În Codul Muncii al Federației Ruse, conceptul de zi de lucru neregulată este definit ca depășind cel stabilit la art. 101 durată zilnică activitatea muncii. În practică, aceasta nu înseamnă a lucra „de la” la „până”, ci obținerea de rezultate - până la ultimul client, până la finalizarea procesului creativ.

Ce este inclus în conceptul de program neregulat de lucru?

Posibilitatea muncii neregulate este în mod necesar fixată în contract de muncă, altfel este ilegal. Cu o zi de lucru standard inițial, este necesar să se încheie acord suplimentar. Angajatorul poate cere pur și simplu să lucreze mai mult decât este prevăzut în contract și în lege, dar nu are dreptul de a forța.

NSD are propriile sale caracteristici:

• Activitățile nereglementate sunt posibile numai în cadrul funcțiilor atribuite.
• În acest regim pot fi angajați numai salariații menționați în lista anexată la regulament regulamente interne.
• Prelungirea periodică a zilei de lucru - nu este prevăzută regularitatea.
• DNS nu se reflectă în jurnalul contabil general (acești angajați au propriul regim de plată; jurnalul înregistrează doar faptul de a se prezenta la serviciu). Este acceptabil să se folosească abrevierea NSD.
• Cu acest mod de lucru se acorda concediu suplimentar - minim 3 zile cu plata conform contractului, ca si pentru zilele lucrate integral. Poate fi înlocuit cu o plată în numerar.

Comparație între orele suplimentare și munca neregulată

Orele suplimentare și orele nelucrătoare nu sunt concepte identice. A lucra la finalizare sau înainte de începere zi de lucru Puteți atrage angajați să înlocuiască un coleg eșuat, să creșteți urgența sarcinii sau să îndepliniți alte funcții în limitele capacităților angajatului în conformitate cu calificările sale. Spre deosebire de NSD, este posibil să se angajeze în procesare numai de comun acord, iar angajatul are dreptul de a refuza fără consecințe.

• Perioada totală anuală de procesare este de până la 120 de ore.
• Limitați procesarea zilnică - până la 4 ore timp de 2 zile la rând.
• În jurnalul de bord, orele suplimentare sunt marcate cu un cod special – C (04).
• Plată suplimentară: 1,5 pentru primele două ore și 2 pentru următoarele. Poate fi înlocuit de weekend.
• Munca neregulată este ilegală pentru femeile însărcinate, minorii, părinții singuri, persoanele cu dizabilități și studenții. Implicarea lor este posibilă numai cu acordul lor scris, sub rezerva sănătății normale și absenței vătămării sănătății.

Determinarea duratei programului de lucru neregulat

Nu există limite clare. Angajatorii responsabili sunt ghidați de standardele legale ale unei zile de lucru de 8 ore plus orele suplimentare. NSD poate dura atât timp cât stabilește angajatul însuși. Ghidul principal este îndeplinirea funcțiilor care îi sunt atribuite. Ei lucrează pe acest principiu:

• Manageri de diferite grade: șefi de companii, servicii financiare, departamente analitice, birouri de proiectare etc.
• Asistenți manageri: secretare, asistenți, traducători, șoferi etc.
• Logisticieni și dispeceri.
• Securitate.
• Tehnologi și manageri de ateliere cu ciclu continuu.

Reprezentanții categoriilor de mai sus sunt de serviciu non-stop - unii se pot schimba cu lucrătorii în ture, dar nu au dreptul să părăsească locul de muncă „nesupravegheat”. Zilele lungi de lucru sunt urmate de weekenduri legale.

Neregularitatea nu înseamnă neapărat depășirea programului normal de lucru. Poate fi mult mai scurt. De exemplu, după perioada de raportare, un contabil are puțină treabă și după ce a rezolvat documentele și a făcut plățile necesare, s-ar putea să plece acasă. Pe măsură ce se apropie data raportării, el trebuie să stea târziu și să petreacă weekend-uri la serviciu, care sunt plătite corespunzător sau. Într-o serie de structuri comerciale, un contabil lucrează în program neregulat. În sectorul public, această opțiune este exclusă. Nestandardizarea poate fi socotită atât la sfârșitul zilei de lucru, cât și la începutul acesteia. Doar durata totală contează.

Cum să pregătiți corect documentele pentru NSD?

În conformitate cu reglementările interne, o serie de posturi necesită muncă periodică neregulată. Se aprobă de către manager, posibilitatea unui astfel de regim este fixată în textul contractului de muncă. Această normă este adesea neglijată de către antreprenori și proprietarii de întreprinderi mici. Dacă unui angajat care a lucrat inițial în cadrul programului standard i se oferă un program neregulat, el are dreptul de a refuza și de a lucra în aceleași condiții - conform Codului Muncii al Federației Ruse, are dreptate.

Dacă este necesară introducerea unui program neregulat într-o întreprindere, trebuie implementate următoarele măsuri:

• Întocmirea și aprobarea unei liste de posturi care se încadrează într-un program neregulat;
• Modificări ale regulamentelor interne;
• Notificarea angajaților care au lucrat anterior în conformitate cu standardul legal și convenirea asupra cooperării ulterioare cu aceștia;
• Includerea în contractele de muncă sau semnarea de acorduri suplimentare.

Sub rezerva condițiilor de mai sus, angajarea în muncă neregulată este complet legală chiar și fără un document scris - o comandă orală este suficientă. Dar această regulă se aplică numai angajaților ale căror contracte de muncă reflectă clauza cerută.

În anexa la permisul de ședere temporară se va defini o listă de posturi care permit aplicarea normei privind programul neregulat. De asemenea, indică concediul suplimentar maxim admisibil pentru utilizarea acestuia.

Anularea DNS se oficializează și prin emiterea unui ordin de încetare a regimului neregulat în raport cu anumiți angajați sau funcții. În continuare, se modifică formularea contractelor de muncă - acestea sunt renegociate sau ajustate prin acorduri adiționale.

Păstrarea unui jurnal de bord

Legea nu prevede o obligație strictă de înregistrare a muncii neregulate. În aceste scopuri, poate fi folosit fie un jurnal contabil general cu mărci speciale, fie unul individual - strict pentru angajații de la NSD.

• Jurnal de interes general. Înregistrează sosirea, plecarea, timpul liber, concediul medical și orele suplimentare pentru toți angajații întreprinderii. Cei care practică ture neregulate sunt marcați special - NSD.
• Jurnal individual. Vă permite să luați în considerare în detaliu timp de lucru toți angajații neregulați. În acest caz, durata zilei de lucru nu este importantă pentru plată, dar este fixată în scopul menținerii standardelor de siguranță - orele suplimentare lungi sunt periculoase pentru sănătate și sunt pline de răspundere pentru încălcarea unui stil de viață sănătos.

Exemplu de jurnal de timp

Contabilitatea programului de lucru neregulat

Informațiile semnificative din jurnalul contabil ocupă doar 5 coloane:

• Data calendaristică pentru ziua lansării.
• Detalii despre angajat.
• Justificare pentru lucrul în afara turei standard.
• Semnătura angajatului.
• Viza executiv.

Revista nu este cusută. Se presupune adăugarea și îndepărtarea gratuită a foilor, dar acestea sunt numerotate. Bilanțul este închis la sfârșitul anului.

Ce spune practica judiciară?

Cele mai frecvente motive pentru a merge în instanță sunt încălcările comise de angajator:

• Obligarea la indeplinirea atributiilor dincolo de norma, cu conditia ca in contractul de munca sa nu existe o clauza privind programul de lucru neregulat.
• Nerespectarea termenelor de plată. Excesul legalizat de norma da dreptul angajatorului de a nu percepe plata suplimentara pentru orele suplimentare. Se intelege ca sunt acoperiti de salariu.
• Sustragerea de la acumularea concediului suplimentar pentru zile neregulate consecutive.
• Schimbarea modului de operare fără preaviz.
• Depunerea de reclamații împotriva unui angajat care a refuzat să lucreze în afara programului normal. Dacă contractul de muncă nu prevede o astfel de posibilitate, atunci angajatorul nu are dreptul să o forțeze.

În practică, sunt frecvente cazuri de creșteri ilegale a orelor de lucru fără acord cu angajații. Nu este suficient să includeți în contract o clauză despre programul de lucru neregulat trebuie să vă amintiți că nu se aplică tuturor posturilor; Poate fi aplicat doar unui număr limitat de profesii.

Această normă permite angajaților să își varieze programul de lucru - să îndeplinească sarcinile într-un mod convenabil, atâta timp cât există un rezultat. Însă, indiferent de program, angajatul trebuie să fie la fața locului la solicitarea conducerii, astfel încât să vină și să plece ori de câte ori dorește nu va funcționa.

" № 1/2017

Ce fel de muncă este considerată muncă cu program de lucru neregulat? Cine poate aplica acest regim? Cum să te înregistrezi pentru angajare în afara programului normal de lucru? Ar trebui un angajator să ofere o zi liberă suplimentară dacă un angajat a întârziat două sau trei ore pentru o săptămână întreagă? Este posibil să aplici acțiune disciplinară angajaților care întârzie periodic la serviciu câteva ore și își justifică întârzierea lucrând ore lungi?

Potrivit art. 97 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul, în modul prevăzut de Codul Muncii, de a implica un angajat în muncă dincolo de orele de lucru stabilite pentru el:

• pentru ore suplimentare (articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• dacă lucrează în program neregulat (articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conceptul de program neregulat de lucru

Articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă o definiție clară a unui astfel de regim de muncă - acesta este un regim în care angajații individuali pot, prin ordinul angajatorului, dacă este necesar, să fie implicați ocazional în îndeplinirea funcțiilor lor de muncă în afara programul de lucru stabilit pentru ei.

În practică, serviciile de resurse umane și de contabilitate echivalează adesea orele de lucru neregulate cu munca suplimentară, dar fără a oferi garanții adecvate.

Munca suplimentară se efectuează la inițiativa angajatorului în afara programului de lucru stabilit pentru salariat: muncă zilnică (în tură), iar în cazul contabilizării cumulate a orelor de lucru - peste numărul normal de ore de lucru pe zi. perioadă contabilă(Articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse). Adică, conceptul de program neregulat din Codul Muncii presupune stabilirea unui regim special de timp de lucru. Este incorect să echivalăm acest concept cu munca suplimentară.

Cei care lucrează cu program neregulat, ca și alți angajați, sunt supuși programului de lucru al organizației. De exemplu, dacă ziua de lucru a unei companii începe la ora 9.00 și se termină la ora 18.00, atunci un angajat cu program de lucru neregulat trebuie să vină și să părăsească locul de muncă la ora specificată. Punctul cheie cu programul de lucru neregulat este că angajatul este implicat în muncă dincolo de programul de lucru stabilit ocazional, adică nu des. Deși există angajatori care au încredere că dacă un angajat are un astfel de program de lucru, acesta trebuie să stea la serviciu de la 8.00 până la 00.00. Aceasta este o greșeală.

Mulți lucrători cred că, deoarece au o zi de lucru neregulată, pot veni la muncă la 10:00 sau 11:00 în loc de ora 9:00 obligatorie, sau pot pleca oricând doresc. Este o iluzie. Introducerea programului de lucru neregulat nu implică deloc un program de lucru flexibil. Aplicarea unui astfel de regim unui grup separat de persoane nu le scutește de responsabilitatea pentru nerespectarea disciplinei muncii.

Astfel, angajata a intentat un proces pentru a declara nelegala sanctiunea disciplinara. A fost mustrat pentru că a întârziat 25 de minute la serviciu. Angajatul credea că nu poate exista întârziere, întrucât avea o zi de lucru neregulată. Instanța, recunoscând sancțiunea disciplinară ca fiind legală, a arătat că aceasta implică munca în afara programului de lucru stabilit și nu prevede eliberarea salariatului de la locul de muncă în cadrul programului de lucru stabilit, precum și determinarea independentă arbitrară de către salariatul timpul de a veni la serviciu și de a părăsi locul de muncă, permițând munca cu întârziere (Hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 07.06.2016 nr. 4g-5671/2016).

Cine poate avea program neregulat de lucru?

Să spunem imediat că Codul Muncii nu limitează alegerea angajatorului: acesta are dreptul de a stabili categoriile de salariați cărora li se poate atribui un astfel de regim de muncă. Condiția principală este elaborarea și aprobarea unei liste de posturi de angajați. Este inclusă în contractul colectiv, contractul sau orice reglementare locală a angajatorului.

O astfel de listă poate include posturi de angajați:

• a cărui durată de muncă nu poate fi calculată cu exactitate (directori de companie, personal de afaceri și lucrători ai serviciilor tehnice);
• planificarea de a îndeplini sarcinile atribuite la propria discreție;
• a cărui zi de lucru este împărțită în intervale de durată neprecizată.

Nu este necesar să includeți absolut toate pozițiile în listă. masa de personal– controlorii vor considera acest lucru irațional.

Pentru informația dumneavoastră

Lista posturilor de angajați cu program de lucru neregulat trebuie convenită cu organul de reprezentare a salariaților (dacă există).

Să dăm un exemplu despre cum ar putea arăta o astfel de listă.

Anexa la Regulamentul Intern

regulamentele de muncă ale Zima LLC

din data de 10.10.2010 nr 3

Sul

posturi ale lucrătorilor cu program de lucru neregulat

În conformitate cu art. 101 Codul Muncii Federația Rusăîn virtutea nevoile de producție Lista posturilor pentru lucrătorii cu program de lucru neregulat cuprinde următoarele posturi:

1. Departament vânzări: manager, șef departament.

2. Administrație: director, director adjunct, contabil șef, secretar, șofer.

Pentru programul de lucru neregulat, salariaților care ocupă funcțiile menționate la clauzele 1 și 2 li se acordă un concediu suplimentar anual plătit de 5 zile calendaristice în conformitate cu clauza 3.7 din regulamentul intern al muncii din 10.10.2003 nr.3.

Întrebare: Este posibil să se stabilească o zi de lucru neregulată pentru o persoană care prestează muncă cu normă parțială?

Da, poti. Nu există nicio interdicție corespunzătoare, iar Rostrud s-a exprimat de mai multe ori pe această temă, subliniind această posibilitate (vezi, de exemplu, Scrisoarea din 19 aprilie 2010 nr. 1073-6-1).

Întocmirea condițiilor pentru programul de lucru neregulat.

Mulți angajatori consideră că dacă un angajat este familiarizat cu reglementările locale, conform cărora postul său necesită un program de lucru special, acest lucru este suficient pentru a implica periodic angajatul în munca dincolo de limitele normale. Mai mult, majoritatea angajatorilor preferă să nu oficializeze în niciun fel recrutarea, făcând comenzi verbale. Totuși, să spunem imediat că nu este suficient să se aprobe o listă de posturi pentru lucrătorii cu program de lucru neregulat. De fiecare dată când este necesar ca un angajat să lucreze mai mult decât ar trebui, acest lucru ar trebui să fie documentat.

În cazul în care contractul de muncă conține o condiție privind programul de lucru în program neregulat și nu există o listă a posturilor cu un astfel de regim în organizație, tragerea salariatului la răspundere disciplinară pentru refuzul de a lucra peste programul de lucru standard este ilegală (Determinarea de Tribunalul Sankt Petersburg din 12 noiembrie 2013 nr. 33-16209/2013).

Așadar, dacă chiar înainte de angajare se știe că acest angajat va avea nevoie de un program de lucru neregulat, înainte de a încheia un contract de muncă, noul venit trebuie să fie familiarizat cu reglementările locale care stabilesc o listă de posturi cu program de lucru neregulat, să indice tipul și valoarea compensației. pentru lucrul în acest mod. Apoi se întocmește un contract de muncă, care include o condiție de lucru în program neregulat, dacă postul corespunzător este inclus în lista de posturi ale salariaților cu program de lucru neregulat. Includerea unei astfel de condiții în contract este necesară, întrucât printre condițiile obligatorii ale contractului de muncă menționate la art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, este enumerat regimul timpului de lucru și al timpului de odihnă (dacă pentru un anumit angajat diferă de regulile generale în vigoare pentru un anumit angajator).

Astfel, angajatul a fost sancționat disciplinar pentru refuzul de a continua să lucreze în afara programului de lucru. Recunoscând pedeapsa ca fiind ilegală, instanța a precizat că nerespectarea ordinului verbal al șefului secției privind prelucrarea urgentă a materialelor pentru sezonul de teren nu poate servi drept temei pentru atragerea răspunderii disciplinare sub forma unei mustrări, chiar dacă prin contractul de muncă se stabilește un regim de program neregulat de muncă (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Kurgan din 07.08. .2014 în dosarul nr. 33-1982/2014).

După semnarea contractului de muncă, se emite un ordin în care în coloana „Condiții de muncă, natura muncii” se indică un mod special de muncă. În continuare, o carte de lucru este completată fără a indica un mod special de lucru.

În cazul în care salariatul nu se opune stabilirii unui program de lucru neregulat, se încheie un acord adițional la contractul de muncă și salariatul continuă să lucreze în noile condiții.

Dacă postul a fost inclus în lista menționată în timpul procesului de muncă, atunci angajații care ocupă aceste posturi trebuie să fie notificați în scris despre schimbarea modului de lucru cu cel puțin două luni înainte de stabilirea noului mod. Din moment ce art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse permite modificarea condițiilor unui contract de muncă numai din motive legate de schimbările în condițiile de muncă organizatorice sau tehnologice (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției etc.), angajatorul trebuie să aibă motive pentru a include un anumit post în lista posturilor cu program de lucru neregulat.

În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, atunci angajatorul este obligat să-i ofere în scris un alt loc de muncă disponibil (atât un post vacant sau care corespunde calificărilor sale, cât și un post vacant sau un loc de muncă mai puțin remunerat), care salariatul poate efectua ținând cont de starea sa de sănătate.

În lipsa muncii specificate sau refuzul contractului de muncă propus se reziliază în conformitate cu clauza 7, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Înregistrarea atracției către muncă dincolo de programul normal de lucru.

În programul de lucru neregulat, un salariat este implicat în muncă periodic din ordinul angajatorului. Cu toate acestea, în art. 101 din Codul Muncii al Federației Ruse nu spune cum ar trebui elaborat un astfel de ordin. Pe baza acestui fapt, putem spune că legiuitorul permite și forma orală. În același timp, considerăm că instrucțiunile orale ar trebui folosite numai dacă compania a stabilit în mod clar urmărirea timpului.

Există două poziții în ceea ce privește fixarea orelor suplimentare în timpul programului de lucru neregulat.

Unii experți consideră că acest lucru este pur și simplu necesar, deoarece conform părții 4 a art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse, fiecare angajator trebuie să țină o evidență exactă a timpului de lucru lucrat de fiecare angajat. În acest scop, cel mai des se utilizează formularul unificat T-12 sau T-13. Nici folosirea revistelor nu este interzisă.

Durata maximă a unei zile de lucru neregulate nu este stabilită în Codul Muncii al Federației Ruse. Dar asta nu înseamnă că un angajat poate lucra non-stop, șapte zile pe săptămână.

Dacă un angajat întârzie după serviciu, atunci cel mai probabil angajatul care introduce informații în foaia de pontaj va merge acasă mai devreme și, în consecință, nu va fi nimeni care să înregistreze numărul de ore suplimentare. În astfel de cazuri, este recomandabil să emiteți o comandă scrisă. În plus, puteți prevedea în fișa postului sau a contractului de muncă, de exemplu, că un angajat stă la serviciu două ore de două ori pe lună pentru a întocmi un raport. Dar nu este nevoie să stabilești o condiție ca să stai târziu în fiecare zi sau din două în două zile. În caz contrar, atunci când un angajat se adresează Inspectoratului de Stat al Muncii, inspectorii recunosc o astfel de implicare periodică în munca în afara programului de lucru ca o încălcare a legislației muncii.

Alți experți consideră că indicarea orelor suplimentare pe foaia de pontaj duce la posibilitatea confundării orelor de lucru neregulate cu munca suplimentară, iar dacă contabilul consideră că nota de pe foaia de pontaj este o informație despre orele suplimentare, va plăti pentru aceasta.

Aderăm la primul punct de vedere, deoarece nimeni nu a anulat foaia de pontaj. Și înregistrarea timpului petrecut la locul de muncă va ajuta angajatorul să urmărească frecvența de depășire a zilei de lucru. În plus, urmărirea timpului va fi utilă în cazul oricărei urgențe - se va putea spune cu siguranță dacă angajatul era sau nu la serviciu.

Notă

Compensație pentru programul de lucru neregulat.

După cum am aflat, orele suplimentare în timpul modului de lucru numit nu sunt plătite. Cu toate acestea, legiuitorii nu au lăsat astfel de lucrători fără compensație.

Articolul 119 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că angajații cu program de lucru neregulat beneficiază de concediu anual plătit suplimentar, a cărui durată este determinată de un contract colectiv sau de regulamentul intern al muncii și nu poate fi mai mică de trei zile calendaristice. Acest concediu poate fi adăugat la concediul anual principal plătit sau luat separat.

Notă

Dreptul la concediu suplimentar plătit nu depinde de faptul dacă angajatul lucrează ore suplimentare sau pleacă acasă la timp. Dacă contractul de muncă reflectă condiția programului de lucru neregulat, atunci nu se va putea evita acordarea de zile suplimentare de odihnă.

Uneori, angajații, crezând că au muncit mult (de exemplu, au lucrat în afara programului de lucru în fiecare zi timp de o lună), cer angajatorului o zi liberă suplimentară plătită. Dorința lor este de înțeles - au crezut că vor suprasolicita uneori, dar angajatorul i-a implicat tot timpul într-o astfel de muncă. Dar orele suplimentare în timpul orelor de lucru neregulate nu sunt egale cu orele suplimentare în timpul orelor suplimentare, în care un angajat are dreptul de a alege timp de odihnă suplimentar în loc de salariu sporit (articolul 152 din Codul Muncii al Federației Ruse). Întrucât legea prevede un singur tip de compensare – concediul suplimentar, angajatorul nu este obligat să satisfacă o astfel de cerere.

Recrutare pentru a lucra în zilele de sărbători și în weekend, și pentru a lucra noaptea.

Să repetăm ​​că mulți angajatori interpretează art. 101 din Codul Muncii al Federației Ruse în favoarea lor, considerând că cei care lucrează neregulat trebuie să lucreze „fără zile libere sau concedii”. Dar această poziție este greșită. Lucrătorii din acest regim sunt supuși tuturor normelor Codului Muncii și pot fi angajați pentru a lucra într-o zi de sărbătoare nelucrătoare sau liberă numai cu respectarea regulilor stabilite de cod.

De exemplu, pentru a atrage angajați cu program de lucru neregulat să lucreze în zilele libere, va trebui să respectați cu strictețe art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse și oficializează:

• acord scris;
• luând în considerare opinia organului ales al organizației sindicale primare;
• notificarea dreptului de a refuza munca în zi liberă (pentru persoanele cu dizabilități, femeile cu copii sub trei ani) și familiarizarea angajaților cu acesta împotriva semnăturii;
• pentru a angaja pe cineva care să lucreze într-o zi liberă.

În plus, înainte de a emite un ordin, va trebui să vă asigurați că angajații nu au contraindicații medicale pentru o astfel de muncă.

În cele din urmă, munca în zi liberă trebuie plătită conform regulilor art. 153 Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru informația dumneavoastră

Munca în weekend sau vacanță nelucrătoare se plătește cel puțin dublu față de:

• pentru muncitori la bucata - la tarife nu mai putin de doua bucati;
• angajații a căror muncă este plătită la tarife zilnice și orare - în valoare de cel puțin dublu față de tariful zilnic sau orar;
• pentru angajații care primesc un salariu (salariu oficial) - în cuantum de cel puțin o singură rată zilnică sau orară (parte din salariu (salariu oficial) pentru o zi sau oră de muncă) peste salariul (salariul oficial), dacă munca a fost prestată în cadrul normei lunare a timpului de muncă, iar în valoare de cel puțin dublul tarifului zilnic sau orar (parte din salariu (salariul oficial) pentru o zi sau oră de muncă) peste salariu (salariul oficial). ), dacă munca a fost efectuată peste orele de lucru lunare.

La fel ca munca in weekend, munca pe timp de noapte este o abatere de la norma pentru un angajat cu program de lucru neregulat. Vă reamintim că potrivit art. 96 din Codul Muncii al Federației Ruse, ora de la 22.00 la 6.00 este considerată noapte. În consecință, angajarea în acest moment trebuie să fie formalizată în mod corespunzător și plătită la o rată crescută - cel puțin 20% se adaugă la salariu sau tarif (articolul 154 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Rezuma.

Dacă este necesar, organizația poate stabili o zi de lucru neregulată pentru angajații individuali. Totodată, un act de reglementare local trebuie să definească o listă de posturi pentru care se aplică un astfel de regim de muncă. Prevederea unui mod de lucru diferit de cel stabilit in organizatie trebuie consemnata in contractul de munca.

Un program de lucru neregulat presupune respectarea regimului de muncă și odihnă stabilit la întreprindere și, dacă este necesar, o creștere a programului de lucru. Orele suplimentare sunt compensate prin concediu suplimentar plătit de cel puțin trei zile.

În practica folosirii programului de lucru neregulat, există o serie de concepții greșite persistente, care duc adesea la dispute între manageri și subordonați și plângeri din partea organelor de inspecție. Să-i dezmințim, apelând la lege și la practica judiciară stabilită pentru ajutor. De asemenea, vom acorda atenție regulilor de întocmire a documentelor în situații controversate.

Eroare 1: dacă angajatul „nu a muncit prea mult”, nu i se acordă permisiunea suplimentară

La angajarea angajaților, unii angajatori, „pentru orice eventualitate”, prevăd în contractele de muncă cu toată lumea o condiție privind programul de lucru neregulat. Calculul lor este clar: dintr-o dată trebuie să rețină un angajat dincolo de programul normal de lucru - cu formularea despre programul de lucru neregulat în documente, el, după cum se spune, nu va scăpa cu asta și nu va putea cere „ ore suplimentare” pentru ore suplimentare. Așa este, doar... Managerii cred de obicei că, dacă un anumit angajat nu a lucrat efectiv ore suplimentare în timpul anului, atunci nu există niciun motiv să-i acorde concediu suplimentar. Și se înșală. Inclusiv cu privire la beneficiile acestora din stabilirea necontrolată a neregulilor.

În primul rând, nestandardizarea este un concept derivat din normalizare. Acestea. De regula generala Angajații întreprinderii trebuie să aibă un program normal de lucru, iar programul de lucru neregulat poate fi doar pentru anumite posturi (a se vedea articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Mai mult, nu trebuie să uităm că, conform aceluiași Cod al Muncii al Federației Ruse, angajatorul este responsabil pentru asigurarea protecției muncii și a condițiilor de muncă sigure pentru fiecare angajat la locul de muncă. Prin urmare, cu cât un angajat petrece mai mult timp nesupravegheat la locul de muncă, cu atât este mai probabil ca angajatorul să fie nevoit să răspundă dacă „se întâmplă ceva” angajatului. Astfel, multe întreprinderi industriale mari (și chiar mai multe companii occidentale) sunt foarte sensibile la orele suplimentare neplanificate ale angajaților lor, mai ales dacă aceștia din urmă au tendința de a-și desfășura propria afacere, și nu de producție, la locul de muncă în timpul orelor de lucru. Și ideea, după cum probabil ați înțeles deja, nu este doar să vă protejați împotriva cererilor de plată pentru orele suplimentare. Prin urmare, în practică, alături de o fixare clară a stabilirii programului de lucru neregulat pentru angajații individuali ai companiei, este recomandabil să se stabilească obligația angajaților cu program normal de lucru de a-și părăsi locul de muncă imediat după încheierea zilei de lucru. Pentru o mostră a unui astfel de ordin, vezi Exemplul 1 prevederi similare pot fi consacrate direct în Regulamentul Intern al Muncii; Alegerea unei metode de stabilire a acestor prevederi într-o ordine separată va contribui la atragerea atenției lucrătorilor asupra respectării regimului de muncă în condițiile în care Regulamentul Intern al Muncii este un document voluminos, pe care, chiar dacă este revizuit cu semnătură personală, puțini oameni îl citesc. in intregimea sa. Un astfel de ordin permite șefului organizației să atragă atenția șefilor de departament asupra inadmisibilității orelor suplimentare necontrolate și nerezonabile și îi reduce răspunderea personală pentru accidente și incidente similare la locul de muncă în timpul orelor de lucru.

Exemplul 1. Ordin privind programul de lucru cu o prevedere separată care prevede că la sfârșitul programului de lucru, angajații trebuie să părăsească locul de muncă

Societate cu răspundere limitată „TRANSMAG”

Ordin

05.09.2013

Tomsk

Despre respectarea regimului de munca

Pentru a asigura respectarea regimului de munca si odihna in organizatie, indrumati deArtă. 91, 97-105 , 212 Codul Muncii al Federației Ruse, Regulamentul intern al muncii al TRANSMAG LLC, aprobat prin Ordinul TRANSMAG LLC din 09.05.2013 N 018 (denumit în continuare PVTR),

Eu comand:

1. Şeful Departamentului HR Semenova E.Yu. în cadrul organizației în ansamblu, șefii altor divizii structurale - în raport cu angajații din subordine:

— se asigură că salariații cu program normal de lucru respectă cerințele privind inadmisibilitatea atât a întârzierii la serviciu, cât și a se afla la locul de muncă dincolo de programul de lucru stabilit, cu excepția cazurilor prevăzute la clauzele 3.6-3.9 din PVTR;

— atunci când atrageți angajați să lucreze în afara programului de lucru stabilit pentru aceștia (program de lucru neregulat, ore suplimentare), asigurați respectarea cerințelorlegislatia munciiși legislația privind sănătatea, securitatea în muncă și salubritatea industrială;

— asigura contabilizarea timpului efectiv lucrat de fiecare angajat in modul stabilit de PVTR;

— să furnizeze o analiză a motivelor pentru care se lucrează în afara programului de lucru stabilit și, dacă este necesar, revizuirea în timp util a standardelor de muncă, a listei de posturi pentru lucrătorii cu program de lucru neregulat, care este Anexa 2 la PVTR, și a duratei suplimentare; concedii acordate angajaților în cazurile corespunzătoare;

— să monitorizeze conformitatea cu alte prevederi ale PVTR.

2. Şef Departament HR M.D. Arsenyeva să se asigure că fișele de post ale șefilor de unități structurale includ autoritatea de a emite ordine de implicare a salariaților din subordine în munca dincolo de programul de lucru stabilit (program de lucru neregulat, ore suplimentare). Termenul limită este 15 septembrie 2013.

3. Şefului secretariatului Leonova V.K. aranjați ca acest ordin să fie adus la cunoștința tuturor angajaților organizației sub semnătură personală. Termenul limită este 04.09.2013.

4. Controlul asupra executării prezentului ordin este încredințat directorului general adjunct pentru politica de personal P.A.

Director general V.I. Odintsov Odintsov

În al doilea rând, acordarea unui concediu suplimentar pentru programul de lucru neregulat nu este asociată cu faptul de a fi implicat într-o muncă „extraordinară”, ci cu stabilirea unui regim de zile de lucru neregulate pentru salariat ca atare (adică cu posibilitatea potențială de a implica salariat în muncă peste durata stabilită de muncă) - rezultă dintr-o analiză sistematică a prevederilor art. 101, partea 1 art. 119 Codul Muncii al Federației Ruse. Așadar, pentru acordarea concediului, este suficient ca funcția salariatului să fie inclusă în lista de posturi cu program neregulat și condițiile acestui regim în contractul de muncă.

Autorul articolului s-a întâmplat să întâmpine încercări ale ofițerilor de personal de a eluda această regulă prin stabilirea următoarei condiții în contractul de muncă: în lipsa orelor suplimentare efective, angajatul este de acord să rămână fără concediu suplimentar (vezi Exemplul 2 despre ceea ce formularea nu poate fi inclusă în contractul de muncă). Nu juca astfel de jocuri: la prima plângere a unui angajat la autoritățile competente ( inspecția muncii, parchetul) sau mergând în instanță, precum și dacă inspectorii vin din proprie inițiativă, vă veți constata că încălcați legile muncii și nicio formulare din contract nu vă va ajuta, pentru că sunt ilegale și deci nu se aplică. De asemenea, astfel de prevederi nu ar trebui incluse în reglementările locale (Regulamentul intern al muncii, Regulamentele privind concediile etc.).

Exemplul 2. Fragment de contract de muncă cu o condiție ilegală care privează un salariat de dreptul la concediu suplimentar în absența orelor suplimentare efective în cadrul unei zile de lucru neregulate

2. Programul de lucru și programul de lucru.<…>

2.2. Un salariat poate, prin ordinul Angajatorului, dacă este necesar, să fie implicat ocazional în îndeplinirea funcției sale de muncă în afara programului de lucru stabilit, iar dacă Angajatorul nu își exercită în timpul anului de lucru dreptul său de a-l implica pe Salariat în muncă în afara programului de lucru. orele de lucru stabilite, atunci Salariatului pentru un an de lucru dat, nu este prevăzut concediul suplimentar prevăzut la clauza 2.3 din prezentul contract de muncă.

Fragment de document. Partea 2 Art. 9 din Codul Muncii al Federației Ruse

În unele reglementări acte juridice se precizează în mod expres că numărul de zile de concediu nu este legat de durata muncii efective „exorbitante”, de exemplu:

Fragment de document. Clauza 4 din Regulile pentru acordarea de concedii anuale suplimentare plătite angajaților cu program de lucru neregulat din organizații finanțate de la bugetul federal, aprobată. Decret al Guvernului Federației Ruse din 11 decembrie 2002 N 884 (extras)

Pentru a fi corect, observăm că există și alte abordări pentru a rezolva această problemă:

Fragment de document. Partea 5 a articolului 13 din Legea regiunii Moscova din 24 iulie 2007 N 137/2007-03 „Cu privire la serviciul municipal în regiunea Moscova” (extras)

În acest document, durata concediului se face în continuare dependentă de timpul de muncă peste durata stabilită. Deși aici nu se precizează în mod direct că în lipsa orelor suplimentare nu se acordă deloc concediu, abordarea conturată este nedumerită. Explicația pe care i-o dau de obicei este aceasta. În temeiul părții 7 a art. 11 din Codul Muncii al Federației Ruse, legislația muncii se aplică angajaților de stat și municipali cu caracteristicile prevăzute de legile speciale privind serviciul de stat și municipal, inclusiv cele adoptate la nivel regional. Prin urmare, ca o justificare pentru prevederea de mai sus a legii, se spune că în ceea ce privește angajații municipali, legea menționată are prioritate față de Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă din punct de vedere formal acest lucru este cel puțin explicat, atunci din punctul de vedere al abordărilor unificate ale reglementării muncii în Federația Rusă, este dificil să fiți de acord cu o astfel de regulă.

Să rezumam. Cu excepția cazului în care vorbim de angajați de stat sau municipali, pentru care se pot stabili reglementări separate conditii speciale privind acordarea concediului, atunci lucrătorilor „obișnuiți” li se acordă concediu suplimentar pentru zilele lucrătoare neregulate în numărul de zile calendaristice specificat în reglementările locale și/sau în contractul de muncă, indiferent de prezența și/sau durata orelor suplimentare efective. În caz contrar, va indica o încălcare a legilor muncii de către angajator, indiferent de justificarea pe care o alege pentru aceasta.

Greșeala 2: programul de lucru se modifică la discreția angajatorului fără acordul angajatului

Avand mai intai instalat pentru cantitate mare posturile au program de lucru neregulat, angajatorii descoperă ulterior că de fapt nu este nevoie să-i implice pe toți acești angajați în muncă „exorbitantă”, iar concediile suplimentare, după cum am aflat deja, trebuie acordate anual. Și atunci există o mare tentație, printr-o decizie (ordin) cu voință puternică, de a face modificări în lista de posturi pentru lucrătorii cu program de lucru neregulat și de a exclude o serie de posturi din aceasta, și apoi de a înceta acordarea de indemnizații suplimentare. În majoritatea cazurilor, astfel de acțiuni pot fi calificate drept o încălcare a legislației muncii și implică răspundere administrativă în temeiul articolului 5.27 din Codul Federației Ruse privind încălcările administrative, ca să nu mai vorbim de faptul că concediul suplimentar va trebui acordat în întregime (dacă angajatul a demisionat deja la momentul „debriefingului”, atunci va trebui să-l plătiți compensare bănească pentru concediul nefolosit împreună cu dobânda de întârziere a plății). Să explicăm de ce.

Potrivit părții 2 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, o zi de lucru neregulată trebuie să fie reflectată în contractul de muncă cu fiecare angajat care este angajat cu instituirea unui astfel de regim. Aceasta înseamnă că schimbarea regimului (de la program neregulat la program normal de lucru) va necesita modificări ale contractului de muncă. Modificarea trebuie făcută în scris, iar documentul trebuie să conțină atât semnăturile unui reprezentant autorizat al angajatorului, cât și ale angajatului însuși.

Fragment de document . Articolul 72 „Modificarea condițiilor unui contract de muncă determinate de părți” din Codul Muncii al Federației Ruse

În cazul în care nu există un document semnat de ambii participanți la raportul de muncă, atunci, ca regulă generală, programul de lucru nu poate fi modificat unilateral Acțiunile de excludere a unui anumit post din lista de posturi pentru salariații cu program de lucru neregulat pentru persoanele nou-angajate care, la aplicarea pentru un loc de munca, se va stabili imediat programul normal de lucru.

Prin urmare, este important să semnați modificarea contractului de muncă cu angajatul. Arătăm cum se întocmește un astfel de document în Exemplul 3. În plus, înainte de a-l semna, este necesar să se familiarizeze angajatul, sub semnătura lui personală, cu toate documentele care au legătură cu schimbarea modului de lucru (inclusiv refamiliarizarea salariatul cu Regulamentul Intern de Muncă în vigoare pentru acest angajator, precum și cu Lista de posturi ale salariaților cu program de lucru neregulat, modificată, dacă această listă nu face parte integrantă din Regulamentul Intern al Muncii). Faptul de familiarizare poate fi verificat:

- semnătura angajatului în modificarea contractului de muncă (arătăm cum se poate face acest lucru în Exemplul 3 - vezi clauza 4 din document) și/sau

- într-un alt mod adoptat de organizație pentru a aduce la cunoștința angajaților informațiile cuprinse în contractul colectiv, reglementările locale și alte documente organizatorice și administrative (vezi Exemplele 4 și 5).

Un exemplu de ordin pentru modificarea Listei de posturi pentru angajații cu program de lucru neregulat este dat în Exemplul 4. Cu toate acestea, dacă modificările aduse Listei specificate sunt la scară largă, este recomandabil să se aprobe o nouă ediție a documentului (vezi Exemplul 5) .

Exemplul 3. Modificarea contractului de muncă: în locul programului de lucru neregulat se stabilește un program normal de lucru

Schimbarea N 1
la contractul de munca din 17 februarie 2012 N 02-k

Novorossiysk

Societate cu răspundere limitată „Compania de construcții navale „Karavella” (LLC „SK „Karavella”), denumită în continuare „Angajatorul”, reprezentată de directorul general Oleg Timofeevich Mikheev, pe de o parte, și Ekaterina Dmitrievna Dorofeeva, denumită în continuare „Angajatul” „, pe de altă parte, părțile, denumite colectiv „Părțile”, au întocmit prezenta modificare a contractului de muncă din data de 17.02.2012 N 02-k (denumit în continuare contractul de muncă) după cum urmează:

1. Subclauza 2.1 din clauza 2 din contractul de muncă trebuie să se precizeze după cum urmează:

„Angajatului i se atribuie program normal de lucru.

Orele de lucru și orele de odihnă ale Angajatului corespund cu stabilite de Angajatorîn Regulamentul Intern al Muncii pentru angajații SK Karavella LLC (clauza 3.2), aprobat prin Ordinul SK Karavella LLC din 11 iulie 2009 N 114, cu care Salariatul este familiarizat cu semnătura sa personală.

2. În toate celelalte aspecte care nu sunt prevăzute de prezenta modificare a contractului de muncă, Părțile se ghidează după contractul de muncă, reglementările locale și alte documente organizatorice și administrative ale Angajatorului, precum și reglementările în vigoare.

3. Prezentul amendament este redactat în două exemplare cu forță juridică egală - câte unul pentru fiecare dintre părți.

4. Înainte de a semna aceste modificări la contractul de muncă, Salariatul este familiarizat cu următoarele documente sub semnătura sa personală:

1) Reguli interne Dorofeeva E.D. Dorofeeva 16.09.2013

regulamentele de muncă ale angajaților ───────── ────────────── ──────────

SRL „SK „Karavella” (semnătură) (I.O. Nume) (data)

aprobat prin ordin

din 11 iulie 2009 N 114

2) Lista posturilor de angajat

cu program de lucru neregulat Dorofeeva E.D. Dorofeeva 16.09.2013

„SK „Karavella”, aprobat ───────── ────────────── ──────────

prin ordinul din 11 iulie 2009 N 114, (semnătura) (I.O. Nume) (data)

cu modificările făcute

prin ordinul din 10 septembrie 2013 N 083

3) Reglementări privind concediile angajaților

SRL „SK „Karavella”, aprobat de Dorofeeva E.D. Dorofeeva 16.09.2013

prin ordinul din 11 iulie 2009 N 115

astfel cum a fost modificat prin ordin (semnătură) (I.O. Nume) (data)

din data de 10.09.2013 N 083

5. Semnăturile părților:

Angajator angajat

Director general Dorofeeva E.D. Dorofeeva

Mihai O.T. Mihaiev

Exemplul 4. Ordin privind modificările aduse Listei de posturi ale angajaților cu program de lucru neregulat, care a fost aprobată anterior prin ordin al organizației, și Registrului de familiarizare a salariaților cu acest ordin

Societate pe acțiuni închisă „Prodakt-Style”

Ordin

09.09.2013

N 02.102

Permanent

Despre efectuarea modificărilor

în Lista posturilor de angajat

Pe baza rezultatelor analizei datelor efective privind munca in afara programului de lucru stabilit in perioada 03.04.2009 - 30.08.2013 (procesul verbal al intalnirii cu sefii de departamente si departamente din data de 02.09.2013). N 02.027), ghidat deArtă. 57, 72 , 91 , 97 , 100-101 , 119 Codul Muncii al Federației Ruse,

Eu comand:

1. Aduceți din 16 septembrie 2013 următoarele modificări la Lista de posturi pentru salariații cu program de lucru neregulat, aprobată prin ordinul CJSC Product-Style din data de 3 aprilie 2009 N 02.011 (denumită în continuare Lista): se elimină alineatele 6. -8, 14-18, 32- 33 Liste.

2. Șeful Departamentului HR Sergeeva I.D. asigura executarea la timp a modificărilor contractelor de muncă cu angajații care ocupă funcțiile menționate la paragrafele 6-8, 14-18, 32-33 din Lista astfel cum a fost modificată prin ordinul ZAO „Prodakt-Style” din 04/03/2009 N 02.011, având i-a familiarizat anterior pe acești angajați cu Regulamentul intern al muncii aprobat prin ordinul CJSC „Prodakt-Style” din 04.03.2009 N 02.010.

3. inspector HR Lanskaya N.S. organizează familiarizarea angajaților conform registrului, adicăaplicareala acest ordin, cu acest ordin sub semnătură personală. Termenul limită este 11 septembrie 2013.

Directorul general Timofeev A.B. Timofeev

Aplicație

La Ordin CJSC „Prodakt-Style”

din data de 09.09.2013 N 02.102

Registru
familiarizarea cu ordinul CJSC „Prodakt-Style” din 09.09.2013 N 02.102

	Subdiviziunea structurală	Denumirea funcției	ȘI DESPRE. Nume de familie	Semnătura personală	Data revizuirii
<…>
	Departamentul de Învățământ Preșcolar	Secretar-grefier categoria a II-a	T.N. Oskina	Oskina	09.09.2013
<…>

Exemplul 5. Ordin de aprobare a unei noi editii a Listei de posturi pentru lucratori cu program de lucru neregulat cu anexe: noua editie a Listei si fisa de familiarizare cu aceasta

Societate pe acțiuni deschisă „StroyDorTech”

Ordin

11.09.2013

Omsk

La aprobarea noii ediții

Lista posturilor de angajat

cu program de lucru neregulat

În cadrul îmbunătățirii sistemului de reglementare a regimului de muncă și odihnă al angajaților OJSC StroyDorTech, îndrumat de art. 57, 72, 91, 97, 100-101, 119 din Codul Muncii al Federației Ruse,

Eu comand:

1. Aproba și pune în vigoare la data de 18 noiembrie 2013 o nouă ediție a Listei de posturi pentru lucrătorii cu program de lucru neregulat (denumită în continuare Lista, Anexa 1).

2. Ediția Listei de posturi pentru salariații cu program de lucru neregulat, aprobată prin Ordinul StroyDorTech OJSC din 20 septembrie 2010 N 107, se consideră invalidă începând cu data de 18 noiembrie 2013.

3. Şef Departament HR V.K asigurați-vă că sunt aduse modificări corespunzătoare în contractele de muncă cu angajații StroyDorTech OJSC. Termenul limită este 27 septembrie 2013.

4. Către șeful biroului Borisova Yu.A. organizează familiarizarea lucrătorilor conform listei (Anexa 2) cu prezentul ordin și aprobată de acesta noua editie Lista posturilor de angajati cu program de lucru neregulat sub semnatura personala. Termenul limită este 16 septembrie 2013.

Director general Stroganov A.Yu. Stroganov

Anexa 1

La Ordin OJSC „StroyDorTech”

din data de 09.11.2013 N 074

Sul
posturi ale lucrătorilor cu program de lucru neregulat
(noua editie)

Anexa 2

La Ordin OJSC „StroyDorTech”

din data de 09.11.2013 N 074

Lista angajaților
familiarizat cu ordinul OJSC „StroyDorTech” din 11 septembrie 2013 N 074
si noua editie aprobata de el
Lista posturilor de lucrători cu program de lucru neregulat

	Poziția care indică unitatea structurală	ȘI DESPRE. Nume de familie	Semnătura personală	Data revizuirii
	Asistent manager	A.O. Semenov	Semenov
	Asistent manager	I.Zh. Vasina

În mod similar și în aceeași ordine, documentele ar trebui întocmite în situația inversă: când se încheie o modificare a contractului de muncă într-o zi de muncă neregulată cu un salariat angajat în condițiile programului normal de lucru, înainte de a semna pe care acesta. i se prezinta si sub semnatura personala cu Regulamentul Intern al Muncii, cuprinzand prevederi privind noul mod de munca pentru acesta, cu Lista de posturi ale salariatilor care stabilesc program de lucru neregulat. Nu uitați să indicați în modificarea contractului de muncă durata specifică a concediului suplimentar datorat angajatului (sau să faceți un link către documentul în care este menționat acest lucru, atunci va trebui să vă familiarizați cu acesta și să îl semnați) .

Cu toate acestea, există o excepție de la regulă cu privire la necesitatea acordului angajatului pentru modificarea programului de lucru. Deci, în temeiul părții 1 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazul în care, din motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), termenii contractului de muncă determinat de părțile nu pot fi menținute (inclusiv timpul de lucru), acestea pot fi modificate la inițiativa angajatorului, cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului. Angajatorul este obligat să notifice salariatul în scris despre modificările viitoare ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți, precum și despre motivele care au necesitat necesitatea unor astfel de modificări, cu cel mult 2 luni înainte, dacă nu se prevede altfel. prin Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat să-i ofere în scris un alt loc de muncă disponibil (atât un post vacant sau o muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, cât și un post vacant inferior sau mai puțin remunerat), care salariatul poate efectua ţinând cont de starea sa de sănătate . În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere posturi vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv, acordurile sau contractul de muncă (Partea 3 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și conform părții 4 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, în absența muncii specificate sau a refuzului angajatului de a lucra, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu clauza 7, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Să facem imediat o rezervă că aplicarea acestui articol este foarte dificilă din punct de vedere juridic și necesită pregătirea individuală a tuturor documentelor în comun de către juridic și Servicii HR. Acest lucru este valabil mai ales pentru situațiile în care astfel de acțiuni pot duce la concedieri în masă ale angajaților.

În ceea ce privește schimbarea regimului de muncă de la program neregulat la program normal, este greu de imaginat circumstanțe care nu ar necesita simultan o schimbare a funcției de muncă. Cu toate acestea, astfel de cazuri sunt încă cunoscute în practică.

Un exemplu din practica judiciară. Reclamanta a formulat acțiune împotriva colegiului de medicină (denumită în continuare pârâtul, angajatorul) cu cerere de reintegrare în funcția de contabil șef. În sprijinul afirmațiilor sale, ea a afirmat următoarele. Din 14.02.2004 a lucrat pentru inculpat în calitate de contabil șef, condițiile acesteia de muncă au fost stipulate în contractul de muncă din 14.02.2004 nr.4, inclusiv program de lucru neregulat și concediu suplimentar în valoare de 12 zile calendaristice. La data de 8 noiembrie 2010, angajatorul a familiarizat-o cu acordul adițional la contractul de muncă, cu referire la art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse. Reclamanta nu a primit niciun act sub forma unei notificări a ajuns la concluzia că în situația sa nu a intervenit nicio modificare a termenilor contractului de muncă în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse și nu a fost de acord cu ceea ce era scris în acordul adițional. Prin urmare, reclamanta a semnat un acord adițional din data de 8 noiembrie 2010, cu o rezervă prin care se arată dezacordul cu termenii acestuia, inclusiv cu programul de lucru și perioadele de odihnă. Ca urmare, a fost concediată în temeiul clauzei 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (refuzul unui angajat de a continua să lucreze din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți). Reclamantul a considerat concedierea ilegală și a făcut apel la Tribunalul Districtual Kuibyshevsky Regiunea Novosibirsk. Instanța de fond a admis parțial cererea.

Cu toate acestea, pârâta nu a fost de acord cu această decizie și a declarat recurs la instanța de casare. Acesta din urmă a anulat decizia instanței de fond și a pronunțat o nouă hotărâre de respingere a cererii. Actul judiciar s-a referit la următoarele. În conformitate cu decretul guvernatorului Regiunii Novosibirsk și ordinul Departamentului de Sănătate al Regiunii Novosibirsk, de la 1 decembrie 2008, a fost efectuată tranziția instituțiilor bugetare de stat subordonate Departamentului Sănătății la un nou sistem de salarizare afară. În temeiul acestor acte normative, pârâta a emis la data de 09 septembrie 2008 un ordin de introducere a unui nou sistem de salarizare. În legătură cu schimbarea sistemului de salarizare, s-a schimbat și regimul de lucru și a fost exclusă condiția privind programul de lucru neregulat pentru contabilul-șef. Prin urmare, aceasta a dus la anularea concediului suplimentar. Referitor la argumentul reclamantei conform căruia pârâta a încălcat procedura concedierii și anume: nu a fost înștiințată cu 2 luni înainte de modificarea contractului de muncă, instanța a explicat următoarele. Textul avizului nu este stabilit prin lege. La dosar figura reclamantei o sesizare scrisă din 19 iulie 2010, potrivit căreia angajatorul a sesizat-o cu privire la modificările condițiilor de muncă: sistemul de salarizare, precum și modificările reglementărilor locale. În aviz s-au precizat motivele pentru care au avut loc aceste modificări. În aceeași zi, reclamanta a fost familiarizată cu actele locale modificate: carta, contractul colectiv, regulamentul intern al muncii, iar la 14 septembrie 2010 - cu regulamentul de salarizare, iar la 21 iulie 2010 - cu noul regulament. Descrierea postului. În asemenea împrejurări, instanța superioară a apreciat că neindicarea modificărilor specifice ale programului de lucru și al orelor de odihnă în textul avizului nu indică o încălcare de către pârâtă a procedurii de concediere, întrucât reclamanta cunoștea actele locale. care conțineau aceste schimbări și știau despre ele. I s-a oferit un post vacant, dar a refuzat-o.

Eroare 3: concediu suplimentar pentru mai mult de 3 zile este acordat pe cheltuiala profit net

Destul de des, departamentele de contabilitate obiectează asupra acordării angajaților de concedii suplimentare pentru programul de lucru neregulat cu o durată mai mare de 3 zile calendaristice. Acest lucru se datorează de obicei unei concepții greșite persistente cu privire la procedura de impozitare pentru organizarea plăților către un angajat în legătură cu un astfel de concediu. Astfel, mulți contabili cred în mod eronat că:

— cheltuielile pentru vacanța plătită în valoare de 3 zile calendaristice sunt luate în considerare în scopul impozitului pe profit (adică pot fi utilizate pentru a reduce suma veniturilor primite de companie înainte de a fi supuse impozitului pe venit, ceea ce este benefic);

- iar costurile acordării concediului mai lung nu sunt luate în considerare și întreprinderea trebuie să le implementeze în detrimentul profitului net rămas după impozitare (care, în consecință, este neprofitabil pentru organizație).

Și dacă un contabil cu un punct de vedere atât de incorect reușește să convingă conducerea superioară de abordarea sa, atunci ei vor rezista în orice mod posibil să le acorde angajaților o vacanță de 4, 5 sau mai multe zile calendaristice. Dar cu ore suplimentare semnificative în cadrul programului de lucru neregulat, angajații, după ce și-au dat seama de inadecvarea compensației sub forma a doar 3 zile de concediu, nu pot rămâne mult timp în astfel de muncă, iar șeful departamentului fie se va confrunta cu necesitatea de a face forță pentru o creștere a salariilor pentru a crește atractivitatea unei astfel de locuri de muncă în ochii subordonaților, sau cu fluctuație constantă a personalului pentru aceste posturi. Situația poate deveni mai complicată dacă unii lucrători sunt obligați să facă ore suplimentare mai des decât alții, iar toată lumea are dreptul la același concediu suplimentar - 3 zile. Atunci simțul dreptății poate deveni și mai intens în rândul celor mai neconflictuali angajați.

Aceste tipuri de concepții greșite „contabile” sunt adesea obstacole în calea stabilirii unui echilibru între interesele angajatorului și ale angajaților. Prin urmare, să ne dăm seama cum sunt de fapt luate în considerare costurile furnizării de autorizații suplimentare și dacă să folosiți sau nu argumentele pe care le prezentăm într-un dialog cu conducerea depinde de dvs.

Să ne amintim ce spune Codul Muncii al Federației Ruse despre durata concediului pentru programul de lucru neregulat.

Fragment de document . Partea 1 art. 119 Codul Muncii al Federației Ruse

Deci, dacă pornim de la interpretarea literală a normei Codului Muncii al Federației Ruse, un astfel de concediu poate fi de 3 sau mai multe zile calendaristice (durata maximă a concediului suplimentar nu este limitată). Iar durata specifică trebuie specificată în contractul colectiv sau regulamentul intern al muncii.

Procedura de contabilizare a cheltuielilor pentru plata vacanțelor suplimentare în scopul impozitului pe profit este stabilită de Codul Fiscal al Federației Ruse (TC RF).

Fragmente din document. Codul fiscal al Federației Ruse

Articolul 255 „Cheltuieli cu forța de muncă” (extras)

Articolul 270 „Cheltuieli care nu sunt luate în considerare în scopuri fiscale” (extras)

Referindu-se la normele de mai sus din Codul Muncii al Federației Ruse și Codul Fiscal al Federației Ruse, Departamentul de la Moscova al Ministerului Taxelor și Taxelor din Rusia, în scrisoarea din 5 ianuarie 2003 N 26-12/1419 face o dubiu concluzie.

Fragment de document . Scrisoare a Departamentului de Administrare Fiscală din Rusia pentru Moscova din 01.05.2003 N 26-12/1419

La un moment dat, acest punct de vedere al organului fiscal a fost prezentat în multe mass-media. Alte autorități fiscale au urmat adesea o interpretare similară. Nu este de mirare că este atât de înrădăcinată în memoria contabililor.

Dar ar trebui să ne ghidăm acum după el? Cu siguranta nu. În primul rând, abordarea autorităților fiscale de la Moscova se bazează pe o interpretare incorectă a prevederilor legilor. La urma urmei, art. 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse prevede includerea plății pentru concediu prevăzută de legislația Federației Ruse ca cheltuieli, în timp ce legislația (Articolul 119 din Codul Muncii al Federației Ruse) menționează concediul suplimentar care nu durează „ trei zile calendaristice”, dar „cel puțin trei zile calendaristice” (adică trei sau mai multe zile). În al doilea rând, se obișnuiește să se stabilească valoarea specifică a concediului suplimentar în contractele de muncă cu angajații (conform părții 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și unul dintre semnele recunoașterii costurilor drept cheltuieli, conform aceluiași articol. 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse, este și indicația lor directă în contractul de muncă. Prin urmare, cheltuielile ar trebui să includă toate costurile reale de plată a concediului suplimentar, al căror număr de zile este specificat în contractul de muncă (și/sau în Regulamentul Intern al Muncii, la care o referire este cuprinsă în contractul de muncă) și/sau în contractul colectiv (în acele organizații în care un contract colectiv a fost încheiat și este în vigoare). Această concluzie este susținută și de Ministerul rus de Finanțe.

Fragment de document. Scrisoare a Ministerului de Finanțe al Rusiei din 28 ianuarie 2005 N 03-03-04/1/38

...condițiile de acordare a unui program de lucru neregulat cu concediu anual plătit suplimentar se referă la regimul de muncă și odihnă, care este o condiție esențială a contractului de muncă.

În legătură cu cele de mai sus, în scopul impozitului pe profit, cheltuielile pentru plata concediului suplimentar anual de cel puțin trei zile calendaristice sunt luate în considerare în sume efective, sub rezerva procedurii de acordare a concediului menționat, prevăzută de legislația în vigoare a Rusiei. Federaţie.

Prevederi similare sunt cuprinse în alte scrisori ulterioare ale Ministerului de Finanțe al Rusiei: din 13/01/2006 N 03-03-04/2/5, din 05/06/2006 N 03-03-03/2/131 , din 29.01.2007 N 03-03 -06/4/6 etc. Corectitudinea argumentelor luate în considerare este confirmată de practica arbitrală (a se vedea, de exemplu, decizia Curții Federale de Arbitraj din Districtul Nord-Vest). din 17 octombrie 2006 în dosarul Nr. A56-28496/2005).

Prin urmare, costurile de plată a concediilor suplimentare de orice durată sunt recunoscute drept cheltuieli în scopul impozitului pe profit, cu condiția ca acestea să fie înregistrate corect în documentele corespunzătoare. Și atunci când decideți ce durată de concediu să stabiliți atunci când lucrați într-o poziție cu program de lucru neregulat, ar trebui să se pornească de la considerarea gradului de intensitate a muncii la momentul muncii „exorbitante”, volumul muncii prestate, natura episoadelor când poate fi necesară implicarea angajatului în muncă în afara orelor de lucru stabilite și cât de des pot apărea astfel de „orele suplimentare”. Acest lucru vă va permite să evitați disputele cu angajații și să faceți munca pe anumite posturi mai atractivă în ochii candidaților la angajare.

Greșeala 4: Angajatorul nu este interesat de o comandă scrisă

Am spus deja că actuala legislație a muncii nu impune în mod oficial angajatorului să emită ordine scrise pentru a atrage angajați să lucreze în afara programului de lucru stabilit. Prin urmare, multe organizații, nedorind să petreacă timp în situații specifice emiterii de acte scrise privind munca „extraordinară” și aducerea lor în atenția angajaților sub semnătură personală, se limitează la instrucțiuni orale pe această temă. Cu toate acestea, ei se confruntă adesea cu faptul că astfel de economii de timp implică pierderi semnificative în viitor.

Să ne uităm la modul în care este de fapt mai profitabil să acționezi pentru o companie în care este nevoie să implici ocazional angajații în muncă „extraordinară”.

Să începem cu faptul că, în virtutea Codului Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse), aceasta este organizația angajatoare (și funcționarii acesteia autorizați în domeniul protecției muncii, în primul rând șef al companiei) care răspunde de condițiile de muncă sigure, asigurând protecția muncii locurilor de muncă. Prin urmare, este în interesul companiei să asigure o reglementare clară a programului de lucru și să obțină dovezi că funcționarii responsabili au luat toate măsurile în puterea lor pentru a elimina accidentele la locul de muncă. Inclusiv emiterea unui ordin privind inadmisibilitatea încălcării regimului de muncă de către angajați, care se poate exprima nu numai în întârziere la muncă și absenteism, ci și în obiceiul de a rămâne la locul de muncă dincolo de programul de lucru stabilit pentru a se ocupa de treburile personale, folosind echipamentele de birou ale companiei în scopuri proprii, în timp ce demonstrează angajatorului orele suplimentare imaginare. Am dat deja un eșantion al unui astfel de ordin (vezi Exemplul 1 din prima parte a acestui articol la pagina 51 din N 9 „2013). Acesta este însă doar primul pas către controlul situației cu ore suplimentare.

Majoritatea cazurilor de muncă „exorbitantă” în practică sunt cauzate de organizarea necorespunzătoare a muncii, atât din partea angajaților înșiși, care nu au timp să lucreze într-o zi de lucru între numeroasele pauze de fum și alți „mâncători” de timp de lucru ( conversații la o ceașcă de ceai cu colegii, conversații telefonice cu rudele, corespondență regulată pe subiecte personale în în rețelele sociale etc.), și din partea supraveghetorilor lor direcți, care privesc această situație „cu ochiul orb” sau distribuie greșit sarcinile între subalterni (unii sunt supraîncărcați cu muncă și fizic nu au timp să o ducă la bun sfârșit în timpul de lucru alocat). , iar alții apoi stă inactiv după prânz, neștiind ce să facă cu el însuși, pentru că a terminat toată munca planificată în prima jumătate a zilei). Și obiceiul de a amâna finalizarea sarcinilor complexe aproape de „termen limită” nu duce la nimic bun.

Emiterea de ordine scrise în cazurile în care este necesară implicarea anumitor angajați în munca în afara orelor de lucru stabilite de aceștia disciplinează nu numai supervizorii lor imediati (cărora conducerea superioară le poate „cere” ore suplimentare dacă trec de la ocazional la obișnuit), ci și și lucrătorii înșiși (instrucțiunile scrise sunt întotdeauna tratate mai responsabil decât cele orale).

Prezența ordinelor scrise va face posibilă desfășurarea mai eficientă a lucrărilor de înregistrare a orelor suplimentare reale și, dacă este necesar, va ridica cu promptitudine fie problema revizuirii standardelor de muncă, a numărului de personal, fie a eliminării condiției de neregulă pentru acele posturi pentru care în realitate nu este nevoie de asta.

Deci, atunci când un angajator folosește în mod activ programul de lucru neregulat, nu ar trebui să neglijeze astfel de comenzi scrise dacă este interesat de:

— protejați-vă de pretențiile angajaților cu privire la orele suplimentare imaginare din partea lor;

— să ia măsuri pentru a reduce probabilitatea ca angajații să utilizeze echipamente de birou și alte resurse organizaționale în scopuri personale;

— să obțină dovezi că funcționarii de conducere nu sunt vinovați în cazul unor accidente în care sunt implicați angajați care, din proprie inițiativă, au întârziat la locul de muncă în afara orelor de program;

— să controleze situația cu costuri nerezonabile pentru plata timpului de odihnă suplimentar în legătură cu orele suplimentare ale personalului din cauza organizării necorespunzătoare a muncii angajaților din subordine din partea conducătorilor lor imediati;

— evitarea întreruperilor în executarea sarcinilor importante atunci când angajații ignoră ordinele verbale cu privire la necesitatea de a finaliza munca urgentă după încheierea oficială a zilei de lucru și, ulterior, folosesc scuze standard „nimeni nu mi-a spus nimic...”;

— facilitarea îndeplinirii obligației statutare de a înregistra cu exactitate timpul lucrat de fiecare angajat;

— eliminați posibilele întrebări autoritățile fiscale privind confirmarea valabilității costurilor acordării concediului suplimentar angajaților în legătură cu programul de lucru neregulat.

Din aceleași motive, nu este greu de ghicit că pentru acei angajați care sunt necinstiți, situația cu instrucțiuni orale este mult mai profitabilă decât sistemul stabilit de companie pentru emiterea actelor administrative scrise.

Pentru a minimiza costurile cu forța de muncă asociate cu întocmirea documentelor de angajare în timpul programului de lucru neregulat, se recomandă unificarea acestor activități, în special:

1. Includeți în regulamentul intern de muncă al organizației (denumit în continuare PVTR) prevederi privind:

— procedura de stabilire a programului de lucru neregulat;

- modul de formare, modificare și completare a listei de posturi de lucrători cu program de lucru neregulat (aceasta ne va permite să introducem criterii pe baza cărora se va lua o decizie cu privire la care funcție de muncă a lucrătorilor necesită program de lucru neregulat, când, în conformitate cu ce condiții și în ce mod poate fi ajustată lista aprobată anterior). Vezi ordinea din Exemplul 4 din prima parte a articolului din Nr. 5" 2013 la pagina 53;

— criterii care ar trebui utilizate pentru a ghida determinarea situațiilor specifice în care un anumit angajat poate fi implicat în muncă „extraordinară”;

— acordarea unui concediu suplimentar angajaților cu program de lucru neregulat (inclusiv numărul de zile ale unui astfel de concediu în raport cu posturile individuale).

Exemplul 6. Formular de ordin de atragere a salariaților să lucreze în afara programului de lucru stabilit pentru acesta

Aprobat

din ordinul lui Yuno LLC

din data de 10.07.2013 N 62

Societate cu răspundere limitată „Yunona”

Ordin

_____________ N ______________

(data de)

Orel

Despre recrutare

dincolo de stabilit

ore de lucru

Din cauza _________________________________________________________________

(baza reală pentru angajarea pentru

in cadrul programului de lucru stabilit)

ghidat de art. 101 Codul Muncii al Federației Ruse, Reguli

regulamentele interne de muncă ale Yuno LLC (clauza 3.4.1, anexa

N 4.1), aprobat prin ordin din 28 septembrie 2012 N 93,

oblig:

1. ___________________________________________________________________

(numele posturilor (indicând diviziunile structurale),

prenumele și inițialele angajaților angajați să lucreze în exterior

durata programului de lucru stabilit de acesta)

în perioada _________ efectuează ____________________________________________________

(încadrare în sfera atribuțiilor oficiale

responsabilitățile angajaților, care ar trebui

să fie efectuate în afara celor stabilite

orele de lucru)

în afara programului de lucru stabilit în cadrul

determinate de acesta în conformitate cu termenii contractelor de muncă

program de lucru neregulat și ținând cont de necesitatea îndeplinirii

munca repartizată ________________________________________________________________.

(termen limită până la care trebuie finalizată munca atribuită)

Baza: ________________________________________________________________

(tip de document (de exemplu, oficial sau memorandum) și acesta

divizie), prenume, parafa oficialului)

din ____________________ N.________________________________________________.

(data) (numar)

2. ___________________________________________________________________

prenume, parafa managerului autorizat să controleze

munca atribuită prin acest ordin)

asigura controlul ___________________________________________________________.

(lucrarea efectuată sau parametrii săi cheie,

supus controlului)

3. ___________________________________________________________________

(numele postului (indicând unitatea structurală),

asigura contabilizarea efectivă a timpului lucrat ______________________

(nume

poziții (indicând unitățile structurale), nume de familie, inițiale

lucrătorii implicaţi în muncă în afara limitelor stabilite de aceştia

ore de lucru)

4. ___________________________________________________________________

(numele postului (indicând unitatea structurală),

numele de familie, parafa persoanei responsabile)

aduceți acest ordin în atenția lui ______________________________

(numele posturilor (cu

_________________________________________________________________________

indicând unitățile structurale), prenumele, inițialele angajaților

implicat în muncă peste durata stabilită de acesta

ore de lucru; precum și funcționarii precizați în clauzele 2-3 din prezentul regulament

Comenzi)

sub semnătură personală. Perioada de executare _________________________________________________.

_____________________________ ________________ ___________________

(denumirea postului (semnătură personală) (inițiale, prenume)

(indicând structura

divizii) persoane,

autorizat să emită aceasta

Ordin)

2. Emite un ordin de respectare a regimului muncii la intreprindere, care prevede:

- obligația salariaților cu program normal de lucru de a părăsi locul de muncă imediat după încheierea zilei de lucru;

- extinderea unei obligații similare pentru lucrătorii cu program de lucru neregulat în toate cazurile, cu excepția celor când, prin ordin scris, aceștia sunt implicați în muncă în afara programului de lucru stabilit de aceștia;

— o listă a funcționarilor conducerii societății care pot emite, semnate, ordine cu privire la implicarea ocazională a salariaților din subordine să lucreze în afara programului de lucru stabilit de aceștia;

— atribuirea de responsabilități funcționarilor relevanți pentru a analiza motivele pentru care se lucrează în afara programului de lucru stabilit.

3. Aprobați formularul ordinului de angajare în muncă în cadrul nestandardizării, care ar putea fi utilizat cu ușurință într-o situație specifică. Puteți utiliza Exemplul 6 ca probă.

Opțiunea de documentare propusă atunci când implică angajații întreprinderii să lucreze în afara programului de lucru stabilit nu numai că asigură uniformitatea acesteia, dar contribuie și la înregistrarea corectă a timpului efectiv lucrat de astfel de angajați. Vom vorbi despre motivul pentru care este necesară stabilirea acestei contabilități atunci când luăm în considerare următoarea concepție greșită.

Greșeala 5: Timpul lucrat în afara programului de lucru stabilit poate să nu fie luat în considerare

Rădăcinile acestui mit se bazează pe următoarea opinie, exprimată de mai multe ori în publicațiile din periodice: dacă în fișa de pontaj se notează un anumit timp de lucru în afara programului stabilit, aceasta va însemna că angajatorul a putut măsura și calcula salariul. munca in ore, adica .e. astfel de muncă va trece de la neregulată la standardizată, iar orele suplimentare vor fi plătite ca ore suplimentare. Pe această bază, un număr de experți concluzionează că o slujbă mai bună peste durata stabilită a programului de lucru nu ar trebui să se reflecte deloc în fișa orelor de lucru. În plus, după cum se știe, acordarea concediului suplimentar plătit nu depinde de prezența sau absența orelor suplimentare efective în cursul anului.

Cu toate acestea, în temeiul părții 4 a art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să țină evidența timpului de lucru efectiv lucrat de fiecare angajat! Iar încălcarea acestei obligații amenință cu atragerea răspunderii administrative în modul și în condițiile stabilite de art. 5.27 din Codul Federației Ruse privind contravențiile administrative. În special, oficialii organizației pot fi amendați în valoare de la 1.000 la 5.000 de ruble, organizația însăși - de la 30.000 la 50.000 de ruble (sau activitățile sale pot fi suspendate până la 90 de zile). În plus, încălcarea repetată a legislației muncii de către un funcționar care a fost supus anterior unei pedepse administrative pentru o încălcare similară poate duce la descalificarea acestuia.

Să lămurim că legislația muncii, stabilind obligația angajatorului de a ține evidența timpului efectiv lucrat de fiecare salariat, nu face nicio excepție pentru munca în condiții de program neregulat.

În același timp, Rostrud, într-o scrisoare din 06.07.2008 N 1316-6-1, a clarificat că Codul Muncii al Federației Ruse nu recunoaște orele suplimentare în timpul programului de lucru neregulat ca muncă suplimentară, care este supusă majorării salariilor. . Dimpotrivă, această agenție subliniază că pentru munca în program neregulat, compensarea este asigurată doar sub formă de concediu suplimentar.

O altă întrebare este că, în cadrul unei zile de lucru neregulate, orele suplimentare în sine nu ar trebui să fie sistematice, ci doar episodice. Iar prezența unui document scris care reflectă timpul efectiv lucrat ne permite să tragem o concluzie dacă angajații sunt într-adevăr implicați în muncă „extraordinară” în mod neregulat. Cu alte cuvinte, absența necesității înregistrării timpului lucrat peste durata stabilită este spusă, de regulă, de cei care doresc să ascundă (de la organele de control și conducere) orele suplimentare constante. Dar, în primul rând, mai devreme sau mai târziu secretul poate deveni în continuare evident, iar în al doilea rând, absența documentelor care înregistrează orele de lucru creează o condiție prealabilă pentru tragerea la răspundere administrativă datorită însuși faptului absenței unor astfel de documente.

Dacă angajatorul nu abuzează de dreptul său de a implica personalul în muncă „exorbitantă” în cadrul programului de lucru neregulat, atunci nu ar trebui să se teamă să țină evidența corectă a timpului lucrat. În general, dacă acest regim este stabilit în mod corespunzător la o întreprindere, nici autoritățile de control și nici instanțele nu ar trebui să aibă întrebări pentru angajator. Acest lucru este confirmat de numeroase exemple din practica judiciară. Să enumerăm câteva dintre ele.

Practica de arbitraj. Șoferul unui autoturism de clasa a doua de la departamentul de servicii de transport, care a lucrat în Administrația Guvernatorului și Guvernului Teritoriului Krasnoyarsk, a depus o cerere la angajatorul său pentru a recupera plata pentru orele suplimentare și compensarea daunelor morale. Reclamația a fost motivată de faptul că din 2007 și până la data concedierii (18.11.2011), acesta a lucrat în mod regulat, în numele angajatorului, peste 8 ore pe zi (în ciuda faptului că programul său de muncă era de 8- oră zi de lucru cu o săptămână de lucru de cinci zile), a avut în medie 12 ore pe zi, dar nu a primit plata pentru orele suplimentare.

Examinând cauza, instanța a constatat că, potrivit contractului de muncă încheiat între reclamantă și pârâtă, programul de lucru al reclamantei a fost stabilit în conformitate cu regulamentul intern de muncă al angajatorului. S-a precizat că munca în afara programului de lucru stabilit, dacă salariatul lucrează în program neregulat, nu este ore suplimentare. Totodată, în conformitate cu Anexa 2 la prezentul Regulament, șoferului unui autoturism i s-a acordat o zi de lucru neregulată.

Pe această bază, instanța a reținut, printre altele, concluzia că reclamantul, având încheiat un contract de muncă în condițiile unei zile de lucru neregulate, și-a exprimat deja consimțământul pentru a fi implicat în muncă în afara programului de lucru stabilit, prin urmare timpul lucrat de reclamant pentru în afara programului normal de lucru, munca suplimentară nu este și nu face obiectul garanțiilor prevăzute de lege pentru angajații care efectuează ore suplimentare (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 19 septembrie 2012 în dosarul nr. 33-). 8174/2012).

Practica de arbitraj. Reclamantul a intentat un proces împotriva Oficiului Serviciului Federal de Execuții Judecătorești din Republica Buriația pentru a recupera, printre altele, salariile pentru munca suplimentară și cuantumul despăgubirii pentru prejudiciul moral. Acesta s-a referit la faptul că în perioada de serviciu în calitate de executor judecătoresc a fost implicat, la inițiativa angajatorului, în muncă dincolo de programul normal de lucru.

Instanța a constatat că contractul de servicii al reclamantei prevedea program neregulat de lucru și concediu suplimentar plătit pentru acesta. Pârâta a făcut dovada că reclamantei i s-a acordat concediu suplimentar. Așadar, instanța, alături de alte concluzii, în legătură cu cerința de plată a orelor suplimentare, a reținut că nu există temei de plată pentru munca prestată de reclamant într-o perioadă care depășește durata normală a timpului de muncă (hotărâre de recurs a Instanței Supreme). Judecătoria Republicii Buriația din 04.09.2012 în dosarul nr. 33-742).

Practica de arbitraj. Reclamantul, care lucra ca șofer la ZAO Rudnik Aprelkovo, a intentat un proces împotriva angajatorului pentru a recupera plata orelor suplimentare și despăgubiri pentru daune morale. În fundamentarea pretențiilor sale, a afirmat că a existat un abuz de drept și de regimul programului de lucru neregulat din partea angajatorului.

Cu toate acestea, în această situație, instanța a susținut angajatorul, arătând că din contractul de muncă și fișele de călătorie rezultă că reclamanta a lucrat la concediere, reclamanta a primit despăgubiri pentru concediu suplimentar nefolosit pentru programul de lucru neregulat în totalitate (apel hotărârea Judecătoriei Teritoriului Trans-Baikal din 16 octombrie 2012 în dosarul nr. 33-3284-2012).

Așadar, obligația de a ține evidența timpului de lucru efectiv lucrat de fiecare salariat, inclusiv lucrătorii cu program de lucru neregulat, este stabilită prin lege. Dar în Codul Muncii al Federației Ruse nu există reguli cu privire la modul de a efectua corect această contabilitate.

De la 1 ianuarie 2013, formele unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata au devenit facultative. Dar asta nu înseamnă că documentele contabile nu sunt necesare deloc. Întrebarea este sub ce formă ar trebui întocmite acestea începând cu 01.01.2013.

Acum, angajatorii pot fie să continue să utilizeze formularele unificate, aprobându-le așa cum sunt utilizate la întreprinderea lor, fie să își dezvolte propriile formulare de documente, aprobându-le, de asemenea, în modul prescris. Majoritatea organizațiilor au folosit deja prima dintre opțiunile descrise. Cu toate acestea, foaia de lucru (conform formularelor N T-12, T-13, aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 N 1 „La aprobare forme unificate documentația contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia") nu oferă un simbol special pentru munca în afara programului normal de lucru în timpul programului de lucru neregulat. Prin urmare, într-o astfel de situație există spațiu de manevră. Puteți:

— sau completarea formularelor „Goskomstat” cu noi denumiri și coloane/linii pentru a reflecta în acestea prelucrarea în condiții de program neregulat de lucru, aprobând ediția acestuia a acestui formular pentru uz intern în cadrul companiei;

- sau elaborați forma unui alt document - un jurnal al timpului efectiv lucrat (depășind programul de lucru stabilit) de către angajații cu program de lucru neregulat.

A doua opțiune este mai convenabilă. Vă permite să nu supraîncărcați fișa de pontaj cu date privind orele suplimentare în timpul programului de lucru neregulat și să luați în considerare aceste ore suplimentare separat de cele care fac obiectul plății ca ore suplimentare. Totodată, confirmarea îndeplinirii obligației de a menține evidența efectivă a timpului de lucru lucrat peste durata stabilită a acestuia, acest document vă va permite să evitați răspunderea administrativă. Un eșantion al formularului jurnal și completarea acestuia sunt prezentate în Exemplul 7.

Exemplul 7. Jurnalul orelor efective lucrate peste orele de lucru stabilite de salariatii care au o zi de lucru neregulata

Pagina de titlu a revistei

Societate pe acțiuni închisă „Gamma”

Revistă
contabilizarea orelor efective lucrate (depășind orele de lucru stabilite) de către angajații cărora li se atribuie ore de lucru neregulate pentru anul 2013.

Responsabil cu mentinerea jurnalului:

Inspector HR A.S. Komova 01.01.2013

diviziuni)

───────────────────────── ────────────────── ───────────────────────

(numele postului (inițiale, prenume) (data de la care

persoană responsabilă cu persoana responsabilă desemnată

indicând entitatea structurală)

diviziuni)

───────────────────────── ────────────────── ───────────────────────

(numele postului (inițiale, prenume) (data de la care

persoană responsabilă cu persoana responsabilă desemnată

indicând entitatea structurală)

diviziuni)

<…>

Paginile ulterioare ale revistei

octombrie 2013

Subdiviziunea structurală

Nume, inițiale, funcție (specialitate, profesie)

Număr de personal

Note privind durata muncii in afara programului de lucru stabilit, ora

Durata muncii peste programul de lucru stabilit pt

Notă

jumătate de lună

Departamentul Muncii și Salariilor

Soeva S.S., economist

ordin din 25 octombrie 2013 N 04.2-03, referat Soeva S.S. din data de 31 octombrie 2013 N 04.2-01

În practică, se pune întrebarea: cum va înregistra responsabilul cu întocmirea documentelor pentru evidența efectivă a orelor lucrate orele suplimentare Trebuie și el să rămână cu întârziere la serviciu, monitorizând programul de lucru al unui angajat cu program de lucru neregulat? Deloc. Este suficient să se prevadă în documentele interne ale companiei un mecanism de confirmare a procesării. Poate fi:

— datele (imprimate) ale sistemului automat de control al accesului pentru spații;

— semnăturile personale ale angajaților în registrele de sosire și plecare de la locul de muncă, indicând ora sosirii la locul de muncă și a plecării de la locul de muncă;

- rapoarte (oficiale) ale angajaților relevanți și ale conducătorilor acestora, rapoarte privind munca efectuată în afara programului de lucru stabilit etc.

Opțiunea specifică este selectată în funcție de specificul activității și de particularitățile fluxului de documente al unei anumite întreprinderi.

Greșeala 6: Dacă lucrezi cu normă parțială, nu poți avea program de lucru neregulat.

Până acum, mulți oameni cred că programul de lucru neregulat poate fi stabilit doar pentru angajații cu normă întreagă. Iar pentru cei angajați pentru muncă cu jumătate de normă, se presupune că este imposibil să se vorbească despre programul de lucru neregulat. Această poziție se bazează parțial pe o notă la Lista de posturi ale angajaților sistemului Fond de pensie Federația Rusă cu program de lucru neregulat, cu excepția personalului de serviciu (aprobat prin Rezoluția Consiliului de Administrație al Fondului de Pensii al Federației Ruse din 1 noiembrie 2007 N 274p). Acesta prevede următoarele: pentru salariații care, în condițiile legii sau prin acord între salariat și angajator, au program de lucru cu normă parțială (săptămâna de lucru cu fracțiune de normă (tururi) sau cu fracțiune de normă), o zi de lucru neregulată nu este stabilit.

Cu toate acestea, definiția legislativă actuală a programului de lucru neregulat, dată la art. 101 din Codul Muncii al Federației Ruse, implică faptul că un angajat poate ocazional, din ordinul angajatorului, să fie implicat în muncă dincolo de programul de lucru stabilit (adică, inclusiv cu normă parțială). De asemenea, Rostrud aderă la această interpretare:

Fragment de document

Scrisoarea lui Rostrud din 19.04.2010 N 1073-6-1 „Cu privire la indexarea salariilor salariaților, precum și posibilitatea stabilirii unui program de lucru neregulat pentru lucrătorii cu fracțiune de normă”

O excepție de la această regulă este munca lucrătorilor cu fracțiune de normă. Deși formal nu există o interdicție directă privind stabilirea unei zile de lucru neregulate pentru un salariat cu normă parțială, trebuie amintit că timpul său de muncă este inițial limitat prin lege: conform art. 284 din Codul Muncii al Federației Ruse, durata timpului de lucru atunci când se lucrează cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească 4 ore pe zi, iar în termen de 1 lună (sau altă perioadă contabilă), durata timpului de lucru nu trebuie să depășească jumătate din luna. norma (sau norma timpului de lucru pentru o altă perioadă contabilă) stabilită pentru categoria corespunzătoare de salariați. Prin urmare, nu recomandăm stabilirea unui program de lucru neregulat pentru angajații cu normă parțială, chiar dacă posturile pe care le dețin cu fracțiune de normă sunt incluse în lista de posturi ale angajaților cu program de lucru neregulat aprobată de întreprindere.

Articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse este dedicat programului de lucru neregulat. Cu toate acestea, acest concept ridică multe întrebări din cauza formulării legale vagi și a confuziei frecvente cu conceptul de „ore suplimentare”.

Program de lucru neregulat - ce înseamnă?

Formularea în Codul Muncii al Federației Ruse

Programul de lucru neregulat este un regim special de lucru în care angajații individuali pot fi implicați ocazional, nu în mod constant, în îndeplinirea funcțiilor lor de muncă dincolo de direcția conducerii.

Video - program neregulat de lucru conform Codului Muncii al Federației Ruse - ce înseamnă acest lucru (comentar de la un avocat):

Consimțământul salariatului nu este necesar în acest caz, deoarece condiția unei zile neregulate este stabilită în mod necesar în contractul său de muncă. O astfel de prelucrare nu ar trebui să aibă loc în mod regulat, ci numai atunci când este absolut necesar sau urgent (de exemplu, pregătirea pentru un audit fiscal sau depunerea unui proiect).

Cui și pentru ce posturi se aplică?

Este responsabilitatea angajatorului să aprobe lista de posturi pentru angajații cu program de lucru neregulat. Angajații care lucrează în aceste posturi au voie să lucreze în afara programului de lucru. Aceste poziții sunt prescrise în documentele interne ale organizației.

De obicei, lista include următoarele categorii de lucrători:

• personal administrativ, economic, tehnic;
• angajații al căror program de lucru nu poate fi înregistrat și calculat cu exactitate (consultanți, agenți etc.);
• angajații care își reglează în mod independent programul de lucru;
• salariații al căror program de lucru este împărțit în perioade cu durată nedeterminată.

Program de lucru neregulat - câte ore pe săptămână?

Legislația muncii actuală, din păcate, nu definește în niciun fel suma maxima ore de procesare în acest mod de operare.

Implicarea angajaților în afara orelor este permisă atât înainte, cât și după programul normal de lucru, atât timp cât are nevoie managementul.

Principalul lucru este că aceste atracții nu se transformă într-un sistem, ci sunt folosite doar atunci când este cu adevărat necesar.

Cum se compensează?

Creșterea volumului de muncă și implicarea în munca în afara programului de lucru compensate prin acordarea salariatului a cel puțin trei zile suplimentare de concediu plătit.

Durata muncii suplimentare poate varia în funcție de postul ocupat, gradul de încărcare, volumul de muncă etc.

ATENŢIE! Faptul de a oferi zile suplimentare de concediu nu are nicio legătură cu cazurile reale de ore suplimentare. Chiar dacă în perioada de lucru salariatul nu a fost niciodată implicat în muncă în afara orelor de lucru, acesta are dreptul la concediu suplimentar complet în orice caz.

La cererea angajatului, este posibilă înlocuirea zilelor de concediu suplimentare cu compensații bănești calculate pe baza câștigului mediu lunar. Totodată, legea nu obligă angajatorul să plătească despăgubiri, adică poate să o refuze și să trimită salariatul în concediu.

Video despre compensarea pentru programul de lucru neregulat:

Organizațiilor li se permite să introducă tipuri suplimentare de compensare pentru orele de lucru neregulate, consemnându-le în documentele interne ale organizației.

Procedura de înregistrare

În cazul în care un angajator decide să introducă un program de lucru neregulat pentru unele posturi, procedura de înregistrare va fi următoarea:

• Angajatorul trebuie să stabilească și să aprobe lista acestor posturi, să facă modificările corespunzătoare în regulamentul intern al muncii și în contractul colectiv.
• Furnizați o listă cu toți angajații afectați de modificările împotriva semnăturii. Angajații trebuie înștiințați prin ordinul schimbării regimului de muncă cu cel puțin două luni înainte, și trebuie emis și semnat un acord adițional la contractele de muncă. Angajații nou angajați pentru aceste posturi semnează imediat un contract de muncă care conține o prevedere privind programul de lucru neregulat.
• Atunci când un angajator are nevoie ca un angajat să lucreze în afara programului său de lucru, el îl anunță despre acest lucru. Legislația muncii nu definește forma unui ordin (notificare), adică sunt permise atât formele orale, cât și cele scrise (comandă). În practică, este mai indicat să folosiți comenzi scrise pentru a evita eventualele dispute.
• Angajatorul elaborează un document în care vor fi trecute orele suplimentare, întrucât nu sunt afișate angajații cu orele suplimentare cu acest program de lucru.

Nuanțe despre care trebuie să știți

• Conducerea nu ar trebui să implice angajații cu ore neregulate dincolo de program pentru a îndeplini funcții care nu fac parte din responsabilitățile lor de muncă.
• Programul de lucru neregulat este permis pentru angajații cu o săptămână de lucru cu jumătate de normă și, dimpotrivă, este interzis pentru angajații care lucrează cu fracțiune de normă.
• Astfel de muncitori, ca și alții, nu lucrează în weekend și sărbători. Implicarea acestora în îndeplinirea sarcinilor de muncă în aceste zile se realizează pe o bază generală cu plată suplimentară, dacă nu se specifică altfel în documentele locale ale organizației.
• Este interzisă introducerea orelor de lucru neregulate pentru toți angajații întreprinderii.

Program de lucru neregulat și ore suplimentare - diferențe

La prima vedere, poate părea că acestea sunt concepte identice, motiv pentru care sunt atât de des confundate. De bază Caracteristici iar diferența dintre orele de lucru neregulate și orele suplimentare sunt prezentate în tabel:

Pentru cine nu trebuie instalat

Normele de drept al muncii nu prevăd o listă specifică a persoanelor care nu pot fi supuse acestui regim. Cu toate acestea, o analiză cumulativă a articolelor 97, 99 și 101 din Codul Muncii al Federației Ruse ne permite să concluzionam: nu poate fi instalat asupra angajaților cărora le este interzis prin lege să fie angajați în afara programului de lucru.

Astfel, este interzisă lăsarea oamenilor să lucreze ore suplimentare și, în consecință, introducerea unei zile neregulate:

• angajate însărcinate;
• lucrători minori;
• angajaţilor în timpul uceniciei.

Implicarea în munca suplimentară este limitată (este necesar acordul scris obligatoriu și absența contraindicațiilor medicale) și, în consecință, introducerea de zile neregulate pentru:

• persoane cu dizabilitati;
• femei cu copii sub 3 ani;
• tați singuri;
• tutori ai minorilor.

Unde să mergi dacă angajatorul tău abuzează de programul de lucru neregulat

Nu există nicio limitare legală privind timpul și frecvența orelor suplimentare pentru angajați în timpul programului de lucru neregulat. Din această cauză, în practică, angajatorii abuzează adesea de acest regim – orele suplimentare devin mai degrabă sistematice decât ocazionale, iar unii nu introduc deloc o zi neregulată și nu plătesc orele suplimentare ca ore suplimentare.

Dacă, în timpul unei inspecții, inspectoratul de muncă stabilește că orele suplimentare au fost regulate, angajatorul poate fi amendat și obligat să plătească pentru acestea ca oră suplimentară.

Cu toate acestea, inspectorul poate emite un ordin de a face acest lucru doar în cazul unei încălcări grave evidente, prin urmare, pentru soluționarea unui conflict de muncă în acest caz, se recomandă să se adreseze instanțelor de judecată.

rezumat

În esență, orele de lucru neregulate sunt ore suplimentare episodice, neregulate. Principalele trăsături ale unui astfel de regim de muncă sunt că angajatorul, din cauza unei necesități reale, are dreptul de a cere salariatului să rămână până târziu după muncă sau să vină mai devreme la locul de muncă.

Nu este necesar să obțineți acordul angajatului de fiecare dată, deoarece acesta a fost deja de acord cu acest regim de muncă la semnarea contractului de muncă. Totodată, legea nu reglementează în niciun fel durata sau frecvența unei astfel de prelucrări. Compensarea acestora este acordarea unui concediu suplimentar plătit.

Videoclip despre orele lungi de lucru și orele suplimentare:

Discuție (20)

Lucrez în nord la o companie producătoare de petrol din orașul Noyabrsk. Obrăznicia acestei companii este foarte mare și nesfârșită. Lucrăm cu program neregulat, de fapt se dovedește că m-am trezit la 5:50 dimineața, am plecat la serviciu la 6 dimineața și am ajuns abia la 22:00 și e bine dacă am ajuns deloc! Îl pot lăsa pentru o zi (dacă o fântână serioasă nu funcționează). Sincer să fiu, m-am săturat de asta, familia mea nu mă vede acasă și nu îmi afectează în niciun fel salariul. nu stiu ce sa fac... poate imi puteti sfatui ceva...

Se poate aplica orele lungi de lucru angajaților din serviciile rutiere? La urma urmei, oamenii lucrează deja toată ziua, dar anterior erau plătiți pentru ore suplimentare, iar acum, dacă am înțeles bine, o persoană va lucra 12 ore în fiecare zi pentru 3 zile suplimentare plătite pentru concediu?

Mi se pare că avocații de astăzi nu prea înțeleg ce este o „zi neregulată”. Acest concept provine din Codul Muncii sovietic. Am citit odată un comentariu al unui specialist sovietic. În cuvântul „nestandardizat”, cuvântul „normă” nu definește timpul standard de lucru (8 ore), ci gama de responsabilități care nu pot fi standardizate. De exemplu, în timpul unei ture un curățător trebuie să spele 300 m2, adică. ziua ei este standardizată (norma este de 300 m2), șoferul trebuie să efectueze 10 deplasări pe schimb, paznicul trebuie să păzească instalația 15 ore pe schimb (turul poate fi mai mare de 8 ore), aici norma de lucru este determinată de durata schimbului etc. Sunt o mulțime de joburi de genul acesta, în care durata schimbului este norma muncii, vine un muncitor în schimb – norma ta este îndeplinită. Dar este imposibil de calculat câte apeluri va face șeful (adjunct, contabil, inginer etc.), câte probleme vor fi rezolvate, situații rezolvate și oameni primiti. Volumul lor de muncă nu poate fi calculat, așa că au zile neregulate. Mai mult, această zi neregulată poate să nu dureze deloc 8 ore, ci mult mai mult, până la finalizarea sarcinilor îndatoririle necesare. O zi neregulată este un mod special de lucru în care principalul lucru nu este orele de lucru, ci natura și volumul muncii. Dar asta nu înseamnă că vin și plec când vreau, nimeni nu a anulat programul de lucru. CT și întreprinderile trebuie să compenseze orele suplimentare, nervii și neplăcerile asociate zilelor neregulate (vacanțe suplimentare, timp liber, bonusuri). Orele suplimentare, logic, se pot întâmpla doar într-o zi normală. Orele suplimentare sunt dincolo de lecție, adică. deasupra normei. Dar în zilele noastre totul poate fi dat peste cap.

Consider că acest comportament al angajatorilor se datorează în mare măsură vinei angajaților înșiși, care nu își cunosc drepturile și trăiesc cu sentimentul că angajatorul este aproape „stăpânul”. Înțeleg că multor oameni se tem să nu-și piardă locul de muncă, dar atâta timp cât rămânem tăcuți ca o turmă de oi, nimic nu se va schimba vreodată. Care este această „formulare „sunt nevoiți să stea până noaptea în fiecare zi”? Nu rămâneți și consultați Codul Muncii al Federației Ruse, care, totuși, prevede că implicarea în muncă în program neregulat ar trebui să fie episodică. Ce înseamnă „dacă nu-ți place, renunță”? Pentru a concedia o persoană, este necesară o muncă foarte serioasă, iar angajatorul se poate confrunta cu consecințe grave pentru concedierea ilegală (cu excepția cazului în care, desigur, persoana „ține gura închisă”). Demiterea de către după plac se întâmplă doar la cererea unei persoane, acesta este dreptul tău, nu o obligație. Și dacă îți spun - renunță, poți răspunde că nu ai o astfel de dorință, desigur că există, dacă ești indisciplinat și nu-ți îndeplinești îndatoririle, atunci, dacă există dovezi, s-ar putea să fii concediat, dar dacă ești un angajat conștiincios și disciplinat, nu ai de ce să te temi. Consider că fiecare trebuie să-și îndeplinească responsabilitățile atribuite, atât angajatul, cât și angajatorul, și nu merită să „tolerăm” atitudinea bestială a angajatorului.

Soțul meu lucrează ca șofer cu program neregulat Ziua de lucru zilnică este de 13-14 ore sau mai mult. Directorul adjunct trebuie să fie transportat la și de la locul de muncă Nu există ordine pentru a-l transporta acasă și la muncă de 44 de ani. Și Doamne ferește, un accident din cauza suprasolicitarii și cine va fi responsabil?

Angajatorul meu consideră în general că o zi de lucru neregulată înseamnă 12 ore de muncă în fiecare zi în loc de 8 ore. Zilnic! Dacă ai lucrat cel puțin 10 ore, atunci ai deja o revendicare. Adică, pentru angajator, această gaură în lege sub forma unei lipse de înțelegere clară a exact câte ore este o lacună să nu angajezi și să nu plătești pentru un alt angajat, pe care angajatorul ar fi obligat să-l angajeze dacă Codul Muncii al Federației Ruse a avut un ordin cu această normă. De fapt, se dovedește că un angajat lucrează pentru doi, dar primește doar trei zile de concediu. În plus, de regulă, oamenii primesc concediu doar pe hârtie.

Până în 2009, pentru orele neregulate, mi s-a acordat concediu sau compensat cu bani, și puteam să-mi iau și zile suplimentare pentru concediu – aveam mereu de ales. Din 2009, managerul s-a schimbat și a început: lucrez după un program (comandă) neregulat, despre deputat nu există deloc un cuvânt în contractul colectiv. M-am apropiat de conducere și ei au ridicat din umeri, spunând că nu știu nimic. Și în plus, tutorele unui copil minor. Ar trebui sa merg la parchet sau altundeva? Și ce documente ar trebui să prezint?

Da, adevărul este că va fi dificil să dovedești abuzul angajatorului de „orele neregulate”. În TC totul este descris foarte vag în această parte. Un angajat este implicat sporadic - de cate ori pe saptamana sau pe luna si cat timp - o ora - de doua sau de 5 ore??? De asemenea, nu este specificat în ce circumstanțe pot fi implicați angajații. Am întâlnit și surmenaj în organizație. În raportul nostru, procesarea efectivă nu este deloc notă. Am lucrat 10-11 ore, tot îmi dau 8.

S-ar părea mult mai simplu, există o lege, dar din păcate baza nu a fost gândită, aparent intenționat. Astfel, angajatorul beneficiază singur, de ce să angajezi angajați suplimentari când te poți descurca cu personalul pe care îl ai adăugând 3 zile în concediu, dar ce pierdere de timp. Consider că dacă concediul suplimentar este de 3 zile, atunci orele suplimentare nu ar trebui să depășească (8 ore * 3 zile = 24 ore / 1,5 = 16 ore, calculul se bazează pe principiul calculării plății pentru munca prestată pe o bază programată) 16 ore pe an. în acest caz, drepturile omului în plată nu vor fi încălcate.

Păcat că depinde de angajator cum să compenseze zilele neregulate. Cred că multe zile de concediu suplimentare ar fi înlocuite cu compensații bănești, deși angajatorul trimite adesea oamenii în concediu.

Acordarea unui concediu suplimentar pentru programul de lucru neregulat la întreprinderea noastră este stipulată în contractul colectiv și nu apar dispute sau probleme.

O zi de lucru neregulată a fost întotdeauna interpretată ca fiind nevoia de a presta o anumită cantitate de muncă de către un angajat responsabil, atribuită acestuia prin fișa postului, și nu prin dreptul managerului de a implica un angajat în munca suplimentară, nu este clar pentru ce motive Adică dacă sunteți director adjunct pe probleme economice, atunci trebuie completate toate întrebările referitoare la acest post. Acest tip de angajat, de regulă, determină momentul finalizării acestuia, în ciuda rutinei stabilite la întreprindere.

Odată cu apariția acestui articol în Codul Muncii, mulți manageri au mâinile libere și acum strâng muncitorii la maximum. Și nici măcar nu am reușit întotdeauna să-mi iau vacanța alocată și fără alocații suplimentare.

Nici măcar nu știam despre cele trei zile dinaintea vacanței. Șeful insistă întotdeauna că aveți program neregulat de lucru dacă trebuie să rămâneți la sfârșitul zilei de lucru. Și uită să adauge trei zile la vacanță. Acum îi voi aminti asta când mă voi pregăti să plec în vacanță.

Din pacate, am intampinat si problema programului de lucru neregulat. Am mers la lucru cu concediu de maternitateîn prealabil (la solicitarea conducerii), copilul avea 2 ani în acel moment. Cererile de a rămâne, de a zăbovi, au început aproape imediat, nu știam cum să le fac. Drept urmare, a trebuit să renunț, pentru că copilul nu va fi la grădiniță până la ora 21 și nu mă plătește nimeni pentru aceste ore suplimentare. Prin urmare, fiecare are propria alegere - să lucreze ca un cal sau să lase încă timp pentru viață.

În Rusia, concepte precum programul de lucru neregulat și munca suplimentară se disting numai în organizațiile mari. În întreprinderile mici și mijlocii astfel de concepte nu există deloc. La început este o cerere de a ieși după orele/să stai târziu, apoi devine o responsabilitate. Muncitorii vor fi indignați, dar nici unul nu va contacta inspectoratul de muncă. Și cum se spune: dacă nu-ți place, renunță. Așa că rămân tăcuți și „ară”.

Astăzi vom vorbi despre ce este program neregulat de lucru, ce înseamnă acest concept, cum se aplică în practică, ce ar trebui să știe un angajat care acceptă să lucreze în astfel de condiții. Astăzi, programul de lucru neregulat este un mod de lucru destul de utilizat pe scară largă, folosit în multe întreprinderi. forme diferite proprietate, pentru multe posturi. Ce este este discutat mai departe în articol.

Când scriu acest articol, mă voi ghida după prevederile curentului acest moment Codul Muncii al Federației Ruse. În alte țări situația este foarte asemănătoare, dar tot recomand cu tărie să studiezi Codul Muncii și să vezi ce scrie despre asta. În plus, în Rusia, prevederile legilor se pot schimba, deci studiați-le pe cele actuale - aceste informații pot deveni învechite în orice moment.

După cum înțelegeți deja, conceptul de „Ore de lucru neregulate” nu este doar un set de cuvinte, ci un termen definit de lege. În special, în Codul Muncii al Federației Ruse, îi este dedicat articolul 101, care se numește: „Program de lucru neregulat”. Definiția acestui concept este dată și acolo.

Programul de lucru neregulat este modul special muncă în care angajații individuali, dacă este necesar, din ordinul managerului, pot fi implicați ocazional în îndeplinirea atribuțiilor lor oficiale în afara programului de lucru. În acest caz, lista posturilor care pot lucra în regim de lucru neregulat trebuie stipulată în contractul colectiv, acordurile cu angajații sau alte acte normative ale organizației.

Conceptul de „program de lucru neregulat” decurge din conceptul de „muncă suplimentară”, care este definit în articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Muncă peste program- este munca prestata de un salariat la ordinul angajatorului in afara programului de lucru stabilit pentru acesta.

Codul muncii obligă angajatorul să țină evidența orelor suplimentare efectuate de angajați și să ofere salariatului o compensație pentru o astfel de muncă sub formă de zile suplimentare de concediu (în prezent nu mai puțin de 3 zile) și, de asemenea, stabilește restricții privind durata orelor suplimentare. : în Rusia, nu mai mult de 4 ore pe zi, 2 zile la rând și nu mai mult de 120 de ore pe an.

Cu toate acestea, este important de știut că angajaților nu li se poate cere neapărat să facă ore suplimentare dacă au program de lucru neregulat. Așadar, programul de lucru neregulat este una dintre opțiunile de atragere a angajaților să facă ore suplimentare, dar nu singura.

Să evidențiem principalele puncte importante care decurg din definiția stabilită legal a programului de lucru neregulat:

1. Programul de lucru neregulat poate fi stabilit numai pentru angajații individuali ai întreprinderii, a căror listă trebuie documentată.
2. În cazul orelor de lucru neregulate, angajaților li se poate cere să lucreze în afara programului lor de lucru, adică aceste limite trebuie stabilite în mod specific.
3. Pentru ca un angajat să lucreze peste programul său de lucru stabilit, trebuie să existe un ordin corespunzător din partea managerului.
4. Depășind timpul stabilit, un salariat cu program de lucru neregulat lucrează numai atunci când este necesar și ocazional, și nu în mod constant. În plus, există restricții de timp pentru o astfel de muncă.
5. Atunci când lucrează ore suplimentare, un angajat trebuie să-și îndeplinească sarcinile de serviciu și să nu se angajeze în nicio altă muncă.
6. Orele suplimentare trebuie luate în considerare și compensate sub forma unor zile suplimentare de concediu.

În realitățile noastre, pentru orele de lucru neregulate, angajatorii încearcă deseori să ofere opțiunea „a lucra în mod constant atâta timp cât este nevoie, fără nicio plată sau restricții suplimentare”, dar acest lucru nu are nimic de-a face cu legislația muncii, în plus, este o încălcare directă a Codul muncii și drepturile lucrătorilor.

De asemenea, destul de des angajatorii respectă legile muncii în ceea ce privește programul de lucru neregulat, să spunem, parțial. De exemplu, înregistrările orelor suplimentare nu sunt întotdeauna păstrate, drept urmare acestea depășesc limitele legale, nu sunt plătite integral și nu sunt prevăzute zile de concediu suplimentare pentru aceasta. Trebuie remarcat faptul că astfel de încălcări sunt unul dintre momentele preferate ale inspectorilor atunci când sunt efectuate în organizațiile în care se folosesc ore suplimentare.

1. Condiția programului de lucru neregulat trebuie specificată în contractul de muncă semnat cu salariatul (sau în contractul colectiv pentru un anumit post). În plus, contractul trebuie să indice limitele programului de lucru în timpul muncii normale, care nu depășesc normele Codului Muncii.
2. Atunci când se lucrează în program neregulat, orele suplimentare se efectuează în cele mai multe cazuri prin ordin verbal al managerului, în timp ce cu un program de lucru regulat, orele suplimentare necesită un ordin scris.
3. Dacă un angajat are o zi de lucru neregulată, atunci nu are dreptul să refuze să facă ore suplimentare, dar dacă nu, atunci are. În unele cazuri, este necesar de obicei consimțământul scris al angajatului pentru a lucra suplimentar.
4. Dacă un angajat lucrează ca de obicei, atunci pentru a-l atrage la munca suplimentară trebuie să existe motive clare prevăzute în articolul din Codul Muncii privind munca suplimentară. În cazul orelor de lucru neregulate, trebuie să existe și o justificare a orelor suplimentare, dar poate fi orice, neapărat specificat în articolul Codului Muncii.
5. În condiții normale, orele suplimentare se plătesc la un timp și jumătate și dublu, iar în cazul programului de lucru neregulat, se prevede compensare pentru aceasta sub formă de zile suplimentare de concediu.
6. În ambele cazuri, orele suplimentare trebuie luate în considerare și nu trebuie să depășească 4 ore în 2 zile consecutive, sau 120 de ore pe an.
7. În timpul programului normal de lucru, un angajat are dreptul, în loc să plătească orele suplimentare, să-și ia zile libere suplimentare, dar cu programul de lucru neregulat nu există o astfel de oportunitate, pe lângă zilele suplimentare de concediu care i-au fost acordate oficial pentru munca în acest mod. .

Astfel, se poate observa că programul de lucru neregulat are dezavantajele lor în comparație cu programul de lucru tradițional și necesitatea de a efectua ore suplimentare. Nu văd alte beneficii semnificative în afară de zile suplimentare de vacanță, dar în opinia mea, ar fi mai interesant ca angajatul să primească un salariu sporit pentru orele suplimentare lucrate.

Din aceasta putem concluziona: o zi de lucru neregulată este mai benefică pentru angajator decât pentru angajat, deoarece este o oportunitate de a folosi munca salariatului în afara programului normal de lucru cu pierderi minime (minimum 3 zile suplimentare de concediu nu sunt comparabil cu 120 de ore la maximum ore suplimentare).

Și, bineînțeles, nu trebuie să uităm că, ascunzându-se în spatele termenului „program de lucru neregulat”, angajatorii recurg adesea la exploatarea literalmente nemiloasă și nelimitată a angajaților lor, ceea ce contrazice normele legislației muncii, unde acest concept are un sens clar definit. .

Și în ciuda faptului că, în condițiile unui exces semnificativ al ofertei de muncă față de cererea pentru aceasta, angajatorii își vor dicta întotdeauna condițiile și vor adera la poziția „dacă nu vă place, nimeni nu o păstrează, există încă o coada de ei”, sunt pentru ca angajații să-și cunoască drepturile și să știe să le apere. În special, acest lucru se aplică programului de lucru neregulat: atunci când vă înscrieți pentru astfel de condiții, trebuie să înțelegeți clar ce înseamnă acestea în cadrul legislației muncii actuale și să solicitați respectarea acestora în raport cu dvs. Acesta este dreptul dumneavoastră legal și nu trebuie neglijat.

Asta e tot. Acum aveți o idee despre ce este o zi de lucru neregulată și nu va fi niciodată inutilă. Rămâneți cu noi și îmbunătățiți-vă cunoștințele financiare. Ne vedem pe paginile site-ului!