Vrste disciplinske sankcije određuju ne samo Zakon o radu Ruske Federacije (u daljem tekstu: Zakon o radu Ruske Federacije), već i drugi savezni zakoni. Naš članak će vam reći šta je disciplinski prekršaj i kazna općenito, koje vrste kazni postoje i kako se primjenjuju.

Šta je disciplinski prekršaj?

Za zaposlene koji su počinili disciplinski prekršaj primjenjuju se određene sankcije. Prekršaj podrazumeva neispunjavanje ili nepravilno obavljanje dužnosti od strane zaposlenih, odnosno kršenje zakona i/ili nepoštovanje naloga uprave preduzeća, zahteva lokalnih propisa (opisa poslova, pravilnika o radu i sl.). Spisak radnji (vrsta nečinjenja) koje se mogu kvalificirati kao prekršaj na radu sadržan je u stavu 35 Rezolucije Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2.

Fenomen koji se razmatra je određen 2 glavne karakteristike:

1. Disciplinske sankcije se primjenjuju samo za prekršaje radna disciplina(odbijanje društvenog opterećenja, na primjer, ne može se smatrati prekršajem).
2. Prekršaji moraju biti krivične prirode, tj. mora se dokazati krivica zaposlenog što ih je dozvolio. Na primjer, odsustvo s posla zbog prirodna katastrofa ili uvođenje vanrednog stanja, neće predstavljati izostanak, jer nije krivica zaposlenog što je došlo do takvih okolnosti i onemogućava ga da ide na posao.

Osobine disciplinskih sankcija

Mjere odgovornosti u oblasti radnih odnosa mogu se podijeliti na opšte (osnovne) i posebne:

• opšte su navedene u čl. 192 Zakon o radu Ruske Federacije;
• posebne se koriste samo u odnosu na određene kategorije zaposlenih građana i utvrđuju se relevantnim saveznim zakonima, poveljama ili propisima.

Što se tiče vrsta disciplinskih sankcija prve vrste navedenih u Zakonu o radu Ruske Federacije, one se primjenjuju na sve zaposlene, odnosno, bez obzira na mjesto službe i obavljane poslove. Posebni se primenjuju samo na ona lica koja su obuhvaćena određenim specijalizovanim pravnim aktom (na primer, službenici Ministarstva unutrašnjih poslova, carine i sl.). Međutim, važno je zapamtiti da je zabranjeno izricanje kazni osoblju koje nisu propisane radnim zakonodavstvom (na primjer, novčane kazne se ne mogu naplatiti).

Samo poslodavac, odnosno rukovodilac preduzeća i/ili drugo lice kome su data odgovarajuća ovlašćenja, ima pravo da koristi meru uticaja. On takođe bira kaznu. Istovremeno, u skladu sa dijelom 5. čl. 192. Zakona o radu Ruske Federacije, treba uzeti u obzir težinu prekršaja i okolnosti koje prate njegovo izvršenje. Ako, na primjer, u slučaju vraćanja na posao, sud smatra da je otkaz nesrazmjeran nezakonitoj radnji, onda se tužbeni zahtjev radnika može udovoljiti.

Ako tokom naredne godine nakon izricanja kazne građanin ne počini nezakonite radnje, tada mu se automatski priznaje da nema nikakve kazne. Status uglednog radnika je moguće vratiti i prije isteka jednogodišnjeg roka podnošenjem lične peticije upravi, na zahtjev neposrednog rukovodioca ili na inicijativu samog poslodavca.

Kazne prema Zakonu o radu Ruske Federacije

Vrste disciplinskih sankcija prema Zakonu o radu Ruske Federacije:

• komentar;
• ukor;
• otpuštanje.

Ako je s prve dvije vrste disciplinskih sankcija sve jasno: one ne izazivaju značajnije neugodnosti za zaposlenog i samo daju pravo poslodavcu da primijeni ozbiljniju kaznu (otpuštanje) ako se povreda ponovi, onda je vredno razmišljati o poslednjoj tački detaljnije.

Činjenica je da se disciplinskim ne smatra svako otpuštanje, već samo ono koje je izvršeno u skladu sa odredbama čl. 3. čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije iz razloga koji uključuju:

1. Razlozi utvrđeni nekim stavovima čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije:
   • zaposleni već ima kaznu, ali više puta krši radnu disciplinu bez opravdanog razloga (tačka 5);
   • pojedinačni grubi prekršaj (klauzula 6);
   • gubitak povjerenja u lice koje radi sa materijalnom imovinom zbog njegovih krivih radnji (klauzula 7);
   • gubitak povjerenja u lice koje nije riješilo sukob interesa (tačka 7.1);
   • izvršenje nemoralnog čina od strane službenika koji obavlja obrazovnu funkciju (klauzula 8);
   • neopravdanu odluku rukovodioca preduzeća, njegovog zamjenika ili glavnog računovođe, koja je rezultirala oštećenjem imovine organizacije (klauzula 9);
   • jedan grubi delikt koji je izvršio rukovodilac preduzeća ili njegov zamenik (tačka 10).
2. Prestanak radnog odnosa sa zaposlenom u nastavi iz čl. 1. dio 1. čl. 336 Zakona o radu Ruske Federacije zbog grubog nepoštovanja normi statuta institucije. U ovom slučaju, prekršaj se mora ponoviti u roku od 1 godine.
3. Raskid ugovora sa sportistom zbog diskvalifikacije na 6 mjeseci ili više, kršenje antidoping zahtjeva (član 348.11 Zakona o radu Ruske Federacije).

Koje mjere se primjenjuju na posebne vrste kazni?

Kao što je gore spomenuto, pored onih opisanih u Zakonu o radu Ruske Federacije, vrste disciplinskih sankcija uključuju i one koje su utvrđene:

1. Savezni zakoni. Na primjer, čl. 41.7 Saveznog zakona “O tužilaštvu...” od 17. januara 1992. godine broj 2202 uvodi mjere radne odgovornosti u vidu teške opomene, degradacije u razrednom činu i druge načine uticaja koji se primjenjuju na službenike u tužilaštvu. Takođe, brojni zakoni koji regulišu radnu aktivnost u određenim oblastima sadrže posebne kategorije kazni koje nisu navedene u Zakonu o radu Ruske Federacije.
2. Povelje. Ovdje treba napomenuti da povelja ne znači lokalni dokument preduzeća, već normativni akt odobren federalnim zakonom ili usvojen na način utvrđen zakonom (dio 5. člana 189. Zakona o radu Ruske Federacije). Da, čl. 4 Federalnog zakona „Povelja o disciplini...“ od 08.03.2011. br. 35-FZ ukazuje na takvu mjeru uticaja za zaposlene u sektoru nuklearne energije kao upozorenje o nepotpunoj usklađenosti sa položajem ili radom. izvedeno.
3. Pravila. U ovom slučaju, odredba također mora biti odobrena zakonom. Kao primjer možemo navesti uredbu o disciplini radnika u željezničkom saobraćaju, odobrenu Uredbom Vlade Ruske Federacije od 25. avgusta 1992. br. 621. Tačka 15. ovog dokumenta odnosi se na oduzimanje uvjerenja pravo upravljanja lokomotivom i drugim željezničkim transportom kao oblik odgovornosti .

Opšta pravila za privođenje odgovornosti iz čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije

Glavne odredbe o primeni kazni sadržane su u čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. To posebno uključuje sljedeća pravila:

1. Za primenu mera odgovornosti postoji rok zastarelosti. To je jednako 1 mjesecu, koji počinje da se računa od dana kada je djelo otkriveno. Istovremeno, u rok se ne računaju dani bolovanja zaposlenog i bilo koja vrsta odsustva, uključujući neplaćeno ili u vezi sa obukom. Osim toga, ovaj period se prekida ako je potrebno provesti postupak uvažavanja mišljenja predstavničkog tijela radnika.
2. Kazna se može primijeniti najkasnije u roku od 6 mjeseci od dana izvršenja djela. Ako je povreda otkrivena nakon revizije ili revizije, najkasnije u roku od 2 godine.
3. Za jedan prekršaj izriče se jedna kazna. Međutim, ako zaposlenik nakon pozivanja na odgovornost nastavi da krši disciplinu, onda poslodavac ima pravo primijeniti nove sankcije (do i uključujući otkaz).

Kazne i postupak za njihovu primjenu

Uslovi za primjenu predmetnih vrsta kazni utvrđeni su čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. Prema ovom standardu, poslodavac se mora pridržavati sljedećeg algoritma radnji:

1. Zatražite pismeno objašnjenje od odgovorne osobe. Preporučljivo je formalizirati zahtjev i pismom i obavijestiti zaposlenog o navedenom zahtjevu uz potpis. Ukoliko se građanin ne pojavi na radnom mjestu, navedeni zahtjev treba mu poslati poštom vrednom poštom sa popisom sadržaja. Zaposlenom se daje 2 dana za davanje objašnjenja. U slučaju odbijanja da da objašnjenje ili ako je nemoguće uručiti zahtjev zaposlenom (npr. građanin nije primio pismo poštom i vraćeno), uprava preduzeća, nakon 2 dana od na dan obavještavanja zaposlenog ili vraćanja pisma sastavlja odgovarajući akt. Ovaj dokument će biti potreban u suđenju kada ga započne kao dokaz da se poslodavac pridržavao pravila za pozivanje zaposlenog na odgovornost.
2. Izdati nalog za primjenu metoda uticaja na građanina. Mora opisati prekršaj i navesti vrstu disciplinske sankcije. Ako govorimo o otpuštanju, onda se sastavlja 1 naredba, a ne 2 odvojena (o izricanju kazne i prestanku radnog odnosa) - na to su Oružane snage Ruske Federacije skrenule pažnju u svojoj odluci od 9. novembra 2012. br. 60-APG12-7.
3. Upoznati zaposlenog sa navedenim nalogom uz potpis, za koji se nakon izrade daje 3 dana. Ovaj period ne uključuje dane kada je lice odsutno s posla. Ako građanin odbije da se upozna, uprava sačinjava odgovarajući akt.

Dakle, vrste disciplinskih sankcija se dijele na 2 velike grupe: opšte i posebne. Opći su opisani u Zakonu o radu Ruske Federacije i odnose se na sve zaposlene. Posebne su sadržane u specijalizovanim propisima i odnose se samo na one osobe koje potpadaju pod ove zakonske izvore. Pravila i postupci za primjenu bilo koje vrste kazne isti su za sve kategorije građana i navedeni su u Zakonu o radu Ruske Federacije.

Upravljanje osobljem nije lak zadatak, jer su svi različiti. Za neke je snažan poticaj ohrabrenje u obliku bonusa ili pisma zahvalnosti, dok drugi rade savjesno samo pod prijetnjom kazne. Koje su disciplinske sankcije općenito predviđene i dozvoljene Zakonom o radu iz 2018.? Glavna stvar koju trebate znati o ovome je u našoj konsultaciji.

Kada se poduzimaju disciplinske mjere?

Sva preduzeća osnivaju svoje interna pravila kojima se zaposleni moraju povinovati. U slučaju ozbiljnih prekršaja:

• smanjuje se produktivnost rada;
• kompanija rizikuje da izneveri kupce.

Stoga rukovodstvo mora kažnjavati nesavjesne podređene primjenom disciplinskih sankcija za činjenje disciplinskog prekršaja. Da biste to učinili, moraju biti ispunjena dva uslova:

1. Govorimo samo o radnim obavezama.
2. Posljedica nedoličnog ponašanja je kršenje zakona, ugovora o radu, opisa poslova, naloga uprave i/ili slično.

Prema paragrafima 35 i 36 rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije iz 2004. br. 2, izriču se disciplinske sankcije, uključujući i slučajeve kada zaposlenik neopravdano odbije:

• od ljekarskog pregleda (za određene profesije);
• prolaze obuku;
• polaganje ispita iz sigurnosti itd.

Ako se, u skladu sa utvrđenom procedurom, promijene pravila i/ili standardi rada u preduzeću, a zaposleni odbije da ih se pridržava, postoji povreda discipline. A kada je podređeni bio odsutan sa radnog mjesta bez valjanog razloga? Ovo je takođe razlog da se krivac kazni.

Moguće kazne prema Zakonu o radu Ruske Federacije i drugim zakonima

Kada se krši radna disciplina, važno je znati koje disciplinske sankcije predviđa Zakon o radu Ruske Federacije i kako ih koristiti. Nije bilo promjena po ovom pitanju u 2018.

Svaka kazna predviđena zakonom može se primijeniti u roku od 30 (31) dana od trenutka kada je uprava saznala za nedolično ponašanje podređenog. Istovremeno, vrijeme provedeno na bolovanju ili na propisanom odmoru nije uračunato u ovaj period.

Neophodno je poštovati utvrđene procesne rokove, jer im se u sudskom postupku poklanja posebna pažnja.

Opšte disciplinske sankcije iz čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije su kako slijedi (ovo je potpuna lista):

• komentar;
• ukor;
• otpuštanje.

Prilikom donošenja odluka, državni organi se rukovode i propisima i statutima organizacije koji se na njih odnose.

Pravila ponašanja zaposlenih propisana su čl. 21 Zakona o radu Ruske Federacije, a mogu biti i:

• u kolektivnom ugovoru;
• interne radne dokumente.

Što se tiče državnih organa, oni se oslanjaju na čl. 57 “Disciplinske sankcije” 79-FZ 2004.

Važne nijanse

Imajte na umu da:

• za jedan disciplinski prestup može se izreći jedna kazna;
• ako u roku od 12 mjeseci zaposleni ne ponovi prekršaj, smatra se nevinim za stari prekršaj;
• poslodavci moraju stvoriti uslove za poštovanje propisa o radu;
• podređeni ima pravo žalbe na odluku o kazni inspekciji rada i sudu;
• Za neke građane mogu se predvideti disciplinske sankcije posebne vrste: na primer, zaposleni u Istražnom komitetu, tužioci, radnici u železničkom saobraćaju, itd. Oni podležu disciplinskim propisima utvrđenim saveznim zakonodavstvom (čl. 189. i 189. Zakona o radu). Ruske Federacije).
• poslodavac ima pravo povući naplatu na sopstvenu inicijativu ili na zahtjev podređenog.

Procedura poslodavca

1. Na osnovu čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije, disciplinske sankcije se ne primjenjuju dok se ne razjasni uzrok prekršaja. Podređeni mora dostaviti odgovarajuće objašnjenje.
2. Ako razlog nije valjan, izdaje se nalog. Kada je u pitanju otkaz ugovora o radu, koristi se dokument na obrascu T-8. U roku od 3 dana zaposleni se mora upoznati sa istim uz potpis.
3. Nalog potvrđuje rukovodilac pravne službe ili ovlašćeni advokat kompanije. Važno je ispoštovati ovaj zahtjev jer posjedovanje njegove vize znači da su ispunjene sve zakonske norme.

Odnosno, neispunjenje ili neispravno obavljanje od strane zaposlenog njegovom krivicom radnih obaveza koje su mu dodijeljene, poslodavac ima pravo primijeniti sljedeće vrste disciplinskih sankcija:

• komentar;
• ukor;
• otpuštanje iz odgovarajućih razloga.

Savezni zakoni, statuti i propisi o disciplini za pojedine kategorije zaposlenih mogu predvideti i druge vrste disciplinskih sankcija.

Nije dozvoljena primjena disciplinskih sankcija koje nisu predviđene saveznim zakonima, poveljama i propisima o disciplini.

Prije primjene disciplinske sankcije, poslodavac mora zahtijevati od zaposlenog.

Ako zaposleni odbije dati navedeno objašnjenje, sastavlja se odgovarajući akt.

Odbijanje zaposlenika da da objašnjenje nije prepreka za primjenu disciplinskih mjera.

Disciplinska mjera se primjenjuje najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme bolovanja zaposlenog, boravak na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno da se uzme u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenima.

Disciplinska kazna se ne može primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana izvršenja prekršaja, a na osnovu rezultata revizije, finansijske provjere -privredna aktivnost ili revizije - kasnije od dvije godine od dana izvršenja. Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme vođenja krivičnog postupka.

Samo za svaki disciplinski prekršaj jedan disciplinski postupak.

Naredba (uputstvo) poslodavca o primjeni disciplinske sankcije objavljuje se zaposlenom uz potpis u roku od tri radna dana od dana objavljivanja. Ako zaposleni odbije da potpiše navedeni nalog (instrukciju), sastavlja se odgovarajući akt.

Zaposleni se može žaliti na disciplinsku kaznu državnim inspektoratima ili organima za razmatranje pojedinačnih radnih sporova.

Ako u roku od godinu dana od dana primjene disciplinske sankcije zaposlenik ne podliježe novoj disciplinskoj kazni, smatra se da nije izrekao disciplinsku kaznu.

Poslodavac, prije isteka godine dana od dana primjene disciplinske sankcije, ima pravo da je samoinicijativno udalji od zaposlenog, na zahtjev samog zaposlenog, na zahtjev njegovog neposrednog rukovodioca ili predstavničko tijelo zaposlenih.

Poslodavac je dužan razmotriti prijavu predstavničkog tijela zaposlenih o kršenju od strane rukovodioca organizacije, njegovih zamjenika zakona i drugih regulatornih pravnih akata o radu, uslova kolektivnog ugovora, ugovora i prijaviti rezultate razmatranja. predstavničkom tijelu zaposlenih.

Ako se činjenice o kršenju potvrde, poslodavac je dužan poduzeti disciplinske mjere prema rukovodiocu organizacije i njegovim zamjenicima, do i uključujući otpuštanje.

Kod posebne radne discipline, postupak, rokovi primjene i vrste disciplinskih sankcija mogu biti različiti.

Privođenje disciplinskoj odgovornosti rukovodioca organizacije, rukovodioca strukturne jedinice organizacije, njihovih zamenika na zahtev predstavničkog tela zaposlenih

Disciplinski postupak protiv menadžera organizacije, rukovodioca strukturne jedinice organizacije, njihovih zamenika na zahtev predstavničkog tela radnika uređeno je čl. 195, dio 6 čl. 370 Zakona o radu Ruske Federacije.

Sindikalni organi, a posebno sindikalni odbor organizacije, imaju pravo da prate poštivanje radnog zakonodavstva. Ako se u organizaciji otkriju činjenice o kršenju radnog zakonodavstva, lokalnih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava, prikrivanja industrijskih nezgoda, nepoštovanja odredbi kolektivnog ugovora ili ugovora, sindikalni odbor ima pravo zahtijevati da poslodavac kažnjava rukovodioca organizacije, njenog odjeljenja ili njihove zamjenike koji su krivi za ovo.

Poslodavac, na zahtjev predstavničkog tijela zaposlenih, najčešće sindikalnog odbora, pokreće disciplinski postupak. Karakteriziraju ga iste faze kao kod utvrđivanja kršenja internih propisa o radu od strane zaposlenog, koje su gore navedene. Ako se utvrdi krivica rukovodilaca ili njihovih zamjenika za kršenje normi zakona o radu, onda je poslodavac dužan na njih primijeniti „disciplinske mjere do i uključujući otpuštanje“ (dio 2. člana 195. Zakona o radu Ruske Federacije).

Poslodavac obavještava podnosioca zahtjeva (sindikalni odbor) o rezultatima disciplinskog postupka. Period odgovora nije definisan radnim zakonodavstvom. Međutim, mora uključiti vrijeme koje zakonodavac odredi za primjenu disciplinske sankcije vojnom komandantu. 3, 4 žlice. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. Obično je to mjesec dana, a na osnovu rezultata revizije, inspekcije finansijsko-ekonomskih aktivnosti ili revizije - dva cilja od dana disciplinskog prekršaja. Ako je zbog okolnosti navedenih u saopštenju sindikalnog odbora pokrenut krivični postupak protiv starješine ili njegovog zamjenika, onda se rok za prijavu sindikalnih organa produžava za vrijeme trajanja postupka u glavnom slučaj.

Postupak primjene disciplinskih sankcija

Postupak za podnošenje disciplinskih mjera Zakon o radu Ruske Federacije nije detaljno uređen. To često dovodi do kršenja radnih prava i sloboda radnika.

Disciplinski postupak kao pravni odnos

Disciplinski postupak je uvijek pravni odnos čiji su glavni subjekti poslodavac i zaposleni. Sadržajem pravnog odnosa smatraju se prava i obaveze njegovih stranaka. Važeće radno zakonodavstvo uglavnom utvrđuje pravni položaj poslodavca. Analiza disciplinskog postupka nam omogućava da identifikujemo određeni skup prava zaposlenog koji je, po mišljenju rukovodioca, prekršio pravilnik o radu. Zaposleni je punopravni subjekt pravnih odnosa u disciplinskom postupku. Ima pravo da se upozna sa svim materijalima prema kojima je optužen za nedozvoljeno radno ponašanje, da da svoju ocjenu sadržaja materijala koji su mu prezentovani i da zahtijeva dostavljanje novih materijala. U složenom disciplinskom postupku zaposleni može zahtijevati reviziju, inspekcijski nadzor finansijsko-ekonomskog poslovanja, ili, ako se njegovim rezultatima može riješiti pitanje njegove krivice ili nevinosti. Važeće zakonodavstvo ne zabranjuje zaposleniku da u disciplinski postupak kao konsultante angažuje stručnjake ili predstavnika sindikalne organizacije.

U ovom dijelu, radno zakonodavstvo još treba dodatno poboljšati. Specifikacija disciplinskog postupka je moguća u podzakonskim aktima i lokalnim podzakonskim aktima. Ova praksa je tipična, na primjer, za budžetske organizacije. Ministarstva i odjeli razvijaju i odobravaju procedure za provođenje ocjenjivanja rada i primjenu disciplinskih sankcija prema državnim službenicima u podređenim organizacijama. Ovim podzakonskim aktima utvrđuju se detaljni postupci za vršenje službenog inspekcijskog nadzora i primjenu disciplinskih sankcija prema državnim službenicima, sastav komisije zadužene za sprovođenje inspekcijskog nadzora, njena ovlaštenja i obradu rezultata inspekcijskog nadzora. Podzakonski akti lokalnih regulatornih pravnih akata posebno ističu dio koji propisuje prava radnika koji je pod nadzorom: da daje usmena i pismena objašnjenja, podnosi predstavke, upoznaje se sa dokumentima tokom inspekcije, ulaže žalbu na odluke i radnje komisija koja vrši inspekcijski nadzor.

Jedan disciplinski pravni odnos može se klasifikovati kao složeni pravni odnos. Sastoji se od niza elemenata karakterističnih za svaku fazu. Elementarni pravni odnosi su diskretni, odnosno vremenski su prekinuti i sastoje se iz određenih dijelova. Dakle, pravo zaposlenog da podnese predstavke, upozna se sa dokumentima, uloži žalbu na radnje predstavnika poslodavca ili komisije koja vrši inspekcijski nadzor odgovara odgovarajućoj obavezi poslodavca da razmotri konkretnu predstavku, da zaposleniku dostavi potrebnu dokumentaciju na uvid. , i razmotriti pritužbu koju je podnio. Ovi pravni odnosi mogu nastati i prestati u svakoj fazi disciplinskog postupka. To ne isključuje njegovu sistemsku prirodu, jedinstvo prava i obaveza učesnika u disciplinskom postupku.

Faze disciplinskog postupka

Disciplinski postupak uključuje nekoliko faza.

Prvo, prije primjene disciplinske sankcije, rukovodilac poziva zaposlenog da da pismeno objašnjenje okolnosti koje ukazuju da je prekršio interne propise organizacije. Ako zaposleni odbije poslodavcu dati objašnjenje u pisanoj formi, nakon dva radna dana sastavlja se odgovarajući izvještaj. Ovaj dokument mora sadržavati sljedeće podatke: mjesto i datum sastavljanja dokumenta; prezime, ime, patronim, položaj sastavljača i zaposlenog, kratak opis navodne povrede radne discipline; ponuda zaposleniku da da objašnjenje i njegovo odbijanje, stvarno ili neizvršeno; objašnjenje šta je tačno zaposlenik nije ispunio svoje radne obaveze.

Drugo, poslodavac (njegov ovlašteni predstavnik - šef kadrovske službe, zamjenik direktora kadrova) će od neposrednog rukovodioca zaposlenog tražiti potrebne dokumente koji potvrđuju povredu radne discipline od strane zaposlenog, kao i mišljenje o izboru određenog (neophodnog u okolnosti) disciplinska mjera za prekršioca.

Treće, ocjenjujući prikupljene materijale o kršenju pravilnika o radu, poslodavac donosi odluku o krivici zaposlenog, odnosno da li je počinio disciplinski prekršaj.

Četvrto, prije izricanja disciplinske sankcije poslodavac uzima u obzir težinu učinjenog prekršaja i okolnosti koje olakšavaju krivicu zaposlenog.

Peto, u skladu sa delom 1 čl. 192. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac ostvaruje svoje pravo da primijeni disciplinske mjere prema prekršitelju internih propisa o radu ili se ograniči na druga sredstva obrazovnog utjecaja. Od ove faze disciplinskog postupka umnogome zavisi efikasnost disciplinskog postupka. Svođenje samo na kaznu je neopravdano i sa teorijske i sa praktične tačke gledišta. Vaspitna uloga ove faze zavisi od ličnosti zaposlenog, od stepena njegove stručne osposobljenosti, pravne i moralne kulture. Ovo je prilično složen i odgovoran proces za poslodavca. Ponekad je razgovor sa rukovodiocem dovoljan da se počinilac ispravi, au nekim slučajevima primjena disciplinske mjere dovodi do konfrontacije i povećanja napetosti u odnosu poslodavca ne samo sa zaposlenim, već i sa primarnim proizvodnim timom. Za ovu fazu je veoma važna pedagoška i psihološka priprema lidera kao menadžera.

Ova faza završava donošenjem odgovarajuće odluke o kažnjavanju uposlenika ili, prema nahođenju poslodavca, o ostavljanju prikupljenog materijala bez kretanja. U praksi, u ovom drugom slučaju, poslodavac ne donosi nikakav procesni akt. Poslodavac isto čini ako se utvrdi lakša povreda radne discipline ili nema dovoljno materijala za njeno utvrđivanje. U potonjem slučaju očigledno je povrijeđeno pravo zaposlenika na zaštitu “njegovih radnih prava i sloboda” (član 2. Zakona o radu Ruske Federacije), budući da zaposlenik ne može zaštititi svoje dobro ime, čast i dostojanstvo. Možete se žaliti samo na relevantni nalog poslodavca, a ne na negativno mišljenje stvoreno tokom istrage o mogućem nepoštenju zaposlenog.

Šesto, poslodavac bira disciplinsku meru i izdaje odgovarajući nalog. Naredba (uputstvo) o primjeni disciplinske mjere objavljuje se zaposlenom uz potpis u roku od tri radna dana od dana objavljivanja, ne računajući vrijeme odsustva zaposlenog s posla. Ako zaposlenik odbije da se upozna sa naredbom (uputstvom) uz potpis, tada ovlašteni predstavnik poslodavca sastavlja odgovarajući akt (dio 6. člana 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Pojedinosti akta su slične onima iz akta odbijanja davanja obrazloženja za činjenicu kršenja pravilnika o radu.

Disciplinski postupak podliježe određenim procesnim rokovima: mjesec dana i šest mjeseci. Disciplinska mjera se ne primjenjuje ako je proteklo više od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja. Mjesečni period ne uključuje vrijeme kada je zaposlenik bolestan, na godišnjem odmoru ili vrijeme potrebno da se uzme u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih, ako to zahtijeva zakon (Član 2, član 82 Zakona o radu Ruske Federacije). Federacija).

Nakon isteka roka od šest mjeseci, zaposleni ne može biti podvrgnut disciplinskom postupku. Prilikom vršenja revizije, inspekcijskog nadzora finansijsko-ekonomskih aktivnosti ili revizije, rok za koji se može izreći disciplinska kazna povećava se na dvije godine.

Navedeni vremenski okvir ne uključuje vrijeme krivičnog postupka (dio 4. člana 193. Zakona o radu Ruske Federacije).

Disciplinski postupak karakteriše pravilo da se zaposlenom za isti disciplinski prekršaj može primijeniti samo jedna disciplinska sankcija.

Ovo ne isključuje primjenu administrativnih ili krivičnih mjera prema zaposlenom. Prekršitelj pravilnika o radu može biti i disciplinski kažnjen, jer se oduzimanje bonusa ne smatra disciplinskom kaznom.

Uz navedene obavezne faze disciplinskog postupka, moguće je i to opciono: 1) podnošenje žalbe na disciplinsku kaznu organima za razmatranje pojedinačnih radnih sporova; 2) obustave disciplinskog postupka kao rezultat njegovog pregleda od strane nadležnih organa, na primer od strane nadređenog rukovodioca.

Uklanjanje disciplinskog postupka

Sa pravne tačke gledišta, disciplinski postupak je obično uvijek trajan uslov, ograničen na određeni period u radnom odnosu. Ako u roku od godinu dana od dana primjene disciplinske sankcije zaposleni ne učini novu povredu pravilnika o radu, onda mu prestaje kazna, a prekršiocu, u skladu sa čl. 1. čl. 194 Zakona o radu Ruske Federacije „smatra se da nema disciplinske sankcije“.

Poslodavac može prije isteka jedne godine ukinuti disciplinsku kaznu zaposlenom na vlastitu inicijativu ili na zahtjev njegovog neposrednog rukovodioca ili izabranog predstavničkog tijela (trgovinskog odbora). Inicijativa može doći i od samog prekršioca radne discipline. U skladu sa dijelom 2 čl. 194. Zakona o radu Ruske Federacije može podnijeti takav zahtjev šefu organizacije.

Stanje kazne ukazuje na kontinuirani sistematski vaspitni uticaj, koji može biti efikasan u organizovanju pravilnog obračuna prekršilaca internih propisa o radu i praćenju njihovog radnog ponašanja. U srednjim i velikim preduzećima poslodavac može ove obaveze poveriti neposrednim rukovodiocima procesa rada, koji vode posebne evidencije kršenja i prekršilaca internih propisa o radu u njima podređenim proizvodnim timovima.

Dovođenje zaposlenih pod disciplinsku odgovornost za činjenje disciplinskih prekršaja u skladu sa članom 22. Zakona o radu Ruske Federacije je u pravu, a ne obaveza poslodavca, dakle, on je slobodan da ga koristi ili ne koristi. Međutim, kada koristi pravo koje mu je odobreno, poslodavac se mora rukovoditi standardima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima. Osim zakonskih, postoje i društvena i etička pravila koja kadrovski službenik prilikom primjene disciplinskih sankcija mora zapamtiti, znati i pridržavati se kao zapovijesti.

Hajde da pričamo o njima.

"Zapamti suštinu"

Prema prvom dijelu člana 192. Zakona o radu Ruske Federacije, disciplinske sankcije se primjenjuju za počinjenje disciplinskog prekršaja. Potonje se odnosi na neispunjavanje ili nepropisno izvršavanje od strane zaposlenog, njegovom krivicom, radnih obaveza koje su mu dodijeljene. U sudskoj praksi prekršaj nije samo krivična radnja, već i protivpravna radnja lica sposobnog za delinkvenciju (u ovom slučaju zaposlenog).

Šta se podrazumeva pod radne obaveze? Prema drugom dijelu člana 21 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik je dužan:

• savjesno ispunjava svoje radne obaveze koje su mu određene ugovorom o radu;
• pridržavati se internih propisa o radu organizacije;
• pridržavati se radne discipline;
• pridržavati se utvrđenih radnih standarda;
• pridržavati se zahtjeva zaštite rada i zaštite na radu;
• pažljivo postupati sa imovinom poslodavca i drugih zaposlenih;
• odmah obavijestiti poslodavca ili neposrednog rukovodioca o nastanku situacije koja predstavlja opasnost po život i zdravlje ljudi, sigurnost imovine poslodavca.

Ovakva formulacija norme daje osnov za zaključak da se disciplinske sankcije mogu primijeniti samo za neizvršavanje ili nepravilno obavljanje onih radnih obaveza koje su povezane sa obavljanjem radnih funkcija i direktno su naznačeni u ugovoru o radu, a sve druge obaveze (na primjer, pridržavanje radne discipline, ispunjavanje zahtjeva za zaštitu rada, itd.) ostaju izvan djelokruga prvog dijela člana 192. Zakona o radu Ruske Federacije. Ovi zaključci nemaju osnova, jer ova norma podrazumijeva čitav niz radnih obaveza zaposlenog koje su mu dodijeljene u okviru radnog odnosa, a ne samo radnu funkciju. Najčešće se dužnosti zaposlenika navedene u drugom dijelu člana 21. Kodeksa u cijelosti reprodukuju u tekstu ugovora o radu, pa se time otklanjaju nejasnoće: za neispunjavanje ili nepravilno ispunjenje bilo koje od njih mogu se primijeniti disciplinske sankcije. zaposlenom.

Analizirajući suštinu disciplinskog postupka, ne može se zanemariti sljedeće pitanje. I dalje se javljaju slučajevi privođenja radnika disciplinskoj odgovornosti za radnje koje nisu u vezi sa obavljanjem radnih obaveza. Tako poslodavci često primjenjuju disciplinske sankcije za „neprimjereno ponašanje koje sramoti čast radnog kolektiva” nakon dovođenja zaposlenog pod administrativnu odgovornost, na primjer, za sitno huliganstvo, druge prekršaje koji nisu u vezi s radnom djelatnošću zaposlenog, a koje je počinio izvan radnog odnosa. sati i van posla poslodavca.

Disciplinske mjere se mogu poduzeti samo za neizvršavanje ili neispravno obavljanje radnih obaveza, odnosno poslova uslovljenih postojanjem radnog odnosa između zaposlenog i poslodavca. U međuvremenu, izuzeci od ovog pravila su mogući, a predviđeni su saveznim zakonima u odnosu na određene kategorije državnih službenika. Na primjer, u skladu sa članom 41.7 Zakona Ruske Federacije od 17. januara 1992. br. 2202-I „O Tužilaštvu Ruska Federacija„(izmijenjena i dopunjena 5. oktobra 2002. godine) osnov za izricanje disciplinskih sankcija tužiocima nije samo njihovo neobavljanje ili neispravno vršenje službene dužnosti, već i činjenje krivičnih djela kojima se diskredituje čast tužioca.

U lokalnim propisima organizacija, disciplinski prestupi u cilju utvrđivanja šema za primjenu disciplinskih sankcija dijele se u dvije grupe:

• neizvođenje ili nepravilno izvršenje odgovornosti utvrđene ugovorima o radu, radnim i proizvodnim (po struci) uputstvima;
• kršenje radne discipline, odnosno kršenje pravila ponašanja koja su obavezna za sve zaposlene, utvrđena u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, saveznim zakonima, kolektivnim ugovorima, sporazumima, ugovorima o radu, lokalnim propisima organizacije, kao i kao neposlušnost zaposlenih ovim pravilima.

Kao što je već napomenuto, bilo kakvo razlikovanje disciplinskih sankcija u zavisnosti od toga šta se dešava – neispunjavanje radnih obaveza ili njihovo neispravno izvršavanje – nije predviđeno zakonom. Istovremeno, ako je to utvrđeno lokalnim propisima, onda treba pretpostaviti da su kriterijumi za pravilno obavljanje dužnosti:

• pravilan način;
• rok dospijeća;
• odgovarajuće mjesto;
• pravilan volumen;
• pravi predmet;
• ostalo.

Jedan od kvalifikacionih znakova disciplinskog prekršaja je krivica zaposlenika koji ga je počinio. U pravu se pod krivicom podrazumijeva psihički stav osobe, u obliku namjere ili nemara, prema njegovom protivpravnom ponašanju i njegovim posljedicama. Krivica u obliku umišljaja znači da je lice predvidjelo protivpravnost svog ponašanja i mogućnost negativnih posljedica, željelo ili dozvolilo, a svjesno, namjerno nije preduzelo mjere da ih spriječi; u vidu nehata - lice je predvidjelo mogućnost štetnih posljedica svog djelovanja ili nečinjenja, ali je neozbiljno računalo na njihovo sprječavanje ili nije predvidjelo mogućnost takvih posljedica, iako ih je trebalo i moglo predvidjeti. Za institut disciplinske odgovornosti oblik krivice nije od suštinskog značaja. Međutim, teorija prava, kao ni zakonici Ruske Federacije, nisu pronašli uspješniju definiciju krivice, osim otkrivanjem suštine njenih oblika.

Prije primjene disciplinske mjere prema zaposlenom potrebno je utvrditi postojanje krivice. Najčešći su sporovi oko kašnjenja na posao zbog problema u transportu, loših vremenskih uslova, koje zaposleni nije u stanju da predvidi, čak i ako želi. Sudovi su više puta utvrdili da je primjena disciplinskih sankcija za izostanak s posla bila nezakonita zbog toga što zaposleni nije kriv za odsustvovanje sa radnog mjesta duže od 4 sata uzastopno tokom radnog dana. Da bi odsustvo s posla spadalo u „izostanak“, mora biti zbog neopravdanih razloga. Da li je razlog koji je radnik naveo valjan utvrđuje poslodavac. Međutim, stajalište suda ne poklapa se uvijek sa mišljenjem poslodavca. Dakle, administrativno pritvaranje zaposlenog, izvršeno na zakonskim osnovama, sud je prepoznao kao valjan razlog izostanka zaposlenog, a njegovo otpuštanje zbog izostanka bilo je nezakonito.

Spisak okolnosti, kao i razloga odsustva zaposlenog sa radnog mesta, koji poslodavcu daju osnov za primenu disciplinskih sankcija, utvrđen je Rešenjem Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 22. decembra 1992. godine br. 16. “O nekim pitanjima primjene zakonodavstva od strane sudova Ruske Federacije u rješavanju radnih sporova” (sa izmjenama i dopunama od 21. novembra 2000.). Kao prvo, izjednačeno sa izostankom bez opravdanog razloga :

a) napuštanje rada bez valjanog razloga od strane lica koje je sklopilo ugovor o radu na neodređeno vrijeme, bez upozorenja poslodavca o raskidu ugovora, kao i prije isteka roka opomene od 2 sedmice;

b) napuštanje rada bez opravdanog razloga od strane lica koje je sklopilo ugovor o radu na određeno vrijeme prije isteka ugovora;

c) zaposleni boravi bez opravdanog razloga duže od 4 sata u toku radnog dana van teritorije preduzeća, ustanove, organizacije ili van teritorije objekta, gde mora, u skladu sa svojim radnim obavezama, da obavlja dodeljeni posao ;

d) neovlašćeno korištenje slobodnih dana, kao i neovlašteni odlazak na godišnji odmor (glavni, dodatni). Mora se uzeti u obzir da se korištenje dana odmora od strane zaposlenog ne smatra odsustvom u slučaju kada je poslodavac, suprotno zakonu, odbio da ih obezbijedi, a vrijeme kada je zaposlenik koristio te dane nije zavisilo od diskrecionog prava. poslodavca.

Osim toga, izostanak se smatra izostankom zbog neslaganja zaposlenika sa premeštajem izvršenim u skladu sa zakonom.

Izostankom se ne smatraju sljedeće:

• nedolazak zaposlenih na javne događaje;
• izbjegavanje zaposlenika da obavlja radnje koje nisu u vezi sa radnim obavezama;
• odbijanje zaposlenog da započne posao na koji je premješten suprotno zakonu;
• zaposleni se bez opravdanog razloga nalazi ne na svom radnom mjestu, već u prostorijama druge ili iste radionice, odjeljenja ili na teritoriji preduzeća ili objekta u kojem mora obavljati radne funkcije;
• udaljavanje zaposlenog sa posla od strane poslodavca.

Sporovi o zakonitosti primjene disciplinskih sankcija zbog nevinosti radnika javljaju se iu vezi sa drugim disciplinskim prestupima. U sudskoj praksi bilo je odluka koje se neispravno izvršavaju poslovne obaveze nije priznat kao disciplinski prekršaj iz razloga što netačno formulisanje dužnosti nije omogućilo da se utvrdi na koji način zaposlenik treba da ispunjava ove dužnosti, te se stoga krivica zaposlenog ne može smatrati utvrđenom.

Druga kategorija kontroverzi zabrinjava periodi primjena disciplinskih sankcija. Dakle, prirodno se postavlja pitanje da li je moguće privesti radnika disciplinskoj odgovornosti tokom probnog rada? Na kraju krajeva, zaposlenik se angažuje pod uslovom testiranja kako bi se provjerilo njegovo usaglašenost sa zadatim poslom? Ovdje treba poći od činjenice da zakonodavstvo ne predviđa nikakva ograničenja primjene disciplinskih sankcija tokom probnog perioda. U osnovi, sporovi oko otkaza prema članu 71. Zakona o radu Ruske Federacije zasnivaju se na činjenici da se povreda radne discipline, a prvenstveno kašnjenje, navodi kao nezadovoljavajući rezultat testa. Položaj zaposlenih svodi se na to da im je test određen radi provjere poslovnih kvaliteta i kvalifikacija, a kašnjenje ne znači da je njihovo znanje i profesionalni kvalitet ne dozvoljavaju im da obavljaju posao koji im je dodijeljen. Kako bi izbjegli ovakve sporove, poslodavci treba ne samo da vode evidenciju o svim povredama radne discipline, već i da pravovremeno primjenjuju disciplinske sankcije.

"ne izmišljaj"

Prije uvođenja Zakona o radu Ruske Federacije, svaki poslodavac tržišnog tipa koji poštuje sebe izmislio je nove vrste disciplinskih sankcija. Zakon o radu Ruske Federacije ignorisan je pod izgovorom da se nije pridržavao savremenim uslovima ekonomski razvoj.

Ne znamo ništa o kažnjavanju štapovima devedesetih godina prošlog veka, ali „smanjenje plata“ se dešavalo na svakom koraku. Označeno je opširnom riječju - "dobro". Kazne su izricala ne samo mala i srednja preduzeća, već i velika preduzeća koja su poštovanje zakona proglasila za glavnu korporativnu vrijednost. Često je oduzimanje bonusa propisano internim pravilnikom o radu ili kadrovskim propisima u dijelu „Disciplinska odgovornost“. Premještaji na slabije plaćeni posao ili na nižu poziciju također su smatrani efikasnom mjerom u borbi protiv neispunjavanja službenih dužnosti, nepoštovanja standarda i kršenja radne discipline.

Ne može se reći da su svi poslodavci bili toliko krvoločni. Postojala je još jedna kategorija – lojalni i progresivni, koji su vjerovali da učinak uvjeravanja, edukativnih razgovora i usmenih komentara može biti veći od kazne. Čini se da razgovori i ubjeđivanja nisu disciplinske sankcije koje se evidentiraju, ali uz njihovu pomoć mogu uticati i na zaposlenog koji nepropisno obavlja svoje dužnosti, ignorira radnu disciplinu itd. Međutim, da se sva ova verbalna „upozorenja“ i „pojave“ ne bi zaboravile, ipak je bilo potrebno računovodstvo, kao i opis šema za korištenje svake od njih. Dakle, disciplinske sankcije su uključene u lokalne propise, izrečene usmeno i ne predviđaju detaljno evidentiranje, a samim tim i poštovanje radnog zakonodavstva.

Iluzije ranih sredine devedesetih godina prošlog stoljeća da bi novi Zakon o radu Ruske Federacije trebao predvidjeti evropske metode postupanja s nesavjesnim radnicima, omogućavajući slobodno raspolaganje veličinama plate, i pojednostavljena procedura otpuštanja, koja je ukinuta naredbama državne inspekcije rada. Konačno su nestali nakon uvođenja Zakona o radu Ruske Federacije, koji je direktno zabranio poslodavcima da izmišljaju nove disciplinske sankcije.

Dakle, vratimo se još jednom članu 192. Zakona o radu Ruske Federacije. Prema prvom dijelu, poslodavac ima pravo primijeniti sljedeće disciplinske sankcije:

• komentar;
• ukor;
• otpuštanje iz odgovarajućih razloga.

Savezni zakoni, statuti i propisi o disciplini za pojedine kategorije zaposlenih mogu predvideti i druge disciplinske sankcije (član drugi deo 192). Nije dozvoljena primjena disciplinskih sankcija koje nisu predviđene saveznim zakonima, poveljama i propisima o disciplini (treći dio člana 192).

Ako ste komercijalna organizacija, prestanite pokušavati pronaći savezne zakone koji dopunjuju listu vrsta disciplinskih sankcija. U odnosu na član 192. Zakona o radu Ruske Federacije, među saveznim zakonima koji proširuju spisak vrsta disciplinske odgovornosti, odnosno, pravnim jezikom, regulišu postupak privođenja posebnoj disciplinskoj odgovornosti, prvi treba nazvati saveznog zakona od 31. jula 1995. br. 119-FZ “O osnovama državne službe Ruske Federacije” (sa izmjenama i dopunama od 7. novembra 2000.). Uz mjere opšte disciplinske odgovornosti (ukor, opomena, razrješenje), članom 14. predviđeno je upozorenje na nepotpuno službeno postupanje, kao i još uvijek stroga opomena. U Zakonu Ruske Federacije „O Tužilaštvu Ruske Federacije“, lista disciplinskih sankcija dopunjena je smanjenjem klasnog ranga, oduzimanjem značke „Za besprijekornu službu u Tužilaštvu Ruske Federacije“, i oduzimanje značke „Počasni radnik Tužilaštva Ruske Federacije“. Naime, sve navedene posebne vrste disciplinskih sankcija su, u jednoj ili drugoj mjeri, reprodukovane i u drugim saveznim zakonima koji se odnose na državne službenike.

S obzirom da uvođenjem vlastitog „Pravila o disciplini“ automatski primjenjujete na sebe normu drugog dijela člana 192. Zakona o radu Ruske Federacije, ne činite ništa drugo do pravnu grešku. To „datira“ iz vremena Zakona o radu RSFSR-a, kada priroda takvih dokumenata kao što su povelje i propisi o disciplini nije bila definisana. Drugi dio člana 130. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa to samo u nekim industrijama Nacionalna ekonomija Povelje i propisi o disciplini važe za određene kategorije zaposlenih. Novi vlasnici industrijskih preduzeća su na svoj način iskoristili ovu normu i usvojili povelje i propise u vidu lokalnih propisa. Zakon o radu Ruske Federacije popunjava ovu prazninu - utvrđeno je da statute i propise o disciplini za određene kategorije radnika odobrava Vlada Ruske Federacije u skladu sa saveznim zakonima (peti dio člana 189). Ni sada niko ne zabranjuje poslodavcu da donese lokalni podzakonski akt koji precizira interne pravilnike o radu u vezi sa disciplinskom odgovornošću i naziva ga „propisom“. Međutim, to neće potpadati pod odredbe drugog i trećeg dijela člana 192. Zakona o radu Ruske Federacije, te stoga treba predviđati samo kazne utvrđene Zakonom o radu Ruske Federacije.

Disciplinski statuti i propisi predviđeni ovom normom, posebno uključuju:

• Pravilnik o disciplini radnika u željezničkom saobraćaju (odobren Uredbom Vlade Ruske Federacije od 25. avgusta 1992. br. 621 (sa izmjenama i dopunama od 24. maja 2002.);
• Povelja o disciplini radnika ribarske flote Ruske Federacije (odobrena Uredbom Vlade Ruske Federacije od 21. septembra 2000. br. 708);
• Povelja o disciplini radnika u pomorskom saobraćaju (odobrena Uredbom Vlade Ruske Federacije od 23. maja 2000. br. 395);
• Povelja o disciplini zaposlenih u organizacijama sa posebno opasnom proizvodnjom u oblasti upotrebe atomske energije (odobrena Uredbom Vlade Ruske Federacije od 10. jula 1998. br. 744);
• Disciplinska povelja militariziranih jedinica za spašavanje mina u transportnoj građevini (odobrena Uredbom Vlade Ruske Federacije od 30. jula 1994. br. 879) i dr.

Disciplinska povelja Carinske službe Ruske Federacije je donekle izdvojena - nije odobrena od strane Vlade Ruske Federacije, već od strane predsjednika Ruske Federacije (Uredba br. 1396 od 16. novembra 1998.).

Kako bismo spriječili nastavak izuma, obratimo pažnju na sljedeće točke.

1. Novčane kazne . Novčanom kaznom u sudskoj praksi se smatra jedna od vrsta odgovornosti, izražena u novčanom iznosu, koja podliježe naplati od lica koje je počinilo krivično djelo ili prekršaj i dodijeljena je u granicama predviđenim krivičnim zakonom, zakonima o upravnih prekršaja, poreskog i carinskog zakonodavstva i drugih grana zakonodavstva. Za izricanje novčanih kazni ovlašćeni su organi i njihova službena lica čija je nadležnost ovlašćena da rešavaju pravne sporove i rešavaju slučajeve prekršaja, ocenjuju postupanje subjekata prava sa stanovišta njihove zakonitosti ili nezakonitosti. Izuzetak su građanskopravni odnosi u kojima se novčana kazna podrazumijeva kao jedna od vrsta penala, odnosno novčani iznos utvrđen zakonom ili ugovorom koji je dužnik dužan isplatiti povjeriocu u slučaju neispunjenja. ili neispravno ispunjenje obaveze.

Želja poslodavca da uvede sistem novčanih kazni često nije zbog činjenice da zaposleni uopšte ne ispunjava obaveze ili standarde proizvodnje, već zbog činjenice da se obaveze obavljaju nepropisno – ne u potpunosti, neblagovremeno ili formalno, proizvodnja ne ispunjava. ne ispunjava propisane standarde itd. Ogorčenje poslodavaca što u većini evropske zemlje smanjenje plata je legalizovano, ali u Rusiji nije, nije sasvim opravdano. Prema članu 8. Konvencije MOR o zaštiti nadnica (01.07.1949. br. 95), odbici (odbici) od plate su dozvoljeni pod uslovima i u granicama propisanim nacionalnim zakonodavstvom ili utvrđenim kolektivnim ugovorom ili u odluka arbitražnog tijela. Rusko radno zakonodavstvo zaista ograničava slučajeve i osnove za odbitke od plaća. Međutim, mnogi poslodavci još uvijek nisu do kraja pročitali Zakon o radu Ruske Federacije i nisu otkrili normu sadržanu u trećem dijelu člana 155. Njime se direktno utvrđuje da u slučaju neispunjavanja radnih standarda (poslovnih obaveza) zbog krivicom zaposlenog, isplata normiranog dijela plate se vrši u skladu sa obimom obavljenog posla. Za sada se čini da je ova norma pogodna samo za materijalni uticaj na radnike i podložna normiranju rada. U odnosu na zaposlene čije je radne obaveze veoma teško obraditi, preporuke za njegovo korišćenje još nisu u potpunosti razvijene. Da bi dio treći člana 155. Zakona o radu Ruske Federacije postao funkcionalan, a njegova primjena bila zakonita, u opisima poslova za zaposlene i proizvodnim uputstvima za radnike, potrebno je definisati mehanizam za evidentiranje radnog učinka. dužnosti, kao i da ispunjava uslove iz člana 163. Zakona o radu Ruske Federacije.

Preporučljivo je detaljno opisati shemu za primjenu trećeg dijela članka 155. Zakona o radu Ruske Federacije bilo u internim propisima o radu, bilo u propisima o plaćanju ili drugom aktu, ali ih istovremeno ne klasificirati. radnje poslodavca disciplinskim sankcijama, a još manje kaznama.

2. Oduzimanje bonusa ili „oduzimanje bonusa“. Ovo je legalizovaniji oblik materijalnog uticaja na zaposlenog. Istovremeno, to se ne odnosi na disciplinske mjere.

Pravno odeljenje Ministarstva rada Rusije još 2000. godine, u svom pismu od 31. jula 2000. br. 985-11, objašnjava da zakon ne sadrži koncept „lišavanja“ bonusa; Zakonska regulativa polazi od činjenice da neisplata bonusa prekršiocu radne discipline nije disciplinska sankcija. U svakom konkretnom slučaju takva pitanja se rješavaju na način utvrđen važećim propisima o bonusima u organizaciji. Ova pravna pozicija je tačna iu odnosu na Zakon o radu Ruske Federacije. Međutim, potrebno je obratiti pažnju na definiciju pojma „plate“ sadržanu u članu 129. Zakona o radu Ruske Federacije, iz koje proizilazi da su plate naknada za rad u zavisnosti od kvalifikacija zaposlenog, tj. složenost, količinu, kvalitet i uslove obavljenog posla, kao i naknade i stimulativne isplate; stoga uključuje i razne vrste bonusa. Da bi bonus zaista ispunio kriterijume za „stimulativno isplatu“, propisi o bonusima ili propisi o naknadama, ili drugi lokalni regulatorni akt koji reguliše pitanja naknade, treba da definiše listu osnova za njegovu isplatu i opiše sistem. za njihovo snimanje. Ali nije potrebno opisivati ​​za koje se prekršaje bonus ne isplaćuje – iz pravno značajnih razloga, radnje poslodavca će biti predmet disciplinskih mjera protiv radnika.

Istovremeno, u odredbi o bonusima ili drugim lokalnim propisima moguće je oduzimanje bonusa ili smanjenje njegove veličine povezati sa disciplinskim kaznama (npr. „bonus se ne isplaćuje zaposlenima koji imaju disciplinske sankcije ”). Ovim pristupom preporučljivo je da poslodavac odredi periode neisplate bonusa (npr. precizirati da je uslov za isplatu bonusa izostanak disciplinskih sankcija od strane zaposlenog u periodu rada za koji bonus se akumulira).

Što se tiče drugih oblika novčanog pritiska na zaposlene za disciplinske prekršaje, izmišljenih za poslednjih godina- oduzimanje procentualnih bonusa, bonusa za posebnu prirodu posla, smanjenje putnih troškova ili naknade za godišnji odmor - tada su u direktnoj suprotnosti s važećim zakonima, a to će potvrditi i prva žalba zaposlenika državnoj inspekciji rada ili sudu. Odluka ovog drugog će se već odnositi na metode monetarnog uticaja države na poslodavca.

Inače, uprkos optužbama Bjelorusije za stari, sovjetski tip vlasti, njen Zakonik o radu je konkretniji po ovim pitanjima. Član 198. Zakona o radu Republike Bjelorusije propisuje da se „na zaposlene koji su počinili disciplinski prekršaj, bez obzira na primjenu disciplinskih mjera, može primijeniti sljedeće: oduzimanje bonusa, promjena vremena pružanja radno odsustvo i druge mjere"; „Vrste i postupak primjene ovih mjera utvrđuju se pravilnikom o radu, kolektivnim ugovorom, ugovorom i drugim lokalnim propisima.

Koji se zaključci mogu izvući iz gore navedenog?

Budući da ni isplata zarade u skladu sa obimom obavljenog posla, niti oduzimanje bonusa (oduzimanje bonusa, smanjenje njegove veličine) nisu disciplinske mjere, oni:

a) može se primijeniti istovremeno sa disciplinskim kaznama;

b) njihova upotreba se ne uzima u obzir prilikom otpuštanja zaposlenog zbog višekratnog neispunjavanja radnih obaveza.

3. Upozorenje, cenzura. Uprkos činjenici da se upozorenje kao pravno sredstvo uticaja odnosi na mjere administrativne odgovornosti, zahtjev za njegovu usklađenost sa karakteristikama sadržanim u Zakoniku o upravnim prekršajima Ruske Federacije nije tako strog kao u odnosu na novčanu kaznu; posebno ako je navedeno kao “upozorenje o primjeni disciplinskih mjera”. Uz koncept „upozorenja“, koristi se i takav oblik utjecaja kao što je „stavljanje na uvid“. Zapravo, radi se o ekvivalentnim konceptima - zaposlenik koji je počinio prekršaj upozoren je da će, ako ponovo počini prekršaj, biti “stavljen na znanje”, “stavljen pod kontrolu” itd. “Censure”, u svojoj srži, je koncept iste vrste. Okrivljavanje se podrazumijeva kao izjava u kojoj govornik izražava negativnu ocjenu radnje zaposlenika, njegovog ponašanja, s ciljem da kod potonjeg izazove negativnu emocionalnu reakciju.

Takve mjere uticaja, po pravilu, uvode se u organizacijama čije rukovodstvo ne nastoji da „presiječe s ramena“ i otpusti ljude za manje prekršaje. U slučaju lakšeg kršenja radne discipline, na primjer, pauze za pušenje prije pauze za ručak, sa zaposlenim se održava edukativni razgovor; zaposlenik se upozorava da će, ako se sličan prekršaj ponovi, biti podvrgnut disciplinskim mjerama na način propisan Zakonom o radu Ruske Federacije. Istovremeno, u lokalnim propisima ovi događaji se često nazivaju korporativnim disciplinskim sankcijama.

Ne zanemarujte zakon i nazivajte stvari pravim imenom. Upozorenje, ukor itd. može se smatrati disciplinskim mjerama uticaj, ali ne i na disciplinske mjere odgovornost a ne na vrste disciplinskih mjera penali. U teoriji upravljanja kadrovima, disciplinske mjere se shvaćaju kao instrumenti kako pozitivnog utjecaja na osoblje (ohrabrenje), tako i negativnog (sankcije, timska reakcija i sl.). Opomene i zamjerke su u oblasti edukacije zaposlenih, što nema nikakve pravne posljedice. Njihov glavni cilj je da ukažu zaposleniku da ima nedostataka, da pomognu u prevazilaženju negativnih osobina u ponašanju i komunikaciji sa ljudima, te da razviju poštovanje prema pravilima prihvaćenim u organizaciji.

Oblik evidentiranja i evidentiranja ovakvih mjera uticaja na zaposlenog može biti usmeni ili pismeni.

Općenito, upozorenje, osuda itd. su neka vrsta analoga mjera društvenog utjecaja predviđenih članom 138. ranije na snazi ​​Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem uprava ima pravo, umjesto disciplinske sankcije, uputiti pitanje kršenja radne discipline na razmatranje radnog kolektiva, a ovaj da primenjuje takve mere društvenog uticaja kao što su drugarska primedba, javna opomena.

Pod uslovom da je lokalnim propisima predviđena mogućnost donošenja odluke o opomenu zaposlenom ili izricanju kazne od strane radnog kolektiva, svi mehanizmi moraju biti detaljno navedeni u ovim aktima. Ukoliko se vodi pisana evidencija o ovakvim mjerama, potrebno je imati na umu da u slučaju kada se poslodavac prilikom izvršenja disciplinskog prijestupa ograničio na osudu i za to postoji pismena potvrda, onda se primjena disciplinske sankcije za iste prekršaj se može smatrati nezakonitim. Na takvu situaciju, sudovi po analogiji mogu primijeniti odredbu stava 29. rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 22. decembra 1992. br. 16 „O nekim pitanjima primjene zakonodavstva od strane sudovima Ruske Federacije u rješavanju radnih sporova”, prema kojem je poslodavac, umjesto disciplinske mjere prema zaposleniku, kazneno rješenjem uputio pitanje njegove povrede radne discipline na razmatranje radnog kolektiva. od kojih su prema zaposlenom primijenjene socijalne sankcije, nema pravo da nasilnika podvrgne disciplinskom postupku za isti prekršaj, jer nije iskoristio dato mu pravo da privede zaposlenog disciplinskoj odgovornosti. Stoga biste trebali pregledati svoje lokalne propise u vezi sa mehanizmom za primjenu disciplinskih mjera u vezi sa disciplinskim kaznama. Imajte na umu da budući da Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži norme koje reguliraju postupak primjene mjera društvenog utjecaja, vaše lokalne propise će pažljivo proučiti sud i državni inspektorat rada.

"Zapamtite rokove"

Prema trećem dijelu člana 193. Zakona o radu Ruske Federacije, disciplinska sankcija se primjenjuje najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme bolesti zaposlenog, njegov boravak na godišnjem odmoru, kao i kao i vrijeme potrebno da se uzme u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih. Četvrtim dijelom istog člana propisano je da se disciplinska kazna ne može primijeniti kasnije od 6 mjeseci od dana izvršenja prekršaja, a na osnovu rezultata revizije, inspekcijskog nadzora finansijsko-ekonomske djelatnosti ili revizije - kasnije od 2 godine. od dana izvršenja; navedeni vremenski okvir ne uključuje vrijeme vođenja krivičnog postupka.

Uz disciplinski postupak, ne možete kasniti. Uvijek morate imati na umu rokove. Upravo provjerom poštovanja utvrđenih rokova počinju državni inspektorati rada i sudovi koji razmatraju sporove u vezi sa disciplinskim mjerama.

Hajde da analiziramo gore navedene odredbe člana 193. Zakona o radu Ruske Federacije i odredimo od kog trenutka počinje obračun mjesečnog perioda. Na osnovu teksta trećeg dijela člana 193. Zakona o radu Ruske Federacije, period se računa od trenutka detekcija nedoličnog ponašanja, nije važno kako je otkriveno. Na primjer, sporna je obaveza otkrivanja kašnjenja na posao od strane neposrednog rukovodioca zaposlenog u sistemu evidentiranja prisustva na kontrolnom punktu. U ovom slučaju, dolazak radnika na posao evidentira poseban zaposlenik koji evidentira vrijeme dolaska radnika i shodno tome je prva osoba koja je uočila povredu radne discipline. Isto se može reći i za kadrovske službenike, kojima se pravilnikom o odjeljenju i (ili) opisom poslova može dati ovlaštenje za vršenje disciplinske kontrole u različitim oblicima (inspekcije radnog mjesta i sl.). U ovom slučaju, ovi radnici će evidentirati činjenicu kršenja radne discipline.

Ali, istovremeno, u većini slučajeva, osoba koja ima mogućnost da otkrije disciplinski prekršaj je neposredni rukovodilac zaposlenog. Tako je rješenjem Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 22. decembra 1992. br. 16 „O nekim pitanjima primjene zakona od strane sudova Ruske Federacije u rješavanju radnih sporova“ utvrđeno da je dan otkrivanja prekršaja, od kojeg počinje teći mjesečni rok, smatra se dan kada je licu u službi radniku potčinjeno saznanje za izvršenje prekršaja, bez obzira da li ima pravo na izricanje disciplinskih sankcija ili ne. .

Ni Zakon o radu Ruske Federacije niti drugi akti radnog zakonodavstva ne sadrže objašnjenje kako računati mjesečni period u slučaju dužeg odsustva zaposlenog. Da bi se formalno ispoštovali rokovi utvrđeni trećim dijelom člana 193. Zakona o radu Ruske Federacije, kao i da bi se utvrdili razlozi dužeg odsustva zaposlenika s posla, logično, polazi se od poslednjeg, a ne od prvog dana odsustva. Ovakav pravni stav se može vidjeti iu sudskim odlukama. Međutim, to je moguće samo ako se nedolično ponašanje završi, odnosno ako se zaposlenik pojavi na poslu. Kako postupiti u slučaju dugotrajnog odsustva i ispuniti zahtjeve člana 193. Zakona o radu Ruske Federacije detaljno je objašnjeno u nastavku.

Po zakonu, u mjesečni rok za primjenu disciplinske sankcije ne računa se samo vrijeme kada je zaposlenik bolestan ili na godišnjem odmoru; odsustvo s posla iz drugih razloga, uključujući u vezi s korištenjem dana odmora (slobodno vrijeme), bez obzira na njihovo trajanje (na primjer, kod rotacionog načina organizacije rada), ne prekida tok navedenog perioda. Odmor koji prekida tok od mjesec dana treba uključivati ​​sve odmore koje poslodavac obezbjeđuje u skladu sa važećim zakonima, uključujući godišnje (glavne i dodatne) odmore, odmore u vezi sa obukom obrazovne institucije, kratkoročna odsustva bez plaće i drugo.

Osim toga, kako je utvrđeno trećim dijelom člana 193. Zakona o radu Ruske Federacije, vrijeme potrebno da se uzme u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika kada je u pitanju primjena disciplinske sankcije u vidu otkaza protiv radnika. član sindikata se ne uračunava u mjesečni period.

Kako evidentirati činjenicu počinjenja prekršaja? Uostalom, prije nego što poslodavac izda naredbu (uputu) za primjenu disciplinske sankcije, mnogo toga se može promijeniti (zaboravit će se tačan datum prekršaja, njegova suština itd.). Za evidentiranje datuma i sadržaja disciplinskog prekršaja mogu se koristiti dokumenti navedeni u sljedećem dijelu ove publikacije.

Prilikom primjene disciplinske sankcije u obliku otkaza prema podstavu "d" stavka 6. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije, mjesečni period se računa od dana stupanja na snagu kazne kojom je utvrđena krivica zaposlenika. u krađi tuđe stvari, odnosno rješenjem nadležnog organa da se radniku za ovaj prekršaj izrekne administrativna kazna. Što se tiče posljednjeg akta - rješenja organa nadležnog za sastavljanje protokola o upravnim prekršajima - postoji nekoliko karakteristika koje se moraju uzeti u obzir:

• pravilo o proteku mjesec dana od dana stupanja na snagu rješenja nadležnog organa primjenjuje se samo za upravne prekršaje kao što su krađa tuđe stvari, pronevjera, namjerno uništavanje imovine ili oštećenje imovine. Ne odnosi se na druga krivična djela;
• ako se isti prekršaj, u skladu sa lokalnim propisima, odnosi na disciplinske prekršaje, a u skladu sa Zakonom o upravnim prekršajima Ruske Federacije - na upravne prekršaje, a pokrenut je predmet upravnog prekršaja, tada počinje mjesečni rok od momenta kada je prekršaj otkriven, a poslodavac se ne tereti da vezuje primjenu disciplinskih sankcija sa odlukom o privođenju upravnoj odgovornosti. Na primjer, pregledom radnje koji su izvršili službenici kontrolnih i nadzornih organa otkriven je prekršaj kao što je nekorištenje kase prilikom puštanja robe kupcima. Sastavljen je protokol o upravnom prekršaju iz člana 14.5 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije. Međutim, ovaj prekršaj je i disciplinski prekršaj, budući da je obaveza korištenja kase ugovorom o radu i proizvodnim (po struci) uputama zadata prodavcu. Ako poslodavac čeka odluku kontrolnog i nadzornog organa, tada rizikuje da propusti rok od mjesec dana utvrđen članom 193. Zakona o radu Ruske Federacije, budući da je utvrđen vremenski okvir za istragu i razmatranje predmeta upravnog prekršaja. prema članovima 28.7 i 29.6 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije jednak je mjesecu i po i može biti u slučaju da je složenost predmeta koji se razmatraju produžena za još 1 mjesec. Budući da se momenti otkrivanja upravnih i disciplinskih prekršaja poklapaju, u praksi će se događaji razvijati tako da će tokom istrage i razmatranja prekršaja isteći rok za izricanje disciplinske sankcije prije donošenja rješenja o izricanju administrativne kazne. . Prilikom primjene disciplinske sankcije u slučajevima sličnim opisanom primjeru, treba imati na umu da se kao rezultat istrage i razmatranja upravnog prekršaja može utvrditi da zaposlenik nije kriv, te će tada imati osnova da idite na sud ili državnu inspekciju rada.

Četvrti dio člana 193. Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da se disciplinska kazna ne može primijeniti kasnije od 6 mjeseci od dana committing nedoličnog ponašanja, a na osnovu rezultata revizije, inspekcije finansijsko-ekonomskih aktivnosti ili revizije - kasnije od 2 godine od dana njenog izvršenja; navedeni vremenski okvir ne uključuje vrijeme vođenja krivičnog postupka.

Naravno, ovo pravilo se može primijeniti na zaposlenika koji nastavlja raditi u organizaciji. Ako se nakon otpuštanja radnika utvrdi činjenica da je učinjen disciplinski prekršaj, ne može biti govora o disciplinskoj odgovornosti.

Istovremeno, poslodavac ima pravo na primjenu disciplinske sankcije prema zaposlenom i ako je prije izvršenja ovog prekršaja samoinicijativno podnio zahtjev za otkaz ugovora o radu, budući da mu u ovom slučaju prestaje radni odnos. tek nakon isteka otkaznog roka za otkaz. Ovo proizilazi iz stava 27. rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 22. decembra 1992. godine br. 16 „O nekim pitanjima primjene zakonodavstva sudova Ruske Federacije u rješavanju radnih sporova“.

Rok od šest mjeseci od dana počinjenja disciplinskog prekršaja odgovara periodu od jednog mjeseca od dana otkrivanja prekršaja, kako slijedi. Ako je prekršaj počinjen, na primjer, 1. aprila, a poslodavac ga je otkrio 1. avgusta, onda do 1. septembra poslodavac može primijeniti disciplinsku kaznu na zaposlenog. Ako ga je poslodavac otkrio 1. septembra, onda se kazna može primijeniti samo do 1. oktobra. Ali ako je prekršaj otkriven 1. oktobra, onda je istekao rok od 6 mjeseci od dana njegovog izvršenja, pa stoga poslodavac ne može ostvariti svoje pravo da privede radnika disciplinskoj odgovornosti. Izuzetak su slučajevi kada je nedolično ponašanje otkriveno kao rezultat revizije, inspekcije finansijskih i ekonomskih aktivnosti ili revizije. Tada se rok za primjenu disciplinske sankcije povećava na 2 godine od dana počinjenja prekršaja. U ovom slučaju, mjesečno ograničenje predviđeno dijelom trećeg člana 193. Zakona o radu Ruske Federacije i dalje se mora uzeti u obzir.

"budi skrupulozan"

Neophodno je savjesno evidentiranje činjenica o disciplinskim prestupima. Prvo, kako ne bi zaboravili na tačan datum njihovog izvršenja i suštinu, a drugo, kako bi imali dokumentarnu osnovu da šef organizacije izda naredbu (uputu) za primjenu disciplinske sankcije ako neposredni rukovodilac zaposlenog nije ovlašten za primjenu disciplinskih sankcija.

Kadrovska praksa razvila je dva pristupa pripremi dokumenata koji potvrđuju počinjenje disciplinskog prekršaja:

• u slučaju neispunjavanja ili nepravilnog izvršavanja radnih obaveza utvrđenih ugovorom o radu, neposredni rukovodilac zaposlenog sačinjava predlog za privođenje radnika disciplinskoj odgovornosti;
• o činjenici kršenja radne discipline, nepoštivanja internih propisa o radu sastavlja se zapisnik.

Relativno mali broj organizacija delegira nadležnost za primjenu disciplinskih sankcija rukovodiocima strukturnih jedinica. Ovim zaposlenima se po pravilu daje pravo da podnose izjave rukovodiocu organizacije (zamjeniku rukovodioca organizacije za kadrove) o privođenju disciplinskoj odgovornosti zaposlenih koji su im podređeni. Svrsishodnost izrade ovakve prezentacije objašnjava se činjenicom da samo neposredni rukovodilac zaposlenog može utvrditi da li zaposleni, na primjer, pravilno obavlja svoje radne obaveze. Praktičari polaze od činjenice da za potvrđivanje činjenice neispunjavanja ili nepravilnog obavljanja funkcija nije potrebno uključiti druge zaposlene, te je stoga neprimjereno sastavljati zapisnik. Kao primjer prezentacije može se koristiti obrazac dat u dijelu „PAPERI“. Njegov neposredno pretpostavljeni može i dopisom obavijestiti rukovodioca organizacije da je zaposlenik učinio disciplinski prekršaj. I samo ako se želi zaštititi od optužbi za pristrasnost, a teret svoje odgovornosti rasporediti na druge zaposlenike, činjenica počinjenja disciplinskog prekršaja može se evidentirati aktom.

Preporučljivo je sačiniti akt u slučaju otkrivanja kršenja radne discipline, utvrđivanja činjenica nepoštivanja internih propisa o radu. Tako, ako kontrolu radne discipline sprovode zaposleni u kadrovskoj službi, a prilikom inspekcijskog nadzora na radnom mjestu otkrili su činjenice kašnjenja na posao, napuštanja radnog mjesta u toku radnog dana, izostanaka, pojavljivanja na poslu u alkoholiziranom stanju itd. ., onda bi takve prekršaje bilo ispravno prikazati u aktu koji je potpisalo više zaposlenih (približni oblici radnji, kao i primjeri njihovog izvršenja dati su u rubrici „PAPIRI“).

Savjesnost je neophodna ne samo pri sastavljanju izjava i akata, već i kada se uzmu u obzir sve disciplinske sankcije izrečene zaposleniku. Budući da radno zakonodavstvo zabranjuje unošenje podataka o disciplinskim kaznama u radne knjižice, a lični karton ne sadrži rubrike za upis tih podataka, poslodavac samostalno utvrđuje oblike i metode evidentiranja disciplinskih sankcija. U pravilu se izvod iz naredbe (uputstva) rukovodioca organizacije o primjeni disciplinske sankcije, kao i izjave, akti i drugi dokumenti koji su poslužili kao osnov za izdavanje naloga, podnose u službeniku. lični dosije. Uputstvom za vođenje evidencije u organizaciji može biti propisano da se naredba (uputstvo) o primjeni disciplinske sankcije stavlja direktno u lični dosije ili sastavlja u poseban dosije „Nalozi za kadrove (osoblje).

Budući da naredbe (uputstva) o kaznama, u poređenju sa drugim naredbama koje se tiču ​​osoblja, imaju kraći rok čuvanja (samo 5 godina), praksa je razvila još jedan način unošenja podataka o primeni disciplinske sankcije na zaposlenog u lični dosije - vođenjem lista (listova, kartona) nagrada i kazni, koji se čuva u ličnom dosijeu zaposlenog tokom čitavog njegovog rada u organizaciji. Takav dokument je bio neophodan kadrovskoj službi da utvrdi mogućnost nagrađivanja zaposlenog u skladu sa trećim delom člana 137 Zakona o radu Ruske Federacije, koji je utvrdio da se tokom perioda važenja disciplinske sankcije primenjuju stimulativne mere. se ne odnosi na zaposlenog. Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži zabranu nagrađivanja zaposlenih koji imaju disciplinske sankcije. U međuvremenu, kadrovske službe nastavljaju da vode evidenciju o kaznama radi utvrđivanja prava zaposlenog na napredovanje, stepena naredne izrečene kazne, uzimajući u obzir postojeću, radi blagovremenog ukidanja disciplinskih sankcija itd. Bilo bi ispravnije nazvati takav dokument „listom kazni“, jer da bi se odrazile informacije o poticajima, odgovarajući odjeljak je dat u ličnoj kartici (spisak kazni se može održavati u obliku koji je dat u „PAPIRI“ odjeljak).

Glasnik Vrhovnog sovjeta SSSR-a, br. 20(83), 05.07.1940.

"Slušaj objašnjenje"

Poslodavac je dužan da sasluša objašnjenja zaposlenog prije prijave disciplinski zbirka. Štaviše, na osnovu prvog dijela člana 193 Rad kod RF, on mora tražiti objašnjenja u pisanoj formi.

Svoja objašnjenja zaposlenik može iznijeti na različite načine.

Kao prvo - u obrazloženju . Preporučljivo je da ovaj dokument sačini zaposlenik u slobodnoj formi ručno. Međutim, u brojnim organizacijama, kako bi objašnjenja bila koherentna i logična, praksa je da se koriste šabloni u kojima se od zaposlenog traži da popuni kolone (redove, ćelije) kojima će odgovoriti na pitanja: šta su razlozi (motivi) za činjenje disciplinskog prekršaja, da li se zaposleni smatra krivim za prekršaj; ako ne, ko, po mišljenju zaposlenog, treba da bude disciplinski sankcionisan. Objašnjenje se upućuje ili rukovodiocu organizacije, ili njegovom zamjeniku za kadrove, ili šefu kadrovske službe, ili rukovodiocu strukturne jedinice koja uključuje zaposlenog. Koga konkretno treba definisati u lokalnim propisima organizacije.

Druga opcija za dobijanje objašnjenja je snimanje objašnjenja zaposlenog u aktu sačinjenom po izvršenju disciplinskog prestupa , tako što svojim potpisom ovjerava objašnjenja zaposlenog.

Prema drugom dijelu člana 193. Zakona o radu Ruske Federacije, odbijanje zaposlenika da da objašnjenje nije prepreka za primjenu disciplinskih mjera. Međutim, iz ovoga uopće ne proizlazi da ako zaposlenik odbije objasniti razloge svog ponašanja, onda poslodavac može bezbjedno primijeniti disciplinske mjere. Odbijanje se mora evidentirati- u aktu sastavljenom o izvršenju disciplinskog prekršaja, ili u posebnom aktu o odbijanju davanja objašnjenja. U prvom slučaju, nakon navođenja suštine prekršaja i potpisa sastavljača i prisutnih, sastavlja se zabilješka da je zaposlenik odbio dati objašnjenje, a lica koja su učestvovala u sastavljanju akta još jednom su potpisala.

Jedna od najtežih situacija u kadrovskoj praksi su duga odsustva. Zaposleni se ne javlja na posao i ne daje nikakve podatke o sebi niti o razlozima svog odsustva. Poslodavac trpi gubitke - posao se ne obavlja, zaposlenog je nemoguće otpustiti, jer su razlozi nedolaska nejasni, a nije moguće zaposliti novog radnika personalni sto. U tom slučaju poslodavcu se može savjetovati samo jedno: da zaposleniku pošalje pismo obavještenja na poznato mjesto ili lokaciju zaposlenog, u kojem je dužan objasniti razlog dugog odsustva s posla i upozoriti da ako u roku određenom periodu ne dobije odgovor od njega, onda će poslodavac iskoristiti svoje pravo na primjenu disciplinskih sankcija, sve do i uključujući otkaz ugovora o radu prema podstavu "b" stavka 6. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Ovdje treba napomenuti da su sudovi, kada su razmatrali slučajeve vraćanja na posao otpuštenih zbog dužeg odsustva, ovo pitanje rješavali drugačije: bilo je slučajeva vraćanja na posao, budući da je zaposlenik bio odsutan duže vrijeme zbog privremene nesposobnosti, a bilo je nemogućnost obavještavanja poslodavca i slučajevi priznavanja kao zakoniti otkaz zbog dužeg odsustva radnika koji se nikada nije pojavio na poslu.

Ako postoji sumnja u istinitost informacija dobijenih od zaposlenika kao rezultat njegovih objašnjenja, odjel za ljudske resurse ih provjerava. Na primjer, inspektor za ljudske resurse može nazvati odjel za kućno zdravlje zaposlenika i saznati da li je došlo do kvara na vodovodu koji je zaposlenik naveo kao razlog svog kašnjenja. Ako je zaposlenik dostavio potvrdu o privremenoj nesposobnosti za rad kako bi opravdao razlog svog odsustva, ali postoje sumnje u njegovu autentičnost, stručnjak za ljudske resurse može kontaktirati posebnu jedinicu Federalnog fonda socijalnog osiguranja Rusije, koja prati zakonitost izdavanje potvrde o nesposobnosti za rad.

Razlozi neispunjavanja službene dužnosti od strane zaposlenog, koji su navedeni u obrazloženju, treba analizirati zajedno sa neposrednim rukovodiocem zaposlenog. Osim toga, potrebno je proučiti uslove ugovora o radu koji opisuju radnu funkciju i radne obaveze zaposlenika, odredbe opisa poslova i druge dokumente koji se odnose na radnu funkciju zaposlenika.

"ne preteruj"

Prema petom dijelu člana 193 Zakona o radu Ruske Federacije Za svaki disciplinski prekršaj može se primijeniti samo jedna disciplinska sankcija .

Neprihvatljivo je da se radniku izriče jedna disciplinska sankcija, na primjer ukor, zbog činjenja jednog disciplinskog prekršaja, a zatim drugog za isti prekršaj. Ako je, na primjer, poslodavac ukorio zaposlenog što se 7. aprila 2003. godine pojavio na poslu u alkoholiziranom stanju i izdao odgovarajuću naredbu, onda on nema pravo primijeniti disciplinski prekršaj na istog radnika za isti disciplinski prekršaj ( odnosno za pojavljivanje na poslu 7. aprila 2003. godine. godine pod dejstvom alkohola) drugu disciplinsku sankciju, na primer, otpuštanje zaposlenog prema podstavu "b" stava 6 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Federacija. Poslodavac je, opomenuvši zaposlenog, iskoristio svoje pravo na izbor vrste disciplinske sankcije, a on nema pravo da mijenja svoju odluku.

Druga stvar je kontinuirani disciplinski prekršaj, odnosno prekršaj koji traje duži vremenski period. Ako je poslodavac nakon otkrivanja disciplinskog prekršaja primijenio disciplinsku sankciju, ali se ovaj disciplinski prekršaj nastavi (ovaj prekršaj, a ne sljedeći, čak i sličan), onda u skladu sa objašnjenjima Vrhovnog suda Rusije Federacije (stav 32. rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 22. decembra 1992. br. 16 „O nekim pitanjima primjene zakona od strane sudova Ruske Federacije prilikom rješavanja radnih sporova” (sa izmjenama i dopunama) 21. novembra 2000. godine) dozvoljena je primjena nove disciplinske sankcije na zaposlenog, uključujući i otkaz po odgovarajućim osnovama.

Prekršaj koji se nastavlja nastavlja se neprekidno sve dok se ne zaustavi. Poslodavac primenjuje disciplinske mere upravo radi suzbijanja ponašanja izraženog u neispunjavanju ili nedoličnom izvršavanju određene radne obaveze. Ukoliko nije ispunjen, odnosno nije bilo moguće zaustaviti ovaj disciplinski prekršaj privođenjem radnika disciplinskoj odgovornosti, poslodavac ima pravo da za isti prekršaj izrekne novu disciplinsku sankciju. Na primjer, zaposleni je dobio opomenu zbog kašnjenja u pripremi izvještaja za prvi kvartal. Međutim, ni nakon izricanja disciplinske sankcije, zaposleni nije sačinio izvještaje u vremenu koje mu je poslodavac odredio. U ovom slučaju, poslodavac nije zaustavio prekršaj primjenom disciplinske sankcije, a ima pravo da iskoristi svoje pravo na primjenu nove disciplinske sankcije. Naravno, sve navedeno je zakonito samo ako je zaposlenik zaista kriv za počinjenje prekršaja.

Ponovljeni prekršaj je druga stvar. Pod ovim se podrazumijeva krivično djelo koje je ponovo počinjeno nakon što protekne određeno vrijeme nakon suzbijanja sličnog djela. Uzmimo isti primjer. Nakon izrečene opomene zbog neblagovremenog sastavljanja izvještaja za prvi kvartal, zaposleni je sastavio izvještaje u rokovima utvrđenim naredbom (uputstvom) o primjeni disciplinskih mjera. Prilikom sastavljanja izvještaja za drugi kvartal, zaposleni je ponovo prekršio rokove za sastavljanje izvještaja, odnosno počinio je sličan prekršaj. U ovom slučaju, poslodavac ne može koristiti gore navedeno pojašnjenje Vrhovnog suda Ruske Federacije.

Što se tiče ponovljenih disciplinskih prekršaja, za primjenu stava 5. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije nije od suštinske važnosti da li je učinjen sličan prekršaj ili drugi. Usput, poslodavci ovdje moraju biti oprezni. Ovom odredbom je predviđeno da je osnov za otpuštanje samo ponovljeno neispunjavanje dužnosti u vezi sa disciplinskim merama, ali ne i ponovljeno nepravilno obavljanje poslova. Ova formulacija već omogućava zaposlenima da brane svoj slučaj na sudovima, navodeći činjenicu da su samo nepropisno ispunili svoju dužnost, te stoga nema osnova za otpuštanje prema stavu 5. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Zakon ne zabranjuje poslodavca za isti prekršaj radnika dovesti i do disciplinske i finansijske odgovornosti . Ako je svrha prvog suzbijanje nedoličnog ponašanja, onda je svrha drugog da se nadoknadi šteta prouzrokovana poslodavcu, uključujući i rezultat počinjenja nedoličnog ponašanja. To proizilazi iz šestog dijela članka 248. Zakona o radu Ruske Federacije: „naknada štete se vrši bez obzira na to da li je zaposlenik priveden disciplinskoj, administrativnoj ili krivičnoj odgovornosti za radnje ili nečinjenje koje su prouzrokovale štetu poslodavcu. Prilikom istovremenog dovođenja radnika pod disciplinsku i finansijsku odgovornost, poslodavac mora ispuniti zahtjeve utvrđene i Poglavljem 30. i Poglavljem 37. Zakona o radu Ruske Federacije.

Isto tako, nije vezan zabranom upotrebe ovakvih mjera materijalnog pritiska na zaposlenog zbog neizvršavanja ili nepravilnog obavljanja radnih obaveza, kao npr. uskraćivanje bonusa ili smanjenje njegove veličine . Ako je na zaposlenog primijenjena disciplinska kazna (na primjer, opomena) i ako se, u skladu sa lokalnim regulatornim aktom organizacije (na primjer, uredbom o bonusima ili propisima o plaćama), to odražava u iznosu od bonus ili njegova isplata općenito, zatim otkoštavanje ili isplata bonusa u manjem iznosu ne može se smatrati drugom disciplinskom kaznom (vidi zapovijed „Ne izmišljaj“).

Udaljavanje sa rada nije disciplinska kazna. , provodi se prema pravilima utvrđenim članom 76. Zakona o radu Ruske Federacije. Poslodavac ima pravo da izrekne disciplinske sankcije prema zaposlenom koji njegovom (zaposlenom) krivicom nije prošao obavezni periodični lekarski pregled na propisan način, a ujedno je dužan da ga udalji s posla. Iste radnje se mogu (u vezi sa primjenom disciplinskih sankcija) i moraju preduzeti (u vezi s udaljenjem) ako zaposleni svojom krivicom nije prošao obuku i provjeru znanja i vještina iz oblasti zaštite na radu u na propisan način. Poslodavac mora suspendovati zaposlenog koji se pojavi na poslu u stanju intoksikacije alkoholom, drogom ili otrovom; međutim, suspenzija ga neće spriječiti da privede radnika disciplinskoj odgovornosti.

"Nemoj prekoračiti"

To se odnosi na ovlaštenja koja često prekoračuju i službenici kadrovske službe i rukovodioci strukturnih odjela, kada prije izdavanja odgovarajuće naredbe (uputstva) glasno i u prisustvu cijelog tima izreknu opomenu ili ukor, odnosno da radnik je otpušten.

Pravo na primjenu disciplinskih sankcija Poslodavac ima pravo na prvi dio člana 22 Zakona o radu Ruske Federacije. Prema dijelu četvrtog člana 20. Zakonika, prava i obaveze poslodavca u radnim odnosima ostvaruju se:

• pojedinac koji je poslodavac;
• upravna tijela pravno lice(organizacije) ili lica koja su oni ovlastili na način utvrđen zakonom, drugim propisima pravni akti, osnivačkim aktima pravnog lica (organizacije) i lokalnim propisima.

U organizacijama se obično ostvaruje pravo da se zaposleni privede disciplinskoj odgovornosti jedini izvršni organ, odnosno rukovodilac organizacije (izvršni direktor, direktor, predsjednik, itd.). Ovo pravo je sadržano ili u osnivačkim dokumentima ili u drugim lokalnim propisima organizacije (na primjer, u pravilniku o generalnom direktoru, propisima o materijalnom i moralnom poticaju osoblja), kao iu ugovoru o radu sa rukovodiocem organizaciju.

Naredbom o raspodjeli odgovornosti, rukovodilac organizacije može povjeriti ovlaštenje za privođenje radnika disciplinskoj odgovornosti svom Zamjenik za kadrove ili drugi službenik .

Izuzetno je rijetko da se nadležnost primjene disciplinskih sankcija prenese na rukovodioce strukturnih jedinica. Po pravilu, u rješavanju pitanja privođenja disciplinskoj odgovornosti linijskim rukovodiocima se pridaje glavna, ali ne i odlučujuća uloga – dodjeljuje im se pravo usmjeravanja podnesci o privođenju podređenih radnika disciplinskoj odgovornosti, izvještaji ili dopisi koji sadrži predloge da se radnik privede disciplinskoj odgovornosti.

Postupci zaposlenih u odjelu za ljudske resurse u shemi primjene disciplinskih sankcija moraju biti strogo opisani u lokalnim propisima organizacije (na primjer, u pravilniku o materijalnom i moralnom poticaju osoblja, pravilniku o odjelu za ljudske resurse, opisima poslova stručnjaka odjela).

"budi pošten"

Treći dio člana 135. ranije postojećeg Zakona o radu RSFSR-a predviđao je da prilikom izricanja disciplinske sankcije treba uzeti u obzir težinu počinjenog prekršaja, okolnosti pod kojima je počinjen, prethodni rad i ponašanje zaposlenog. .

Od stupanja na snagu Zakona o radu Ruske Federacije, pravo na izbor vrste disciplinske sankcije u potpunosti pripada poslodavcu. Na prvi pogled, sa stanovišta zakona, on nije zadužen za razjašnjavanje navedenih okolnosti i činjenica.

Ali kada bi danas Vrhovni sud Ruske Federacije morao dati objašnjenja o primjeni člana 193. Zakona o radu Ruske Federacije, to bi nesumnjivo skrenulo pažnju poslodavaca na činjenicu da težinu prekršaja, okolnosti njegovog izvršenja, prethodna svojstva zaposlenog i njegovo ponašanje treba uzeti u obzir prilikom određivanja disciplinskih mjera za zaposlenog, jer su sve one ključni elementi principa valjanosti i pravičnosti svake vrste pravne odgovornosti.

Trenutno je već pripremljen nacrt saveznog zakona „O izmjenama i dopunama člana 193. Zakona o radu Ruske Federacije“, koji predlaže da se član 193. Zakona dopuni sljedećim dijelom: „Prilikom izricanja disciplinske sankcije, usklađenost disciplinske sankcije sa težinom učinjenog prekršaja, okolnostima u kojima je izvršena, dosadašnjem radu i ponašanju zaposlenog” – odnosno, u stvari, vraćaju ranije povučenu normu. U objašnjenju zakona, neuključivanje ove pravne norme u Zakon o radu Ruske Federacije naziva se tehničkim propustom. Kreatori zakona polaze od činjenice da je ranije (u periodu Zakona o radu Ruske Federacije) prisiljavao poslodavca da donosi objektivnije odluke prilikom dovođenja radnika na disciplinsku odgovornost. Prema zaključku Odbora za rad i socijalnu politiku Državne dume Ruske Federacije o nacrtu saveznog zakona „O izmjenama i dopunama člana 193. Zakona o radu Ruske Federacije“, nepostojanje pravila o obaveza poslodavca da prilikom primjene disciplinskih sankcija vodi računa o nizu faktora dovešće do toga da se u praksi zaposleni može, na primjer, otpustiti zbog lakše povrede radne discipline, iako primjena takve disciplinske mjere neće odgovarati stepena njegove krivice i uzeti u obzir druge bitne okolnosti. To će stvoriti realnu mogućnost zloupotrebe prava. Prijedlog zakona je dobio 29 zakonodavnih (zastupničkih) recenzija i 50 recenzija najviših izvršnih organa državne vlasti konstitutivnih entiteta Ruske Federacije.

Pravno odeljenje osoblja Državne dume nije dalo nikakve pravne komentare na zakon; Komitet Vijeća Federacije za socijalnu politiku podržao je koncept prijedloga zakona.

Vlada Ruske Federacije je, naprotiv, smatrala da je usvajanje ovog zakona neprikladno. Glavni argument za ovakav stav je mišljenje da će utvrđivanje određene liste okolnosti koje se moraju uzeti u obzir prilikom privođenja radnika disciplinskoj odgovornosti suziti krug pitanja koja poslodavac ispituje prilikom utvrđivanja razloga koji su doveli do izvršenja krivičnog djela. disciplinski prekršaj. Kako proizlazi iz zaključka Odbora za rad i socijalnu politiku Državne dume Ruske Federacije o zakonu, mišljenje Vlade Ruske Federacije zasniva se na restriktivnom tumačenju predložene norme kao iscrpnog popisa okolnosti. da poslodavac vodi računa prilikom izricanja disciplinske sankcije. Međutim, od objašnjenje Iz toga proizilazi da koncept zakona nije u tome da se utvrdi iscrpan spisak okolnosti koje treba uzeti u obzir, već da se zakonski obaveže poslodavac da donosi objektivnije odluke prilikom privođenja radnika disciplinskoj odgovornosti. Prilikom finalizacije prijedloga zakona za drugo čitanje, na njega se mogu izvršiti izmjene i dopune kako bi se navedena lista proširila ili otvorila.

Službena revizija Vlade Ruske Federacije ispravno primjećuje da prije primjene disciplinske sankcije poslodavac mora tražiti objašnjenje od zaposlenog u pisanoj formi. Zaista, nakon što dobije objašnjenja zaposlenog, poslodavac može saznati okolnosti disciplinskog prekršaja, kao i stepen krivice uposlenika koji ga je počinio. Ali obaveza poslodavca da uzme u obzir ovako razjašnjene okolnosti nije utvrđena Zakonom o radu Ruske Federacije.

Osim toga, navodi se da državna inspekcija rada mora uzeti u obzir težinu učinjenog prekršaja, okolnosti pod kojima je učinjen, kao i dosadašnji rad i ponašanje zaposlenog, kao i druge okolnosti slučaja. ili organa za rješavanje radnih sporova kada se zaposleni žali na izrečenu disciplinsku kaznu. Čini se da se ovaj argument ne može smatrati opravdanim, jer se ova tijela u svom djelovanju moraju rukovoditi samo zakonom. Odsustvo u zakonu naznake potrebe da se gore navedene okolnosti uzmu u obzir neće omogućiti donošenje odluke o neadekvatnosti kazne koju primjenjuje poslodavac.

Uzimajući u obzir gore navedeno, Komitet za rad i socijalnu politiku Državne dume Ruske Federacije podržao je nacrt saveznog zakona „O izmjenama i dopunama člana 193. Zakona o radu Ruske Federacije” i preporučio Državnoj dumi da usvoji to u prvom čitanju.

Da li će se izvršiti izmjene i dopune Zakona o radu Ruske Federacije koje obavezuju da se prilikom primjene disciplinske sankcije uzmu u obzir težina počinjenog prekršaja, okolnosti u kojima je počinjen, prethodni rad i ponašanje zaposlenog , poslodavac treba da zapamti pravičnost. I također da će sud ipak provjeriti da li je poslodavac uzeo u obzir ove okolnosti, a ako nije, snažno će preporučiti poslodavcu da preispita svoju odluku, posebno ako je rezultirala otkazom (sud ne zamjenjuje samostalno jednu disciplinsku sankciju drugom). , kao i otkaz sa drugom kaznom). ima pravo, budući da je izricanje disciplinske sankcije zaposlenom u nadležnosti poslodavca sa kojim je zaposleni u radnom odnosu (drugi dio stava 28. Odluke Plenuma Narodnog parlamenta). Vrhovni sud Ruske Federacije od 22. decembra 1992. br. 16 “O nekim pitanjima primjene zakonodavstva sudova Ruske Federacije u rješavanju radnih sporova”).

"Uradi to po pravilima"

Odluka poslodavca o primjeni disciplinske sankcije prema zaposlenom mora biti izražena u nalog (uputstvo) poslodavca . U roku od tri radna (ne kalendarska!) dana od dana objavljivanja, zbog zahtjeva dijela šestog člana 193. Zakona o radu Ruske Federacije, mora se najaviti zaposleniku uz prijem.

Ako se donese odluka o primjeni takve disciplinske sankcije kao što je otpuštanje po odgovarajućim osnovama, tada se sastavlja naredba (uputstvo) prema unificirani oblik br. T-8 - o otkazu ugovora o radu sa zaposlenikom. U ovom slučaju, u redovima "osnova za otpuštanje" data je veza na klauzulu i član Zakona o radu Ruske Federacije, a u redu "Osnovi" navedeni su dokumenti koji dokumentiraju činjenicu otkrivanja disciplinske kazne prekršaj (akt, objašnjenje, itd.).

Budući da na saveznom nivou nije usvojen jedinstveni oblik opšte naredbe (uputstva) o primjeni disciplinske sankcije u vidu opomene ili opomene, poslodavac samostalno utvrđuje njen sadržaj. Takav nalog (instrukcija) treba da odražava:

• suština disciplinskog prekršaja;
• vrijeme izvršenja i vrijeme otkrivanja disciplinskog prekršaja;
• vrsta primijenjene kazne;
• dokumenti koji potvrđuju počinjenje disciplinskog prekršaja;
• dokumente koji sadrže objašnjenja radnika.

Naredba (uputstvo) o primjeni disciplinske sankcije može uključivati ​​i sažetak objašnjenja zaposlenih.

Jedna od bitnih tačaka u pripremi ovog dokumenta je odobrenje projekta od strane šefa pravne službe ili advokata organizacije. Odobrenju mora prethoditi provjera naredbe (uputstva) da li je naredba (uputstvo) usklađena sa propisima o primijenjenoj disciplinskoj kazni i poštovanju rokova za privođenje disciplinskoj odgovornosti. Rukovodilac pravne službe ili advokat organizacije dužan je da se upozna sa svim materijalima koji se odnose na disciplinski prestup, kao i objašnjenjima radnika za koje se priprema naredba (uputstvo) za izricanje disciplinske sankcije. Okvirni obrazac naredbe za izricanje disciplinske sankcije dat je u odeljku „PAPIRI“ (strana 55).

"ne griješi"

Prilikom brojanja ili sumiranja disciplinskih sankcija ne može se pogriješiti.

Prethodno je poslodavcima skrenuta pažnja da se disciplinskim kaznama ne smatraju ni oduzimanje bonusa i zakonito smanjenje plata, ni opomene i drugi izumi. Shodno tome, njihovo sabiranje je nezakonito i neosnovano. Nemoguće je lišiti bonusa (naravno proizvedenog na zakonskim osnovama) kao prvu kaznu i, ako zaposleni počini jedan disciplinski prekršaj u toku godine, primijeniti stav 5. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Ono na šta još treba obratiti pažnju prilikom sumiranja disciplinskih sankcija je „praćenje“ disciplinskih sankcija prilikom premještaja uposlenika. Na primjer, zaposlenik koji je bio na poziciji inženjera kontrole kvaliteta dobio je ukor zbog proizvodnje neispravne serije proizvoda. Mjesec dana kasnije, zaposlenik je premješten na mjesto šefa odjela za kontrolu kvaliteta. Na ovoj funkciji počinio je disciplinski prekršaj, koji je rezultirao nedostavljanjem pečata OKC zaposlenima u odjeljenju. Može li poslodavac prema njemu primijeniti disciplinsku sankciju u obliku otkaza prema stavu 5 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije? Odgovarajući na ovo pitanje, treba poći od suštine disciplinske odgovornosti: ona nije usmjerena na osiguranje ispunjenja radne funkcije u okviru određenog i definisanog položaja, već na osiguranje marljivosti i savjesnog odnosa zaposlenika prema poslu općenito. Premještanje na drugo radno mjesto, na drugo radno mjesto kod istog poslodavca ne povlači za sobom ukidanje disciplinske sankcije. Nije bitno da je izrečena zbog neizvršavanja ili nepravilnog obavljanja radnih obaveza na drugom radnom mjestu ili drugom poslu.

Prilikom sumiranja disciplinskih sankcija, morate zapamtiti sljedeće.

"Zapamti oprost"

U skladu s prvim dijelom člana 194. Zakona o radu Ruske Federacije, ako u roku od godinu dana od dana primjene disciplinske sankcije zaposlenik ne podliježe novoj disciplinskoj kazni, tada se smatra bez disciplinskog postupka . Stoga, prije nego što utvrdite da li neki drugi prekršaj daje osnov za vjerovanje da je došlo do ponovnog neispunjavanja dužnosti, treba pregledati naredbe za osoblje (osoblje) o primjeni disciplinskih sankcija, izvod iz naredbe (uputstva) o primjeni disciplinska sankcija u ličnom dosijeu zaposlenog, „kartice na listu“ ili drugi dokument kojim se evidentiraju kazne radi utvrđivanja da li je ranije izrečena disciplinska kazna izgubila snagu.

Disciplinska kazna se može povući i zaposlenom. Prema drugom dijelu članka 194. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac, prije isteka godine dana od datuma primjene disciplinske sankcije, ima pravo da je udalji od zaposlenog:

1) na vlastitu inicijativu. Poslodavac, na osnovu vlastitih zapažanja o zaposleniku, može izdati nalog (uputu) za ukidanje disciplinske sankcije za besprijekorno ponašanje zaposlenog, visoke pokazatelje uspješnosti i druge pozitivne karakteristike. Po pravilu, kadrovskoj službi je povjereno praćenje ponašanja zaposlenika nakon izricanja disciplinske sankcije. U tom slučaju on će biti inicijator ukidanja disciplinske sankcije;

2) na zahtev samog zaposlenog. Zaposleni je, uviđajući svoje negativno ponašanje, uložio sve napore da otkloni posledice ranije učinjenog disciplinskog prestupa, utvrdio se sa pozitivnu stranu, povećao kvalitet i performanse svog rada. Zašto se i sam ne obrati poslodavcu sa zahtjevom da uzme u obzir njegove usluge organizaciji i "zaboravi" na prethodno počinjeni prekršaj? Svoj zahtjev mora podnijeti u pisanoj formi u obliku prijave upućene rukovodiocu organizacije ili licu čijim je upravnim aktom izrečena disciplinska sankcija;

3) na zahtev neposrednog rukovodioca zaposlenog. Inicijativa neposrednog rukovodioca izražava se u dokumentu pod nazivom “peticija” ili “zastupanje”;

4) na zahtjev predstavničkog tijela radnika. Predstavničko tijelo može izraziti svoje mišljenje u istom obliku kao i neposredni rukovodilac zaposlenog, tj. u peticiji ili podnesku.

Zahtjev za ukidanje disciplinske sankcije zaposlenom može se podnijeti i usmeno, na primjer, na sjednici radnog kolektiva. U ovom slučaju, to se evidentira u zapisniku sa sastanka i mora ga pregledati poslodavac.

Konačnu odluku o ukidanju disciplinske sankcije na osnovu zahtjeva zaposlenog ili zahtjeva neposrednog rukovodioca ili predstavničkog tijela zaposlenih donosi poslodavac, odnosno lice čijim je upravnim aktom ona primijenjena.

O ukidanju disciplinske sankcije poslodavac mora izdati odgovarajući nalog (uputstvo), na osnovu kojeg se relevantni podaci unose u kadrovsku evidenciju (primjer naredbe (uputstva) o ukidanju disciplinske kazne). je dat u odeljku „PAPERI” (str. 56).

"ne zabranjuj"

Prema dijelu 7. člana 193. Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik može podnijeti žalbu na disciplinsku kaznu državnim inspektoratima rada ili tijelima za razmatranje pojedinačnih radnih sporova (komisija za radne sporove i sud). Svako ograničenje prava zaposlenog na žalbu lokalnim propisima, pojedinačnim aktima (potvrde zaposlenika da se neće žaliti, itd.) je ništavno.

Prethodno je napomenuto da, na primjer, sud koji razmatra radni spor o nezakonitosti otkaza zbog izvršenja disciplinskog prekršaja ne može zamijeniti otkaz drugom vrstom kazne. Međutim, priznavši odluku poslodavca kao nezakonitu, on je time ograničava na uslove primjene druge disciplinske sankcije. Dakle, ako je disciplinsku kaznu primijenilo lice koje nije ovlašteno da privede radnike organizacije disciplinskoj odgovornosti, a kao rezultat razmatranja slučaja na sudu ili u komisiji za radne sporove, ili inspekcije od strane državne inspekcije rada, je otkazan, onda poslodavac rizikuje da propusti rokove predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije za primjenu disciplinskih sankcija.

Da bi disciplinski postupak bio vodljiv na nivou poslodavca, potonji ne bi trebalo da zabranjuje zaposlenima da se žale na postupke svojih neposrednih pretpostavljenih. Takva zabrana u odnosu na nadležne organe (sudove, saveznu inspekciju rada) je nezakonita, a u odnosu na više službenike organizacije - samo ograničava mogućnost rješavanja spora bez napuštanja organizacije.

Iz istorije disciplinske odgovornosti

institut disciplinski odgovornost u predrevolucionarnoj Rusiji uključivale su razne mere disciplinski zbirka: „opomene teže ili manje“, „opomene uz upis u radni staž“ i „opomene bez upisa u radni list“, „odbitak od plate“, „odbitak od radnog staža različitih perioda“, „prelazak sa višeg poziciju na niže” , “razrješenje sa funkcije” i “razrješenje sa funkcije”. Treba napomenuti da su u velikoj većini njih bili vezani za krivičnu odgovornost, budući da su bili predviđeni za lica koja su javna služba. Što se tiče slobodnih radnika, poslodavac je samostalno utvrdio kazne za nedostatke, nepoštovanje standarda proizvodnje, kašnjenja i druge prekršaje, od kojih je najmanji odbitak od zarade, a najčešći otkaz.

Sve do 1863. godine (reforme Aleksandra II) tjelesno kažnjavanje se koristilo ne samo protiv kmetova, već i protiv najamnih radnika, kalfa i studenata. Njihova prava u ruskim fabrikama i fabrikama nisu bila regulisana nikakvim zakonima sve do 1886. godine (pre uvođenja uredbe „O nadzoru nad radnjama fabričke industrije i o međusobnim odnosima fabričkih vlasnika i radnika“). Međutim, slučajevi kažnjavanja radnika bičevima i šipkama dešavali su se sve do kraja 1905. godine. Tek s prvim sovjetskim dekretima konačno je ukinuto tjelesno kažnjavanje, a obrazovanje kroz uvjeravanje proglašeno je glavnim metodom postupanja s prekršiocima discipline. S vremenom je sovjetska država preispitala takav lojalan odnos prema disciplinskim prestupima, pa je 1940. (26. juna) izdat dekret Prezidijuma Vrhovnog sovjeta SSSR-a „O prelasku na 8-satni radni dan, na Sedmodnevnu radnu sedmicu i o zabrani neovlaštenog odlaska radnika i namještenika iz preduzeća i ustanova.” Ovim aktom utvrđena je sudska (!) odgovornost: „za izostanak bez opravdanog razloga radnici i namještenici državnih, zadružnih i javnih preduzeća i ustanova privode se suđenju i presudom narodnog suda kažnjavaju se popravnim radom na mjesto rada do 6 mjeseci uz odbitak od plate.” naknade do 25%.“ Narodnim sudijama koji su takve slučajeve razmatrali pojedinačno (bez učešća narodnih procjenitelja) naloženo je da ih riješe u roku od najviše 5 dana i da odmah izvrše kazne u ovim predmetima. Osim toga, pred lice pravde su privedeni i direktori preduzeća i rukovodioci institucija jer bez opravdanog razloga nisu priveli suđenju onima koji su krivi za izostanak. Inače, kašnjenje više od 20 minuta tada je bilo jednako izostanku. Sudska odgovornost u vidu popravnog rada ukinuta je tek 1956. godine.

Do 1971. Zakon o radu RSFSR-a predviđao je takve vrste disciplinski penali, Kako:

• komentar;
• ukor;
• stroga opomena;
• prelazak na slabije plaćeni posao do 3 mjeseca;
• otpuštanje (iz odgovarajućih razloga).

Prelazak na slabije plaćeni posao „trajao je” kao disciplinska mjera do 1992. godine (sve do izmjena i dopuna Zakona o radu RSFSR-a Zakonom Ruske Federacije od 25. septembra 1992. br. 3543-I). Nakon što je ratificirala Konvenciju MOR-a br. 105 o ukidanju prinudnog rada (Savezni zakon br. 35-FZ od 23. marta 1998.), Rusija je morala uskladiti nacionalno zakonodavstvo sa standardima Konvencije. Premještanje na slabije plaćeno radno mjesto kao disciplinska mjera, odnosno radi održavanja radne discipline, ispunjava kriterijume za prinudni rad propisane navedenom Konvencijom. U novom Zakonu o radu Ruske Federacije nema ni riječi o transferu kao mjeri disciplinske odgovornosti. Štaviše, član 4. Zakonika direktno utvrđuje zabranu prinudnog rada, odnosno obavljanja poslova pod prijetnjom bilo kakve kazne (prisilni uticaj), uključujući i u svrhu održavanja radne discipline. Ovdje treba napomenuti da je, u skladu sa određenim poveljama i propisima o disciplini, i dalje moguć prelazak na drugo, slabije plaćeno ili drugo, niže radno mjesto u trajanju do 3 mjeseca, ali samo uz saglasnost zaposlenog. .

Svi ljudi su različiti i različit pristup radu. U idealnom slučaju, svaka osoba treba se striktno pridržavati discipline i savjesno obavljati posao koji mu je povjeren. Ali dešava se i: on svoje dužnosti obavlja nepravilno ili ih jednostavno ignoriše.

U ovoj situaciji zakon predviđa odgovarajuće norme za kažnjavanje zaposlenog. Disciplinska mjera je kazna za neobavljanje radnih funkcija ili njihovo nepotpuno sprovođenje u praksi.

Koje vrste su predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije?

Prema Zakonu o radu Ruske Federacije postoje sledeće kazne: opomena, opomena, smjena. Osim glavnih tipova, u nekim organizacijama moguće je koristiti i druge: ukor sa dodatkom „strogo“, upozorenje „nepotpuno poštovanje“, premještanje na kraći period na manje prezentovano i slabije plaćeno radno mjesto.

Procedura za primjenu mjera formulisana je članom 193. Zakona o radu Ruske Federacije.

Suština je u tome da je krivac dužan da, po otkrivanju prekršaja, odmah da objašnjenje u pismu koje je on potpisao.

Nakon što prođu dva dana od dana podnošenja zahtjeva za objašnjenje, u nedostatku jednog, poslodavac ima pravo da sačini akt u kojem mora navesti datum zahtjeva za pojašnjenje i njegovo stvarno odsustvo. Kada zaposleni iz nekog razloga ne može dati pismeno objašnjenje, najbolje je da poslodavac uputi pisano obavještenje pojedincu u kojem traži od njega da pruži objašnjenje. Ali to se mora uraditi tokom radnog vremena osobe. Zatim poslodavac počinje da sprovodi internu istragu.

Redoslijed njihove primjene

Za izricanje kazne potrebno je prikupiti dokaze o krivici osobe i tek onda po nalogu donijeti odluku.

Narudžba mora biti ispravno popunjena i sadržavati potrebne podatke:

• položaj i mjesto djelovanja krivca;
• suština krivičnog djela i članovi zakona;
• indikacija stepena i težine povrede;
• vrsta kazne;
• baza.

Važno je znati vremenski okvir u kojem se kazne mogu primijeniti. Termin - mjesec dana od dana otkrivanja krivičnog djela, uzimajući u obzir vrijeme bolovanja radnika, ako ga ima, i vrijeme dogovora sa sindikatom.

Osim ove, postoji još jedna okolnost. Ako je prošlo šest mjeseci od otkrivanja prekršaja, onda zaposlenik ne može biti kažnjen. Istina, ovo se ne odnosi na finansijska pitanja, na primjer, ako je nedolično ponašanje otkriveno kao rezultat revizije. Ovakva pitanja se rješavaju u roku od dvije godine.

Zaposleni potpisuje nalog u roku od tri dana. Ako osoba odbije da potpiše, šef priprema novi akt o ovom pitanju. Mora biti potpisan od strane svjedoka koji ne bi trebali imati lični interes i od strane predstavnika uprave preduzeća.

Zaposleni ima pravo žalbe na naredbu o kažnjavanju inspekciji rada.

Zaposleni, čim potpiše ugovor i započne obavljanje neposredne radne funkcije, odmah dobija prava i odgovornosti navedene u dokumentu „opis posla“.

Prema regulatornim dokumentima, on mora:

• ispunjavaju radne obaveze;
• ispuniti interni propisi, standardi zaštite rada;
• održavati povjerenu imovinu u ispravnom stanju.

Radna disciplina je važna komponenta radne aktivnosti. To je u potpunosti regulisano propisima organizacije. Riječ je o dokumentima koji utvrđuju proces zapošljavanja i otpuštanja ljudi i druge karakteristike radnih odnosa. Međutim, lokalni akt preduzeća ni u kom slučaju ne bi trebalo da bude u suprotnosti sa zakonom.

Kada zaposleni zbog straha za život i zdravlje prestane da izvršava svoje direktne obaveze, niko ga zbog toga neće kazniti.

Prilikom odabira kazne morate uzeti u obzir koliko je prekršaj bio težak i zašto je učinjen. Ne možete otpustiti nekoga zbog manjeg prekršaja, inače će vaša odluka biti poništena na sudu.

Otpuštanje može biti zakonito samo pod sljedećim okolnostima:

• Kada zaposleni sa kaznom nastavi, bez obzira na razloge, da izbjegava izvršavanje dužnosti.
• Kada dođe do grubog kršenja discipline. To uključuje izostanak u trajanju od jednog radnog dana, kao i više od 4 sata uzastopno.
• Pojavljivanje na poslu u bilo kojoj kategoriji intoksikacije.
• Zaposleni je objavio tajnu koja mu je poznata zbog službenih dužnosti.
• U slučaju krađe, pronevjere ili uništenja imovine, otkaz se garantuje odmah kada se ta činjenica utvrdi na sudu.
• Za kršenje uslova zaštite na radu.
• Ako se zaposlenik bavio vrijednostima i izgubio povjerenje šefa.
• Ako je osoba na radnom mjestu donijela nerazumnu odluku, a to je negativno uticalo na finansijsku dobrobit organizacije.
• Ako je menadžer grubo prekršio svoje radne obaveze.
• Ako je nastavnik u toku školske godine prekršio Statut opšteobrazovne organizacije.

Drugim riječima, različite disciplinske mjere mogu se primjenjivati ​​u različitim djelatnostima, kako je navedeno u Povelji, propisima i pravilima date organizacije. Nije dozvoljeno koristiti proizvoljno izmišljene mjere.

Navedene mjere su neprihvatljive za kažnjavanje državnih službenika.

Važna napomena: za jedan prekršaj može se izreći samo jedna vrsta kazne.

Ako se kažnjava protiv zaposlenog, to važi godinu dana od dana izdavanja naloga. Tokom ovog perioda, ponovljeno loše ponašanje može rezultirati automatskim otpuštanjem prema članu 81. Ako nakon godinu dana više nema komentara, smatra se da je kazna ukinuta.

Na zahtjev direktnog poslodavca ili na zahtjev zaposlenog, kao i na zahtjev direktora, kazna se može ukinuti bez čekanja do kraja godine. Da biste to učinili, morate napisati izvještaj. Kadrovski specijalista ima pravo da unese poseban upis o kazni u ličnom dosijeu zaposlenog, tačnije u njegovoj ličnoj karti. IN radna knjižica takve informacije ne bi trebalo da se odražavaju.

Postupak za izricanje kazne

Nakon što neposredni rukovodilac utvrdi sve uzroke i posljedice nedoličnog ponašanja i pripremi potrebne radnje, nadređenima mora poslati sljedeće dokumente:

• Memorandum osoba povezanih sa slučajem.
• Dopis koji sadrži suštinu incidenta.
• Obrazloženje od samog krivca.
• Izjave drugih osoba uključenih u ovaj slučaj.
• Dokument koji potvrđuje način rada.
• Ako je potrebno dodatna dokumenta potrebno radi jasnoće.

Ako je mjera otpuštanje, ona se mora izdati u obliku naredbe u jedinstvenoj formi sa tačnom naznakom po kom članu je radnik otpušten. Ne postoje oblici naloga za izricanje kazni u vidu opomene ili opomene. Objavljuju se u slobodnoj formi.

Možete pogledati video za informacije o svim vrstama kazni za krive radnike, njihovom izvršenju i drugim važnim nijansama:

Posljedice

• Zaposleni sa kaznom može biti lišen bonusa.
• Zaposleni koji je dobio kaznu i više puta je učinio prekršaj može biti suspendovan sa posla, odnosno otpušten.

Poslodavac treba da vodi računa o popunjavanju sve potrebne dokumentacije. Kako bi se izbjegle poteškoće, sva pitanja vezana za njegovu radnu disciplinu moraju se pojedinačno razgovarati sa svakim zaposlenim.

Organizacija je odgovorna za kršenje procedure za primjenu kazni. Ukoliko postoji neslaganje sa važećom mjerom, a zaposleni se žali inspekciji rada, poslodavac će biti provjeren da li je učinjen prekršaj tokom istrage i izricanja kazne.

Ukoliko inspekcija utvrdi prekršaj, organizacija će snositi administrativnu odgovornost. Zaposlenik će biti vraćen na posao sudskim putem, a dobit će naknadu za nanošenje moralne štete. Organizacija mora snositi sve troškove ispitivanja i inspekcija. Osim toga, poslovna reputacija kompanije će biti narušena i kredibilitet će biti izgubljen.