Desfășurarea procedurilor oficiale în cazul unei abateri disciplinare grave săvârșită de un militar sub forma îndeplinirii sarcinilor în stare de ebrietate
LA FEL DE. Kovalev, Adjunct al Departamentului de Administrație Militară, Drept Administrativ și Financiar al Universității Militare, Locotenent Superior al Justiției

După cum arată practica, una dintre cele mai frecvente încălcări ale disciplinei militare este îndeplinirea atribuțiilor serviciu militarîn stare de ebrietate alcoolică, narcotică, toxică, care în sine conduc la săvârşirea altor abateri disciplinare grave şi infracţiuni.
Efectuarea îndatoririlor de serviciu militar în stare de ebrietate este una dintre cele mai grave abateri disciplinare ale personalului militar. Cu toate acestea, alin. 3 art. 7 din Carta Serviciului Intern al Forţelor Armate Federația Rusă stabilește că militarii care s-au introdus în mod voluntar într-o stare de ebrietate narcotică sau toxică nu sunt recunoscuți ca îndeplinesc sarcini de serviciu militar. Însă motivele de aducere la răspundere disciplinară apar chiar de la apariția în stare de ebrietate în serviciu, indiferent dacă militarul îndeplinește sau nu atribuțiile serviciului militar.
Decizia comandantului (șefului) de a aplica o sancțiune disciplinară unui subordonat trebuie să fie precedată de un proces. Se efectuează în scopul identificării autorilor, identificării cauzelor și condițiilor care au contribuit la săvârșirea infracțiunii.
În timpul procedurilor, comandantul (șeful) stabilește:

Chiar a existat vreo infracțiune?

Unde, când, în ce circumstanțe și în ce scop a fost săvârșită;

Ce a spus el?

prezența vinovăției în acțiunea (inacțiunea) unor persoane anume și gradul de vinovăție al fiecăreia în cazul unei infracțiuni săvârșite de mai multe persoane;

Care sunt consecințele unui comportament neadecvat?

Circumstanțele care atenuează și agravează răspunderea persoanei vinovate;

Cauzele și condițiile care au contribuit la abaterea.
Este important de menționat că impunerea unei sancțiuni disciplinare asupra unui militar aflat în stare de ebrietate, precum și primirea oricărei explicații de la acesta, se amână până când acesta s-a trezit. În aceste cazuri, dacă este necesar, un militar poate fi plasat într-o garnitură de pază sau într-o celulă reținută temporar până la o zi (cu excepția ofițerilor), după care se ia o decizie pe răspunderea sa.
Procedurile oficiale se desfășoară oral sau în scris în liber de la personal de către comandant sau un oficial desemnat de acesta.
Cu toate acestea, această prevedere poate oferi unui militar care a săvârșit o abatere disciplinară gravă sub forma îndeplinirii sarcinilor de serviciu militar în stare de ebrietate (denumită în continuare
un militar care a săvârșit o abatere disciplinară gravă), posibilitatea de a contesta pedeapsa aplicată de comandant, care a fost precedată de o procedură orală.

Legiuitorul nu definește însăși conceptul de „investigație oficială”, totuși, acesta este acceptat în practica afacerilor și se regăsește, deși nu sub formă directă, în actele legislative. Deci, de exemplu, articolul 247 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să efectueze o inspecție dacă a suferit daune pentru a stabili dimensiunea și cauzele acesteia.

Când se face o anchetă

Cu orice abatere de la ordinea normală, atunci când este necesar să înțelegem ce s-a întâmplat, să identificăm cauzele, autorii și să determinați consecințele.

De regulă, o astfel de verificare se efectuează în următoarele cazuri:

• lipsa de stocuri;
• reclamații de la clienți sau personal;
• încălcări ale regulilor interne program de lucru, contract de muncă sau Descrierea postului;
• încălcări ale actelor locale (regulamente de siguranță, securitate la incendiu etc.);
• dezvăluirea de informații comerciale;
• cauzarea daunelor materiale organizației sau angajaților;
• primirea și darea de mită;
• alte abuzuri.

Această listă nu este exhaustivă și poate fi completată de orice angajator la discreția sa.

Deci, să dăm un exemplu de anchetă oficială în legătură cu un angajat.

Cum să începeți o investigație internă

Angajatorul are dreptul de a crea o comisie cu participarea specialiștilor relevanți. De exemplu, dacă vorbim de furt, cel mai probabil în comisie va fi inclus un reprezentant al departamentului de contabilitate, al serviciului de securitate și al unității la care a fost depistat furtul. Adesea, comitetul este condus fie de un supervizor, fie de un auditor intern.

Cu toate acestea, nu există cerințe pentru componența comisiei. Poate intra în el orice persoană la alegerea șefului, cu excepția celor implicați, direct sau indirect, în încălcare. Mărimea minimă a comisiei este de trei persoane.

În acest caz, liderul trebuie să emită un ordin. Pentru a face acest lucru, veți avea nevoie de un eșantion de comandă pentru o investigație internă, un eșantion este prezentat mai jos.

Ordin privind crearea unei comisii

Ce află comisia?

În timpul auditului, sunt clarificate următoarele circumstanțe:

• esența încălcării;
• valoarea prejudiciului cauzat;
• cauzele și condițiile care au condus la abaterea;
• persoana care a săvârșit infracțiunea;
• gradul de vinovăție;
• circumstanțe atenuante și agravante;
• măsuri de aducere a făptuitorilor în fața justiției;
• măsuri preventive pentru prevenirea unor astfel de încălcări.

Când se stabilește cercul persoanelor potențial vinovate, iar în unele cazuri poate fi destul de larg, comisia adună explicații scrise. Totodată, se pot aduna explicații atât de la făptuitori, cât și de la angajați care, într-un fel sau altul, pot explica ce s-a întâmplat.

O notă explicativă se întocmește de către salariat pe baza unui aviz emis de comisie. Anunțul descrie incidentul și poate include o listă de întrebări la care angajatul trebuie să răspundă. În copia sesizării care rămâne în treburile comisiei, salariatul trebuie să indice data primirii sesizării și să semneze.

Angajatul are dreptul de a refuza să dea explicații. În acest caz, este necesar să se stabilească acest fapt în actul refuzului de a da explicații. Este alcătuit din membri ai comisiei.

Se întocmește o notă explicativă sub orice formă de mână pe numele șefului, se indică data și se pune semnătura. În cazul în care salariatul își recunoaște vinovăția, acesta are dreptul să indice în nota explicativă prezența unor circumstanțe atenuante.

Pe lângă nota explicativă, comisia colectează și alte documente care pot face lumină asupra împrejurărilor incidentului: memorii și memorii de la martorii oculari ai incidentului, rapoarte de inventariere, opinii ale auditorilor și experților independenți, rapoarte de măsurare a lecturilor de control și echipament de măsurare.

Rezultatele anchetei interne

La finalul anchetei, comisia întocmește un document final - act care este semnat de toți membrii comisiei. Mai jos găsiți o mostră a actului de investigație internă la întreprindere.

De asemenea, făptuitorii trebuie să fie familiarizați cu fapta. Dacă angajatul refuză să confirme faptul că se familiarizează cu semnătura sa, acest lucru trebuie dovedit prin semnăturile persoanelor independente.

Angajatul sau reprezentantul său are dreptul de a se familiariza cu toate materialele auditului și de a face contestație împotriva acestora în caz de dezacord cu rezultatele.

Pe baza rezultatelor auditului, pot fi aplicate măsuri disciplinare. Acestea trebuie incluse în eșantionul de concluzie a unei investigații interne.

În baza art. 248 din Codul Muncii al Federației Ruse, recuperarea de la angajatul vinovat a sumei prejudiciului cauzat, care nu depășește salariul mediu lunar, se realizează prin ordin al angajatorului. Ordinul poate fi făcut în cel mult o lună de la data determinării definitive de către instituție a cuantumului prejudiciului cauzat de salariat. În cazul în care perioada lunară a expirat sau salariatul nu este de acord să compenseze voluntar prejudiciul cauzat angajatorului, iar suma de recuperat de la salariat depășește câștigul său mediu lunar, recuperarea poate fi efectuată numai de instanță.

Exemplu de act privind efectuarea unei investigații interne

Care este intervalul de timp pentru o investigație?

Termenul de desfășurare a unei anchete interne conform Codului Muncii trebuie să fie în concordanță cu termenul pentru care este limitată impunerea unei sancțiuni disciplinare. Potrivit părții 3 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, o sancțiune disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data descoperirii abaterii, fără a lua în considerare timpul în care angajatul a fost bolnav, în concediu și timpul necesar pentru a lua în considerare avizul organului reprezentativ al salariatilor. Ziua în care se constată abaterea, de la care începe numărătoarea inversă a perioadei lunare, este ziua în care persoana căreia îi este subordonat salariatul la locul de muncă a luat cunoștință de săvârșirea abaterii, indiferent dacă aceasta este învestită cu dreptul de a impune sancțiuni disciplinare (clauza „b” clauza 34 din Plenul de rezoluție al Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004 „La cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” ).

Nevinovat până la proba contrarie. În cazul în care poziția angajatorului în actul final al auditului intern se dovedește a fi insuficient motivată, ulterior instanța poate lua partea salariatului. Documentele corecte și competente din punct de vedere juridic în diferite etape ale investigației vă vor ajuta să luați o decizie în cunoștință de cauză și să apărați cu calm interesele companiei în viitor.

O anchetă oficială(verificare service) - procedura este serioasa. Pentru a dovedi încălcările minore, nu se începe. Adesea este suficient să aveți o conversație preventivă cu un încălcator al păcii corporative. Dacă există suspiciuni că angajatul a cauzat daune materiale semnificative organizației sau și-a folosit puterile oficiale pentru câștig personal, atunci merită să trecem la măsuri stricte. Faptul de absenteism este confirmat și de rezultatele unei anchete interne.

În plus, abaterile disciplinare, pentru verificarea cărora o comisie specială va întreprinde, includ sustragerea de la un control medical (pentru lucrătorii din anumite profesii) și promovarea timpul de lucru pregătire specială și promovarea examenelor privind protecția muncii, măsurile de siguranță și regulile de funcționare, precum și refuzul de a încheia un acord de răspundere integrală, dacă aceasta este principala funcție de muncă a salariatului.

În legislația rusă, nu există conceptul de anchetă oficială ca atare. Poate fi considerată parte a procedurii disciplinare, care descrie în detaliu procedura de tragere la răspundere pentru o abatere disciplinară. O investigație internă într-o singură organizație este reglementată de regulamentele interne de muncă și regulamentele interne (instrucțiuni, regulamente).

Este important de știut că efectuarea unei investigații oficiale este un eveniment intern. Angajatorul poate chema la „interogatoriu” făptuitorul, martorii oculari ai incidentului și alți angajați, dar numai în cadrul organizației, departamentului, instituției sale etc. Întrucât procedura este voluntară, angajații au dreptul de a refuza participarea. Lucrătorii nu trebuie să fie forțați să se supună unui test poligraf sau, fără consimțământul lor, să efectueze o percheziție și o percheziție corporală. Dacă este necesară o opinie oficială pentru o problemă oficială, este permisă implicarea unor terți (auditori, evaluatori, lucrători medicali, ingineri etc.) pe bază contractuală. Legea permite, de asemenea, trimiterea anchetelor necesare anchetei către organele statului și alte organizații.

De unde începe o anchetă?

Sarcina principală a angajatorului în cadrul unei anchete interne este de a dovedi fapta săvârșirii unei abateri disciplinare, de a stabili vinovăția salariatului și gradul acesteia, natura și amploarea prejudiciului cauzat. În plus, sunt determinate motivele și motivele săvârșirii unei abateri disciplinare, circumstanțe atenuante și/sau agravante, capacitatea angajatorului de a elimina și preveni astfel de încălcări. disciplina muncii măsuri pentru tragerea la răspundere a persoanelor.

Înainte de a începe procedura oficială, trebuie avut grijă să se asigure că fapta abaterii este documentată. Acest document servește drept bază pentru verificarea ulterioară. Acesta poate fi o notă de la șeful unității, departamentului și/sau supervizorului imediat. De regulă, se întocmește pe hârtie (vezi Exemplul 1), dar poate fi emis și sub forma unui document electronic.

Nota de serviciu trebuie acceptată pentru execuție și înregistrată. Din momentul în care pe acesta sunt trecute numărul de intrare conform jurnalului fluxului de documente interne și data acceptării, începe numărătoarea inversă pentru anchetă. Pe lângă o notă, baza pentru verificare poate fi:

• declarația angajatului însuși;
• reclamația contrapărții sau reclamația consumatorului;
• un act privind descoperirea unui deficit de bunuri;
• raportul auditorului, actul de inventariere;
• apeluri scrise și orale ale cetățenilor, reprezentanților organizațiilor care conțin informații despre abaterile comise de un angajat etc.

Unul dintre aceste documente este suficient pentru a demara procedura de investigație internă. Lovitura de pornire pentru el este ordinul șefului de a efectua un audit sau altă persoană autorizată responsabilă cu luarea deciziilor de personal.

Cine este implicat în anchetă

De obicei, auditul intern este efectuat de către serviciul de securitate și/sau unitatea de audit intern. În companiile mici, aceste funcții sunt adesea preluate de serviciul de personal. După cum am menționat mai sus, într-o investigație internă pot fi implicați și specialiști terți (avocați, contabili etc.). Supraveghetorul imediat al angajatului în privința căruia se efectuează trebuie să participe la anchetă. Totodată, este important de știut că pentru obiectivitatea auditului, supervizorul imediat nu poate fi membru al comisiei speciale. Această cerință se aplică și conducătorilor organizației care iau decizii privind impunerea unei sancțiuni disciplinare. Astfel, comisia poate include membri ai serviciilor de securitate și de personal, precum și ai organizației sindicale. De regulă, este format din cel puțin trei persoane conduse de șeful serviciului de securitate.

Momentul investigației

O lună - atât de mult timp este alocat prin lege pentru a investiga faptul încălcărilor disciplinei muncii. Se consideră de la data deciziei (emiterea ordinului) asupra inspecției. În cazul în care investigația este efectuată pe baza notei unui angajat, atunci verificarea trebuie să fie finalizată în cel mult o lună de la data depunerii documentului (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Perioada specificată nu include timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu de odihnă, precum și timpul necesar luării în considerare a avizului organului reprezentativ al salariaților, care în total nu poate depăși șase luni. O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii, iar pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit, mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Acești termeni nu includ timpul procesului penal.

Efectuarea unei anchete oficiale

După ce s-a constituit comisia din ordin al șefului, începe clarificarea împrejurărilor încălcării. Angajatului i se cere o explicație scrisă. La locul de reședință al angajatului, se recomandă trimiterea unei notificări - prin scrisoare recomandată cu o descriere a atașamentului sau o telegramă (vezi Exemplul 2).

De la data primirii sesizării se socotesc două zile, timp în care salariatul trebuie să dea o explicație scrisă. Nerăspunsul după această oră este considerat un refuz de a coopera la anchetă. Se întocmește un act corespunzător asupra faptului refuzului (vezi Exemplul 3).

Formele acestor documente nu sunt stabilite, dar este de dorit ca acestea să fie semnate de toți membrii comisiei. Un angajat poate întocmi o notă explicativă în formă liberă, în conformitate cu cerințele generale ale muncii de birou. În nota explicativă, angajatul prezintă versiunea sa despre ceea ce s-a întâmplat, explică circumstanțele și indică motivele abaterii (vezi Exemplul 4).

O notă explicativă este un document obligatoriu, dar nu întotdeauna singurul document al unei investigații. Comisia poate solicita copii sau originale ale altor documente care confirmă vinovăția sau nevinovăția salariatului. Toate documentele primite sunt numerotate și depuse la dosar. În documentul final al verificării, acestea sunt întocmite ca anexe.

Absența de la locul de muncă

Dacă angajatul nu a venit la muncă, atunci pentru fiecare zi de absență se întocmește un act privind absența unei persoane la locul de muncă. La act se pot atașa dovezi indirecte, precum faptul că semnătura salariatului lipsește din registrul de sosire și plecare a angajaților, informații din sistemul electronic de control al accesului pentru personal, note de la colegi și supervizorul imediat etc. să vină la muncă și să ofere o explicație pentru absenteism se trimite prin scrisoare recomandată cu inventarul atașării sau o telegramă la locul de reședință al salariatului, dacă acesta nu s-a prezentat la locul de muncă timp de două zile la rând. Se recomandă ca perioada de așteptare a unui răspuns să fie socotită de la data primirii scrisorii sau telegramei. Angajatul își poate trimite explicațiile în scris. Dacă există confirmarea că corespondența nu a fost primită de către destinatar, angajatorul are dreptul să contacteze poliția sau să trimită cereri către spitale. Este important de reținut că, dacă motivele pentru care nu se prezintă la locul de muncă în instanță sunt recunoscute ca fiind valabile, angajatul va fi reintegrat, iar angajatorul va suferi pierderi sub formă de compensare bănească angajat pe durata absenței sale de la serviciu.

Cauzând daune materiale

Conform lege federala 06.12.2011 Nr. 402-FZ „Cu privire la contabilitate”, un inventar este obligatoriu atunci când sunt dezvăluite fapte de furt, abuz sau deteriorare a proprietății. Inventarierea se realizează de către comisie pe baza ordinului șefului organizației. Stabilirea cauzelor și cuantumului prejudiciului material este obligatorie înainte de a lua o decizie privind compensarea prejudiciului de către anumiți angajați. În acest caz, valoarea prejudiciului este determinată de pierderile reale pe baza prețurilor de piață în vigoare în zonă în ziua producerii acesteia (articolul 246 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar nu poate fi mai mică decât valoarea proprietății conform datelor contabilitate minus taxele de amortizare. De regulă, pentru a determina mărimea, angajatorii invită evaluatori independenți sau iau date despre valoarea contabilă a proprietății.

Abuz de putere

Pentru identificarea faptului abuzului de putere se efectuează un audit sau sunt implicați auditori independenți. Serviciile lor pot fi necesare pentru a stabili, de exemplu, valabilitatea eliberării bunurilor, închirierea proprietății la prețuri reduse etc. societate pe acţiuni si societatile cu raspundere limitata se ia decizia asupra auditului intalnire generala participanții (acționarii) unei persoane juridice pentru a confirma corectitudinea documentației contabile, raportare financiarăși situația actuală a organizației.

Cum să depuneți rezultatele unei investigații interne

Rezultatul unei investigații interne este o concluzie sau un act scris (vezi Exemplul 5), întocmit pe baza materialelor colectate. Concluzia constă din trei părți: introductivă, descriptivă și rezolutivă:

• Introducere cuprinde faptul încălcării disciplinei muncii, data încălcării, perioada cercetării și componența comisiei.
• Partea descriptivă detaliază dovezile anchetei.
• Partea operativă- acesta este un rezumat: cine anume și ce anume este vinovat, dacă au acest angajat taxe similare restante.

La final este o listă de anexe la actul final al comisiei:

• note de serviciu privind descoperirea faptului unei abateri disciplinare, acte privind absența unui salariat, alte documente care stau la baza unei anchete;
• cerința adresei de a furniza explicații, documente care confirmă direcția (livrarea) acestei cerințe, o notă explicativă a angajatului (sau un act de refuz de a o prezenta);
• rapoartele, notele oficiale și explicative ale oficialilor și ale martorilor oculari ai incidentului;
• act de inventariere;
• raportul auditorului; concluziile experților independenți, precum și mărturiile unor specialiști mijloace tehnice etc.

Documentul împreună cu anexele trebuie să fie semnate de toți membrii comisiei. În munca de birou se atribuie actul final număr de serie, este indicată data întocmirii acesteia. Este data de încheiere a anchetei. Documentul este aprobat de șeful organizației și certificat printr-un sigiliu.

Răspunderea pentru abatere disciplinară

Decizia de a aduce un angajat la răspundere disciplinară se ia la latitudinea angajatorului. Acesta trebuie să fie acceptat de șeful organizației în termen de trei zile de la încheierea anchetei. Unii angajatori se limitează la măsuri ușoare de influență: ținerea de conversații, exprimarea mustrării etc. Codul Muncii al Federației Ruse prevede trei tipuri de pedepse: remarcă, mustrare și concediere pe motive adecvate. Alte sancțiuni nu pot fi aplicate unui angajat, cu excepția angajaților care sunt supuși unor carte și reglementări speciale privind disciplina muncii (partea 5 a articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Șefii organizației sau subdiviziunii sale structurale sau adjuncții acestora sunt supuși răspunderii disciplinare obligatorii pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte care conțin norme de drept al muncii, termenii unui contract colectiv, acord. Dacă fapta încălcării a fost confirmată în timpul auditului, funcționarul trebuie să fie tras la răspundere disciplinară până la și inclusiv concediere (articolul 195 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Decizia privind sancțiunea disciplinară se întocmește printr-un ordin (vezi Exemplul 6), care identifică funcționarii vinovați, sancțiunile aplicate și temeiurile deciziei.

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara. Să înregistreze investigațiile interne și rezultatele acestora pe hârtie sau în format electronic se ține un registru al investigațiilor de serviciu (vezi Exemplul 7). Se recomandă păstrarea tuturor materialelor de anchetă în dosare separate sau într-un singur dosar și plasarea lor în ordine cronologică.

În conformitate cu art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a lua în considerare timpul absenței sale de la serviciu. În cazul refuzului salariatului, se întocmește actul corespunzător. Artă. 248 din Codul Muncii al Federației Ruse, se stabilește că un ordin de recuperare de la o persoană responsabilă financiar cuantumul prejudiciului cauzat este emis în cel mult o lună din momentul în care angajatorul stabilește în cele din urmă dimensiunea acesteia.

ATENŢIE! Este de dorit ca angajatul să se familiarizeze cu întregul pachet de documente împotriva semnăturii. În viitor, acest lucru poate împiedica angajatul să depună o reclamație, deoarece cunoștea dinainte poziția motivată a angajatorului.

Dacă în timpul anchetei interne au fost găsite semne ale unei infracțiuni (de exemplu, un angajat a folosit puteri oficiale în scopul câștigului personal), este necesar să le denumim și să facă propuneri șefului organizației pentru a lua în considerare deschiderea unui dosar penal.

TELEVIZOR. Voitsehovici

Investigațiile de birou la întreprinderi nu sunt atât de rare. Impulsul acestei proceduri este un document separat numit „Ordin de efectuare a unei investigații interne”, redactat ca urmare a oricărei situații de urgență din organizație.

FIȘIERE 2 fișiere

Ce ar putea justifica o investigație

Fișa postului oricărui angajat conține o secțiune care prescrie responsabilitatea pentru anumite încălcări. De obicei, există articole despre:

• daune aduse companiei
• deteriorarea obiectelor de inventar,
• nerespectarea disciplinei muncii,
• performanța neglijentă a funcțiilor de muncă,
• divulgarea secretelor comerciale etc.

Toate aceste infracțiuni pot duce la consecințe destul de grave pentru organizație și devin motivul unei anchete interne. Și dacă acest lucru s-a întâmplat, atunci „investigația” internă va ajuta la stabilire motiv adevărat incidente și determină gradul de vinovăție al unui anumit angajat.

Procedura de investigare

În unele tipuri de infracțiuni, cercetarea este în sarcina angajatorului, în alte cazuri este o inițiativă voluntară a șefului. În cazul în care nu se efectuează o astfel de anchetă, atunci salariatul va putea ulterior să facă recurs la sancțiunea disciplinară la care a fost supus.

Cu toate acestea, procedura de investigare este destul de consumatoare de timp și responsabilă, prin urmare, o comisie specială este numită pentru aceasta printr-un ordin separat. Sarcina sa principală este de a clarifica circumstanțele a ceea ce s-a întâmplat, de a discuta cu presupușii autori, de a stabili gradul de vinovăție a acestora și de a calcula prejudiciul cauzat organizației.

Comitetul trebuie să includă cel putin trei persoane din diferite divizii ale companiei. Toți aceștia trebuie să fie specialiști suficient de calificați și competenți pentru a desfășura o investigație de înaltă calitate, la nivelul corespunzător, analizând toate motivele, relațiile cauzale și alte circumstanțe. În același timp, este necesar să se acționeze cu mare atenție, fără a permite încălcarea drepturilor lucrătorilor. De regulă, comisia include:

• ofițer de securitate internă
• avocat,
• contabil sau economist
• lucrător tehnic, de exemplu inginer etc.

În comitet poate fi inclus și șeful companiei.

Rezultatele anchetei

În urma cercetării, comisia într-un act special își ia decizia care, în cazul probei vinovăției salariatului, servește drept temei pentru aplicarea unei pedepse disciplinare asupra acestuia.

De obicei, în astfel de cazuri, pedeapsa vine sub forma unei mustrări sau chiar a unei concedieri, rareori cineva reușește să iasă cu o remarcă. În plus, angajatul poate suporta și răspundere financiară (dacă s-au dovedit faptele de deteriorare intenționată a proprietății întreprinderii).

LA situatii speciale o anchetă internă poate servi drept bază pentru inițierea unui dosar administrativ sau chiar penal, precum și a duce la introducerea unui proces civil împotriva făptuitorului.

Cine scrie comanda

Secretarul organizației, sau angajatul care este reprezentantul autorizat al șefului, este direct implicat în întocmirea ordinului. Totodată, ordinul în sine este întotdeauna scris în numele directorului companiei și trebuie certificat prin semnătura acestuia (în cazul absenței acestuia de la locul de muncă, de către adjunctul în exercițiu).

Baza comenzii

Orice comandă trebuie să aibă o bază. În acest caz, este fie o reprezentare a șefului secției/șefului unității în care a fost descoperită încălcarea. Comanda trebuie să includă un link către acest document.

Cum se face o comandă

Până în prezent, nu există un standard eșantion unificat un ordin de anchetă oficială împotriva unui angajat delicvent. Întreprinderile și organizațiile îl pot scrie sub orice formă sau pot folosi un șablon dezvoltat în cadrul întreprinderii, în funcție de nevoile acesteia (în acest caz, forma comenzii trebuie aprobată în politica uniformă a companiei).

Un ordin de anchetă ar trebui să includă o serie de informații de bază. Aceasta:

• numele companiei angajatoare,
• datele personale ale angajatului: funcția acestuia, numele complet, informații despre incident,
• link de bază,
• informații despre persoanele responsabile de implementarea acestuia.

De asemenea, comanda trebuie să fie numerotate si datate. Nu este necesară ștampilarea documentului, deoarece din 2016, cerința legii de a entitati legale(ca și anterior pentru întreprinzătorii individuali) privind utilizarea ștampilelor și a sigiliilor în muncă a fost anulată.

Cum se plasează o comandă

Ordinul este scris într-un singur exemplar. Poate fi întocmit atât pe o foaie obișnuită în format A4, cât și pe antetul întreprinderii, în formă tipărită sau scrisă de mână (toate acestea nu joacă un rol). Cu toate acestea, trebuie să conțină semnături:

• lider de companie,
• angajati responsabili
• dacă este necesar, persoana în privința căreia a fost întocmit.

comanda de mostre

1. La început, în stânga sau în dreapta (nu contează), este scris numele organizației indicând statutul organizatoric și juridic al acesteia (adică CJSC, OJSC, IP, LLC), precum și data și numărul documentului.
2. După aceea, cuvântul „Ordine” este introdus în mijloc și semnificația lui este transmisă pe scurt puțin mai jos (în acest caz, „despre o anchetă oficială”).

Apoi se află partea principală a comenzii.

3. Mai întâi, aici se introduce o „prefață”, adică informații despre situația de urgență (încălcare, abatere etc.) și angajatul care a comis-o, se indică data incidentului.
4. Apoi, ordinea în sine este scrisă în paragrafe separate. Aici se desemnează componența comisiei (se indică funcțiile angajaților întreprinderii, numele de familie, prenumele, patronimele acestora) cu alocarea președintelui și a membrilor obișnuiți, sunt prescrise scopurile și obiectivele acestora, inclusiv întocmirea unui concluzie asupra anchetei.
5. Un articol separat este atribuit persoanei responsabile de executarea comenzii.
6. După aceea, în document este introdusă o referință la bază (cu numărul și data acesteia).
7. La final, ordinul este semnat de șef, precum și de toți angajații menționați în acesta.

Scopul principal al implementării unei investigații interne interne într-o organizație este necesitatea de a impune unui angajat atunci când își dovedește vinovăția. De asemenea, ancheta va proteja compania de litigii la.

Ca urmare a procedurii, toate acțiunile trebuie să fie documentate.

Când se ține?

La recuperarea prejudiciului material de la un angajat pedepsit trebuie efectuată o anchetă internă. Sarcina sa principală este să stabilirea cauzelor acestui prejudiciu. Conceptul de cauza va permite angajatorului sa organizeze masuri preventive in unele zone, pentru a opri reaparitia unor situatii similare in viitor.

Ancheta este o procedură serioasă care nu este efectuată pentru a dovedi încălcările minore.

Adesea este suficient să aveți o conversație preventivă cu infractorul. Trebuie luate măsuri stricte în cazul în care un angajat este suspectat că a cauzat pagube materiale majore sau că a făcut uz mercenar a autorității oficiale.

De asemenea, o comisie specială verifică abaterile disciplinare legate de sustragerea unui examen medical (de către specialiști în anumite profesii), promovarea examenelor de protecție și siguranță a muncii, promovarea pregătirii speciale în timpul programului de lucru, refuzul de a semna (dacă aceasta este principala obligație de muncă a unui specialist).

Făptuitorii și martorii oculari ai evenimentului pot fi chemați la audieri. Procedura este voluntară, astfel încât angajații nu pot participa la ea. Aceștia nu pot fi obligați să se supună unui test poligraf sau, fără acordul lor, să facă o examinare sau o percheziție.

Reglementare conform Codului Muncii al Federației Ruse

Față de cercetarea unui accident de circulație, care este clar definită în prevederea corespunzătoare, Codul Muncii nu prevede o anchetă internă. Dar impunerea răspunderii disciplinare asupra unui angajat poate fi comparată cu procedura de desfășurare a unei investigații într-o organizație. În baza art. 189 din Codul Muncii al Rusiei, această procedură este reglementată de reglementările muncii din companie, precum și de o instrucțiune sau un regulament de specialitate.

Timpul de executare a verificării este reglementat de art. 193 TK. În baza părții 3 a art. 247 din Codul muncii, un specialist sau reprezentantul acestuia are dreptul de a studia toate materialele anchetei și de a le contesta dacă nu sunt de acord cu concluzia finală.

Cine ia parte?

De regulă, se efectuează o verificare internă serviciu de securitate, precum și departamentul de audit intern. În companiile cu un număr mic de angajați, aceste probleme pot fi rezolvate serviciul de personal. În investigație pot fi implicați și alți specialiști (inclusiv contabili, avocați).

Asigurați-vă că participați la munca șefului angajatului pentru care se efectuează auditul. Dar pentru a obține rezultate obiective nu poate fi membru al unei comisii speciale. Ca urmare, comisia poate include specialiști din cadrul serviciului personal și securitate, inclusiv din comitetul sindical. Ar trebui să includă cel putin 3 persoane. Șeful serviciului de securitate ar trebui să fie în frunte.

Procedura si calendarul

Legislativ, pentru cercetarea încălcărilor programului de muncă, 30 de zile. Acest termen se socotește din momentul deciziei sau emiterii.

Dacă investigația se desfășoară conform angajatului, atunci aceasta trebuie finalizată în termen de o lună de la data predării documentului. Acest timp nu include durata concediului de odihnă a salariatului sau a bolii acestuia, perioada de luare în considerare a informațiilor din structura reprezentativă a angajaților (de această dată în total nu trebuie să depășească 6 luni). După 6 luni de la data săvârșirii abaterii, sancțiunea disciplinară își pierde forța.

Specialistului i se cere o explicație în scris, pe care trebuie să o întocmească în termen de 2 zile de la primirea sesizării. În lipsa unui răspuns, se întocmește un act de refuz de a asista la verificare.

După ce a fost identificată o abatere, se emite un ordin de anchetă internă în termen de 24 de ore cu semnătura șefului. Totodată, se desemnează o comisie care să includă cel puțin 3 angajați profesioniști neinteresați ai companiei. Vor întocmi un raport de testare.

În etapa finală a lucrărilor de verificare, managerului i se oferă un raport care indică rezultatele obținute:

• persoanele responsabile și natura prejudiciului cauzat;
• condițiile și factorii care au condus la încălcare;
• tipuri de pedepse recomandate și sfaturi pentru a evita cazuri similare pe viitor.

Puteți afla mai multe despre procedura pentru această procedură din următorul videoclip:

Documente compilate

O investigație internă începe cu faptul că șeful sau orice angajat al companiei dezvăluie faptul de abatere, care este consemnat în documente (notă, act asupra șefului companiei). În conformitate cu acest document, această procedură este atribuită. Faptul efectuării și perioada de timp pentru obținerea acestor informații este importantă, în caz contrar efectuarea inspecției poate fi atacată în instanță.

Nota trebuie acceptată pentru executare și înregistrată. Din momentul în care data și numărul înregistrate în jurnalul de flux de lucru sunt trecute pe el, se contorizează perioada de verificare.

De asemenea, la baza investigației poate fi o notă explicativă, o declarație a unui specialist, o plângere sau reclamație din partea unui consumator, un act de inventariere, un raport de audit, tratarea abaterilor de către cetățeni etc.

Comisia poate solicita originale sau fotocopii ale altor documente, care vor confirma corectitudinea sau vinovăția salariatului.

Rezultatele testului

În, compilate în conformitate cu materialele colectate, ar trebui să existe mai multe părți:

• partea introductivă cuprinde faptul abaterii, momentul săvârșirii acesteia, termenul de verificare și lista membrilor comisiei;
• descriere - include dovezi;
• rezumat - reflectă făptuitorii, faptul că aceștia au comis un incident, prezența unor pedepse nerezolvate anterior.

De asemenea, la act sunt atașate toate Documente necesare care au fost folosite în anchetă. Este semnat de întreaga comisie; în munca de birou, actului i se atribuie un număr de ordine cu data la care a fost finalizată verificarea. Încheierea este semnată de cap și ștampilată.

Toate materialele auditului efectuat sunt depuse în dosarul „Caz”, se face un inventar al documentației.

După aceea, angajatorul trebuie să decidă cu privire la impunerea unei sancțiuni disciplinare salariatului. Conform Codului Muncii, mustrare, remarcă sau demitere cu motive relevante. Permis și avertisment sau mustrare.

B reflectă decizia de a aplica o pedeapsă, indicând făptuitorii, temeiurile și tipul pedepsei. Pentru fiecare abatere disciplinara se aplica o sanctiune.