Există o plată datorată la concediere? Există termene limită în care angajatorul trebuie să le respecte atunci când rezolvă sarcina? Aceste întrebări sunt de interes pentru oricine intenționează să-și părăsească postul de muncă. La urma urmei, destul de des apar dispute de bani între angajatori și subordonații acestora. Prin urmare, ar trebui să acordați atenție calculului în momentul concedierii. Poate angajatorul nu datoreaza nimic angajatilor? În Rusia, procedura de atribuire a plăților este stabilită de Codul Muncii. Ce spune? Ce caracteristici ar trebui să cunoască fiecare angajat înainte de a pleca?

Ar trebui să plătesc?

Există o plată la concediere? Este stabilit intervalul de timp pentru acest proces? nivel legislativ? Ar trebui un angajator să-și plătească subordonații?

Pe acest momentÎn Rusia există legi conform cărora fiecare șef este obligat să-și plătească angajații. El plătește pentru fiecare zi în care lucrează angajații. Și aceasta este o măsură obligatorie. În caz contrar, procesul de concediere poate fi numit întrerupt. În consecință, subordonații au dreptul de a depune plângeri împotriva acțiunilor angajatorilor lor.

Artă. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede anumite termene pe care trebuie să le respecte angajatorul. Dacă șeful nu se ocupă de asta, el riscă o amendă de o mărime sau alta.

Pentru ce plătesc ei?

Ce se plătește la concediere? Momentul acestei acțiuni este o întrebare complet diferită. În primul rând, fiecare angajat trebuie să se familiarizeze cu ceea ce are dreptul la bani. La urma urmei, nu toată lumea este conștientă de această problemă. Unii cetateni nici nu stiu ca angajatorul este obligat sa faca plati pe perioada incetarii raportului de munca!

În momentul de față, este posibil să solicitați (sau recuperați) fonduri de la angajator pentru mai multe perioade. Printre acestea se numără:

• a lucrat în zilele libere oficiale;
• toate zilele lucrate până la acceptare;
• pentru vacanta nefolosita.

În consecință, fondurile pot fi recuperate pentru toate perioadele de mai sus. Și fiecare angajat le poate cere. De obicei, angajatorii își plătesc în mod independent subordonații. Principalul lucru este să verificați acuratețea angajamentelor.

La concediere

Când se datorează indemnizația de concediere? Momentul acestei acțiuni este stabilit la nivel legislativ. Ideea este că este suficient să citești Codul Muncii pentru a găsi răspunsul.

Acum, în Rusia, fiecare angajator este obligat să-și plătească subordonații în ziua concedierii. Este exact atunci când un angajat este înlăturat direct din îndeplinirea sarcinilor oficiale. Nici mai devreme, nici mai târziu.

În consecință, până la momentul concedierii, angajatorul trebuie să întocmească toate documentele necesare calculului. Iar odata cu carnetul de munca, subordonatul primeste banii care i se cuvin. Întârzierea plății se pedepsește cu amendă. Și rambursarea întregii sume către angajatul cu care ar fi trebuit să aibă loc decontarea.

Cu absenta

Uneori se întâmplă ca salariatul să nu fie la locul de muncă în momentul încetării raportului de muncă. Și apoi, după cum ați putea ghici, angajatorul nu poate face calculul conform tuturor regulilor. Artă. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede un anumit algoritm de comportament în această situație.

Ideea este că plata trebuie făcută în continuare. Dar în această situație, va trebui efectuată direct la solicitarea angajatului concediat. El scrie o declarație a formei stabilite pentru calcul. Urmează plata. Acest lucru se poate face nu mai târziu de o zi de la depunerea cererii relevante.

Cu alte cuvinte, dacă un angajat nu a lucrat în ziua concedierii, trebuie să solicite o decontare, dar aceasta trebuie făcută prin scrierea unei declarații. Fondurile pot fi primite fie în aceeași zi, fie a doua zi. Si nimic mai mult.

In vacanta

La ce altceva ar trebui să acorde atenție un angajator? Când se plătește indemnizația de concediere? Termenele pot varia. S-a spus deja că multe depind de situație.

Uneori un angajat este concediat (sau el însuși scrie în avans în vacanță. În această situație, calculul nu se face imediat. De fapt, în momentul concedierii, cetățeanul nu va fi la serviciu. Atunci va trebui să așteptați ca subordonatul să se întoarcă din vacanță Și în acel moment, fă calculul.

De obicei, angajații vin să încaseze ei înșiși bani. Dar dacă acest lucru nu se întâmplă, va trebui să așteptați până când angajatul va scrie cererea corespunzătoare de plată.

Controversă

Nu este întotdeauna cazul ca angajatorul și subordonatul să rezolve toate problemele fără probleme. Se întâmplă să apară unele dispute cu privire la ce calcul se datorează la concediere. Condiții de plată (Codul Muncii al Federației Ruse stabilește un cadru clar în acest sens) Bani- zi. Aceasta înseamnă că fie la momentul depunerii cererii angajatorul trebuie să plătească subordonatului, fie a doua zi după redactarea cererii de plată a decontării. Ce se întâmplă dacă apar dispute?

Totul este foarte simplu. Suma care nu este în litigiu se plătește în ziua concedierii. Adică cel cu care șeful este de acord. Dar soldul trebuie plătit în momentul soluționării litigiului, după ce angajatorul a efectuat o verificare exactă a datelor și a stabilit câți bani se datorează efectiv subordonatului concediat.

În caz de întârziere

Legislația muncii din Rusia indică faptul că este posibilă o întârziere a plății compensației la concediere. Dar numai in aceasta situatie angajatorul este obligat sa acopere intreaga intarziere cu plati suplimentare. Cât va trebui să plătiți?

Nu se poate preciza suma exactă. Chestia este că depinde de mulți factori. De exemplu, din suma totală a datoriei. Și asupra duratei întârzierii. Insa la nivel legislativ sunt stabilite anumite conditii de plata.

Penalizarea pentru întârzierea plății decontării la concediere este de 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale. Acesta este exact cât din întreaga sumă a datoriei va trebui plătită pe zi de întârziere. Numărătoarea inversă va începe a doua zi după neplata fondurilor. Și se va încheia în ziua în care se primește plata.

Această regulă se aplică întotdeauna în toate cazurile. Cu alte cuvinte, nu contează dacă angajatorul a fost de vină pentru întârzieri sau nu. Va trebui totuși să plătiți pentru întârziere în conformitate cu prevederile stabilite în Federația Rusă reguli.

Penalități grave pentru întârzierea plăților

În Rusia, un angajator poate fi supus unei răspunderi mai grave pentru neplata angajaților. Ideea este că șeful trebuie să plătească fondurile necesare cu toate dobânzile subordonatului în cel mult 3 luni. Aceasta este exact perioada acordată pentru plată fără amenzi suplimentare mari (doar cu penalizare, care este 1/300 din rata de refinanțare pentru fiecare zi restante).

Însă articolul 145.1 din Codul penal al Federației Ruse prevede că, dacă un angajator nu a plătit întreaga sumă de bani subordonaților săi de mai mult de 3 luni, acesta se va confrunta cu răspundere gravă. Primul scenariu este aplicarea unei amenzi. Dimensiunea sa este de până la 120.000 de ruble. De asemenea, amenda poate fi calculată pe baza venitului anual al infractorului. Sau există riscul de a fi închis pentru 12 luni.

Vacanță și concediere

Următoarea întrebare care îi interesează pe mulți este calculul plății pentru concediul nefolosit la concediere. După cum sa spus deja, trebuie să plătească și ei. Acest proces implică multe nuanțe. Și toată lumea ar trebui să le acorde atenție.

Prima regulă este că dacă angajatul nu a plecat deloc în vacanță Anul trecut, apoi se acumulează fonduri pentru toate cele 28 de zile de odihnă legală plătită. În plus, aici se adaugă zile lucrate de comun acord cu angajatorul care sunt sărbători (pentru a primi o zi liberă suplimentară la cerere). Dacă vacanța a fost folosită într-o măsură sau alta, atunci calculul se va face direct proporțional cu timpul lucrat.

Cum se calculează compensația pentru vacanța nefolosită? În primul rând, trebuie să aflați salariul mediu pe zi al angajatului. Și apoi calculați corect câte zile de vacanță trebuie să plătiți. Dacă un angajat a lucrat pentru companie timp de cel puțin un an, dar nu a plecat niciodată în vacanță, așa cum sa menționat deja, el trebuie să plătească pentru toate cele 28 de zile. În caz contrar, va trebui să faceți calcule folosind următorul sistem (este mai bine să îl luați în considerare cu un exemplu).

Subordonatul are 28 de zile de odihnă legală plătită. Cum se calculează compensația pentru vacanța nefolosită? Să presupunem că o persoană renunță de la sine după ce a lucrat timp de 8 luni de la data angajării. În acest caz, zilele pentru care se datorează despăgubiri vor fi egale cu: 28*8/12=18,67 zile. Apoi, cifra rezultată este înmulțită cu salariul mediu pe zi al angajatului. Și acești bani trebuie plătiți la concedierea unui subordonat.

Apropo, în Rusia nu există nicio prevedere pentru absența concediului plătit. Angajații nu pot lucra fără el mai mult de 2 ani. Dacă un subordonat intenționează să facă acest lucru, este necesar să-l forțezi să se pensioneze. Și dacă o persoană renunță după 24 de luni de muncă, atunci va primi plata pentru 56 de zile de concediu plătit. De fapt, înțelegerea câte zile să plătească nu este atât de dificil pe cât pare.

Regulile pentru calcularea zilelor pe care angajatorul va trebui să le plătească pot fi împărțite în mai multe etape. Primul este de a împărți numărul total de zile de vacanță la 12. Al doilea este de a înmulți suma rezultată cu numărul de luni lucrate într-un an.

Cerere de decontare

S-a spus deja că nu întotdeauna se poate deconta conturile cu subalternii în ziua încetării raportului de muncă. Apoi va trebui să ceri salariatului plata la concediere. Exemplul acestui document nu poate fi numit șablon. La urma urmei, de obicei este scris în formă liberă. Cerința ar putea arăta astfel:

Eu, Ivan Ivanovich Ivanov, angajat al Miralinks LLC, care lucrează ca senior manager din 2012, îi cer angajatorului meu, Petr Petrovici Sidorov, să încheie o înțelegere cu mine din cauza concedierii mele. A avut loc pe 5 martie 2016.

La sfârșit există o dată și o semnătură. Nimic altceva nu este necesar. Un angajat poate descrie motivul absenței sale de la serviciu în ziua concedierii. Si nimic mai mult. După redactarea acestui document și depunerea cererii către angajator, acesta din urmă va trebui să furnizeze tot ceea ce este necesar pentru calcul.

Luăm banii

Acum este clar ce termene trebuie să respecte un șef atunci când își concediază angajații. Procesul de concediere se poate reduce la faptul că după acceptare se emite un ordin. În ziua intrării în vigoare, salariatul vine la angajator, care îi eliberează un talon special de salariu, precum și cartea de munca. Cu bucata de hârtie trebuie să mergeți la departamentul de contabilitate și să primiți numerar.

Aceasta este plata la concediere. Durata acestei acțiuni este scurtă - la cerere în ziua concedierii. Sau a doua zi după scrierea unei cereri de plată a fondurilor. Imediat ce cartea de muncă și plata sunt primite, angajatul își pune semnătura în jurnalele contabile speciale. Și gata, procesul de concediere s-a încheiat.

Demiterea de către după plac este cel mai adesea motivul încetării raporturilor de muncă. Opinia angajatorului nu este luată în considerare în niciun fel, deoarece acesta nu poate obliga salariatul să muncească. Chiar și transmiterea unui raport anual sau a altor responsabilități importante nu poate împiedica o astfel de concediere.

Prin urmare, angajatorul este obligat să concedieze salariatul, cu respectarea procedurii de concediere. Iar acesta, la randul sau, trebuie sa il anunte cu 2 saptamani inainte, indicand data concedierii. Legislația muncii prevede, de asemenea, concedierea fără serviciu. În acest caz, cererea trebuie să indice motivul. Motivele pot fi schimbarea reședinței, studii, serviciul militar sau pensionare.

Înregistrarea concedierii

Dacă angajatul se răzgândește cu privire la renunțare și își retrage cererea în termen de 2 săptămâni, contractul de muncă cu acesta nu se reziliază. Rezilierea poate avea loc numai dacă o altă persoană a fost deja invitată oficial (în scris) să-i ia locul. Se întâmplă ca un angajat să nu-și retragă cererea, dar angajatorul său nu insistă în mod deosebit asupra concedierii. Atunci contractul de muncă dintre ei nu se întrerupe, iar cererea în sine nu mai are forță juridică. În timpul muncii sale, angajatul trebuie să respecte toate regulile disciplina muncii, în caz contrar, angajatorul are tot dreptul să-l concedieze anticipat.

În ziua concedierii, angajatul este obligat să-și ridice toate documentele și să primească o plată. Într-o situație în care se află în vacanță în acest moment, trebuie să vină totuși la muncă pentru plata finală și cartea de muncă.

Dacă un angajator reține cartea de muncă a unei persoane care a fost deja concediată, atunci el încalcă legile muncii. În acest caz, puteți solicita despăgubiri pentru inconvenientul cauzat. Este interesant că, dacă nu are loc eliberarea la timp a unui carnet de muncă, angajatul continuă să fie în personalul organizației. Prin urmare, mulți avocați recomandă nu numai să caute despăgubiri pentru pierderi (la urma urmei, fără acest document este imposibil să obții un alt loc de muncă), ci și să solicite intrare nouăîn travaliu.

Din păcate, mulți angajatori fără scrupule își obligă angajații să demisioneze din proprie voință, deși de fapt inițiativa de a demisiona le aparține lor. Acest lucru se face pentru a reduce valoarea tuturor plăților datorate angajatului, de exemplu, la lichidarea întreprinderii. O astfel de concediere poate fi contestată în instanță sau atacată inspecția muncii.

Concedierea de către angajator este legală:

• pentru absenteism sau muncă sub influența alcoolului sau a drogurilor;
• în caz de încălcare a obligațiilor de muncă;
• pentru fals, furt sau distribuire de secrete comerciale;
• în caz de neconcordanță cu postul;
• la lichidarea unei organizaţii sau în cazul reducerii personalului.

Concedierea în perioada de probă

Atunci când un angajat demisionează în timpul serviciului, acesta este obligat să-și notifice angajatorul în scris. nu mai târziu de 3 zile. Aceste zile sunt considerate zile lucrătoare. În plus, legea prevede concedierea fără serviciu. Pentru a face acest lucru trebuie să aveți motiv bun(mutarea, boala etc.) sau acordul angajatorului.

În ceea ce privește plățile, el are dreptul la aceeași compensație ca și alți angajați. Salariile si zilele de concediu trebuie luate in calcul daca i se datoreaza.

Ce ar trebui să fie plătit un angajat?

În caz de încetare contract de munca fiecare angajator este obligat să facă totul calculele necesare salariile cu angajatul dvs. În acest caz, se ia în calcul doar salariul pentru zilele lucrate din lună.

Articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un angajat are dreptul la. Prin acordul părților, acesta poate pleca în concediu înainte de concediere sau poate primi plata în echivalent în numerar. Dacă dintr-un motiv oarecare nu și-a luat concediu în ultimii ani înainte de concedierea sa din întreprindere, atunci are dreptul la compensație pentru o singură vacanță.

Pentru a primi plata integrală, numărul total de zile de vacanță rămase trebuie să depășească 56 de zile.

Angajatul are si dreptul la plata prestație de concediu medical daca nu esti bolnav dată ulterioară a demiterii acestuia. Se plătește integral.

În plus, legislația muncii prevede cazurile în care un angajat are dreptul la un câștig de 2 săptămâni. Motivele pentru aceasta sunt:

• concediere din cauza relocarii angajatorului;
• incapacitatea de a efectua responsabilitatile locului de munca din cauza stării dumneavoastră de sănătate;
• recrutarea în armată;
• reintegrarea angajatului anterior în această funcție.

Puteți afla mai multe despre toate tipurile de plăți din următorul videoclip:

Calcule de plată cu exemple

Orice angajat care este concediat în mod voluntar are dreptul de a primi plăți în numerar pentru vacanța nefolosită.

Despăgubirea ia în considerare:

• experiență de vacanță;
• numărul total de zile de vacanță;
• zile folosite.

Un angajat al oricărei organizații are dreptul la concediu plătit de 28 de zile calendaristice pe parcursul anului. Dacă în ultimul an de muncă la întreprindere nu și-a luat concediu, atunci plata trebuie efectuată integral.

De exemplu, A. A. Fedorov a lucrat timp de 11 luni și apoi a renunțat de bună voie. Pentru a calcula întreaga compensație pentru concediu, salariul său mediu pe an (40 de mii de ruble) trebuie împărțit la numărul mediu de zile calendaristice dintr-o lună. Din 2014, acest număr este 29,3:

• 40.000/29,3=1365 ruble

Aceasta este suma aproximativă pe care A. A. Fedorov a câștigat-o pe zi. Avand in vedere ca a acumulat 28 de zile vacanta nefolosita, atunci ai nevoie de:

• 1360*28=38.220 ruble

Aceasta va fi suma plăților datorate angajatului. Astfel de calcule se fac în funcție de numărul de zile de vacanță.

De asemenea, are dreptul legal de a-și primi salariul. Pentru a efectua aceste plăți, angajatorul este obligat să le calculeze corect. Aici se ia in calcul tipul de salariu. Poate fi plătit sub formă de salariu, procentual sau poate fi lucrat la bucată. În plus, angajatorul ține cont de tot felul de plăți suplimentare, taxe etc.

De exemplu, I. O. Svetlova demisionează din funcția ei pe 18 noiembrie. Să presupunem că câștigurile ei lunare au fost de 30 de mii de ruble. În noiembrie, a lucrat doar 12 zile din 21:

• 30.000/21=1428 ruble

Acesta este salariul ei pe zi. Pentru 12 zile lucrate în noiembrie, I. O. Svetlova va primi:

• 1428*12=17.136 ruble

Termeni de plată

Articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează în mod clar calendarul și procedura pentru toate plățile către un angajat la concediere. Toate plățile trebuie efectuate în ziua concedierii. În cazuri extreme, de exemplu, dacă angajatul nu este la locul de muncă în acea zi, toate plățile au loc cel târziu în ziua următoare.

În cazul în care angajatul și angajatorul nu pot ajunge la un consens cu privire la valoarea plăților, atunci litigiul poate fi soluționat prin proceduri judiciare. Pentru eliberarea tuturor fondurilor mai târziu decât termenele stabilite de lege, salariatul are dreptul la dobândă, care se calculează pe suma totală pentru fiecare zi. În plus, angajatorul poate primi sancțiuni administrative sub forma unei amenzi.

În practică, nu este neobișnuit ca un angajator să plătească compensații unui angajat pentru vacanța nefolosită. În ce cazuri este permisă înlocuirea concediului de odihnă cu compensații bănești? Care sunt caracteristicile calculării acestui tip de plată? Compensația bănească pentru o parte din concediu care depășește 28 de zile calendaristice este inclusă în costurile forței de muncă? Este compensația bănească pentru zilele de concediu neutilizate supuse UST? Vom încerca să răspundem la aceste întrebări în acest articol.

Cerințele Codului Muncii
privind acordarea de concedii salariaţilor

Articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse obligația angajatorului de a acorda anual salariatului concediu plătit de 28 de zile calendaristice ( Artă. 115 Codul Muncii al Federației Ruse). Transferul vacanței în anul urmator este permisă (cu acordul părților) numai în cazuri excepționale (în special, când un angajat care pleacă în concediu în acest an poate avea un impact negativ asupra activităților organizației). În acest caz, salariatul trebuie să folosească zilele de concediu transferat în cel mult 12 luni de la încheierea anului de lucru pentru care a fost acordat concediul.

Angajatorului îi este interzis să nu acorde unui angajat concediu anual plătit timp de doi ani consecutivi ( Artă. 124 Codul fiscal al Federației Ruse). Totodată, salariații cu vârsta sub 18 ani, precum și cei încadrați în locuri de muncă cu condiții de muncă vătămătoare și (sau) periculoase, sunt obligați să acorde concediu anual.

Astfel, legea stabilește restricții stricte pentru angajatori în ceea ce privește acordarea de concedii angajaților. Cu toate acestea, în practică, lucrătorii acumulează adesea timp de vacanță nefolosit din anii anteriori. În acest caz, angajatorul își păstrează obligația de a asigura salariatului aceste concedii sau de a-i plăti compensații bănești pentru zilele neutilizate ale acestora.

In ce cazuri se plateste?
compensație în numerar pentru vacanța nefolosită?

Compensația în numerar pentru vacanța nefolosită se plătește la concediere ( Artă. 127 Codul Muncii al Federației Ruse), precum și la solicitarea scrisă a salariatului pentru o parte a concediului care depășește 28 de zile calendaristice ( Artă. 126 Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, trebuie luat în considerare faptul că înlocuirea concediului de odihnă cu compensații bănești nu este permisă:

femei gravide;

angajații cu vârsta sub optsprezece ani;

lucrătorii angajați în muncă grea și lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase.

Calculul compensației pentru concediul nefolosit

Valoarea compensației pentru concediul neutilizat la concediere (inclusiv pentru organizațiile care utilizează înregistrarea rezumată a timpului de lucru) se calculează după cum urmează:

Calculul câștigului mediu zilnic (orar) pentru plata compensației pentru vacanța nefolosită se efectuează conform regulilor stabilite Artă. 139 Codul Muncii al Federației RuseȘi Reglementări privind calculul salariului mediu, și se calculează pentru ultimele trei luni calendaristice (cu excepția cazului în care contractul colectiv prevede o altă perioadă de facturare) prin împărțirea sumei salariilor efectiv acumulate la numărul estimat de zile (ore efectiv lucrate) pentru perioada de facturare.

La concediere...

Cel mai frecvent caz în care se acordă compensații bănești pentru concediul nefolosit este concedierea unui angajat. Să remarcăm că, la concediere, unui angajat, la cererea sa, i se pot acorda toate concediile nefolosite (atât principale, cât și suplimentare), cu excepția cazului în care concedierea sa este asociată cu acțiuni vinovate. Ziua concedierii salariatului va fi considerată ultima zi a concediului său. În acest caz, concediul acordat salariatului este plătit și, în consecință, compensația pentru concediul neutilizat la concediere nu este plătită.

Notă: compensația pentru concediul nefolosit se plătește și angajaților care părăsesc organizația prin transfer (pe baza prevăzută pentru clauza 5 art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse).

În practică, atunci când se determină numărul de zile de concediu la care are dreptul un angajat în timp ce lucrează într-o organizație, apar anumite dificultăți. Cert este că Codul Muncii al Federației Ruse prevede o procedură specifică pentru calcularea zilelor de concediu neutilizate numai pentru angajații care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni, din cauza Artă. 291 Codul Muncii al Federației Ruse Li se plătește o compensație cu două zile lucrătoare pe lună de muncă. Pentru alte categorii de lucrători, mecanismul pentru un astfel de calcul nu este specificat în Codul Muncii al Federației Ruse.

Următoarea opțiune de calcul este în general acceptată. Dacă angajatul a lucrat pentru organizație timp de 12 luni, care include vacanța în sine ( Artă. 121 Codul Muncii al Federației Ruse), atunci are dreptul la concediu anual de 28 de zile calendaristice. Cu alte cuvinte, compensația integrală este plătită unui angajat care a lucrat pentru angajator timp de 11 luni ( clauza 28 din Regulamentul privind concediile regulate și suplimentare, Mai departe - Reguli). În cazul în care salariatul care demisionează nu a lucrat o perioadă care să-i dea dreptul la despăgubiri integrale pentru concediul neutilizat, compensația se plătește proporțional cu zilele de concediu pentru lunile lucrate ( clauza 29 din Regulament).

La calcularea condițiilor de muncă care dau dreptul la compensare pentru concediu la concediere, surplusurile în valoare de mai puțin de jumătate de lună sunt excluse din calcul, iar surplusurile în valoare de mai mult de jumătate de lună sunt rotunjite la o lună întreagă ( clauza 35 din Regulament).

Compensația se plătește în cuantumul câștigului mediu pentru 2,33 zile (28 zile / 12 luni) pentru fiecare lună de muncă.

Exemplul 1.

Angajatul a lucrat pentru organizație timp de 10 luni. La concediere, acesta are dreptul la despăgubiri de 23,3 zile (2,33 zile x 10 luni). Dacă ar fi lucrat 11 luni, ar fi primit compensație pentru o lună întreagă - 28 de zile calendaristice.

Astfel, a 11-a lună de muncă îi conferă salariatului dreptul de a primi o compensație pentru 4,7 zile (28 - 23,3).

Notă: standardele specificate pentru plata despăgubirilor înrăutăţesc situaţia salariaţilor disponibilizaţi care au lucrat mai puţin de 11 luni, comparativ cu persoanele disponibilizate după 11 luni de muncă. Cu toate acestea, o încercare de a contesta prevederile clauza 29 din Regulament Curtea Supremă a Federației Ruse nu a avut succes ( Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 1 decembrie 2004 nr. GKPI04-1294, Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 15 februarie 2005 Nr. KAS05-14), întrucât, potrivit judecătorilor, principiul calculării proporționale a despăgubirilor este pe deplin conform cu principiul similar cuprins în Artă. 291 Codul Muncii al Federației Ruse. Însuși faptul că paragraful 28 din Norme prevede dreptul unui angajat care a lucrat timp de cel puțin 11 luni la concediere de a primi o compensație integrală pentru concediul nefolosit nu poate indica în sine prezența oricăror contradicții între paragraful 29 din Norme și prevederile articolelor 3, 114 și 127 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Unele organizații folosesc o metodă diferită de calcul, care este reflectată în contractul colectiv (sau reglementările salariale). Întrucât anul de lucru este împărțit în aproximativ 11 luni de muncă și 1 lună de concediu, în fiecare lună angajatul câștigă dreptul la concediu în valoare de 2,55 zile (28 zile / 11 luni). Din punct de vedere matematic, această metodă de calcul este mai corectă și nu înrăutățește condițiile de plată a compensației pentru concediul neutilizat la concedierea angajaților. Cu toate acestea, utilizarea sa va duce la o creștere a costurilor cu forța de muncă, iar acest lucru va fi considerat cel mai probabil de autoritățile de inspecție ca o subestimare a bazei de impozitare a impozitului pe venit. Dacă există vreun dezacord cu autoritățile fiscale, atunci va trebui să-ți aperi poziția doar în instanță.

Exemplul 2.

I. I. Ivanova a început să lucreze pe 08.02.03. În 2004, ea a fost în concediu anual regulat de la 1 iunie până la 28 iunie (28 de zile calendaristice). În 2005, I. I. Ivanova nu era în vacanță. În aprilie 2006, ea a scris o scrisoare de demisie de bună voie (din 24/04/06).

Salariul angajatului este de 10.000 de ruble. pe luna. În plus, a primit premiul:

în ianuarie 2006 - un bonus bazat pe rezultatele muncii pentru 2005 în valoare de 3.000 de ruble. și un bonus lunar pentru îndeplinirea obiectivelor de producție în decembrie 2005 - 500 de ruble;

în februarie - bonus pentru îndeplinirea obiectivelor de producție în ianuarie 2006 - 600 de ruble;

în martie - bonus pentru îndeplinirea obiectivelor de producție în februarie 2006 - 700 de ruble;

în aprilie - bonus pentru îndeplinirea obiectivelor de producție în martie 2006 - 800 de ruble. și un bonus de performanță pentrueutrimestrul 2006 în valoare de 2.000 de ruble.

Durata perioadei de facturare în organizație este de 3 luni. Perioada de facturare a fost complet elaborată.

Să vă reamintim că, la concedierea unui angajat, calculul plăților cuvenite acestuia (inclusiv compensarea pentru concediul neutilizat) se efectuează într-un mod unificat. Formularul nr. T-61 „Notă-calcul la încetarea (încetarea) a unui contract de muncă cu un angajat (concediere)”. Așadar, vă prezentăm un calcul pas cu pas al compensației pentru vacanța nefolosită a lui I. I. Ivanova.

1) Să determinăm valoarea salariilor acumulate efectiv pentru perioada de facturare (ianuarie - martie 2006). Include:

salariul oficial al angajatului timp de trei luni în valoare de 30.000 de ruble. (10.000 RUB x 3 luni);

bonus bazat pe rezultatele muncii pentru 2005 în valoare de 750 de ruble. (3.000 RUB / 12 luni x 3 luni);

bonusuri pentru îndeplinirea obiectivelor de producție în valoare de 1.800 de ruble, inclusiv: 500 de ruble. (deoarece a fost acumulat în luna care se încadrează în perioada de facturare), 600 și 700 de ruble.

Notă: bonusul lunar pentru îndeplinirea obiectivelor de producție în martie 2006 (800 de ruble), precum și bonusul trimestrial bazat pe rezultatele muncii pentru primul trimestru al anului 2006 (2.000 de ruble) nu sunt luate în considerare, deoarece acestea au fost acumulate într-un lună dincolo de perioada calculată (în aprilie).

Astfel, valoarea salariilor acumulate efectiv în perioada de facturare va fi de 32.550 de ruble. (30.000 + 750 + 1.800).

2) Calculați câștigul mediu zilnic pentru perioada de facturare: (32.550 ruble / 3 luni / 29,6 zile) = 366,55 ruble.

3) Determinați numărul de zile de vacanță care rămân neutilizate. Să vă reamintim că unui angajat i se acordă concediu pentru perioada în care a lucrat, și nu pentru anul calendaristic. Cu alte cuvinte, calculul perioadei pentru dreptul de a beneficia de concediu începe de la data la care salariatul a început munca, și nu de la începutul anului calendaristic.

Primul an de lucru al I. I. Ivanova s-a încheiat la 08/01/04, al doilea - la 08/01/05. În acest timp, salariatul are dreptul la 56 de zile de concediu (28 de zile x 2 ani).

Din 2 august 2005 până în 24 aprilie 2006 a durat al treilea an de lucru, inclusiv 7 luni întregi și una incompletă (de la 02.04.06 la 24.04.06). Mai mult, aceasta din urmă echivalează cu o lună lucrătoare întreagă, deoarece include mai mult de 15 zile calendaristice. Astfel, I. I. Ivanova, în al treilea an de muncă în organizație, a câștigat 8 luni întregi de concediu, adică avea dreptul la 19 zile de concediu plătit (2,33 zile x 8 luni = 18,64 zile).

Numărul total de zile de vacanță câștigate de I. I. Ivanova este de 75 (56 + 19). În consecință, la concediere, ea are dreptul la despăgubiri de 47 de zile (75 - 28).

4) Deci, să calculăm compensația pentru vacanța nefolosită: 366,55 ruble. x 47 de zile = 17.227,85 rub.

Notă: Există cazuri când, la calcularea compensației, contabilii determină numărul de zile de concediu nefolosit din ultima lună lucrătoare într-o versiune simplificată. În opinia lor, dacă un angajat demisionează înainte de data de 15, nu are dreptul la zile de concediu pentru ultima lună, dacă după data specificată, în consecință, are un astfel de drept. Cu toate acestea, această abordare este incorectă și poate duce la erori la calcularea plăților compensatorii. Prin urmare, calculul trebuie făcut conform regulilor stabilite: luați în considerare câte zile în total a lucrat angajatul în prima și ultima lună de muncă în organizație și, de asemenea, asigurați-vă că calculați durata de serviciu care dă dreptul la concediu de bază anual plătit ( Artă. 121 Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă angajatul continuă să lucreze în organizație...

Articolul 126 din Codul Muncii al Federației Ruse permite angajatorului ( Atenţie! Este dreptul său, și nu obligația sa), de comun acord cu salariatul, să înlocuiască partea acestuia din urmă din concediu care depășește 28 de zile calendaristice cu compensație bănească. În același timp, este imposibil să compensați vacanța principală pentru anul curent cu bani ( Scrisoare a Ministerului de Finanțe al Federației Ruse din 02/08/06 Nr. 03-05-02-04/13).

Din păcate, acest articol nu definește clar situația și poate fi citit în două moduri. Pe de o parte, putem presupune că din numărul disponibil de zile de concediu nefolosit (de exemplu, un angajat nu a fost în concediu de 3 ani, ceea ce înseamnă că a acumulat 84 de zile de concediu), trebuie să-și ia 28 de zile. oprit în orice caz, iar restul de 56 de zile (84 - 28) solicită înlocuirea acestuia cu compensație bănească.

Pe de alta parte, Artă. 126 Codul Muncii al Federației Ruse poate fi evaluată după cum urmează. Să presupunem că angajatul are dreptul la o vacanță de bază de 28 de zile și o vacanță suplimentară de 3 zile, care se adaugă la cea principală. Nu le-a primit de doi ani. Ca urmare, 56 de zile de concediu de bază trebuie să fie prevăzute cu zile de odihnă, iar doar cele 6 zile suplimentare acumulate pot fi compensate în numerar.

Această dualitate va persista până când se vor aduce modificări Codului Muncii al Federației Ruse. În consecință, explicațiile date în Scrisoarea Ministerului Muncii din 25 aprilie 2002 Nr. 966-10, potrivit căruia, din cauza incertitudinii redactării legislative, sunt posibile două variante de plată a despăgubirilor bănești. Alegerea se face prin acordul părților. Adică, angajatorul și angajatul trebuie să convină asupra câte zile de vacanță nefolosite pentru anii anteriori ar trebui înlocuite cu compensații bănești.

Calculul impozitelor pe compensarea vacanței nefolosite

Impozitul pe venitul personal

Atunci când plătește despăgubiri pentru concediul nefolosit, angajatorul este obligat să calculeze și să plătească impozitul pe venitul personal pentru această sumă ( clauza 3 art. 217 Codul Fiscal al Federației Ruse). Deoarece compensația pentru concediul nefolosit la concediere trebuie plătită angajatului în ziua concedierii ( Artă. 140 Codul Muncii al Federației Ruse), atunci impozitul reținut din acesta trebuie virat la buget la plata efectivă a acestuia ( clauza 4 art. 226 Codul fiscal al Federației Ruse), în special, cel târziu în ziua primirii efective a numerarului de la bancă pentru plata compensației sau în ziua transferului acestei sume în contul salariatului sau, în numele acestuia, în conturile terților ( clauza 6 art. 226 Codul fiscal al Federației Ruse).

Compensația în numerar în locul concediului care depășește 28 de zile calendaristice, plătită la cererea salariatului și care nu are legătură cu concedierea, se plătește de obicei împreună cu salariul pentru luna corespunzătoare ( clauza 3 art. 226 Codul fiscal al Federației Ruse).

UST, contribuții la Fondul de pensii și obligatoriu asigurări sociale
din accidente de muncă

Subclauza 2 din clauza 1 al art. 238 Codul fiscal al Federației Ruse s-a stabilit că compensația pentru concediul neutilizat plătită unui angajat care demisionează nu este supusă impozitului social unificat ( Scrisori ale Ministerului de Finanțe al Federației Ruse din 17 septembrie 2003 nr. 04-04-04/103, UMNS pentru Moscova din 29 martie 2004 Nr. 28-11/21211), precum și contribuțiile la asigurarea obligatorie de pensie ( clauza 2 art. 10 Legea federală din 15 decembrie 2001 nr. 167-FZ) și contribuțiile la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale ( clauza 1 din Lista plăților care nu se acumulează prime de asigurareîn FSS al Federației Ruse, Mai departe - Sul,P. 3 Reguli de acumulare, contabilitatea și cheltuirea fondurilor pentru implementarea asigurărilor sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și bolilor profesionale).

Pentru compensațiile plătite la cererea scrisă a angajaților care continuă să lucreze în organizație, se stabilesc reguli de impozitare diferite. Potrivit Ministerului de Finanțe, astfel de plăți sunt supuse impozitării UST pe o bază generală ( Scrisori ale Ministerului de Finanțe al Federației Ruse din 02/08/06 Nr. 03-05-02-04/13,din data de 16.01.06 Nr 03-03-04/1/24,Serviciul Fiscal Federal pentru Moscova din 15 august 2005 Nr. 21-11/57993). În plus, contabilul nu trebuie să uite de contribuțiile la Fondul de asigurări sociale.

Notă: Scrisoare de informare a Prezidiului Curții Supreme de Arbitraj a Federației Ruse din 14 martie 2006 nr. 106 a clarificat că Clauza 3 a articolului 236 din Codul fiscal al Federației Ruse nu oferă contribuabilului dreptul de a alege ce impozit (impozit social unificat sau impozit pe venit) să reducă baza de impozitare a impozitului cu valoarea plăților corespunzătoare. Cu alte cuvinte, dacă contribuabilul are dreptul de a atribui plăți compensatorii pentru vacanța nefolosită cheltuielilor care reduc baza impozabilă pentru impozitul pe venit, atunci trebuie să acumuleze impozit unificat asupra acestora.

Exemplul 3.

În conformitate cu art. 119 din Codul Muncii al Federației Ruse, organizația asigură unui salariat un program de lucru neregulat cu concediu anual plătit suplimentar, a cărui durată este determinată de contractul colectiv și este de 3 zile calendaristice.

La solicitarea salariatului (cu acord cu administrația), o parte din concediul nefolosit care depășește 28 de zile calendaristice se înlocuiește cu compensație bănească. .

Datorită faptului că plata compensației specificate este luată în considerare în scopuri de impozit pe profit pe bază clauza 8 art. 255 Codul fiscal al Federației Ruse, trebuie să fie supus UST.

Notă: există cazuri când autoritățile fiscale locale insistă asupra perceperii impozitului social unificat pentru compensarea concediului nefolosit care nu are legătură cu concedierea, dacă această plată nu a fost luată în considerare ca cheltuieli în scopul impozitului pe profit. Trebuie remarcat faptul că instanțele în această problemă iau partea contribuabililor (a se vedea, de exemplu, rezoluție a Serviciului Federal Antimonopol al Ucrainei din 21 decembrie 2005 Nr. Ф09-5669/05-С2, CO din 15 decembrie 2005 Nr. A64-1991/05-10, SZO din 28 ianuarie 2005 Nr. A66-6613/2004).

Să mai dăm o părere despre această problemă. Dar să observăm imediat că este destul de riscant și va duce inevitabil la dispute cu autoritățile fiscale. Esența acestei abordări este următoarea: bazată pe pp. 2 p. 1 art. 238 Codul fiscal al Federației Ruse din impozitarea UST Toate tipurile de plăți compensatorii stabilite de legislația Federației Ruse, actele legislative ale entităților constitutive ale Federației Ruse, deciziile organismelor reprezentative ale autonomiei locale legate de îndeplinirea de către o persoană a sarcinilor de muncă în limitele standardelor stabilite în conformitate cu legislația Federației Ruse sunt scutite. Se prevede înlocuirea unei părți din concediul anual plătit cu compensație Artă. 126 Codul Muncii al Federației Ruse. Conceptul de compensare nu este stabilit în legislația fiscală, prin urmare ar trebui utilizat în sensul în care este folosit în Codul Muncii al Federației Ruse ( clauza 1 art. 11 Codul fiscal al Federației Ruse). Prin urmare, toate cerințele stabilite Artă. 238 Codul fiscal al Federației Ruse, și nu este necesar să se acumuleze UST pentru suma compensației plătite pe baza declarațiilor scrise ale angajaților (indiferent dacă astfel de plăți sunt luate în considerare în scopul impozitului pe profit).

Deoarece se acordă o compensație bănească în schimbul unei părți din concediu care depășește 28 de zile calendaristice Artă. 126 Codul Muncii al Federației Ruse, iar Codul fiscal nu stabilește alte reguli, atunci în virtutea clauza 1 art. 11 Codul fiscal al Federației Ruse Normele Codului Muncii al Federației Ruse sunt supuse aplicării. Astfel, în acest caz, toate cerințele stabilite Artă. 238 Codul fiscal al Federației Ruse. Prin urmare, nu este necesar să se acumuleze UST pentru suma compensației plătite la cererea scrisă a angajaților care continuă să lucreze în organizație (indiferent dacă astfel de plăți sunt luate în considerare sau nu în scopul impozitului pe profit). Există, de asemenea, o practică pozitivă de arbitraj în cazul luat în considerare (a se vedea, de exemplu, rezoluțiiFAS NWO din 02/04/05 Nr. A26-8327/04-21, din 07.11.05Nr. A05-7210/05-33). Un contribuabil care a decis să înlocuiască o parte a concediului de odihnă care depășește 28 de zile calendaristice cu compensație bănească are dreptul să ia în considerare această plată în costurile forței de muncă în conformitate cu clauza 8 art. 255 Codul fiscal al Federației Ruse. În același timp, nu este nevoie să acumulați UST pentru această plată.

Să spunem câteva cuvinte despre contribuțiile pentru asigurarea obligatorie împotriva accidentelor de muncă: acestea nu sunt calculate pe valoarea despăgubirii pentru concediul neutilizat ( punctul 1 din Listă).

impozit pe venit

La calcularea impozitului pe profit, cuantumul compensației bănești pentru concediul de bază nefolosit care nu are legătură cu concedierea, plătită în conformitate cu legislația muncii, este luată pentru reducerea bazei de impozitare. Baza este clauza 8 art. 255 Codul fiscal al Federației Ruse(cm., scrisori de la Ministerul de Finanțe al Rusieidin data de 16.01.06 Nr 03-03-04/1/24, Serviciul Fiscal Federal pentru Moscova din 16 august 2005 Nr. 20-08/58249). în care, dacă angajatorul și angajații au ajuns la un acord de a plăti compensații bănești pentru toate zilele de vacanță nefolosite, atunci vacanțele neutilizate sunt combinate, inclusiv pentru acele perioade în care era în vigoare Codul Muncii al Federației Ruse, care nu permitea o astfel de compensare, decât la concedierea unui salariat.

Cu privire la compensare băneascăîn schimbul oferit suplimentar conform contractului colectiv de concediu (adică conform proprie iniţiativă angajator), atunci astfel de cheltuieli nu sunt luate în considerare în scopuri fiscale. Acest punct de vedere este prezentat, în special, în Scrisoare a Ministerului de Finanțe al Federației Ruse din 18 septembrie 2005 Nr. 03-03-04/1/284.

Trebuie menționat că nu toți experții sunt de acord cu aceasta. Cert este că Ministerul de Finanțe, referindu-se la clauza 24 art. 270 Codul fiscal al Federației Ruse, a echivalat costurile de plată a despăgubirilor cu costurile de plată a concediilor. Dar în Codul Fiscal al Federației Ruse aceste concepte sunt separate: valoarea compensației pentru vacanța nefolosită este inclusă în costurile forței de muncă pe baza clauza 8 art. 255 Codul fiscal al Federației Ruse, iar plata concediului - conform clauza 7 art. 255 Codul fiscal al Federației Ruse. Cel putin din acest motiv este imposibil sa pui un semn egal intre ele. În același timp în Artă. 270 Codul fiscal al Federației Ruse sunt menționate doar costurile de plată a concediilor suplimentare (și nu compensarea pentru vacanța nefolosită).

Din cele de mai sus, putem concluziona că Codul Fiscal al Federației Ruse nu interzice luarea în considerare, la calcularea impozitului pe venit, a costurilor plății compensațiilor în schimbul unui concediu suplimentar (indiferent dacă un astfel de concediu este prevăzut de legislația muncii sau colectiv și (sau) contracte de munca). Este clar că un astfel de punct de vedere este puțin probabil să fie acceptat de autoritățile de reglementare, așa că cel mai probabil va trebui să vă apărați cazul în instanță.

Exista categorii de lucratori care, in conformitate cu Codul Muncii si altele legi federale se oferă concediu de bază prelungit, dar în cadrul a acestui articol nu sunt luate în considerare.

Aprobat regulamentul privind specificul procedurii de calcul al salariului mediu. Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 aprilie 2003 nr. 213.

Un contract colectiv poate stabili o perioadă diferită de decontare pentru plata compensației pentru concediul neutilizat (de exemplu, 6 luni, un an), dacă acest lucru nu înrăutățește situația angajaților (articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Plățile salariilor, concediile nefolosite, orele suplimentare etc. Vom vorbi despre asta mai detaliat mai târziu în articol.

Două moduri de a schimba voluntar angajatorul

Codul Muncii prevede două articole de părăsire a muncii fără consecințe negative pentru angajat:

1. La cererea ta.
2. Demiterea cu acordul părților.

Plățile impuse de lege vor fi aceleași.

Diferențele juridice

Concedierea de comun acord în majoritatea cazurilor implică existența unui conflict la locul de muncă între angajat și angajator. Precum și alte situații în care un angajat trebuie să părăsească locul de muncă:

• selectarea personalului proaspăt de către noul director;
• specialistul nu mai îndeplinește cerințele;
• s-au schimbat condițiile de rentabilitate a întreprinderii;
• reorganizare și multe altele.

Dar dacă angajatul nu intenționează să scrie sau, conform prevederilor Codul Muncii, reziliază contractul din proprie inițiativă, apoi i se propune concedierea prin acordul părților. Plățile în acest caz sunt oarecum diferite de alte metode de reziliere a contractului. Adică, un astfel de angajat are dreptul la plăți obligatorii, ca și în cazul oricărei alte metode de concediere, dar i se oferă și plăți suplimentare.

Aceasta este diferența fundamentală. Un acord reciproc, de regulă, este întotdeauna completat de un fel de „compensație” din partea fostului angajator. Acesta ar putea fi un beneficiu unic egal cu salariul anual, o reducere pe viață la produse, o cotă permanentă din profit și multe altele. Prin urmare fost angajat acordă compensații pentru concedierea voluntară.

În cazul concedierii voluntare, aceasta nu este prevăzută, chiar dacă angajatul este presat din punct de vedere psihologic și obligat să părăsească organizația.

Practica judiciară arată că este aproape imposibil să se recupereze după un acord reciproc. Dar este posibilă anularea la inițiativa angajatului. Este suficient să oferim argumente care să dovedească presiunea psihologică din partea administrației.

Este important să știți ce plăți sunt cerute de lege și termenele limită pentru concedierea voluntară. Astfel, la rezilierea unui contract din proprie inițiativă, un angajat poate primi:

• salariile;
• compensație pentru concediul nefolosit;
• alte transferuri in conditiile legii.

Termenele limită pentru concedierea voluntară: plățile se vor face imediat sau va trebui să așteptați?

Principala întrebare care îi îngrijorează cel mai mult pe angajați este cât timp să aștepte plățile datorate? Legea nu prevede „tolerație”. Plata indemnizațiilor de concediere și toate plățile trebuie efectuate în ziua concedierii. Dar ce să faci dacă angajatul lipsește din orice motiv (concediu medical, zi liberă)? În acest caz, toate plățile trebuie efectuate cel târziu în ziua următoare de la cerere.

Angajatorul nu știe ce să facă?

De remarcat imediat că plata finală în ziua concedierii nu este un cadou din partea companiei, ci o obligație.

Dacă acest lucru nu se întâmplă, trebuie să contactați imediat fie parchetul, fie inspectoratul de muncă. După aceasta, de regulă, organizația are întotdeauna bani. Și managerii înșiși plătesc amenzi considerabile pentru încălcarea legislației muncii.

Cum se calculează compensația pentru vacanța nefolosită

Pentru a afla ce sumă de plată va fi discutată, trebuie să știți următoarele:

• Numărul de zile lucrate de la ultimul concediu anual plătit.
• Câte zile pe an ar trebui să fie un angajat în concediu (de exemplu, personalul didactic are aproximativ două luni).
• Salariu mediu.

Exemple de calcul

Să presupunem că un angajat are dreptul, conform unui contract de muncă, la 30 de zile calendaristice plătite pe an. salariu mediu are 20 de mii de ruble pe lună. Aceasta este de aproximativ 670 de ruble pe zi. Împărțiți numărul de zile calendaristice la 30.

Rezultă că pentru fiecare 12 zile de muncă se asigură o zi de concediu plătit. Salariatul a lucrat 3 luni, adică 91 de zile. Este necesar să împărțiți acest număr la 12 (numărul de zile de concediu pe care angajatul le-a câștigat).

Să înmulțim rezultatul rezultat cu 670. Prin urmare, în exemplul nostru, pentru 91 de zile lucrate, se datorează o plată suplimentară de puțin peste 5.080 de ruble pentru concediul anual plătit neutilizat.

Această formulă de calcul este condiționată. Este oferit pentru o mai bună înțelegere a plății suplimentare. În funcție de individ caracteristicile muncii angajat, departamentul de contabilitate poate utiliza o altă metodă. În orice caz, toate formulele și fișele de salariu trebuie solicitate întreprinderii.

Codul Muncii al Federației Ruse (LLC): concediere în conformitate cu legea

Este important de știut că multe cazuri apar atunci când un angajat este concediat „sub articol” și nu la cererea sa. Desigur, totul este condiționat, deoarece, în orice caz, baza pentru aceasta este una dintre normele codului muncii.

Dar prin „articol” mulți oameni înțeleg concediere nu la inițiativa angajatului. Sinonimul aici este cuvântul „expulsat”. Și pentru a evita un „articol” negativ, este necesar să efectuați toate procedurile legale atunci când concediați la cererea dumneavoastră. Desigur, angajatorul este obligat să efectueze plăți în orice caz, indiferent de motiv, dar și angajatul are o serie de responsabilități. Iar cel mai important dintre ele este să anunți administrația cu 2 săptămâni înainte de concedierea planificată. Mulți oameni numesc din greșeală această perioadă de lucru.

caracteristica principală

Munca este îndeplinirea obligatorie a sarcinilor de muncă în timpul anumită perioadă. Codul Muncii al Federației Ruse nu implică acest lucru în acest caz. Este suficient să anunțați în scris că angajatul va pleca de la muncă cu două săptămâni înainte.

Poți pleca în concediu, concediu medical etc. În acest caz, nu se asigură munca. Acest lucru nu era în Codul Muncii (articolul 32 prevedea și un avertisment), nici în noul Cod al Muncii (articolul 80).

Greșeală comună a „cel mai inteligent”

Unii angajați știu că nu există concediu de muncă și de aici concluzionează că pot scrie și înceta raportul de muncă în orice zi. Dar această concepție greșită duce foarte adesea la concediere pentru absenteism, ceea ce are un impact negativ asupra angajării ulterioare.

Prin urmare, este foarte important să știm atunci când concediezi ce plăți sunt datorate și cât de corect, din punct de vedere al legii, să schimbi angajatorul.

Caracteristici de calcul a plăților pentru concediu medical

Sunt momente când un angajat este bolnav de mult timp. În timpul concediului medical, el decide să demisioneze și dă înștiințare. pentru salarii în acest caz ei sunt obligați să o facă în ultima zi a perioadei de două săptămâni, în ciuda faptului că aceasta cade în concediu medical.

Există pur și simplu o notă în ordinea că este imposibil să se familiarizeze persoana cu conținutul acestui document. Deși puteți trimite documente sau notificări prin scrisoare recomandată.

În ceea ce privește plățile pentru concediu medical, apoi se calculează în termen de 10 zile de la data depunerii adeverinței de la o instituție medicală și se fac în ziua generală a transferului salariilor salariaților.

Concedierea este un proces cunoscut de aproape fiecare adult care are un loc de muncă. Această procedură are un număr mare de caracteristici și nuanțe diferite. Pot fi trase conform diverse motive. Încetarea raporturilor de muncă din inițiativa angajatului devine din ce în ce mai frecventă. Cum se întâmplă acest proces? Și ce fel de plăți sunt datorate în cutare sau cutare caz la concediere la cererea proprie? Va trebui să răspundem la aceste întrebări în continuare. Dacă angajatorul nu plătește subordonații săi, concedierea va fi considerată încălcată. Acest lucru poate duce la o serie de consecințe negative pentru fostul șef.

Când poți renunța?

Este necesar să ne gândim în prealabil la ce plăți are dreptul un cetățean în cazul concedierii din proprie voință. Dar înainte de decontare, angajatul trebuie să-i spună angajatorului despre intențiile sale. Când este posibil să reziliezi un contract de muncă?

Oricând. Fiecare subordonat poate demisiona ori de câte ori crede de cuviință. Acest drept este reglementat de legislația muncii a Federației Ruse. Aveți voie să vă demisionați la cererea dvs. nu numai timp de lucru, dar și în vacanță. Nu există restricții în această privință. Cu excepția cazului în care angajatorul trebuie anunțat în prealabil cu privire la intențiile dumneavoastră.

Se lucrează

La concedierea voluntară, plățile într-un grad sau altul se datorează tuturor celor care părăsesc locul de muncă. Ele se realizează după intrarea în vigoare a aplicării formei stabilite. După cum sa menționat deja, este necesar să se informeze în prealabil angajatorul despre planurile de a părăsi compania. Potrivit legii, un cetățean va trebui să lucreze la 14 zile de la depunerea cererii în forma stabilită de încetare a raporturilor de muncă.

Munca este un element obligatoriu la concediere. Cu toate acestea, uneori poți scăpa de el. De exemplu, ajungeți la o înțelegere cu angajatorul sau plecați în vacanță, depunând în același timp o scrisoare de demisie. Aceasta sau acea decizie va afecta ușor suma plăților.

Dacă un nou angajat dorește să renunțe în timp ce este la serviciu perioadă de probă, va trebui sa anunte angajatorul cu 3 zile inainte de a pleca de la serviciu. Tot va fi plătit.

Cand se face calculul?

Următorul nuanță importantă- când o persoană primește de la angajator bani care îi sunt datorați prin lege. Fiecare subordonat trebuie să-și amintească acest lucru.

Plățile după concedierea voluntară se acordă în ziua intrării în vigoare a ordinului de încetare a raportului de muncă. Nu puteți solicita fonduri imediat după depunerea unei cereri conform formularului stabilit. La urma urmei, pe toată perioada de muncă, angajatul se poate răzgândi și poate retrage documentul.

Dacă la momentul încetării raportului de muncă persoana nu se afla la locul de muncă, plata se face cel târziu în ziua următoare după ce fostul subordonat a solicitat banii datorați.

Lista plăților obligatorii

La ce plăți are dreptul un cetățean într-o organizație la demiterea de bună voie? Există compensații obligatorii și opționale. Să începem cu ceea ce este oferit fiecărui subordonat.

Deci, plățile obligatorii la încetarea raportului de muncă la inițiativa unui angajat includ:

• calculul timpului lucrat;
• plăți pentru vacanța nefolosită.

Nu mai plăți obligatorii nu e disponibil nu e asigurat nu e prevazut. Ce se înțelege prin fiecare punct?

Timpul a lucrat

La concedierea la cererea proprie, plățile pentru timpul lucrat de cetățean sunt o plată obligatorie. Se bazează pe zilele dintr-o anumită lună pe care o persoană le-a petrecut în companie în îndeplinirea sarcinilor de serviciu. Calculul se face in departamentul de contabilitate folosind un certificat special.

Salariul unui cetățean este dat sub formă de plată pentru timpul lucrat într-o lună. De exemplu, un angajat primește un salariu de 40.000 de ruble. În martie, a lucrat 10 zile din 20 de muncitori, renunțând pe 20 martie. Apoi, angajatul are dreptul la 20 de mii de ruble atunci când părăsește locul de muncă.

Concediu de odihna

Următoarele plăți sunt datorate la concedierea voluntară aproape tuturor subordonaților. Cel mai adesea o fac. Vorbim de plăți pentru vacanța nefolosită. Prin lege, fiecare angajat are dreptul la repaus anual plătit.

Dacă un cetățean nu l-a primit, dar a decis să renunțe, el poate cere o compensație corespunzătoare de la angajator. În acest caz, perioada pe care o persoană și-a petrecut-o la locul de muncă fără vacanță este rotunjită conform regulilor matematice obișnuite. Aceasta înseamnă că atunci când lucrează timp de 6 luni și 20 de zile, putem presupune că subordonatul nu s-a odihnit timp de 7 luni. Daca angajatul a lucrat 5 luni si 4 zile, se iau in calcul doar 5 luni.

Calculul se face ținând cont de zilele de concediu neutilizate și de salariul cetățeanului. De obicei, la plecare la cererea dumneavoastră, plățile pentru odihnă și pentru timpul lucrat se fac în același timp.

Compensare

Fondurile obligatorii au fost rezolvate. Ai renunțat voluntar? La ce beneficii au dreptul unii angajați?

O serie de cetățeni, în anumite circumstanțe, pot conta pe plata așa-numitelor compensații. Mărimea acestuia este stabilită direct de către angajator. De obicei, compensația nu este negociată cu subordonații.

Această plată este extrem de rară în Rusia. Doar angajații cu care aceste fonduri sunt specificate în contract pot solicita despăgubiri.

In unele cazuri indemnizația de concediere atribuit intalnire generalaîn sume convenite cu subordonaţii. Acești bani vor fi eliberați fără greșeală la încetarea raportului de muncă.

Procedura de concediere

Acum este clar ce plăți la concedierea de bună voie se datorează unui angajat într-un caz sau altul. Cum să le obții? Care este procedura de încetare a relațiilor dintre angajatori și subordonați?

Un cetățean care decide să demisioneze trebuie să respecte următorul algoritm de acțiuni:

1. Scrieți o scrisoare de demisie. Dă-i-o șefului tău cu 14 zile înainte ca dorința să-și facă efect.
2. Lucrați 2 săptămâni conform legii. Puteți merge în concediu medical sau concediu pentru a nu lucra în timpul alocat.
3. După 14 zile, angajatorul emite ordin de concediere. Cetăţeanul se familiarizează cu el şi semnează. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu documentul, șeful întocmește un raport.
4. In ultima zi lucratoare, subordonatul preia de la angajator carnetul de munca cu act de incetare a relatiei, un talon de plata si semneaza primirea actelor.
5. În compartimentul de contabilitate, cu ajutorul fișei emise, plățile se calculează la concediere la cererea proprie cu eliberarea fondurilor necesare. Este necesar să semnați chitanța de bani într-un jurnal special.

Asta e tot. De îndată ce subordonatul a primit toate actele și fondurile sale, el poate fi considerat concediat. Dar asta nu este tot.

Concediu medical

Dacă un cetățean se îmbolnăvește în termen de o lună de la data concedierii, el poate cere de la fostul său șef plata concediului medical pe un certificat de incapacitate de muncă. Doar aceste fonduri au anumite caracteristici.

Și anume:

• Numai cetățenii care sunt șomeri după concediere pot beneficia de concediu medical în baza unui certificat de incapacitate de muncă;
• fișa trebuie prezentată în cel mult șase luni de la data încetării raporturilor de muncă într-o anumită companie;
• Valoarea plăților este de 60% din salariu.

Important: experiența de muncă în această situație nu este luată în considerare. Nu se plătesc certificate de incapacitate de muncă eliberate rudelor apropiate. Acesta este un fenomen normal, legal.

Ține

Ai renunțat voluntar? Ce plăți sunt datorate cetățeanului în acest caz? Răspunsul la această întrebare nu va mai cauza probleme. Trebuie amintit că fiecare angajat primește compensații pentru concediu și timpul lucrat fără greșeală. Dar, în anumite circumstanțe, angajatorul poate reține o parte din fonduri. Despre ce e vorba?

Reținerea plăților are loc numai în legătură cu vacanța nefolosită. Dacă un angajat și-a rezervat o vacanță în avans, compensația pentru aceasta nu se datorează. Mai mult, subordonatul trebuie să plătească el însuși 80% din plata concediului în avans. Prin lege, angajatorul are dreptul de a retine 20% din salariu.

Prin urmare, uneori, când plecați la cererea dumneavoastră, plățile sunt date în sume incomplete. Retenția este dreptul angajatorului. Dar este interzisă reținerea fondurilor fără motiv.

Rezultate

A fost o concediere voluntară? Ce plăți sunt datorate unui subordonat? Răspunsul la această întrebare nu va cauza prea multe probleme. Ce termene limită trebuie respectate? Plățile la concediere la cererea proprie se datorează în ziua încetării raportului de muncă. Sau la o zi după ce o persoană solicită plata.

Nu mai sunt necesare fonduri prin lege la încetarea relației dintre un subordonat și angajator. Nu le poți cere. Dar trebuie amintit că fiecare șef este obligat să plătească atât pentru timpul lucrat, cât și pentru odihna nefolosită. Oricine poate cere aceste despăgubiri.

De fapt, să vă amintiți ce plăți sunt datorate la concediere la cererea dvs. este mai ușor decât pare. Nu sunt multe plăți, acestea se calculează ținând cont de salariul angajatului și de numărul de zile lucrate/zile de odihnă disponibile.