Tout travail effectué par un salarié dans l'entreprise doit être rémunéré. Cette disposition est officiellement inscrite dans tous les actes juridiques réglementaires du pays. Ainsi, dans le domaine des relations monétaires, 2 concepts clés sont distingués.

La paie en est une. Le second est le salaire. C'est ce découpage que nous propose le Code du travail actuel. Malgré l'identité imaginaire, ils ne sont pas les mêmes. Examinons de plus près les termes.

Qu'est-ce que le salaire ?

Le salaire est une sorte de récompense pour le travail accompli. Elle dépend de nombreux indicateurs : des qualifications de l'employé (catégorie), de la quantité de travail effectué, de ses conditions, de sa complexité et de sa qualité. Cela inclut également tous les paiements qui sont de nature stimulante et compensatoire.

Qu'est-ce que le salaire ?

Il s'agit d'une sorte de système qui établit et verse des paiements aux travailleurs pour leur travail. Il est régi par les lois en vigueur en ce moment, les actes dans lesquels les normes sont fixées, les accords, les contrats de travail. Ces versements sont effectués par l'employeur. Ce concept est beaucoup plus large que le sens de «salaire», car il comprend non seulement le système de paie, mais également les règles d'utilisation du temps de travail, les normes du travail et les conditions dans lesquelles les salaires seront payés.

Types de salaire

Aujourd'hui, il existe 2 types de paiement.

Formes et systèmes de rémunération dans l'entreprise

La notion de « rémunération » est assez hétérogène. Il comprend de nombreux composants. Les principaux sont les formes et les systèmes de rémunération. Actuellement, il existe une grande variété de variétés de processus de travail, selon lesquelles des paiements sont effectués pour le travail effectué. Ils ont de nombreuses classifications, mais pour comprendre le domaine des relations financières et monétaires, vous devez vous familiariser avec chacun d'eux.

Rémunération : systèmes

À ce jour, 3 systèmes de paiement sont légalement réglementés.

Composantes du système tarifaire

Un tel système repose sur plusieurs éléments de base.

Types de système de rémunération tarifaire (basé sur le temps)

Les formes et les systèmes de rémunération peuvent varier dans leurs types. Ainsi, ce système se caractérise par une division en 2 types:

1. Paiement au temps simple. Il est basé sur le tarif. En d'autres termes, cela s'appelle le salaire officiel. Le temps de travail du travailleur est également pris en compte. Si pendant une certaine période (par exemple, un mois) un employé est allé travailler tous les jours, son salaire sera alors identique au salaire officiel. Si temps de travail n'a pas été entièrement élaboré, les gains seront moindres.
2. Prime de temps payée. Lors du calcul d'un tel salaire, une prime est prévue. Il est fixé en pourcentage du salaire. Le montant des intérêts est régi par les documents juridiques pertinents: un contrat de travail, une disposition sur les primes ou une ordonnance du chef de l'organisation.

Système de paiement en franchise de droits (à la pièce) et ses types

Le système en franchise de droits comporte plusieurs classifications, qui reposent soit sur la méthode d'organisation de la main-d'œuvre, soit sur la méthode de calcul des gains.

Parlons d'abord du premier classement.

• Paiement individuel en franchise de droits (à la pièce). Le calcul tient compte des prix, ainsi que de la quantité et de la qualité des produits fabriqués par un employé en particulier.
• Collectif. Le paiement dépend du volume et de la qualité des produits fabriqués par toute l'équipe.

Types de système en franchise de droits en fonction du calcul des gains

Il existe plusieurs variantes du système de pièces.

1. Paiement direct. Elle est facturée au salarié pour la quantité de produits fabriqués aux tarifs établis.
2. Morceau-progressif. Les produits fabriqués au-delà de la norme sont payés à des prix plus élevés.
3. Indirectement à la pièce. Il est généralement utilisé pour des travaux auxiliaires. Dans ce cas, les gains des travailleurs auxiliaires dépendent des salaires des travailleurs principaux et sont exprimés en pourcentage.
4. Accord. Le montant du paiement n'est pas fixé pour une opération spécifique, mais pour l'ensemble des travaux.

Types de rémunération incitative

Il existe plusieurs variétés de ce système qui vous permettent de corréler la rémunération avec la performance des employés. Il peut être de plusieurs types.

Formes de rémunération

Les formes et les systèmes de rémunération sont étroitement liés. Aujourd'hui, le paiement se fait principalement en espèces. Il est produit en roubles. Mais la législation permet également une autre forme - non monétaire. Il ne doit être effectué qu'avec le consentement de l'employé, qu'il exprime par écrit, et ne doit pas dépasser 20% du montant total des gains. Il existe des restrictions salariales sous forme de drogues, d'alcool, de munitions et d'armes.

Conclusion

Comme vous pouvez le constater, les types, formes et systèmes de rémunération sont assez divers. Cependant, ils aident à ne pas se perdre dans le processus de travail et à profiter de leur travail, qui doit être correctement rémunéré.

par le plus règle importante travail dans l'entreprise est la mise en place d'un système clair de rémunération.

C'est une garantie d'honnêteté et de décence de l'organisation, une garantie de paiement des salaires et l'absence de violation des délais.

Quel est le système salarial, à quoi ressemble-t-il ? Comment choisir la bonne régularisation pour l'entreprise salaires?

Variétés système tarifaire:

À leur tour, le temps et le travail à la pièce incluent leurs variétés.

Types de formulaires en franchise de droits :

• contracter;
• commission.

Quels systèmes existent, voir le tableau avec la classification :

Il y a encore nouvelle forme , basé sur .

Quelle forme est principalement utilisée ?

Les types de rémunération principaux et les plus courants sont le temps et le travail à la pièce, ce sont les plus courants dans les organisations.

Caractéristique basée sur le temps

Le système horaire signifie paiement aux employés pour les heures effectivement travaillées. Les montants des salaires doivent être prescrits dans une documentation spéciale. Ce système le salaire implique l'horaire d'une personne standard, où il travaille cinq jours par semaine pendant huit heures par jour.

Si une personne a terminé projet important ou effectué des heures supplémentaires, le montant du salaire fixe peut augmenter. Ici, les résultats sont influencés non seulement par le nombre d'heures travaillées par l'employé, mais également par l'efficacité de son travail. L'important ici est que le système de paiement permet de ne pas s'embrouiller dans les données, car elles sont toutes précisées dans les principaux documents.

Description de la pièce

De nombreuses entreprises optent pour cette option. Le montant du salaire que l'employé recevra directement dépend de la productivité de son travail et de la quantité de produits fabriqués.

Ce type de rémunération est indispensable si l'employeur s'intéresse à la rapidité avec laquelle les personnes accomplissent leurs tâches.

Une sous-espèce de cette variété est un système de rémunération tel que la prime à la pièce. Il se compose de deux parties qui dépendent l'une de l'autre.

L'ouvrier reçoit non seulement de l'argent pour la quantité de produits qu'il a produits, mais aussi un pourcentage de la production totale.

Le salaire progressif à la pièce est une autre option courante. Ici, il convient d'établir des normes, en respectant lesquelles vous pouvez obtenir un certain salaire. L'employeur peut augmenter les salaires même si une personne a dépassé le plan établi.

Que rechercher lors du choix ?

La législation du travail définit les règles et les exigences concernant ce moment. Mais comment le propriétaire de l'organisation choisit-il la bonne option ?

Pour bien établir un système de rémunération au temps, un simple contrat suffit. Il indique le nombre d'heures qu'une personne a travaillé. Ensuite, vous pouvez calculer le salaire, qui est fixé dans les documents pertinents.

Dans le cas d'un système de rémunération à la pièce, des règles différentes s'appliquent. Ici, l'employeur doit compter sur le travail à la pièce. Il indique la liste des travaux, le délai de leur réalisation et leur composition. Vous devez également spécifier les conditions de production, le montant réel et total du travail effectué, les coûts et les prix. verso une telle tenue est complétée par un bulletin dans lequel les heures travaillées sont enregistrées.

Tous les principes des conditions d'exécution des travaux sont prescrits en supplément dans la feuille de route. Ce document contient également des informations sur la comptabilisation des travaux effectués, ainsi que d'autres données importantes.

Certaines industries ont besoin formes unifiées documents permettant de conserver les traces de production :

• feuilles de piste pour voitures;
• rapports sur l'utilisation d'équipements spéciaux pour la construction;
• Pour complexe agro-industriel Vous aurez besoin de rapports sur tous les types de travaux effectués.

Ce sont les principaux documents qui établissent et définissent le système de rémunération, qui sont acceptés par l'entreprise.

Si l'employeur ignore les règles prescrites par le Code du travail de la Fédération de Russie, il sera alors tenu responsable par la loi, car de telles actions sont punissables.

Avantages et inconvénients

Chaque espèce a des forces et côtés faibles. Examinons ce problème plus en détail.

Type de système salarial	avantages	Les moins
Salaire au temps	la masse salariale est beaucoup plus facile à calculer; des données sur le temps de travail de chaque employé sont disponibles.	les résultats des travaux ne répondent pas toujours aux attentes du propriétaire de l'entreprise ; Il est tout simplement impossible de contrôler l'efficacité et la qualité du travail des professionnels.
salaire à la pièce	les salaires dépendent du nombre de produits fabriqués par l'employé de l'entreprise; les spécialistes sont intéressés par les résultats du travail, car il leur est bénéfique.	les produits fabriqués ne sont pas toujours de haute qualité, car ce moment ne reçoit pas l'attention qu'il mérite.
Prime à la pièce	le volume de produits fabriqués par des spécialistes affecte directement le montant des salaires; les travailleurs produiront des produits plus rapidement.	pour recevoir le bonus, il vous suffit de remplir les volumes établis.
Rémunération progressive à la pièce	les professionnels essaient de faire plus pour obtenir un salaire décent.	les résultats du travail ne répondent pas toujours aux attentes de l'employeur.

Tous les points ci-dessus affectent directement le choix final du système salarial. Grâce à cela, il est possible d'améliorer l'efficacité des processus de production en obtenant des produits de qualité. Les résultats du travail de spécialistes connaissant leurs droits seront de meilleure qualité.

conclusions

Les entreprises doivent mettre en place un système adapté à leur secteur d'activité. Les propriétaires de l'organisation peuvent choisir le type d'organisation, car dans situations différentes leurs propres règles s'appliquent. Il est nécessaire d'étudier attentivement les caractéristiques des différentes options afin que le processus de travail soit plus efficace.

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Dans le cadre du système tarifaire, les organisations des différentes catégories de salariés choisissent la forme de rémunération la plus appropriée.

Forme de rémunérationétablit la relation entre les résultats du travail, sa quantité et sa qualité, et les salaires. Distinguer la rémunération au temps, à la pièce et à la pièce.

Temps la rémunération implique la détermination des gains en fonction du taux tarifaire du salarié et du temps effectivement travaillé. Selon le type de taux tarifaire utilisé, le paiement au temps peut être horaire, journalier, mensuel.

Les salaires au temps peuvent être utilisés pour toutes les catégories de travailleurs. Son utilisation est recommandée si :

Il n'y a aucune possibilité d'augmenter la production;

Il n'y a aucun moyen de mesurer la quantité de travail effectué;

Le processus de production est strictement réglementé ;

Les fonctions d'un employé sont réduites au suivi de l'avancement du processus de production ;

Au cœur du processus de production se trouvent des lignes de flux et de convoyage au rythme strictement défini ;

Une augmentation de la production peut entraîner des défauts, une détérioration de la qualité, etc.

La forme de rémunération basée sur le temps peut être utilisée dans deux variétés (systèmes) - simple et prime de temps.

À basé sur le temps simple système, les gains d'un salarié sont déterminés par le taux de tarif qui lui est attribué ou le salaire pour le temps effectivement travaillé.

Afin d'augmenter la valeur incitative de la rémunération, un système simple basé sur le temps est utilisé en combinaison avec des primes aux employés pour avoir rempli et dépassé les indicateurs les plus importants de leur travail. Ce système est appelé prime de temps.

Son essence réside dans le fait que le salaire d'un employé dépassant le tarif (salaire, taux) pour le temps effectivement travaillé comprend une prime pour des réalisations spécifiques dans le travail selon des indicateurs prédéterminés. Le plus souvent, des primes sont versées pour la réalisation de paramètres de qualité du travail.

forme à la pièce les salaires impliquent la formation des gains de l'employé, en fonction du taux à la pièce et du volume réel de la production.

tarif à la pièce- un montant fixe de rémunération pour un employé d'une certaine qualification par unité de travail effectuée. Le taux à la pièce est calculé par le rapport entre le taux de tarif du salarié et son taux de production. Dans ce cas, le taux tarifaire et le taux de production doivent être déterminés pour le même intervalle de temps.

Contrairement au temps, le travail à la pièce ne peut pas être utilisé pour toutes les catégories de travailleurs.

Conditions d'application du salaire à la pièce :

La capacité d'enregistrer avec précision le volume de travail effectué;

Disponibilité d'indicateurs de performance quantitatifs qui dépendent directement de l'employé ;

Possibilité de réglementation technique du travail ;

L'opportunité pour l'employé d'augmenter la production;

La nécessité d'encourager les employés à augmenter le volume de travail effectué, etc.

Dans le cadre du formulaire de travail à la pièce, la rémunération peut être effectuée à l'aide de divers systèmes travail à la pièce.

Lorsqu'il est inactif ou travail direct à la pièce Les gains de l'employé sont déterminés par le produit du taux à la pièce et de la quantité réelle de travail effectué.

À pièce-bonus Dans le système, les gains d'un employé sont constitués de gains à la pièce, déterminés par le prix et le volume de travail réellement effectué, et d'une prime, qui est le plus souvent fixée en pourcentage des gains à la pièce pour le respect et le dépassement de normes de production techniquement justifiées. .

À travail à la pièce indirect système, les gains des travailleurs auxiliaires sont rendus dépendants des résultats du travail des travailleurs à la pièce de la production principale qu'ils desservent. Le taux indirect à la pièce est calculé par le rapport du taux de tarif d'un travailleur auxiliaire au taux de production des travailleurs de la production principale.

À morceau-progressif système, le volume de travail effectué dans les normes établies est payé à la pièce, et les volumes de produits fabriqués au-delà de la norme sont payés à des taux progressivement croissants. Plus le pourcentage de dépassement des normes est élevé, plus l'augmentation des prix est importante.

forme d'accord la rémunération implique la détermination des prix non pas pour une unité de travail, mais pour l'ensemble du volume de travail prévu sur la base des normes actuelles de temps ou de production et de prix. Avec cette forme, les salariés peuvent être récompensés pour la réduction du temps de travail, ce qui renforce le rôle stimulant de cette forme pour la croissance de la productivité du travail. Il est recommandé de l'utiliser pour payer des travaux urgents et urgents.

Le travail à la tâche et les formes de travail à la pièce peuvent être utilisés pour rémunérer le travail individuel et collectif. La répartition des gains collectifs s'effectue à la fois en utilisant des critères formels - les heures effectivement travaillées, son taux tarifaire, et en utilisant le coefficient de participation au travail, qui caractérise la contribution spécifique du salarié au résultat global.

Lors du choix des formes et des systèmes de rémunération, il est nécessaire de rechercher la plus grande objectivité possible de l'évaluation du travail. La mise en œuvre de ce principe dépend de manière significative des conditions de l'organisation, de la relation de ses employés, ainsi que des qualifications et de la conscience de ceux qui déterminent les normes d'intensité du travail, les caractéristiques du travail et les salaires.

La rémunération de chaque employé devrait dépendre directement de sa contribution personnelle et de la qualité du travail. Dans le même temps, il est interdit de limiter le salaire maximum et de fixer des salaires inférieurs au salaire minimum déterminé par la législation de la Fédération de Russie. . Dans le même temps, des paiements et indemnités supplémentaires, ainsi que des primes et autres paiements incitatifs doivent être accumulés au-delà du minimum spécifié.

La législation actuelle donne aux organisations le droit de choisir et d'établir de manière indépendante les systèmes de rémunération les plus appropriés aux conditions techniques de travail. Les types, formes et systèmes de rémunération, taux tarifaires, salaires, systèmes de primes sont fixés dans la convention collective et d'autres actes émis par l'organisation.

Il existe deux types de salaires : basique Et supplémentaire.

Les principaux comprennent les salaires dus aux salariés pour les heures travaillées, la quantité et la qualité du travail effectué: paiement à la pièce, taux tarifaires, salaires, primes pour les travailleurs aux pièces et les travailleurs à temps, majorations et indemnités.

Les compléments de salaire sont les rémunérations du temps chômé prévues par la législation du travail. Ces paiements comprennent: le paiement des vacances régulières, les pauses dans le travail des mères allaitantes, les heures préférentielles pour les adolescents, indemnité de licenciement en cas de licenciement, etc.

Les principales formes de rémunération sont basé sur le temps Et travail à la pièce.

Le temps de travail est une forme de rémunération dans laquelle le salaire du salarié dépend du temps effectivement travaillé et du taux de salaire du salarié, et non du nombre de travail effectué. Selon l'unité de comptabilisation des heures travaillées, des tarifs horaires, journaliers et mensuels sont appliqués.

La forme de rémunération au temps est de deux types - simple au temps et prime au temps.

Avec un salaire au temps simple, les gains du travailleur sont déterminés en multipliant le tarif horaire ou journalier de sa catégorie par le nombre d'heures ou de jours travaillés par lui. Lors de la détermination des gains d'autres catégories de travailleurs, la procédure suivante doit être observée. Si l'employé a travaillé tous les jours ouvrables du mois, le paiement sera le salaire établi pour lui. Si un nombre incomplet de jours ouvrables est calculé au cours d'un mois donné, les gains sont déterminés en divisant le taux établi par le nombre civil de jours ouvrables. Le résultat est multiplié par le nombre de jours ouvrables payés par l'organisation.

Dans le cas d'un salaire avec prime au temps, une prime est ajoutée au montant des gains au tarif, qui est fixé en pourcentage du taux du tarif. Les primes sont versées conformément aux dispositions sur les primes, qui sont élaborées et approuvées dans chaque organisation. Les dispositions prévoient des indicateurs et des conditions spécifiques pour les primes, en vertu desquelles l'employé a le droit d'exiger une prime appropriée. Ces indicateurs comprennent: la réalisation des objectifs de production, l'économie de matières premières, de matériaux, d'énergie, la croissance de la productivité du travail, l'amélioration de la qualité des produits, la maîtrise des nouveaux équipements et technologies, etc.

La forme de rémunération à la tâche est utilisée lorsqu'il est possible de prendre en compte les indicateurs quantitatifs du résultat du travail et de le normaliser en établissant des normes de production, des normes de temps et une tâche de production normalisée. Dans la forme de travail à la pièce, le travail des travailleurs est payé à la pièce en fonction de la quantité de produits fabriqués (travail effectué et services rendus).

La forme de rémunération à la pièce comporte plusieurs systèmes :

· travail direct à la pièce - lorsque le travail des travailleurs est payé pour le nombre d'unités de produits fabriqués par eux et le travail effectué, sur la base de taux fixes de travail à la pièce établis en tenant compte des qualifications nécessaires;

· travail à la pièce progressif - dans lequel le paiement est augmenté pour une production supérieure à la norme;

· prime à la pièce - les salaires comprennent des primes pour dépassement des normes de production, réalisation de certains indicateurs de qualité: livraison de travail à la première demande, absence de mariage, économies de matériaux;

· travail indirect à la pièce - utilisé pour payer les travailleurs auxiliaires (ajusteurs, préparateurs de commandes, etc.). Le montant de leurs gains est déterminé en pourcentage des gains des principaux travailleurs dont ils servent la main-d'œuvre.

Le calcul des gains dans le cas d'une forme de rémunération à la pièce est effectué selon des documents sur la production (un ordre de travail à la pièce, qui indique le taux de production et le travail réellement effectué, un ordre sur les primes pour dépassement du plan, une tâche d'accord, une commande d'atelier pour la tâche à réaliser par l'atelier).

Les tarifs à la tâche ne dépendent pas du moment où le travail a été effectué : de jour, de nuit ou en heures supplémentaires.

De nombreuses grandes et moyennes entreprises utilisent un système tarifaire de rémunération - un ensemble de normes qui réglementent le niveau des salaires divers groupes et catégories de travailleurs selon les qualifications; la complexité du travail effectué; conditions, nature et intensité du travail; conditions (y compris naturelles et climatiques) d'exécution des travaux; type de fabrication.

Les principaux éléments du système tarifaire sont: les guides de qualification tarifaire, les barèmes tarifaires, les taux tarifaires, les coefficients tarifaires, les indemnités et les paiements supplémentaires pour les travaux s'écartant des conditions de travail normales.

Le guide des tarifs et des qualifications contient spécifications détaillées les principaux types de travail, en indiquant les exigences relatives aux qualifications de l'artiste interprète. Les qualifications requises pour l'exécution d'un travail particulier sont déterminées par la catégorie. La taille du salaire du travailleur augmente à mesure que le niveau de travail effectué par lui augmente. Un rang supérieur correspond à un travail de complexité accrue.

La grille tarifaire est un tableau avec des tarifs horaires ou journaliers, à partir de la première catégorie, la plus basse. Actuellement, les grilles tarifaires à six chiffres sont principalement utilisées, différenciées en fonction des conditions de travail. Dans chaque grille, des taux tarifaires sont prévus pour rémunérer le travail des travailleurs aux pièces et des travailleurs à temps.

Le taux tarifaire est le montant du paiement pour le travail d'une certaine complexité, produit par unité de temps (heure, jour, mois - cela dépend du type spécifique de travail effectué, car il n'est pas toujours possible d'évaluer son résultat final dans un une heure ou une journée). Le taux de droit est toujours exprimé en forme monétaire, et sa taille augmente à mesure que le débit augmente. La catégorie est un indicateur de la complexité du travail effectué et du niveau de compétence du travailleur. Le rapport entre les tailles des taux tarifaires, en fonction de la catégorie de travail effectuée, est déterminé à l'aide du coefficient tarifaire, qui est indiqué dans grille tarifaire pour chaque rang. Le coefficient tarifaire de la première catégorie est égal à un. Le montant du taux tarifaire mensuel de la première catégorie ne peut être inférieur au salaire minimum prévu par la loi. A partir de la deuxième catégorie, le coefficient tarifaire augmente et atteint sa valeur maximale pour la catégorie la plus élevée prévue par la grille tarifaire. Le rapport des coefficients tarifaires du premier et du dernier chiffre s'appelle la plage de la grille tarifaire.

Pour la rémunération des gestionnaires, des spécialistes et des employés, en règle générale, les salaires officiels sont appliqués, qui sont établis par l'administration de l'organisation en fonction du poste et des qualifications de l'employé. Pour ces travailleurs, d'autres types de rémunération peuvent également être instaurés : en pourcentage des revenus, en pourcentage des bénéfices perçus, et un système de salaires flottants, qui, en Dernièrement est devenu de plus en plus utilisé.

Le système des salaires flottants prévoit qu'à la fin de chaque mois, à la fin du travail et du paiement de chaque employé, de nouveaux salaires officiels pour le mois suivant sont formés. Le montant des augmentations (ou diminutions) de salaire pour chaque pourcentage d'augmentation (ou de diminution) de la productivité du travail dans le domaine de travail desservi par ce spécialiste, sous réserve de l'accomplissement de la tâche de sortie. Un tel système est conçu pour stimuler une augmentation mensuelle de la productivité du travail et de sa bonne qualité, car si ces indicateurs se détériorent, le salaire du mois suivant est réduit.

Rémunération des dirigeants organisations gouvernementales a ses propres caractéristiques. Selon le Règlement sur les conditions de rémunération des chefs d'organismes publics, leur rémunération consiste en un salaire officiel et une rémunération pour les résultats des activités financières et économiques de l'organisation. Le salaire officiel est fixé en fonction de la valeur du taux tarifaire de la catégorie d'un travailleur de la profession principale, déterminée par la convention collective de cette organisation, selon les indicateurs suivants:

paie organisations, personnes	Multiplicité à la valeur du taux tarifaire de la 1ère catégorie du travailleur de la profession principale dans l'organisation
jusqu'à 200	à 10
de 200 à 1500	jusqu'à 12
de 1500 à 10 000	jusqu'à 14
plus de 10 000	jusqu'à 16

Le montant du salaire officiel dans les limites spécifiées est établi en tenant compte de la complexité de la gestion de l'organisation, de son équipement technique et des volumes de production. Le salaire officiel du chef d'une organisation étatique est augmenté simultanément avec une augmentation des tarifs des employés de cette organisation en modifiant le contrat de travail (contrat).

Pour une activité efficace, la direction de l'entreprise doit prendre des mesures appropriées qui encouragent les employés à s'intéresser à leur propre entreprise. La motivation du travail est l'une des fonctions les plus importantes de la gestion du personnel.

Motivation au travail- un ensemble de forces stimulantes pour la croissance de la force productive du travail.

Ces incitations comprennent non seulement avantages matériels, mais aussi morales, exprimées dans la satisfaction du travail, dans le prestige du travail, dans la satisfaction des attitudes humaines internes, des besoins moraux.

Les principales formes de stimulation du travail des employés de l'entreprise sont:

• motivations financières, y compris les salaires, les primes, les compléments de salaire, les remises pour services, l'octroi de droits supplémentaires, les avantages, etc. ;
• peine pécuniaire réduction, privation de primes, réduction de salaire, amendes, partielle, totale ou taille accrue indemnisation des dommages causés à l'entreprise, etc.;
• encouragement moral salariés en exprimant leur gratitude, en attribuant des insignes de distinction, en promouvant de nouveaux postes prestigieux au travail, y compris dans des groupes informels hors du travail (cercles, associations créatives, publiques), en accordant des droits supplémentaires (travail libre), en s'impliquant dans la gestion de l'entreprise, etc. .P. ;
• châtiment moral pour omissions et lacunes dans le travail par l'émission d'une remarque, réprimande, privation de bénéfices et d'avantages, retrait de postes prestigieux, privation de titres honorifiques et dernier recours- congédiement du travail.

Les salaires sont la principale source d'incitations et de revenus pour ceux qui travaillent dans l'entreprise. Par conséquent, sa taille est réglementée par l'État et les chefs d'entreprise.

Salaire- il s'agit d'une partie du produit social, qui est distribuée en espèces au salarié en fonction de la quantité et de la qualité des dépenses.

Salaire de base— la rémunération du travail effectué conformément aux normes de travail établies (tarifs, salaires, taux aux pièces).

Salaire supplémentaire- rémunération pour le travail au-delà de la norme établie, pour le succès du travail et pour conditions spéciales travail (, indemnités).

Organisation des salaires

L'organisation de la rémunération s'entend comme un ensemble de mesures visant à rémunération du travail en fonction de sa quantité et de sa qualité. Lors de l'organisation du travail, les activités suivantes doivent être prises en compte: rationnement du travail, la réglementation tarifaire des salaires, le développement des formes et des systèmes de rémunération par des primes aux salariés. Le rationnement de la main-d'œuvre est basé sur l'établissement de certaines proportions dans les coûts de main-d'œuvre nécessaires pour fabriquer une unité de production ou pour effectuer une quantité donnée de travail dans certaines conditions organisationnelles et techniques. La tâche principale du rationnement de la main-d'œuvre est le développement et l'application de normes et de standards progressistes.

Les principaux éléments de la réglementation tarifaire des salaires : taux tarifaires, barèmes tarifaires, tarif et guide de qualification.

Taux tarifaire- exprimé en termes monétaires, le montant absolu des salaires par unité de temps de travail (il y a horaire, journalier, mensuel).

Grille tarifaire- une échelle composée de catégories tarifaires et de coefficients tarifaires qui vous permettent de déterminer le salaire de tout employé. Différentes industries ont des échelles différentes.

Tarif et guide de qualification- un document normatif, selon lequel chaque catégorie tarifaire certaines exigences de qualification sont présentées, c'est-à-dire que tous les principaux types de travail et de professions sont répertoriés et connaissances nécessaires pour leur mise en œuvre.

Éléments de salaire

Actuellement, les principaux éléments de rémunération sont les régimes salariaux et les types de salaires. Le salaire minimum (formulation du ministère du Travail de la Fédération de Russie) est norme sociale et représente la limite inférieure du coût du travail non qualifié, pour 1 mois.

Salaires des ingénieurs et des employés déterminé par recrutement , c'est-à-dire en fonction du régime salarial et du nombre d'employés dans chaque groupe.

Fonds salarial étudiants déterminé à partir du nombre et avantages qu'ils reçoivent. Les salaires des ouvriers, des travailleurs aux pièces et des travailleurs au temps sont calculés séparément. Salaires des travailleurs déterminé sur la base règlement technique, c'est-à-dire sur la base de l'élaboration de normes pour le coût du temps de travail par unité de production. Les taux de coût de la main-d'œuvre comprennent les taux horaires, les taux de production et les taux de service. Le rythme de production est une tâche pour un ouvrier à la pièce dans la production de produits de la qualité requise par unité de temps sous certaines conditions. La norme de temps est la durée du temps de travail (heures, jours) pendant laquelle un travailleur doit produire une certaine quantité de production. Le taux de service détermine le nombre de mécanismes qu'un ouvrier donné (ou plusieurs) doit entretenir au cours d'un quart de travail.

DANS conditions modernes les relations de travail dans les entreprises sont construites sur la base de contrats de travail.

Les contrats de travail se présentent sous la forme :

• accord de travail — acte légal réglementer les relations sociales et de travail entre les employés et les employeurs; est au niveau Fédération Russe, sujet de la Fédération de Russie, territoire, industrie et profession. Contrat d'embauche est établie entre l'entrepreneur et le client, le salarié et l'employeur.
• convention collective- un acte juridique réglementant les relations sociales et de travail entre les employés de l'organisation et l'employeur ; prévoit les droits et obligations des parties dans le domaine des relations sociales et du travail au niveau de l'entreprise.

Salaire réel- le nombre de biens et services qui peuvent être achetés avec un salaire nominal.

Salaire réel = (salaire nominal) / ()

L'étude de la dynamique des salaires est réalisée à l'aide d'indices.

L'indice des salaires individuels peut être déterminé par la formule :

Les salaires peuvent être payés pour les heures travaillées et les heures non travaillées.

Déterminer le montant de la rémunération en tenant compte de sa complexité et des conditions de travail des différentes catégories de travailleurs grande importance dispose d'un système tarifaire.

Système tarifaire- il s'agit d'un ensemble de normes, comprenant des répertoires de qualification tarifaire, des taux tarifaires, des salaires officiels.

Le Guide de tarification et de qualification contient les caractéristiques détaillées des principaux types de travaux, indiquant les exigences pour la qualification de l'entrepreneur.

Taux tarifaire- c'est le montant de la rémunération du travail d'une certaine complexité, produit par unité de temps.

Il existe deux principaux systèmes de rémunération : le travail à la pièce et le temps.

Paie à la pièce

système de salaire à la pièce produits à la pièce en fonction de la quantité de produits (travaux, services) produits. Il est subdivisé en :

1. Travail direct à la pièce(le salaire d'un employé est fixé à un taux prédéterminé pour chaque type de service ou de produit fabriqué);

Exemple : le taux horaire d'un ouvrier est de 30 roubles. La norme de temps pour la fabrication d'une unité de production est de 2 heures. Le prix par unité de production est de 60 roubles. (30*2). L'ouvrier a fabriqué 50 pièces.

• Calcul : 60 roubles. * 50 pièces = 3000 roubles ;

2. morceau-progressif(la production d'un employé dans les limites de la norme est payée à des taux établis, au-delà de la norme, le paiement est effectué à des taux à la pièce majorés).

Exemple : le prix par unité de production à raison de 100 unités est de 40 roubles. Au-delà de 100 unités, le prix augmente de 10 %. En fait, le travailleur a fabriqué 120 unités.

• Calcul : 40 * 100 + (40 * 110 % * 20) = 4880 roubles ;

3. Prime à la pièce(le salaire se compose de gains aux taux de base et de primes pour remplir les conditions et les indicateurs de prime établis).

Exemple : le prix par unité de production est de 50 roubles. Selon le règlement sur le paiement des primes de l'entreprise, en l'absence de mariage, une prime de 10% des revenus est versée. En fait, le travailleur a fabriqué 80 unités.

• Calcul : 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 roubles ;

4. Travail à la pièce indirect(les revenus dépendent des résultats du travail des employés).

Exemple : la rémunération d'un salarié est fixée à 15% du salaire acquis à l'équipe. Les gains de la brigade s'élevaient à
15000 roubles.

• Calcul : 15 000 * 15 % = 2 250 roubles ;

5. accord(le montant du paiement est fixé pour l'ensemble des travaux).

Forme de rémunération au temps

Le temps est une telle forme de rémunération dans laquelle les salaires sont versés aux employés selon l'échelle tarifaire ou le salaire établi. pour les heures effectivement travaillées.

Avec salaire au temps La rémunération du temps de travail est déterminée en multipliant le taux de salaire horaire ou journalier par le nombre d'heures ou de jours travaillés.

Le système de rémunération du bonus temps a deux formes :

1. basé sur le temps simple(taux horaire multiplié par le nombre d'heures travaillées).

Exemple : le salaire d'un employé est de 2000 roubles. En décembre, sur 22 jours ouvrables, il a travaillé 20 jours.

• Calcul : 2000 : 22 * ​​20 = 1818,18 roubles ;

2. Bonus de temps(le pourcentage de l'indemnité est fixé aux salaires mensuels ou trimestriels).

Exemple : le salaire d'un employé est de 2000 roubles. Les termes de la convention collective prévoient le versement d'une prime mensuelle d'un montant de 25 % du salaire.

• Calcul : 2000 + (2000 * 25%) = 2500 roubles.

La rémunération du travail des gestionnaires, des spécialistes et des employés est effectuée sur la base des salaires officiels établis par l'administration de l'organisation en fonction du poste et des qualifications de l'employé.

En plus des systèmes de rémunération, une rémunération des employés des organisations basée sur les résultats du travail fini peut être établie. Le montant de la rémunération est déterminé en tenant compte des résultats du travail de l'employé et de la durée de son expérience de travail continue dans l'organisation.

L'administration de l'entreprise peut effectuer des paiements supplémentaires en rapport avec des écarts par rapport aux conditions de travail normales conformément à la loi applicable.

La nuit est considérée de 22h00 à 06h00 du matin. Il est enregistré dans la feuille de temps toutes les heures. travail de nuit payé à un taux majoré.

Ne sont pas autorisés à travailler la nuit : les adolescents de moins de 18 ans, les femmes enceintes, les femmes avec des enfants de moins de trois ans, les personnes handicapées.

Le paiement du travail de nuit est effectué à hauteur de 20% du taux tarifaire d'un travailleur à temps et d'un travailleur à la pièce, et dans le travail en plusieurs équipes - à hauteur de 40%.

Les heures supplémentaires sont considérées comme du travail dépassant les heures de travail établies. Les heures supplémentaires sont documentées par des ordres ou des tableaux. Les heures supplémentaires ne doivent pas dépasser quatre heures sur deux jours consécutifs ou 120 heures par an.

Les heures supplémentaires sont payées pour les deux premières heures au moins une fois et demie, et pour les heures suivantes - au moins deux fois plus. La rémunération des heures supplémentaires n'est pas autorisée.

Les jours fériés, le travail est autorisé, dont la suspension est impossible en raison des conditions de production et techniques.

Quand le week-end et vacances le jour de congé est reporté au jour ouvrable suivant le jour férié. A la demande d'un salarié travaillant un jour férié, il peut se voir accorder un autre jour de repos.

Le travail un jour férié est payé au moins deux fois le montant:

• travailleurs à la pièce - au moins à des taux de travail à la pièce doubles ;
• les employés dont le travail est rémunéré à des taux horaires ou journaliers - au moins le double du taux horaire ou journalier ;
• employés recevant un salaire mensuel - pas moins d'un seul taux horaire ou journalier supérieur au salaire.

Le montant des paiements supplémentaires pour combiner les professions dans la même organisation ou exercer les fonctions d'un employé temporairement absent est établi par l'administration de l'organisation.

Lors de l'exécution de travaux de diverses qualifications, le travail des travailleurs à temps, ainsi que des employés, est rémunéré pour un travail de qualification supérieure. Le travail des travailleurs à la pièce est au tarif du travail effectué.

Lorsqu'un employé est muté à un emploi moins bien rémunéré, il conserve son ancien salaire moyen dans les deux semaines suivant la date du transfert.

Dans les cas où, à la suite du transfert d'un employé, les gains sont réduits pour des raisons indépendantes de sa volonté, un paiement supplémentaire est effectué jusqu'au salaire moyen précédent dans les deux mois à compter de la date du transfert.

Les temps d'arrêt sont documentés avec une feuille de temps d'arrêt, qui indique : le temps d'arrêt, les causes et les auteurs.

Les temps d'arrêt dus à la faute de l'employé ne sont pas payés, et non par la faute de l'employé - à hauteur de 2/3 du taux tarifaire de la catégorie établie pour l'employé.

Les temps d'arrêt peuvent être utilisés, c'est-à-dire que les travailleurs reçoivent une nouvelle tâche pour cette période ou sont affectés à un autre travail. Le travail est formalisé par l'émission d'ordres de travail et le numéro d'ordre de travail et les heures travaillées sont indiqués sur la feuille d'inactivité.

Distinguer le mariage : corrigible et irréparable, ainsi que le mariage par la faute de l'employé et la faute de l'organisation.

Le mariage sans faute de l'employé est payé à hauteur de 2/3 du tarif d'un travailleur à temps de la catégorie correspondante pour le temps qui doit être consacré à ce travail selon la norme.

Le mariage est officialisé par un acte. Si le travailleur a autorisé le mariage et l'a corrigé lui-même, l'acte n'est pas rédigé. Lorsque le mariage est corrigé, les autres travailleurs reçoivent un ordre de travail à la pièce avec une note sur la correction du mariage.

Salaire pour le temps chômé

La rémunération du temps chômé comprend : le paiement des congés annuels, de base et supplémentaires, le paiement des congés d'études, le paiement de l'indemnité de congé en cas de licenciement, le paiement de l'indemnité de licenciement en cas de licenciement, le paiement des temps d'arrêt sans faute du salarié, le paiement de l'absentéisme forcé, paiement des heures préférentielles pour les mères qui allaitent .

La procédure d'octroi et de paiement des congés annuels et supplémentaires

Un congé annuel payé est accordé aux salariés pour une durée d'au moins 24 jours ouvrables sur six jours. Semaine de travail ou au moins 28 jours calendaires. Au cours de la première année de travail d'un employé dans l'entreprise, il peut bénéficier d'un congé au plus tôt 6 mois après le début du travail.

Les travailleurs temporaires et saisonniers ont droit à des congés payés sur une base générale. Mais si les travailleurs temporaires Contrat de travail travaillé jusqu'à 4 mois et les travailleurs saisonniers - jusqu'à 6 mois, ils n'ont alors pas droit à un congé. Les travailleurs à domicile bénéficient d'un congé sur une base générale.

Les salariés qui ont pris de l'absentéisme sans bonne raison, les congés payés sont diminués du nombre de jours d'absentéisme.

Certaines catégories de salariés bénéficient du droit à un congé prolongé. Ces catégories comprennent : les jeunes travailleurs
18 ans, ouvriers les établissements d'enseignement, institutions pour enfants, instituts de recherche, autres catégories d'employés dont la durée des vacances est établie conformément aux actes législatifs.

Un congé annuel supplémentaire est accordé aux : salariés ayant des horaires de travail irréguliers, salariés de l'Extrême-Nord et zones assimilées, salariés occupant des emplois aux conditions de travail préjudiciables.

Si un employé tombe malade pendant ses vacances, les vacances sont prolongées pour des jours de maladie.

Si un employé tombe malade pendant un congé supplémentaire, le congé ne sera pas prolongé ou reprogrammé pour une autre période.

Au début du congé de maternité pendant la période prochaines vacances ce dernier est interrompu et assuré à tout autre moment à la demande du salarié.

Si un employé quitte avant la fin de l'année de travail au cours de laquelle il a déjà reçu des vacances, le montant des jours de vacances non travaillés lui est retenu.

Les retenues pour congés d'invalidité ne sont pas effectuées dans les cas suivants : si le salarié n'est pas redevable des paiements au moment du licenciement, le salarié est appelé à service militaire, réduction des effectifs de l'organisation, ainsi qu'en cas de liquidation, départ à la retraite, renvoi aux études, absence du travail pendant plus de quatre mois consécutifs pour cause d'incapacité temporaire, incohérence du salarié avec le poste occupé.

Exemple: calcul pour la période des prochaines vacances, lorsque tous les mois de la période de facturation ont été entièrement calculés.

L'employé part en vacances en mai. Les congés sont calculés sur la base des trois mois précédents : février, mars, avril.

• Salaire par mois - 1800 roubles.
• Le nombre moyen de jours dans un mois est de 29,6.
• Le salaire journalier moyen est de :
• (1800 + 1800 + 1800) : 3 : 29,6 = 60,8 roubles.
• La paie de vacances sera de :
• 60,8 * 28 = 1702,4 roubles

Les montants effectivement accumulés des congés réguliers et supplémentaires, les compensations pour les congés utilisés sont inclus dans les coûts de production et de distribution.

Les organisations pour l'accumulation de vacances peuvent créer une réserve, qui est enregistrée sur le compte 96 "Réserve pour dépenses futures". Lors de la constitution d'une réserve, une comptabilisation est effectuée : le débit du compte 20 "Production principale" et le crédit du compte 96 "Réserve pour dépenses futures". Au départ effectif des salariés en vacances : le débit du compte 96 et le crédit du compte 70 "Calculs des salaires". Le pourcentage des retenues sur la réserve est déterminé comme le rapport entre le montant nécessaire pour payer les vacances de l'année à venir et la masse salariale totale pour l'année à venir.

Exemple: fonds annuel le salaire de l'organisation est de 90 000 000 de roubles, le montant des indemnités de vacances est de 6 300 000 roubles, le pourcentage des retenues mensuelles sur la réserve pour les vacances est de 6 300 000 : 90 000 000 * 100 % \u003d 7 %.

Les prélèvements mensuels à la réserve des salaires sont calculés selon la formule : 3P + FSS + PF + MHIF : 100% * Pr,

• où ZP - salaires réels accumulés pour la période de déclaration;
• FSS - contributions au Fonds assurance sociale RF ;
• PF - déductions en Fonds de pension RF ;
• MHIF - contributions au Fonds d'assurance médicale obligatoire de la Fédération de Russie;
• Pr - le pourcentage des retenues mensuelles.

Calcul des prestations d'invalidité temporaire

La base du paiement des prestations est un certificat d'incapacité de travail délivré par un établissement médical. L'allocation pour incapacité temporaire est délivrée à partir du premier jour de paiement de l'incapacité. En cas de lésion domestique, l'allocation est délivrée à partir du sixième jour d'incapacité de travail. Si la blessure était le résultat catastrophe naturelle, l'allocation est versée pour toute la période d'incapacité de travail.

L'allocation pour incapacité temporaire due à un accident du travail et à une maladie professionnelle est versée à hauteur du salaire complet et, dans les autres cas, en fonction de la durée de l'expérience professionnelle continue, en comptant les enfants mineurs à charge. Ainsi, avec une expérience de moins de 5 ans - 45% du salaire réel, de 5 à 8 ans - 65% et de plus de 8 ans - 85%.

Le calcul du montant des prestations d'invalidité temporaire versées est basé sur les gains moyens. Pour calculer le salaire moyen, vous devez additionner les montants accumulés par l'employé au cours des 12 mois précédents et diviser le résultat par le nombre de jours travaillés au cours de cette période. Cette procédure est établie par l'article 139 Code du travail RF.

Si, au cours de la période de facturation, l'employé n'a pas reçu de salaire ou n'a pas travaillé du tout, le salaire moyen est calculé sur la base des paiements de la période précédente égale à la période de facturation. Si un employé n'a pas encore travaillé dans l'entreprise pendant 12 mois, seuls les mois où il a déjà travaillé doivent être pris en compte.

Allocation aux femmes inscrits dans les établissements médicaux de premières dates grossesse.

Pour le paiement des prestations, les femmes reçoivent un certificat de la clinique prénatale lors de leur inscription. L'allocation est versée en même temps que l'allocation de maternité. En cas de liquidation d'une organisation, une allocation unique est versée à la charge de la Caisse d'assurance sociale de la Fédération de Russie à hauteur d'un salaire minimum mensuel. L'allocation est versée par les caisses d'assurance sociale.