Radno zakonodavstvo dozvoljava da se radnici proglase neaktivnim zbog krivice poslodavca. Ovim postupkom trebalo je da se ovim potonjima pruži mogućnost, pod nepovoljnim okolnostima, da obustave radne procese i plate zaposlenima samo 2/3 prosječne zarade. Međutim, poslodavci često koriste ovu priliku ne iz objektivnih razloga, već u želji da isključe neželjene ili nepotrebne zaposlenike iz poslovnih procesa kompanije. U ovom slučaju, zaposleni se ne slažu uvijek sa ovakvom formulacijom pitanja, jer proglašenje zastoja može biti jedan od koraka poslodavca kako bi natjerao zaposlenog da da otkaz. Zakon i ustaljena praksa njegove primjene ukazuju da sama volja poslodavca da proglasi zastoje zbog svoje krivice nije dovoljna.

Sudska praksa vodi računa o tome da li poslodavac ima stvarne okolnosti koje su izazvale najavu zastoja. Okrenimo se sudskim odlukama koje će nam omogućiti da donesemo zaključke o rizicima poslodavca u slučaju zastoja koji je proglašen na njegovu inicijativu.

Zakonska regulativa zastoja krivicom poslodavca

Prvo, hajde da shvatimo koja je suština takvog pravnog instrumenta kao što je proglašenje zastoja zbog krivice poslodavca. U Zakonu o radu Ruske Federacije, iskreno govoreći, odredbe o zastoju su vrlo oskudne, nema posebnog članka posvećenog tome. Definicija zastoja data je u čl. 72.2 „Privremeni prelazak na drugi posao” Zakona o radu Ruske Federacije. U skladu sa njim, zastoj je privremena obustava rada iz razloga ekonomske, tehnološke, tehničke ili organizacione prirode.

Kako slijedi iz čl. 157 Zakona o radu Ruske Federacije, zastoj nastaje zbog krivice poslodavca, krivice zaposlenog, kao i iz razloga nezavisnih od volje strana. Od faktora krivice i njegovog predmeta zavisi plaćanje zastoja: u slučaju krivice poslodavca ili ako razlozi ne zavise od volje stranaka, zastoji se plaćaju u visini od 2/3 zaposlenog. prosječne zarade. Ako je zaposleni kriv, zastoji se ne plaćaju.
Međutim, Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži koncept krivice. Očigledno je da će u ovoj situaciji morati da se pozajmi iz drugih grana zakonodavstva.
U tom kontekstu, zainteresovani smo za zastoje zbog krivice poslodavca. Kada je ona prisutna? U skladu sa dijelom 2 čl. 22 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi rad zbog ugovor o radu, opremu, alate, radno mesto, mašine i dr., neophodne za realizaciju radne funkcije. A ovakve okolnosti, kao što su neplaćanje od strane ugovornih strana, nedostatak naloga i sl., spadaju u kategoriju poslovnih rizika i ovi rizici su u potpunosti na poslodavcu, prebacivanje na zaposlenog je neprihvatljivo.
Ali ono što je zanimljivo je da čak i ako poslodavac proglasi zastoj zbog svoje krivice, to bi ipak trebao učiniti samo ako postoje objektivni razlozi. Na kraju krajeva, plaćati 2/3 prosječne plate i nemati mogućnost rada je u svakom slučaju Negativne posljedice za zaposlenog, koje poslodavac nema pravo da stvara bez objektivnih razloga, samo po sopstvenom nahođenju.
Što se tiče proceduralnih pitanja uvođenja zastoja krivicom poslodavca, postoji i praznina u regulativi. Očigledno, zaposleni mora biti obaviješten o razlozima, početku i periodu zastoja, bilo prije početka zastoja ili direktno na dan početka. Najlogičniji način da to učinite je izdavanjem odgovarajuće naredbe. Postavlja se i pitanje da li zaposleni treba da bude prisutan na poslu tokom zastoja? Budući da u skladu sa čl. 107 Zakona o radu Ruske Federacije, zastoji se ne odnose na vrijeme odmora, tada bi zaposlenik trebao biti prisutan na radnom mjestu u pripravnosti za početak rada na kraju zastoja. Međutim, ako prisustvo zaposlenika u ovom periodu nije potrebno ili je, štoviše, nepoželjno, to se mora navesti u nalogu za prekid rada.

Kao što slijedi iz prakse, to se zapravo i događa.
Postavlja se i pitanje: treba li objavljivanje zastoja biti ograničeno na određeni vremenski period? I ovdje se u zakonu ne mogu naći nikakve pojedinosti. Ako je zastoj uzrokovan razlozima kao što je preopremanje preduzeća i sl., tada se može predvideti njegov period i naznačiti u nalogu. Ako je teško unaprijed odrediti trajanje zastoja, možete ga najaviti, na primjer, za mjesec dana, a zatim izdati nalog za produženje. Ako više ne postoje razlozi za proglašenje zastoja, ništa vas ne sprečava da izdate nalog za zaustavljanje i pozovete zaposlenog da se upozna i vrati na posao. Možete izdati nalog s otvorenim krajnjim datumom zastoja, navodeći, na primjer, „do kraja razloga za proglašenje zastoja“.

Sudska praksa o razlozima za proglašenje zastoja krivicom poslodavca

Jednostavno kao primoran da odustaneš

Poslodavac je proglasio zastoj zaposlene, primoravajući je da donese odluku o otpuštanju (Kasaciono rešenje Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 25. maja 2011. N 33-7694).

Situacija kada poslodavac nezadovoljavajućem radniku ponudi otkaz, čak i ako za to nema očiglednih zakonskih osnova, često se dešava. U ovom slučaju, poslodavac može koristiti različite metode pritiska na zaposlenog, pokušavajući ih staviti u pravni oblik.
U primjeru koji se razmatra, tužilji je bez stvarnih razloga proglašen mirovanje uz očuvanje 2/3 prosječne zarade. Dozvoljeno joj je da ne bude prisutna na radnom mjestu, a propusnica joj je bila blokirana od datuma početka pauze. Kao rezultat toga, tužilac je dao ostavku sporazumom stranaka, a zatim se obratio sudu sa raznim zahtevima, uključujući poništavanje naloga za prekid rada i naplatu nedovoljno plaćenih iznosa.
Kasacioni sud je zaključio da je službenik nezakonito udaljen sa posla – kako po nalogu zastoja, tako i da mu faktički nije dozvoljen ulazak na radno mesto – i da mu je oduzeta mogućnost da radi. Shodno tome, na osnovu čl. 234 Zakona o radu Ruske Federacije za period nezakonitog zastoja morala je platiti ne 2/3 prosječne zarade, već cijelu prosječnu zaradu.

Zastoji do otpuštanja zbog nedostatka povjerenja

Zaposleni je stavljen na mirovanje do otpuštanja kako bi se sprečio pristup informacionim sistemima u situaciji akutnog nepoverenja od strane poslodavca (Žalbena odluka Moskovskog gradskog suda od 16. jula 2014. godine u predmetu br. 33-28011/14).

Odvila se prava konfrontacija između šefa IT odjela i njegovog poslodavca, pri čemu je poslodavac koristio i takav način borbe kao što je proglašenje zastoja. Tužilac je naknadno na sudu osporio zakonitost naloga za ležarenje.
Sve je počelo činjenicom da je poslodavac izdao naredbu o predstojećem smanjenju nekih radnih mjesta i odjeljenja u kompaniji, uključujući i mjesto direktora informacionih tehnologija. Istom naredbom je direktoru IT službe naloženo da prenese sve podatke o pristupu i radu u IT sistemima radi vršenja revizije, a zabranjen je i pristup informatičkim sistemima kompanije. Međutim, zabilježeno je kršenje ove naredbe od strane službenika, nakon čega je proglašen mirovanjem sa “otvorenim” datumom – do daljnjeg generalnog direktora – i naređeno mu da ne ide na posao. U ovom trenutku kompanija je uz pomoć eksterne organizacije izvršila reviziju IT sistema. Međutim, ni nakon završene revizije, tužitelj nije smio raditi, zastoj je trajao do smanjenja radnog mjesta i isplaćivan je u visini od 2/3 prosječne zarade tužioca.
Sud je, priznajući nezakonitu najavu mirovanja zaposlenom, iznio sljedeće argumente. Dakle, tuženi nije imao zakonskog osnova za izricanje zastoja protiv tužioca, jer je po odredbi čl.3 čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije, zastoj je privremena obustava rada iz razloga ekonomske, tehnološke, tehničke ili organizacione prirode. Takvi razlozi nisu utvrđeni. Sud je uzeo u obzir da deskriptivna i evaluativna formulacija razloga koji su doveli do prekida rada, propisana Zakonom o radu Ruske Federacije, ukazuje na niz okolnosti koje mogu uzrokovati obustavu aktivnosti, što onemogućava utvrđivanje njihova iscrpna lista u zakonu, ali mogu biti predmet ocjene suda koji razmatra radni spor. Ali u svakom slučaju, jednostavno kao pravna činjenica je privremeni događaj, a poslodavac je, na osnovu čl. Art. 22, 56 Zakona o radu Ruske Federacije dužan je da preduzme sve mjere u okviru svojih ovlašćenja da zaustavi zastoje i pruži zaposleniku mogućnost obavljanja radnih obaveza predviđenih ugovorom o radu.
Međutim, tužioca je poslodavac zapravo suspendovao sa obavljanja radne funkcije do njegovog otpuštanja. Poslodavac nije dokazao nesposobnost da mu obezbijedi posao na radnom mjestu za period revizije IT sistema. A ni nakon završetka revizije, preduzeće nije prekinulo zastoj u odnosu na tužioca, čime poslodavac zaposlenom nije omogućio obavljanje radnih obaveza, a ovom je nezakonito oduzeta mogućnost da radi. Dakle, zbog neosnovanosti i nezakonitosti zastoja, sud je u korist zaposlenog naplatio razliku između isplate zastoja i njegove prosječne zarade za vrijeme nezakonitog zastoja.

Zastoji uoči likvidacije

Radnici nisu prepoznali zastoje koje su proglasili nezakonitim, jer je poslodavac pred likvidacijom (Žalbena presuda Moskovskog gradskog suda od 2. jula 2013. godine u predmetu br. 11-20513/2013g).

Grupa od četiri radnika podnijela je tužbu da se njihov zastoj proglasi nezakonitim i da im isplati nedovoljno isplaćene plate za vrijeme zastoja. Ovako je izgledala situacija u kojoj su proglašeni zastojima. Poslodavac je obavijestio zaposlene o njihovom predstojećem otpuštanju zbog likvidacije organizacije (član 1, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije). Zaposlenima je proglašen zastoj, sa čime se nisu složili.
Međutim, sud je prihvatio stav poslodavca o zakonskom uvođenju zastoja u odnosu na zaposlene. Tako su nalozi kojima se to najavljuju sadržavali sljedeću formulaciju: „zbog organizacionih razloga, izraženih u promjeni organizacione strukture DOO, nedostatak posla na pojedinim pozicijama utvrđenim kadrovskim rasporedom, uz plaćanje zastoja, oslobađanje zaposlenih od obaveza posjete uredu.” Sud je takođe utvrdio da je zbog značajnih gubitaka u prethodnoj godini, kao i negativnog trenda u razvoju poslovanja, jedini učesnik okrivljenog dostavio poruku Međuokružnom inspektoratu Federalne poreske službe Rusije broj 46 za Moskvu o likvidaciji. doo, na osnovu čega je upisana informacija u Jedinstveni državni registar pravnih lica o početku likvidacije.
Tako je sud došao do zaključka da je poslodavac imao zakonski razlog za proglašenje zastoja, budući da su postojali razlozi ekonomske i organizacione prirode u vezi sa teškom finansijsko-ekonomskom situacijom preduzeća i njegovom predstojećom likvidacijom. U takvim okolnostima radnici nisu imali razloga da zastoje smatraju nezakonitim.

Smanjenje broja radnih mjesta kao razlog zastoja

Predstojeće smanjenje radnih mjesta nije razlog za prijavu zastoja. Ovaj zaključak je doneo Okružni sud u Samari u rešenju broj 33-2390 od 15. marta 2011. godine.

Tako je u preduzeću u kome je tužilac radio došlo do organizacionih promena: posao koji je obavljao prebačen je u drugo odeljenje, gde su uvedena ista radna mesta kao i njegova. U odnosu na poziciju tužioca doneta je odluka da se ista smanji, te su mu ponuđena slobodna radna mesta. Tužilac je u početku pristao na transfer, ali je potom odbio. Nakon čega mu je proglašen zastoj, što je tužilac osporio. Kasacioni sud je udaljavanje zaposlenog u vreme mirovanja proglasio nezakonitim iz sledećih razloga.
Kao što je gore navedeno, na osnovu čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije, zastoj je privremena obustava rada iz razloga ekonomske, tehnološke, tehničke ili organizacione prirode.
Međutim, utvrđeno je da se obim radova koji su izvršili majstori – kolege tužioca – nije mijenjao, ovo djelo nastaviti obavljati isti broj mehaničara, ali premješten u drugi odjel zbog promjena u personalni sto. I pored organizacionih promena koje su se desile, radna funkcija tužioca nije nestala, postojala je mogućnost da mu se obezbedi posao.
Time je zapravo udaljen s posla, jer je poslodavac imao mogućnost da mu obezbijedi rad uz odgovarajuću plaću plate. Pristanak zaposlenog na premještaj i naknadno odbijanje ne može poslužiti kao osnov za stavljanje tužioca na zastoj.
Osim toga, početak postupka otpuštanja radi smanjenja osoblja u odnosu na tužioca takođe nije osnov za otpuštanje, jer takav postupak otpuštanja nije predviđen radnim zakonodavstvom. Shodno tome, naredba da se radnik udalji za vrijeme zastoja je proglašena nezakonitom, a preduzeće je optuženo za nedovoljno isplaćene plate za vrijeme zastoja.
Sličan slučaj opisan je i u presudi Žalbenog suda u Samari od 15. aprila 2015. godine u predmetu br. 33-4065/2015. Zbog činjenice da je preduzeće koje je opsluživalo Ruske željeznice završilo svoj program nabavke komponenti i da nije bilo zahtjeva za novim nabavkama, tužilac je proglašen neaktivnim, a zatim obaviješten o predstojećoj proceduri za smanjenje njegovog položaja. Tužilac nije bio zadovoljan situacijom kada mu je uskraćena mogućnost da radi, da prima punu platu i da mu je bez njegove saglasnosti isplaćen zastoj u iznosu od 2/3 njegove prosječne zarade.
Zanimljivo u ovom slučaju je kako sud tumači pojam zastoja i izražava svoje mišljenje o njegovom uvođenju za period koji prethodi smanjenju pozicije. Ističe da je upotreba koncepta „zastoja“ povezana sa vanrednim okolnostima koje ne dozvoljavaju poslodavcu da osigura rad organizacije. Tužilac je suspendovan sa obavljanja radne funkcije zbog nedovoljnog obima posla i smanjenja obima naloga. Štaviše, u periodu zastoja, posao koji je on trebao da obavlja u skladu sa svojim radnim obavezama obavljali su drugi zaposleni u organizaciji.
Sud je došao do zaključka da u ovom slučaju zastoja zapravo nije bilo, a da je neispunjavanje radne obaveze tužioca nastalo krivicom poslodavca, koji je povredom čl. Art. 15, 16 Zakona o radu Ruske Federacije nije ispunio svoju obavezu da zaposleniku obezbijedi rad u skladu sa radnom funkcijom koju obavlja. Shodno tome, rad tužioca treba da bude plaćen u iznosu koji nije niži od prosečne zarade u skladu sa delom 1 čl. 155 Zakona o radu Ruske Federacije.
Zanimljiva je i sljedeća napomena suda: poslodavac je u ovom slučaju bio obavezan da sklopi sporazum sa zaposlenim o izmjeni uslova ugovora o radu koje su stranke odredile u pisanoj formi. Međutim, takav sporazum između stranaka nije zaključen, pa je tužilja isplaćena u iznosu od 2/3 prosječne plate u skladu sa čl. 157 Zakona o radu Ruske Federacije je neosnovan.
Takođe, naloge za mirovanje je poslodavac uzimao u odnosu na tužioca u periodu njegovog upozorenja o predstojećem otkazu, dok su organizacione i kadrovske aktivnosti u preduzeću tuženog u periodu upozorenja o otkazu radi smanjenja broja ili zaposlenih radnika. organizacija ne može biti osnov za primanje zaposlenog u visini 2/3 prosječne zarade. Izdavanje naloga o zastoju u ovom periodu mora biti uzrokovano privremenom obustavom rada. Ako zbog smanjenja broja zaposlenih poslodavac ne očekuje mogućnost prekida zastoja, onda nema znakova privremene obustave rada.
Zastoj je proglašen ne da bi se radniku pružila mogućnost stvarnog obavljanja radnih obaveza na prethodnom ili drugom radnom mjestu, već zbog perioda upozorenja o predstojećem otkazu.
U skladu sa ovim argumentima, nalozi poslodavca za vreme mirovanja su proglašeni nevažećim, a nedovoljno isplaćene zarade su vraćene u korist zaposlenog.

Kao što se vidi iz normi Zakona o radu Ruske Federacije o zastojima i datim primjerima sudske prakse, zastoji su svojevrsni ekonomski instrument koji je osmišljen da zaštiti interese i poslodavca i zaposlenika u slučaju da poslodavac , iz objektivnih razloga, ne može obavljati svoje poslovne aktivnosti na uobičajen način.
U normalnoj situaciji, kada su razlozi zastoja stvarni i objektivni, interesi radnika i poslodavca se balansiraju na sljedeći način: zaposleni prima neku vrstu naknade od najmanje 2/3 prosječne zarade za za njega nepovoljne okolnosti u oblik odsustva sa posla, a poslodavac dobija priliku da uštedi gotovina i ne isplaćuju platu u potpunosti za prinudni nerad zaposlenog. Sudovi u svojim argumentima ističu da zastoji moraju biti motivisani razlozima vanredne prirode, a ne samo željom poslodavca. Kao što vidimo iz navedenih primjera, sud je samo u situaciji likvidacije preduzeća smatrao opravdanim uvođenje zastoja u odnosu na zaposlene upravo zato što je likvidacija vanredna situacija i uzrokovana objektivnim razlozima: odlukom osnivača. pravno lice i stopu gubitka kompanije.
U slučaju kada se vrijeme mirovanja uvodi isključivo na zahtjev poslodavca, radi uštede na platama i uklanjanja „štetnih“ radnika iz sredstava preduzeća, narušavaju se interesi zaposlenog – oduzima mu se pravo na rad i pravo na punu naknadu za svoj rad. Ovaj slučaj se može nazvati nepravednom primjenom postupka zastoja.
Glavni znakovi nepoštenja poslodavca kada zaposleniku prijavljuju zastoje su sljedeći:
1) nema zaustavljanja poslovnih procesa u koje je uključen zaposleni koji je u stanju mirovanja;
2) izvršavanje dužnosti „neposlenog“ zaposlenog od strane njegovih kolega;
3) uvođenje postupka zastoja za period koji prethodi otpuštanju radnika;
4) sprečavanje zaposlenog da pristupi radnom mestu i drugim resursima kompanije ako su dostupni konfliktna situacija između zaposlenog i poslodavca.
Dakle, prilikom donošenja odluke o uvođenju postupka zastoja krivnjom poslodavca, ovaj treba uzeti u obzir sljedeće preporuke:
1) zastoj se može uvesti samo ako postoje objektivni razlozi neutvrđeni voljom poslodavca koji ne dozvoljavaju zaposlenom da obavlja svoju radnu funkciju: obustava poslovnih procesa u koje je zaposleni uključen, likvidacija, stečaj preduzeća, itd.;
2) ako je predviđeno da se poslove neaktivnog zaposlenog prenesu na svoje kolege ili u drugo odjeljenje, ne može se uvesti vrijeme mirovanja, jer u tom slučaju poslodavac ima mogućnost da zaposlenom obezbijedi rad (što je po čl. 22 Zakona o radu Ruske Federacije, odgovornost je poslodavca);
3) uvođenje zastoja ne može biti motivisano predstojećim smanjenjem broja ili osoblja zaposlenog ako mu je moguće obezbediti rad za period koji prethodi smanjenju.
U zaključku želimo da dodamo da je glavni rizik od neopravdanog zastoja u tome da ga zaposleni ospori na sudu i povrati „ušteđene“ iznose od strane poslodavca, kao i sudske troškove i naknadu moralne štete.

Krize i neuspjesi proizvodnje često se javljaju čak iu velikim preduzećima. Ovo se može dogoditi zbog okolnosti koje su izvan kontrole ljudi ili je rezultat nemara uprave. Zakon je predvidio mogućnost evidentiranja zastoja u preduzeću u takvim slučajevima radi očuvanja radnih mjesta nakon vraćanja uobičajenog režima rada. Kako prijaviti zastoje zbog krivice poslodavca i šta zaposleni treba da rade za to vrijeme - ova pitanja zahtijevaju detaljno proučavanje.

Zakon o radu Ruske Federacije nema posebno poglavlje posvećeno ovom pojmu. Nije jasno da li ovaj period treba klasifikovati kao radno vreme ili vreme odmora. U čl. 72.2 daje oskudnu definiciju da je zastoj „privremena obustava rada“. To može imati različite razloge - važno je čijom je krivnjom došlo do kvara:

• Poslodavac;
• Employee;
• Zbog okolnosti koje su van kontrole stranaka.

Zastoji prouzrokovani od strane zaposlenog nemaju pravne posledice i nisu regulisani zakonom. Ali Zakon o radu Ruske Federacije predviđa odgovornost poslodavca za nepošten odnos prema svojim dužnostima, što je izazvalo poremećaje u proizvodnji, a također utvrđuje dodatna prava za zaposlene za ovaj period.

U praksi je teško dokazati čije su radnje izazvale zastoje na poslu. Evo jednostavnog primjera: brojke o prodaji su se smanjile. S jedne strane, poslodavac se može pozivati ​​na pad potražnje, ali s druge strane to može biti uzrokovano nepismenim poslovnim običajima i nemarom. Sudovi, po pravilu, staju na stranu radnika ako uprava nije osigurala maksimalni proizvodni kapacitet.

Zakon o radu Ruske Federacije ne reguliše dozvoljeno zastoje zbog krivice poslodavca, što mu oslobađa ruke. Zapravo, on može više puta produžiti ovaj period dok se ne otklone razlozi koji su uzrokovali neuspjeh. Glavna stvar je da se potrebni dokumenti popune na vrijeme.

Razlozi za obustavu rada

Glavni faktori uključuju:

1. Ekonomski. To su uobičajene poteškoće uzrokovane finansijskim krizama u zemlji i samoj proizvodnji, te nedostatkom materijala i sirovina. Odgovornost je na poslodavcu, jer postoji poslovni rizik.
2. Tehnološki. Može biti uzrokovano reorganizacijom mehanizma rada i uvođenjem novih metoda proizvodnje.
3. Organizacijski. Čest primjer je promjena oblika preduzeća u slučaju podjele, spajanja ili reorganizacije.
4. Technical. To uključuje nadogradnju opreme koja zahtijeva obuku zaposlenika ili kvarove opreme. Tehnički razlozi mogu biti posljedica radnji kako zaposlenika tako i menadžmenta. Ako se dokaže krivica zaposlenog, onda se ne vrši isplata zastoja.

Zakonodavac ne izdvaja okolnosti više sile (vanredne situacije, nepogode) kao posebne razloge, već one u stvari oslobađaju poslodavca krivice i mijenjaju formiranje zarada u ovom periodu.

Kako se plaća radno vrijeme zaposlenog?

Zakon o radu Ruske Federacije u čl. 157 utvrđena je norma o minimalnoj zaradi za zaposlene tokom obustave rada. U ovom slučaju, postupak izračuna ovisi o razlozima koji su do toga doveli. Garantovana isplata zastoja usled očigledne krivice poslodavca iznosi 2/3 prosečne zarade zaposlenog. To uključuje ne samo tarifnu stopu, već i dodatke, bonuse i druga potrebna plaćanja.

Primjer takvog izračuna - neka plaća bude 20.000 rubalja + zajamčeni mjesečni bonus od 50% tarifne stope. Obračun za 5 dana izgleda ovako: (30000/29,3) * 5 (dana) * 2/3 = 3412,97 rubalja.

U slučaju više sile, izmjena platnog spiska i isplata zastoja zbog okolnosti koje su van naše kontrole iznosiće 2/3 plate. Za zaposlene koji rade po tarifnoj stopi nema razlike, ali u proizvodnji najčešće određuju malu plaću, a pristojne plate se formiraju kroz stimulativne bonuse. Stoga menadžeri pokušavaju dokazati svoju nevinost u izazivanju poteškoća tako da se zastoji plaćaju po nižoj stopi.

Ako u tom periodu zaposleni ode na bolovanje, neće mu biti odobreno bolovanje. Kada bolovanje počinje prije obustave proizvodnje ili se završava nakon nje, obračun se vrši za stvarno odrađene dane. Poslodavac je odgovoran za neisplatu naknade tokom zastoja. U tom slučaju prijeti mu novčana kazna i mogući gubitak poziciju.

Procedura za registraciju zastoja

Ukoliko se pojave razlozi koji dovode do prekida u proizvodnji, zaposleni može usmeno i pismeno obavijestiti rukovodstvo o početku zastoja zbog krivice poslodavca i nemogućnosti da nastavi rad. Uprava sama može pokrenuti registraciju zastoja, ali nerado to čini, povećavajući time svoje troškove.

Zakon o radu Ruske Federacije u članu 91 daje poslodavcu obavezu da vodi evidenciju radnih sati svakog zaposlenog u odobrenom obliku. Mora označavati zastoje. .

Postupak korak po korak:

1. Poslodavac izdaje naredbu o zastoju u radu sa naznakom datuma početka rada, spiskom zaposlenih kojima se obustavlja rad i njihovim obavezama, te iznosom plate za ovaj period.
2. Nalog o zastoju se predaje zaposlenima na uvid uz potpis.
3. Ako je preduzeće potpuno obustavilo proizvodnju, u roku od 3 dana uprava to prijavljuje službi za zapošljavanje.
4. Na radnom listu se pravi odgovarajuća bilješka.

Poslodavac može ponuditi pogođenim zaposlenima da se privremeno premjeste na drugo radno mjesto uz zadržavanje prosječnih primanja ili da zauzmu upražnjeno radno mjesto sa višim ili sličnim kvalifikacijama.

Primjer narudžbe:

Ako rukovodstvo ne započne proceduru registracije, tada zaposleni mogu sastaviti kolektivni akt o zastoju u slobodnoj formi, navodeći razloge i okolnosti incidenta. Prenosi se ili na upravni odbor preduzeća ili na sindikalnu organizaciju.

Predložak akta:

Odgovornosti zaposlenog

Šta zaposleni rade tokom zastoja? Ovo pitanje se rješava pojedinačno između njih i poslodavca. Naredba mora odražavati vrijeme ili raspored boravka radnika na gradilištu. U svakom slučaju, prisilni zastoji krivnjom poslodavca ne predstavljaju dodatni odmor, a zaposleni moraju biti prisutni na proizvodnji.

Poslodavac im može ponuditi da ostanu kod kuće, ali je ta činjenica dokumentovana. U suprotnom, propušteni radni dani neće biti plaćeni. Menadžment ponekad koristi trik i nudi zaposlenima odsustvo bez plaće. U tom slučaju zaposleni gube i pravo na naknadu.

Obustava aktivnosti preduzeća je neprijatna za obe strane. Pravovremena registracija zastoja omogućit će vam da održite dugoročne odnose sa zaposlenima i brzo obnovite proizvodnju.

Prinudni prekid rada krivicom poslodavca je obustava rada zaposlenog na određeno vrijeme uzrokovana greškom njegovog šefa.

Ova mjera je neophodna da bi se očuvao posao građana i uspostavila proizvodnja. Istovremeno, zastoji postavljaju mnoga pitanja među radnicima, na koja odgovore možete pronaći u ovom članku.

Propisi prema Zakonu o radu Ruske Federacije

U skladu sa čl. 72, klauzula 2 Zakona o radu Ruske Federacije, uzrok zastoja mogu biti tehnološki, tehnički, organizacioni ili ekonomski problemi. Ovaj članak također utvrđuje samu definiciju ovog pojma.

Moguće trajanje zastoja nije zakonom određeno, što poslodavcu daje pravo da neograničeno produžava odlaganje rada.

Članom se utvrđuje da za obustavu rada može biti kriv poslodavac ili zaposleni. Zakon dozvoljava i situacije u kojima suspenzija ne zavisi od stranaka u radnom odnosu.

Plaćanje zastoja krivicom poslodavca regulisano je čl.1. 157 Zakona o radu Ruske Federacije. Sadrži operacije kojima se obračunava plata zaposlenog za određeni period.

Zašto bi se ovo moglo dogoditi?

U većini slučajeva do prinudnog kašnjenja dolazi zbog krivice poslodavca, odnosno zbog njegovog nemarnog, neodgovornog odnosa. Kao što je gore navedeno, postoji nekoliko razloga koji uzrokuju prisilnu obustavu rada:

• Tehnološki. Razlozi ove vrste povezani su s oštrom promjenom u proizvodnji. Na primjer, uvođenje novih metoda rada sa kojima zaposleni nisu upoznati. U takvim slučajevima, zastoji su povezani sa prekvalifikacijom osoblja. Za to je odgovoran menadžment.
• Technical. Ova vrsta uključuje kvar ili modernizaciju opreme. Tu mogu biti krivi i poslodavac i zaposleni. Ako se bilo koja oprema pokvari, potonjem će biti teško dokazati vlastitu nevinost.
• Organizacijski. Ovi problemi su povezani s promjenama u organizaciji proizvodnje, na primjer, podjelom ili spajanjem odjela. Ovdje nije teško dokazati krivicu poslodavca, jer on donosi odluku o promjeni strukture preduzeća.
• Ekonomski. Takvi razlozi uključuju finansijske krize, nedostatak materijalnih resursa i sirovina. U takvim slučajevima je prilično teško dokazati krivicu menadžera, jer takve okolnosti ne zavise od rukovodioca proizvodnje. S druge strane, rusko zakonodavstvo prepoznaje da se ovi faktori odnose na poslovne rizike poslodavca, što znači da je on sam odgovoran za njih.

Zakonom su izostavljeni razlozi za kašnjenje kao rezultat više sile, na koje ni zaposleni ni uprava ne mogu uticati. Takvi faktori uključuju prirodnih katastrofa i druge katastrofe.

Uzimajući u obzir ove podatke, možemo zaključiti da je za prinudne zastoje krivac uglavnom poslodavac.

Proces registracije

Ukoliko zaposleni krivicom poslodavca ne može da nastavi sa radom, dužan je da odmah obavesti ili samog šefa ili osobu koja ga zamenjuje. Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži ništa obavezni zahtevi na obavještenje. Zaposleni može prijaviti zastoje usmeno ili pismeno. Glavna stvar je razjasniti vrijeme početka obustave aktivnosti i razlog.

Poslodavac sam mora voditi registraciju. Da bi to učinio, dužan je izdati naredbu u kojoj će biti navedeno:

• datum i vrijeme početka i završetka obustave rada;
• Puno ime i prezime i položaj zaposlenih čiji je rad obustavljen;
• plate osoblja za ovaj period;
• osoba koja je kriva za situaciju.

Poslodavac je odgovoran da svoje zaposlene upozna sa ovom naredbom.

O nekim nijansama obustave aktivnosti govori se u sljedećem videu:

Odgovornosti poslodavca

Ako je do zastoja došlo krivnjom rukovodioca, onda on ima niz obaveza prema zaposleniku koje mora ispuniti:

• Prvo, on mora prihvatiti odgovornost za uzrok kašnjenja, kao i izdati nalog koji će biti u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije.
• Drugo, poslodavac je dužan da preduzme sva sredstva i mjere da zaustavi zastoje.
• Treće, on mora omogućiti zaposleniku da obavlja svoje poslove i prima platu za njih. Ako to nije moguće, onda je dužan platiti cijeli period obustave rada u skladu sa normama Zakona o radu.

Vrijedi napomenuti da sve radnje poslodavca moraju biti u skladu s normama Zakona o radu Ruske Federacije. Ako se krše, zaposleni može potražiti pomoć od nadležnih organa.

Nijanse plaćanja

Plaćanje zastoja zavisi prvenstveno od toga šta je izazvalo ovu situaciju. Ako je kriv poslodavac, moraju biti plaće za period obustave rada ne manje od 2/3 od prosečna plata zaposlenik.

Izračunava se tako što se zbir ukupne zarade podijeli sa cijelim periodom rada u danima. Ovaj iznos se zatim množi sa brojem dana zastoja. 2/3 primljenog iznosa isplaćuje se zaposlenom.

Takođe, plate za određeni period mogu se isplaćivati ​​u skladu sa internim statutom preduzeća, ako postoji.

Šta učiniti ako poslodavac ne plati zastoj?

Česti su slučajevi obmane od strane menadžmenta. Na primjer, da ne bi platio period obustave rada, šef ne smije priznati svoju krivicu ili prisiliti zaposlenog da uzme godišnji odmor koji iz određenih razloga neće biti plaćen.

Neplaćeni zastoji zbog krivice menadžera predstavljaju kršenje Zakona o radu Ruske Federacije. Zaposleni može bezbjedno kontaktirati tužilaštvo ili inspekcija rada. Ako tokom državna inspekcija Ukoliko se otkrije kršenje zakona od strane poslodavca, biće mu predočeni obavezni uslovi.

Ako poslodavac nije isplatio platu, zaposleni ima pravo da se obrati sudu sa zahtjevom za isplatu zastoja u roku od tri mjeseca.

Državni organi mogu dovesti upravu pod administrativnu odgovornost, ali i oporaviti novčana kazna u iznosu od 1.000 do 50.000 rubalja. Državne agencije također mogu uskratiti pojedinac prava okupacije preduzetničku aktivnost na period do tri godine.

Pored same plate, zaposleni ima pravo na naknadu moralne štete od poslodavca. Da bi to učinio, on treba da podnese odgovarajuću tužbu sudu. Veličina novčana naknada ovisit će o željama samog zaposlenika i normama zakonodavstva Ruske Federacije.

Šta zaposleni treba da radi tokom zastoja?

Ovaj period se ne smatra godišnjim odmorom, tako da zaposleni mora biti spreman za početak rada. poslovne obaveze. S druge strane, on ne mora uvijek biti na svom radnom mjestu zbog raznih okolnosti.

Zaposlenik i poslodavac moraju unaprijed razgovarati ovog trenutka. Ako to nije neophodno, šef ima pravo dozvoliti svom zaposleniku da ne prisustvuje radno mjesto. Međutim, ovo mora biti pravno formalizirano i mora biti ugrađeno u naredbu za ležarenje. U suprotnom, nedolazak na radno mjesto može se smatrati izostankom.

Vrijedi napomenuti da poslodavci često iskorištavaju pravnu nepismenost svojih radnika. Na primjer, rukovodstvo može usmeno dozvoliti zaposleniku da ne posjećuje svoje mjesto poslovanja bez formalizacije ove činjenice u nalogu. Kao rezultat toga, nepohađanje će se smatrati izostankom, što će poslodavac iskoristiti da izbjegne isplatu plate. Isto se može reći i za ponudu za neplaćeno odsustvo.

Od zaposlenog može biti zatraženo da se privremeno prebaci u drugi odjel ili radno mjesto i tamo radi. Ova mjera je najprogresivnija.

Međutim, može biti veoma teško to oživjeti, jer za to kompanija mora imati slobodna radna mjesta koja bi odgovarala profesiji zaposlenog.

Premještaj se može izvršiti bez pristanka osobe samo ako period zastoja ne traje duže od mjesec dana, a kvalifikacije novog radnog mjesta jednake su kvalifikacijama glavnog mjesta rada. U svim ostalim slučajevima potrebna je saglasnost radnika. Maksimalni period transfera – 1 godina, nakon čega je rukovodilac dužan ili vratiti radnika na staro radno mjesto ili ga službeno rasporediti na novo. Plata za privremeno radno mjesto ne bi trebala biti niža od prosječne zarade građanina na radnom mjestu.

Je li bolovanje plaćeno?

U skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije, privremeni invaliditet se isplaćuje ako je ovo stanje nastupilo prije početka kašnjenja u aktivnosti. Bolovanje se neće isplatiti ako period nesposobnosti za rad utiče samo na vrijeme prinudne obustave rada.

Naknada u ovom periodu se isplaćuje u iznosu od 2/3 standardne.

Ako je bolest nastupila u periodu zastoja, ali je prestala kasnije, zaposleniku se isplaćuju naknade samo za dane nakon prestanka prinudne obustave rada.

Zastoji su način održavanja zaposlenih i proizvodnje tokom obustave rada. To je jedan od najneugodnijih slučajeva i za zaposlenog i za poslodavca. Kompanija trpi gubitke, a zaposleni primaju nepotpune plate. Prilikom proglašavanja zastoja postavljaju se mnoga pitanja koja ćemo pokušati razmotriti.

Definicija pojma "jednostavno"

Prema članu 72.2 Zakona o radu Ruska Federacija(Zakon o radu Ruske Federacije), zastoj je privremena obustava rada kompanije, čiji razlozi mogu biti problemi organizacijske, tehničke, tehnološke ili ekonomske prirode. Dakle, problemi zbog kojih možete proglasiti zastoj mogu biti različiti:

• oštar ili postepen pad potražnje za proizvedenim proizvodom;
• nedostatak komponenti;
• kvar opreme itd.

Takođe, u kriznom periodu poslodavac može naići na ekonomske poteškoće koje ometaju rad preduzeća.

Razlozi zastoja

Odgovornost za zastoje

Kvar opreme ili drugi sličan razlog zastoja mora se na bilo koji način prijaviti upravi kompanije. Kasno obavještavanje može rezultirati materijalnim gubicima za kompaniju. U ovom slučaju, zakonita kazna će biti.

Zastoji u proizvodnji mogu direktno uticati na jednog zaposlenog, grupu zaposlenih, određeno odeljenje ili celo preduzeće. Može se nazvati iz raznih razloga a moglo bi biti krivo:

• zaposlenik kompanije (krađa opreme ili sirovina, prekršaj radna disciplina ili sigurnosne mjere);
• poslodavac (konverzija poslovanja, sve vrste kriza, kršenje ugovora poslodavca sa partnerima, nedostatak potražnje za proizvodima);
• druge okolnosti koje ne zavise ni od jednog ni od drugog (katastrofe izazvane čovjekom, prirodne katastrofe).

Ako je zastoj nastao zbog kvara ili neispravnosti opreme, radnik je dužan o tome obavijestiti poslodavca. Forma obavještavanja nije utvrđena zakonom, stoga zaposleni to može učiniti pismeno ili usmeno. Smatra se da je zaposlenik ispunio svoje obaveze kada je o zastoju obavijestio svog neposrednog rukovodioca (član 157. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako zaposleni ne ispuni ovu dužnost, može biti podvrgnut disciplinskom postupku. O preklapanju disciplinarna akcija na zaposleniku pročitao . Ako je na opremi nastala materijalna šteta kao rezultat zakasnele prijave, zaposleni će je morati nadoknaditi.

Klasifikacija zastoja

Osim klasifikacije greškom za početak jednostavne, obustava proizvodnje može biti:

• lokalni (pogađa nekoliko zaposlenih);
• masivan (koji utiče na cijelo preduzeće),

• kratkoročno (ne više od jedne radne smjene);
• dugoročno

Mogući razlozi prisilnog zastoja

Zastoji su prestanak rada preduzeća iz bilo kog razloga. Razlozi mogu biti ili eksterni, na primjer, prirodne katastrofe i druge okolnosti više sile, ili interni, povezani s pogrešnim proračunima u upravljanju tehnološki proces. Član 157. Zakona o radu (ZK) Ruske Federacije reguliše postupanje zaposlenih i poslodavaca tokom zastoja.

Zaustavimo se detaljnije na unutrašnjim uzrocima prisilnog zastoja. Oni mogu biti, u skladu sa čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije, klasifikovan kao:

• tehnološki, to uključuje potpunu ili djelomičnu promjenu proizvodnih procesa;
• ekonomske, odnosno direktno povezane sa nedostatkom finansijskih i drugih sredstava zbog ekonomske krize u privredi, pada potražnje za robom koju proizvodi kompanija i sl.;
• organizacione, u zavisnosti od neblagovremenih ili pogrešno donetih odluka o organizaciji procesa rada;
• tehničke, odnosno vezane za nefunkcionalnost opreme zbog kvarova, kvarova softver, nedostatak napajanja itd.

Odgovornosti i prava radnika za vrijeme zastoja

Dok zaposleni zastoje zbog krivice poslodavca, zaposleni mogu biti oslobođeni potrebe da posjete radno mjesto. Kako se izostanak s posla ne bi smatrao izostankom, potrebno je da se dogovorite sa poslodavcem. Čim se ovaj problem riješi, uprava će izdati odgovarajući nalog.

Pažnja! Zaposleni moraju biti spremni da se vrate na posao u bilo koje vrijeme (po pozivu poslodavca).

U praksi se često dešavaju situacije kada se obustava radnog procesa „pretoče“ u prinudni odmor. Poslodavac obavezuje zaposlene da o svom trošku napišu prijave za odmor ili odsustvo, nakon čega se zaposleni šalju kući dok se ne otklone okolnosti koje ometaju radni proces. Ovakvi postupci predstavljaju kršenje zakona i neprihvatljivi su.

Pogledajte video o tome na šta radnici imaju pravo tokom zastoja preduzeća.

Neki poslodavci zaposlenima čije su aktivnosti privremeno obustavljene nude prelazak na drugo radno mjesto (u zavisnosti od slobodnih radnih mjesta). Premještaj se vrši na radno mjesto koje odgovara kvalifikacijama i radnom iskustvu zaposlenog, ili na niže radno mjesto (samo uz saglasnost zaposlenog).

Nekoliko uslova za transfer tokom zastoja:

• privremeni transfer se izdaje na period do 1 godine;
• pristanak zaposlenog na premještaj je obavezan ako je premješten na period duži od 1 mjeseca;
• plata ne smije biti manja od prosječne plate isplaćene na prethodnoj poziciji.

Dakle, zastoji u preduzeću zbog krivice poslodavca moraju biti formalizovani u skladu sa zakonom odobrenom procedurom.

Socijalne garancije za zaposlene tokom zastoja

Prema Zakonu o radu, zastoji zbog krivice poslodavca nisu osnov za odbijanje ispunjavanja socijalnih garancija propisanih zakonom.

Neke činjenice

Nakon što poslodavac postane svjestan prinudnog zastoja, mora izdati nalog u kojem će biti navedene sljedeće tačke: datum početka gašenja radna aktivnost; pozicije i imena zaposlenih kojima je obustavljen rad; navesti iznos plata za vreme zastoja; navesti zaposlenog odgovornog za prinudni zastoj. Nakon izdavanja naloga, poslodavac mora upoznati svakog zaposlenog u organizaciji sa ovim dokumentom.

Rukovodstvo preduzeća zadržava sledeće odgovornosti:

1. Obračun i obračun naknada za bolovanje(potvrde o nesposobnosti za rad), za trudnoću i porođaj.
2. Omogućavanje dodatnog odsustva na isti način i pod istim uslovima kao i tokom redovnog radnog vremena.
3. Uključivanje vremena obustave radne aktivnosti u ukupan radni staž zaposlenog (uzima se u obzir pri obračunu visine penzije).
4. Period zastoja i njegovi razlozi nisu predmet navođenja radna knjižica zaposlenik.
5. Zadržava se pravo na odlazak na plaćeni godišnji odmor, bez obzira na zastoje (u skladu sa odobrenim rasporedom godišnjih odmora).
6. Zadržavanje radnog mjesta zaposlenog kako je utvrđeno ugovorom o radu ili lokalnim regulatornim pravnim aktima.

Jedina „mana“ zastoja zaposlenih je to što se ovaj period ne uzima u obzir pri obračunu radnog staža za prijevremenu penziju.

Postupci poslodavca tokom zastoja

Nakon što je poslodavac obaviješten o prekidu proizvodnje, mora izvršiti nekoliko uzastopnih radnji:

• Utvrditi krivca za zaustavljanje proizvodnje. To je ponekad prilično teško. Na primjer, ako se oprema pokvari, morat ćete obaviti potpunu dijagnostiku kako biste shvatili čija je greška bila. To može biti ili dugotrajno neodržavanje zbog krivice poslodavca, ili nepošteno poštovanje radnih pravila od strane zaposlenika.
• Poduzmite potrebne radnje za okončanje zastoja (popravka opreme, itd.).
• Popunite određenu dokumentaciju i prenesite relevantne informacije zaposlenima koji su podložni zastoju.
• Prema članu 157. Zakona o radu Ruske Federacije, isplatiti plate zaposlenima. Možete pročitati šta učiniti ako poslodavac ne isplati, a gdje se žaliti zbog neisplate zarada.

Takođe, nakon prijema obavještenja o početku zastoja, njegov tačan datum mora biti dokumentovan u zakonom propisanom obliku. Za vrijeme cjelokupnog zastoja u radnom listu se popunjavaju napomene „RP“ (neradni dan ili praznik), „VP“ (zastoj zbog krivice zaposlenog) ili „NP“ (zastoj iz razloga van službe). kontrola).

Vrijedi napomenuti: u situaciji koja ima za posledicu zastoje, poslodavac ima pravo da zaposlenog bez najave premesti na drugo mesto rada na period od najviše mesec dana. Štaviše, raspoređivanje na manje kvalifikovane plaćene poslove mora se izvršiti samo uz pismenu saglasnost zaposlenog. U ovom slučaju, naknada nije niža od prosječne mjesečne zarade zaposlenog na ranijem mjestu.

Plaćanje zastoja po vrsti

Isplate zaposlenima za vrijeme zastoja zavise prvenstveno od toga ko je kriv za kašnjenje proizvodnje. Prema članu 157. Zakona o radu Ruske Federacije, zastoji uzrokovani poslodavcem moraju biti plaćeni u iznosu od 2/3 prosječne plate zaposlenog; zastoja iz razloga koji ne zavise od zaposlenog ili poslodavca - najmanje 2/3 plate zaposlenog; zastoji zbog krivice radnika se ne plaćaju. Istovremeno, prve dvije vrste zastoja mogu se isplatiti u iznosu ispod minimalne zarade, budući da se obračunava na period od 30 dana, a trajanje zastoja može biti i nekoliko dana.

Ako je zaposlenik primljen u neko preduzeće prije manje od mjesec dana i nije uspio da primi svoju prvu platu, iznos isplate zastoja se obračunava na osnovu službene plate zaposlenog.

Također, plaće se obračunavaju po posebnoj šemi ako zaposleni odlazi na posao vikendom ili praznikom. U ovom slučaju, Zakon o radu predviđa dvostruku platu za zaposlenog na taj dan. Više o platama u praznici By Zakon o radu saznajte u članku.

Plaćanje prinudnog zastoja

Iznos plaćanja prisilni zastoji zavisi od uzroka (član 157 Zakona o radu Ruske Federacije):

• ako razlog za prestanak rada nije krivica poslodavca ili zaposlenog, onda se isplati iznos u visini od 2/3 plate zaposlenog, osim ako kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu nije drugačije određeno;
• Iznos isplata za vrijeme odsustva s posla krivnjom poslodavca izračunava se po posebnoj formuli. Naknada za zastoje iznosi 2/3 prosječne mjesečne plate, uključujući platu, dodatke i bonuse. Prosječna zarada utvrđeno u skladu sa čl. 139 Zakona o radu Ruske Federacije. Uplate za zastoje se izračunavaju kao procenat prosječnih mjesečnih akumulacija prema broju dana zastoja koristeći sljedeću formulu: (Prosječne dnevne zarade) x (broj dana zastoja) x 2/3;
• Ako se dokaže krivica zaposlenog, ne isplaćuje mu se prinudni zastoj. Ako je radnjama ovog zaposlenog obustavljena aktivnost drugih zaposlenih, onda se za njih ovaj zastoj iz samostalnog razloga klasifikuje kao zastoj i isplaćuje se u iznosu od 2/3 tarifne plate.

Pogledajte video koji će vam reći o zastoju

Primjer obračuna plaćanja zastoja

Primjer obračuna zastoja krivnjom poslodavca: gr. Ivanov je bio u prinudnom zastoju krivicom svog poslodavca od 1. juna do zaključno 16. juna 2017. godine, potrebno je obračunati isplate koje mu pripadaju za ovaj događaj.

• Plaća gr. Ivanov za potpuno odrađeni platni period (12 mjeseci prije mjeseca zastoja) iznosio je 360.000 rubalja (30.000 rubalja mjesečno), u tom periodu mu je isplaćen bonus u iznosu od 10.000 rubalja, dakle, njegova zarada za godine iznosio je 370.000 rubalja.
• Hajde da izračunamo prosječne dnevne zarade u obračunskom periodu od 1. juna 2016. do 31. maja 2017. uključujući: 370.000 rubalja / 248 radnih dana = 1.491,94 rubalja.
• Shodno tome, isplata gr. Ivanov za prisilni zastoj zbog krivice poslodavca iznosit će: 1491,94 rubalja x 11 radnih dana zastoja x 2/3 = 10940,89 rubalja.

Takođe je potrebno uzeti u obzir specifičnosti uključivanja zastoja u radni staž prilikom podnošenja zahtjeva za radnu penziju. Ovdje se uzima u obzir cijelo vrijeme službenog rada građanina, što uključuje ukupno vrijeme zastoja. Prilikom podnošenja zahtjeva za prijevremenu penziju, obračun radnog staža ne podrazumijeva uključivanje perioda zastoja, bez obzira na razlog.

Primjer izračunavanja zastoja u odsustvu krivca incidenta: uzmimo početne podatke prethodnog primjera o gr. Ivanova. Izostanak krivca zastoja podrazumijeva isplatu 2/3 plate bez dodatnih troškova.

Stoga će formula za obračun izgledati ovako: 30.000 rubalja (mjesečna plata) x 2/3 (stopa obračuna) / 21 radni dan (u junu 2017.) x 11 radnih dana zastoja = 10.476,19 rubalja.

Ispravna registracija činjenice zastoja i ispravan obračun isplata u slučaju prinudnog prestanka rada mogu značajno smanjiti finansijske troškove poslodavca, jer je isplata za službeno evidentirane zastoje gotovo za trećinu manja od zarada zaposlenih u toku normalnog rada. raspored rada.

Poreski odbitak od plaćanja

Plaćanje zastoja mora se odraziti u porezu na dobit kao skup neposlovnih troškova. Poreske usluge Mi smo kategorički protiv ovakvih situacija, ali u sudskim postupcima sudije najčešće staju na stranu poslodavca.

Sljedeće vrste plaćanja i poreza mogu se odbiti od plaćanja zastoja:

• porez na dohodak fizičkih lica;
• Doprinos u penzioni fond;
• Osiguranje od nezgode.

Ostala plaćanja se ne mogu odbiti od zarade - to se smatra nezakonitim.

Postavite pitanja u komentarima na članak i dobijte stručni odgovor

Zastoji su privremena obustava radnih procesa u preduzeću. Dijeli se na nekoliko vrsta: krivicom poslodavca, krivicom zaposlenog i iz nezavisnih razloga. Određivanje vrste zastoja je važno jer od toga zavisi obračun naknade radnicima.

Zastoji zbog krivice poslodavca prema Zakonu o radu Ruske Federacije

Pitanja koja se odnose na obustavu procesa rada propisana su članom 72. stav 2. Zakona o radu. Prema kodeksu, zastoj je privremena obustava rada iz tehničkih, ekonomskih ili menadžerskih razloga. Zakon o radu ne navodi sve nijanse ovog fenomena. Konkretno, nema informacija o vjerovatnih razloga zastoja, njegovo vrijeme. Sve to određuje rukovodilac kompanije pojedinačno. Prema dijelu 1. člana 157. Zakona o radu, u postupku obustave radnog procesa krivicom poslodavca, zaposlenima se dodjeljuje naknada.

Do zaustavljanja aktivnosti preduzeća može doći iz sledećih razloga:

• Tehnološki. Oni su izazvani oštrom promjenom prirode proizvodnih procesa. Na primjer, nova oprema je dovedena u preduzeće, ali zaposleni ne znaju kako da rade s njom. Zaustavljanje može biti zbog prekvalifikacije osoblja. Sve je to odgovornost vođe.
• Technical. U pravilu se radi o kvaru opreme ili njenoj modernizaciji.
• Organizacijski. Do suspenzije može doći zbog spajanja odjela. Odluku o tome donosi upravnik, pa se on smatra krivcem.
• Ekonomski. Na primjer, ovo je nedostatak finansijskih sredstava ili sirovina. To su poslovni rizici za koje je odgovoran menadžer.

PAŽNJA! Nije uvijek poslodavac taj koji je kriv za zastoje. Ponekad do suspenzije dolazi zbog više sile. U ovom slučaju smatra se da krivca nema, jer je problem nastao iz razloga van kontrole predstavnika organizacije. Takođe, do zastoja često dolazi zbog krivice zaposlenog. Na primjer, ova situacija je moguća ako zaposlenik pokvari opremu.

Korak po korak registracija zastoja

Jednostavan mora biti formalizovan. Prosta obustava rada preduzeća i slanje svih zaposlenih na odmor neće raditi. Pogledajmo osnovne korake za registraciju zastoja:

1. Evidentiranje činjenice obustave radnih procesa. Poslodavac mora biti obaviješten o nastanku okolnosti zbog koje je došlo do zastoja. Ako se oprema pokvari, radnici šalju obavijest. Ako je zastoj nastao iz finansijskih ili organizacionih razloga, obavještenje sastavlja menadžer. Ova potreba je propisana članom 157. Zakona o radu.
2. Izrada naloga za zastoje. Dokument se može sastaviti za cijelu organizaciju ili jedan od njenih odjela. Zakon ne propisuje formu naredbe, te se stoga ona sastavlja proizvoljno. Zaposleni moraju biti upoznati sa ovim dokumentom uz potpis. Ako zaposleni ne žele potpisati potvrdu činjenice upoznavanja, nalog se šalje na adresu zaposlenog sa vrednim pismom uz obaveštenje.
3. Slanje obavještenja službi za zapošljavanje. Ovo je relevantno ako se obustavi rad u cijeloj organizaciji. Ovo pravilo je propisano članom 25. Zakona o zapošljavanju. Obavijest se sastavlja u slobodnoj formi. Mora se poslati servisu u roku od 3 dana.
4. Sastavljanje akta o miru. Akt se sastavlja u svakom slučaju, bez obzira na period suspenzije i njen obim. Zahtjevi za dokument nisu navedeni. Sastavljen je u slobodnom obliku.

Druga obavezna stavka je obračun naknade zaposlenima.

BITAN! Ako se pretpostavlja da zaposleni moraju ići na posao za vrijeme zastoja, to mora biti navedeno u nalogu. Ako u naredbi ništa ne piše, zaposleni ne mogu otići na svoje radno mjesto. Otpuštanje zbog izostanka u ovom slučaju će biti nezakonito.

Plaćanje zastoja krivnjom poslodavca

Plaća se obustava procesa rada krivicom poslodavca. Razmotrimo proceduru za izračunavanje naknade:

1. Utvrđuje se visina dnevnih isplata zaposlenom.
2. Dobiveni rezultat se množi sa brojem dana izostanka.
3. 2/3 iznosa će biti kompenzacija.

Naknada se isplaćuje po povratku na posao.

Primjer izračuna

Zaposlenik Sidorov V.I. prima 900 rubalja za radnu smjenu. Trajanje zastoja je 10 dana. 900 se množi sa 10. Rezultat je 9.000 rubalja. Iznos naknade je 9.000 * 2/3 = 6.000 rubalja.

Plaćanje bolovanja

Bolovanje će biti plaćeno samo ako ga osoba uzme prije prvog dana zastoja. Isplate se vrše po stopi od 2/3 prosječne plate. Uzimanje bolovanja tokom perioda obustave rada ne podrazumijeva isplatu naknade.

Odgovornosti poslodavca

Poslodavac ima sljedeće obaveze tokom perioda zastoja:

• Izrada naloga u skladu sa Zakonom o radu.
• Preduzimanje svih mogućih mjera za nastavak radnih procesa.
• Obračun naknade u utvrđenom iznosu.

Poslodavac nema pravo da šalje zaposlene na neplaćeno odsustvo.

Premještanje zaposlenog na drugu lokaciju za vrijeme zastoja

Rukovodilac ima pravo premjestiti zaposlenog u drugi odjel ili na drugo radno mjesto. Ovo je najoptimalnije rješenje i za poslodavca i za zaposlenog. Međutim, takva odluka se rijetko donosi, jer njena implementacija zahtijeva slobodan prostor u preduzeću.

BITAN! Premještaj osobe bez njegovog pristanka moguć je samo ako zastoj ne traje duže od mjesec dana, a zaposleniku se ponudi radno mjesto koje odgovara njegovoj kvalifikaciji. Takođe, na novom mjestu zaposleni mora primati platu istu kao i prethodnu platu. Ako jedan od ovih uslova nije ispunjen, potrebna je saglasnost zaposlenog za premeštaj.

Maksimalno trajanje transfera je 12 mjeseci. Nakon isteka godine, rukovodilac mora ili vratiti zaposlenog na prethodno radno mjesto, ili ga službeno prijaviti na novo.

Šta učiniti ako poslodavac krši prava zaposlenog?

Razmotrimo najčešće prekršaje od strane poslodavca:

• Naknade se ne isplaćuju ili su obračunate u iznosu koji ne odgovara Zakonu o radu.
• Zaposleni se upućuju na neplaćeno odsustvo.
• Poslodavac otpušta zaposlenog zbog izostanka s posla zbog nedolaska na posao za vrijeme zastoja, ali odgovarajuća naredba ne kaže ništa o potrebi boravka na radnom mjestu.

U svim ovim slučajevima, zaposleni ima pravo da se obrati prvo inspekciji rada, a potom i tužilaštvu.

Sljedeće sankcije se mogu primijeniti na nesavjesnog menadžera:

• Ukoliko su tokom inspekcijskog nadzora utvrđeni prekršaji, poslodavac je dužan da ih odmah otkloni.
• Ukoliko direktor ne isplati naknadu, zaposleni ima pravo žalbe sudskom organu i povrat naknade za suspenziju u periodu od 3 mjeseca. Zaposleni može tražiti i naknadu za moralnu štetu.
• Vlasnik organizacije može biti kažnjen novčanom kaznom u iznosu od 1.000 do 50.000 rubalja.
• Oduzimanje prava na bavljenje preduzetničkom djelatnošću do tri godine.

Sudski spor je dugotrajan proces. Stoga je preporučljivo pokušati mirno riješiti konflikt sa menadžerom. Sasvim je moguće da poslodavac krši zakon ne zato što zloba. Nisu svi preduzetnici dobro upoznati sa odredbama Zakona o radu.