Decontarea finală cu salariatul la concedierea acestuia presupune plata Bani, care se datorează acestuia din urmă pentru tot timpul său activitatea muncii. În acest caz, este necesar să se țină cont de motivele rezilierii contractului. La urma urmei, de salariul cetățeanului și alte plăți necesare vor depinde această bază. Într-o astfel de situație, managerul nu trebuie să uite că decontarea integrală cu persoana care demisionează trebuie făcută în ziua în care angajatul ultima dataîși desfășoară activitățile în cadrul acestei organizații. În caz contrar, șeful pur și simplu nu poate evita problemele cu legea.

Terenuri

Plata finală la concediere se face în toate cazurile de încetare a contractului de muncă. Însă suma de bani pe care o va primi persoana în cele din urmă va depinde doar de motivele pentru care se încetează relația dintre angajat și șeful acestuia. Potrivit prevederilor art. 140 din Codul muncii, managerul trebuie să plătească toate fondurile datorate cetățeanului în ultima zi de muncă. Și dacă este imposibil să se efectueze această procedură la ora specificată, aceasta trebuie făcută a doua zi când angajatul a făcut o cerere de decontare cu el. În caz contrar, conducerea poate avea mari probleme dacă o persoană caută protecția drepturilor încălcate în instanță.

Acesta poate fi reziliat atât la cererea angajatorului, cât și la inițiativa cetățeanului însuși, precum și din motive independente de voința acestuia. În plus, dorința de a rezilia contractul de muncă este adesea reciprocă. În acest din urmă caz, plata finală conform contractului poate fi efectuată nu numai în ultima zi de muncă a persoanei, ci și după acest moment.

Tipuri de plăți

Indiferent de motivele încetării contractului de muncă, se impune o decontare definitivă. LA plăți obligatorii raporta:

• salariul angajatului;
• compensație pentru concediu care nu a fost folosit;
• indemnizația de concediere la încetarea relației dintre părțile la acord conform clauzei 2, partea 1

Tipuri suplimentare de sprijin bănesc includ: indemnizații de concediere prin acordul celor două părți, precum și alte tipuri de compensații materiale stabilite prin contractul colectiv.

Procedura de emitere si retinere

Se înțelege că toți banii datorați trebuie plătiți angajatului. În același timp, unele dintre ele pot fi uneori reținute. Într-un caz anume, vorbim despre plata concediului de odihnă atunci când un angajat este concediat pentru restul pe care l-a luat, dar perioada de muncă nu a fost pe deplin rezolvată, iar cetățeanul a decis să înceteze relația cu această organizație și a scris o scrisoare de demisie.

Dar mai este unul nuanță importantă. Banii pentru concediul folosit nu vor fi reținuți de către angajator din salariul unei persoane la concediere numai dacă plecarea sa de la serviciu se datorează reducerii personalului sau lichidării organizației. În acest caz, angajatul va avea și dreptul la indemnizație de concediere în valoare de venit mediu timp de două luni, iar dacă nu a obținut un loc de muncă, atunci pentru a treia lună. Plata finală la concedierea unui cetățean are loc în ultima zi a activității sale de muncă. Și i se plătește: salariu, compensație pentru concediul nepetrecut, indemnizație de concediere, dacă este cazul.

Calculul salariului de concediu

Firma de la care demisionează angajatul trebuie să-i plătească în mod obligatoriu o compensație pentru concediul de odihnă care nu a fost folosit pe toată perioada de angajare. În cazul în care o persoană nu a fost acolo de câțiva ani, valoarea plăților se face în mod corespunzător pentru tot acest timp. Dacă un cetățean își încetează relația de muncă cu o organizație din cauza proprie iniţiativă, iar perioada de munca nu s-a finalizat in totalitate, atunci in acest caz se fac retineri din salariul acestuia pentru concediul folosit. În acest caz, departamentul de contabilitate va trebui să calculeze numărul exact de zile sau luni de muncă ale persoanei.

Valoarea plății de concediu la concediere se calculează după cum urmează:

1. Numărul de zile de concediu anual plătit este luat, de exemplu 28. Apoi se împarte la numărul de luni din an, adică 12. Apoi numărul rezultat (2,33) este înmulțit cu numărul de luni lucrate în perioada de lucru , de exemplu 4.
2. Dacă înmulțiți 2,33 cu 4, obțineți 9,32 zile de vacanță nefolosite. Acest număr este apoi înmulțit cu câștigurile zilnice, de exemplu 900 de ruble. Se pare că 8388 de ruble. Aceștia sunt banii care se datorează unei persoane ca despăgubire pentru vacanta nefolosita. Impozitul pe venitul personal va fi reținut din aceeași sumă - 13%.

Plata finală către angajat nu ar trebui să fie amânată de către șef. Trebuie făcută la timp, indiferent de care dintre motivele specificate în Codul Muncii este concediat cetățeanul.

Reguli de calcul la încetarea contractului de muncă

Toate plățile datorate angajatului trebuie să fie primite în ultima zi de muncă la această întreprindere. În cazul în care managerul nu efectuează plata finală la ora specificată, acesta va purta responsabilitatea administrativă. În acest caz, cetățeanul trebuie să primească nu numai plăți compensatorii, ci și salariul în sine în timpul muncii.

Pentru fiecare zi de întârziere a plăților, managerul plătește o amendă în valoare de 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse. În plus, dacă suma finală de decontare la plata indemnizației de concediere este mai mult decât suma de trei ori câștigul salariatului, apoi impozitul pe venitul personal în valoare de 13% va trebui plătit pentru această indemnizație bănească. Impozitul este reținut și la plata plății de concediu.

Ai grijă din proprie inițiativă

Plata finală la concediere după plac trebuie efectuată cu persoana respectivă în ultima zi a sarcinilor sale de muncă, care include:

• salariu pe toata perioada de munca;
• compensație pentru concediu sau concediu dacă o persoană a lucrat fără odihnă anuală mai mulți ani la rând.

Un fapt important trebuie remarcat aici. În cazul în care vacanța a fost folosită de un cetățean, dar perioada de muncă nu a fost finalizată în totalitate, în consecință, la încetarea contractului la solicitarea acestuia din urmă, angajatorul are dreptul de a reține fondurile plătite anterior din banii săi.

Când este imposibil să se facă deduceri pentru concediul nemuncat

Într-un număr de cazuri prevăzute de lege, deducerea pentru concediu de odihnă la concediere nu se face. Următoarele situații se încadrează în această categorie:

1. Lichidarea organizatiei patronale.
2. Reducerea personalului.
3. Încetarea unui contract de muncă atunci când un cetățean este în imposibilitatea de a îndeplini atribuțiile din cauza unei boli.
4. Recrutarea în armată.
5. Cu o pierdere completă a capacității anterioare de lucru.
6. Reintroducerea în funcția anterioară prin hotărâre judecătorească.
7. Încetarea contractului de muncă la apariția unor circumstanțe independente de controlul părților.

În oricare dintre cazurile de mai sus de concediere a unei persoane, șeful trebuie să facă o înțelegere definitivă cu aceasta în ultima zi de muncă și să plătească toate fondurile datorate conform legii. În caz contrar, persoana are tot dreptul să-și apere interesele în parchet și în justiție.

calculul și mărimea acestuia

În situația în care angajatorul inițiază încetarea raportului de muncă, cetățeanul are dreptul în mai multe cazuri să primească prestații compensatorii. Se mai numește și zi liberă. În acest caz, suma acestei plăți poate fi în valoare de două săptămâni sau câștiguri de o lună. Alocația în numerar în cuantumul salariului angajatului pentru două săptămâni poate fi în următoarele cazuri:

1. Dacă starea de sănătate a unei persoane nu îi permite să continue să lucreze în această organizație. Sau când refuză să se mute într-o altă funcție, iar șeful nu mai are ce să-i ofere.
2. În cazul pierderii totale a capacității de muncă a unui cetățean.
3. Dacă se modifică termenii contractului de muncă.
4. Când o persoană este chemată pentru serviciul militar sau alternativ.

În cuantumul câștigului lunar, beneficiul se plătește:

• la încetarea unui contract de muncă din cauza disponibilizării;
• în cazul lichidării organizaţiei.

Se pot stabili și alte circumstanțe atunci când astfel de beneficii sunt acordate unui angajat. Cu toate acestea, plata ultimei plăți la concediere, inclusiv indemnizațiile compensatorii, trebuie efectuată în ultima zi a activității de muncă a persoanei. În plus, atunci când se calculează acest tip de compensare, este necesar să se ia în considerare plata impozitelor dacă valoarea compensației bănești depășește de trei ori salariul angajatului. În caz contrar, impozitul pe venitul personal nu se plătește.

Exemplu de calcul final

Un angajat care își încetează relația de muncă cu o anumită organizație are dreptul să primească banii câștigați și alte compensații dacă motivele concedierii permit acest lucru. Luați în considerare următorul exemplu.

Angajatul Ivanov părăsește compania de bună voie. Desigur, în acest caz nu primește indemnizație de concediere și nu primește un câștig mediu pentru a treia lună înainte de angajare. Dar el are dreptul la plata banilor câștigați pentru tot timpul și compensații pentru concediu. Plata finală către salariatul aflat în această situație se va face conform formularului T-61. se completează la încetarea raportului de muncă.

Ivanov a scris o declarație în aprilie și a demisionat pe 19. În consecință, ar trebui să i se calculeze și să i se acorde remunerație pentru muncă de la 1 la 18 ani inclusiv. Dacă salariul său mediu este de 20.000/22 de zile lucrătoare (acesta este numărul acestora în aprilie), suma rezultată pe zi este de 909,09 ruble. Se înmulțește cu numărul de zile lucrate în luna concedierii - 18. Prin urmare, suma iese la 16363,22 - salariul lui Ivanov pentru aprilie. În plus, organizația plătește mai întâi impozit pe acești bani, iar apoi contabilii eliberează plata finală către cetățean.

Deoarece persoana demisionează în aprilie, dar are programată vacanță doar în iunie și nu a folosit-o, are dreptul la despăgubiri. Calculul are loc în următoarea ordine:

Ivanov a lucrat anul acesta timp de 3 luni și 18 zile. Dar numărul va fi 4 plin. Rotunjirea la zecimi și sutimi nu se face, deci suma se calculează din 28 de zile de vacanță/12 luni pe an = 2,33 zile. După care 2,33*4 (luni lucrate)=9,32 zile. Și numai atunci 9,32*909,9 (castig zilnic) = 8480,26 (compensație de vacanță).

Astfel, plata finală se face din toate sumele datorate salariatului. Dar în acest caz, acesta este doar un salariu și o plată în numerar pentru vacanță, deoarece Ivanov renunță din proprie inițiativă. Dacă ar fi concediat sau concediat din cauza lichidării, ar primi și indemnizație de concediere, care se plătește și cu toate fondurile (în baza articolului 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Practica de arbitraj

În prezent, mulți foști angajați apelează la instanță pentru a-și proteja drepturile, despre care cred că au fost încălcate de manager la concediere. Mai ales dacă problema se referă la plăți în numerar care nu au fost emise angajatului în timp util și în suma necesară. În practică, există chiar și cazuri în care angajatorii, făcând plăți către un cetățean, au făcut deduceri din venitul său pentru concediu de odihnă care a fost folosit anterior. Și asta a dus în cele din urmă la procese și plângeri.

Să dăm un exemplu colorat din practică. Angajatul a fost concediat din organizație din cauza reducerii personalului. Șeful l-a plătit integral, dar la plata banilor a făcut rețineri pentru concediu, pe care cetățeanul o folosea deja în iunie. În plus, procedura de concediere pentru concedieri a fost încălcată de către angajator prin faptul că nu a oferit angajatului locuri de muncă disponibile. Dar, în același timp, a acceptat și alte persoane în posturi vacante, ceea ce este interzis atunci când se efectuează măsuri de concediere pe astfel de motive. După ce și-a numărat banii câștigați și a descoperit încălcări ale legislației muncii, fostul angajat s-a adresat autorității judiciare cu o cerere de reintegrare la locul de muncă și plata pentru absenteism forțat, care s-a produs din vina șefului său.

Luând în considerare toate materialele cauzei, instanța a ajuns la concluzia: angajatorul a efectuat procedura de concediere fără a respecta codul muncii. În plus, a făcut un calcul complet incorect cu angajatul. Pur și simplu nu a făcut plata finală la concediere (2016). A încălcat grav normele codului muncii, în legătură cu care cetățeanul a fost repus în funcție, iar angajatorul i-a plătit daune morale și despăgubiri pentru concediul folosit, pe care anterior o reținuse ilegal. De aceea, managerii trebuie să fie deosebit de atenți atunci când plătesc angajații și să evite încălcările din partea acestora, pentru a nu-și dovedi ulterior cazul în instanțe.

Concedierea în voie este cel mai adesea motivul încetării raportului de muncă. Opinia angajatorului nu este luată în considerare în niciun fel, deoarece acesta nu poate obliga salariatul să muncească. Chiar și transmiterea unui raport anual sau a altor responsabilități importante nu poate împiedica o astfel de concediere.

Prin urmare, angajatorul este obligat să concedieze salariatul, cu respectarea procedurii de concediere. Iar acesta, la randul sau, trebuie sa il anunte cu 2 saptamani inainte, indicand data concedierii. Legislația muncii prevede, de asemenea, concedierea fără serviciu. În acest caz, cererea trebuie să indice motivul. Motivele pot fi schimbarea reședinței, studii, serviciul militar sau pensionare.

Înregistrarea concedierii

Dacă angajatul se răzgândește cu privire la renunțare și își retrage cererea în termen de 2 săptămâni, contractul de muncă cu acesta nu se reziliază. Rezilierea poate avea loc numai dacă o altă persoană a fost deja invitată oficial (în scris) să-i ia locul. Se întâmplă ca un angajat să nu-și retragă cererea, dar angajatorul său nu insistă în mod deosebit asupra concedierii. Atunci contractul de muncă dintre ei nu se întrerupe, iar cererea în sine nu mai are forță juridică. În timpul muncii sale, angajatul trebuie să respecte toate regulile disciplina muncii, în caz contrar, angajatorul are tot dreptul să-l concedieze anticipat.

În ziua concedierii, angajatul este obligat să-și ridice toate documentele și să primească o plată. Într-o situație în care se află în vacanță în acest moment, trebuie să vină totuși la muncă pentru plata finală și cartea de muncă.

Dacă angajatorul întârzie cartea de munca persoana deja concediată, apoi, procedând astfel, încalcă legile muncii. În acest caz, puteți solicita despăgubiri pentru inconvenientul cauzat. Este interesant că, dacă nu are loc eliberarea la timp a unui carnet de muncă, angajatul continuă să fie în personalul organizației. Prin urmare, mulți avocați recomandă nu numai să caute despăgubiri pentru pierderi (la urma urmei, fără acest document este imposibil să obții un alt loc de muncă), ci și să solicite intrare nouăîn travaliu.

Din păcate, mulți angajatori fără scrupule își obligă angajații să demisioneze din proprie voință, deși de fapt inițiativa de a demisiona le aparține lor. Acest lucru se face pentru a reduce valoarea tuturor plăților datorate angajatului, de exemplu, la lichidarea întreprinderii. O astfel de concediere poate fi contestată în instanță sau contactată de inspectoratul de muncă.

Concedierea de către angajator este legală:

• pentru absenteism sau muncă sub influența alcoolului sau a drogurilor;
• în caz de încălcare a obligațiilor de muncă;
• pentru fals, furt sau distribuire de secrete comerciale;
• în caz de neconcordanță cu postul;
• la lichidarea unei organizaţii sau în cazul reducerii personalului.

Concedierea în perioada de probă

Atunci când un angajat demisionează în timpul serviciului, acesta este obligat să-și notifice angajatorul în scris. nu mai târziu de 3 zile. Aceste zile sunt considerate zile lucrătoare. În plus, legea prevede concedierea fără serviciu. Pentru a face acest lucru trebuie să aveți motiv bun(mutarea, boala etc.) sau acordul angajatorului.

În ceea ce privește plățile, el are dreptul la aceeași compensație ca și alți angajați. Salariile si zilele de concediu trebuie luate in calcul daca i se datoreaza.

Ce ar trebui să fie plătit un angajat?

În cazul încetării unui contract de muncă, fiecare angajator este obligat să facă totul calculele necesare salariile cu angajatul dvs. În acest caz, se ia în calcul doar salariul pentru zilele lucrate din lună.

Articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un angajat are dreptul la. Prin acordul părților, acesta poate pleca în concediu înainte de concediere sau poate primi plata în echivalent în numerar. Dacă dintr-un motiv oarecare nu și-a luat concediu în ultimii ani înainte de concedierea sa din întreprindere, atunci are dreptul la compensație pentru o singură vacanță.

Pentru a primi plata integrală, numărul total de zile de vacanță rămase trebuie să depășească 56 de zile.

Angajatul are si dreptul la plata prestație de concediu medical daca nu esti bolnav dată ulterioară a demiterii acestuia. Se plătește integral.

În plus, legislația muncii prevede cazurile în care un angajat are dreptul la un câștig de 2 săptămâni. Motivele pentru aceasta sunt:

• concediere din cauza relocarii angajatorului;
• incapacitatea de a efectua responsabilitatile locului de munca din cauza stării dumneavoastră de sănătate;
• recrutarea în armată;
• reintegrarea angajatului anterior în această funcție.

Puteți afla mai multe despre toate tipurile de plăți din următorul videoclip:

Calcule de plată cu exemple

Orice angajat care este concediat în mod voluntar are dreptul de a primi plăți în numerar pentru vacanța nefolosită.

Despăgubirea ia în considerare:

• experiență de vacanță;
• numărul total de zile de vacanță;
• zile folosite.

Un angajat al oricărei organizații are dreptul la concediu plătit de 28 de zile calendaristice pe parcursul anului. Dacă pentru Anul trecut atunci nu și-a luat concediu de la munca sa la întreprindere plata trebuie efectuată integral.

De exemplu, A. A. Fedorov a lucrat timp de 11 luni și apoi a renunțat de bună voie. Pentru a calcula compensația integrală pentru concediu, acesta salariu mediu pe an (40 de mii de ruble) trebuie împărțit la numărul mediu de zile calendaristice dintr-o lună. Din 2014, acest număr este 29,3:

• 40.000/29,3=1365 ruble

Aceasta este suma aproximativă pe care A. A. Fedorov a câștigat-o pe zi. Dacă considerăm că a acumulat 28 de zile de vacanță nefolosită, atunci este necesar:

• 1360*28=38.220 ruble

Aceasta va fi suma plăților datorate angajatului. Astfel de calcule se fac în funcție de numărul de zile de vacanță.

De asemenea, are dreptul legal de a-și primi salariul. Pentru a efectua aceste plăți, angajatorul este obligat să le calculeze corect. Aici se ia in calcul tipul de salariu. Poate fi plătit sub formă de salariu, procentual sau poate fi lucrat la bucată. În plus, angajatorul ține cont de tot felul de plăți suplimentare, taxe etc.

De exemplu, I. O. Svetlova demisionează din funcția ei pe 18 noiembrie. Să presupunem că câștigurile ei lunare au fost de 30 de mii de ruble. În noiembrie, a lucrat doar 12 zile din 21:

• 30.000/21=1428 ruble

Acesta este salariul ei pe zi. Pentru 12 zile lucrate în noiembrie, I. O. Svetlova va primi:

• 1428*12=17.136 ruble

Termeni de plată

Articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează în mod clar calendarul și procedura pentru toate plățile către un angajat la concediere. Toate plățile trebuie efectuate în ziua concedierii. În cazuri extreme, de exemplu, dacă angajatul nu este la locul de muncă în acea zi, toate plățile au loc cel târziu în ziua următoare.

În cazul în care angajatul și angajatorul nu pot ajunge la un consens cu privire la valoarea plăților, atunci litigiul poate fi soluționat prin proceduri judiciare. Pentru eliberarea tuturor fondurilor mai târziu decât termenele stabilite de lege, salariatul are dreptul la dobândă, care se calculează pe suma totală pentru fiecare zi. În plus, angajatorul poate primi sancțiuni administrative sub forma unei amenzi.

(Ce sumă trebuie plătită la concedierea unui angajat la cererea sa, la inițiativa angajatorului și în alte circumstanțe)

Concedierea este considerată a fi un eveniment neplăcut. Psihologii cred că în ceea ce privește intensitatea experienței, concedierea este a doua după divorț și moartea unei persoane dragi. Cu toate acestea, încheierea unui contract de muncă este aproape întotdeauna o nouă oportunitate de dezvoltare a carierei și o șansă de a vă schimba viață profesională V partea mai buna. Chiar dacă acest lucru s-a întâmplat la inițiativa angajatorului.

În orice caz, concedierea ar trebui să fie considerată o oportunitate de odihnă și relaxare, precum și de găsire cel mai bun loc muncă. Acest lucru este bine facilitat de plățile pe care un angajat se poate baza în legătură cu concedierea. Acestea includ:

• salariul pentru zilele lucrate în luna concedierii;
• compensație la concediere pentru concediul nefolosit;
• indemnizația de concediere și câștigul mediu lunar pe perioada angajării;
• compensarea conducerii companiei și contabilului șef;
• prestație de invaliditate temporară.

Calcul cu indemnizații și suprataxe

Angajatorul trebuie să plătească salariatului care demisionează salariul integral cel târziu în ziua concedierii, i.e. împreună cu toate plățile suplimentare, indemnizațiile și bonusurile prevăzute în organizație (articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această cerință este îndeplinită de angajator în 99 la sută din cazuri dacă angajatul și-a desfășurat efectiv activitățile și acest lucru poate fi confirmat. Dacă angajatorul a subestimat în mod nerezonabil suma plății, atunci este posibil și necesar să se adreseze instanței, mai ales că declarația de apărare a drepturilor salariatului nu este supusă obligației de stat.

Compensație pentru concediul nefolosit

Situațiile destul de tipice sunt atunci când vacanțele nefolosite se acumulează de ani de zile. Totuși, legea interzice neacordarea concediului anual plătit timp de doi ani consecutivi. Dar este foarte posibil să transferați vacanța pentru anii în curs la anul urmator la cererea angajatului (articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De regula generalaÎnainte de concediere, angajatul poate, la discreția sa, „să-și ia concediu” sau să primească compensații pentru toate vacanțele în baza articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse.

După cum știți, concediul este acordat unui angajat pe baza cererii sale scrise. Același lucru este valabil și pentru concediul de odihnă urmat de concediere.

Trebuie amintit că, dacă un angajat este concediat pentru fapte vinovate, nu va fi posibil să se folosească concediul. De exemplu, dacă un angajat a sărit peste serviciu sau a comis un furt în organizația sa (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Altai din 2015). Despăgubirea bănească se plătește indiferent de motivul concedierii.

Pentru a calcula compensația, este importantă vechimea în cadrul organizației. Durata de serviciu nu include (Articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• timp de absență de la serviciu fără un motiv întemeiat;
• Vacanță pentru îngrijirea copilului;
• concediu pe cheltuiala dumneavoastră care depășește 14 zile calendaristice.

Indemnizație de concediere din cauza reducerii personalului

Atunci când o organizație este lichidată sau personalul acesteia este redus, salariatul concediat are dreptul la plata indemnizației de concediere și a câștigului mediu lunar pe perioada angajării, dar, ca regulă generală, nu mai mult de două luni (articolul 178 din Codul muncii). al Federației Ruse). Indemnizația de încetare se plătește și în cazul în care angajatorul încalcă regulile pentru încheierea unui contract, dacă exclude posibilitatea de a continua munca (articolele 77 și 84 din Codul Muncii al Federației Ruse). Beneficiul se plătește în valoarea câștigului mediu lunar și este inclus în plățile pentru perioada de angajare.

Legea definește și alte cazuri de plată a prestațiilor, dar în valoare de câștig mediu pe două săptămâni:

• salariatul a refuzat să fie transferat la un alt loc de muncă care i s-a oferit pt legal(de exemplu, din motive medicale);
• salariatul care a îndeplinit anterior funcțiile salariatului care demisionează a fost reintegrat;
• refuzul salariatului de a continua să lucreze ca urmare a unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți.

Organizația poate oferi și alte motive pentru plata indemnizației de concediere sau poate stabili sume majorate.

În acest caz, plata indemnizațiilor nu depinde de faptul angajării ulterioare.

Prestația nu se plătește în următoarele cazuri:

• când un angajat comite fapte vinovate. De exemplu, utilizarea cel puțin o dată de către un profesor a metodelor educaționale asociate cu violența fizică și (sau) mentală împotriva personalității unui elev sau a unui elev (336 Codul Muncii al Federației Ruse);
• dacă salariatul, din vina sa, a încălcat regulile de încheiere a contractului de muncă;
• dacă contractul de muncă este încheiat pe o perioadă mai mică de două luni;
• dacă salariatul a lucrat cu jumătate de normă;
• dacă angajatul nu ar putea suporta probațiune(Articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ar trebui spuse câteva cuvinte despre încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă, care nu permite continuarea muncii. Lista acestor încălcări este consacrată în articolul 84 din Codul Muncii al Federației Ruse, iar vinovat poate fi fie angajatorul, fie angajatul:

• angajatul a început munca cu un certificat medical care îi interzice acest tip de activitate;
• în cazurile necesare, nu există document privind educația;
• alte cazuri stabilite de lege. De exemplu, atunci când angajați o femeie pentru un loc de muncă cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase (articolul 253 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Compensație la demiterea unui director sau contabil șef

Persoane care exercită managementul strategic și financiar al organizației - directorul, adjunctul acestuia și contabilul-șef - Codul Muncii oferă garanții suplimentare la concediere. Astfel, la încetarea contractului în urma schimbării fondatorilor, aceste persoane au dreptul la despăgubiri în valoare de cel puțin trei câștiguri medii lunare ale salariatului.

Prestație de invaliditate temporară

Trebuie amintit că angajatorul nu are dreptul de a concedia un angajat din proprie inițiativă în perioada incapacității sale temporare de muncă, precum și în perioada sarcinii sau de îngrijire a copilului. Excepție fac situațiile de lichidare a unei societăți sau de încetare a activității de către un antreprenor individual.

Prestația se plătește dacă invaliditatea a survenit în timpul perioadei de muncă sau în termen de 30 de zile calendaristice de la data încetării raportului de muncă (articolul 5). Lege federala din 29 decembrie 2006 Nr 255-FZ „Pe obligatoriu asigurări socialeîn caz de invaliditate temporară şi în legătură cu maternitatea”).

Prestațiile de invaliditate temporară se plătesc exclusiv în următoarele situații:

• boală sau rănire, incl. în legătură cu avortul sau FIV;
• necesitatea îngrijirii unui membru bolnav al familiei;
• carantină a unui angajat sau a copilului său care frecventează grădinița;
• protezare din motive medicale într-o unitate spitalicească;
• tratamentul de urmărire în modul prescris în organizațiile sanatoriu-stațiuni după acordarea de îngrijiri medicale într-un cadru spitalicesc;
• în legătură cu maternitatea.

Puteți solicita plata unui astfel de beneficiu către angajatorul dumneavoastră în termen de șase luni de la momentul încetării împrejurărilor care au stat la baza primirii acestuia (articolul 12 din Legea nr. 255-FZ).

Este de remarcat faptul că, dacă un angajat se îmbolnăvește în perioada de concediu înainte de concediere, atunci concediul pe durata bolii nu este prelungit.

În concluzie, permiteți-ne să vă reamintim încă o dată că plățile către angajat se fac în ultima zi de muncă a acestuia. În acest caz, angajatorul trebuie să plătească toate sumele, cu excepția indemnizațiilor de invaliditate temporară, și anume salariile, compensațiile pentru concedii etc. Din anumite motive, un angajat poate lipsi de la locul de muncă în ziua concedierii, ceea ce înseamnă că nu va primi plata în acea zi. Apoi are dreptul de a depune cererea ulterior, iar angajatorul este obligat să plătească sumele care i se cuvin cel târziu în ziua următoare de la cerere. În caz de întârziere a plăților din orice motiv, angajatorul trebuie să plătească și el fost angajat dobândă în sumă nu mai mică de 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse în vigoare la acel moment pentru toate sumele neplătite pentru fiecare zi de întârziere (articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Reguli de plată a indemnizației de concediere la concediere prin acordul părților

Mulți angajatori încearcă să se mulțumească cu o singură declarație a angajatului, pe care își bazează rezoluția. Dar este mai bine atunci când, la concedierea prin acordul părților, se întocmește un acord de încetare a contractului de muncă prin acordul părților, care fixează o serie de aspecte importante: ce dată va fi ultima zi de muncă, adică , ziua concedierii; că salariatul va fi concediat tocmai de către, adică prin acordul părților; ce sume i se vor plati; că părțile nu au pretenții reciproce una față de cealaltă etc. De obicei, un astfel de acord este întocmit în două exemplare.

La întocmirea unui acord, ar trebui să acordați atenție contractului de muncă al angajatului. Dacă nu indică faptul că, în cazul în care un angajat este concediat prin acordul părților, i se va plăti o anumită indemnizație de concediere, atunci această condiție trebuie inclusă în contractul de muncă. Acest lucru se face simplu: to contract de muncă Se întocmește un acord adițional, care prevede condiția plății indemnizației de concediere în cutare și cutare sumă.

Hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 10 august 2015 nr. 36-KG15-5 oferă o situație interesantă din punct de vedere practic: angajatul și angajatorul au convenit că la concediere, prin acordul părților, salariatului i se va plăti indemnizație de concediere; au întocmit un acord de încetare a contractului de muncă prin acordul părților, în care s-a precizat că va fi plătită indemnizația de concediere. Și atunci se dezvoltă următoarea situație: angajatorul concediază salariatul prin acordul părților, dar nu o face acord suplimentar la contractul de muncă și nu plătește indemnizație de concediere. Salariatul se adresează instanței, iar Curtea Supremă, judecând acest caz, confirmă legalitatea concedierii salariatului prin acordul părților fără plata indemnizației de concediere. El a considerat că, din moment ce a spus că alte cazuri de plată a indemnizației de concediere ar trebui prevăzute printr-un contract de muncă sau un contract colectiv de muncă, ceea ce nu a fost cazul în speță, dar a existat doar un acord de reziliere a contractului de muncă prin acordul părților. , atunci totul este legal.

Reguli pentru plata compensației pentru vacanța nefolosită

La concediere, angajatului i se plătește o compensație pentru toate vacanțele nefolosite (). În materie de calcul, numărarea zilelor de concediu pe care le-a câștigat un salariat, stabilirea perioadei pentru care trebuie plătită compensația pentru concediul nefolosit și aplicarea regulilor de stabilire a acestei perioade, trebuie să se ghideze după (aprobat de Comisariatul Popular al Muncii din URSS la 30 aprilie 1930 Nr. 169).

În cazul în care un angajat demisionează în primul an de lucru, se aplică regulile clauzei 28: „La concedierea unui angajat care nu și-a folosit dreptul la concediu, i se plătește o compensație pentru concediul neutilizat. Totodată, salariații disponibilizați din orice motiv care au lucrat la acest angajator timp de cel puțin 11 luni, sub rezerva creditului pentru perioada de muncă care dă dreptul la concediu, primesc despăgubiri integrale.”

Această regulă indică faptul că, dacă în primul an de lucru un angajat a lucrat timp de 11 luni și el renunță, atunci el are dreptul la compensație pentru concediu de odihnă pentru 28 de zile calendaristice.

Dacă un angajat pleacă în timpul primului său an de angajare din cauza unei reduceri a personalului sau a numărului de angajați, angajatorul trebuie să se concentreze și pe. În special, ei spun următoarele:

„Indemnizația integrală este primită de angajații care au lucrat de la 5 1/2 la 11 luni dacă sunt concediați din cauza lichidării unei întreprinderi sau instituții sau piese individuale it, reducerea personalului sau a muncii, precum și reorganizarea sau suspendarea temporară a muncii; chitante pentru valabile serviciu militar; călătorii de afaceri în conformitate cu procedura stabilită la universități, școli tehnice, facultăți muncitorești, departamente pregătitoare la universități și cursuri de formare pentru universități și facultăți muncitorești; transferuri la un alt loc de muncă la propunerea organelor de muncă sau a comisiilor acestora, precum și a partidului, Komsomol și organizatii profesionale; a dezvăluit nepotrivire pentru muncă.”

Dintre toate cazurile enumerate, situațiile cu reducerea personalului sunt deosebit de frecvente. Și, de obicei, lucrătorii care au fost angajați recent sunt disponibilizați. Acest lucru ridică întrebări cu privire la determinarea zilelor pentru care se datorează compensarea pentru vacanța nefolosită. Răspunsurile la acestea sunt oferite de Regulile privind concediile regulate și suplimentare - că trebuie plătită o compensație completă. Acest lucru este, de asemenea, amintit în.

Clauza 35 din Regulile privind concediile obișnuite și suplimentare prevede: „La calculul perioadelor de muncă care dau dreptul la concediu suplimentar proporțional sau la compensare pentru concediu la concediere, surplusurile în valoare de mai puțin de jumătate de lună sunt excluse din calcul, iar surplusurile în valoare de la cel puțin jumătate de luni, rotunjită la cea mai apropiată lună completă.” Totodată, la aplicarea clauzei 35, este important de reținut că, din moment ce un salariat câștigă dreptul la concediu pentru un an de muncă, acesta începe să fie calculat de la data încheierii contractului de muncă.

Deci, de exemplu, dacă un angajat a fost angajat pe 17 septembrie 2015 și renunță la 30 noiembrie 2015, atunci când se calculează vechimea în muncă care dă dreptul la concediu, se obține următorul calcul: prima lună - de la 09.17. 15 până la 10.16.15; luna a doua - de la 17.10.15 la 16.11.15; luna a treia - de la 17.11.15 la 30.11.15. Deoarece a treia lună nu a fost lucrată în totalitate, compensația pentru concediul nefolosit se plătește doar pentru două luni.

Reguli pentru plata bonusurilor la concediere

Un bonus este o plată de stimulare, care este un tip de plată de stimulare. Și salariul, conform , este o remunerație pentru muncă în funcție de o serie de indicatori (calificările angajatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate), precum și plăți compensatorii (plăți suplimentare și indemnizații compensatorii). natura, inclusiv pentru munca în condiții care se abate de la normal, munca în condiții climatice speciale și în zone expuse la contaminare radioactivă și alte plăți compensatorii) și plăți de stimulare (plăți suplimentare și indemnizații de stimulare, bonusuri și alte plăți de stimulare).

Astfel, bonusul este parte integrantă a salariului și, potrivit acestuia, ar trebui plătit și la concediere. Dar există un punct: bonusul, de regulă, este legat de rezultat, deci se plătește o dată pe lună, o dată pe trimestru sau o dată la șase luni. Rezultă de aici că după încheierea perioadei, este încă necesară colectarea informațiilor pentru calcularea bonusului, emiterea unei comenzi pentru bonus, după care departamentul de contabilitate va calcula bonusul și îl va plăti. În acest caz, trebuie să vă amintiți despre reglementările locale privind remunerarea care există în fiecare organizație.

Se precizează că actul de reglementare local privind remunerarea ar trebui să urmeze procedura de calcul (mărime specifică, indicator). Iar fiscul, după ce a deschis regulamentul, ar trebui să se asigure că mărimea primei a fost stabilită.

Unii angajatori stabilesc regulile de plată a bonusurilor astfel încât angajatul să nu poată ghici câți bani poate primi. De obicei sună așa: când este favorabil rezultat financiar la latitudinea managerului, angajatului i se poate plăti un bonus, al cărui cuantum este stabilit prin ordin. În același timp, funcționarii fiscali vorbesc despre o anumită sumă. Și dacă într-un act de reglementare local angajatorul nu precizează în preambul că bonusul este plătit, de exemplu, pe baza rezultatelor muncii din anul și că angajatul trebuie să fie într-un raport de muncă la data deciziei de a achita acest bonus, atunci angajatorul va fi obligat sa calculeze individual acest bonus pentru salariat si sa plateasca la concediere, fara a astepta incheierea exercitiului financiar si decizia conducerii privind plata sporurilor la sfarsitul anului.

Dacă schimbați locul de muncă, este foarte important să existe o înțelegere completă între dvs. și angajator cu privire la resursele financiare la care aveați dreptul. Și de aceea este foarte important să vă cunoașteți drepturile de muncă pentru a preveni încălcarea acestora. Vom vorbi chiar acum despre acest subiect.

Caracteristici ale concedierii și plăților

Concedierea este incetarea muncii in baza unui contract de munca. Se efectuează pe motivele prevăzute în capitolul 13 din Codul Muncii al Federației Ruse. Ziua concedierii este ultima zi de muncă a salariatului. Indiferent de motivul concedierii, angajatorul trebuie să efectueze întotdeauna o plată integrală de la angajați. Procedura și condițiile de plată a compensațiilor și a indemnizației de concediere sunt specificate în Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit prevederilor sale, la concediere, un salariat trebuie să primească:

· salariile pentru timpul efectiv lucrat în luna curentă;

· compensație pentru vacanța nefolosită (toate zilele de vacanță în timpul ani diferiti);

· indemnizația de concediere, al cărei cuantum este stabilit de lege.

De regulă, salariile sunt plătite persoanelor concediate cel târziu în ziua concedierii (conform articolului 140 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă persoana nu a lucrat în ultima zi lucrătoare, atunci banii se plătesc cel târziu în ziua următoare ultimei zile după ce aceasta din urmă a depus cererea de plată finală.

Plăți de bază

Deci, să vorbim mai detaliat despre ce fel de plăți de concediere plătește un angajator. Primul este salariul pentru timpul efectiv lucrat în luna în care angajatul a demisionat. Include toate alocațiile, bonusurile și plățile suplimentare disponibile.

Conform articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, la concediere, un angajat are, de asemenea, dreptul compensație financiară, acumulat pentru concediul nefolosit. Totodată, angajatul poate depune o declarație scrisă că îi pot fi oferite concedii nefolosite odată cu concedierea sa. Acest lucru nu se aplică cazurilor de concediere bazate pe acțiuni vinovate - în acest caz, ultima zi de vacanță este considerată ziua concedierii. Toate sumele datorate angajatului sunt plătite înainte de a pleca în concediu.

Dacă concediul pentru anul curent a fost oferit salariatului ca avans, iar anul în momentul concedierii nu a fost lucrat în totalitate, atunci valoarea câștigului mediu pentru zilele nelucrate este supusă reținerii. Cu toate acestea, deducerea nu se efectuează în următoarele situații:

· încetarea activității sau lichidare;

· reducerea numărului de angajați;

· incompatibilitatea salariatului cu funcția sau responsabilitățile din motive de sănătate;

· schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății companiei;

· recrutarea unui angajat pentru serviciul militar sau încadrare în serviciu alternativ;

· reintegrarea la locul de muncă a unui salariat care și-a îndeplinit anterior atribuțiile prin hotărâre judecătorească sau inspectoratul de stat de muncă;

· recunoașterea angajatului ca fiind complet incapacitat;

· decesul angajatorului sau angajatului;

· apariția unor circumstanțe de urgență care împiedică continuarea relațiilor de muncă.

În ceea ce privește indemnizația de concediere, la concediere se face plata salariului mediu lunar. De asemenea, pe perioada angajării, salariatul își păstrează dreptul de a primi un salariu mediu lunar, dar nu mai mult de 2 luni de la data concedierii.

Plata indemnizației de concediere se face indiferent de angajarea ulterioară a angajaților în prezența circumstanțelor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. În ceea ce privește salariul mediu, acesta poate fi reținut doar de un angajat concediat dacă acesta nu obține un loc de muncă nou loc de muncă. Deci, dacă doriți să vi se plătească salariul mediu lunar pentru perioada de angajare pentru a doua lună, trebuie să confirmați că nu ați lucrat în acest timp. Pentru a face acest lucru, va trebui să furnizați un dosar de lucru.

Aceste informații vă vor ajuta să primiți toate indemnizațiile de concediere.