sau conducerea organizației au primit o cerere scrisă pentru furnizarea acesteia, angajatul nu poate fi refuzat. Sub rezerva art. 62 din Codul Muncii al Federației Ruse, procesul de scriere a unei caracteristici de la locul de muncă nu poate depăși trei zile lucrătoare de la data aplicării. Această regulă se aplică nu numai acelor subordonați care sunt înregistrați în prezent în companie, ci și celor cu care raportul de muncă a fost deja încetat (a se vedea, de exemplu, Hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 8 septembrie 2011 în cazul nr. 33-28750).

• cand aplicati pentru un nou post;
• atunci când solicitați un împrumut;
• atunci când se adresează autorităților tutelare;
• pentru depunerea la o instituție de învățământ;
• la momentul acordării premiului, premiul de stat;
• pentru tribunal.

În funcție de locul în care se adresează acest document, se selectează accente și formulări ale calităților angajatului.

Varietăți de caracteristici

Caracteristicile sunt:

• extern;
• intern;
• pozitiv;
• negativ.

Externe - acestea sunt caracteristicile care sunt furnizate altor organizații sau organisme guvernamentale. La compilarea unui astfel de document, este necesar să se clarifice cu angajatul scopul solicitării documentului, stilul caracteristicii și forma de prezentare vor depinde de aceasta.

Caracteristicile interne sunt folosite, de exemplu, atunci când un angajat este transferat într-un alt departament sau într-o altă divizie, pentru promovare în cadrul organizației în care lucrează. Într-un astfel de document, este imperativ să se concentreze pe calitățile de afaceri și abilitățile de lucru ale angajatului.

În unele cazuri, un specialist de personal vă poate cere să pregătiți un document pentru un angajat al supervizorului său imediat, după ce i-a oferit un eșantion despre cum să scrieți o descriere a unui angajat. Acest lucru este acceptabil și chiar corect, mai ales dacă o persoană nouă lucrează în departamentul de personal, care nu este familiarizată cu toți angajații, sau echipa este atât de mare încât este dificil pentru ofițerul de personal să evalueze calitățile unei anumite persoane.

Rețineți că angajatorul nu este obligat să coordoneze textul caracteristicii cu angajatul care are nevoie de el. Dar dacă nu este de acord cu conținutul, poate contesta documentul în instanță.

Un exemplu de referință de la locul de muncă: cerințe generale

În legislația rusă actuală, nu există un șablon pentru compilarea unui astfel de document. cu toate acestea reguli generale inca exista.

Caracteristica trebuie eliberată pe antetul oficial al organizației. Dacă aceasta nu este aprobată regulamente interneîntreprinderilor, atunci, în orice caz, formularul conține detalii complete, mai ales dacă referința de la locul de muncă este furnizată la solicitarea oficială a unei instituții.

Da, în acest document trebuie specificat:

1. Date personale care includ numele complet persoane, data nașterii, starea civilă, date privind serviciul militar și educație, precum și informații despre prezența diferitelor premii.
2. Informații despre muncă. Această secțiune conține informații despre vechimea în muncă, despre momentul acceptării, despre mișcările de personal în cadrul organizației date, informații despre realizările profesionale și abilitățile profesionale ale unei persoane. Dacă un angajat a fost trimis pentru instruire, pregătire avansată etc. în timpul lucrului, atunci acest lucru ar trebui să fie indicat și în descriere. Această secțiune indică și informații despre diferitele merite ale angajatului (mulțumiri, încurajare etc.) sau sancțiuni disciplinare.
3. Caracteristici personale. Această informație este probabil cea mai importantă parte a întregii specificații. Poate conține diverse informații referitoare la calitățile personale ale unei persoane. Dacă angajatul este șeful unui departament, atunci merită remarcat calitățile sale organizaționale, prezența sau absența responsabilității subordonaților, gradul de pregătire pentru a lua decizii dificile, exigența față de sine și subordonați și alte calități. Dacă angajatul este un interpret, atunci puteți indica gradul de disponibilitate a acestuia de a îndeplini instrucțiunile managerului, inițiativa, străduința pentru rezultate excelente etc. De asemenea, în această secțiune, puteți indica relația persoanei cu echipa de lucru : dacă se bucură de autoritate și respect sau relațiile în echipă nu se adună din cauza natură complexă sau alte caracteristici ale angajatului.

Deoarece acesta este un document oficial, acesta trebuie semnat de șeful organizației. Semnătura și sigiliul sunt necesare dacă compania are unul. Este important să nu uitați să puneți data întocmirii.

O alta sfaturi practice: Caracteristica va fi mai ușor de utilizat dacă toate informațiile încap pe o singură foaie.

Eșantion de caracteristici de la locul de muncă până la lucrător: despre ce să scrieți

Cerința principală pentru un document este, desigur, obiectivitatea. Ca rezultat, o descriere generală ar trebui să creeze o imagine a persoanei care este caracterizată și să ajute la formarea opiniei corecte.

În același timp, conținutul poate varia în funcție de cine este pregătit. Dacă angajatul intenționează să meargă la autoritățile de tutelă în scopul adopției, el ar trebui să fie menționat în mod special în descriere calitati personale, de exemplu, menționați bunătatea, grija, bunele maniere. Dacă lucrătorul urmează să fie promovat scara carierei sau trebuie să-și găsească un loc de muncă într-un loc nou, astfel de epitete precum „executiv”, „inițiativă”, „responsabil” vor fi de folos aici. Instanța are nevoie de detalii despre cât de onest este o persoană, cum se raportează la îndatoririle sale, ce fel de relație are cu colegii.

Dar există un alt motiv, plăcut, pentru a pregăti o mărturie - acordarea de premii de stat Federația Rusă. În acest caz, specialiștii de personal ar trebui să fie ghidați de recomandările din Scrisoarea administrației președintelui Federației Ruse din 4 aprilie 2012 nr. AK-3560 și decretul președintelui Federației Ruse din 7 septembrie 2010 nr. 1099 „Cu privire la măsurile de îmbunătățire a sistemului de atribuire de stat al Federației Ruse”. Scrisoarea contine instrucțiuni privind intocmirea actelor de atribuire. În special, se spune că informațiile ar trebui să ajute la evaluarea contribuției beneficiarului, în timp ce este important de menționat calificările, calitățile personale, meritele înalte ale angajatului și evaluarea eficienței activităților sale. Este interzisă în mod expres enumerarea funcțiilor de muncă, istoricul sau descrierea traseului de viață al unui specialist.

Un exemplu de astfel de caracteristică poate fi descărcat în anexele la articol.

Exemple de caracteristici pozitive de la locul de muncă

1.

(pe antet companiei)

Caracteristică

Emise de către ______________________________________________

(Nume, prenume, patronim, data nașterii, funcție)

NUMELE COMPLET. lucrare(e) la _________________________________________________ începând cu „______” _______________ 20___. În activitatea sa, a fost trimis în repetate rânduri la cursuri de perfecţionare, pe care le-a finalizat cu succes, conform programelor: ___________________________.

NUMELE COMPLET. are o cantitate mare de cunoștințe în specialitatea sa și este mereu la curent cu cele mai recente evoluții în domeniul său. Posedă abilități excelente de negociere în afaceri.

NUMELE COMPLET. s-a impus ca un angajat responsabil concentrat pe rezultate excelente, mereu gata să ia rapid decizii inovatoare și să-și asume responsabilitatea pentru adoptarea acestora și pentru acțiunile subordonaților. Gata de lucru în orice condiții, inclusiv după program.

Diferă prin punctualitate, delicatețe în comunicarea cu subalternii și colegii, pentru care are respect în echipă. Cerere de la sine.

„______” _______________ douăzeci___

Caracteristică

Această caracteristică este eliberată prin nume complet, data nașterii: ________________________________, lucrând în _____________________________________________.

(numele organizației și detaliile acesteia)

de la „______” _______________ 20___ până în prezent în funcția de _________________.

Are educatie inalta la specialitatea _____________________________________.

Statusul familiei: ______________________________________________.

(indicați prezența soțului (soției) și a copiilor)

Acest lucrător este un adevărat profesionist. Nu a fost niciodată supus unei măsuri disciplinare.

Este în relații amicale cu colegii. Este prietenos și reținut, în orice situație este pregătit pentru o soluție pașnică a conflictului. Obiceiuri proaste dispărut. Are dreptul prioritățile viețiiși repere. Cu plăcere participă la viața socială a echipei.

Această caracteristică se eliberează pentru depunere la ___________________.

___________________ ___________________

Poziția I.O. Nume Semnătura

Un exemplu de caracteristică negativă

Luați în considerare cum arată o caracteristică negativă de la locul de muncă (o astfel de revizuire este posibilă, de exemplu, în cazul certificării personalului).

Vesna LLC

№ 567/13

Caracteristică

Petrova Olga Ivanovna, 08.03.1984 anul nașterii.

Petrova Olga Ivanovna lucrează la Vesna SRL din ianuarie 2018. Lucrează ca manager de vânzări. Responsabilitățile managerului includ următoarele:

• vânzarea produselor companiei;
• interacțiunea cu clienții;
• întocmirea unui plan de marketing pentru întreprindere;
• căutarea de noi canale de vânzare pentru produse;
• mentinerea contactului cu clientii;
• păstrarea evidenței clienților.

Din primele zile de lucru în echipa Petrov O.I. s-a arătat ca o persoană conflictuală. Ea și-a exprimat în mod repetat părerea negativă despre angajații întreprinderii, despre managementul acesteia. A arătat dispreț față de conducere și clienți.

Competențele profesionale ale Petrova O.I. scăzut. Nu există oportunități de consolidare a capacității profesionale.

În cursul îndeplinirii sarcinilor atribuite, au existat întârzieri repetate în livrarea produselor din vina acestui angajat. Planul de vânzare a produselor nu este implementat sistematic.

Petrova O.I. a primit în mod repetat sancțiuni disciplinare și mustrări în legătură cu întârzierea la serviciu și absenteismul repetat. Acest lucrător nu poate face față sarcinilor sale imediate. S-a pus întrebarea cu privire la inadecvarea funcției deținute.

Șef departament vânzări

Sumarkin M.V.

22.05.2019

Ce nu ar trebui să fie în document

După cum am menționat deja, nu există reglementări pentru compilarea unei caracteristici, dar există încă anumite interdicții la scrierea acestui document. Trebuie evitat:

• definiții emoționale;
• insulte la adresa celor caracterizați;
• informații false;
• opiniile personale ale angajatului cu privire la politică, religie și altele asemenea;
• erori gramaticale și stilistice în pregătirea documentului, precum și eventualele abrevieri.

Șabloane de utilizat

Toate exemplele de mai jos sunt doar pentru referință. Dar ele pot fi folosite în muncă, înlocuind unele dintre informații cu datele angajaților anumiți. În cazul nostru, se va da o mostră de caracteristică pentru șoferul de la locul de muncă pentru diferite situații.

Motivele aplicării unui anumit tip de stimulent pentru angajații unei organizații ar trebui stabilite în actul de reglementare local relevant. Dacă acest lucru nu este acceptat în organizație, atunci când alegeți unul sau altul stimulentele de muncă putem pleca de la practica consacrată de reglementare a procedurilor de încurajare a angajaților, care este descrisă de autorul articolului.

La întrebarea dacă compania ta folosește stimulente non-monetare, mulți directori de HR răspund pozitiv, nu fără motiv, crezând că laudele publicului, premiile și informarea că cineva este cel mai bun într-o anumită perioadă este drăguț. Printre măsurile de încurajare morală a angajaților, definite legislativ, se poate numi un anunț de recunoștință, recompensare diplomă, supunerea la titlul de cel mai bun din profesie. Recompensele morale ale angajaților pentru munca nenumită de legislația muncii pot fi stabilite de către angajatori în mod independent, de exemplu:

Recunoașterea publică a meritelor unui angajat la ședințele organizate, inclusiv la însumarea rezultatelor muncii anuale a organizației;

Informarea întregului personal al organizației despre realizările angajatului;

Trimiterea unui angajat la conferințe speciale, seminarii, expoziții;

Oferirea de oportunități de formare, formare avansată;

Crearea unor condiții de muncă mai confortabile pentru angajat;

Asigurarea de zile libere și zile suplimentare pentru concediu;

Instruirea unui angajat să îndeplinească sarcini speciale ca expresie a încrederii conducerii.

Pe lângă măsurile de mai sus, un stimulent moral destul de puternic este recunoașterea meritelor angajatului direct de către conducerea organizației. De exemplu, un manager poate lăuda un angajat pentru munca pe care a realizat-o cu succes imediat după finalizarea acesteia, poate discuta rezultatele muncii sale cu angajatul și poate evalua calitățile personale ale unui angajat conștiincios.

Fiecare angajator trebuie să depună eforturi pentru a se asigura că sistemul de măsuri de stimulare aplicat angajaților nu este uniform, pentru aceasta este necesar să se utilizeze diverse forme și metode de încurajare.

Luați în considerare caracteristicile reglementării măsurilor de stimulare și practica aplicării acestora.

Anuntul multumesc

Declarația de recunoștință ca tip de încurajare a muncii constă în exprimarea publică de către angajator a recunoștinței față de angajat pentru astfel de realizări în muncă precum:

Îmbunătățirea indicatorilor în comparație cu perioadele anterioare, îndeplinirea excesivă a planului;

Progrese în dezvoltarea timpurie și implementarea măsurilor legate de îmbunătățirea organizării producției și muncii, cu creșterea calității produselor (muncă efectuată, servicii prestate);

Execuție pe nivel inalt responsabilitățile lor de serviciu;

Organizarea cu succes a evenimentelor, implementarea proiectelor, participarea activă la evenimente sau proiecte etc.

Procedura de aplicare a acestei măsuri de stimulare, de regulă, este reglementată într-un act de reglementare local special (în regulamentul privind încurajarea morală a salariatului) sau este stabilită într-un document cu caracter mai general (în regulamentul privind materialele și stimulente morale pentru angajații organizației, regulamente interne de muncă, regulament privind stimulentele pentru personal).

Eșantion Eșantion

Regulamentul privind încurajarea morală a salariatului

extracţie

Secțiunea IV. Recunoștință

Pentru participarea activă la implementarea proiectelor deosebit de semnificative ale Companiei;

Pentru munca impecabila si eficienta in Companie;

Pentru muncă conștiincioasă și abilități profesionale.

Recunoștința se declară angajaților Societății cu plata unui stimulent unic în cuantumul salariului oficial.

2. O cerere de anunțare a Recunoștinței poate fi depusă de șefii diviziilor structurale ale Companiei.

3. La formularea propunerilor de anunțare a Recunoștinței, șefii direcțiilor structurale ale Societății vor depune următoarele documente:

Cerere de anunțare a Recunoștinței adresată șefului Societății;

Caracteristicile încurajate în conformitate cu apendicele N 1 la prezentul regulament.

În cererea de anunțare a Recunoștinței sunt indicate informații despre realizările angajatului care urmează să fie premiat.

Materialele de atribuire sunt transmise de către șefii diviziilor structurale cu 2 luni înainte de atribuirea așteptată către departamentul de resurse umane.

În cazul depunerii la anunțul de Recunoștință pentru participarea activă la implementarea unor evenimente deosebit de semnificative, se depun o petiție și o listă a persoanelor care au participat activ la implementarea proiectelor în formularul în conformitate cu Anexa nr. 2 la acestea. Reguli.

4. Departamentul Resurse Umane ia în considerare materialele de atribuire primite și întocmește un proiect de ordin al șefului Societății privind anunțul de Recunoștință.

Materialele de atribuire depuse cu încălcarea procedurii stabilite prin prezentul Regulament se returnează solicitantului cu justificări corespunzătoare.

5. Proiectul de ordin se coordonează cu șeful unității structurale a Societății care a depus cererea de anunț de Recunoștință, compartimentul juridic, compartimentul contabilitate și transmis spre semnare șefului Societății.

6. Anunțul de Recunoștință se realizează pe baza ordinului șefului Societății.

7. Anunțul de Recunoștință se realizează de către șeful Societății sau, în numele acestuia, de către prim-adjunctul șefului Societății și șefii diviziilor structurale ale Societății într-o atmosferă solemnă.

8. Reanunțarea Recunoștinței pentru noi merite este posibilă nu mai devreme de doi ani de la acordarea anterioară.

În cazuri excepționale, pentru performanțe înalte în lucrare, un anunț repetat de recunoștință este posibil mai devreme decât data specificată.

9. Descrierea formularului și schița Mulțumirilor sunt date în anexele N N 3, 4 la prezentul Regulament.

Deși acest lucru nu este prevăzut în mod direct de Codul Muncii al Federației Ruse, este recomandabil să pregătiți un document corespunzător cu titlul „Recunoștință” (Fig. 1 - neprezentat).

Orez. 1 - Formularul de recunoștință

Cifra nu este prezentată.

Înregistrarea „Recunoștinței” (introducerea informațiilor despre angajat, asigurarea semnăturii conducerii și certificarea prin sigiliul organizației) este efectuată de serviciul de personal al organizației.

Recompensă cu Certificatul de Onoare al organizației

O măsură mai semnificativă a încurajării succesului în muncă în comparație cu recunoștința este acordarea unei diplome de onoare a organizației. De obicei, se acordă angajaților individuali și echipelor cărora li s-a aplicat anterior măsura de stimulare specificată pentru realizări în activitatea de muncă.

Acordarea unei diplome de onoare constă în prezentarea publică către salariat a unui document care indică recunoașterea meritelor salariatului de către conducerea organizației. Un act de reglementare local al unei organizații poate prevedea o plată unică a bonusului unui angajat în legătură cu acordarea unui certificat de onoare.

Printre motivele pentru acordarea angajaților cu certificate de onoare sunt cel mai adesea numite:

Rezultate ridicate într-un domeniu specific de lucru;

de calificare profesională;

Contribuție semnificativă la dezvoltarea organizației;

Inovație și alte realizări în muncă;

Executarea exemplară a sarcinilor de serviciu etc.

Destul de des, printre motivele pentru acordarea angajaților cu o diplomă de onoare se numără „munca pe termen lung în organizație” sau „experiență de lucru în organizație de cel puțin ___ ani”. Simplul fapt de muncă pe termen lung într-o organizație nu este o bază pentru încurajare în sensul că partea 1 a art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse. Totodată, în condițiile creșterii concurenței, loialitatea personalului poate și trebuie să merite o evaluare corespunzătoare de către angajator.

În prezentarea pentru acordarea certificatului de onoare se vor indica următoarele:

Numele, numele, patronimul salariatului;

Data nașterii sale;

Poziția deținută;

Educaţie;

Experiență de muncă;

Realizări (caracteristice rezultatelor muncii care merită încurajate).

Eșantion Eșantion

Prezentare Pentru acordarea Diplomei de Onoare

Închis societate pe actiuni„Înainte”

1. Prenume, nume, patronimic _________________________________________________

2. Anul nașterii ________________________________________________________________

3. Educație (unde, când a absolvit o instituție de învățământ)

4. Locul de muncă, funcția ocupată _____________________________________

___________________________________________________________________________

5. Experiență totală de lucru ____________________________________________________________

6. Experiență de lucru în această organizație _______________________________________

7. Caracteristici (merite specifice) _________________________________________________

___________________________________________________________________________

Șeful unității structurale ___________________________________

(numele departamentului,

semnătură, nume complet)

"__" ___________ 20__

Este recomandabil să se stabilească procedura de acordare a angajaților cu diplomă de onoare a unei organizații într-un act de reglementare local general privind promovarea angajaților sau într-un regulament separat privind diploma de onoare a organizației. În primul rând, ar trebui să stabilească oficial denumirea completă a acestui tip de încurajare, care va fi indicată în ordinea (instrucțiunea) privind încurajarea și consemnată în cartea de munca. Deci, denumirea certificatului de onoare al organizației trebuie să conțină numele organizației, de exemplu: „Certificat de onoare al Societății pe acțiuni închise anterior” sau „Certificat de onoare al Aprina SRL”. Acest lucru este necesar pentru a o deosebi de alte certificate de onoare pe care un angajat poate fi acordat.

Înregistrarea unui certificat de onoare (achiziția unui formular gata făcut sau comandarea unui formular tipărit al unui model original), introducerea informațiilor despre angajat, asigurarea semnăturii conducerii și certificarea cu sigiliul organizației sunt efectuate de către serviciul de personal al organizaţiei.

A primit titlul de cel mai bun din profesie

Codul Muncii al Federației Ruse prevede un astfel de tip de încurajare ca o prezentare pentru conferirea titlului de cel mai bun din profesie. Ca tip de promovare intra-firma, o astfel de prezentare prevede constituirea unei comisii de concurs, formularea scopurilor si obiectivelor organizarii unui concurs, elaborarea conditiilor si indicatorilor pentru indeplinirea carora se poate acorda un asemenea titlu. unui angajat, termeni, frecvență și procedură competiție, calendarul și procedura de însumare.

Titlul de cel mai bun din profesie poate fi formulat după una dintre următoarele scheme:

A) „cel mai bun _______”, de exemplu:

„cel mai bun patiser”;

„cel mai bine vândut”;

„cel mai bun doctor”;

„cel mai bun șofer”;

B) "cel mai bun din profesie" _______ ", de exemplu:

„cel mai bun „tencuitor” de profesie;

„cel mai bun de profesie „mașină de muls”;

C) „cel mai bun în profesie dintre _______”, de exemplu:

„cel mai bun în profesie dintre operatorii de mașini”;

„cel mai bun din profesie printre frizerii”.

De asemenea, ca tip similar de încurajare, atribuirea altor titluri semnificative, de exemplu, „Excelență în calitate”, „Cel mai bun tânăr muncitor”, precum și titluri onorifice ale organizațiilor, de exemplu, „Lucrător onorat al organizației”, „Maestru - Mâini de aur”, „Excelent lucrător în comerț”, etc.

Pentru ca acest tip de stimulent să fie „legitim”, trebuie să fie prevăzut în contractul colectiv sau regulamentul intern al muncii.

Acordarea titlului de cel mai bun din profesie se realizează în două moduri:

1) desfășurarea unui concurs special sau revizuire a competențelor profesionale în rândul angajaților organizației și identificarea celor mai buni dintre ei. Obiectivele unor astfel de competiții sau recenzii sunt:

Dezvoltarea sentimentului de prestigiu în rândul angajaților profesiei;

Reînvierea tradițiilor profesiei;

Îmbunătățirea cunoștințelor, abilităților și abilităților în muncă;

Diseminarea și dezvoltarea tehnicilor și metodelor avansate de lucru, diseminarea experienței pozitive a câștigătorilor concursului;

Dezvăluirea potențialului creativ al angajaților;

Crearea de stimulente pentru îmbunătățirea profesionalismului în muncă;

Crearea unei rezerve de personal din rândul câștigătorilor pentru ocuparea posturilor de conducere etc.

Comisia (comitetul) creată de angajator organizează concursul și, pe baza rezultatelor acestuia, determină câștigătorul, căruia i se acordă titlul de cel mai bun din profesie;

2) generalizarea realizărilor angajaților, realizată de serviciul de personal sau altă unitate, iar ca urmare a studierii documentelor, efectuării de observații, sondaje etc., un angajat cu cele mai bune realizări.

De regulă, titlul de cel mai bun din profesie este atribuit unui singur câștigător. În confirmarea acestui lucru, i se eliberează un certificat (diplomă) de conferire a titlului, precum și o panglică cu inscripția corespunzătoare.

În ultimii ani, competițiile regionale și municipale și recenziile de competențe profesionale s-au răspândit, în urma cărora câștigătorilor li se acordă titlul de cei mai buni din profesia lor din oraș, raion, regiune etc. De regulă, acestea sunt inițiate de localnici. guverne și organe executive.autorități ale entităților constitutive ale Federației Ruse. Desfășurarea directă a evenimentelor, în urma cărora participanților li se acordă titlul de cei mai buni din profesie într-o anumită nominalizare, se realizează de către comitetele sau comisiile de organizare create de organismele indicate.

Actele juridice normative ale puterii executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse și ale guvernelor locale prevăd ca angajații să participe la astfel de competiții sau revizuiri la propunerea șefilor organizațiilor. La elaborarea unui document care reglementează condițiile și procedura de depunere, trebuie furnizate următoarele secțiuni (Tabelul 1).

tabelul 1

Secțiuni ale documentului care reglementează concursul

A primit titlul de „Cel mai bun în profesie”

	Nume secțiune
	Dispoziții generale	Conține o listă de nominalizări la concurs, nume organizatorii, indică ceea ce determină dat poziția, - procedura și condițiile pentru concurs, criteriile de selectare a celor mai buni din profesie, ordinea premii
	Ținte și obiective competiție	Sunt indicate obiectivele evenimentelor competitive şi sarcini care sunt stabilite înainte de organizarea concursului
	Termeni deținere competiție	Sunt indicate condițiile de admitere la participarea la concurs (acord cu termenii concursului, depunerea la timp a unei cereri, chestionarul stabilit probă etc.). De asemenea, în această secțiune poate fi este indicată o resursă de informare (ziar, adresă web), unde conditiile oficiale ale concursului
	Etape deținere competiție	Această secțiune indică frecvența și momentul evenimente de competiție și enumerați etapele competiției (de exemplu, Etapa 1 - municipal (sector) - selecție administrații – până pe 15 iulie; Etapa 2 - marginea - selecţia de către departament dintre cele depuse de administraţii nominalizări - până la 1 august; Etapa 3 - federal - selecția de către minister, însumarea și acordarea câștigători)
	Ordin deținere competiție	Formarea comisiei de concurs, procedura acesteia ședințe, funcții principale, ordinea umplerii concurenți la aplicații (chestionare) de participare la concurs, procedura de înregistrare a acestora și examinarea ofertei comision
		Este indicată lista de premii (de exemplu, diploma „Cel mai bun de profesie” și un semn pentru diplomă), precum și procedura informarea publicului despre rezultatele concursului și lista premianților
	Aplicații	Formular de cerere (chestionar). Metodologia de evaluare (determinarea câștigătorilor concursului)

Acordarea unui cadou valoros

Un stimulent sub forma recompensării cu un cadou valoros este prezentarea unui angajat a unui anumit lucru care are o anumită valoare.

Odată cu intrarea Rusiei în era relațiilor de piață, cadourile simbolice (busturi de lideri, sculpturi de masă, sicrie, vaze, obiecte de artizanat) au fost înlocuite cu aparate și obiecte de uz casnic mai practice, tichete turistice etc. Valoarea unui cadou ca o măsură de stimulare este subliniată prin gravura corespunzătoare, desenul unei inscripții comemorative etc. Cea mai prestigioasă este producția de articole simbolice la o comandă specială a organizației.

Atunci când alegeți un cadou valoros, departamentul de personal nu trebuie să fie ghidat doar de capacitățile financiare (suma de fonduri alocate pentru achiziționarea de cadouri), ci și să ia în considerare personalitatea și dorințele angajatului care este încurajat.

Contractele colective, regulamentele interne de muncă, reglementările locale speciale care determină procedura de încurajare a unui angajat, pot prevedea aplicarea mai multor (de obicei, două) tipuri de stimulente unui angajat în același timp. Deci, este recomandabil să combinați tipurile materiale de stimulente cu cele morale, de exemplu, acordarea unui certificat de onoare cu plata unui bonus, conferirea titlului de cel mai bun din profesie cu recompensarea cu un cadou valoros etc.

Bazin de „talent corporativ”

Acest tip de stimulente locale, precum includerea „talentelor corporative” în pool, are o istorie relativ scurtă în practica încurajării angajaților organizațiilor rusești. Principala încurajare pentru cei care au intrat în grupul de „talente corporative” este intangibil:

Prioritate în avansarea în carieră;

Oportunități mari de dezvoltare;

Participarea la proiecte promițătoare care le „provocă” capacitățile;

O atenție sporită a managerilor de statut (dintre aceștia este posibil să se desemneze un curator personal).

Angajații din rândul „talentelor”, desigur, au și un interes material: își pot crește veniturile mult mai des decât alții. „Talentul corporativ” își poate crește veniturile primind recompense pentru munca la proiecte, încurajări pentru mentorat.

Intrare în Tabloul de Onoare, În Galeria Gloriei Muncii, Cartea de Onoare

În ciuda faptului că legiuitorii nu au transferat acest tip de încurajare de la art. 131 Codul Muncii al Federației Ruse în art. 191 Codul Muncii RF, plasarea pe lista de onoare devine din ce în ce mai populară în fiecare an ca promovare locală.

Acest tip de încurajare constă în plasarea unei fotografii a unui angajat care indică numele, prenumele, patronimul, funcția sau profesia pe un stand special realizat și instalat - o tablă de onoare (Fig. 2 - neprezentată).

Orez. 2 - Clasament

Cifra nu este prezentată.

Sala de Onoare este înființată pentru a răspândi ideea de atitudine pozitiva angajatorul la realizările în muncă ale salariaţilor şi demonstrează manifestarea respectului profund al angajatorului faţă de realizările salariaţilor săi. O organizație poate înființa un consiliu de onoare comun pentru organizație, iar unitățile structurale individuale (în principal unități de producție) pot avea propriile consilii de onoare.

Angajații care au adus cea mai semnificativă contribuție la producție și activitate economicăîntreprinderile care au obținut rezultate stabile ridicate, s-au remarcat în special în activități de servicii și muncă.

În prezent, s-au răspândit Boards of Honor electronice, care sunt o galerie virtuală de fotografii ale celor mai buni angajați ai organizației, postate pe site-ul corporativ al organizației. Ordinea de înscriere în tabloul electronic de onoare poate fi reflectată într-un act local special sau într-un document general (vezi un document exemplu de mai jos).

Eșantion Eșantion

Reglementări privind motivarea angajaților SRL „Aprina”

extracţie

1. Dispoziții generale

1.2. Pe baza rezultatelor muncii pe an, angajații sunt premiați: pentru realizări înalte în creșterea eficienței și competitivității producției, îmbunătățirea calității muncii efectuate și a produselor fabricate, pentru o producție fructuoasă, activitate științifică care au lucrat în cadrul companiei de cel puțin un an.

1.3. A fost stabilită următoarea listă de premii și cote pentru angajații premiați:

*Intrarea celor mai buni specialisti pe Board of Honor electronic - 4 persoane.

2. Ordinea de atribuire

2.1. Decizia privind atribuirea este luată de CEO-ul companiei. Șeful până la 1 decembrie stabilește cotele pentru diviziile companiei.

2.2. Cererile se depun de șefii de departamente înainte de 15 decembrie și se examinează în termen de o lună. Managerii care au depus o petiție de recompensare a angajaților din subordine sunt personal responsabili de valabilitatea prezentării pentru recompensare și de acuratețea informațiilor conținute în petițiile semnate de aceștia.

2.3. Prezentarea cadourilor valoroase și înscrierea pe tabloul electronic de onoare este însoțită de Scrisori de Apreciere... care sunt semnate de Directorul General și certificate cu sigiliu.

3. Suport contabil și monetar al stimulentelor

3.2. La livrare Scrisori de mulțumireși Certificate de Merit, la intrarea în Consiliul electronic de onoare, care conferă titlul „Cel mai bun angajat Aprin”, angajații primesc o recompensă în numerar în valoare de 10.000, 15.000 și, respectiv, 20.000 de ruble.

În plus, este de dorit să se definească în actul de reglementare local:

Cerințe pentru un portret foto al unui angajat (culoare/alb-negru, dimensiune, fundal, îmbrăcăminte);

Compoziția înscrierii sub fiecare fotografie (de obicei - nume, prenume, patronim, funcție (profesie, specialitate), unitate structurală (dacă lista de onoare aparține organizației) și procedura de aplicare a acesteia (plasament) pe onoare rulou;

Procedura de plasare a unui portret foto pe rola de onoare sau deschidere (într-o atmosferă solemnă, în prezența unui angajat etc.).

Pentru a evita dificultăți la emiterea acestui tip de încurajare, chiar și la stabilirea unui tablou de onoare, contractul colectiv sau regulamentul intern de muncă trebuie să reflecte denumirea completă a listei de onoare, adică, inclusiv denumirea organizației sau unității structurale a organizației. . Cu toate acestea, dacă organizația are un singur consiliu comun de onoare, atunci în ordinea (instrucțiunea) privind încurajarea angajatului, numele acestuia poate fi dat fără a indica numele organizației.

Într-o serie de organizații, tipul de încurajare considerat a fost transformat într-o astfel de încurajare, cum ar fi introducerea unei fotografii a unui angajat în galeria de glorie a muncii, care este o asociație a tuturor onoarei organizației într-un singur complex.

Angajatorii care introduc pentru prima dată acest tip de promovare trebuie să-și amintească că lista de onoare nu este infinită și, prin urmare, este necesar să se determine perioada în care fotografia angajatului va fi plasată pe el. Cel mai adesea, această perioadă este de 1 an (cu excepția cazului în care comisia de onoare este destinată să includă câștigătorii concursurilor obișnuite de muncă). După expirarea perioadei specificate, fotografia angajatului trebuie făcută, cu excepția cazului în care se ia o decizie în legătură cu angajatul de a-l reîncuraja sub forma înscrierii pe lista de onoare.

Intrare în Cartea de Onoare

Înscrierea în cartea de onoare era prevăzută anterior de art. 131 Codul Muncii al Federației Ruse. În ciuda absenței sale în art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, acest tip de stimulent este inclus din ce în ce mai mult în lista stimulentelor locale prevăzute de contractele colective sau de reglementările interne ale muncii.

Publicarea cărții de onoare este o manifestare de respect profund pentru meritele angajaților organizației. O astfel de carte (Fig. 3 - nu este prezentată), de regulă, este un album în format A3, în care fotografii ale angajaților încurajați și foi cu numele de familie, prenumele și patronimul, funcția sau profesia angajatului, un scurt curriculum vitae și descrierea meritelor sunt plasate în buzunare speciale, detaliile comenzii (instrucțiunile) privind promoția.

Orez. 3 - Coperți ale cărților de onoare

Orez. nu li se acordă.

Faptul de a intra în cartea de onoare este confirmat de eliberarea unui certificat (Fig. 4 - neprezentat).

Orez. 4 - Mostre de certificate de intrare în Cartea de Onoare

Orez. nu li se acordă.

Baza generală pentru înscrierea unui angajat în cartea de onoare este obținerea de rezultate înalte în muncă, iar condițiile suplimentare sunt o experiență de muncă îndelungată în organizație și utilizarea măsurilor de stimulare cu o semnificație mai mică în trecut.

Ca și în cazul încurajării prin înscrierea pe lista de onoare (pentru a evita confuzia în ordinea (instrucțiunea) privind aplicarea acestui tip de încurajare), este indicat să se indice numele organizației în titlul cărții de onoare.

Definind în actul de reglementare local al organizației procedura de înscriere a unui angajat în cartea de onoare, serviciile de personal ar trebui să stabilească timpul în care fotografia angajatului rămâne în carte, cerințele pentru portretul foto al angajatului, procedura de înscriere - prin cine sunt realizate, ce conținut, dacă angajatul le cunoaște etc.

De regulă, în cartea de onoare sunt plasate portretele foto color ale angajaților cu dimensiunea 9x12 (fără coifă, în haine de sărbătoare). Funcțiile de efectuare a unei înscrieri în carte sunt încredințate unuia dintre angajați serviciul de personal(de obicei șeful resurselor umane).

Cartea de onoare trebuie păstrată într-o încăpere destinată desfășurării evenimentelor ceremoniale (o sală de întruniri, o sală de conferințe, o reprezentanță), în muzeul organizației sau într-o altă încăpere care să permită tuturor să se familiarizeze cu ea.

Într-un număr de organizații, analogii cărții de onoare sunt cartea gloriei muncii, cartea istoriei organizației.

Premii corporative

Legislația actuală nu stabilește o interdicție privind înființarea unei insigne și medalii corporative proprii ale unei organizații, prin urmare acordarea unui premiu sau insignă corporativă apare din ce în ce mai mult în contractele colective și regulamentele interne de muncă ca o formă de încurajare morală a personalului.

Insigna corporativă ar trebui să aibă un titlu special. Pentru ca acesta să fie „legitim”, conducerea organizației trebuie să se asigure că insigna în curs de înființare nu dublează ecusoanele de departament și, cu atât mai mult, cele de stat. Conform Regulamentului privind premiile de stat ale Federației Ruse, înființarea și producerea ilegală de semne care au nume similare, similare sau asemănări externe cu premiile de stat sunt interzise.

Pentru a evita complicațiile, este de dorit ca numele insignelor corporative să conțină numele organizației și să fie asociate cu un eveniment semnificativ, cum ar fi aniversarea organizației etc.

În confirmarea faptului de a acorda o insignă, precum și a dreptului de a o purta, unui angajat, de regulă, i se eliberează un certificat sau un certificat corespunzător.

Pentru o insignă sau o medalie corporativă, este necesar să se elaboreze nu numai un nume oficial, ci și să se aprobe o descriere completă a aspectului premiului, precum și să se stabilească într-un document intern condițiile, procedura și procedura pentru luarea unei decizii. privind atribuirea și procedura de prezentare a premiului angajaților (a se vedea exemplul de mai jos).

Eșantion Eșantion

Descrierea insigna „Cel mai bun lucrător al Aprina LLC”

Semnul este un oval de culoare albastră cu margine aurie sub formă de ramuri de dafin.

În centrul ovalului se află sigla SRL „Aprina”. Sub logo - într-un scut auriu cu chenar - o inscripție cu litere drepte: cel mai bun angajat al Aprina LLC.

Înălțimea semnului - 50 mm, lățime - 30 mm.

Pe reversul semnului se află un dispozitiv de atașare la îmbrăcăminte și numărul său de serie.

Reglementări privind insigna „Cel mai bun lucrător al Aprina SRL”

1. Insigna „Cel mai bun angajat al Aprina SRL” (denumit în continuare insigna) este instituită pentru a recompensa angajații Aprina SRL (denumită în continuare Compania) pentru îndeplinirea sarcinilor de importanță și complexitate deosebită, îndeplinirea cu succes și conștiincioasă a indatoririle lor, impecabile, nu mai putin de cinci ani, munca si alte realizari in munca.

2. Insigna poate fi acordată șefilor de departamente pentru marea lor contribuție la dezvoltarea disciplinei financiare și executive, a sistemului de control financiar și economic.

3. Problema acordării unei insigne se examinează în cadrul comisiei de atribuire la propunerea șefilor de divizii structurale ale Societății și a șefului Societății. Vizualizarea afișează informații despre activitate profesională persoanele nominalizate pentru acordarea unei insigne, contribuția lor personală la asigurarea activităților Companiei.

4. Decizia de acordare a insignei se ia de comisia de acordare cu votul majorității din numărul total de membri ai comisiei.

5. Prezentarea ecusonului și a certificatului la acesta se realizează într-o atmosferă solemnă de către șeful Societății sau, în numele acestuia, de către adjunctul șefului Societății.

6. Ecusonului acordat i se acordă o sumă de bani în valoare de trei ori salariul lunar.

7. Insigna este purtată în partea dreaptă a pieptului și este situată sub premiile de stat.

8. În carnetul de muncă al premiatului se înscrie o înscriere despre acordarea ecusonului.

9. Persoana premiată cu ecuson are dreptul să stabilească salariul maxim pe post, dreptul preferenţial de a primi concediu de odihnă anual şi vouchere turistice la un moment convenabil acestuia.

10. Înregistrarea documentelor privind acordarea ecusonului și contabilizarea premianților se asigură de către departamentul de personal al Societății.

Astfel, introducerea măsurilor de încurajare morală ar trebui să fie însoțită de aprobarea procedurii de înregistrare și contabilizare individuală a acestora. În special, ar trebui rezolvată problema reflectării lor în carnetele de muncă ale angajaților. Întrucât carnetul de muncă este destinat să înregistreze activitatea individuală de muncă, acesta ar trebui să conțină informații despre încurajarea angajatului pentru meritele sale individuale, și nu despre recunoașterea realizărilor în muncă ale colectivului de muncă (unitatea structurală) din care face parte.

Și alte măsuri

Adesea, în sistemele locale de stimulare, eliminarea timpurie a unei sancțiuni disciplinare impuse anterior este indicată ca măsură de stimulare. Fără a nega caracterul stimulativ al acestei măsuri, totuși, experții recomandă să nu o desemneze ca un tip de încurajare. Mai mult, aplicarea acestuia este oficializată nu printr-un ordin (instrucțiune) privind încurajarea, ci printr-un ordin (instrucțiune) separat privind înlăturarea anticipată a unei sancțiuni disciplinare. Înlăturarea unei sancțiuni disciplinare nu trebuie considerată o măsură de stimulare aplicată salariaților în modul prevăzut de art. 194 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece aceasta este restabilirea funcției angajatului care exista înainte de aplicarea măsurilor disciplinare împotriva sa. Ca regulă generală, o sancțiune disciplinară se înlătură atunci când angajatorul poate vedea că și-a jucat rolul educațional și salariatul și-a corectat comportamentul prin îndeplinirea exemplară a atribuțiilor de serviciu.

Dacă, totuși, organizația aplică eliminarea sancțiunilor disciplinare ca măsură de încurajare a angajaților, atunci în actul de reglementare local care stabilește procedura de încurajare, trebuie să se prevadă separat că informațiile despre aplicarea acesteia nu sunt înscrise în carnetul de muncă al angajatului în secțiunea privind stimulentele.

Potrivit părții 2 a art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, stimulentele pentru angajați pot fi determinate de carte și reglementări privind disciplina. În acest caz, actele și regulamentele sunt înțelese nu ca reglementări locale ale organizației, ci ca reglementări acte juridice, aprobat de Guvernul Federației Ruse în conformitate cu legi federale statute și reglementări privind disciplina pentru anumite categorii de lucrători. Printre acestea se numără, de exemplu, Regulamentul privind disciplina lucrătorilor feroviari, aprobat. Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 N 621 (modificat la 14 iulie 2001, astfel cum a fost modificat la 14 iulie 2003); Carta disciplinară a unităților paramilitare de salvare minată în construcții de transport, aprobată. Decretul Guvernului Federației Ruse din 30 iulie 1994 N 879; Carta privind disciplina angajaților organizațiilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei atomice, aprobată. Decretul Guvernului Federației Ruse din 10 iulie 1998 N 744 și o serie de altele.

Astfel de documente prevăd utilizarea majorității tipurilor de stimulente de mai sus. Cu toate acestea, o parte semnificativă dintre ele sunt premii departamentale.

Astfel, conform Regulamentului privind disciplina lucrătorilor feroviari, lucrătorilor feroviari li se acordă insigna „Ceferitar de onoare”. În conformitate cu Carta disciplinară a Serviciului Vamal al Federației Ruse, ofițerilor vamali li se acordă insigne departamentale „Ofițer vamal onorific al Rusiei” și „Excelent lucrător al Serviciului Vamal”. Acordarea insignelor „Lucrător de onoare al marinei” și „Explorator polar de onoare” este prevăzută de Carta privind disciplina echipajelor navelor de sprijin. Marinei pentru membrii echipajului navelor de sprijin naval.

Printre măsurile suplimentare nediscutate mai sus, se poate numi atribuirea timpurie a următorului rang special, care se aplică pe serviciu public, precum și atribuirea următorului rang special cu o treaptă mai mare decât postul corespunzător. Acordarea armelor personalizate este predominant obișnuită în serviciul de aplicare a legii de stat. În unele industrii, se practică utilizarea unei astfel de măsuri de stimulare ca o creștere a duratei concediului de odihnă anual. De exemplu, o creștere a duratei concediului de odihnă anual de până la 5 zile este prevăzută de Carta disciplinară a unităților militarizate de salvare minată în construcțiile de transport.

Din practică

Andrey Tsinchenko, șeful Departamentului de Resurse Umane la Khlebny Dom, a declarat într-un interviu:

Pentru a sărbători cea de-a 70-a aniversare a companiei, am stabilit două premii. Prima este cea mai semnificativă, ceva de genul propriului nostru Ordin „Pentru Muncă și Loialitate”. Aceasta este o insignă de la metale pretioase(argint aurit) pentru ținuta de ceremonie și copia sa mai mică - o insignă de argint care poate fi purtată pe hainele de zi cu zi în fiecare zi.

Din pacate, standardele sanitare adoptate de noi nu permit purtarea lui pe hainele de lucru. Din întreaga noastră echipă de două mii, nu mai mult de trei sau patru persoane pot fi nominalizate la acest premiu la fiecare cinci ani. În plus, cerințele pentru experiența de muncă și calitatea acesteia sunt destul de serioase, adică angajatul trebuie să fie un lucrător cu adevărat impecabil. Se atrage atenția asupra realizărilor și calităților sale personale. Pe lângă ecuson, este prevăzut un bonus, care se poate ridica la o sumă foarte serioasă egală cu salariul angajatului pe șase luni.

Al doilea premiu stabilit de noi poate fi mai accesibil, dar nu mai puțin important - „Maestrul mâinilor de aur”. Semnul este, de asemenea, realizat din metale prețioase. Se acordă celor care au demonstrat realizări înalte în activitățile lor profesionale, care sunt valoroși pentru companie ca un excelent specialist. Este posibil să fie deja mai mult de 20 de persoane prezentate pentru acest premiu. Primim o dată la trei ani și, bineînțeles, prezentarea premiului este însoțită de un premiu.

Desigur, avem și titlul de „Cel mai bun din profesie”, fotografii ale unor astfel de angajați sunt plasate pe tabloul de onoare al fabricii.

Există și concursuri între colectivele de muncă pentru cea mai bună performanță și, bineînțeles, prezentăm muncitori onorați pentru premii de stat.

Stimulentele în sfera profesională și a muncii presupun întocmirea unui astfel de document ca caracteristică de recompensare a unui angajat. Aceasta nu este chiar o caracteristică a locului de muncă, care este folosită pentru prezentarea agențiilor și organizațiilor guvernamentale sau pentru traducere. La întocmirea unui document pentru recompensarea unui angajat, este necesar să se țină seama de: nivelul premiului (de stat, municipal, departamental, local dintr-o organizație etc.), prezența sau absența cerințelor relevante pentru depunerea documentelor pentru premiul.

Întrucât este dificil de oferit un model universal de recompensare a unui angajat, având în vedere existența diferitelor niveluri de premii și pentru diverse realizări în activități profesionale, exemplul de mai jos poate fi adaptat unei situații specifice.

Un exemplu de caracteristică pentru recompensarea unui angajat

Caracteristică

Inginer șef energetic al CJSC „Uzina de construcție de mașini Novosibirsk”

Cherepov Konstantin Anatolyevich și-a început cariera la Uzina metalurgică din Novosibirsk în 1984, după ce a absolvit Universitatea Tehnică din Novosibirsk cu o diplomă în alimentarea cu energie electrică, Facultatea de Energie Industrială, a trecut de la inginer al biroului de energie al uzinei la șef al grupului de măsurare electrică. . A fost angajat de CJSC „Uzina de construcție de mașini Novosibirsk” în 2002 ca șef al departamentului de energie, din 2010 fiind inginer șef energetic al CJSC.

În perioada activității sale de muncă la întreprinderea Cherepov Konstantin Anatolyevich s-a dovedit a fi un specialist calificat, un manager profesionist, proactiv, cu înalte abilități organizatorice.

Cherepov Konstantin Anatolyevich este inițiatorul dezvoltării și implementării la întreprindere a unui număr de inovații tehnice în domeniul de activitate încredințat, inclusiv introducerea surselor alternative de energie în industrie. Acest lucru a făcut posibilă reducerea costului produselor fabricate, ceea ce a permis întreprinderii să concureze cu furnizorii străini, să participe la achizițiile de stat și municipale.

De-a lungul anilor de carieră, a fost trimis în repetate rânduri la cursuri de perfecționare în specialitatea „furnizare energie electrică”, se străduiește să-și îmbunătățească în mod independent nivelul profesional și managerial. În perioada de muncă la întreprindere, a primit un al doilea studii superioare la specialitatea „Managementul personalului”. Se distinge prin eficiență ridicată, non-conflict, rezistență la stres. În Departamentul Inginerului Sef Energetic, sub conducerea acestuia, s-a format o echipă stabilă, atmosfera în care se distinge prin inițiativă și sârguință. Supraveghează personal siguranța condițiilor de muncă.

În timpul activității sale, Cherepov Konstantin Anatolyevich a fost încurajat în mod repetat de diplomele departamentale și municipale, inclusiv de acordarea Diplomei de Onoare a Departamentului dezvoltare economică orașului Novosibirsk, mulțumită directorului general al CJSC „Uzina de construcție de mașini Novosibirsk”.

Director general al CJSC „Uzina de construcții de mașini Novosibirsk”

Odintsov P.K.

Care este o caracteristică pentru recompensarea unui angajat

Să facem imediat o rezervă că documentul în cauză nu este o cerere de atribuire. Adică, caracteristica însoțește doar poziția scrisă a conducerii asupra necesității de a recompensa angajatul pentru contribuția sa profesională la dezvoltarea afacerii sale. Prin urmare, includeți formularea în descriere - demnă de un premiu sau altele asemenea. - nu are rost.

Caracteristica pentru recompensarea unui angajat este un document de evaluare. Descrie realizările profesionale, activitățile de muncă, calitățile de afaceri și personale. Pentru manageri, este important în document să reflecte prezența unei echipe coezive și stabile, abilități manageriale și organizaționale.

În ciuda naturii evaluative, caracteristica pentru recompensarea unui angajat este un document oficial. Ar trebui să reflecte meritele angajatului față de întreprindere, organizație, care stau la baza promovării. Documentul este întocmit în scris într-un stil de afaceri oficial (nu trebuie să existe inexactități, ambiguități, corecții, repetări de vorbire etc.).

Structura caracteristicilor pentru recompensarea unui angajat

Pentru ușurință în utilizare, oferim următorul algoritm pentru completarea caracteristicii pentru recompensă:

1. Numele „caracteristic”, numele complet, anul nașterii, studiile, funcția
2. Informații despre activitatea generală de muncă, experiența de muncă la întreprindere, „mișcarea” în serviciu
3. Evaluarea calităților de afaceri și personale, contribuția la activitățile întreprinderii și departamentului, merite specifice, rezultate (exemple), indicatori cantitativi specifici de performanță
4. Relații în echipă și management
5. Informații despre premiile disponibile, promoții

Documentul semnat trebuie să fie șeful întreprinderii. Dacă recompensa implică o natură locală, atunci supervizorul imediat. Caracteristica de recompensare a unui angajat trebuie să fie certificată de sigiliul organizației.

În prezent, caracteristicile angajatului este un document destul de popular. La urma urmei, îl ajută pe șeful organizației să evalueze personal și calitate profesională funcționar, atunci când este angajat sau concediat din acesta. Mulți angajatori întocmesc acest document, făcând referire la formularul stabilit.

De ce este nevoie de acest document?

Pe baza acestui document, este imposibil să prezinți un angajat pentru un premiu, el este o însoţire a poziţiei scrise a şefului întreprinderii pentru remunerarea unui lucrător care ocupă un rol profesional în beneficiul societății. Caracteristici pentru promovarea unui oficial considerat un document de evaluare, unde se înregistrează informații despre activitatea sa de muncă, realizările profesionale, calitățile de afaceri și personale.

Dacă acest document este creat pentru un angajat senior, atunci este necesar să se indice capacitatea de a gestiona, organiza, forma o echipă de lucru care a devenit stabilă și coerentă.

În ciuda caracteristicilor evaluative ale caracteristicii, pentru a încuraja salariatul, aceasta este de natură oficială. Reflecta actiunile binemeritate ale lucratorului in raport cu firma, prezentate spre promovare.

Documentul este executat în scris, într-un stil oficial de afaceri, adică fără corecții, inexactități, repetări de vorbire, ambiguități și alte erori.

Structura documentului

Caracteristica unui oficial constă de obicei din următoarele secțiuni:

O hârtie similară este semnată de CEO-ul companiei. Supraveghetorul direct își pune semnătura dacă documentul este local. Când să recompensezi un angajat o condiție prealabilă va fi prezența în caracteristicile sigiliului întreprinderii.

Reguli de înregistrare

Tipurile de bază de caracteristici sunt:

• intern;
• extern.

Primul tip este asociat cu prezentarea unui angajat pentru un premiu, furnizate de managementul corporativși operează în cadrul companiei. Ajută organizațiile mari să crească motivația lucrătorilor.

Similar caracteristica este compilată în liber de la , întrucât legislația nu oferă detalii și recomandări specifice pentru înregistrare.

Formarea caracteristicilor externe pentru un lucrător este efectuată de o anumită întreprindere, dacă se trimite o cerere pentru furnizarea acestora. Acest document poate fi necesar de către următoarele structuri:

• politia;
• institutii de invatamant;
• instituții guvernamentale;
• municipii.

Reguli de bază pentru completarea caracteristicilor angajaților prezentați la premiu.

O caracteristică bine scrisă este evidențiată de prezența în document a următoarelor puncte:

1. Antete, în care este necesar să se introducă numele, numărul de ieșire al documentului, apoi trebuie să fie semnat de șeful și compilator și, de asemenea, ștampilat. În același loc trebuie indicată și data creării.
2. După nume trebuie menționat numele de familie al angajatului, împreună cu prenumele, patronimul, anul nașterii, starea civilă, informații despre copii.
3. În plus, sunt introduse date despre cariera angajatului premiat: data admiterii acestuia în stat, în ce posturi a fost ocupat, premii, bonusuri, participare personală la procesul de dezvoltare a companiei.
4. Mai jos este o descriere directă a angajatului, listare laturi pozitive caracterul său, exprimat prin punctualitate, atenție, grad înalt de calificare, cunoaștere a limbilor străine și a altor semne.
5. În ultimul paragraf, se fixează în ce scop este compilată caracteristica. De regulă, este necesară încurajarea unui funcționar pentru meritele sale de muncă. Puteți specifica că documentul este destinat la locul cererii. Atunci când o anumită structură solicită această lucrare, nu va fi de prisos să notăm numele acestei organizații.

Caracteristicile interne pentru emiterea unei scrisori către un lucrător sunt scrise pe o coală de hârtie, format A4, în text liber. Dacă acesta este un format de stat, atunci acest document trebuie întocmit folosind antetul oficial al companiei.

Procedura de completare a acestui formular este potrivită pentru întreprinderile mari și antreprenorii privați.

Lista acțiunilor principale:

1. Precizând detaliile organizației, trebuie notat numele documentului.
2. Apoi se procedează la completarea informațiilor personale, constând în: funcția unui angajat; numele lui de familie, prenume, patronimic; starea civilă; informatii despre copii; anul nașterii; înregistrări ale educației și angajării anterioare.
3. Următorul pas este o descriere a tuturor posturilor deținute de angajat în perioada angajării sale, precum și a meritelor și calităților personale.
4. Premiile disponibile pentru angajat sunt enumerate mai jos, iar informații mai specifice sunt introduse cu privire la informațiile de mai sus. La acordarea de stat, este necesar să se noteze când a fost emis premiul, numele acestuia și cine l-a oferit.
5. Apoi este compilat un rezumat al informațiilor prezentate. În funcție de care decid cum să acorde un funcționar: cu diplomă, titlu sau în alt mod.

Cine scrie caracterizarea?

Caracteristicile interne pentru recompensă sunt formate de șefi:

• diviziuni;
• departamente;
• ramuri;

Acest document este întocmit și de directorul general sau executiv al întreprinderii, inclusiv de supervizorul imediat al salariatului prezentat la premiu.

Statutul înalt al oficialului care a semnat caracteristica adaugă valoare acestui document. Confirmă meritele angajatului conducerii companiei. Atunci când o astfel de lucrare este repartizată unui contabil, pentru a-l încuraja pentru munca sa, aceasta este întocmită de contabilul-șef sau de șeful organizației.

Concluzie

Caracteristica este un document oficial, care reflectă calitățile unui funcționar în termeni personali și profesionali. Conține informații referitoare la toate meritele angajatului, cunoștințele și experiența acestuia în muncă. Joacă un rol important în plasarea unui angajat într-un nou loc de muncă. Datorită unei astfel de hârtie, lucrătorilor le este mai ușor să obțină poziția dorită.