Le règlement définitif avec le salarié lors de son licenciement implique le paiement Argent, qui sont dus au dernier de tout son temps activité de travail. Dans ce cas, les motifs de résiliation du contrat doivent être pris en compte. Après tout, le salaire d'un citoyen et les autres paiements nécessaires dépendront de ce terrain. Dans une telle situation, le gestionnaire ne doit pas oublier que le règlement intégral avec le démissionnaire doit être effectué le jour où le salarié dernière fois opère dans cette organisation. Sinon, le patron ne peut tout simplement pas éviter les problèmes avec la loi.

Fondations

Le règlement définitif en cas de licenciement est effectué dans tous les cas de rupture du contrat de travail. Mais ce n'est que pour les motifs pour lesquels la relation entre l'employé et son patron est terminée que dépendra le montant d'argent que la personne recevra à la fin. Selon les normes de l'article 140 du Code du travail, le gestionnaire doit payer tous les fonds dus au citoyen le dernier jour de son travail. Et s'il est impossible d'effectuer cette procédure à l'heure indiquée, vous devez le faire le lendemain, lorsque l'employé a présenté une demande de règlement avec lui. Sinon, la direction peut avoir de gros problèmes si une personne va en justice pour la protection des droits violés.

Il peut être résilié tant à la demande de l'employeur qu'à l'initiative du citoyen lui-même, ainsi que pour des raisons indépendantes de sa volonté. De plus, la volonté de rompre le contrat de travail est souvent réciproque. Dans ce dernier cas, le règlement final en vertu du contrat peut être effectué non seulement le dernier jour de travail de la personne, mais également après ce moment.

Types de paiement

Quelles que soient les raisons de la résiliation du contrat de travail, un règlement définitif est requis. À paiements obligatoires relater:

• le salaire de l'employé ;
• une compensation pour les vacances non utilisées ;
• indemnité de départ à la fin de la relation entre les parties à l'accord en vertu du paragraphe 2 de la partie 1

Les autres types de soutien financier comprennent : les prestations de retraite par accord des deux parties, ainsi que d'autres types de compensation matérielle établis par la convention collective.

Procédure de délivrance et de conservation

Il est clair que toutes les sommes dues doivent être versées à l'employé. Dans le même temps, certains d'entre eux peuvent parfois être retenus. Dans un cas particulier, il s'agit d'une indemnité de vacances lors du licenciement d'un employé pour des vacances qu'il a utilisées, mais la période d'activité de travail n'a pas été entièrement établie et le citoyen a décidé de mettre fin à sa relation avec cet organisme et a écrit une lettre de démission.

Mais il y en a un de plus nuance importante. L'argent pour les vacances utilisées ne sera pas retenu par l'employeur sur le salaire d'une personne lors de son licenciement uniquement si son départ du travail est effectué dans le cadre d'une réduction de personnel ou de la liquidation de l'organisation. Dans ce cas, l'employé aura également droit à une indemnité de départ à hauteur du revenu moyen pendant deux mois, et s'il n'a pas trouvé d'emploi, alors pendant le troisième mois. Le règlement définitif en cas de licenciement d'un citoyen a lieu le dernier jour de son activité professionnelle. Et il est payé : salaire, indemnité de congés non dépensés, indemnité de départ, le cas échéant.

Calcul de l'indemnité de vacances

L'entreprise d'où le salarié est licencié doit nécessairement lui verser une indemnité pour le congé non utilisé pendant toute la période d'emploi. Dans le cas où une personne n'y est pas depuis plusieurs années, le montant des paiements est donc effectué pendant tout ce temps. Si un citoyen met fin à une relation de travail avec une organisation pour propre initiative, et que la période de travail n'est pas complètement terminée par lui, alors dans ce cas, des retenues sont effectuées sur son salaire pour les vacances utilisées. Dans ce cas, le service comptable devra calculer le nombre exact de jours ou de mois de travail d'une personne.

Le montant de la paie de vacances en cas de congédiement est calculé comme suit :

1. Le nombre de jours de congé annuel payé est pris, par exemple 28. Après cela, il est divisé par le nombre de mois dans une année, c'est-à-dire par 12. Ensuite, le nombre résultant (2,33) est multiplié par le nombre de mois travaillé pendant la période de travail, par exemple 4.
2. En multipliant 2,33 par 4, on obtient 9,32 jours de vacances non utilisés. Ensuite, ce nombre est multiplié par les gains quotidiens, par exemple 900 roubles. Il s'avère 8388 roubles. C'est l'argent qui est dû à une personne en compensation de vacances inutilisées. L'impôt sur le revenu des personnes physiques - 13 % - sera retenu sur le même montant.

Le règlement final avec l'employé ne doit pas être retardé par le patron. Cela doit être fait à temps, quel que soit le motif spécifié dans le Code du travail pour lequel un citoyen est licencié.

Règles de calcul en cas de rupture d'un contrat de travail

Tous les paiements dus à l'employé, ce dernier doit recevoir le dernier jour de son activité de travail dans cette entreprise. Dans le cas où le responsable n'a pas effectué le règlement final à l'heure indiquée, il en assumera la responsabilité administrative. Dans le même temps, un citoyen doit recevoir non seulement des indemnités compensatoires, mais également le salaire lui-même pour le temps de travail.

Pour chaque jour de retard de paiement, le gestionnaire paie une amende d'un montant de 1/300 du taux de refinancement de la Banque centrale de la Fédération de Russie. De plus, si le montant du décompte final dans le paiement de l'indemnité de départ est plus que le montant trois fois le salaire de l'employé, un impôt sur le revenu des particuliers d'un montant de 13% devra être payé à partir de cette allocation monétaire. La taxe est également retenue lors du paiement de la paie de vacances.

Soins de votre propre initiative

Règlement définitif en cas de licenciement propre volonté doit être faite avec une personne le dernier jour de ses fonctions d'emploi, ce qui comprend :

• salaire pour toute la durée du travail;
• compensation pour les vacances ou les jours fériés si une personne a travaillé sans repos annuel pendant plusieurs années consécutives.

Un fait important doit également être noté ici. Si les vacances ont été utilisées par un citoyen, mais que la période de travail n'a pas été entièrement terminée, en conséquence, lors de la résiliation du contrat à la demande de ce dernier, l'employeur a le droit de retenir les fonds précédemment versés sur son argent.

Lorsqu'il n'est pas possible de faire des déductions pour les vacances non travaillées

Dans un certain nombre de cas, qui sont prévus par la loi, la retenue pour congé en cas de licenciement n'est pas effectuée. Cette catégorie comprend les situations suivantes :

1. Liquidation de l'organisation patronale.
2. Réduction du personnel.
3. Résiliation d'un contrat de travail lorsqu'un citoyen ne peut pas exercer ses fonctions pour cause de maladie.
4. Appel à l'armée.
5. Avec une perte complète de l'ancienne capacité de travail.
6. Restauration à la position précédente par ordonnance du tribunal.
7. Résiliation du contrat de travail en cas de survenance de circonstances indépendantes de la volonté des parties.

Dans l'un des cas ci-dessus de licenciement d'une personne, le patron doit conclure un règlement définitif avec elle le dernier jour de son travail et payer toutes les sommes dues par la loi. Dans le cas contraire, la personne a pleinement le droit de défendre ses intérêts devant le parquet et la justice.

son calcul et sa taille

Dans une situation où l'employeur est l'initiateur de la rupture des relations de travail, le citoyen a le droit dans certains cas de recevoir des prestations compensatoires. Cela s'appelle aussi un jour férié. Dans ce cas, le montant de ce paiement peut être d'un montant de deux semaines ou de gains mensuels. Une allocation monétaire d'un montant de salaire de l'employé pendant deux semaines peut être dans les cas suivants:

1. Si l'état de santé d'une personne ne lui permet pas de poursuivre son activité professionnelle dans cette organisation. Ou lorsqu'il refuse de changer de poste et que le patron n'a plus rien à lui proposer.
2. Avec une perte totale de la capacité du citoyen à travailler.
3. Si les termes du contrat de travail changent.
4. Lorsqu'une personne est appelée pour un service militaire ou alternatif.

Dans le montant des gains mensuels, l'allocation est versée:

• en cas de rupture du contrat de travail pour cause de réduction ;
• en cas de liquidation de l'association.

D'autres circonstances peuvent également être établies lorsque de tels avantages sont accordés à un employé. Néanmoins, le paiement du décompte définitif de licenciement, y compris la prestation compensatoire, doit être effectué le dernier jour d'activité de la personne. De plus, lors du calcul de ce type de rémunération, il est nécessaire de prendre en compte le paiement des impôts si le montant de l'allocation monétaire dépasse trois fois le salaire de l'employé. Sinon, aucun impôt sur le revenu n'est dû.

Exemple de calcul final

Un employé qui met fin à sa relation de travail avec une organisation particulière a le droit de recevoir l'argent gagné et d'autres indemnités, si les motifs de licenciement le permettent. Prenons l'exemple suivant.

Ivanov, un employé, quitte l'entreprise de son plein gré. Naturellement, dans ce cas, il ne perçoit pas d'indemnité de départ et le maintien du salaire moyen du troisième mois précédant l'embauche. Mais il a droit au paiement de l'argent gagné pour tout le temps et à une compensation pour les vacances. Le règlement final de l'employé dans cette situation sera effectué dans le formulaire T-61. terminé à la fin de l'emploi.

Ivanov a écrit une déclaration en avril et a démissionné le 19. En conséquence, il doit être calculé et rémunéré pour le travail de 1 à 18 inclus. Si son salaire moyen est de 20 000 / 22 jours ouvrables (un tel nombre en avril), le montant par jour est donc de 909,09 roubles. Il est multiplié par le nombre de jours travaillés au cours du mois de licenciement - 18. En conséquence, le montant est de 16363,22 - le salaire d'Ivanov pour avril. De plus, l'organisation paie d'abord l'impôt sur cet argent, puis les comptables remettent le règlement final au citoyen.

Puisqu'une personne quitte en avril et qu'elle n'a de vacances selon le calendrier qu'en juin et qu'elle ne les a pas utilisées, elle a droit à une indemnisation. Le calcul s'effectue dans l'ordre suivant :

Ivanov a travaillé cette année pendant 3 mois et 18 jours. Mais le compte ira pour 4 complet. L'arrondi aux dixièmes et centièmes n'est pas fait, donc le montant est calculé à partir de 28 jours de vacances / 12 mois par an = 2,33 jours. Après cela 2,33*4 (mois travaillés) = 9,32 jours. Et alors seulement 9,32 * 909,9 (salaire journalier) \u003d 8480,26 (indemnité de vacances).

Ainsi, le paiement final est effectué à partir de toutes les sommes dues au salarié. Mais dans ce cas, il ne s'agit que d'un salaire et d'un paiement en espèces pour des vacances, car Ivanov démissionne de sa propre initiative. S'il avait été réduit ou licencié dans le cadre de la liquidation, il aurait également reçu une indemnité de départ, qui est également versée avec tout l'argent (sur la base de l'article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Pratique de l'arbitrage

Actuellement, de nombreux anciens employés vont en justice pour protéger leurs droits, qui, selon eux, ont été violés par le directeur lors du licenciement. Surtout si la question concerne des paiements en espèces qui n'ont pas été remis à l'employé à temps et au bon montant. Dans la pratique, il existe même de tels cas où les employeurs, lorsqu'ils concluent des accords avec un citoyen, ont déduit de son revenu des vacances qui étaient auparavant utilisées. Et cela a finalement conduit à des litiges et des plaintes.

Donnons un exemple coloré tiré de la pratique. Un employé a été licencié d'une organisation de licenciement. La tête a payé avec lui en totalité, mais lors du paiement de l'argent, il a fait des déductions pour les vacances, qui avaient déjà été utilisées par le citoyen en juin. En outre, la procédure de licenciement a été violée par l'employeur du fait qu'il n'a pas proposé les postes vacants à l'employé. Mais en même temps, il a accepté d'autres personnes pour des postes vacants, ce qui est interdit lors de l'exécution de mesures de licenciement pour de telles raisons. Après avoir compté son argent gagné et découvert des infractions à la législation du travail, l'ancien employé a saisi l'autorité judiciaire d'une demande de réintégration et de paiement pour absentéisme forcé, survenu par la faute de son patron.

Après examen de tous les éléments de l'affaire, le tribunal est parvenu à la conclusion que l'employeur avait mené à bien la procédure de réduction sans se conformer aux normes du code du travail. De plus, il a fait un calcul complètement faux avec l'employé. Il n'a tout simplement pas réussi à obtenir le règlement final du licenciement (2016). Il a violé de manière flagrante les normes du code du travail, dans le cadre desquelles le citoyen a été réintégré au travail dans son poste, et l'employeur lui a versé des dommages-intérêts moraux et une indemnité pour les vacances utilisées, qu'il avait auparavant illégalement retenues. C'est pourquoi les gestionnaires, lors du règlement des comptes avec les employés, doivent être particulièrement prudents et ne pas autoriser les violations de leur part, afin de ne pas prouver leur cas devant la justice plus tard.

Le licenciement volontaire est le plus souvent le motif de la rupture d'une relation de travail. Dans ce cas, l'avis de l'employeur n'est en aucun cas pris en compte, car il ne peut obliger le salarié à travailler. Même la présentation du rapport annuel ou d'autres tâches importantes ne peuvent empêcher un tel renvoi.

Par conséquent, l'employeur est tenu de licencier le salarié, tout en respectant la procédure de licenciement. Et lui, à son tour, doit le notifier 2 semaines à l'avance, en indiquant la date de licenciement. La législation du travail prévoit également le licenciement sans arrêt de travail. Dans ce cas, la demande doit nécessairement en indiquer le motif. Les raisons peuvent être un changement de résidence, d'études, de service militaire ou de retraite.

Enregistrement du licenciement

Si un employé change d'avis quant à son départ retire sa candidature dans les 2 semaines, le contrat de travail avec lui n'est pas résilié. La résiliation ne peut intervenir que si une autre personne a déjà été officiellement (par écrit) invitée à le remplacer. Il arrive qu'un salarié ne retire pas sa candidature, mais que son employeur n'insiste pas particulièrement sur le licenciement. Ensuite, le contrat de travail entre eux n'est pas interrompu et la demande elle-même n'a plus force de loi. Au cours de son travail, le salarié doit se conformer à toutes les règles discipline du travail sinon, l'employeur a tout à fait le droit de le congédier plus tôt que prévu.

Le jour du licenciement, l'employé est obligé de récupérer tous ses documents et de recevoir un calcul. Dans une situation où il est en vacances à ce moment-là, il doit quand même venir travailler pour le paiement final et son carnet de travail.

Si l'employeur tarde cahier de travail personne déjà licenciée, alors, ce faisant, il viole les lois du travail. Dans ce cas, vous pouvez demander une indemnisation pour la gêne occasionnée. Fait intéressant, si la délivrance en temps opportun d'un cahier de travail n'a pas eu lieu, l'employé continue de faire partie du personnel de l'organisation. Par conséquent, de nombreux avocats recommandent non seulement de demander une indemnisation pour les pertes (car sans ce document, il est impossible d'obtenir un autre emploi), mais également d'exiger nouvel enregistrement dans le travail.

Malheureusement, de nombreux employeurs peu scrupuleux obligent leurs employés à partir de leur propre gré, alors qu'en fait l'initiative du licenciement leur appartient. Ceci est fait afin de réduire le montant de tous les paiements dus à l'employé, par exemple, lors de la liquidation de l'entreprise. Un tel licenciement peut être contesté devant un tribunal ou contacter l'inspection du travail.

Le licenciement par l'employeur est légal :

• pour absentéisme ou travail en état d'intoxication alcoolique ou médicamenteuse ;
• en cas de violation des devoirs de travail ;
• pour falsification, vol ou diffusion de secrets commerciaux ;
• en cas de non-respect de la position ;
• en cas de liquidation de l'organisation ou en cas de réduction du personnel.

Licenciement pendant la période d'essai

Lorsqu'un salarié quitte en cours de service, il doit en aviser son employeur par écrit au plus tard 3 jours. Ces jours sont considérés comme des jours ouvrés. De plus, la loi prévoit le licenciement sans arrêt de travail. Pour cela, vous devez avoir bonne raison(déménagement, maladie, etc.) ou l'accord de l'employeur.

Quant aux rémunérations, il a droit à toutes les mêmes rémunérations que les autres salariés. Les salaires et jours de vacances, s'ils lui sont dus, doivent être pris en compte.

Que doit être payé le salarié ?

En cas de rupture du contrat de travail, chaque employeur est tenu d'effectuer toutes calculs nécessaires les salaires avec votre employé. Dans ce cas, les salaires ne sont pris en compte que pour les jours travaillés du mois.

L'article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule qu'un employé a le droit de. Par accord des parties, il peut partir en vacances avant son licenciement ou recevoir une indemnité en espèces. Si, pour une raison quelconque, il n'a pas pris de vacances au cours des dernières années avant son licenciement de l'entreprise, il n'a droit à une indemnité que pour une seule vacance.

Pour recevoir le paiement complet, le nombre total de jours de vacances restants doit dépasser 56 jours.

Le salarié a également droit à congé de maladie sinon malade plus tard que la date son licenciement. Il est intégralement payé.

En outre, la législation du travail prévoit des cas où un employé a droit à un salaire de 2 semaines. Les raisons en sont :

• licenciement pour cause de déménagement de l'employeur;
• incapacité à effectuer fonctions officielles en raison de leur état de santé ;
• conscription dans l'armée;
• réintégration d'un ancien employé à ce poste.

Vous pouvez en savoir plus sur tous les types de paiements à partir de la vidéo suivante :

Calculs de paiement avec exemples

Tout salarié licencié de son plein gré a droit à une indemnité en espèces pour ses vacances non utilisées.

La rémunération prend en compte :

• expérience de vacances;
• le nombre de jours de vacances en général ;
• jours utilisés.

Un employé de toute organisation a droit à un congé payé d'un montant de 28 jours calendaires au cours de l'année. Si pour L'année dernière il n'a pas pris de vacances de son travail dans l'entreprise, puis le paiement doit être effectué en totalité.

Par exemple, A. A. Fedorov a travaillé pendant 11 mois, puis a démissionné de son plein gré. Afin de calculer toutes les indemnités de vacances, il salaire moyen par an (40 000 roubles) doit être divisé par le nombre moyen de jours calendaires dans un mois. Depuis 2014, ce nombre est de 29,3 :

• 40 000 / 29,3 \u003d 1365 roubles

C'est le montant approximatif que A. A. Fedorov gagnait par jour. Etant donné qu'il a cumulé 28 jours de vacances non utilisés, alors il faut :

• 1360*28=38 220 roubles

Ce sera le montant des paiements dus à l'employé. Ces calculs sont effectués en fonction du nombre de jours de vacances.

Il a également le droit légal de recevoir son salaire. Pour effectuer ces paiements, l'employeur doit les calculer correctement. Cela inclut le type de salaire. Il peut être payé sous forme de salaire, de pourcentage ou être payé à la pièce. De plus, l'employeur prend en compte toutes sortes de paiements supplémentaires, taxes, etc.

Par exemple, I. O. Svetlova quitte son poste le 18 novembre. Supposons que ses revenus mensuels étaient de 30 000 roubles. En novembre, elle n'a travaillé que 12 jours sur 21 :

• 30 000/21=1428 roubles

C'est son salaire journalier. Pour les 12 jours travaillés en novembre, I. O. Svetlova recevra :

• 1428*12=17 136 roubles

Modalités de paiement

L'article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie réglemente clairement les conditions et la procédure de tous les paiements à un employé en cas de licenciement. Tous les paiements doivent être effectués le jour du licenciement.. Dans les cas extrêmes, par exemple, si l'employé n'est pas sur le lieu de travail ce jour-là, tous les paiements sont effectués au plus tard le lendemain.

Si l'employé et l'employeur ne parviennent pas à s'entendre sur le montant des paiements, ce différend peut être résolu par voie judiciaire. Pour l'émission de tous les fonds après les délais fixés par la loi, l'employé a droit à des intérêts, qui s'accumulent sur le montant total de chaque jour. De plus, l'employeur peut encourir une sanction administrative sous forme d'amende.

(Quel montant doit être payé lors du licenciement d'un employé à sa propre demande, à l'initiative de l'employeur et d'autres circonstances)

Le licenciement est considéré comme un événement désagréable. Les psychologues pensent qu'en termes d'intensité des émotions, le licenciement vient juste après le divorce et la mort d'un être cher. Cependant, la rupture d'un contrat de travail est presque toujours une nouvelle opportunité de carrière et une chance de changer votre vie professionnelle dans meilleur côté. Même si c'est arrivé à l'initiative de l'employeur.

Dans tous les cas, le licenciement doit être considéré comme une occasion de se détendre et de se détendre, ainsi que de trouver Le meilleur endroit travailler. Ceci est bien facilité par les paiements sur lesquels l'employé peut compter dans le cadre du licenciement. Ceux-ci inclus:

• le salaire des journées travaillées au cours du mois de licenciement ;
• une indemnité de licenciement pour congés non utilisés ;
• indemnité de départ et salaire mensuel moyen pour la période d'emploi ;
• la rémunération de la direction de l'entreprise et du chef comptable ;
• allocation d'incapacité temporaire.

Calcul avec indemnités et majorations

L'employeur doit verser au salarié démissionnaire le salaire en totalité au plus tard le jour du licenciement, c'est-à-dire ainsi que tous les paiements, indemnités et primes supplémentaires prévus dans l'organisation (article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie). Cette exigence est remplie par l'employeur dans 99% des cas si l'employé a effectivement exercé ses activités et cela peut être confirmé. Si l'employeur a sous-estimé de manière déraisonnable le montant du paiement, cela est alors possible et nécessaire devant un tribunal, d'autant plus que la déclaration en défense des droits de l'employé n'est pas soumise à l'obligation de l'État.

Indemnisation des vacances non utilisées

Les situations sont assez typiques lorsque les vacances non utilisées s'accumulent au fil des ans. Cependant, la loi interdit de ne pas accorder de congé annuel payé pendant deux années consécutives. Mais il est tout à fait possible de transférer les congés des années en cours vers L'année prochaineà la demande de l'employé (article 124 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Par règle générale avant le licenciement, l'employé peut, à sa discrétion, les «quitter» ou recevoir une indemnité pour toutes les vacances sur la base de l'article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Comme vous le savez, le congé est accordé à un salarié sur la base de sa demande écrite. Il en est de même pour les congés suivis de licenciement.

Il faut se rappeler qu'en cas de licenciement pour les actes coupables d'un employé, il ne fonctionnera pas d'utiliser les vacances. Par exemple, si un employé a sauté du travail ou a commis un vol dans son organisation (article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, décision d'appel du tribunal régional de l'Altaï de 2015). Une indemnité en espèces est versée quel que soit le motif du licenciement.

Pour calculer la rémunération, l'expérience de travail dans l'organisation est importante. L'expérience ne comprend pas (article 121 du Code du travail de la Fédération de Russie):

• le temps d'absence du lieu de travail sans raison valable ;
• Vacances pour s'occuper de l'enfant;
• vacances à leurs propres frais, dépassant 14 jours calendaires.

indemnité de licenciement en raison de la réduction des effectifs

Lorsqu'une organisation est liquidée ou qu'une réduction de personnel y est opérée, le salarié licencié a droit au paiement d'une indemnité de départ et du salaire mensuel moyen pour la période d'emploi, mais, en règle générale, pas plus de deux mois (article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie). Une indemnité de départ est également versée si l'employeur viole les règles de conclusion d'un accord, s'il exclut la possibilité de poursuivre le travail (articles 77 et 84 du Code du travail de la Fédération de Russie). L'allocation est versée à hauteur du salaire mensuel moyen et est créditée sur les versements pour la période d'emploi.

La loi définit également d'autres cas de versement de prestations, mais déjà à hauteur de deux semaines de rémunération moyenne :

• le salarié a refusé d'être muté à un autre poste qui lui était proposé motifs juridiques(par exemple, pour des raisons médicales) ;
• un salarié qui exerçait auparavant les fonctions d'un salarié partant a été réintégré au travail ;
• refus du salarié de continuer à travailler en raison d'une modification des termes du contrat de travail déterminé par les parties.

L'organisme peut également prévoir d'autres motifs de versement des indemnités de départ ou fixer leurs montants majorés.

Dans le même temps, le versement des prestations n'est pas subordonné au fait d'avoir continué à travailler.

La prestation n'est pas versée dans les cas suivants :

• lorsqu'un employé commet un acte fautif. Par exemple, au moins une utilisation unique par un enseignant de méthodes pédagogiques liées à la violence physique et (ou) mentale contre la personnalité d'un élève, élève (336 du Code du travail de la Fédération de Russie);
• si le salarié, par sa propre faute, a enfreint les règles de conclusion d'un contrat de travail ;
• si le contrat de travail est conclu pour une durée inférieure à deux mois ;
• si le salarié travaillait à temps partiel ;
• si l'employé a échoué probation(Article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Il convient de dire quelques mots sur la violation des règles de conclusion d'un contrat de travail qui ne permet pas la poursuite du travail. La liste de ces violations est inscrite à l'article 84 du Code du travail de la Fédération de Russie, et l'employeur et l'employé peuvent être les coupables :

• le salarié a commencé à travailler en présence d'un certificat médical lui interdisant ce type d'activité ;
• le cas échéant, il n'y a pas de document sur l'éducation ;
• autres cas établis par la loi. Par exemple, lors de l'embauche d'une femme pour travailler dans des conditions de travail nocives ou dangereuses (article 253 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Indemnité de révocation d'un administrateur ou d'un chef comptable

Les personnes exerçant la direction stratégique et financière de l'organisation - le directeur, son adjoint et le chef comptable - code du travail offre des garanties supplémentaires en cas de licenciement. Ainsi, à la rupture du contrat, qui a suivi le changement de fondateurs, lesdites personnes ont droit à une indemnité d'un montant d'au moins trois gains mensuels moyens du salarié.

Prestation d'invalidité temporaire

Il convient de rappeler que l'employeur n'a pas le droit de licencier un salarié de sa propre initiative pendant la période de son incapacité temporaire, ainsi que pendant la grossesse d'une femme ou la garde d'un enfant. L'exception concerne les situations de liquidation d'une société ou de cessation d'activité par un entrepreneur individuel.

La prestation est versée si l'invalidité est survenue pendant la période de travail ou dans les 30 jours calendaires à compter de la date de cessation de la relation de travail (article 5 loi fédérale du 29 décembre 2006 n ° 255-FZ "Sur l'obligation assurance sociale en cas d'incapacité temporaire et dans le cadre de la maternité »).

La prestation d'invalidité temporaire n'est versée que dans les situations suivantes :

• maladie ou blessure, incl. dans le cadre d'un avortement ou d'une FIV ;
• la nécessité de s'occuper d'un membre de la famille malade;
• mise en quarantaine d'un salarié ou de son enfant fréquentant une crèche ;
• prothèses pour des raisons médicales dans un hôpital;
• post-traitement conformément à la procédure établie dans les organisations de sanatorium après la fourniture de soins médicaux dans un hôpital;
• en lien avec la maternité.

Vous pouvez demander le paiement de ces prestations à l'employeur dans un délai de six mois à compter du moment où les circonstances qui ont servi de base à leur perception ont cessé d'exister (article 12 de la loi n° 255-FZ).

Il convient de noter que si un employé tombe malade pendant la période de vacances avant le licenciement, les vacances pendant la durée de la maladie ne sont pas prolongées.

En conclusion, nous rappelons encore une fois que le règlement avec le salarié se fait le dernier jour de son travail. Dans ce cas, l'employeur doit payer tous les montants, à l'exception des indemnités d'invalidité temporaire, à savoir salaire, indemnité de vacances, etc. Pour une raison quelconque, l'employé peut être absent le jour du licenciement sur le lieu de travail, ce qui signifie qu'il ne recevra pas de calcul ce jour-là. Ensuite, il a le droit de postuler plus tard et l'employeur est tenu de payer les sommes qui lui sont dues au plus tard le lendemain de la demande. Si les paiements sont retardés pour une raison quelconque, l'employeur doit également payer ancien employé intérêts d'un montant d'au moins 1/300 du taux de refinancement actuel de la Banque centrale de la Fédération de Russie sur tous les montants impayés pour chaque jour de retard (article 236 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Règles de versement des indemnités de départ en cas de licenciement par accord des parties

De nombreux employeurs essaient de s'en sortir avec une déclaration de l'employé, sur laquelle ils mettent une résolution. Mais c'est mieux quand, en cas de licenciement par accord des parties, un accord est rédigé sur la résiliation du contrat de travail par accord des parties, où un certain nombre de questions importantes sont fixées: quelle sera la date du dernier jour de travail, c'est-à-dire le jour du licenciement ; que l'employé sera licencié précisément par, c'est-à-dire par accord des parties ; quelles sommes lui seront versées; que les parties n'ont aucune réclamation mutuelle l'une contre l'autre, etc. Habituellement, un tel accord est rédigé en deux exemplaires.

Lors de la rédaction d'un accord, vous devez faire attention au contrat de travail de l'employé. S'il n'indique pas qu'en cas de licenciement du salarié par accord des parties, il percevra une certaine indemnité de départ, alors cette condition doit être inscrite dans le contrat de travail. Cela se fait simplement : Contrat de travail une convention complémentaire est rédigée, où est prescrite la condition du versement d'une indemnité de départ de tel ou tel montant.

L'arrêt de la Cour suprême de la Fédération de Russie n° 36-KG15-5 du 10 août 2015 présente une situation intéressante du point de vue de la pratique : l'employé et l'employeur ont convenu qu'en cas de licenciement par accord des parties, le salarié percevrait une indemnité de départ, ils ont établi un accord de rupture du contrat de travail avec l'accord des parties, où il était prévu le versement d'une indemnité de départ. Et alors la situation suivante se développe : l'employeur licencie l'employé par accord des parties, mais ne accord supplémentaire au contrat de travail et ne verse pas d'indemnité de départ. Le salarié saisit la justice et la Cour suprême, saisie de cette affaire, confirme la légitimité du licenciement du salarié par accord des parties sans versement d'indemnité de départ. Il a considéré que puisqu'il dit que d'autres cas d'indemnités de départ devraient être prévus par une convention de travail ou collective, ce qui n'était pas le cas en l'espèce, mais qu'il n'y avait qu'un accord pour rompre le contrat de travail par accord des parties, alors tout est légal.

Règles d'indemnisation des vacances non utilisées

En cas de licenciement, le salarié perçoit une indemnité pour toutes les vacances non utilisées (). En matière de calcul, en comptant les jours de vacances que l'employé a gagnés, en déterminant la période pour laquelle une compensation doit être versée pour les vacances non utilisées, en appliquant les règles de détermination de cette période, il faut être guidé (approuvé par le NCT de l'URSS 04 /30/1930 n° 169).

Si le salarié quitte au cours de la première année de travail, les règles du paragraphe 28 s'appliquent : « Lorsqu'un salarié est licencié alors qu'il n'a pas fait usage de son droit au congé, il perçoit une indemnité pour les congés non utilisés. Parallèlement, les salariés licenciés pour quelque cause que ce soit et ayant travaillé chez cet employeur pendant au moins 11 mois, qui sont soumis à compensation dans la période de travail ouvrant droit au congé, reçoivent une indemnisation intégrale.

Cette norme indique que si, au cours de la première année de travail, un employé a travaillé pendant 11 mois et qu'il part, il a droit à une indemnité de vacances de 28 jours civils.

Si un salarié part au cours de sa première année de travail pour réduire ses effectifs ou ses effectifs, l'employeur doit également s'y intéresser. En particulier, ils disent ce qui suit :

« Une indemnisation intégrale est versée aux salariés ayant travaillé de 5 1/2 à 11 mois s'ils quittent en raison de la liquidation d'une entreprise ou d'une institution ou parties séparées lui, la réduction des effectifs ou du travail, ainsi que la réorganisation ou la suspension temporaire du travail ; reçus pour de vrai service militaire; voyages d'affaires conformément à la procédure établie dans les universités, les écoles techniques, les facultés ouvrières, les départements préparatoires des universités et les cours de formation pour les universités et les facultés ouvrières; transfert à un autre emploi à la suggestion d'organismes ou de commissions du travail qui leur sont rattachés, ainsi que du parti, du Komsomol et organisations professionnelles; trouvé inapte au travail.

De tous ces cas, les licenciements sont les plus courants. Et généralement, les travailleurs qui ont été embauchés récemment sont licenciés. Cela soulève des questions sur la définition des jours pour lesquels une indemnité de congés non pris est due. Les réponses à ces questions sont données par les règles sur les congés réguliers et supplémentaires - qu'une indemnisation complète doit être versée. Ceci est également mentionné dans.

Le paragraphe 35 du Règlement sur les congés réguliers et supplémentaires dispose : « Lors du calcul des conditions de travail ouvrant droit à un congé supplémentaire proportionnel ou à une indemnité de congé en cas de licenciement, les excédents inférieurs à une demi-mois sont exclus du calcul, et les excédents d'au moins moins les demi-mois sont arrondis au mois complet le plus proche. Dans le même temps, lors de l'application du paragraphe 35, il est important de se rappeler que, puisque le salarié acquiert le droit à un congé pour l'année de travail, il commence à être calculé à partir de la date de conclusion du contrat de travail.

Ainsi, par exemple, si un employé a été embauché le 17 septembre 2015 et démissionne le 30 novembre 2015, alors lors du calcul de la durée de service qui donne droit au congé, le calcul suivant est obtenu : le premier mois - à partir du 09/ 17/15 au 10/16/15 ; le deuxième mois - du 17/10/15 au 16/11/15 ; le troisième mois - du 17/11/15 au 30/11/15. Le troisième mois n'étant pas entièrement épuisé, l'indemnité de vacances non utilisées n'est versée que pendant deux mois.

Règles relatives à la prime de départ

Un bonus est un paiement incitatif, qui est un type de paiement incitatif. Et le salaire, selon, est une rémunération pour le travail, en fonction d'un certain nombre d'indicateurs (les qualifications de l'employé, la complexité, la quantité, la qualité et les conditions du travail effectué), ainsi que des indemnités (paiements et indemnités supplémentaires de nature compensatoire, y compris pour le travail dans des conditions déviantes de la normale, le travail dans des conditions climatiques particulières et dans des territoires exposés à une contamination radioactive, et autres paiements de nature compensatoire) et des paiements incitatifs (indemnités et indemnités supplémentaires à caractère stimulant, primes et autres paiements incitatifs).

Ainsi, la prime fait partie intégrante du salaire et, selon celle-ci, elle doit également être versée en cas de licenciement. Mais il y a un point: la prime, en règle générale, est liée au résultat, elle est donc versée une fois par mois, une fois par trimestre ou une fois tous les six mois. Il s'ensuit qu'après la fin de la période, il est encore nécessaire de collecter des informations pour le calcul du bonus, d'émettre une commande de bonus, après quoi le service comptable calculera le bonus et le paiera. Dans ce cas, vous devez vous rappeler les réglementations locales en matière de rémunération, qui existent dans chaque organisation.

Il indique que la procédure de calcul (taille spécifique, indicateur) doit découler de l'acte réglementaire local sur les salaires. Et les autorités fiscales, après avoir ouvert les actes normatifs, devraient voir que le montant de la prime a été déterminé.

Certains employeurs prescrivent les règles de paiement des primes afin que l'employé ne puisse pas deviner combien d'argent il peut recevoir. Habituellement, cela ressemble à ceci : lorsqu'un résultat financierà la discrétion du gestionnaire, le salarié peut percevoir une prime dont le montant est déterminé par arrêté. Dans le même temps, les agents du fisc parlent d'un montant précis. Et si dans l'acte réglementaire local l'employeur ne prescrit pas dans le préambule que la prime est versée, par exemple, en fonction des résultats de travail de l'année et que le salarié doit être dans une relation de travail à la date de la décision de payer cette prime, alors l'employeur sera obligé de calculer cette prime individuellement pour le salarié et de la verser en cas de licenciement, sans attendre la fin de l'exercice et la décision de la direction de verser une prime en fin d'année.

Si vous changez d'emploi, il est très important qu'entre vous et l'employeur il y ait un règlement complet des ressources financières auxquelles vous aviez droit. Et c'est pourquoi il est très important de connaître vos droits du travail afin d'éviter leur violation. Nous allons parler de ce sujet tout de suite.

Caractéristiques du licenciement et des paiements

Le licenciement est la cessation du travail dans le cadre d'un contrat de travail. Elle est fondée sur les motifs prévus au chapitre 13 du Code du travail de la Fédération de Russie. Le jour du licenciement est le dernier jour de travail du salarié. Quel que soit le motif du licenciement, l'employeur doit toujours rémunérer intégralement les salariés. La procédure et les conditions de paiement des indemnités et des indemnités de départ sont spécifiées dans le Code du travail de la Fédération de Russie. Selon ses dispositions, en cas de licenciement, le salarié doit recevoir :

les salaires pour les heures effectivement travaillées pendant le mois en cours ;

Indemnisation des vacances non utilisées (tous les jours de vacances pendant différentes années);

une indemnité de départ dont le montant est fixé par la loi.

En règle générale, les salaires sont versés aux personnes licenciées au plus tard le jour du licenciement (conformément à l'article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si la personne n'a pas travaillé le dernier jour ouvrable, l'argent est versé au plus tard le lendemain de la présentation de la dernière demande de règlement définitif.

Paiements de base

Parlons donc plus en détail des paiements que l'employeur verse en cas de licenciement. Le premier est le salaire pour les heures effectivement travaillées pendant le mois où l'employé a démissionné. Il comprend toutes les indemnités, primes et suppléments disponibles.

Selon l'article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie, un employé a également droit à compensation financière accumulé pour les vacances non utilisées. En même temps, l'employé peut soumettre une demande écrite pour que des vacances non utilisées puissent lui être accordées avec le licenciement. Cela ne s'applique pas aux cas de licenciement sur la base d'actions coupables - dans ce cas, le dernier jour de vacances est considéré comme le jour du licenciement. Toutes les sommes dues au salarié sont payées avant son départ en vacances.

Si le congé pour l'année en cours a été accordé à l'employé sous forme d'acompte et que l'année au moment du licenciement n'a pas complètement fonctionné, le montant du salaire moyen pour les jours non travaillés est soumis à déduction. Cependant, la mise en attente n'est pas effectuée dans les situations suivantes :

Cessation d'activités ou liquidation ;

réduction du nombre d'employés;

non-conformité de l'employé au poste ou aux fonctions pour des raisons de santé ;

changement de propriétaire des biens de la société ;

la conscription d'un employé pour le service militaire ou l'affectation à un service de remplacement ;

réintégration d'un employé sur le lieu de travail, qui exerçait auparavant ses fonctions par décision du tribunal ou de l'inspection nationale du travail;

reconnaissance de l'employé en incapacité totale;

le décès d'un employeur ou d'un employé;

La survenance de circonstances extraordinaires qui empêchent la poursuite de la relation de travail.

En ce qui concerne les indemnités de départ, en cas de licenciement, le salaire mensuel moyen est versé. De plus, pendant la période d'emploi, l'employé conserve le droit de recevoir un salaire mensuel moyen, mais pas plus de 2 mois à compter de la date de licenciement.

L'indemnité de départ est versée indépendamment de l'emploi ultérieur des employés en présence de circonstances prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie. Quant au salaire moyen, il ne peut être retenu pour un salarié licencié que s'il n'obtient pas d'emploi. nouveau travail. Ainsi, si vous souhaitez recevoir votre salaire mensuel moyen pour la période d'emploi du deuxième mois, vous devez confirmer que vous n'avez pas travaillé pendant cette période. Pour ce faire, vous devrez présenter un cahier de travail.

Ces informations vous aideront à recevoir tous les paiements à la résiliation.