În timpul construcției unei economii de piață s-a răspândit practica încheierii de contracte de muncă pe durată determinată pentru muncă cu caracter permanent. În acest sens, legiuitorul limitează constant posibilitatea încheierii contractelor de muncă pe durată determinată. Astfel de restricții sunt consacrate în Codul Muncii. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că absența altor lucrări care ar putea fi prestate în condițiile unui contract de muncă încheiat la data de anumită perioadă, obligă salariatul să accepte încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. Această împrejurare poate încălca în cele din urmă dreptul constituțional la muncă al angajatului. Verificarea legalității încheierii unui contract de muncă pe durată determinată este una dintre sarcini importante navelor.

Contractul de muncă pe durată determinată se încheie atunci când raportul de muncă nu poate fi stabilit pe perioadă nedeterminată, în următoarele cazuri:

a) luând în considerare natura lucrărilor ce urmează;

b) luarea în considerare a condițiilor de implementare a acestuia;

c) în cazurile direct prevăzute de lege.

În special, contractele pe durată determinată se încheie:

– cu angajații parchetului pe o perioadă de până la cinci ani (Legea federală din 17 ianuarie 1992 nr. 2202-1 „Cu privire la parchet Federația Rusă»);

– cu lucrători științifici și pedagogici din învățământul superior institutii de invatamant, cu excepția celor care dețin funcțiile de decan al facultății și șef de catedra, pe o perioadă de până la cinci ani (Legea federală din 22 august 1996 nr.

Nr. 125-FZ „Despre învățământul profesional superior și postuniversitar”);

Legea din 30 iunie 2006 nr. 90-FZ în Partea 5 a art. 58 din Codul muncii au fost aduse modificări conform cărora problema recunoașterii unui contract de muncă pe durată determinată ca contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată poate fi soluționată numai de instanță. Anterior, această problemă, pe lângă instanță, putea fi soluționată de către organul care exercită supravegherea și controlul de stat asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii. Aceste modificări se datorează faptului că: în primul rând, problema recunoașterii unui contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată se pune, de regulă, atunci când apare un litigiu privind reintegrarea în muncă, iar conform art. 391 din Codul muncii, litigiile din aceasta categorie sunt examinate numai de instanta de judecata; în al doilea rând, numai în instanță se poate examina și verifica în mod cuprinzător prezența sau absența împrejurărilor prevăzute de lege în care este posibilă încheierea unui contract de muncă pe durată determinată.

Articolul 59 din Codul Muncii, modificat prin Legea nr. 90-FZ din 30 iunie 2006, conține o listă a persoanelor cu care un angajator poate încheia contracte de muncă pe durată determinată. Mai mult, această listă se împarte în două categorii: 1) când încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este obligatoriu in forta lege; 2) când un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților, adică dacă există mutuală – angajator și angajat – expresie de voință pentru a încheia un asemenea acord. Anterior, angajatorul, la discreția sa, putea încheia un contract de muncă pe durată determinată sau pe durată nedeterminată cu persoanele indicate în lista persoanelor cu care angajatorul are dreptul să încheie contracte de muncă pe durată determinată, care era în vigoare până la 6 octombrie 2006. Introducerea de noi principii pentru încheierea contractelor de muncă pe durată determinată ar trebui să contribuie la respectarea drepturilor părților la un astfel de acord.

Un contract de muncă pe durată determinată trebuie încheiat cu salariații:

– pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu de salariat absent, pentru care, în conformitate cu legislația muncii și alte reglementări; acte juridice, cuprinzând norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale, contracte de muncă, se păstrează locul de muncă;

– pe durata muncii temporare (până la două luni);

– să efectueze muncă sezonieră, când, din cauza condițiilor naturale, se poate lucra numai într-o anumită perioadă (sezon);

– cu persoane trimise la muncă în străinătate;

– să efectueze lucrări care depășesc activitățile normale ale angajatorului (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări), precum și lucrări legate de o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului de servicii prestate;

– cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă prestabilită sau pentru a îndeplini un loc de muncă prestabilit;

– cu persoane angajate pentru a îndeplini un loc de muncă prestabilit în cazurile în care finalizarea acestuia nu poate fi determinată de o anumită dată;

– să efectueze lucrări legate direct de stagiul de practică și pregătirea profesională a salariatului;

– în cazurile de alegere pentru o anumită perioadă într-un organ ales sau într-o funcție electivă pentru muncă remunerată, precum și angajări legate de susținerea directă a activităților membrilor organelor alese sau ale funcționarilor din autoritățile de stat și organele locale de autoguvernare; , în partidele politice și în alte asociații obștești;

– cu persoane trimise de serviciile de ocupare a forței de muncă la muncă temporară și lucrări publice;

– cu cetățenii trimiși să presteze serviciu public alternativ;

Prin acordul părților, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată:

– cu persoane care intră în muncă pentru angajatori – întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali), numărul de angajați nu depășește 35 de persoane (în domeniu cu amănuntulși servicii pentru consumatori - 20 persoane);

– cu pensionarii de vârstă care intră în muncă, precum și cu persoanele care, din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit; legi federaleși alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sunt permise lucrări de natură exclusiv temporară;

– cu persoane care intră în muncă în organizații situate în nordul îndepărtat și zone echivalente, dacă aceasta este asociată cu mutarea la locul de muncă;

– să efectueze lucrări urgente pentru prevenirea dezastrelor, accidentelor, accidentelor, epidemiei, epizootiilor, precum și pentru eliminarea consecințelor acestor și altor circumstanțe de urgență;

– cu persoane alese prin concurs pentru ocuparea funcției relevante, desfășurat în modul stabilit de legislația muncii și alte acte normative de reglementare care conțin norme de drept al muncii;

– cu lucrători creativi din mass-media, organizații de cinematografie, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări, sportivi profesioniști în conformitate cu listele de locuri de muncă, profesii, posturi dintre acești lucrători, aprobat de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de opinia celor trei sute ruși -

Comisia Regală pentru Reglementarea Relațiilor Sociale și de Muncă;

– cu managerii, directorii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent de formele juridice și de proprietate ale acestora;

– cu persoane care studiază în cu normă întreagă Instruire;

– cu persoane care solicită muncă cu fracțiune de normă;

– în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii sau de alte legi federale.

Trebuie avut în vedere faptul că, având încheiat un contract de muncă cu un salariat pe perioadă nedeterminată, angajatorul, de regulă, nu are dreptul de a-i cere ulterior să încheie un contract de muncă pe durată determinată, inclusiv atunci când apar împrejurări. în care legislaţia actuală permite posibilitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată.contract. În acest sens, intrarea în vigoare a Codului Muncii nu oferă angajatorului motive să reînnoiască contractele de muncă cu salariații (inclusiv pensionarii) dacă aceștia lucrează deja în baza unui contract încheiat pe perioadă nedeterminată. Excepții de la regula generala sunt cuprinse direct în normele legislației federale, de exemplu în paragrafele 5-7 ale art. 25 din Legea funcției publice de stat.

În cazul unei dispute cu privire la valabilitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu art. 56 din Codul de procedură civilă, obligația de a dovedi existența unor împrejurări care fac imposibilă încheierea unui contract de muncă cu un salariat pe perioadă nedeterminată revine angajatorului. În cazul în care angajatorul nu face dovada unor astfel de circumstanțe, se presupune că contractul de muncă cu salariatul este încheiat pe perioadă nedeterminată.

Dintre contractele de muncă pe durată determinată, contractele de muncă încheiate pe durata muncii temporare (până la două luni), precum și munca sezonieră, când, din cauza condițiilor naturale, munca se poate desfășura numai pe o anumită perioadă de timp (sezon ), au propriile lor caracteristici. Aceste caracteristici se datorează faptului că multe Dispoziții generale, care se aplică atât contractelor de muncă încheiate pe perioadă nedeterminată, cât și contractelor de muncă pe durată determinată, nu se aplică contractelor de muncă pe durată determinată cu lucrători temporari și sezonieri.

Aceste acorduri sunt supuse unor reguli speciale prevăzute la capitolul. 45, 46 TK. Cele mai caracteristice dintre ele sunt:

– reglementează că la angajarea pe o perioadă de până la două luni, salariații nu pot face obiectul unei perioade de probă, iar la angajarea pentru muncă sezonieră, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni;

– rezilierea anticipată a contractului de muncă la inițiativa lucrătorilor temporari și sezonieri se efectuează cu avertisment scris angajatorului cu trei zile calendaristice înainte;

– obligația angajatorului de a avertiza în scris, împotriva primirii, despre concedierea viitoare în legătură cu lichidarea organizației, reducerea numărului sau a personalului salariaților persoanelor care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni; , cu cel puțin trei zile calendaristice în avans, și angajații angajați în muncă sezonieră , – nu mai puțin de șapte zile calendaristice.

În practică, nu este neobișnuit ca un angajator să încheie în mod repetat un contract de muncă pe durată determinată cu același angajat. Însuși faptul unei astfel de încheieri poate indica caracterul permanent al muncii prestate în baza unui contract de muncă pe durată determinată. În acest sens, dacă în cursul judecății se constată că au existat multiple încheieri de contracte de muncă pe durată determinată pe perioadă scurtă de timp pentru a îndeplini aceeași funcție de muncă, instanța are dreptul, ținând seama de împrejurările fiecărei cauze. , să recunoască contractul de muncă ca fiind încheiat pe perioadă nedeterminată.

În conformitate cu partea 1 a art. 58 din Codul Muncii, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat pe o perioadă de cel mult cinci ani, cu excepția cazului în care Codul Muncii sau alte legi federale stabilesc o perioadă mai lungă.

Un model de contract de muncă încheiat pe o anumită perioadă este prezentat în Anexa 2.

După încheierea unui contract de muncă sau concomitent cu încheierea acestuia, angajatorul trebuie să emită un ordin de angajare a salariatului de la data specificată în contractul de muncă pentru postul prevăzut în contractul de muncă.

Exemple de comenzi de angajare in baza unui contract de munca incheiat pe perioada nedeterminata si a unui contract de munca incheiat pe o perioada determinata sunt date in Anexele 3 si, respectiv, 4.

În practica lucrului cu personalul angajat, uneori apar situații când munca angajaților este necesară nu în mod continuu, ci pentru o perioadă de timp. În acest caz, merită să încheiați un contract de muncă pe durată determinată cu astfel de angajați. Spre deosebire de relațiile contractuale obișnuite (nelimitate), astfel de relații contractuale nu pot dura mai mult decât timpul prevăzut de lege.

Contractele pe durată determinată au propriile nuanțe de încheiere, care trebuie respectate de ambele părți pentru a evita neînțelegerile, care vor trebui apoi soluționate în instanță. Să analizăm temeiurile formalizării unor astfel de relații de muncă, temeiul lor legal, precum și principalele puncte de care angajații și angajatorii trebuie să țină cont.

Justificarea legislativă a contractelor pe durată determinată

Cuvântul „urgent” din definiția acestui tip de contract nu înseamnă nicio viteză suplimentară de executare a acestuia; nu provine de la „urgență”, ci de la „termen limită”. Așa se declară că diferă de contractele care se încheie pe perioadă nedeterminată.

În forma obișnuită a raporturilor contractuale de muncă, se cunoaște cu exactitate data de începere a muncii, dar momentul despărțirii și motivele concedierii nu pot fi încă determinate.
Dar când ultima condiție este cunoscută de ambele părți, adică atât angajatul, cât și angajatorul știu când își vor rezilia acordul de cooperare, este indicat să se oficializeze relația cu o perioadă prestabilită - contract de munca pe durata determinata.

Codul Muncii al Federației Ruse numește un contract de muncă obligatoriu atunci când se oficializează relația „angajat-angajator” (articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar termenul este condiția sa esențială. Opțiunile în care un angajator acordă unui salariat un loc de muncă temporar sunt definite la art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse. Factorul lor determinant este o împrejurare importantă: un contract de muncă pe durată determinată este legal doar atunci când, din motive obiective, este imposibil să se încheie unul pe durată determinată.

NOTĂ! Pentru incheierea unui astfel de acord nu sunt suficiente vointa angajatorului si chiar acordul salariatului, executarea lui trebuie sa respecte temeiurile date in legislatie. În caz contrar, dacă trebuie să te ocupi de asta în instanță, contract pe termen fix, încheiat pe bază nelegitimă, va fi recunoscut ca nelimitat.

Atractivitatea contractelor de muncă pe durată determinată

Partea care beneficiază cel mai mult din încheierea unui contract pe durată determinată, mai degrabă decât a unui contract pe durată nedeterminată, este angajatorul. Motivele sunt evidente:

• un angajat temporar este mai ușor de gestionat;
• Este mai ușor să motivezi un „conscris”, deoarece extinderea cooperării cu el depinde direct de management;
• este mult mai ușor să desfășoare procedura de concediere;
• un salariat concediat la sfârşitul mandatului nu poate contesta această concediere;
• În acest fel, poți scăpa de orice categorii de angajați, chiar și de cei mai protejați social.

Pentru lucrători, de regulă, angajarea permanentă este de preferat, oferind anumite garanții și încredere în viitorul lor. Legislația internă și Convenția Internațională a Muncii (ILO) aderă la aceeași poziție, încercând să minimizeze numărul de lucrători angajați temporar.

Caracteristicile unui contract de muncă pe durată determinată

Factorul determinant în alegerea în favoarea urgenței raporturilor contractuale este o împrejurare importantă: un contract de muncă pe durată determinată este legal doar atunci când, din motive obiective, este imposibilă încheierea unuia pe durată nedeterminată.

Acest motiv trebuie indicat în textul contractului.

Perioada de valabilitate a unui astfel de acord nu poate depăși 5 ani. În cazul în care documentul nu indică termeni specifici sau un eveniment care încetează relația contractuală, va fi considerat automat un contract cu perioadă nedeterminată. La fel, dacă se precizează o perioadă mai mare de cinci ani.

Încetarea unui contract pe durată determinată trebuie să fie indicată în text. Acest lucru este posibil în două moduri:

• indicarea unei anumite date la care va fi reziliat contractul;
• desemnarea unui eveniment, a cărui producere încetează valabilitatea contractului pe durată determinată.

Sosirea datei finale nu înseamnă încetarea imediată a muncii: angajatul trebuie să fie anunțat în scris cu 3 zile înainte de concedierea viitoare în conformitate cu expirarea acesteia. Dacă acest lucru nu se face, concedierea poate fi contestată.

În cel de-al doilea caz, notificarea prealabilă este imposibilă, întrucât apariția unui eveniment reziliază automat contractul pe durată determinată, astfel cum este prevăzut de termenii acestuia. Cel mai adesea, un astfel de eveniment este revenirea la muncă a angajatului principal, în locul căruia a fost angajat unul temporar.

Cu cine poți încheia contracte de muncă pe durată determinată?

Angajatorii formalizează astfel de relații cu acei angajați a căror natură a muncii nu face posibilă determinarea duratei raportului de muncă sau, dimpotrivă, indică destul de clar sfârșitul acestora. Astfel de categorii de personal includ, de exemplu, următoarele:

• muncitori sezonieri;
• angajații angajați pentru a finaliza un anumit tip de muncă până la o anumită dată;
• angajații care au fost trimiși la muncă în străinătate sau în altă filială a organizației;
• specialiști angajați din exterior pentru a efectua lucrări neprevăzute de activitățile de bază ale organizației;
• cadre didactice care pot lucra pe postul corespunzător doar pe durata concursului;
• înlocuirea unui angajat aflat în concediu medical de lungă durată sau concediu de maternitate si etc.

Transfer la un contract de muncă pe durată determinată de la unul pe durată nedeterminată

De regulă, angajații lucrează cu un contract pe durată nedeterminată. Cu toate acestea, uneori este nevoie de transfer la un contract pe durată determinată. Acest lucru se poate face, dar procedura trebuie să respecte toate regulile.

Motivele trecerii la un contract de munca pe durata determinata

Un angajat poate fi transferat la un contract pe durată determinată numai dacă există motive suficiente pentru a face acest lucru. Dacă nu există astfel de motive, acordul va fi considerat nelimitat. Un angajator nu trebuie să încheie acorduri pe durată determinată în scopul de a abate de la acordarea de drepturi și garanții angajaților. Să ne uităm la motivele pentru care un angajator face un transfer:

• Salariatul este numit pentru a înlocui salariatul temporar absent. Acesta din urmă își păstrează locul de muncă.
• Un angajat este trimis la muncă temporară în străinătate.
• Lucrarea implică o extindere temporară a producției.
• Angajatul are un handicap.

Adică, transferul la un contract pe durată determinată este relevant în cazurile în care statutul angajatului se schimbă. De exemplu, a dezvoltat restricții de sănătate.

Este legal transferul la un contract pe durată determinată?

Problema legalității transferului unui angajat într-un contract pe durată determinată este extrem de controversată. Dacă angajatorul a semnat inițial angajatul cu un contract pe durată nedeterminată, acesta trebuie să asigure respectarea termenilor prezentului acord. Adică, lucrătorul primește dreptul de a munci pe timp nelimitat.

Un acord se poate baza doar pe clauzele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse.

Din acest motiv, transferul unui angajat de la un contract pe perioadă nedeterminată la unul pe durată determinată nu este legal. Angajatorul nu poate, în scopul transferului, să încheie pur și simplu un acord suplimentar. Angajatul, dacă dorește, poate contesta cu ușurință acest document.

O altă greșeală semnificativă este întocmirea unui nou acord în timp ce acordul anterior este încă în vigoare. Potrivit legii, dacă unui angajat i se aplică două documente, va fi valabil documentul cu cele mai favorabile condiții. În acest caz, cel mai avantajos ar fi un contract pe durată nedeterminată, deoarece oferă o listă mai mare de drepturi.

IMPORTANT! Mulți angajatori consideră că încheierea unui nou acord anulează automat contractul anterior. Totuși, aceasta este o poziție greșită. Pentru ca un singur act să fie în vigoare, vechiul act trebuie să fie legal abrogat.

Cum se transferă legal o persoană într-un contract pe durată determinată?

Singura modalitate legală de a transfera un angajat la un contract pe durată determinată este rezilierea contractului anterior și întocmirea unuia nou. Cu toate acestea, trebuie să țineți cont de toate dezavantajele acestei căi:

• Necesitatea de a plăti compensații pentru concediu care nu a fost folosit.
• Acumularea vechimii în muncă pentru înregistrarea în concediu începe din nou. Pentru ca un angajat să poată pleca legal în concediu, trebuie să lucreze timp de 6 luni. De exemplu, un angajat cu primul contract pe durată nedeterminată a lucrat timp de 5 luni. Adică după o lună poate pleca în vacanță. Dacă însă se reziliază acordul anterior, se întocmește un alt acord, concediul va fi legal abia după 6 luni.
• Va trebui să întocmești documentație cadastrală pentru angajat în calitate de angajat nou angajat.

Legislația nu prevede o procedură simplificată de concediere și reangajare a unui angajat. Dificultățile enumerate sunt legate de prevenirea abuzului.

Procedura de intocmire a unui nou contract de munca

Să luăm în considerare procedura legală pentru transferarea unui angajat la un contract pe durată determinată prin întocmirea unui nou acord:

1. Angajatorul conduce o conversație cu angajatul și îi oferă acestuia noi condiții de muncă. Explică schema de traducere.
2. Un angajat demisionează din cauza după plac sau prin acordul părților.
3. Se întocmește imediat un nou contract de muncă cu durată limitată. Managerul emite un ordin de angajare a unei persoane.
4. Informațiile relevante sunt introduse în cartea de muncă.

Această metodă de transfer este mai complicată, dar este legală.

Motive legitime de urgență

Legea prevede două motive legitime pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată și nu a unui contract de muncă pe durată nedeterminată:

1. Relațiile se încheie strict pe o anumită perioadă, în funcție de natura muncii de făcut și de circumstanțele însoțitoare.
2. Urgența relațiilor de muncă este determinată de acordul părților în cazurile în care aceasta nu contravine legislației în vigoare.

Legislația muncii a Federației Ruse (Partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse) permite contracte pe durată determinată care decurg din natura lucrării, în următoarele circumstanțe:

• pentru timpul în care lipsește de la locul de muncă din motive obiective angajat cu norma intreaga, la locul de muncă care trebuie păstrat prin lege;
• lucrările viitoare nu vor dura mai mult de 2 luni;
• să furnizeze forță de muncă sezonieră;
• pentru forme străine de muncă;
• efectuarea de acțiuni necesare companiei, dar care nu au legătură cu activitățile sale principale (de exemplu, lucrări de instalare, reparații, reconstrucție etc.);
• munca asociată cu o perioadă limitată (de obicei până la un an), cum ar fi extinderea activităților, creșterea capacității, volumelor etc.;
• compania este creată special pentru o existență scurtă, oferind un timp limitat pentru efectuarea unei anumite activități;
• munca legata de formarea profesionala si stagiul angajatilor;
• alegerea într-un organism electiv de lucru pentru o anumită perioadă;
• repartizarea în muncă în folosul comunității;
• cazuri suplimentare prevăzute de legislația federală (existente și care pot fi adoptate în viitor).

Contract de munca pe durata determinata cu acordul părților poate fi încheiat doar pe o listă limitată de motive:

• angajatorul este un reprezentant al unei mici întreprinderi;
• salariat - pensionar;
• unui angajat medical i se permite doar angajare temporară;
• munca în nordul îndepărtat și în alte teritorii echivalente;
• atunci când este ales prin concurs pentru a ocupa un post vacant;
• munca urgenta care vizeaza prevenirea si/sau eliminarea consecintelor situatiilor de urgenta;
• cu conducerea, adjuncții și contabilii șefi ai organizațiilor;
• cu lucrători creativi (în conformitate cu lista de posturi similare);
• cu elevi sau studenți cu normă întreagă;
• cu lucrători cu jumătate de normă;
• cu cei care lucrează la ambarcațiuni înregistrate în Registrul Internațional al Navelor Rusiei;
• alte motive în concordanță cu legile federale (actuale și viitoare).

Angajator, rețineți:

• Nu puteți încheia un contract de muncă pe durată determinată din motive neprevăzute la art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse;
• la concedierea unui angajat după expirarea unui contract pe durată determinată, nu uitați să-l anunțați în scris cu 3 zile înainte;
• nu a avertizat despre concediere - contractul va deveni nedeterminat.

Muncitor, ia notă:

• atunci când obțineți un loc de muncă pe durată determinată (temporar), acordați atenție condiției de încheiere a postului (o anumită dată sau eveniment);
• dacă legea prevede acest lucru, puteți cere prelungirea unui contract pe durată determinată (de exemplu, în timpul sarcinii);
• în cazul în care drepturile dumneavoastră de „conscris” sunt încălcate, instanța vă va reintroduce la locul de muncă, va obliga angajatorul să plătească și, eventual, daune morale.

Contract de muncă (TD) este în primul rând un document. Acest acord poate fi numit contract; el reglementează relațiile care apar între părțile la procesul de muncă.

Potrivit contractului, persoana angajată să lucreze se obligă să efectueze anumite tipuri de muncă la întreprindere, prevăzute în termenii contractului, precum și să respecte toate normele și regulile rutinei stabilite.

Angajatorul, la rândul său, este obligat să asigure toate condițiile de muncă și de odihnă și să plătească în mod corespunzător pentru funcțiile de muncă îndeplinite de salariat.

TD poate fi:

• Urgent, adică care indică termene specifice de muncă;
• Nedeterminat, adică într-un astfel de contract termenii nu sunt definiți.

STD trebuie să precizeze clar de ce contractul nu poate fi prelungit pe o perioadă nedeterminată. De exemplu, atunci când o persoană este angajată în timpul bolii unui alt angajat sau în timpul lucrului sezonier. Durata totală a STD nu poate depăși cinci ani.

Dacă TD nu indică intervalul de timp pentru lucrare, atunci acesta va fi considerat nelimitat.

Motivele încheierii STD

Aceste motive pot fi împărțite în două grupe:

• Când termenele sunt stabilite în funcție de natura lucrării efectuate;
• Încheierea unui contract pe durată determinată are loc prin acordul reciproc al angajatorului și al salariatului.

Grupa 1 include următoarele motive:

1. Pentru perioada de absență a salariatului principal de la locul de muncă, când i se reține salariul. Aceasta se poate întâmpla atunci când angajatul principal lipsește din cauza unei boli, în concediu de maternitate sau în concediu anual plătit.
2. Pentru perioada de muncă temporară, un astfel de acord este încheiat pentru câteva luni.
3. , presupune câteva luni în care salariatul va lucra. De exemplu, lucrați la însămânțarea sau recoltarea cerealelor și a altor culturi, în timpul sezonului de încălzire și altele conexe conditiile meteo muncă.
4. Când o persoană începe să lucreze, din ordinul centrului de ocupare.
5. Dacă lucrarea depășește sfera activității principale de muncă, ale cărei condiții sunt convenite în prealabil. De exemplu, lucrări de instalare sau reconstrucție a oricărui echipament.
6. Alegerea într-o funcție pe o perioadă nedeterminată, de exemplu, alegerea unui membru al unei comisii electorale.
7. Dacă o persoană pleacă la muncă în străinătate.
8. Cu persoane pentru serviciu alternativ civil.
9. Cu o persoană acceptată într-o organizație sportivă.

Atunci când aplicați pentru o poziție în acest fel și încheiați STD, consimțământul angajatului nu trebuie luat în considerare.

Prin acord între cele două părți la raportul de muncă:

1. Dacă persoana respectivă a absolvit formarea cu normă întreagă.
2. Lucrați pentru un antreprenor individual sau în sectorul afacerilor mici.
3. Dacă o persoană care a împlinit vârsta de pensionare primește un loc de muncă.
4. Dacă este angajată o persoană care este recunoscută ca fiind cu handicap, dar are dreptul la muncă ușoară, funcțiile sale de muncă sunt determinate de un interval de timp.
5. Când solicitați angajare în locurile din nordul îndepărtat și teritoriile echivalente cu acesta.
6. Pentru munca în situații de urgență, dezastre și eliminarea consecințelor acestora.
7. Dacă o persoană a promovat un concurs pentru a ocupa un anumit post.
8. Managerii, adjuncții săi și contabilul șef sunt acceptați cu încheierea STD, indiferent de forma de proprietate a întreprinderii.
9. Când o persoană primește un loc de muncă cu jumătate de normă.
10. Când munca este legată de navigație.

In astfel de cazuri se tine cont de parerea ambelor parti si se precizeaza perioada pentru care se va incheia contractul pe durata determinata.

Caracteristici și procedura pentru încheierea unei BTS

Dacă un angajat decide să obțină un loc de muncă cu caracter temporar, acesta trebuie să furnizeze o serie de documente: pașaport, TIN, SNILS, carnet de muncă, document privind primirea oricărei studii, dacă există. De asemenea, angajatul angajat poate furniza documente care să confirme că a trecut serviciu militarși obținerea calificărilor pentru post.

Dacă o persoană primește un loc de muncă cu jumătate de normă, trebuie să furnizeze o copie cartea de munca sau un certificat de la locul principal de muncă.

Angajatul ar trebui să scrie o cerere conform eșantionului pentru admiterea la postul relevant. Forma unei astfel de cereri este diferită pentru fiecare organizație. O astfel de declarație trebuie să indice motivul caracterului temporar al lucrării.

Angajatorul trebuie să citească aceste documente și să decidă să angajeze o persoană, să o informeze despre regulile de muncă și odihnă la locul de muncă și direct despre ceea ce va face viitorul angajat, precum și să-l familiarizeze cu reglementările locale privind salariile.

Următorul pas este întocmirea și semnarea STD.

La întocmirea acestui document, trebuie să indicați:

• Numele, prenumele, patronimul salariatului angajat;
• Datele pașaportului și alte detalii ale angajatului (adresa de reședință, vârsta sau data nașterii, INN și SNILS, studii);
• Începutul și sfârșitul lucrărilor urgente;
• Locul și ora întocmirii și semnării contractului;
• Dacă contractul este semnat de o persoană special autorizată, acest lucru trebuie indicat.

Trebuie indicat locul de muncă; acesta poate fi orice unitate structurală a companiei sau sucursalei în care va lucra angajatul. De asemenea, trebuie să indicați tipul de muncă și funcția deținută, așa cum este indicat în, natura acesteia în funcție de calificările deținute.

Un aspect important la încheierea unui astfel de acord este indicarea sistemului de remunerare, sporuri pentru muncă periculoasă, pentru munca pe timp de noapte, în sărbători și în weekend.

În continuare, trebuie să indicați câte zile lucrătoare pe săptămână și câte zile libere, natura muncii poate fi în schimburi. Pentru a asigura adecvarea profesională acest angajat, indicați probațiune muncă. De obicei, se stabilește o perioadă de probă de până la trei luni, iar la angajarea unui contabil șef sau angajat pentru funcția de director adjunct - până la șase luni.

Daca la incheierea unui contract nu au fost introduse conditii sau informatii despre angajat, acesta nu este considerat motiv pentru neincheierea acestuia. Acest lucru se poate face ulterior, ca anexă la contract sau acord suplimentarîntre părțile care fac parte obligatorie din STD.

De asemenea, toți termenii contractului pot fi modificați prin acord între lucrător și director.

STD poate prevedea condiții de nedezvăluire a secretelor de stat, dacă este necesar.

În continuare, STD este semnat de cele două părți din raportul de muncă și legitimat prin sigiliul oficial al organizației. Se intocmesc doua exemplare ale acordului, dintre care unul se pastreaza in organizatie, celalalt se preda salariatului angajat.

Ultima etapă în formalizarea relațiilor de muncă este emiterea unui ordin de angajare. O copie a unui astfel de ordin, după trei zile de la data angajării, este semnată de angajat. O copie a ordinului de acceptare este dată angajatului.

termeni STD

Termenul maxim al BTS este de 5 ani, dar nu mai mult, iar cel minim este nelimitat, adică poate fi de la o zi la cinci ani.

Singurul caz în care este obligatoriu este atunci când o angajată este recunoscută ca fiind însărcinată și a adus documente de la o instituție medicală care confirmă acest fapt.

DTS poate deveni nedeterminată dacă părțile nu și-au exprimat dorința de a înceta relația de muncă după expirarea perioadei specificate în DST.

STD încetează să fie eficace în mai multe cazuri:

1. Prin decizie comună a angajatului și a șefului acestuia;
2. Când un angajat depune o cerere de concediere anticipată. O astfel de cerere se depune cu două săptămâni înainte de data concedierii;
3. La inițiativa managerului, dar cu cel puțin 30 de zile înainte de încheierea contractului.

Dacă STD specifică natura lucrării, atunci termenul acesteia se încheie la finalizarea acestei lucrări.

Avantajele și dezavantajele STD

Un CTA va fi considerat legal atunci când este încheiat prin acordul reciproc al celor două părți la raportul de muncă. Dacă, la începutul îndeplinirii sarcinilor de serviciu, o persoană nu știa despre caracterul urgent al contractului, atunci poate face recurs la instanțe. Instanța va emite o hotărâre prin care se recunoaște BTS ca pe perioadă nedeterminată.

Dacă lucrătorul a început deja să-și îndeplinească funcțiile de serviciu, iar contractul nu a fost încă formalizat în scris, instanța îl va recunoaște ca nelimitat.

Legalitatea faptului depinde de legalitatea încheierii STD. Dacă această nuanță nu este respectată, BTS este recunoscută ca fiind nedeterminată și va solicita ca angajatul să fie reintegrat la locul său de muncă anterior.

Un avantaj important la încheierea unei BTS este simpla înregistrare și, de asemenea, nu trebuie să plătiți despăgubiri vacanta nefolosita la concediere.

Dezavantajul este lipsa de competență a unor angajați în legalitatea înregistrării BTS, de care profită angajatorii. Întocmirea incorectă a formei și conținutului STD din partea organizației atrage nelegalitatea încheierii acestui acord.

Mulți directori încearcă să intre într-o BTS pentru a evita furnizarea unui pachet de garanții sociale în cadrul contractului. Ei cred că lucrătorii temporari nu au dreptul la prestații.

În acest sens, lucrătorii temporari sunt egali cu cei principali și beneficiază de aceleași beneficii. Acest lucru este menționat în Codul Muncii al Federației Ruse.

Adesea, un angajator încearcă să manipuleze un angajat și încheie mai multe acorduri cu un angajat pentru a efectua aceeași muncă. In acest caz, instanta recunoaste faptul incheierii STD pe perioada nedeterminata.

Principalul dezavantaj pentru un angajat este ușurința concedierii, dacă sunt respectate toate regulile legale pentru întocmirea și încheierea unui contract de muncă. Toate plățile de bază pentru un angajat temporar (plata de concediu, indemnizații de invaliditate temporară etc.) sunt calculate în același mod ca pentru angajații principali.

Important pentru angajat : dacă în perioada specificată în DTS, niciuna dintre părțile raportului de muncă nu a cerut încetarea acestuia, iar salariatul își continuă îndeplinirea atribuțiilor, atunci DTS este trecută în statutul de perioadă nedeterminată.

Principalul dezavantaj pentru angajatori este sarcina unei angajate, deoarece aceasta presupune o prelungire obligatorie a perioadei de contract cu aceasta. De asemenea, compania va trebui să-i plătească toate compensațiile legale. Chiar dacă o angajată însărcinată a scris o cerere de prelungire a duratei contractului, șeful nu are dreptul să refuze această cerere până la sfârșitul sarcinii.

Concluzie

Dacă o persoană obține un loc de muncă care are un interval de timp, atunci o BTS este încheiată cu el. Dar la întocmirea unui astfel de contract, există multe reguli și norme diferite stabilite prin lege. Implementarea corectă a acestor reguli va avea un efect benefic asupra îndeplinirii sarcinilor sale de către angajat și un rezultat final satisfăcător pentru angajator.

Materialul va aborda următoarele întrebări:

• Contract de munca pe durata determinata: avantaje, dezavantaje
• Incheierea si incetarea unui contract de munca pe durata determinata, aspecte legale
• Prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată (când un contract pe durată determinată se transformă într-un contract pe durată nedeterminată)

Contract de munca pe durata determinata: perioada de incheiere

Cazurile și temeiurile în care părțile trebuie sau pot încheia un contract de muncă pe durată determinată sunt definite în articolele 58 și 59 din Codul muncii. La încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, angajatorul este obligat să indice în acesta perioada de valabilitate a acestuia și circumstanțele specifice care împiedică încheierea unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată (clauza 3, partea a doua, articolul 57 din Codul Muncii). al Federației Ruse).

Aceste circumstanțe înseamnă conditii speciale efectuarea muncii (a nu se confunda cu conditiile de munca - nocive, periculoase, dificile). În acest caz, vorbim despre condiții care privează angajatorul de posibilitatea de a stabili o relație permanentă cu angajatul (de exemplu, atunci când prestează muncă temporară (până la două luni).

Durata contractului de muncă în orice caz nu poate depăși cinci ani. Cu toate acestea, este posibilă prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată.

Când este legal un contract de muncă pe durată determinată cu un angajat?

Un contract de muncă pe durată determinată este, desigur, un instrument convenabil pentru reglementarea relațiilor de muncă, în primul rând pentru angajator. Cu toate că Codul Muncii Lista cazurilor în care un astfel de acord poate fi încheiat este strict limitată; angajatorii stabilesc adesea termenul acordului fără motive suficiente.

Exemplu

Angajatorul a încheiat un contract de muncă pe durată determinată pe doi ani cu A.B. Maksimov, care primește o pensie de vechime în muncă. Cu trei zile calendaristice înainte de încetarea contractului de muncă, angajatorul l-a avertizat pe Maksimov cu privire la concediere (partea întâi a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse). Salariatul a considerat ca fiind ilegală poziţia angajatorului şi a indicat că contractele de muncă pe durată determinată pot fi încheiate cu pensionarii pentru limită de vârstă, şi nu cu persoanele care beneficiază de pensie de vechime în muncă (clauza 2, partea a doua, art. 59 din Codul muncii). Federația Rusă). După ce l-a ascultat pe angajat, angajatorul a fost nevoit să fie de acord cu opinia acestuia.

Vă rugăm să rețineți: la concedierea la sfârșitul contractului, nu este necesară plata salariatului indemnizației de concediere

Unii angajatori preferă contractele de muncă pe durată determinată, presupunând că atunci angajatul nu are dreptul la beneficii, iar acesta va fi mai ușor să-l concedieze. Totuși, angajaților cu contract de muncă pe durată determinată li se oferă aceleași drepturi și garanții ca și cei care lucrează cu contract pe durată nedeterminată. Separat, este de menționat situația în care termenul unui contract de muncă pe durată determinată expiră în timpul sarcinii angajatei. În acest caz, angajatorul este obligat să prelungească contractul de muncă pe durată determinată numai până la sfârșitul sarcinii (partea a doua a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Contract de muncă pe durată determinată: interdicție de încheiere conform Codului Muncii al Federației Ruse

Codul Muncii are o interdicție directă a încheierii contractelor de muncă pe durată determinată pentru a sustrage acordarea drepturilor și garanțiilor acordate salariaților cu care s-au încheiat contracte obișnuite de muncă pe perioadă nedeterminată (partea a șasea a articolului 58 din Codul muncii). Federația Rusă).

Obligația de a dovedi existența unor împrejurări care fac imposibilă încheierea unui contract de muncă cu un salariat pe perioadă nedeterminată revine angajatorului. Dacă asemenea împrejurări nu pot fi dovedite, se presupune că contractul de muncă cu salariatul este încheiat pe perioadă nedeterminată.

Când un contract de muncă pe durată determinată devine pe durată nedeterminată

Trebuie să alegeți cu atenție tipul de contract de muncă: faptul încheierii nejustificate a unui contract de muncă pe durată determinată este una dintre cele mai frecvente încălcări ale angajatorilor. Dacă există temeiuri suficiente, instanța va reclasifica un contract de muncă pe durată determinată într-un contract pe durată nedeterminată, adică încheiat pe perioadă nedeterminată. În plus, în baza unei hotărâri judecătorești, angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă pentru încălcarea legislației muncii în conformitate cu articolul 5.27 din Codul Federației Ruse privind contravențiile administrative.

Dacă un contract de muncă pe durată determinată nu indică perioada și împrejurarea care au stat la baza încheierii acestuia, acesta va fi considerat încheiat pe perioadă nedeterminată.

Să evidențiem principalele motive pentru recalificarea unui contract de muncă.

1. Contractul de munca pe durata determinata a fost incheiat fara temei legal, adica pentru un motiv neprevazut la art. 59 din Codul muncii. De regulă, în astfel de cazuri, angajatorul, încheiend un contract pe durată determinată, dorește să evite să ofere drepturile și garanțiile cuvenite angajaților care lucrează cu contracte de muncă pe durată nedeterminată.

2. Nu este specificată durata contractului (sau lucrarea de executat). Adică contractul nu conține o referire la evenimentul în legătură cu care acesta este încetat, sau nu este indicată data încetării raportului de muncă.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată este ilegală dacă este recunoscută ca fiind pe durată nedeterminată

În cazul în care concedierea unui salariat din cauza expirării unui contract de muncă pe durată determinată este considerată ilegală, salariatul concediat ilegal are dreptul de a fi reintegrat la locul de muncă (contractul de muncă va fi considerat nelimitat) și de a recupera de la angajator despăgubiri morale. daune, castigurile mediiîn absență forțată, cheltuieli pentru serviciile de avocat etc.**

În cazul în care instanța, la soluționarea unui litigiu privind legalitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, a constatat că contractul a fost încheiat de salariat în mod involuntar, se vor aplica regulile contractului încheiat pe perioadă nedeterminată***.

Irina Akshanova - Inspector de stat de muncă al Inspectoratului de Stat al Muncii din Moscova:

Angajarea este oficializată printr-un ordin (instrucțiune) al angajatorului, emis pe baza unui contract de muncă încheiat (partea întâi a articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse). Conținutul acestui ordin (instrucțiune) trebuie să respecte termenii contractului de muncă încheiat. Dacă contractul de muncă nu indică perioada de valabilitate a acestuia, contractul este considerat încheiat pe o perioadă nedeterminată (partea a treia a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care ordinul de muncă precizează perioada de valabilitate a contractului de muncă, care diferă de perioada menționată în contractul propriu-zis în baza căreia se emite ordinul, acesta din urmă se consideră emis cu încălcare (partea întâi a articolului 68 din Codul muncii). al Federației Ruse). Angajatul va efectua activitatea muncii in conditiile prevazute in contractul de munca incheiat cu acesta.

Incetarea unui contract de munca pe durata determinata cu o salariata insarcinata

Galia Izmalkova- Șeful Departamentului HR al Risar LLC (Republica Tatarstan, Kazan):

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi reziliat înainte de încheierea sarcinii angajatei. O femeie care lucrează cu contract de muncă pe durată determinată poate fi concediată înainte de sfârșitul sarcinii dacă contractul de muncă este încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale angajatului absent și este imposibil, cu acordul scris al femeii, transferul. ea la un alt loc de muncă înainte de sfârșitul sarcinii (partea a treia a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, orice contract (pe durată determinată și pe durată nedeterminată) poate fi reziliat prin acordul părților (Clauza 1, Partea 1, Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Incheierea unui contract de munca pe durata determinata cu fractiune de norma

Irina Orlova- manager de resurse umane al Volga LLC (Moscova):

Daca este necesara inlocuirea altui salariat, cu salariatul temporar se poate incheia un al doilea contract de munca pe durata determinata (part-time). Există o altă opțiune: înainte de încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, se pot aduce modificări acestuia prin încheierea unui contract adițional. Acest lucru nu contravine Codului Muncii. Posibilitatea de a face ajustări la contract este asigurată indiferent de tipul acestuia (pe durată determinată sau încheiat pe perioadă nedeterminată).

Contract de muncă pe durată determinată pe perioada de absență a altui salariat „cu durată determinată”.

Maria Lapina- Consultant administrare resurse umane la Business World Industry LLC (Ufa):

Un angajat care înlocuiește temporar un angajat absent poate intra el însuși în concediu medical. Această situație apare în practică destul de des. Una dintre opțiunile pentru rezolvarea acestei probleme este angajarea unui nou angajat cu un contract de muncă pe durată determinată pentru perioada de absență a primului angajat și a celui de-al doilea angajat care îl înlocuiește temporar (articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, Ivanova, care era bolnavă, a fost angajată pentru a o înlocui pe Petrova, aflată în concediu de maternitate, în baza unui contract de muncă pe durată determinată. Sidorova este acceptată în locul ei în baza unui contract de muncă pe durată determinată. În acest caz, contractul și ordinul de angajare trebuie să indice că postul a fost acceptat pentru perioada de absență a salariatului care ocupă această funcție. Contractul de muncă cu Sidorova va înceta atunci când unul dintre angajații înlocuiți începe să lucreze în această funcție (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Încheierea unui contract de muncă pe o anumită perioadă este destul de convenabilă pentru angajator, deoarece la încetarea raportului de muncă nu sunt necesare motive speciale de concediere. Pentru un angajat, dimpotrivă, în majoritatea cazurilor aceasta este o măsură necesară.

Cu toate acestea, Codul Muncii stabilește destul de multe motive pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. Și dacă angajatorul încă „îi lipsește” temeiul și încheie un astfel de acord cu încălcarea legii, ca urmare, angajatul poate fi repus în funcție după concediere, iar acordul poate fi reclasificat ca permanent.

În articol vom analiza în ce cazuri încheierea și încetarea unui contract de muncă pe durată determinată este legală, și în care poate fi considerată ilegală.

Motivele concluziei

Regula principală pentru un angajator care încheie un contract de muncă pe durată determinată: toate motivele pentru încheierea acestuia sunt stabilite prin lege, Codul Muncii și alte legi, de exemplu Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032- 1 „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă” (denumită în continuare Legea nr. 1032-1 1), Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”.

În Codul Muncii, aceste motive sunt împărțite în două grupe. Primul include motive specifice pentru încheierea unui astfel de acord - atunci când relațiile de muncă nu pot fi stabilite pe o perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii de efectuat sau de condițiile de implementare a acesteia (Partea 1 a articolului 59, 332, 348.4). . Iar a doua grupă este atunci când un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților fără a lua în considerare natura lucrării viitoare și condițiile de implementare a acesteia (Partea 2 a articolului 59). Să prezentăm aceste motive într-un tabel.

Temeiuri pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată
Obligatoriu (Partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)	Prin acordul părților (Partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)
În timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale unui angajat absent, al cărui loc de muncă este păstrat	Cu persoane care intră în muncă pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali)
Pe durata muncii temporare (până la două luni).	Cu pensionarii de vârstă care intră în muncă, precum și cu persoanele cărora, din motive de sănătate, li se permite să lucreze exclusiv cu caracter temporar
Pentru a efectua munca sezonieră, atunci când, din cauza condițiilor naturale, munca poate fi efectuată numai într-o anumită perioadă (sezon)	Cu persoane care intră în muncă în organizații situate în nordul îndepărtat și în zone echivalente, dacă acest lucru este asociat cu mutarea la locul lor de muncă
Cu persoane trimise la muncă în străinătate	Să efectueze lucrări urgente pentru prevenirea dezastrelor, accidentelor, accidentelor, epidemiilor, epizootiilor, precum și pentru eliminarea consecințelor acestora
Să efectueze lucrări care depășesc activitățile normale ale angajatorului (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări), precum și lucrări legate de o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului de servicii prestate	Cu persoane alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul stabilit de legislatia muncii si alte acte care contin norme de dreptul muncii
Cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă predeterminată sau pentru a îndeplini un loc de muncă prestabilit	Cu lucrători creativi din mass-media, organizații cinematografice, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări, în conformitate cu liste speciale
Cu persoane angajate pentru a efectua lucrări cunoscute în cazurile în care finalizarea acesteia nu poate fi determinată de o anumită dată	Cu managerii, directorii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent de forma organizatorică și juridică a organizației și forma de proprietate
Pentru a efectua lucrări direct legate de practică, pregătire profesională sau suplimentare învăţământul profesional sub forma unui stagiu	Cu persoane care primesc studii cu normă întreagă
În cazurile de alegere pentru o anumită perioadă într-un organ ales sau într-o funcție electivă pentru muncă remunerată, precum și angajări legate de sprijinirea directă a activităților membrilor organelor alese sau ale funcționarilor din autoritățile de stat și organele locale de autoguvernare, în partidele politice și în alte asociații obștești	Cu membrii echipajului nave maritime, nave de navigație interioară și nave de navigație mixtă (fluviu-mare) înregistrate în Registrul internațional al navelor rus
Cu persoane trimise de serviciile de ocupare a forței de muncă la muncă temporară și lucrări publice	Cu persoane care solicită muncă cu jumătate de normă
Cu cetățenii trimiși să îndeplinească serviciu public alternativ	Cu un angajat angajat în cadrul implementării unui program regional de creștere a mobilității forței de muncă (art. 22.2 din Legea nr. 1032-1)
Cu prorectori organizare educaţională educatie inalta(Articolul 332 din Codul Muncii al Federației Ruse)
Cu sportivul pentru perioada de transfer temporar (articolul 348.4 din Codul Muncii al Federației Ruse)
În alte cazuri prevăzute de legile federale

Când este legal să închei un contract de muncă pe durată determinată?

Legalitatea concedierii ca urmare a expirării perioadei de valabilitate a acesteia depinde de cât de legală (adică, în conformitate cu legea) este încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. Nerespectarea procedurii stabilite va avea ca rezultat recunoașterea unui contract pe durată determinată ca pe perioadă nedeterminată și, în consecință, reintegrarea salariatului. Și aici pot apărea probleme cu angajatul principal dacă contractul a fost încheiat, de exemplu, în timpul absenței sale îndelungate.

Pentru a preveni acest lucru, angajatorul ar trebui să-și amintească mai multe reguli. Cel mai important lucru, după cum s-a menționat deja, este că motivele încheierii unui contract de muncă pe durată determinată trebuie stabilite de Codul Muncii sau de alte legi federale. De asemenea, ele trebuie aplicate corect, iar aici apar adesea dificultăți pentru angajatori. De exemplu, ei confundă munca temporară cu munca sezonieră sau încheie un acord prin acordul părților cu o persoană care nu este specificată în partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, presupunând aparent că, prin acordul părților, orice angajat poate fi angajat temporar.

De asemenea, este ilegală încheierea unui contract de muncă pe durată determinată atunci când un angajat este angajat „pe durata îndatoririlor unei persoane absente”, dar de fapt postul este vacant.

În ceea ce privește încheierea unui contract de muncă pe durată determinată prin acordul părților, această opțiune va fi legală numai dacă contractul este încheiat pe baza consimțământului voluntar al salariatului și al angajatorului. Aici remarcăm că angajatorii încalcă adesea această condiție atunci când aplică pentru locuri de muncă, în special pentru pensionari, încheiend aproape fără greșeală un contract pe durată determinată.

Adesea, angajatorii, pentru a nu încheia un contract pe perioadă nedeterminată, încheie mai multe contracte de muncă pe durată determinată cu o singură persoană și pentru a presta un loc de muncă. În acest sens, Curtea Supremă a reținut că la stabilirea în cursul judecății a faptului încheierii multiple de contracte de muncă pe perioadă determinată pe perioadă scurtă de timp pentru a îndeplini aceeași funcție de muncă, instanța are dreptul, ținând cont de împrejurările de în fiecare caz, să recunoască contractul de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată (clauza 14 din Rezoluția nr. 2) (a se vedea Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Arhangelsk din 20 februarie 2013 în dosarul nr. 33-885/2013).

Și încă o încălcare care este comisă de angajatori și poate duce la recunoașterea contractului ca ilegal este nerespectarea cerințelor de formă și conținut.

Notă

Contractul de munca se incheie in scris, intocmit in doua exemplare, fiecare fiind semnat de parti. Un exemplar este dat salariatului, celălalt este păstrat de angajator. Primirea unei copii a contractului de muncă de către angajat trebuie să fie confirmată prin semnătura acestuia pe copia păstrată de angajator (articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă contractul de muncă nu este întocmit în scris, dar angajatului i se permite efectiv să îndeplinească sarcini (Partea 2 a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse), atunci a apărut o relație de muncă între angajat și angajator. Instanțele consideră însă că în aceste cazuri contractul de muncă poate fi considerat ca încheiat pe perioadă nedeterminată.

Referitor la conținutul contractului de muncă, subliniem: acesta trebuie să indice perioada de valabilitate a acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii acestuia pentru o anumită perioadă (alineatul 4, partea 2, articolul 57 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse). O anumită perioadă este indicată dacă data de încheiere a contractului poate fi exact și predeterminată de către părți. Dacă este imposibil să se determine termenul, atunci în temeiul art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse indică o perioadă de timp - de exemplu, în cazurile de efectuare a anumitor lucrări, îndatoririle unui angajat absent, munca sezonieră.

În caz contrar, contractul de muncă va fi considerat încheiat pe perioadă nedeterminată.

Notă

Un contract de muncă pe durată determinată se încheie pe o perioadă de cel mult cinci ani, cu excepția cazului în care Codul Muncii sau alte legi federale stabilesc o perioadă diferită (Clauza 2. Partea 1 a Articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Să numim principalele semne că un contract de muncă pe durată determinată a fost încheiat în mod legal.

Un contract de muncă pe durată determinată se încheie legal dacă...		...încheiat în scris pe o perioadă de cel mult cinci ani și indică perioada de valabilitate și circumstanțele (motivele) care au stat la baza încheierii sale pentru această perioadă.
		…temeiurile încheierii sale sunt stabilite de Codul Muncii sau de alte legi federale
		... lucrul la el este evident de natură temporară
		...prin acordul părților (Partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), pe baza consimțământului voluntar al angajatului și al angajatorului

La încheierea unui astfel de acord, amintiți-vă că este interzisă încheierea de contracte de acest tip pentru a sustrage acordarea drepturilor și garanțiilor prevăzute pentru angajații cu care se încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată (Partea 6 a articolului 58 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse).

Motivele de reziliere a unui contract pe durată determinată

În virtutea art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată încetează la expirarea perioadei de valabilitate. În acest caz, un contract de muncă a încheiat:

• pe durata anumitor lucrări, - încetează la finalizarea acestei lucrări;
• pe durata îndatoririlor unui angajat absent - încetează la întoarcerea la muncă a acestui angajat;
• a presta muncă sezonieră într-o anumită perioadă (sezon), - încetează la sfârșitul acestei perioade (sezon).

Salariatul trebuie să fie înștiințat în scris despre încetarea contractului de muncă din cauza expirării acestuia cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere, cu excepția cazurilor în care expiră un contract de muncă pe durată determinată încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent. .

Desigur, un contract pe durată determinată poate fi reziliat înainte de termen în cazurile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, dar vom lua în considerare în mod specific încetarea raporturilor de muncă din cauza expirării contractului.

Concedierea unui angajat este ilegală

Concedierea unui angajat din cauza expirării contractului de muncă este ilegală, după cum sa menționat deja, dacă contractul a fost încheiat în mod ilegal, în special atunci când nu a existat temeiuri legaleîn acest scop, termenul contractului și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii acestuia nu au fost indicate, iar salariatul nu și-a dat consimțământul pentru încheierea contractului prin acordul părților în conformitate cu partea 2 din art. . 59 din Codul Muncii al Federației Ruse și a putut dovedi acest lucru.

În plus, concedierea va fi ilegală dacă nu s-a produs evenimentul asociat încetării contractului de muncă și angajatul a fost deja concediat. Angajatorul are dreptul de a concedia un salariat numai dacă s-a produs evenimentul care determină expirarea contractului.

În cazul în care instanța constată că un contract de muncă pe durată determinată a fost încheiat în mod nelegal, acesta poate fi reclasificat ca încheiat pe perioadă nedeterminată și salariatul poate fi reintegrat.

Cu toate acestea, în unele cazuri, instanța ia o decizie în funcție de circumstanțele cauzei. De exemplu, chiar și în lipsa unei forme scrise a contractului de muncă, instanța poate recunoaște concedierea ca fiind legală dacă stabilește că salariatul cunoștea caracterul urgent al raportului de muncă - era familiarizat cu ordinul de angajare, care conținea o notă despre caracterul urgent al contractului de muncă (vezi. Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Sahalin din 03.03.2016 în dosarul nr. 33-540/2016).

Concedierea nu este întotdeauna recunoscută ca nelegală chiar dacă în contractul pe durată determinată nu există împrejurări (motive) care au stat la baza încheierii acestuia. Astfel, concedierea a fost recunoscută ca legală în cazul în care împrejurările încheierii unui contract de muncă pe durată determinată nu erau indicate în acesta, ci de fapt existau și erau prevăzute de Codul Muncii (a se vedea Hotărârea de Apel a Curții Supreme a Republica Karelia din data de 01.09.2015 în dosarul nr. 33-3390/ 2015).

Dar dacă contractul de muncă pe durată determinată nu indică durata acestuia, o astfel de concediere va fi considerată ilegală (Decizia Tribunalului orașului Moscova din 12 decembrie 2014 nr. 4g/8-13140).

Notă

Concedierea datorita expirarii contractului de munca al unei salariate insarcinate este permisa daca contractul a fost incheiat pe durata sarcinilor de serviciu ale salariatei absente, iar femeia nu poate fi transferata cu acordul ei scris la un alt loc de munca disponibil angajatorului pana la data sfârşitul sarcinii ei. În alte cazuri, contractul de muncă este prelungit pe baza cererii angajatului până la sfârșitul concediului de sarcină sau de maternitate (părțile 2, 3 ale articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În ceea ce privește nerespectarea de către angajator a procedurii de sesizare, poziția judecătorilor de aici este ambiguă. În unele situații, instanțele indică faptul că nerespectarea cerințelor din partea 1 a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse privind o notificare scrisă către un angajat cu privire la încetarea unui contract de muncă din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia nu poate fi o bază independentă pentru declararea ilegală a concedierii (a se vedea hotărârea de recurs a Regionalei Irkutsk Judecătoria din 23 ianuarie 2013 în dosarul nr. 33-450/13). În altele - că voința părților de a înceta raportul de muncă trebuie susținută de probe, dintre care una poate fi notificarea salariatului cu privire la concediere în conformitate cu partea 1 a art. 79 Codul Muncii al Federației Ruse. De asemenea, concedierea va fi probabil considerată ilegală dacă salariatul, cu încălcarea art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse nu era familiarizat cu ordinul de concediere. Nerespectarea de către angajator a prevederilor art. 79, 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedura de concediere este esențială pentru recunoașterea concedierii ca nelegală (a se vedea Hotărârea de Apel a Tribunalului Regional Krasnodar din 17 mai 2012 în dosarul nr. 33-7701/2012).

În orice caz, dacă contractul a fost încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent, nu este necesar să se avertizeze despre încetarea contractului.

Astfel, putem identifica principalele motive în care concedierea din cauza expirării contractului de muncă va fi ilegală.

Concedierea din cauza expirării contractului de muncă este ilegală dacă...	…nu există temeiuri legale pentru încheierea unui contract pe durată determinată
	...nu există o formă scrisă a contractului (o excepție este posibilă dacă angajatul a semnat o comandă cu o perioadă de valabilitate specificată a contractului)
	...contractul nu indică perioada de valabilitate a acestuia
	...contractul nu indică circumstanțele care au stat la baza încheierii acestuia (excepția este atunci când aceste împrejurări nu ridică îndoieli, de exemplu, dacă salariatul este pensionar)
	...contractul pe durată determinată a fost încheiat sub constrângere
	...salariatul este concediat înainte de producerea unui eveniment care determină data de expirare a contractului de muncă
	...o femeie însărcinată este concediată, iar ea scrie o cerere de prelungire a contractului
	... unei angajate însărcinate, cu care s-a încheiat contractul pe durata atribuțiilor de serviciu de angajată absentă, nu i s-a oferit transferul pe o altă funcție

Am vorbit despre ce să căutați la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, ce face ca un astfel de contract să fie recunoscut ca fiind pe durată nedeterminată, precum și despre cele mai frecvente cazuri în care concedierea unui angajat „cu durată determinată” poate fi considerată ilegală. În această situație, angajatorul va trebui nu numai să reclasifice contractul de muncă în definitiv și să reintegreze salariatul, ci să îi plătească și salariul mediu pe perioada de absență forțată, despăgubiri pentru cheltuieli judiciare și daune morale. Sperăm că veți ține cont de toate cele de mai sus la încheierea contractelor de muncă pe durată determinată. Cel mai important este să aplici doar temeiurile prevăzute de lege. Și, desigur, acordul părților de a stabili un termen în conformitate cu partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse poate fi doar voluntar.