Pendant la période d'invalidité, confirmée, l'employeur n'a pas le droit de licencier le salarié. C'est une règle inscrite dans le code du travail, donc aucun salarié ne peut être licencié parce qu'il est malade depuis trop longtemps.

Cependant, dans la pratique, un certain nombre de problèmes se posent qui intéressent à la fois l'employeur et l'employé lui-même. Est-il possible de démissionner pendant un arrêt maladie, quels sont les versements dus ? Comment mettre fin officiellement à une relation de travail sans enfreindre la loi ?

Vous ne pouvez démissionner qu'en cas d'arrêt de travail propre volonté

Il est possible de licencier un salarié avant la fin de la période d'invalidité uniquement selon lui. L'employeur n'a pas le droit de licencier un salarié en congé de maladie soit pour cause de licenciement, soit pour cause d'absentéisme ou de tout autre manquement à la discipline. Si une telle situation se présente, l'employé peut saisir les tribunaux et, après avoir examiné la cause du conflit de travail, il sera réintégré dans son poste précédent.

Cependant, il existe plusieurs situations dans lesquelles un licenciement pendant un congé de maladie est possible, et cette action sera menée dans le cadre de la loi. Principaux cas :

• L'entreprise cesse d'exister ou, étant un employeur, cesse officiellement ses activités. Cette disposition est présente à l'article 81 du Code du travail.
• Le licenciement est en cours. Si l'employé et l'employeur sont prêts à mettre fin à la relation de travail, il n'y a aucun obstacle à cela en vertu de la loi.
• Le licenciement est effectué à la demande du salarié. Dans ce cas, il est tenu d'informer l'employeur deux semaines avant la date du licenciement de son désir de partir, et l'employeur doit trouver un remplaçant pendant ce délai.

La loi énonce la nécessité de travailler avant le licenciement. Cette période doit-elle être prolongée d'une période d'arrêt de travail si le salarié tombe malade après avoir rédigé la demande ? Non, selon les règles en vigueur, la période de travail se termine deux semaines après le dépôt de la demande de démission, et même si une personne part en congé de maladie, cette période n'augmente pas.

Cette position est souvent utilisée par les employés qui ne veulent pas travailler à l'heure. Une demande est rédigée, puis le salarié part en arrêt maladie et part le dernier jour avant le licenciement. Si un employé a écrit une lettre de démission, puis est tombé malade, la date de licenciement est considérée comme étant le jour indiqué dans la demande, même si l'employé n'a pas encore récupéré à cette date.

Lorsque le congé de maladie est clôturé, il doit être soumis au service comptable de l'entreprise et l'employeur compense les jours manqués. Dans ce cas, il n'est pas nécessaire d'envoyer le livret de travail du salarié: il suffit d'envoyer une notification au salarié, et il récupérera indépendamment le document à la fin de la période d'incapacité de travail.

Que doit faire un employeur si un employé est malade pendant une longue période ?

S'il n'y a personne pour travailler, vous pouvez embaucher un employé, mais sous contrat à durée déterminée

Beaucoup pensent que la loi actuelle porte atteinte aux droits de l'employeur : même si une personne ne se présente pas sur le lieu de travail pendant plus de six mois pour cause de maladie, elle ne peut pas être licenciée et conserve tous les droits d'un employé officiellement employé.

S'il n'y a personne pour travailler, il est permis d'embaucher un nouvel employé pour effectuer des tâches de travail, mais un contrat à durée déterminée est conclu avec lui. La date d'expiration de sa validité devient la date d'entrée au travail du salarié principal.

La loi est du côté des salariés: si la maladie est officiellement confirmée, le licenciement sans le consentement du salarié est interdit et l'entreprise est tenue de payer la période d'invalidité selon les règles établies. Le montant de l'indemnité pour la période d'incapacité de travail dépend de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise en question et de certains autres facteurs.

La loi interdit le licenciement d'un salarié malade pour réduire les effectifs. Même si tout un département ferme, une personne ne peut être licenciée qu'après son départ officiel au travail, cela peut être fait dès le premier jour ouvrable. Que faire si un employé ne se présente pas au travail sans en expliquer les raisons, ne répond pas aux appels et ne prend pas contact lui-même ?

Dans ce cas, l'employeur n'a pas le droit de licencier une personne pour absentéisme. Si une personne pendant cette période était en congé de maladie officiel (a eu un accident, est tombée soudainement malade et s'est retrouvée à l'hôpital, etc.), l'entreprise sera obligée non seulement de la réintégrer dans son poste précédent, mais également de payer pour tous les jours manqués.

Pour la direction de l'organisation, la seule façon de licencier un employé malade est par accord des parties. Cette option est possible, car le licenciement n'est pas effectué à l'initiative de l'employeur et les droits du salarié ne sont pas violés. Afin de parvenir à un accord, l'organisation peut nommer indemnité de licenciement au montant qui convient à l'employé.

Combien de temps un salarié peut-il être en arrêt maladie ?

Terme congé de maladie dépend de la maladie

Le congé de maladie est délivré le jour où le patient est allé chez le médecin. Mais si l'employé ne se sent pas bien après le travail ou va chez le médecin le soir, il a le droit de bénéficier d'un congé de maladie à partir du lendemain.

Quelle est la durée d'un arrêt maladie ? Selon la gravité de l'évolution de la maladie, les règles suivantes s'appliquent:

1. Lorsqu'un patient consulte un médecin pour la première fois, le congé de maladie est ouvert pour la période spécifiée dans les documents du ministère de la Santé et du Développement social, en fonction de la maladie spécifique. Ainsi, pour un ARI familier, cette période varie généralement de 7 à 10 jours.
2. Si le patient ne s'est pas rétabli et que son état s'est aggravé, le médecin délivre un congé de maladie pouvant aller jusqu'à 30 jours, y compris les jours déjà utilisés.
3. Si après cela, le patient n'a pas récupéré, il est envoyé à. Elle a le droit de prolonger le congé de maladie pour la période nécessaire au rétablissement complet du patient. La durée totale totale du congé de maladie ne doit pas dépasser 10 mois. Pour certaines maladies, comme la tuberculose, le délai peut être plus long, il est déterminé par l'état du patient.
4. Les ambulanciers paramédicaux et les dentistes ont également le droit de délivrer un congé de maladie. La durée de la période d'invalidité dans ce cas est de 5 jours, plus tard, elle peut être prolongée jusqu'à 10 jours. Si le patient n'a pas récupéré, il est envoyé à la commission d'experts cliniques.

Les médecins des cliniques privées peuvent-ils accorder des congés de maladie ? Oui, s'il s'agit d'une organisation officiellement enregistrée qui possède une licence. Si l'entreprise a des doutes sur l'authenticité du congé de maladie, elle a le droit de vérifier la légalité de la clinique et l'authenticité des scellés.

Il est important de savoir que Ambulance n'a pas le droit d'émettre des congés de maladie. Si une personne tombe soudainement malade, l'ambulance fournit des soins médicaux à domicile, après quoi la personne se rend elle-même chez le médecin, ou elle emmène le patient à l'hôpital. L'arrêt de travail est ouvert dès le jour de l'admission à l'hôpital.

Comment les congés de maladie sont-ils payés après le licenciement ?

La maladie ne peut être un motif de licenciement !

En droit russe, il existe une règle : même si un employé a déjà démissionné, il a le droit de payer un congé de maladie, ouvert pendant les 30 premiers jours après le licenciement. Autrement dit, si un employé a été licencié le 5 avril et est tombé malade le 10, il doit apporter un congé de maladie au service comptable de l'ancien employeur et le recevoir.

Important : dans ce cas, le congé de maladie est payé non pas à la charge de l'employeur, mais à la charge de la Caisse d'assurance sociale. dans ce cas, l'entreprise ne verse une indemnité que pour les trois premiers jours. Réclamer une indemnité employé de l'hôpital a le droit dans les six mois après le licenciement, si le congé de maladie a été ouvert au cours du premier mois à compter de la date de la cessation officielle de l'emploi.

Cette règle ne s'applique que si l'employé ne s'est pas encore installé dans un nouvel emploi. S'il est déjà employé, le congé de maladie est transféré au service comptable de l'entreprise qui l'emploie et payé sur la base habituelle.

Le licenciement d'un salarié en arrêt maladie reste un problème sérieux pour de nombreuses entreprises.

La loi protège les intérêts du personnel : si vos droits en tant que salarié sont violés, vous pouvez aller en justice et exiger le paiement de l'indemnité due et la restitution à la précédente. Le plus souvent, les conflits du travail se terminent par la victoire des employés, après quoi l'entreprise s'engage à payer en plus les frais de justice.

Licenciement volontaire : délai de préavis de deux semaines. Commentaire du consultant principal du Centre pour les droits sociaux et du travail :

La réponse à la question du licenciement pendant la durée de validité du congé de maladie dépend de la question de savoir si l'employé lui-même a voulu démissionner ou si l'employeur a pris une telle décision unilatéralement.

Licenciement d'un salarié en arrêt maladie à l'initiative de l'employeur

Le Code du travail stipule expressément que le licenciement d'un employé en congé de maladie à l'initiative de l'employeur est interdit (article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). La seule exception est la situation où l'employeur lui-même cesse ses activités (l'entreprise est liquidée ou l'entrepreneur individuel "ferme" l'entreprise).

Ce qui attend l'employeur, qui a licencié de sa propre initiative un salarié en arrêt maladie

Si l'employeur se rend compte qu'il a agi illégalement et réintègre le salarié licencié au plus tard le jour où il est reconnu apte par le médecin, le salarié bénéficie d'un congé de maladie payé et il continue à travailler normalement. Ceux. il n'y a pas de conséquences négatives pour l'employeur.

La pire option serait que l'employé aille en justice avec une plainte pour licenciement illégal. Les juges, en règle générale, prennent le parti des employés dans de telles situations. En conséquence, l'employeur devra réintégrer l'employé, en lui payant le temps d'absentéisme forcé sur les gains moyens et en compensant le préjudice moral (article 237, article 394 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le licenciement d'un employé en congé de maladie menace l'employeur et ses fonctionnaires de responsabilité administrative (parties 1.2, article 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie):

Pour les fonctionnaires de l'employeur - un avertissement ou une amende d'un montant de 1 000 roubles à 5 000 roubles;

Pour un employeur-entrepreneur individuel - une amende de 1 000 roubles à 5 000 roubles;

Sur l'organisation patronale - une amende de 30 000 roubles à 50 000 roubles.

Licenciement pour absentéisme

Parfois, des employés sont licenciés parce qu'ils ne signalent pas leur maladie et l'employeur considère leur absence du travail comme de l'absentéisme. À cet égard, de nombreux employeurs se posent la question suivante : l'employé est-il obligé d'informer l'employeur de son congé de maladie ? L'employé n'a donc pas cette obligation. Par conséquent, afin de se protéger, il est logique que l'employeur s'efforce de connaître la raison de l'absence de l'employé (par exemple, essaie de joindre l'employé ou ses proches). Après tout, il se trouve qu'il serait heureux de signaler qu'il est tombé malade, mais qu'il ne peut tout simplement pas le faire physiquement (par exemple, après un accident, il est inconscient).

La réduction des effectifs et la liquidation ne sont pas la même chose à des fins hospitalières

Si l'employeur ne prévoit pas de terminer l'activité, mais seulement pour une raison quelconque réduit le personnel, la réduction de l'employé en congé de maladie est à nouveau illégale. Certes, si nous parlons, par exemple, de fermeture uniquement lotissement séparé situé dans un lieu différent de celui de l'organisation mère, la réduction (licenciement) de l'employé malade est possible. Après tout, la fermeture d'un tel espace ouvert équivaut à une liquidation (article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Licenciement pendant un congé de maladie, si l'employé a décidé de se séparer lui-même de l'employeur

Dans ce cas, le licenciement de l'employé ne menace pas l'employeur de conséquences négatives. Après tout, l'employé a décidé de démissionner de son plein gré. Et si, par exemple, le jour du licenciement, l'employé est parti en congé de maladie, il doit quand même être licencié le jour même. Bien entendu, si le salarié n'a pas retiré la lettre de démission (

On dit que les jours de traitement devraient être payés par des prestations d'invalidité temporaire.

La direction de l'entreprise ne doit pas autoriser les employés à se rendre sur le lieu de travail, dans les cas où il existe un avis médical à ce sujet. Les organisations qui ne se conforment pas à ces exigences peuvent être passibles d'amendes. conformément à l'article 76 du Code du travail de la Fédération de Russie. Dans de tels cas, l'existence d'un accord, et même le consentement du travailleur, n'a pas d'importance.

Attention. L'exécution des tâches pendant cette période constitue une violation des droits de l'employé dans toutes les situations possibles et, en règle générale, conduit à conséquences négatives tant pour l'entreprise que pour le salarié.

Lorsqu'il commence à travailler avec un congé de maladie en cours, le travailleur doit se rappeler ce qui suit :

• le montant de la prestation peut être réduit en cas de violation du régime de traitement ;
• les heures passées au travail ne sont pas rémunérées.

Est-ce considéré comme illégal ?

Le retour au travail et, par conséquent, la présence sur le lieu de travail pendant un congé de maladie doivent être considérés comme un non-respect du régime de traitement et être considérés comme un motif de réduction de l'indemnité d'invalidité à un montant ne dépassant pas le salaire minimum pendant un mois civil complet ( article 8 de la loi n° 255-FZ).

Ces situations sont enregistrées par le médecin traitant dans le congé de maladie lui-même et sont accompagnées d'une marque dans le champ correspondant avec le code 25 (aller travailler sans congé). A partir du moment de la violation du régime, la réduction des prestations d'invalidité commence.

Comme le montre la pratique, ces violations ne sont pas toujours reflétées dans les certificats. Dans de telles situations, la direction de l'entreprise elle-même peut considérer les actions du travailleur comme une violation et avoir des raisons de réduire le montant du paiement. La preuve doit être un carnet d'heures, des dispositifs d'entrée-sortie magnétiques ou des documents signés par les employés pendant la période d'arrêt de travail.

Allocation ou salaire - qu'est-ce qui est payé?

Lorsque la question du calcul des paiements se pose, vous devez comprendre qu'un employé ne pourra pas recevoir à la fois des prestations d'invalidité et un salaire, puisque l'un est conçu pour compenser l'autre.

Le plus souvent, les prestations sont versées, puisque l'employeur est tenu de le payer pendant toute la durée du congé de maladie (article 183 du Code du travail de la Fédération de Russie). La présence sur le lieu de travail pendant la période de l'arrêt de travail en cours n'annule pas la conclusion sur l'incapacité de travail du médecin traitant.

Article 183 du Code du travail de la Fédération de Russie. Garanties au salarié en cas d'incapacité temporaire

En cas d'incapacité temporaire, l'employeur verse à l'employé des prestations d'invalidité temporaire conformément aux lois fédérales.

Le montant des prestations d'invalidité temporaire et les conditions de leur versement sont fixés par les lois fédérales.

De plus, le fait de délivrer un congé de maladie confirme la libération du salarié du travail pendant cette période, mais n'interdit pas son séjour volontaire sur le lieu de travail.

Si la direction a permis à l'employé de travailler pendant sa maladie, souvent Les employés rédigent une demande d'emploi du type suivant :

« En raison de la détérioration de mon état de santé, il m'a été délivré une fiche d'arrêt de travail n°... pour la période du 05/04/2017 au 13/04/2017. En effet, j'étais présent au travail les 7, 8, 10 avril 2017.

Veuillez considérer ces 3 jours comme des jours ouvrables et les facturer en fonction du salaire. Je vous demande de considérer les jours restants comme des jours de maladie et de payer des prestations, selon le certificat d'invalidité.

Cette affirmation peut être considérée document supplémentaire, car selon l'article 100 du Code du travail de la Fédération de Russie, les règles de fonctionnement interne horaire de travail, ainsi que le paragraphe 3 de l'article 37 de la Constitution de la Fédération de Russie - le fait même activité de travail est considéré comme la base du calcul et du paiement les salaires.

IMPORTANT! Lors de la rédaction d'un bulletin, les participations marquent les jours d'aller au travail, le reste des jours - les jours de congé de maladie. L'arrêt de travail note les jours d'absence pour cause de maladie.

Dans les cas où les jours d'aller au travail ont été dispersés sur toute la période de congé de maladie, en plus de la feuille, dans le calcul des prestations, il est nécessaire d'expliquer pour quels jours spécifiques il est nécessaire de comptabiliser.

Ces paiements sont considérés comme raisonnables, car ils sont utilisés pour payer le travail, il ne devrait donc pas y avoir de difficultés avec l'inclusion dans les dépenses fiscales.

Que faire si un employé a laissé la feuille plus tôt que prévu ?

Selon la loi, seul le médecin traitant peut clôturer l'arrêt de travail avant l'échéance. en fonction de l'état de santé du patient.

Si un employé, en raison de diverses circonstances, est contraint de se rendre au travail un jour avant la clôture du congé de maladie, l'employeur peut reconnaître le motif du départ comme valable et ne pas lancer un mécanisme légal de réduction des prestations. En accord avec la direction, le salarié peut rédiger une déclaration de ce type :

«Ayant un certificat d'incapacité de travail n°..., pour la période du 25.03 au 5.04, en effet, j'ai commencé à travailler le 4.04. Dans le cadre de cette situation, je vous demande de considérer le 4.04 comme un jour ouvrable.

Dans le bulletin, notez l'apparition de l'employé ce jour-là, et dans le certificat d'invalidité dans la colonne « Prestation due pour la période : ... » n'incluez pas les dates 4.04 et 5.04 pour le paiement des prestations.

Et si le patron vous faisait travailler pendant le traitement ?

De toute évidence, il est impossible d'obliger un employé à se rendre au travail après un congé de maladie (article 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie). En cas de litige dans le domaine du travail forcé, un travailleur qui suit un traitement peut demander à inspection du travail avec une déclaration (plainte), ce qui peut conduire à l'imposition de nouvelles sanctions à l'employeur.

Beaucoup ont peur d'un éventuel licenciement s'ils refusent d'aller travailler, mais même ici la loi est en faveur du malade. dit ça il est impossible de licencier un salarié pendant une période d'incapacité temporaire de travail. Obliger l'employeur à signer la lettre de démission du salarié, dans ce cas, peut valoir recours auprès du parquet.

Si l'appel du manager était plutôt une demande informelle, étayée par la promesse de récompenses, les employés se rendent parfois au travail. En guise de récompense, l'employeur peut offrir une prime ou un congé.

Conclusion

N'oubliez pas qu'aller travailler pendant le traitement est considéré comme un non-respect du schéma thérapeutique et est illégal en vertu du code du travail. Par conséquent, cela peut entraîner certains problèmes tant pour l'employé que pour l'employeur.

Par conséquent, la meilleure solution pour un employé pendant un congé de maladie est de rester à la maison jusqu'à ce qu'il soit complètement rétabli et de reprendre le travail avec une vigueur renouvelée.

Un citoyen qui travaille a le droit de mettre fin à sa relation de travail avec l'employeur. En même temps, il doit l'en avertir 2 semaines à l'avance. Et si une personne est en arrêt maladie, peut-elle démissionner ?

Puis-je quitter mon emploi pendant un arrêt maladie ?

Tous les motifs de cessation des relations de travail sont énumérés à l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. Ils incluent également le désir de l'employé. Mais le salarié est tenu d'informer son supérieur hiérarchique 2 semaines calendaires avant la date de départ prévue. Ceci est indiqué à l'art. 80 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Pendant cette période, le salarié peut tomber malade ou partir en vacances. La loi ne l'interdit pas. Mais dans tous les cas, il doit rédiger une lettre de démission.

Lettre de démission en cas d'arrêt maladie

Il n'existe pas de forme statutaire de démission volontaire, mais celle-ci doit être faite par écrit, et dans ce cadre :

1. Dans le coin supérieur droit est écrit "cap", qui indique :

• informations sur l'employeur - son nom abrégé, ainsi que le poste et le nom complet du responsable autorisé à accepter et à signer ces candidatures;
• des informations sur l'employé lui-même - son nom complet, ainsi que son poste. Si l'entreprise est grande, vous pouvez indiquer le nom de l'unité structurelle. Vous devez également fournir des informations de contact.

1. corps de la déclaration. Ici, vous devez formuler une demande de rejet à votre propre demande. Assurez-vous d'indiquer la date - au plus tôt 2 semaines après la rédaction de la demande. Cette période est appelée travail off.
2. Signature et transcription, ainsi que la date de compilation.

Il est impossible d'indiquer la date de fin prévue de la maladie dans l'application !

Pour plus d'informations sur la façon d'écrire une lettre de démission de votre plein gré -.

Les arrêts maladie sont-ils inclus ?

Un employé peut tomber malade pendant le travail obligatoire. L'employeur n'a pas le droit de forcer l'employé à travailler, motivant ses actions par le fait que ce dernier était en arrêt maladie pendant le travail off.

Le congé de maladie est compté dans la période de repos obligatoire de deux semaines, même s'il est clôturé après le licenciement du salarié. De plus, les congés de maladie seront entièrement payés.

Est-il possible de licencier une personne en arrêt maladie ?

Si l'employeur souhaite licencier son salarié, il ne peut être guidé que par les motifs énumérés à l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Il dit également que vous ne pouvez pas licencier un employé qui est en vacances ou malade. Même s'il y a des violations de la part de l'employé, il est impossible de le licencier en cas de maladie.

Dès que le salarié récupère et apporte un certificat d'incapacité de travail, l'employeur peut le licencier. Dans le même temps, la liste de maladie est obligée de payer en fonction de la période d'assurance de l'employé.

Les congés maladie sont-ils rémunérés ?

Pour chaque employé, l'employeur effectue des retenues pour les primes d'assurance. Par conséquent, il est obligé de payer les congés de maladie, même si l'employé a démissionné.

Cependant, la loi n ° 255-FZ stipule que pendant le travail, les congés de maladie sont payés en fonction de l'expérience en matière d'assurance de l'employé.

Après le licenciement, l'employeur est tenu de payer la maladie pendant un mois supplémentaire si le salarié démissionnaire n'a pas trouvé d'emploi chez un autre employeur. Après licenciement dans les 30 jours et sur présentation d'un certificat d'incapacité de travail, un congé de maladie est rémunéré à hauteur de 60% du salaire moyen de ce salarié. En savoir plus sur le paiement des congés de maladie après le licenciement -.

Pour calculer les indemnités de congé de maladie, il est nécessaire de prendre en compte son salaire des 2 dernières années. Comme nous sommes maintenant en 2017, pour le calcul, vous devez prendre le salaire de l'employé pour 2015 et 2016.

Pour le calcul, tous les paiements et rémunérations à partir desquels ils sont payés sont pris en compte. les primes d'assurance. Si pendant cette période l'employé a travaillé ailleurs, vous devez apporter une attestation de revenu de l'employeur précédent.

Si un salaire moyen sera inférieur au salaire minimum, le calcul sera alors effectué sur la base de cette valeur. Le même indicateur est pris en compte si la durée d'assurance est inférieure à six mois.

Vidéo sur le licenciement pendant un congé de maladie

Toutes les subtilités et règles pour licencier un salarié pendant sa période d'incapacité de travail sont abordées en détail dans cette vidéo :

L'employeur est tenu de payer le congé de maladie de l'employé, même s'il a démissionné pendant le congé de maladie. S'il insiste pour «des vacances à ses propres frais» au lieu d'un paiement, il enfreint ainsi la loi fédérale. Vous pouvez vous plaindre d'un tel dirigeant auprès de l'inspection du travail.

Le licenciement d'un salarié pendant une période d'incapacité temporaire à l'initiative de l'employeur est illégal. Une exception est le cas de licenciement volontaire ou de liquidation de l'entreprise.

Si un salarié est malade, son licenciement pendant un arrêt maladie à l'initiative de l'entreprise ne peut être effectué. Cette disposition est inscrite dans la norme de l'article 81 Code du travail, dont le dernier paragraphe dit : « Il n'est pas permis de licencier un salarié à l'initiative de l'employeur (sauf en cas de liquidation de l'organisation ou de cessation d'activité entrepreneur individuel) pendant la période de son incapacité temporaire de travail et pendant son séjour en vacances. Ainsi, seule la cessation des activités de l'employeur peut devenir base légale licenciement d'un salarié pendant sa maladie à l'initiative de l'employeur.

Par conséquent, afin de répondre à la question: "peuvent-ils être licenciés en congé de maladie", il est nécessaire de déterminer de qui provient l'initiative du licenciement. Dans la pratique de nombreuses entreprises, il arrive souvent qu'un salarié demande son licenciement pour propre initiative, mais pendant le délai de préavis de deux semaines prévu par la loi, il tombe subitement malade et part en arrêt maladie. Dans de tels cas, la question devient plus pertinente, sera-t-il légal de licencier un salarié pendant sa période d'incapacité temporaire de travail ou non ?

De votre propre initiative - licenciement sans obstacles

Si un employé soumet une déclaration dans laquelle il exprime le souhait de mettre fin à la relation de travail, son licenciement pendant un congé de maladie est alors possible, car le contrat de travail est résilié à l'initiative de l'employé et non de l'employeur. Une solution similaire au problème s'applique également à la résiliation Contrat de travail par accord des parties. Toutefois, si l'initiative du licenciement émane de l'employeur et que le salarié tombe malade le jour où le licenciement était prévu, celui-ci ne pourra être effectué qu'à son rétablissement, car dans une telle situation, il est illégal de licencier un salarié en arrêt maladie. Pars. Après le départ du salarié hôpital employeur initialement obligé de remplir un certificat d'incapacité temporaire et seulement après cela, commencer la procédure de licenciement conformément à la procédure établie par la loi, c'est-à-dire :

• fournir un motif de licenciement;
• émettre une ordonnance de licenciement;
• conclure un accord avec l'employé ;
• délivrer un cahier de travail le dernier jour de travail.

Cependant, il existe des situations où l'employeur oblige le salarié à travailler avant le licenciement pendant une période égale à la durée pendant laquelle il était en congé de maladie. Il y a une explication à cela Service fédéral sur le travail et l'emploi. La lettre explique que l'employé a le droit d'avertir l'employeur du licenciement à venir, tant pendant la période de travail que pendant son séjour en vacances ou en cas de maladie. Le jour de licenciement peut également tomber sur l'une des périodes indiquées, y compris la possibilité de licenciement le dernier jour de l'arrêt de travail. Par conséquent, dans le cas où le délai de préavis de licenciement est de 14 jours, l'employeur doit effectuer le licenciement au jour indiqué dans la lettre de démission à sa propre demande.

Que faire en cas de maladie prolongée d'un salarié

En pratique, une situation peut se présenter lorsqu'un employé a présenté une lettre de démission de sa propre initiative, mais est tombé malade dans un délai de préavis de deux semaines pour le licenciement. Dans le cas où il quitte le congé de maladie avant le jour prévu du licenciement, aucun problème ne se posera et le licenciement sera effectué le jour indiqué dans la demande. Mais la situation peut évoluer d'une autre manière, lorsqu'une personne n'a pas le temps de récupérer avant la fin des deux semaines indiquées. Dans de telles circonstances, le congédiement d'un salarié en congé de maladie est effectué à la date indiquée dans la demande, l'employeur n'ayant pas le droit de la modifier sans le consentement du salarié. Dans ce cas, le congé de maladie est payé après le rétablissement de la capacité de travail.

Selon la loi, lorsqu'un salarié est licencié, l'employeur doit conclure un accord avec lui et lui délivrer un cahier de travail le dernier jour de travail selon l'application. Ainsi, dans une situation où un employé est tombé malade après avoir présenté une lettre de démission, mais ne l'a pas retirée, l'organisation doit régler avec lui le jour indiqué dans la demande. Si, à l'échéance, le salarié n'est pas venu recevoir un livret de travail et son salaire, il doit être avisé par écrit de la nécessité de se présenter cahier de travail ou donner la permission de l'envoyer par la poste. Après avoir envoyé une notification, il faut attendre que l'employé se rétablisse et le licencier officiellement, après avoir fait un calcul et délivré des documents. Dans le même temps, le comptable doit savoir s'il est nécessaire de payer un congé de maladie, fermé après le licenciement de l'employé.

paiement des congés de maladie

Si, au moment de l'ouverture du congé de maladie, la personne était officiellement un employé de l'organisation, son paiement doit être effectué en ordre général, même si la clôture du congé de maladie tombe sur la période où la relation de travail avec le salarié a déjà pris fin. Une autre point important est que, selon la loi, l'employeur est tenu de payer le congé de maladie à l'employé licencié dans un certain délai. Ancien employé a le droit de payer un congé de maladie s'il a été accordé dans les 30 jours calendaires après la fin du contrat de travail. Cependant, dans ce cas, il ne peut compter que sur 60 % du salaire moyen.

Par conséquent, si un employé retraité après un certain temps a fourni un congé de maladie ouvert dans un délai de 30 jours à compter de la date de licenciement, l'organisation ne peut refuser de le payer. Un employé a le droit de présenter un congé de maladie dans les six mois à compter de la date de récupération. En conséquence, même si le salarié est tombé malade une semaine après le licenciement, et des mois plus tard, il est venu percevoir des prestations, l'entreprise sera tenue de payer si le délai de six mois prévu par la loi n'a pas expiré. Afin d'éviter d'enfreindre la loi, chaque entreprise doit savoir comment se comporter dans de telles situations, même si cela se produit assez rarement.