Rotația personalului (rotația personalului)- este deplasarea unui angajat de la o divizie a firmei la alta, transferul de la o functie la alta, uneori pana la o schimbare completa a domeniului de activitate. Atunci este necesară o astfel de mișcare?

Rotația personalului este necesară atât pentru conducerea companiei, cât și pentru angajații înșiși. Ce este mai exact impactul pozitiv al rotației personalului in companie?

In primul rand, rotația personalului poate servi ca o măsură preventivă excelentă. Când o persoană perioadă lungă de timp ocupă aceeași funcție, aceasta poate duce la pierderea interesului pentru muncă. Adesea, astfel de angajați pleacă, sperând că vor fi mai interesați de un nou loc de muncă. La transferul pe o altă funcție, angajatul va primi experienta noua, noile cunoștințe și abilități, precum și productivitatea muncii vor crește.

În al doilea rând, rotația personalului ajută la mobilizarea forței de muncă. Se întâmplă adesea ca angajații să comunice exclusiv din departamentul lor, în timp ce diferitele departamente sunt de fapt izolate unele de altele și uneori chiar concurează între ele. În timpul rotației personalului, angajații cunosc colegi din alte departamente, învață cum să lucreze cu o nouă echipă, să coopereze și să facă compromisuri. În plus, așa se stabilește comunicarea între diferitele departamente ale companiei.

În al treilea rând, rotația personalului ajută la pregătirea specialiștilor universali. De ce este nevoie de astfel de specialiști? În primul rând, acest lucru ajută la asigurarea interschimbabilității personalului în cazul vacanțelor, zilelor de boală etc. În plus, un angajat care aspiră la o poziție managerială este adesea „condus” către toate departamentele pentru a înțelege mai bine specificul activităților companiei și apoi să nu se descurce „orbește”. Rotația este utilă și pentru absolvenții universitari de ieri - îi ajută să decidă direcția de dezvoltare a carierei.

Se folosește rotația personalului și pentru a preveni și rezolva. Dacă un conflict între angajați se așteaptă sau este deja în plină forță într-un departament, transferul unuia dintre instigatori într-un alt departament poate ajuta - poate că va prinde mai bine acolo.

De asemenea, rotația personalului promovează implementarea de noi idei în companie. Adesea, angajații care lucrează în aceeași poziție de mult timp sunt sceptici cu privire la tot felul de inovații, preferând să facă totul „la modă veche”. În acest caz " sange nou iar ideile proaspete vin la îndemână. Rotația personalului poate fi alternativă la concedierea în timpul reorganizării companiei. În loc să concedieze un angajat al cărui post a devenit irelevant, i se oferă să se încerce singur într-un alt domeniu.

Rotația personalului este împărțită în mai multe tipuri. La rotatie circulara un angajat pentru o anumită perioadă de timp trece printr-un număr de posturi, apoi revine la vechea poziție. La rotatie irevocabila salariatul rămâne în noua funcție. La rocadă doi angajați de același nivel își schimbă posturile. Rotația poate avea loc fără o schimbare prea mare a naturii lucrării; cu modificarea naturii lucrării, dar în aceeași specialitate; într-o specialitate conexă; într-o altă specialitate.

Desigur, rotația personalului are propriile ei capcane. De exemplu, ar trebui să vă asigurați că mutarea va aduce beneficii angajatului și companiei. După transfer, angajatul poate întâmpina dificultăți, atât profesionale, cât și personale. Dificultățile profesionale pot fi asociate cu dezvoltarea de noi responsabilități, iar la schimbarea direcției de activitate, de asemenea, cu faptul că de fapt nu i se potrivește. Dar chiar dacă angajatul se descurcă profesional, pot apărea probleme de adaptare în noua echipă.

Mai mult, este important să ne amintim că rotația personalului din companie se realizează în mod regulat, legal și organizat. Aceasta înseamnă că transferurile și transferurile de angajați către noi locuri de muncă sunt în mod necesar înregistrate în tabelul de personal. În acest caz, angajatul trebuie să fie avertizat în prealabil despre transfer.

Rotația personalului poate servi bine unei companii, dar înainte de a lua o decizie cu privire la rotația personalului, trebuie să cântăriți argumentele pro și contraţinând cont de specificul activităţilor firmei şi caracteristici individuale angajații pe care urmează să îi transferați într-un nou post.

Probabil că toată lumea a plănuit vreodată să înceapă viață nouă de Anul Nou sau luni. Și apoi, într-o „o bună luni”, un manager de resurse umane vine la tine și se oferă, în cadrul politicii de relocare, să conducă o divizie într-un colț îndepărtat al patriei noastre.

Este bine, este rău - ce promite această schimbare? ...

Acest lucru îl îngrijorează nu doar pe angajat, ci și pe managerul de resurse umane.

Rotație - ce este?

Rotația personalului- este deplasarea unui angajat de la o divizie a firmei la alta, transferul de la o functie la alta, uneori pana la o schimbare completa a domeniului de activitate sau a locatiei salariatului.

Tipuri de rotație

Distingeți între rotația verticală și cea orizontală.

vertical— avansarea în carieră cu responsabilități și competențe sporite, cu posibilă mutare.

Orizontală- transferul unui angajat in alt departament, eventual cu modificari in domeniul de activitate.

Rotația este foarte comună în teren cu amănuntul, retail banking, servicii și alte domenii care implică extinderea și dezvoltarea activă a rețelei de vânzări. De regulă, organizațiile implicate în această activitate încearcă în toate modurile posibile să încurajeze oamenii care sunt pregătiți pentru schimbări în propria viata si cariera.

Rotația este o parte a politicii de personal care are obiective clare. Este important să înțelegem că implementarea unei politici de rotație a personalului, de regulă, durează mult și este acceptabilă pentru întreprinderile mijlocii și mari în stadiile mature de dezvoltare.

Beneficii pentru companie

Rotația angajaților se realizează în scopul:

1) extinderea sferei de activitate a companiei (pe baza „vechilor” angajați ai companiei se formează noi echipe pentru unități nou deschise care transmit valori, tradiții, standarde);
2) atragerea de noi zone de afaceri (planificarea unei „rezerve de personal”, care vă permite să preziceți dezvoltarea creșterii în carieră a angajaților pe o perioadă lungă de timp, ceea ce îi face mai loiali companiei);
3) creșterea universalității angajaților (dezvoltarea carierei „pe orizontală”);
4) planificarea individuală și dezvoltarea carierei angajaților;
5) transfer de experiență, cunoștințe, abilități de activitate în companie către noii angajați (mentorat, training intern);
6) dobândirea de experiență de muncă și subcultură în altă unitate, echipă;
7) formarea de noi interacțiuni, relații între angajații companiei, formarea unor schimbări în relația dintre departamente, care să permită raționalizarea cât mai mult posibil a proceselor de afaceri;
8) creșterea inovației datorită creativității echipei, (viziune cu un „nou look”);
9) cresterea loialitatii si angajamentului angajatilor companiei;
10) managementul schimbării (după inovații proprii, schimbări globale acceptat mai ușor).

Beneficii pentru angajat

Acestea sunt pozitive din poziția companiei. Ca angajat, beneficiile sunt:

1) posibilitatea de creștere rapidă (atât pe orizontală, cât și pe verticală);
2) oportunitatea de a obține noi contacte, oportunitatea de a îmbunătăți comunicarea în cadrul companiei;
3) oportunitatea de a dobândi noi competențe și experiență de muncă, inclusiv într-un domeniu nou;
4) îmbunătățirea abilităților de comunicare;
5) dobândirea de experiență într-o echipă nouă, cu noi „reguli de echipă” și un lider;
6) oportunitatea de a acumula noi experiențe și de a învăța noi valori culturale, mentalitatea altor regiuni sau țări, în cazul rotației cu relocare;
7) extinderea pachetului social, îmbunătățirea situației financiare;
8) pentru tinerii specialiști, aceasta este o oportunitate de a se arăta și de a-și construi o carieră;
9) o șansă de a-ți schimba viața, incl. prin domeniul de activitate.

Cealaltă parte a rotației

Dar există și partea din spate atât pentru companie cât şi pentru angajat.

Nu toată lumea este dispusă să se schimbe. Un angajat eficient într-un anumit loc de muncă poate fi complet ineficient în noua funcționalitate, poate să nu fie acceptat de noua echipă sau poate să nu fie pregătit pentru diferențele geografice sau mentale. Pe exemplul Ucrainei, acest lucru nu este atât de vizibil, iar în companiile multinaționale, o diferență de fus orar de 8 ore poate duce la epuizarea angajaților, din cauza incapacității de a se adapta la schimbările de fus orar sau la mentalitatea unei anumite culturi. .

Total

Principalul lucru în rotația personalului este transparența și claritatea acestuia pentru fiecare angajat, precum și transmiterea personalului oportunităților de creștere pe care o astfel de rotație le oferă.

Comentariile experților

„Experiența cooperării cu diferite companii (atât ucrainene, cât și internaționale) și procesele interne din organizația noastră ne încurajează să vorbim despre aspectele pozitive ale rotației și relocarii angajaților.

Pentru început, multitasking-ul și versatilitatea angajaților sunt solicitate în multe industrii și diferite niveluri pozitii. Desigur, este nevoie de experți în domeniul lor, dar în timpuri recente companiile sunt caracterizate de procese, dintre care multe impun angajatului să fie mereu la curent cu ceea ce se întâmplă (atât în ​​lume, cât și în domeniul său profesional). Rotația (atât pe orizontală, cât și pe verticală) este tocmai instrumentul care îi permite unui angajat să rămână un specialist în domeniul său de responsabilitate și, în același timp, să devină multifuncțional.

Relocarea este un instrument nu mai puțin eficient pentru o companie, care permite organizarea diseminării experienței de succes a angajaților (și uneori o „tragere” favorabilă a departamentelor și filialelor problematice sau care necesită o atenție suplimentară din situații dificile). Și ce util poate scoate angajatul însuși dintr-o astfel de experiență? Voi spune - multe. Dacă un angajat este transferat de la Kiev la Londra, desigur, aceasta este o șansă unică pentru el să intre în nou nivel abilitățile lor profesionale și să se dovedească într-un mediu nou. Dar dacă transferul este planificat de la Kiev la Konotop sau sat. Distracție, poate fi o experiență plină de satisfacții?

Poate. Voi da ca exemplu situația într-una dintre companiile partenere. Un contabil adjunct promițător (dar ușor indecis) al unei societăți comerciale, Natalya, este numit în aceeași zi contabil șef al... unei sucursale îndepărtate. În primul rând, Natalia a dat dovadă de curaj și încredere în această decizie a companiei. Și-a organizat munca în noul mediu atât de eficient, încât un an mai târziu a revenit la sediul capitalului... și în funcția de contabil șef. După cum sa dovedit, era important ca managementul să verifice astfel de calități ale unui angajat? ca independenţă şi loialitate faţă de companie. Ce a dovedit cu succes Natalia.

O altă companie folosește de mult în mod activ (și cu succes!) rotația și relocarea în practica sa ca instrumente pentru cultivarea specialiștilor de clasă internațională și creșterea versatilității angajaților în fiecare dintre domeniile de activitate.

Așa că nu luați rotația și relocarea în cadrul companiei ca pe o oportunitate de a pierde ceva. Poate că aceste schimbări sunt doar o șansă de a te dovedi în alte circumstanțe, într-o echipă diferită, pentru a câștiga o nouă experiență.

Svetlana Bolilaya
consultant de recrutare
serviciul personalului

„Tema este tsikavoyu și relevantă. Vreau să adaug că rotația poate fi, de asemenea, timchasovoy, de exemplu pentru munca de proiect, poate avea și un caracter primar sau de diagnostic. Nu cu mult timp în urmă s-a desfășurat în DIVII Bank un training transversal pentru personalul suport al Băncii cu relocarea în timp a Directorilor Biroului, acestea fiind trimise contractantului pentru site-ul nostru de vânzare. Meta unui astfel de training pentru Directori este de a promova noii veniți să gestioneze procesele de afaceri dincolo de granițele tradiționale, să sistematizeze și să extindă cunoștințele, să crească nivelul de lucru regulat (programat) și pe proiecte, să îmbunătățească abilitățile de a interacționa cu echipele. de diferite tipuri.

Meta pentru spіvrobіtnikіv vіddіlen — brіvnyat diferite stiluri de kerіvnitstva, іnіtіyuvаt schimb de dosvіdom, crește flexibilitatea și adaptabilitatea la zmіn, crește rіvenі іvenі kommanії munca, zurtovanostі.

Як результат від даного проекту — Правління Банку отримало пропозиції з оптимізації існуючих на Відділеннях бізнес-процесів, ідеї автоматизації даних процесів, дружній колектив однодумців з якісним розподіленням ролей, налагоджену комунікацію між співробітниками різних підрозділів, обмін професійним досвідом».

Julia Serdyuk
Director al Departamentului Resurse Umane
PJSC „DIVI BANK”

„Când lucram la Alfa-Bank, am condus un proiect de mutare a centrului de operațiuni la Cernihiv. A fost necesar să se transfere funcțiile a peste 150 de angajați ai Kievului și a întregii Ucraine la biroul de la Cernihiv, unde au fost consolidate o serie de procese de afaceri. În cadrul acestui proiect, doar 3 persoane s-au mutat la Cernihiv, restul au refuzat. Aici a existat o a doua sarcină - detașarea personalului din cadrul băncii. Aici s-a dovedit a transfera 70% din personal pe alte posturi vacante pentru o perioadă de 9 luni.

Ca urmare a proiectului, pot spune următoarele - în poziții obișnuite (cu salariu de până la 10.000 UAH), oamenii sunt slab de acord cu relocarea în țară. Puțini oameni sunt interesați să părăsească capitala, trebuie luată în considerare și această nuanță.

Mihail Prytula
Director HR, STB

Transferul unui angajat dintr-o poziție în alta, deplasarea personalului de la un departament al companiei la altul se numește rotație. Practic, rotația personalului se realizează în domeniul întreprinderilor mijlocii și mari aflate într-un stadiu înalt de dezvoltare a acestora. Mutarea unui angajat se poate face atât la cererea conducerii, cât și la inițiativa angajatului însuși.

Rotația personalului este transferul unui angajat într-o altă funcție sau într-un alt departament al companiei.

În funcție de rata de mișcare a angajaților cu normă întreagă, rotația planificată poate fi lunară sau anuală.

• Angajații din cea mai înaltă categorie - 1 dată în 5-7 ani.
• Personal calificat - 1 dată în 3-5 ani.
• Posturi de lucru - 1 dată pe an sau la discreția conducerii.

Tipuri de rotație:

• Orizontală - o mișcare cardinală a unui angajat către un alt departament al companiei cu o posibilă schimbare a acestuia atributii oficiale.
• Verticală - promovarea unui angajat în sus sau în jos pe scara carierei cu impunerea (eliminarea) de privilegii suplimentare de la acesta.

În funcție de mecanismul de mișcare, rotația este împărțită în următoarele tipuri:

• Roca - angajații de același nivel de muncă își schimbă locul. Cu acest tip de rotație, se efectuează un transfer intern al unui angajat între departamentele adiacente.
• Ring - angajatul revine la locul său după o trecere circulară prin diferite poziții.
• Irevocabil - mișcarea se face fără dreptul de a reveni la locul inițial.

Transferul la un alt loc de muncă este o etapă dificilă din viața unui angajat și îi cere să fie pregătit pentru schimbare. Prin urmare, organizațiile de rotație încearcă în toate modurile posibile să încurajeze oamenii să urce pe scara carierei.

Obiective de rotație

Rotația este o componentă a politicii de personal și urmărește obiective clare. Transferul unui angajat pe o altă funcție poate dura mult timp și poate fi benefic atât pentru angajat, cât și pentru organizație.

Beneficii pentru intreprindere:

• Extinderea personalului filialelor mici, crearea de noi echipe de lucru.
• Formarea de noi zone și zone de afaceri, extinderea organizației.
• Oferirea angajaților de noi cunoștințe și experiență.
• Rezolvare sau Prevenire situatii conflictualeîntr-un colectiv.
• Identificarea abilităților manageriale (inovatoare, creative) în rândul angajaților.
• Dezvoltarea carierei pentru angajati.
• Construirea de prietenii între membrii personalului pentru dezvoltarea maximă a proceselor de afaceri.
• Cresterea interesului si activitatii angajatilor in dezvoltarea si viata intreprinderii.

De exemplu, compania a sosit persoană nouă pentru un muncitor la depozit. După o performanță bună, a fost promovat în funcția de Director de Achiziții. După ce a finalizat o ucenicie paralelă într-un program de dezvoltare a competențelor, a ocupat funcția de șef al departamentului depozit, ale cărui atribuții au inclus lucrări pe cifra de afaceri și managementul depozitului. Rezultatul rotației: compania a primit un specialist calificat, iar angajatul a câștigat experiență, creșterea carierei și creșterea salariului.

Beneficii pentru personal în timpul rotației:

• Oportunitate de a crește și de a urca pe scara carierei.
• Obținerea de noi contacte, crearea de relații prietenoase în echipă.
• Dobândirea de experiență în domenii de activități noi.
• Evitarea oboselii profesionale, „burnout” la un loc de muncă.
• Îmbunătăţire pozitie financiară, primind un pachet social mai favorabil.
• O schimbare radicală a nivelului de trai, a locului de reședință, a sferei de activitate.

Fără acordul salariatului, rotația poate fi efectuată temporar și pe o perioadă de cel mult 1 lună.

Potrivit art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, înregistrarea rotației pentru o perioadă mai lungă se efectuează exclusiv cu acordul în scris al angajatului.

Angajatul trebuie să depună o cerere în care să-și indice dorința și consimțământul de a fi transferat într-o altă unitate structurală. Transferul trebuie convenit între conducătorii fostului și noilor locuri ale angajatului. Abia după aceea, angajatul departamentului de personal se poate ocupa de înregistrarea transferului. Întocmește un ordin în formularul nr. T-5 și T-5 (a) și îl supune spre aprobare șefului. Pe baza acesteia se face o înscriere în cardul personal și cartea de munca muncitor.

Rotația personalului contribuie la dezvoltarea competențelor profesionale și la îmbunătățirea companiei. În calitate de manager, trebuie să informați angajații cât mai exact posibil despre rezultatele așteptate ale rotației, să conduceți briefing-uri și să creați cele mai bune conditii pentru munca productiva. Dar rețineți că orice mișcare trebuie asigurată prin ordin.

Sub rotație personalul este înțeles ca deplasarea dirijată și sistematică a unui angajat de la o poziție la alta echivalentă în cadrul unei divizii a unei întreprinderi sau o schimbare a responsabilităților sale de muncă fără a-și schimba poziția sau mutarea unui angajat într-o altă divizie a unei întreprinderi sau într-o altă întreprindere. (Fig. 8.4), care îl deosebește de o rezervă atunci când se efectuează pregătirea pentru numirea într-o funcție superioară.

O diagramă schematică a rotației personalului este prezentată în Figura 8.5.

Rotația personalului se realizează în scopul evaluării potențialului angajaților și a utilizării cât mai raționale a capacităților lor profesionale, intelectuale și creative (selectarea muncii în funcție de abilitățile umane).

Obiectivele și obiectivele rotației personalului:

• – dobandirea de catre angajati a unor noi competente si dezvoltarea motivatiilor pentru munca cat mai eficienta, precum si mentinerea acestora pe nivel inalt;
• - reducerea numarului de personal datorita extinderii atributiilor functionale si complexitatii sarcinilor de productie in cadrul postului detinut;
• - dobândirea de către angajați ai organizației a unei viziuni clare asupra perspectivelor profesionale personale;

Orez. 8.4.

Orez. 8.5.

- selectia de angajati motivati ​​si loiali care asociaza dezvoltarea carierei lor profesionale cu organizatia.

Perioadele normative de mandat pentru posturile de specialisti si manageri se stabilesc in raport cu principalele categorii de locuri de munca care exista in organizatie.

• manageri superiori - o dată la cinci până la șapte ani;
• toate celelalte categorii de personal - o dată la trei până la cinci ani;
• muncitori – ca nevoile de producție dar măcar o dată pe an.

În organizațiile rusești, s-a acumulat deja suficientă experiență în utilizarea rotației personalului, ceea ce deschide oportunități mari pentru realizarea potențialului angajaților. De exemplu, într-o serie de companii petroliere există o regulă conform căreia șefii de întreprinderi nu ar trebui să rămână în funcțiile lor mai mult de cinci ani. In companie Motorola sunt angajați care se deplasează constant între birourile naționale, fără a avea un loc de reședință permanent de câțiva ani. În Bank Vozrozhdenie, angajații departamentelor aflate în conflict sunt schimbați pentru a consolida înțelegerea reciprocă între departamente. Experții consideră că rotația personalului este o tehnică universală care poate rezolva o serie întreagă de probleme. Cu toate acestea, nu toate companiile își permit această metodă.

Managerii companiilor petroliere se deplasează în mod constant: de la o întreprindere la alta, de la o întreprindere la sediul central, de la Moscova la regiuni, de la o regiune la alta și de la o regiune la Moscova. Directorul general adjunct al rafinăriei de petrol Novokuibyshevsk s-a mutat la Moscova și a devenit șef adjunct al direcției pentru rafinarea petrolului, iar un an și jumătate mai târziu a fost numit unul dintre liderii companiei petrochimice Angarsk. Șeful magazinului de la uzina Novokuibyshev devine inginer-șef al rafinăriei de petrol Achinsk.

Nu doar managerii, ci și tinerii specialiști ai majorității companiilor petroliere „călătoresc”: în 2004, aproximativ 15 tineri specialiști au fost trimiși de la Moscova în regiuni.

La Vozrozhdenie Bank, analiștii din diferite divizii ale băncii se mută periodic să lucreze în divizia clienți, iar angajații serviciului clienți, de exemplu, în divizii tehnice borcan.

În filiala din Moscova a companiei Motorola specialistul se poate încerca singur rol nouîn câteva luni sau chiar un an - trei ani. Majoritatea angajaților supuși rotației pe termen lung fac parte din așa-numitul pool de talente, care reprezintă aproximativ 20% din personal. Pentru fiecare membru al grupului, a plan individual dezvoltare profesională, care include rotația.

O companie care folosește rotația angajaților are mult mai multe oportunități de a realiza potențialul oamenilor care lucrează în ea. Experții sunt siguri că multe companii pot evita criza falimentului doar cu ajutorul rotației personalului competent.

Ce sarcini pot fi rezolvate doar cu ajutorul rotației personalului?

Schimb de experiență și expertiză. In companie Motorola mulți profesioniști merg adesea în călătorii lungi de afaceri. Dacă în biroul nigerian este nevoie de un specialist, atunci, de regulă, acesta nu este angajat din exterior, ci se face o solicitare către Centrul Global de Rotație special creat în companie.

Interacțiunea departamentelor. Nu este neobișnuit ca diviziile din cadrul aceleiași companii, care ar trebui să lucreze împreună în beneficiul întregii companii, să acționeze inconsecvent. În acest caz, rotația servește ca o modalitate de a stabili înțelegerea între departamente. Angajații de frunte ai departamentelor antagoniste care și-au schimbat locul cu ajutorul rotației au ocazia de a fi în pielea „dușmanului”. Un angajat al departamentului financiar care a lucrat câteva luni în departamentul de audit intern va începe să înțeleagă mult mai bine pretențiile colegilor săi meticuloși. Trecerea de la o poziție la alta permite altor oameni să privească compania din diferite puncte de vedere, să vadă multe din exterior.

Dezvoltarea personalului. Manager al departamentului de inginerie al filialei din Moscova Motorola compania urmează să numească șeful departamentului de integrare a sistemelor. Cu toate acestea, el nu are încă experiența de conducere adecvată. Prin urmare, acest angajat a fost trimis pentru dezvoltare profesională la biroul polonez al companiei, la Varșovia, pentru a gestiona direcția comunicațiilor celulare.

Motivarea și reținerea personalului. Dacă un angajat declară că vrea să plece în altă companie, nu trebuie luat la propriu. Poate vrea doar o schimbare. În acest caz, de ce să nu-i oferi o schimbare de peisaj în propria companie? Și cu cât angajatorul reușește mai devreme să-și dea seama care este angajatul care urmează să plece, cu atât mai bine. Dacă o persoană este interesată să se mute la un alt loc de muncă, atunci el caută ceva. Dacă nu i se oferă un alt domeniu de activitate, atunci poate merge la o altă firmă. În majoritatea companiilor, rotația este deosebit de utilă în acest sens. Capacitatea de a se deplasa dintr-un loc în altul, posibilitatea de a călători este un motiv serios. O schimbare de peisaj este importantă.

Dezvoltarea culturii corporative. Scopul regulii de schimbare a CEO-ului pe cinci ani este de a-i face pe directori conștienți că compania lor se schimbă și că trebuie să se schimbe odată cu aceasta. De asemenea, termenul limitat de muncă într-un post nu permite managerilor să creeze clanuri la întreprinderi, care în timp pot intra în conflict cu cultură corporatistă companiilor.

Potrivit specialiștilor de personal, rotația personalului ca politică semnificativă a personalului nu este foarte comună în companiile rusești. Există o explicație simplă pentru aceasta. Mișcarea personalului între departamente și mai ales între birouri este o metodă destul de costisitoare de motivare. In companie Motorola de calculul oportunității deplasării angajaților se ocupă special de Centrul de rotație globală. Într-adevăr, de multe ori este necesară plata pentru mutarea nu numai a unui specialist, ci și a familiei sale.

Desigur, cea mai nedureroasă rotație a angajaților are loc în companiile mari. De exemplu, Bank Vozrozhdenie, care are aproximativ 3.500 de angajați, nu își poate permite încă să schimbe personalul între birou și sucursale. Deplasarea între departamentele biroului central, unde lucrează 700 de persoane, este deja foarte posibilă. În același timp, este mai bine să nu afectați unii specialiști prin rotație, de exemplu, contabilul șef. Și în general - manageri și specialiști angajați în activități înguste, specifice în legătură cu activitatea principală a companiei.

Unele opțiuni de rotație sunt în general neproductive. Stilul occidental de rotație, în care în multe companii întregul personal se deplasează fără discernământ prin multe departamente, este o măsură destul de ineficientă, pentru că drept urmare nimeni nu știe să facă nimic corect. Pentru o rotație competentă, este mai întâi necesar să se determine potențialul individual al unui angajat folosind interviuri structurale, teste psihologice, un centru de evaluare etc. Drept urmare, desigur, rotația va costa și mai mult. Cu toate acestea, există toate motivele să credem că aceste costuri se vor plăti.

Durata muncii într-o altă poziție echivalentă (dezvoltarea unei operațiuni aferente, funcție) este determinată de managerul relevant și poate varia de la o săptămână la un an. Criteriul principal este acela că angajatul trebuie să aibă timp să învețe cum să îndeplinească noi sarcini de înaltă calitate.

Pentru fiecare categorie principală de posturi din organizație se determină un standard de rotație optim și maxim. La sfârșitul mandatului optim se efectuează o evaluare individuală a realizărilor angajatului.

Raportul privind rezultatele obținute este întocmit de șeful departamentului în care lucrează în prezent salariatul și este format din două secțiuni principale.

• 1. Evaluarea realizărilor în muncă.
• 2. Sarcini pentru anul urmator.

Evaluarea realizărilor în muncă se realizează în două etape.

În prima etapă, remediați:

• rezultatele obținute în comparație cu obiectivele stabilite;
• rezultă în stăpânirea competențelor în comparație cu cele planificate;
• pregătire finalizată;
• limba straina invatata.

• sunt adoptate criterii de evaluare a realizarilor si anume:
  • - rezultatul muncii - indică rezultatul general în atingerea obiectivelor stabilite cu un an mai devreme,
  • - rezultat în însuşirea competenţelor - indică rezultatul general în însuşirea competenţelor determinate cu un an mai devreme,
  • - contribuția la schimbările care au avut loc - reflectă rezultatele obținute în procesul de efectuare a modificărilor care corespund posibilităților de aplicare a acestora în acest domeniu de activitate,
  • - contribuția la realizările altora - reflectă contribuția angajatului la realizările generale ale unității;
• se efectuează analiza rezultatelor obținute și se determină evaluarea realizărilor:
• - aproape de nesatisfăcător - înseamnă slăbiciune conform acestui criteriu de evaluare, prezența problemelor în acest angajat atunci când rezolvă probleme în domeniul său actual de activitate,
• - bun - înseamnă capacitatea angajatului de a respecta pe deplin cerințele de lucru în acest domeniu,
• - foarte bine - înseamnă că, conform acestui parametru de evaluare, rezultatele muncii angajatului depășesc în mod constant nivelul cerut pentru acest domeniu,
• - cel mai înalt - înseamnă că angajatul obține în mod constant rezultate deosebite.

Evaluarea finală a muncii se realizează pe baza rezultatelor unei evaluări comparative în cadrul unui grup de angajați de același nivel.

Evaluarea comparativă a rezultatelor conține următoarele proceduri:

• selectarea unui grup de specialiști-experți;
• întocmirea grupurilor de salariați pentru acest nivel;
• stabilirea unei date de evaluare;
• stabilirea ordinii de clasare;
• fixarea rezultatelor;
• comunicarea informațiilor către angajați.

După o evaluare individuală a angajatului, managerul stabilește obiective pentru anul următor:

• în zona activitate profesională- sunt identificate principalele repere în munca pe care angajatul trebuie să le realizeze în perioada următoare și datele cheie;
• în domeniul însușirii noilor competențe - se determină noi niveluri de competență a angajaților, precum și instrumentele necesare depășirii problemelor de competență.

Pe baza rezultatelor angajaților, se întocmește ratingul unității, care servește drept bază pentru alegerea direcțiilor de rotație a unității.

În perioada următoare mandatului optim al unui angajat, departamentul de Strategie și Învățare HR, împreună cu managerul, efectuează o revizuire a actualei numiri, care reflectă anumite puncte de vedere asupra schimbărilor și relocarilor de personal. Analiza numirii actuale arată munca acestui angajat în această funcție din momentul ocupării sale până în prezent. Pentru un singur loc de muncă, se realizează o singură analiză a numirii curente. La mutarea unui angajat, a analiză nouă destinația curentă către care se transferă informația care își păstrează valoarea.

Măsuri organizatorice pentru implementarea sistemului de rotație a personalului:

• - Introducere in personalul fiecare unitate inclusă în sistemul de rotație a pozițiilor speciale de rotație;
• – numirea în diviziile de mai sus a unei persoane responsabile cu lucrul cu resurse umane, în responsabilități funcționale care include selecția candidaților pentru transferul pe posturi și controlul asupra implementării sistemului de rotație în această unitate;
• – crearea unei „scări” de carieră pe verticală și orizontală ținând cont de specificul și nevoile fiecărui departament și întreprindere;
• – crearea unei comisii de expertiză pentru atestarea solicitanților;
• – implementare software pentru planificarea fortei de munca.

Rezultatele rotației se însumează pe baza rezultatelor atestării salariatului prin metoda expertizei.

• 1. Șapte până la nouă experți sunt intervievați anonim pe tema calităților de afaceri și personale, cunoștințelor profesionale, aptitudinilor și abilităților angajatului studiat. Este necesar ca opinia: salariaților care, în comparație cu salariatul evaluat, ocupă: a) funcții superioare (unul sau doi salariați, inclusiv șeful nemijlocit); b) posturi echivalente (doi sau trei colegi); c) posturi inferioare (patru până la cinci angajați, inclusiv lucrători).
• 2. Salariatul prezintă șefului întreprinderii o analiză a activității unității pe care a condus-o în timpul procesului de rotație, indicând deficiențele identificate, o listă de măsuri de îmbunătățire a muncii cu termene rezonabile pentru implementarea acestora, calculul costurilor a implementării lor și o indicație a efectului economic așteptat.

Stimularea rotației personalului. Munca la rotația personalului este stimulată financiar și moral. Principalele tipuri de stimulente:

• - declarație de recunoștință;
• - eliberarea premiilor;
• - recompensa cu un cadou valoros.

Criteriile de stimulare a rotației personalului sunt următoarele. Încurajat:

• - manageri care sunt implicați activ în îmbunătățirea sistemului de management al personalului, în special prin rotație;
• - angajații care și-au dovedit în procesul de rotație. Un domeniu important în activitatea de reținere a personalului

rămâne formarea unei rezerve de personal.

Rezerva de personal- aceasta este o parte potential activa si instruita a personalului organizatiei, capabila sa ocupe posturi superioare.

Rezervă de personal - un grup special format de angajați care îndeplinesc cerințele pentru managerii unui anumit

Orez. 8.6.

nivel, care au promovat procedura de selecție, pregătire managerială și profesională specială și sunt potențial capabili să conducă activități.

Munca cu rezervă, ca majoritatea domeniilor de lucru cu personalul, este considerată complexă și se bazează pe următoarele relații (Fig. 8.6).

Rigurozitatea procedurilor de evaluare a personalului, inclusiv evaluarea potențialului angajaților și a rezultatelor activitatea muncii, realizat în procesul de rotație a personalului și de formare a unei rezerve, ajută la identificarea acelor angajați care nu îndeplinesc cerințele organizației.

Dacă un angajat nu îndeplinește cerințele locului său de muncă, atunci aceasta nu este întotdeauna o greșeală în angajare. Destul de comună este situația în care un angajat nu are timp să se schimbe în urma inovațiilor din profesia (specialitatea) sa. Prin urmare, organizația caută să scape în primul rând de astfel de angajați, mai ales când vine vorba de necesitatea reducerii personalului (de exemplu, în cazul unei reduceri a volumelor de producție, reprofilarea întreprinderii). sau alte situaţii de diversificare a afacerilor care necesită o reducere accentuată a costurilor cu personalul).

• În conformitate cu actualul Cod al Muncii al Federației Ruse, rotația personalului trebuie efectuată cu acordul angajatului.
• Swarovski F. Circulația personalului // Directorul unui carierist. 2003/2004. pp. 118-119.

Se știe de mult că dezvoltare eficientă Compania este susținută în mare măsură de o echipă strânsă de profesioniști cu experiență. Dar de unde le iei? – Poate, întrebi. Să crească în cadrul organizației însăși, de exemplu, cu ajutorul unui astfel de instrument precum „rotația personalului”.

Rotația personalului (din rotație lat. - Sens Giratoriu) este deplasarea orizontală a angajaților către diferite poziții în cadrul aceleiași companii.

Tine minte! Pentru implementarea rotației în organizație este necesar acordul scris al fiecărui angajat relocat!

Tipuri de rotație

Sunt cunoscute mai multe clasificări ale rotației.

În funcție de traiectoria mișcării, există:

• Ring - trecerea de la o poziție la alta într-o anumită perioadă de timp cu revenire ca urmare la poziția de pornire
• Irevocabil - trecerea de la o poziție la alta fără a reveni la original
• Roca - tranziția a doi angajați la locurile de muncă ale celuilalt în cadrul aceluiași nivel

După frecvența sau viteza de deplasare a personalului:

• anual
• lunar
• Zilnic
• orar

După nivelul de specializare:

• Pe specialitatea conexă
• Într-o cu totul altă specialitate
• În aceeași specialitate, dar cu o schimbare a naturii lucrării
• În aceeași specialitate, dar fără o schimbare semnificativă a naturii lucrării

Potrivit persoanei care a inițiat propunerea:

• Administrare
• Serviciul Resurse Umane
• Angajatul însuși

Obiective de rotație

• Pregătiți lucrătorii în profesii conexe transformându-i în generaliști
• Familiarizați personalul cu numărul maxim sarcini de producție în organizație
• Verificați flexibilitatea angajaților, capacitatea lor de a naviga într-o situație nouă, non-standard
• Formați o rezervă de personal, în special echipa de conducere
• Eliberați stresul mental în zonele critice ale muncii, în unele cazuri preveniți conflictele
• Evitați îmbolnăvirea personalului atunci când lucrați într-o industrie periculoasă

Tine minte! Principalul succes al oricărei rotații este un obiectiv clar formulat al implementării acesteia.

Beneficiile rotației pentru angajat și pentru companie în ansamblu

Rotația este o scuză excelentă pentru un angajat:

• Stăpânește profesii conexe și, în consecință, noi funcții și responsabilități
• Acumulați experiență practică, obțineți cunoștințe versatile, câștigând astfel mai mult spațiu pentru dezvoltarea profesională personală
• Comparați pozițiile între ele, încercați-vă mâna în diferite zone și alegeți cea mai potrivită opțiune pentru dvs
• Treceți într-o poziție în care dezvoltarea carierei este posibilă „pe verticală”
• Creșteți satisfacția în muncă. Absența sarcinilor de rutină încurajează angajatul să investească cât mai mult efort și să obțină succes.

Drept urmare, permițând angajatului să încerce domenii diverse, firma primeste cel mai competent si erudit specialist.

Rotația personalului concepută și implementată corespunzător oferă organizației următoarele avantaje:

• Reînnoirea personalului fără creșterea numărului de unități de personal. Rotația încurajează angajații să dea dovadă de inițiativă și activitate într-un nou loc de muncă, ceea ce contribuie la apariția unor idei și realizări noi.
• Creșterea interschimbabilității angajaților, care este deosebit de importantă în legătură cu boli, vacanțe, o creștere a volumului de muncă la oricare dintre site-uri
• Îmbunătățirea comunicării între angajații companiei, apariția unei concurențe sănătoase
• Reducerea costurilor de formare a angajaților, nu este nevoie de pregătire costisitoare pentru a preda abilitățile profesionale necesare. Totul este învățat de către angajați în practică direct la locul de muncă
• Reducerea costurilor de găsire a specialiștilor pe piața externă a muncii
• Scăderea fluctuației personalului. Angajatul vede clar perspectivele de carieră și dezvoltare profesională, în urma cărora loialitatea lui față de organizație crește

Cât timp poate rămâne o persoană într-o singură poziție?

Există factori, ținând cont de care este posibil să se determine durata optimă de ședere a unui angajat într-o anumită poziție. Aceasta:

• Obiective de rotație
• Timpul alocat adaptării (dobândirea de noi cunoștințe, abilități într-o nouă poziție). Depinde de complexitatea lucrării
• Intensitatea și durata operațiilor mentale
• Gradul muncii de rutină
• Gradul de stres
• Gradul de activitate fizică
• Gradul de nocivitate, pericole pentru sănătate
• Caracteristicile unui anumit angajat (vârstă, sex, temperament etc.)
• Caracteristicile echipei, organizarea în ansamblu

Dificultăți în rotația personalului

Ca în orice afacere, rotația are dificultățile ei. Dacă știți despre ele din timp, le puteți minimiza cu ușurință.

• Scăderea productivității datorită adaptării îndelungate sau prelungite a unei persoane la o nouă poziție
• Costurile formării persoanelor strămutate
• Mișcarea incorect organizată a personalului amenință cu conflicte. Prin urmare, este de dorit să existe un acord cu conducerea și șefii tuturor departamentelor, gândit până la cel mai mic detaliu. plan detaliat rotația personalului
• Este posibil ca oamenii să refuze să treacă de la pozițiile „bune” în opinia lor la cele „rele”. Prin urmare, remanierea trebuie efectuată în mod corect, iar postările ușoare și dificile ar trebui distribuite uniform. Este imperativ să se desfășoare lucrări explicative în rândul angajaților despre ce este rotația personalului, care sunt obiectivele acesteia, caracteristicile, beneficiile pentru fiecare persoană etc.

Adesea, managerii și managerii de resurse umane au o întrebare: ce să facă cu oamenii care au o profesie foarte specializată, precum contabil, programator, avocat etc.? Credem că toți angajații organizației ar trebui să fie pe picior de egalitate, adică ar trebui să fie și mutați. Această măsură va înlătura rutina îndatoririlor curente și va îmbunătăți comunicarea.

Sistemul de rotație a personalului este cheia unei organizații de succes

Rotația este cea mai mare metoda eficienta dezvoltarea angajaților, fiecare dintre acestea putând să se dezvăluie dintr-o latură complet neașteptată. Acest lucru va juca, fără îndoială, un rol pozitiv atât pentru el, cât și pentru întreaga companie în ansamblu.