feluri sancțiuni disciplinare sunt determinate nu numai de Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse), ci și de alte legi federale. Articolul nostru vă va spune ce sunt o abatere disciplinară și o pedeapsă în general, ce tipuri de sancțiuni există și cum sunt aplicate.

Ce este o abatere disciplinară?

Anumite sancțiuni se aplică angajaților care au săvârșit o abatere disciplinară. Contravenție înseamnă nerespectarea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către angajați a îndatoririlor lor, adică încălcarea legii și/sau nerespectarea ordinelor administrației întreprinderii, cerințelor reglementărilor locale (fișele postului, reglementările muncii etc.). Lista acțiunilor (tipurile de inacțiune) care pot fi calificate drept abateri în muncă este cuprinsă în paragraful 35 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2.

Fenomenul luat în considerare este determinat de 2 caracteristici principale:

1. Sancțiunile disciplinare se aplică numai pentru încălcări disciplina muncii(refuzul unei încărcături sociale, de exemplu, nu poate fi considerat contravenție).
2. Încălcările trebuie să fie de natură vinovată, adică vinovăția angajatului de a le permite trebuie să fie dovedită. De exemplu, absența de la serviciu din cauza dezastru natural sau introducerea legii marțiale, nu va constitui absenteism, întrucât nu este vina salariatului că astfel de circumstanțe apar și îl împiedică să meargă la muncă.

Caracteristicile sancțiunilor disciplinare

Măsurile de responsabilitate în domeniul relațiilor de muncă pot fi împărțite în generale (de bază) și speciale:

• cele generale sunt enumerate la art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse;
• cele speciale sunt folosite în relație numai cu anumite categorii de cetățeni care lucrează și sunt stabilite prin legile, cartele sau reglementările federale relevante.

În ceea ce privește tipurile de sancțiuni disciplinare de primul tip menționate în Codul Muncii al Federației Ruse, acestea se aplică tuturor angajaților, adică indiferent de locul de serviciu și de funcțiile de serviciu îndeplinite. Cele speciale sunt aplicabile numai acelor persoane care sunt acoperite de un anumit act juridic de specialitate (de exemplu, angajații Ministerului Afacerilor Interne, vămi etc.). Cu toate acestea, este important de reținut că este interzisă aplicarea de sancțiuni personalului care nu sunt prevăzute de legislația muncii (de exemplu, amenzile nu pot fi colectate).

Numai angajatorul, adică conducătorul întreprinderii și/sau o altă persoană căreia i s-a acordat autoritatea corespunzătoare, are dreptul de a utiliza măsura influenței. El alege și pedeapsa. Totodată, în conformitate cu partea 5 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, ar trebui să se țină seama de gravitatea infracțiunii și de circumstanțele care însoțesc săvârșirea acesteia. Dacă, atunci când se analizează, de exemplu, un caz de reintegrare la locul de muncă, instanța consideră că concedierea este disproporționată față de fapta ilegală, atunci cererea angajatului poate fi satisfăcută.

Dacă în cursul anului următor după aplicarea pedepsei, cetățeanul nu comite fapte ilegale, atunci i se recunoaște în mod automat neavând nicio sancțiune. De asemenea, este posibil să se restituie statutul de angajat respectabil înainte de sfârșitul perioadei de un an prin depunerea unei petiții personale la conducere, la solicitarea supervizorului imediat sau la inițiativa angajatorului însuși.

Sancțiuni conform Codului Muncii al Federației Ruse

Tipuri de sancțiuni disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse:

• cometariu;
• mustrare;
• concediere.

Dacă totul este clar cu primele două tipuri de sancțiuni disciplinare: acestea nu implică niciun inconvenient semnificativ pentru angajat și dau doar angajatorului dreptul de a aplica o pedeapsă mai gravă (concediere) în cazul în care încălcarea se repetă, atunci merită să stam. mai detaliat asupra ultimului punct.

Cert este că nu orice concediere este considerată disciplinară, ci doar cea care a fost efectuată în conformitate cu prevederile specificate în Partea 3 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse din motive care includ:

1. Motivele stabilite de unele paragrafe ale art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse:
   • angajatul are deja o sancțiune, dar încalcă în mod repetat disciplina muncii fără un motiv întemeiat (clauza 5);
   • abatere gravă unică (clauza 6);
   • pierderea încrederii într-o persoană care se ocupă de bunuri materiale din cauza acțiunilor sale vinovate (clauza 7);
   • pierderea încrederii într-o persoană care nu a rezolvat un conflict de interese (clauza 7.1);
   • săvârșirea unui act imoral de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale (clauza 8);
   • o decizie nejustificată a conducătorului întreprinderii, a adjunctului acestuia sau a contabilului-șef, care a avut ca rezultat deteriorarea proprietății organizației (clauza 9);
   • un singur delict grav săvârșit de conducătorul întreprinderii sau adjunctul acestuia (clauza 10).
2. Încetarea raporturilor de muncă cu un angajat didactic conform clauzei 1, partea 1, art. 336 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru nerespectarea gravă a normelor din Carta instituției. În acest caz, infracțiunea trebuie repetată în termen de 1 an.
3. Rezilierea unui contract cu un sportiv din cauza descalificării de 6 luni sau mai mult, încălcarea cerințelor anti-doping (Articolul 348.11 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ce măsuri se aplică tipurilor speciale de sancțiuni?

După cum sa menționat mai sus, pe lângă cele descrise în Codul Muncii al Federației Ruse, tipurile de sancțiuni disciplinare includ pe cele care sunt stabilite:

1. Legile federale. De exemplu, art. 41.7 din Legea federală „Cu privire la Parchet...” din 17 ianuarie 1992 nr. 2202 introduce măsuri de răspundere în muncă sub forma unei mustrări severe, retrogradare în gradul de clasă și alte metode de influență aplicate angajaților procuraturii. De asemenea, o serie de legi care reglementează activitatea de muncă în anumite domenii conțin categorii specifice de sancțiuni nespecificate de Codul Muncii al Federației Ruse.
2. Charte. Trebuie remarcat aici că carta nu înseamnă un document local al întreprinderii, ci un act normativ aprobat prin legea federală sau adoptat în modul stabilit de lege (Partea 5 a articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse). Da, art. 4 din Legea federală „Carta disciplinei...” din 03.08.2011 nr. 35-FZ indică o astfel de măsură de influență pentru angajații din sectorul energiei nucleare ca un avertisment cu privire la respectarea incompletă a funcției deținute sau a muncii efectuat.
3. Reguli. În acest caz, prevederea trebuie aprobată și prin lege. Ca exemplu, putem aminti regulamentul privind disciplina lucrătorilor din transportul feroviar, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 nr. 621. Clauza 15 din acest document se referă la privarea de certificat pentru dreptul de a conduce o locomotivă și alte mijloace de transport feroviar ca formă de răspundere .

Reguli generale de tragere la răspundere conform art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse

Principalele prevederi privind aplicarea pedepselor sunt cuprinse în art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. În special, acestea includ următoarele reguli:

1. Există un termen de prescripție pentru aplicarea măsurilor de răspundere. Este egal cu 1 lună, care începe să se calculeze din ziua în care actul a fost descoperit. Totodată, la termen nu se iau în calcul zilele de boală ale salariatului și orice tip de concediu, inclusiv fără plată sau în legătură cu pregătire. În plus, această perioadă se întrerupe dacă este necesară efectuarea unei proceduri de luare în considerare a avizului reprezentativului lucrătorilor.
2. Pedeapsa poate fi aplicată în cel mult 6 luni de la data săvârșirii infracțiunii. Dacă încălcarea a fost descoperită în urma unui audit sau audit, nu mai târziu de 2 ani.
3. Se aplică o singură pedeapsă pentru o infracțiune. Cu toate acestea, dacă, după ce a fost tras la răspundere, angajatul continuă să încalce disciplina, atunci angajatorul are dreptul să aplice noi sancțiuni (până la concediere inclusiv).

Pedepsele și procedura de aplicare a acestora

Condițiile de aplicare a tipurilor de pedeapsă în cauză sunt stabilite de art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. Conform acestui standard, angajatorul trebuie să respecte următorul algoritm de acțiuni:

1. Solicitați o explicație scrisă de la persoana responsabilă. Se recomandă oficializarea cererii și printr-o scrisoare și informarea angajatului despre cererea specificată împotriva semnăturii. Dacă un cetățean nu se prezintă la locul de muncă, cerința specificată ar trebui să-i fie trimisă prin poștă într-o poștă valoroasă cu un inventar al conținutului. Angajatului i se acordă 2 zile pentru a oferi explicații. În cazul refuzului de a da o explicație sau dacă este imposibil să se adreseze cererea angajatului (de exemplu, cetățeanul nu a primit scrisoarea prin poștă și aceasta a fost returnată), administrația întreprinderii, după 2 zile de la data sesizării salariatului sau returnării scrisorii, întocmește actul corespunzător. Acest document va fi necesar într-un proces atunci când este inițiat de un angajat ca dovadă că angajatorul a respectat regulile de tragere la răspundere a angajatului.
2. Emite un ordin de aplicare a metodelor de influență unui cetățean. Trebuie să descrie abaterea și să indice tipul sancțiunii disciplinare. Dacă vorbim de concediere, atunci se întocmește 1 ordin, și nu 2 separate (cu privire la impunerea unei pedepse și încetarea raportului de muncă) - Forțele Armate ale Federației Ruse au atras atenția asupra acestui lucru în hotărârea sa din 9 noiembrie 2012. Nr. 60-APG12-7.
3. Familiarizați angajatul cu ordinul specificat împotriva semnăturii, pentru care se acordă 3 zile de la întocmirea acestuia. Această perioadă nu include zilele în care persoana lipsește de la serviciu. Dacă un cetățean refuză să se familiarizeze, administrația întocmește actul corespunzător.

Astfel, tipurile de sancțiuni disciplinare sunt împărțite în 2 grupuri mari: general și special. Cele generale sunt descrise în Codul Muncii al Federației Ruse și se aplică tuturor angajaților. Cele speciale sunt cuprinse în reglementările de specialitate și se aplică numai acelor persoane care se încadrează în aceste surse legale. Regulile și procedurile de aplicare a oricărui tip de pedeapsă sunt aceleași pentru toate categoriile de cetățeni și sunt specificate în Codul Muncii al Federației Ruse.

Gestionarea personalului nu este o sarcină ușoară, pentru că fiecare este diferit. Pentru unii, un stimulent puternic este încurajarea sub forma unui bonus sau a unei scrisori de recunoștință, în timp ce alții lucrează conștiincios doar sub pedeapsa. Ce sancțiuni disciplinare sunt, în general, prevăzute și admisibile de Codul Muncii din 2018? Principalul lucru pe care trebuie să-l știți despre acest lucru este consultația noastră.

Când se iau măsuri disciplinare?

Toate întreprinderile își stabilesc regulile interne cărora angajații trebuie să se supună. În caz de încălcări grave:

• productivitatea muncii scade;
• compania riscă să dezamăgească clienții.

Prin urmare, conducerea trebuie să pedepsească subalternii neglijenți prin aplicarea de sancțiuni disciplinare pentru săvârșirea unei abateri disciplinare. Pentru a face acest lucru, trebuie îndeplinite două condiții:

1. Vorbim doar de obligații de muncă.
2. Consecința abaterii a fost o încălcare a legii, a contractului de muncă, a fișelor postului, a ordinelor de conducere și/sau altele asemenea.

În conformitate cu paragrafele 35 și 36 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 2004 nr. 2, sunt impuse sancțiuni disciplinare, inclusiv în cazurile în care un angajat refuză în mod nejustificat:

• din examen medical (pentru anumite profesii);
• în curs de formare;
• promovarea examenelor de siguranță etc.

Dacă, în conformitate cu procedura stabilită, regulile și/sau standardele de muncă sunt modificate în întreprindere, iar angajatul refuză să le respecte, există o încălcare a disciplinei. Și când un subordonat a lipsit de la locul de muncă fără un motiv întemeiat? Acesta este, de asemenea, un motiv pentru a pedepsi vinovatul.

Sancțiuni posibile în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi

Când disciplina muncii este încălcată, este important să știți ce sancțiuni disciplinare sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și cum să le folosiți. Nu au existat modificări în acest sens în 2018.

Orice sancțiune prevăzută de lege poate fi aplicată în termen de 30 (31) de zile de la momentul în care conducerea a aflat despre abaterea subordonatului. În același timp, timpul petrecut în concediu medical sau odihnă prescrisă nu este inclus în această perioadă.

Este necesar să se respecte termenele procedurale stabilite, deoarece li se acordă o atenție deosebită în timpul procedurilor judiciare.

Sancțiuni disciplinare generale prevăzute de art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt următoarele (aceasta este o listă completă):

• cometariu;
• mustrare;
• concediere.

Atunci când iau decizii, agențiile guvernamentale sunt, de asemenea, ghidate de reglementările și chartele organizației care li se aplică.

Regulile de conduită ale salariaților sunt prevăzute la art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse și poate fi, de asemenea:

• într-un contract colectiv;
• acte interne de munca.

În ceea ce privește agențiile guvernamentale, acestea se bazează pe art. 57 „Sancțiuni disciplinare” 79-FZ 2004.

Nuanțe importante

Ține minte că:

• pentru o abatere disciplinară se poate aplica o singură pedeapsă;
• dacă în termen de 12 luni salariatul nu repetă abaterea, este considerat nevinovat de vechea infracțiune;
• angajatorii trebuie să creeze condiții pentru respectarea reglementărilor muncii;
• subordonatul are dreptul de a contesta decizia privind pedeapsa la inspectoratul de muncă și în instanță;
• Pentru unii cetățeni pot fi prevăzute sancțiuni disciplinare de un fel special: de exemplu, angajații Comitetului de anchetă, procurorii, lucrătorii din transportul feroviar etc. Aceștia sunt supuși reglementărilor disciplinare stabilite de legislația federală (articolele 189 și 189 din Codul muncii). al Federației Ruse).
• angajatorul are dreptul de a retrage taxa din proprie inițiativă sau la cererea unui subordonat.

Procedura angajatorului

1. În baza art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, sancțiunile disciplinare nu se aplică până la clarificarea cauzei infracțiunii. Subordonatul trebuie să prezinte o notă explicativă corespunzătoare.
2. Dacă motivul nu este valabil, se emite un ordin. Când vine vorba de încetarea unui contract de muncă, se folosește un document în formularul T-8. În termen de 3 zile, angajatul trebuie să se familiarizeze cu acesta împotriva semnăturii.
3. Ordinul este vizat de șeful serviciului juridic sau de un avocat autorizat al companiei. Este important să respectați această cerință deoarece a avea viza înseamnă că toate normele legale au fost îndeplinite.

Adică, neexecutarea sau executarea necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele tipuri de sancțiuni disciplinare:

• cometariu;
• mustrare;
• concediere pentru motive adecvate.

Legile, cartele și reglementările federale privind disciplina pentru anumite categorii de angajați pot prevedea și alte tipuri de sancțiuni disciplinare.

Nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina.

Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara, angajatorul trebuie sa solicite angajatului.

În cazul în care salariatul refuză să dea explicația specificată, se întocmește un act corespunzător.

Refuzul unui angajat de a oferi o explicație nu reprezintă un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare.

Acțiunea disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar luării în considerare a avizului organului reprezentativ al angajati.

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii, iar pe baza rezultatelor unui audit, control financiar -activitatea economică sau audit - mai târziu de doi ani de la data efectuării acestuia. Termenele specificate nu includ timpul procesului penal.

Doar pentru fiecare abatere disciplinară o singură măsură disciplinară.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnării în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia. Dacă angajatul refuză să semneze ordinul (instrucțiunea) specificat, se întocmește un act corespunzător.

O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratele sau organele de stat pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

Daca in termen de un an de la data aplicarii sanctiunii disciplinare salariatul nu este supus unei noi sanctiuni disciplinare, atunci se considera ca nu are sanctiune disciplinara.

Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, are dreptul de a o înlătura de la salariat din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși, la solicitarea conducătorului său imediat sau a unui organismul reprezentativ al salariatilor.

Angajatorul este obligat să ia în considerare cererea organului reprezentativ al angajaților cu privire la încălcarea de către șeful organizației, adjuncții săi a legilor și a altor acte juridice de reglementare privind munca, termenii contractului colectiv, acordul și să raporteze rezultatele examinării. către organul de reprezentare al salariaţilor.

În cazul în care faptele de încălcare sunt confirmate, angajatorul este obligat să aplice măsuri disciplinare conducătorului organizației și adjuncților acestuia, până la concediere inclusiv.

Cu disciplina speciala a muncii, procedura, termenele de aplicare si tipurile de sanctiuni disciplinare pot fi diferite.

Aducerea la răspundere disciplinară a conducătorului organizației, șeful unității structurale a organizației, adjuncții acestora la solicitarea organului de reprezentare a salariaților

Aducerea de măsuri disciplinare managerului organizație, conducătorul unei unități structurale a organizației, adjuncții acestora la solicitarea reprezentanței lucrătorilor este reglementată de art. 195, partea 6 art. 370 Codul Muncii al Federației Ruse.

Organele sindicale, în special comitetul sindical al organizației, au dreptul de a monitoriza respectarea legislației muncii. În cazul în care într-o organizație sunt descoperite fapte de încălcare a legislației muncii, acte juridice locale care conțin norme de drept al muncii, ascunderea accidentelor de muncă, nerespectarea termenilor unui contract sau contract colectiv, comitetul sindical are dreptul de a cere ca angajatorul pedepsește șeful organizației, divizia acesteia sau adjuncții acestora care se fac vinovați de acest lucru.

Angajatorul, la cererea organului reprezentativ al salariaților, de regulă, comitetul sindical, inițiază procedura disciplinară. Se caracterizează prin aceleași etape ca la identificarea încălcărilor reglementărilor interne ale muncii de către un angajat, care au fost subliniate mai sus. Dacă se constată vinovăția managerilor sau a adjuncților acestora pentru încălcarea normelor dreptului muncii, atunci angajatorul este obligat să le aplice „acțiuni disciplinare până la și inclusiv concediere” (Partea 2 a articolului 195 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorul informează solicitantul (comitetul sindical) despre rezultatele procedurii disciplinare. Perioada de răspuns nu este definită în legislația muncii. Totuși, trebuie să includă timpul pe care legiuitorul îl fixează pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare comandantului militar. 3, 4 linguri. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. De obicei, aceasta este o lună și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - două obiective de la data săvârșirii abaterii disciplinare. Dacă, în împrejurările precizate în declarația comitetului sindical, s-a deschis dosar penal împotriva șefului sau a adjunctului acestuia, atunci termenul de raportare la organele sindicale se prelungește pe durata procesului în principal. caz.

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Procedura de aplicare a măsurilor disciplinare Codul Muncii al Federației Ruse nu este reglementat în detaliu. Acest lucru duce adesea la o încălcare a drepturilor și libertăților muncii ale angajatului.

Procedura disciplinară ca raport juridic

Procedurile disciplinare sunt întotdeauna un raport juridic, al cărui subiect principal sunt angajatorul și angajatul. Conținutul unui raport juridic este considerat drept drepturi și obligații ale părților sale. Legislația muncii actuală stabilește în principal situația juridică a angajatorului. Analiza procedurilor disciplinare ne permite să identificăm un anumit set de drepturi ale unui angajat care, în opinia managerului, a încălcat reglementările interne de muncă. Un angajat este subiect cu drepturi depline al raporturilor juridice în cadrul procedurii disciplinare. Are dreptul de a se familiariza cu toate materialele conform cărora este acuzat de comportament ilegal în muncă, de a evalua conținutul materialelor care i-au fost prezentate și de a cere furnizarea de noi materiale. În cadrul procedurilor disciplinare complexe, un angajat poate solicita un audit, o inspecție a activităților financiare și economice sau, dacă rezultatele acesteia pot rezolva problema vinovăției sau a nevinovăției sale. Legislația actuală nu interzice unui angajat să implice specialiști sau un reprezentant al unei organizații sindicale în calitate de consultanți în procedurile disciplinare.

În această parte, legislația muncii trebuie încă îmbunătățită. Precizarea procedurilor disciplinare este posibilă în regulamente și acte normative locale. Această practică este tipică, de exemplu, pentru organizațiile bugetare. Ministerele și departamentele elaborează și aprobă proceduri pentru efectuarea evaluărilor performanței și aplicarea sancțiunilor disciplinare funcționarilor publici de stat ai organizațiilor din subordine. Astfel de acte normative de reglementare stabilesc o procedură detaliată pentru efectuarea inspecțiilor oficiale și aplicarea sancțiunilor disciplinare funcționarilor publici, componența comisiei însărcinate cu desfășurarea inspecției, atribuțiile acesteia și prelucrarea rezultatelor inspecției. Statutul actelor juridice locale de reglementare evidențiază în mod specific o secțiune care stabilește drepturile angajatului care este inspectat: de a da explicații orale și scrise, de a depune petiții, de a se familiariza cu documentele în timpul inspecției, de a contesta deciziile și acțiunile comisia care efectuează controlul.

Un singur raport juridic disciplinar poate fi clasificat ca un raport juridic complex. Este format dintr-un număr de elemente caracteristice fiecărei etape. Raporturile juridice elementare sunt discrete, adică sunt întrerupte în timp și constau din anumite părți. Astfel, dreptul angajatului de a depune petiții, de a se familiariza cu documente, de a contesta acțiunile reprezentantului angajatorului sau ale comisiei care efectuează inspecția corespunde obligației corespunzătoare a angajatorului de a lua în considerare o anumită petiție, de a furniza angajatului documentele necesare pentru revizuire. , și luați în considerare plângerea formulată de acesta. Aceste raporturi juridice pot apărea și înceta în fiecare etapă a procedurii disciplinare. Aceasta nu exclude natura sa sistemică, unitatea drepturilor și obligațiilor participanților la procedurile disciplinare.

Etapele procedurii disciplinare

Procedura disciplinară cuprinde mai multe etape.

În primul rând, înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, managerul invită angajatul să dea o explicație scrisă a circumstanțelor care să indice că a încălcat regulamentul intern al organizației. În cazul în care salariatul refuză să ofere angajatorului o explicație în scris, se întocmește un proces-verbal corespunzător după două zile lucrătoare. Acest document trebuie să conțină următoarele detalii: locul și data întocmirii documentului; numele de familie, prenumele, patronimul, funcția compilatorului și angajatului, o scurtă descriere a presupusei încălcări a disciplinei muncii; o ofertă către angajat de a da o explicație și refuzul acestuia, efectiv sau implicit; o explicație despre ce anume a fost eșecul angajatului de a-și îndeplini sarcinile de serviciu.

În al doilea rând, angajatorul (reprezentantul său autorizat - șeful departamentului de personal, directorul adjunct al personalului) va solicita de la supervizorul imediat al angajatului documentele necesare care confirmă încălcarea angajatului a disciplinei muncii și o opinie cu privire la selecția unui anumit (necesar în împrejurările) măsura disciplinară pentru contravenient.

În al treilea rând, evaluând materialele colectate pe faptul încălcării reglementărilor interne de muncă, angajatorul ia o decizie cu privire la vinovăția salariatului, adică dacă acesta a săvârșit o abatere disciplinară.

În al patrulea rând, înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul ține cont de gravitatea infracțiunii săvârșite și de circumstanțele care atenuează vinovăția salariatului.

În al cincilea rând, în conformitate cu partea 1 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul își exercită dreptul de a aplica măsuri disciplinare unui încalcător a reglementărilor interne de muncă sau de a se limita la alte mijloace de influență educațională. Eficacitatea acțiunii disciplinare depinde în mare măsură de această etapă a procedurii disciplinare. Reducerea ei doar la pedeapsă este nejustificată atât din punct de vedere teoretic, cât și din punct de vedere practic. Rolul educațional al acestei etape depinde de personalitatea salariatului, de nivelul pregătirii sale profesionale, de cultura juridică și morală. Acesta este un proces destul de complex și responsabil pentru angajator. Uneori, o conversație cu managerul este suficientă pentru a corecta infractorul, iar în unele cazuri aplicarea unei măsuri disciplinare duce la confruntare și la creșterea tensiunii în relația angajatorului nu numai cu angajatul, ci și cu echipa de producție primară. Pentru aceasta etapa este foarte importanta pregatirea pedagogica si psihologica a liderului ca manager.

Această etapă se încheie cu adoptarea unei decizii adecvate de pedepsire a salariatului sau, la discreția angajatorului, de a lăsa fără mișcare materialele colectate. În practică, în acest din urmă caz, angajatorul nu emite niciun act de procedură. Angajatorul procedează la fel în cazul în care se constată o încălcare minoră a disciplinei muncii sau nu există material suficient pentru stabilirea acesteia. În acest ultim caz, dreptul angajatului la protecția „drepturilor și libertăților sale de muncă” (articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse) este în mod evident încălcat, deoarece angajatul nu își poate proteja numele, onoarea și demnitatea. Puteți contesta doar ordinul relevant al angajatorului, și nu opinia negativă creată în timpul anchetei despre posibila necinste a angajatului.

În al șaselea rând, angajatorul alege o măsură disciplinară și emite un ordin corespunzător. Un ordin (instrucțiune) de aplicare a unei măsuri disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a se socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) împotriva semnăturii, atunci reprezentantul autorizat al angajatorului întocmește un act corespunzător (Partea 6 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Detaliile actului sunt asemănătoare cu cele prevăzute pentru actul de refuz de a da o explicație pentru faptul încălcării regulamentelor interne de muncă.

Procedurile disciplinare sunt supuse anumitor termene procedurale: o lună și șase luni. Acțiunea disciplinară nu se aplică dacă a trecut mai mult de o lună de la data descoperirii abaterii. Perioada lunară nu include timpul în care angajatul este bolnav, în concediu sau timpul necesar pentru a lua în considerare opinia organului reprezentativ al angajaților, dacă este cerut de lege (Partea 2 a articolului 82 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).

După expirarea perioadei de șase luni, salariatul nu poate fi supus acțiunii disciplinare. La efectuarea unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit, perioada în care poate fi aplicată o sancțiune disciplinară se majorează la doi ani.

Perioada de timp specificată nu include timpul procedurilor penale (Partea 4 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura disciplinara se caracterizeaza prin regula ca unui salariat i se poate aplica o singura sanctiune disciplinara pentru aceeasi abatere disciplinara.

Aceasta nu exclude aplicarea măsurilor administrative sau penale angajatului. Un care încalcă regulamentul intern al muncii poate fi, de asemenea, sancționat disciplinar, întrucât lipsirea de bonus nu este considerată o sancțiune disciplinară.

Alături de etapele obligatorii ale procedurilor disciplinare evidențiate, este și posibil opțional: 1) contestarea unei sancţiuni disciplinare la organe pentru examinarea conflictelor individuale de muncă; 2) încetarea procedurii disciplinare ca urmare a revizuirii acesteia de către autoritățile competente, de exemplu de către un manager superior.

Înlăturarea măsurii disciplinare

Din punct de vedere juridic, acțiunea disciplinară este de obicei întotdeauna o condiție de durată, limitată la o anumită perioadă din cadrul raportului de muncă. Dacă în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare salariatul nu a comis o nouă încălcare a regulamentului intern de muncă, atunci starea sa de pedeapsă încetează, iar contravenientul, în conformitate cu partea 1 a art. 194 din Codul Muncii al Federației Ruse „se consideră că nu are o sancțiune disciplinară”.

Înainte de expirarea unui an, angajatorul poate înlătura o sancțiune disciplinară de la un salariat fie din proprie inițiativă, fie la solicitarea conducătorului său imediat sau a unui organ reprezentativ ales (comitetul de comerț). Initiativa poate veni si de la insusi incalcatorul disciplinei muncii. În conformitate cu partea 2 a art. 194 din Codul Muncii al Federației Ruse poate face o astfel de solicitare șefului organizației.

Starea de pedeapsă indică o influență educațională sistematică continuă, care poate fi eficientă în organizarea unei contabilități adecvate a încălcatorilor regulamentelor interne de muncă și monitorizarea comportamentului lor în muncă. La întreprinderile mijlocii și mari, angajatorul poate atribui aceste responsabilități supraveghetorilor imediati ai procesului de muncă, care țin registre speciale de încălcări și încălcări ale reglementărilor interne de muncă în echipele de producție subordonate acestora.

Aducerea angajaților la răspundere disciplinară pentru săvârșirea abaterilor disciplinare în conformitate cu articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse este dreapta, iar nu obligația angajatorului, prin urmare, acesta este liber să-l folosească sau să nu-l folosească. Cu toate acestea, atunci când folosește dreptul care i-a fost acordat, angajatorul trebuie să fie ghidat de standardele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale. Pe lângă cele legale, există și reguli sociale și etice pe care un ofițer de cadre, atunci când aplică sancțiuni disciplinare, trebuie să le amintească, să le cunoască și să le urmeze ca porunci.

Să vorbim despre ei.

„Amintește-ți esența”

Conform primei părți a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, se aplică sancțiuni disciplinare pentru săvârșirea unei abateri disciplinare. Acesta din urma se refera la neexecutarea sau indeplinirea necorespunzatoare de catre un salariat, din vina acestuia, a sarcinilor de munca care i-au fost atribuite. În jurisprudență, contravenția nu este doar un act vinovat, ci și un act ilegal al unei persoane capabile de delincvență (în acest caz, un angajat).

Ce se înţelege prin responsabilități de muncă? În conformitate cu partea a doua a articolului 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul este obligat să:

• să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile de muncă care i-au fost atribuite prin contractul de muncă;
• respectă reglementările interne de muncă ale organizației;
• respecta disciplina muncii;
• respectă standardele de muncă stabilite;
• respectă cerințele de protecție a muncii și de securitate a muncii;
• tratați cu grijă proprietatea angajatorului și a celorlalți angajați;
• informați imediat angajatorul sau supraveghetorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății angajatorului.

Această formulare a normei dă motive pentru a concluziona că sancțiunile disciplinare pot fi aplicate numai pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu care sunt asociate cu îndeplinirea funcţiilor de muncăși sunt indicate direct în contractul de muncă, iar toate celelalte obligații (de exemplu, de a respecta disciplina muncii, de a îndeplini cerințele de protecție a muncii etc.) rămân în afara domeniului de aplicare a primei părți a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aceste concluzii nu au nicio bază, întrucât această normă implică întregul ansamblu de responsabilități de muncă ale unui salariat care i se atribuie în cadrul relațiilor de muncă, și nu doar funcția de muncă. Cel mai adesea, atribuțiile salariatului enumerate în partea a doua a articolului 21 din Cod sunt reproduse integral în textul contractului de muncă și astfel se elimină ambiguitățile: pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a oricăreia dintre ele pot fi aplicate sancțiuni disciplinare. către angajat.

Analizând esența acțiunii disciplinare, nu se poate ignora următoarea întrebare. Cazurile de tragere la răspundere disciplinară a unui angajat pentru acțiuni care nu au legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu încă mai apar. Astfel, angajatorii aplică adesea sancțiuni disciplinare pentru „comportamentul inadecvat care dezonorează onoarea colectivului de muncă” după ce a adus un angajat la răspundere administrativă, de exemplu, pentru huliganism mărunt, alte infracțiuni care nu țin de activitatea de muncă a salariatului și comise de acesta în afara muncii. ore și în afara misiunii angajatorului .

Se pot lua măsuri disciplinare numai pentru neexecutarea sau indeplinirea necorespunzatoare a atributiilor de munca, adica indatoririlor conditionate de existenta unui raport de munca intre angajat si angajator. Între timp, sunt posibile excepții de la această regulă și sunt prevăzute de legile federale în legătură cu anumite categorii de angajați guvernamentali. De exemplu, în conformitate cu articolul 41.7 din Legea Federației Ruse din 17 ianuarie 1992 nr. 2202-I „Cu privire la Parchet Federația Rusă„(modificat la 5 octombrie 2002) temeiul impunerii sancțiunilor disciplinare procurorilor nu este doar neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor lor oficiale, ci și săvârșirea de infracțiuni care discreditează onoarea unui procuror.

În reglementările locale ale organizațiilor, abaterile disciplinare în scopul stabilirii schemelor de aplicare a sancțiunilor disciplinare sunt împărțite în două grupe:

• neperformanta sau execuție necorespunzătoare responsabilitățile prevăzute de contractele de muncă, instrucțiunile de muncă și producție (pe profesie);
• încălcarea disciplinei muncii, adică încălcarea regulilor de conduită obligatorii pentru toți angajații, determinate în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, legile federale, contractele colective, acordurile, contractele de muncă, reglementările locale ale organizației, precum și ca nesupunere a angajaţilor faţă de aceste reguli.

După cum sa menționat deja, orice diferențiere a sancțiunilor disciplinare în funcție de ceea ce se întâmplă - neîndeplinirea obligațiilor de muncă sau îndeplinirea necorespunzătoare a acestora - nu este prevăzută de lege. În același timp, dacă este stabilit în reglementările locale, atunci ar trebui să se presupună că criteriile pentru îndeplinirea corectă a atribuțiilor sunt:

• modul corect;
• data scadenței;
• loc potrivit;
• volum adecvat;
• subiect propriu;
• alte.

Unul dintre semnele calificative ale unei abateri disciplinare este vinovăţie angajatul care a comis-o. În drept, vinovăția este înțeleasă ca atitudinea mentală a unei persoane, sub formă de intenție sau neglijență, față de comportamentul său ilegal și consecințele acestuia. Vinovăția sub formă de intenție înseamnă că o persoană a prevăzut ilegalitatea comportamentului său și posibilitatea unor consecințe negative, le-a dorit sau a permis și în mod conștient, intenționat nu a luat măsuri pentru a le preveni; sub formă de neglijență - o persoană a prevăzut posibilitatea unor consecințe dăunătoare ale acțiunii sau inacțiunii sale, dar a contat în mod frivol pe prevenirea acestora sau nu a prevăzut posibilitatea unor astfel de consecințe, deși ar fi trebuit și ar fi putut să le prevadă. Pentru instituirea răspunderii disciplinare, forma vinovăției nu are o importanță fundamentală. Cu toate acestea, teoria dreptului, precum și codurile Federației Ruse, nu au găsit o definiție mai reușită a vinovăției, decât prin dezvăluirea esenței formelor sale.

Înainte de a aplica măsuri disciplinare unui angajat, este necesar să se stabilească existența vinovăției. Cele mai frecvente sunt disputele privind întârzierea la muncă din cauza problemelor de transport, condițiilor meteorologice nefavorabile, pe care angajatul nu le poate prevedea, chiar dacă dorește. Instanțele de judecată au constatat de mai multe ori aplicarea sancțiunilor disciplinare pentru absenteism ca fiind nelegală din cauza faptului că salariatul nu a fost vinovat pentru absența sa de la locul de muncă mai mult de 4 ore la rând în timpul zilei de lucru. Pentru ca absența de la serviciu să se încadreze în „absentence”, trebuie să fie din cauza motive nejustificate. Dacă motivul invocat de angajat este valabil este determinat de angajator. Cu toate acestea, punctul de vedere al instanței nu coincide întotdeauna cu opinia angajatorului. Astfel, reținerea administrativă a unui salariat, efectuată în temeiul legal, a fost recunoscută de instanță ca motiv întemeiat al absenței salariatului, iar concedierea acestuia pentru absenteism a fost ilegală.

Lista împrejurărilor, precum și motivele absenței salariatului de la locul de muncă, care oferă angajatorului motive pentru aplicarea sancțiunilor disciplinare, a fost stabilită prin Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16. „Cu privire la unele aspecte ale aplicării legislației de către instanțele din Federația Rusă în soluționarea conflictelor de muncă” (modificat . din 21 noiembrie 2000). În primul rând, echivalat cu absenteismul fără un motiv întemeiat :

a) abandonarea muncii fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, fără avertizare angajatorului de încetare a contractului, precum și înainte de expirarea termenului de avertizare de 2 săptămâni;

b) abandonarea muncii fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe o anumită perioadă înainte de expirarea contractului;

c) salariatul stă fără motiv întemeiat mai mult de 4 ore în timpul zilei de lucru în afara teritoriului întreprinderii, instituției, organizației sau în afara teritoriului unității, unde, în conformitate cu atribuțiile de serviciu, trebuie să presteze munca încredințată; ;

d) folosirea neautorizată a zilelor libere, precum și plecarea neautorizată în vacanță (principală, suplimentară). Trebuie avut în vedere că folosirea zilelor de odihnă de către un angajat nu este considerată absenteism în cazul în care angajatorul, contrar legii, a refuzat să le ofere, iar timpul în care salariatul a folosit aceste zile nu a depins de discreție. a angajatorului.

În plus, absenteismul este considerat absenteism din cauza dezacordului salariatului cu un transfer efectuat în conformitate cu legea.

Următoarele nu sunt considerate absenteism:

• neprezentarea angajatului la evenimente publice;
• evitarea angajatului de a efectua acțiuni care nu au legătură cu sarcinile de serviciu;
• refuzul angajatului de a începe munca la care a fost transferat cu încălcarea legii;
• un salariat se află, fără un motiv întemeiat, nu la locul său de muncă, ci în sediul altui sau aceluiași atelier, departament sau pe teritoriul unei întreprinderi sau al unității în care trebuie să îndeplinească funcții de muncă;
• scoaterea de la locul de muncă a unui salariat de către angajator.

Litigiile privind legalitatea aplicării sancțiunilor disciplinare din cauza nevinovăției salariatului apar și în legătură cu alte abateri disciplinare. În practica judiciară au existat hotărâri în care executarea necorespunzătoare responsabilitatile locului de munca nu a fost recunoscută ca abatere disciplinară pentru motivul că formularea incorectă a atribuțiilor nu a permis stabilirea modului în care salariatul ar trebui să îndeplinească aceste atribuții și, prin urmare, vinovăția salariatului nu a putut fi considerată stabilită.

O altă categorie de controverse se referă perioade aplicarea sanctiunilor disciplinare. Deci, întrebarea firească este dacă este posibilă atragerea răspunderii disciplinare a unui angajat în perioada de probă? La urma urmei, un angajat este angajat cu condiția unui test pentru a verifica conformitatea lui cu munca atribuită? Aici trebuie să pornim de la faptul că legislația nu prevede nicio restricție privind aplicarea sancțiunilor disciplinare în perioada perioadă de probă. Practic, litigiile privind concedierea conform articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse se bazează pe faptul că încălcarea disciplinei muncii și, în primul rând, întârzierea, este citată ca un rezultat nesatisfăcător al testului. Poziția angajaților se rezumă la faptul că testul le-a fost atribuit pentru a le verifica calitățile și calificările de afaceri, iar întârzierea nu indică faptul că cunoștințele și calitate profesională nu le permiteți să efectueze munca care le este încredințată. Pentru a evita astfel de dispute, angajatorii nu trebuie doar să țină evidența tuturor încălcărilor disciplinei muncii, ci și să aplice prompt sancțiuni disciplinare.

"Nu inventa"

Înainte de introducerea Codului Muncii al Federației Ruse, fiecare angajator de tip piață care se respectă a inventat noi tipuri de sancțiuni disciplinare. Codul Muncii al Federației Ruse a fost ignorat sub pretextul că nu s-a conformat conditii moderne dezvoltare economică.

Nu știm nimic despre pedeapsa cu bastoane în anii nouăzeci ai secolului trecut, dar „reducerile de salariu” au avut loc la fiecare pas. A fost desemnat printr-un cuvânt încăpător - „bine”. Amenzile au fost impuse nu numai de întreprinderile mici și mijlocii, ci și de marile întreprinderi care au declarat respectarea legii drept principală valoare corporativă. Adesea, privarea de bonusuri a fost prescrisă în regulamentul intern al muncii sau în regulamentul de personal în secțiunea „Răspunderea disciplinară”. Transferurile la un loc de muncă prost plătit sau la o poziție inferioară au fost, de asemenea, considerate o măsură eficientă de combatere a neîndeplinirii obligațiilor oficiale, a nerespectării standardelor și a încălcării disciplinei muncii.

Nu se poate spune că toți angajatorii erau atât de însetați de sânge. A existat o altă categorie – loială și progresistă, care credea că efectul persuasiunii, al conversațiilor educaționale și al comentariilor orale poate fi mai mare decât cel al pedepsei. Conversațiile și persuasiunea nu par a fi sancțiuni disciplinare supuse consemnării, dar cu ajutorul lor pot influența și un angajat care își îndeplinește necorespunzător atribuțiile, ignoră disciplina muncii etc. Cu toate acestea, pentru ca toate aceste „avertismente” și „apariții” verbale să nu fie uitate, era încă necesară o contabilitate, precum și o descriere a schemelor de utilizare a fiecăreia dintre ele. Deci sancțiuni disciplinare au fost incluse în reglementările locale, impuse verbal și neprevăzând consemnarea detaliată și, prin urmare, respectarea legislației muncii.

Iluziile de la începutul mijlocului anilor 90 ai secolului trecut că noul Cod al Muncii al Federației Ruse ar trebui să prevadă metode europene de tratare a lucrătorilor neglijenți, permițând eliminarea liberă a dimensiunilor. salariile, și o procedură simplificată de concediere, disipată pe măsură ce au fost emise ordine de către inspectoratul de stat de muncă. Au dispărut în cele din urmă după introducerea Codului Muncii al Federației Ruse, care interzicea direct angajatorilor să inventeze noi sancțiuni disciplinare.

Deci, să ne întoarcem încă o dată la articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit primei sale părți, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare:

• cometariu;
• mustrare;
• concediere pentru motive adecvate.

Legile federale, cartele și reglementările privind disciplina pentru anumite categorii de angajați pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare (partea a doua a articolului 192). Aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de legile federale, cartele și reglementările privind disciplina nu este permisă (partea a treia a articolului 192).

Dacă sunteți o organizație comercială, nu mai încercați să găsiți legi federale care să completeze lista de tipuri de sancțiuni disciplinare. În legătură cu articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, printre legile federale care extind lista tipurilor de răspundere disciplinară sau, în limbaj juridic, reglementează procedura de aducere la răspunderea disciplinară specială, prima ar trebui numită legea federală din 31 iulie 1995 nr. 119-FZ „Cu privire la fundamentele serviciului public al Federației Ruse” (modificat la 7 noiembrie 2000). Alături de măsurile de răspundere disciplinară generală (mustrare, mustrare, concediere), articolul 14 al acestuia prevede un avertisment cu privire la respectarea incompletă a oficialității, precum și o mustrare încă severă. În Legea Federației Ruse „Cu privire la Parchetul Federației Ruse”, lista sancțiunilor disciplinare este completată de o reducere a gradului de clasă, privarea de insigna „Pentru servicii impecabile în Parchetul Federației Ruse”, și privarea de insigna „Lucrător de onoare al Parchetului din Federația Rusă”. De fapt, toate tipurile speciale de sancțiuni disciplinare enumerate sunt, într-o măsură sau alta, reproduse în alte legi federale care se ocupă de funcționarii publici.

Având în vedere că prin introducerea propriilor „Regulamente privind disciplină” vă aplicați automat norma din partea a doua a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu faceți altceva decât o eroare legală. Se „întinde înapoi” de pe vremea Codului Muncii al RSFSR, când nu era definită natura unor documente precum cartele și reglementările privind disciplina. Partea a doua a articolului 130 din Codul Muncii al Federației Ruse prevedea doar că în unele industrii economie nationala Cartele și reglementările privind disciplina se aplică anumitor categorii de angajați. Noii proprietari ai întreprinderilor care formează industrie au folosit această normă în felul lor și au adoptat carte și reglementări sub formă de reglementări locale. Codul Muncii al Federației Ruse umple această lacună - se stabilește că cartele și reglementările privind disciplina pentru anumite categorii de lucrători sunt aprobate de Guvernul Federației Ruse în conformitate cu legile federale (partea a cincea a articolului 189). Nici acum, nimeni nu interzice unui angajator să adopte un act de reglementare local care specifică reglementările interne de muncă cu privire la răspunderea disciplinară și îl numesc „regulament”. Cu toate acestea, nu va intra sub incidența dispozițiilor părților a doua și a treia ale articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse și, prin urmare, ar trebui să prevadă doar sancțiuni stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse.

Statutele și reglementările disciplinare prevăzute de prezenta normă, cuprind, în special:

• Regulamentul privind disciplina lucrătorilor din transportul feroviar (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 nr. 621 (modificat la 24 mai 2002);
• Carta privind disciplina lucrătorilor flotei de pescuit a Federației Ruse (aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 21 septembrie 2000 nr. 708);
• Carta privind disciplina lucrătorilor din transportul maritim (aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 23 mai 2000 nr. 395);
• Carta privind disciplina angajaților organizațiilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei atomice (aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 10 iulie 1998 nr. 744);
• Carta disciplinară a unităților de salvare a minelor militarizate în construcțiile de transport (aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 30 iulie 1994 nr. 879) și altele.

Carta disciplinară a Serviciului Vamal al Federației Ruse este oarecum aparte - a fost aprobată nu de Guvernul Federației Ruse, ci de Președintele Federației Ruse (Decretul nr. 1396 din 16 noiembrie 1998).

Pentru a preveni continuarea invențiilor, să fim atenți la următoarele puncte.

1. Amenzi . În jurisprudență, amenda se înțelege ca unul dintre tipurile de răspundere, exprimată într-o sumă de bani, care este supusă recuperării de la persoana care a săvârșit o infracțiune sau infracțiune și este atribuită în limitele prevăzute de legea penală, legislația privind infracțiuni administrative, legislație fiscală și vamală și alte ramuri ale legislației. Organele și funcționarii acestora a căror competență conferă competența de a soluționa litigiile juridice și de a soluționa cazurile de infracțiuni, de a aprecia acțiunile subiecților de drept din punctul de vedere al legalității sau nelegalității acestora sunt autorizate să aplice amenzi. Excepție fac raporturile de drept civil, în care amenda este înțeleasă ca unul dintre tipurile de penalități, adică o sumă de bani stabilită prin lege sau contract pe care debitorul este obligat să o plătească creditorului în caz de neîndeplinire. sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligației.

Dorința angajatorului de a introduce un sistem de amenzi se datorează adesea nu faptului că angajatul nu îndeplinește deloc sarcinile sau standardele de producție, ci faptului că sarcinile sunt îndeplinite necorespunzător - nu integral, intempestiv sau formal, producția nu nu respectă standardele specificate etc. Indignarea angajatorilor care în majoritate tari europene reducerea salariilor este legalizată, dar în Rusia nu este, nu este pe deplin justificată. Conform articolului 8 din Convenția OIM privind protecția salariilor (01.07.1949 nr. 95), deducerile (reducerile) din salariu sunt permise în condițiile și în limitele prevăzute de legislația națională sau stabilite într-un contract colectiv sau într-un decizie a unui organ de arbitraj. Legislația muncii din Rusia limitează într-adevăr cazurile și motivele deducerilor din salarii. Cu toate acestea, mulți angajatori încă nu au citit Codul Muncii al Federației Ruse până la sfârșit și nu au descoperit norma cuprinsă în partea a treia a articolului 155. Acesta stabilește în mod direct că în cazul neîndeplinirii standardelor de muncă (datorii de muncă) din cauza din vina salariatului, plata părții standardizate din salariu se face în funcție de volumul muncii prestate. Până acum, această normă pare potrivită doar pentru impactul material asupra lucrătorilor și supusă raționalizării forței de muncă. În ceea ce privește angajații ale căror responsabilități de serviciu sunt foarte greu de contabilizat, recomandările pentru utilizarea acestuia nu au fost încă elaborate pe deplin. Pentru ca partea a treia a articolului 155 din Codul Muncii al Federației Ruse să devină lucrătoare și aplicarea sa să fie legală, în fișele posturilor pentru angajați și în instrucțiunile de producție pentru lucrători, este necesar să se definească un mecanism de înregistrare a performanței îndatoririle, precum și pentru a îndeplini cerințele articolului 163 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Este recomandabil să descrieți în detaliu schema de aplicare a celei de-a treia părți a articolului 155 din Codul Muncii al Federației Ruse, fie în regulamentul intern al muncii, fie în regulamentul de plată sau în alt act, dar, în același timp, nu le clasificați. acțiunile angajatorului ca sancțiuni disciplinare, cu atât mai puțin numiți amenzi.

2. Privarea de bonusuri sau „privarea de bonusuri”. Aceasta este o formă mai legalizată de influență materială asupra angajatului. În același timp, nu se aplică măsurilor disciplinare.

Departamentul Juridic al Ministerului Muncii al Rusiei încă din anul 2000, în scrisoarea sa din 31 iulie 2000 nr. 985-11, a explicat că legislația nu conține conceptul de „privare” de bonus; Legislația pornește de la faptul că neplata unui spor unui contravenient al disciplinei muncii nu este o sancțiune disciplinară. În fiecare caz specific, astfel de probleme sunt rezolvate în modul stabilit de reglementările actuale privind bonusurile din organizație. Această poziție juridică este valabilă și în raport cu Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, este necesar să se acorde atenție definiției conceptului de „salariu” cuprinsă în articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, din care rezultă că salariile sunt remunerații pentru muncă în funcție de calificările angajatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și plăți compensatorii și stimulente; prin urmare, include și diverse tipuri de bonusuri. Pentru ca un bonus să îndeplinească cu adevărat criteriile pentru o „plată stimulativă”, reglementările privind bonusurile sau reglementările privind remunerarea sau alte acte juridice locale de reglementare care reglementează problemele de remunerare ar trebui să definească o listă de motive pentru plata acestuia și să descrie sistemul. pentru înregistrarea acestora. Dar nu este necesar să se descrie pentru ce infracțiuni nu se plătește bonusul - din motive semnificative din punct de vedere juridic, acțiunile angajatorului vor fi supuse măsurilor disciplinare împotriva angajatului.

Totodată, în prevederea privind sporurile sau alte reglementări locale, este posibil să se lege privarea unui bonus sau o reducere a mărimii acestuia cu sancțiuni disciplinare (de exemplu, „nu se plătește spor angajaților care au sancțiuni disciplinare”. ”). Prin această abordare, este indicat ca angajatorul să stabilească perioade de neplată a sporului (de exemplu, să se precizeze că condiția de plată a sporului este absența sancțiunilor disciplinare de către angajat în perioada de muncă pentru care bonusul se acumulează).

Cât despre alte forme de presiune bănească asupra angajaților pentru abateri disciplinare, inventate pentru anul trecut- privarea de sporuri procentuale, sporuri pentru natura specială a muncii, reducerea cheltuielilor de deplasare sau plata concediului de odihnă - atunci acestea contravin direct legislației în vigoare, iar prima contestație a salariatului la inspectoratul de stat de muncă sau la instanță va confirma acest lucru. Decizia acestuia din urmă se va referi deja la metodele de influență monetară a statului asupra angajatorului.

Apropo, în ciuda acuzațiilor Belarusului cu privire la vechiul tip de guvernare sovietică, Codul Muncii este mai specific în privința acestor probleme. Articolul 198 din Codul Muncii al Republicii Belarus stabilește că „angajaților care au săvârșit o abatere disciplinară, indiferent de aplicarea măsurilor disciplinare, se pot aplica următoarele: privarea de sporuri, modificarea timpului de prestare. concediu de muncăși alte măsuri”; „tipurile și procedura de aplicare a acestor măsuri sunt determinate de regulamentul intern al muncii, contractul colectiv, acordul și alte reglementări locale.”

Ce concluzii se pot trage din cele de mai sus?

Deoarece nici plata salariilor în funcție de volumul muncii prestate, nici privarea de prime (privarea de bonus, reducerea mărimii acestuia) nu sunt măsuri disciplinare, acestea:

a) poate fi aplicată concomitent cu sancțiuni disciplinare;

b) utilizarea lor nu este luată în considerare la concedierea unui salariat pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu.

3. Avertisment, cenzură. În ciuda faptului că un avertisment ca mijloc legal de influență se referă la măsuri de răspundere administrativă, cerința respectării sale cu caracteristicile consacrate în Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse nu este la fel de strictă ca în ceea ce privește o amendă; mai ales dacă este specificat ca „avertisment cu privire la aplicarea măsurilor disciplinare”. Împreună cu conceptul de „avertizare”, este folosită o formă de influență precum „pus la vedere”. De fapt, acestea sunt concepte echivalente - un angajat care a săvârșit o infracțiune este avertizat că, dacă va comite din nou o infracțiune, va fi „pus la cunoștință”, „pus sub control” etc. „Cenzura”, în esență, este un concept de același fel. Vina este înțeleasă ca o afirmație în care vorbitorul exprimă o evaluare negativă a acțiunii angajatului, a comportamentului acestuia, cu scopul de a provoca o reacție emoțională negativă în acesta din urmă.

Astfel de măsuri de influență, de regulă, sunt introduse în organizațiile a căror conducere nu urmărește să „taie din umăr” și să concedieze oameni pentru infracțiuni minore. În cazul unei încălcări minore a disciplinei muncii, de exemplu, luarea unei pauze de fum înainte de pauza de masă, se poartă o conversație educațională cu angajatul; angajatul este avertizat că, dacă o infracțiune similară este comisă din nou, el va fi supus unei măsuri disciplinare în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse. În același timp, în reglementările locale, aceste evenimente sunt adesea numite sancțiuni disciplinare corporative.

Nu neglijați legea și numiți lucrurile pe numele lor propriu. Avertisment, mustrare etc. pot fi considerate măsuri disciplinare impact, dar nu la măsuri disciplinare responsabilitateși nu la tipuri de disciplinare pedepsele. În teoria managementului personalului, acțiunea disciplinară este înțeleasă ca instrumente atât de influență pozitivă asupra personalului (încurajare), cât și de una negativă (sancțiuni, reacție a echipei etc.). Avertismentul și cenzura sunt în domeniul educației angajaților, care nu are nicio consecință juridică. Scopul lor principal este să arate angajatului că are deficiențe, să ajute la depășirea trăsăturilor negative în comportament și comunicare cu oamenii și să dezvolte respectul față de regulile acceptate în organizație.

Forma de înregistrare și înregistrare a unor astfel de măsuri de influență asupra unui angajat poate fi orală sau scrisă.

În general, avertisment, cenzură etc. sunt un fel de analog al măsurilor de influență socială prevăzute de articolul 138 din Codul muncii al Federației Ruse, în vigoare anterior, potrivit cărora administrația are dreptul, în loc să aplice o sancțiune disciplinară, să sesizeze problema încălcării. a disciplinei muncii la luarea în considerare a colectivului de muncă, iar acesta din urmă să aplice asemenea măsuri de influență socială ca o remarcă de tovarăș, o mustrare publică .

Cu condiția ca reglementările locale să prevadă posibilitatea luării unei decizii de avertizare unui salariat sau de cenzurare a acestuia de către colectivul de muncă, toate mecanismele trebuie precizate în detaliu în aceste acte. Dacă se țin evidența scrisă a unor astfel de măsuri, este necesar să se rețină că în cazul în care, la săvârșirea unei abateri disciplinare, angajatorul s-a limitat la cenzură și există confirmarea scrisă a acesteia, atunci se aplică o sancțiune disciplinară pentru aceeași. infracțiunea poate fi considerată ilegală. La o astfel de situație, instanțele, prin analogie, pot aplica prevederea paragrafului 29 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16 „Cu privire la unele aspecte ale aplicării legislației de către instanțele din Federația Rusă în soluționarea conflictelor de muncă”, conform căreia, în cazul în care angajatorul, în loc să aplice o acțiune disciplinară salariatului, sancțiunile au trimis problema încălcării sale a disciplinei de muncă în considerarea colectivului de muncă, prin a cărui decizie salariatului i s-au aplicat sancțiuni sociale, acesta nu are dreptul de a supune contravenientul la acțiune disciplinară pentru aceeași abatere, întrucât nu a profitat de dreptul care i-a fost acordat de a aduce salariatul la răspundere disciplinară. Prin urmare, ar trebui să revizuiți reglementările locale cu privire la mecanismul de aplicare a măsurilor disciplinare coroborate cu sancțiunile disciplinare. Rețineți că, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu conține norme care reglementează procedura de aplicare a măsurilor de influență socială, reglementările dumneavoastră locale vor fi studiate cu atenție de către instanță și inspectoratul de stat de muncă.

„Amintiți-vă termenele limită”

În conformitate cu partea a treia a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, sancțiunea disciplinară se aplică în cel mult 1 lună de la data descoperirii abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a angajatului, șederea acestuia în concediu, ca precum şi timpul necesar luării în considerare a avizului organului de reprezentare a salariaţilor. Partea a patra a aceluiași articol stabilește că sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii infracțiunii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de 2 ani. de la data comiterii acestuia; intervalul de timp specificat nu include timpul procesului penal.

Odată cu aplicarea sancțiunilor disciplinare, este imposibil să întârzii. Trebuie să vă amintiți întotdeauna de termenele limită. Tocmai cu verificarea respectării termenelor stabilite încep inspectoratele de muncă de stat și instanțele care examinează litigiile legate de acțiuni disciplinare.

Să analizăm prevederile de mai sus ale articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse și să stabilim de la ce moment începe calculul perioadei lunare. Pe baza textului părții a treia a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada se calculează din momentul în care detectare abatere, nu contează cum a fost descoperită. De exemplu, obligația de a detecta întârzierea la muncă de către supervizorul imediat al angajatului în sistemul de înregistrare a prezenței la locul de muncă la punctul de control este controversată. În acest caz, prezența angajatului la locul de muncă este înregistrată de un angajat special care înregistrează timpul de prezență a angajaților și, în consecință, este prima persoană care detectează o încălcare a disciplinei muncii. Același lucru se poate spune și în ceea ce privește angajații departamentului de personal, cărora, prin reglementările departamentului și (sau) fișele postului, li se poate conferi autoritatea de a exercita controlul disciplinar sub diferite forme (inspecții la locul de muncă etc.). În acest caz, acești lucrători vor fi cei care vor consemna faptul încălcării disciplinei muncii.

Dar, în același timp, în cele mai multe cazuri, persoana care are posibilitatea de a depista o abatere disciplinară este supervizorul imediat al angajatului. Astfel, rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16 „Cu privire la unele aspecte legate de aplicarea legislației de către instanțele din Federația Rusă în soluționarea conflictelor de muncă” a stabilit că în ziua detectării a abaterii, de la care începe termenul de lună, se consideră ziua în care persoana în serviciu este subordonată salariatului, a luat cunoştinţă despre săvârşirea unei abateri, indiferent dacă este învestită sau nu cu dreptul de a aplica sancţiuni disciplinare. .

Nici Codul Muncii al Federației Ruse, nici alte acte ale legislației muncii nu conțin o explicație despre cum se calculează perioada lunară în cazul unei absențe lungi a unui angajat. Pentru ca termenele stabilite de partea a treia a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse să fie respectate în mod oficial, precum și pentru a afla motivele absenței îndelungate de la locul de muncă a angajatului, în mod logic, punctul de plecare ar trebui să înceapă de la ultima, si nu din prima, zi de absenteism. Această poziție juridică poate fi observată și în hotărârile judecătorești. Totuși, acest lucru este posibil doar dacă abaterea se încheie, adică angajatul se prezintă la serviciu. Cum să acționați în caz de absenteism pe termen lung și să îndepliniți cerințele articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse este explicat în detaliu mai jos.

În temeiul legii, perioada lunară de aplicare a sancțiunii disciplinare nu ia în calcul doar perioada de îmbolnăvire a salariatului sau în concediu; absența de la serviciu din alte motive, inclusiv în legătură cu folosirea zilelor de odihnă (timp liber), indiferent de durata acestora (de exemplu, cu o metodă rotativă de organizare a muncii), nu întrerupe fluxul perioadei specificate. Vacanța care întrerupe fluxul unei luni ar trebui să includă toate vacanțele oferite de angajator în conformitate cu legislația în vigoare, inclusiv concediile anuale (principale și suplimentare), vacanțele în legătură cu formarea institutii de invatamant, concedii de scurta durata fara plata si altele.

În plus, așa cum se stabilește în partea a treia a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul necesar pentru a lua în considerare opinia organului reprezentativ al lucrătorilor atunci când este vorba de aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub forma concedierii împotriva unui membru al unui sindicat nu este inclus în perioada lunară.

Cum se consemnează faptul săvârșirii unei infracțiuni? Până la urmă, înainte ca angajatorul să emită un ordin (instrucțiune) de aplicare a unei sancțiuni disciplinare, multe se pot schimba (se va uita data exactă a infracțiunii, esența acesteia etc.). Pentru a consemna data și fondul abaterii disciplinare, se pot folosi documentele enumerate în secțiunea următoare a acestei publicații.

Atunci când se aplică o sancțiune disciplinară sub formă de concediere conform paragrafului „d” al articolului 81 paragraful 6 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada lunară se calculează de la data intrării în vigoare a sentinței care a stabilit vinovăția angajatului. în furtul bunurilor altcuiva, sau hotărârea autorității competente de a impune sancțiuni salariatului pentru această infracțiune sancțiune administrativă. În ceea ce privește ultimul act - rezoluția organului împuternicit să întocmească protocoale privind contravențiile administrative - sunt câteva trăsături care trebuie avute în vedere:

• regula privind trecerea unei luni de la data intrării în vigoare a deciziei autorității competente se aplică numai infracțiunilor administrative precum furtul bunurilor altcuiva, delapidarea, distrugerea deliberată a bunurilor sau deteriorarea proprietății. Nu se aplică altor infracțiuni;
• dacă aceeași infracțiune, în conformitate cu reglementările locale, se referă la abateri disciplinare și, în conformitate cu Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse - la infracțiuni administrative și este inițiat un caz de abatere administrativă, atunci perioada de lună începe de la în momentul în care se constată infracțiunea, iar angajatorul nu este acuzat, leagă aplicarea sancțiunilor disciplinare cu decizia de tragere la răspundere administrativă. De exemplu, o inspecție a unui magazin efectuată de oficialii autorităților de control și supraveghere a relevat o infracțiune, cum ar fi neutilizarea unei case de marcat la eliberarea mărfurilor către clienți. A fost întocmit un protocol privind o infracțiune administrativă în conformitate cu articolul 14.5 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. Totuși, această abatere este și abatere disciplinară, întrucât obligația de utilizare a casei de marcat este atribuită vânzătorului prin contractul său de muncă și instrucțiuni de producție (de profesie). Dacă angajatorul așteaptă decizia autorității de control și supraveghere, atunci riscă să rateze termenul de lună stabilit de articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, de la data stabilită pentru investigarea și examinarea unui caz de abatere administrativă. conform articolelor 28.7 și 29.6 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse este egal cu o lună și jumătate și poate fi în cazul în care complexitatea cazurilor luate în considerare a fost prelungită cu încă o lună. Întrucât momentele constatării abaterilor administrative și disciplinare coincid, în practică evenimentele se vor desfășura în așa fel încât pe parcursul cercetării și examinării abaterii, termenul de aplicare a sancțiunii disciplinare va expira înainte de emiterea deciziei de impunere a sancțiunii administrative. . Atunci când se aplică o sancțiune disciplinară în cazuri similare cu exemplul descris, trebuie amintit că, în urma cercetării și luării în considerare a unei abateri administrative, se poate stabili că angajatul nu este vinovat, iar atunci acesta va avea motive să mergeți în instanță sau la inspectoratul de stat de muncă.

Partea a patra a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de 6 luni de la data comiterea abatere, și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de 2 ani de la data efectuării acestuia; intervalul de timp specificat nu include timpul procesului penal.

Desigur, această regulă poate fi aplicată unui angajat care continuă să lucreze în organizație. Dacă faptul săvârșirii unei abateri disciplinare este stabilit după concedierea salariatului, nu poate fi vorba de răspunderea disciplinară.

Totodată, angajatorul are dreptul de a aplica salariatului o sancțiune disciplinară chiar dacă, înainte de a săvârși această abatere, acesta a depus o cerere de încetare a contractului de muncă din proprie inițiativă, întrucât raportul de muncă în acest caz este încetat. numai după expirarea termenului de preaviz pentru concediere. Acest lucru rezultă din paragraful 27 al rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16 „Cu privire la unele aspecte legate de aplicarea legislației de către instanțele din Federația Rusă în soluționarea conflictelor de muncă”.

Perioada de șase luni de la data săvârșirii unei abateri disciplinare corespunde perioadei de o lună de la data constatării abaterii după cum urmează. Dacă infracțiunea a fost săvârșită, de exemplu, la 1 aprilie, iar angajatorul a descoperit-o la 1 august, atunci până la 1 septembrie, angajatorul poate aplica salariatului o sancțiune disciplinară. Dacă angajatorul a descoperit-o pe 1 septembrie, atunci penalitatea poate fi aplicată doar până la 1 octombrie. Însă dacă infracțiunea a fost descoperită la 1 octombrie, atunci termenul de 6 luni de la data săvârșirii acesteia a expirat și, prin urmare, angajatorul nu își poate exercita dreptul de a aduce salariatul la răspundere disciplinară. Excepție fac cazurile în care abaterea este descoperită ca urmare a unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit. Atunci termenul de aplicare a sancțiunii disciplinare crește la 2 ani de la data săvârșirii abaterii. În acest caz, limitarea lunară prevăzută în partea a treia a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie încă luată în considerare.

„Fii scrupuloasă”

Este necesară înregistrarea scrupuloasă a faptelor privind abaterile disciplinare. În primul rând, pentru a nu uita data exactă a comiterii și esența acestora și, în al doilea rând, pentru a avea o bază documentară pentru ca șeful organizației să emită un ordin (instrucțiune) de aplicare a unei sancțiuni disciplinare dacă supervizorul imediat al angajatului nu este învestită cu autoritatea privind aplicarea sancțiunilor disciplinare.

Practica HR a dezvoltat două abordări în pregătirea documentelor care confirmă săvârșirea unei abateri disciplinare:

• în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a atribuțiilor de muncă prevăzute de contractul de muncă, șeful nemijlocit al salariatului întocmește o propunere de tragere la răspundere disciplinară a salariatului;
• asupra faptului de încălcare a disciplinei muncii, de nerespectare a reglementărilor interne de muncă se întocmește proces-verbal.

Un număr relativ mic de organizații delegă autoritatea de a aplica sancțiuni disciplinare șefilor unităților structurale. De regulă, acestor angajați li se acordă dreptul de a prezenta reprezentări șefului organizației (adjunct al șefului organizației pentru personal) cu privire la aducerea la răspundere disciplinară a angajaților din subordinea acestora. Actualitatea pregătirii unei astfel de prezentări se explică prin faptul că numai supervizorul imediat al angajatului poate determina dacă angajatul, de exemplu, își îndeplinește în mod corespunzător sarcinile de serviciu. Practicienii pornesc de la faptul că, pentru a confirma faptul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a funcțiilor, nu este necesară implicarea altor angajați și, prin urmare, este nepotrivită întocmirea unui raport. Ca exemplu de prezentare, se poate folosi formularul din secțiunea „LUCRARE”. De asemenea, șeful său imediat poate înștiința șeful organizației că un angajat a săvârșit o abatere disciplinară prin trimiterea unui memoriu. Și numai dacă dorește să se protejeze de acuzațiile de părtinire și, de asemenea, să distribuie povara răspunderii sale altor angajați, faptul săvârșirii unei abateri disciplinare poate fi înregistrat cu ajutorul unui act.

Este recomandabil să se întocmească un act în cazul depistarii încălcărilor disciplinei muncii, identificării faptelor de nerespectare a reglementărilor interne de muncă. Astfel, dacă controlul asupra disciplinei muncii este efectuat de către angajații departamentului de personal, iar în timpul controalelor la locul de muncă au evidențiat fapte de întârziere la serviciu, părăsirea locului de muncă în timpul zilei de lucru, absenteism, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate etc. ., atunci astfel de infracțiuni ar fi corect să o reflectăm într-un act semnat de mai mulți angajați (forme aproximative de acte, precum și exemple de completare a acestora, sunt date în secțiunea „HORȚII”).

Scrupulozitatea este necesară nu numai la întocmirea reprezentărilor și actelor, ci și la luarea în considerare a tuturor sancțiunilor disciplinare aplicate salariatului. Întrucât legislația muncii interzice introducerea în carnetele de muncă a informațiilor despre sancțiunile disciplinare, iar cardul personal nu prevede coloane pentru introducerea acestor informații, angajatorul stabilește în mod independent formularele și metodele de înregistrare a sancțiunilor disciplinare. De regulă, un extras din ordinul (instrucțiunea) șefului organizației privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare, precum și declarațiile, actele și alte documente care au stat la baza emiterii ordinului, sunt depuse în sediul salariatului. dosar personal. Instrucțiunile pentru păstrarea evidenței într-o organizație pot prevedea ca un ordin (instrucțiune) de aplicare a unei sancțiuni disciplinare să fie plasat direct în dosarul personal sau compilat într-un dosar separat „Comenzi pentru personal (personal)”.

Deoarece ordinele (instrucțiunile) privind penalitățile, în comparație cu alte ordine privind personalul, au o perioadă de stocare mai scurtă (doar 5 ani), practica a dezvoltat o altă modalitate de introducere a informațiilor despre aplicarea unei sancțiuni disciplinare unui angajat într-un dosar personal - prin menținerea unei fișe (foaie, carduri) cu recompense și penalități, care este stocată în dosarul personal al angajatului pe toată durata activității sale în organizație. Un astfel de document a fost necesar pentru ca serviciul de personal să determine posibilitatea de a recompensa angajatul în conformitate cu partea a treia a articolului 137 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilea că în perioada de valabilitate a sancțiunii disciplinare se aplică măsuri de stimulare. nu se aplică salariatului. Codul Muncii al Federației Ruse nu conține interdicția de a recompensa angajații care au sancțiuni disciplinare. Între timp, serviciile de personal continuă să țină evidența sancțiunilor pentru a determina dreptul salariatului la promovare, gradul următoarei pedepse aplicate, ținând cont de cea existentă, pentru eliminarea în timp util a sancțiunilor disciplinare etc. Ar fi mai corect să numim un astfel de document „foaie de penalități”, deoarece pentru a reflecta informații despre stimulente, secțiunea corespunzătoare este furnizată în cardul personal (lista penalităților poate fi păstrată în forma dată în „HORȚII” secțiune).

Monitorul Sovietului Suprem al URSS, nr. 20(83), 07/05/1940.

„Ascultă explicația”

Angajatorul este obligat să asculte explicațiile angajatului înainte de a aplica disciplinar Colectie. În plus, în temeiul articolului 193 prima parte Muncă cod RF, trebuie să ceară explicații în scris.

Angajatul își poate prezenta explicațiile în diverse moduri.

În primul rând - în nota explicativă . Este recomandabil ca acest document să fie întocmit de un angajat în liber de la de mana. Cu toate acestea, într-o serie de organizații, pentru ca explicațiile să fie coerente și logice, practica este de a folosi formulare șablon în care angajatului i se cere să completeze coloane (rânduri, celule) menite să răspundă la întrebările: care sunt motivele (motivele) pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, angajatul se consideră vinovat de abatere; dacă nu, atunci cine, în opinia angajatului, ar trebui să fie supus unei acțiuni disciplinare. Nota explicativă se adresează fie șefului organizației, fie locțiitorul acestuia pentru personal, fie șefului departamentului de personal, fie șefului unității structurale care include salariatul. Cine ar trebui definit în mod specific în reglementările locale ale organizației.

A doua opțiune pentru obținerea explicațiilor este înregistrarea explicațiilor angajatului într-un act întocmit la săvârşirea unei abateri disciplinare , prin certificarea explicațiilor salariatului cu semnătura acestuia.

În conformitate cu partea a doua a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, refuzul unui angajat de a da o explicație nu reprezintă un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare. Cu toate acestea, nu rezultă deloc din aceasta că, dacă un angajat refuză să explice motivele comportamentului său, atunci angajatorul poate aplica în siguranță măsuri disciplinare. Refuzul trebuie consemnat- fie într-un act întocmit la săvârşirea unei abateri disciplinare, fie într-un act separat de refuz de a da explicaţii. În primul caz, după precizarea esenței infracțiunii și a semnăturilor compilatorului și celor prezenți, se constată că salariatul a refuzat să ofere explicații, iar persoanele implicate în întocmirea actului își pun din nou semnăturile.

Una dintre cele mai dificile situații în practica personalului este absențele lungi. Salariatul nu se prezinta la serviciu si nu ofera nicio informatie despre el sau despre motivele absentei sale. Angajatorul suferă pierderi - munca nu este efectuată, este imposibil să concediezi angajatul, deoarece motivele neprezentării sunt neclare și nu este posibilă angajarea unui nou angajat masa de personal. În acest caz, angajatorul poate fi sfătuit doar un singur lucru: să trimită o scrisoare de notificare la locul de reședință sau locație cunoscut al angajatului, în care acesta trebuie să explice motivul absenței îndelungate de la serviciu și să avertizeze că, dacă în anumită perioadă nu primește un răspuns de la acesta, atunci angajatorul își va exercita dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare, până la și inclusiv rezilierea contractului de muncă conform paragrafului „b” al paragrafului 6 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. De remarcat aici că, atunci când au luat în considerare cazurile de reintegrare la locul de muncă a celor disponibilizați pentru absență îndelungată, instanțele au soluționat diferit această problemă: au existat cazuri de reintegrare, întrucât angajatul a lipsit mult timp din cauza invalidității temporare și a existat nicio posibilitate de a anunța angajatorul și cazuri de recunoaștere ca concediere legală pentru absența îndelungată a unui angajat care nu s-a prezentat niciodată la serviciu.

Dacă există îndoieli cu privire la veridicitatea informațiilor primite de la angajat ca urmare a explicațiilor acestuia, departamentul de HR le verifică. De exemplu, un inspector de resurse umane poate suna departamentul de sănătate la domiciliu al angajatului și poate afla dacă a existat o defecțiune a instalațiilor sanitare pe care angajatul a citat-o ​​ca motiv pentru întârzierea sa. Dacă un angajat a depus un certificat de incapacitate temporară de muncă pentru a justifica motivul absenteismului său, dar există îndoieli cu privire la autenticitatea acestuia, un specialist în resurse umane poate contacta o unitate specială a Fondului Federal de Asigurări Sociale din Rusia, care monitorizează legalitatea eliberarea certificatelor de incapacitate de muncă.

Motivele neîndeplinirii de către salariat a îndatoririlor sale oficiale, enumerate în nota explicativă, trebuie analizate împreună cu supervizorul imediat al salariatului. În plus, va fi necesar să se studieze termenii contractului de muncă care descriu funcția și responsabilitățile postului angajatului, prevederile fișei postului și alte documente referitoare la funcția de muncă a angajatului.

"Nu exagera"

Conform părții a cincea a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara .

Este inacceptabil ca un angajat să fie supus unei singure sancțiuni disciplinare, de exemplu o mustrare, pentru săvârșirea unei abateri disciplinare și apoi a alta pentru aceeași abatere. Dacă, de exemplu, un angajator a mustrat angajatul că s-a prezentat la locul de muncă pe 7 aprilie 2003 în timp ce era în stare de ebrietate și a emis un ordin corespunzător, atunci acesta nu are dreptul să aplice o abatere disciplinară aceluiași angajat pentru aceeași abatere disciplinară ( adică pentru apariția la locul de muncă la 7 aprilie 2003).an sub influența alcoolului) o a doua sancțiune disciplinară, de exemplu, concedierea unui angajat în conformitate cu paragraful „b” al paragrafului 6 al articolului 81 din Codul muncii al Rusiei Federaţie. După ce a mustrat salariatul, angajatorul și-a exercitat dreptul de a alege tipul de sancțiune disciplinară, iar acesta nu are dreptul să-și schimbe decizia.

Un alt lucru este o abatere disciplinară continuă, adică o abatere care continuă pe o perioadă lungă de timp. Dacă, la descoperirea unei abateri disciplinare, angajatorul a aplicat o sancțiune disciplinară, dar această abatere disciplinară continuă (este aceasta abatere, și nu următoarea, chiar una similară), atunci în conformitate cu explicațiile Curții Supreme a Federația Rusă (paragraful 32 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16 „Cu privire la unele aspecte legate de aplicarea legislației de către instanțele din Federația Rusă la soluționarea conflictelor de muncă” (ca modificat la 21 noiembrie 2000), este permisă aplicarea unei noi sancțiuni disciplinare unui angajat, inclusiv concedierea pe motive adecvate.

O infracțiune continuă continuă neîntreruptă până când este oprită. Angajatorul aplică măsuri disciplinare tocmai în scopul suprimării comportamentului exprimat în neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a unei anumite sarcini de serviciu. Daca nu este indeplinita, adica nu a fost posibila oprirea acestei abateri disciplinare prin aducerea salariatului la raspundere disciplinara, angajatorul are dreptul sa aplice o noua sanctiune disciplinara pentru aceeasi abatere. De exemplu, un angajat a fost mustrat pentru întârzierea întocmirii rapoartelor pentru primul trimestru. Totuși, nici după aplicarea sancțiunii disciplinare, salariatul nu a întocmit referate în termenul care i-a fost acordat de angajator. În acest caz, angajatorul nu a oprit abaterea prin aplicarea unei sancțiuni disciplinare, acesta având dreptul de a-și exercita dreptul de a aplica o nouă sancțiune disciplinară. Desigur, tot ceea ce se spune este legal doar dacă angajatul este într-adevăr vinovat de săvârșirea unei infracțiuni.

Repetarea este o altă problemă. Aceasta este înțeleasă ca o infracțiune săvârșită din nou după ce a trecut un anumit timp după reprimarea unei infracțiuni similare. Să luăm același exemplu. După ce a fost mustrat pentru întocmirea intempestivă a rapoartelor pentru primul trimestru, salariatul a întocmit rapoartele în termenele stabilite prin ordinul (instrucțiunea) privind aplicarea măsurii disciplinare. La întocmirea rapoartelor pentru al doilea trimestru, angajatul a încălcat din nou termenele de întocmire a rapoartelor, adică a comis o infracțiune similară. În acest caz, angajatorul nu poate folosi clarificarea de mai sus a Curții Supreme a Federației Ruse.

În ceea ce privește abaterile disciplinare repetate, pentru aplicarea paragrafului 5 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este de o importanță fundamentală dacă a fost comisă o infracțiune similară sau alta. Apropo, angajatorii trebuie să fie atenți aici. Această prevedere prevede că temeiul concedierii este doar neîndeplinirea repetată a atribuțiilor în legătură cu măsuri disciplinare, dar nu îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu. Această formulare permite deja angajaților să-și apere cazul în instanțe, invocând faptul că și-au îndeplinit numai în mod necorespunzător datoria și, prin urmare, nu există motive de concediere în temeiul paragrafului 5 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Legea nu interzice angajatorului pentru aceeași abatere aduce salariatul la răspundere atât disciplinară, cât și financiară . Dacă scopul primului este de a suprima abaterea, atunci scopul celui de-al doilea este de a compensa prejudiciul cauzat angajatorului, inclusiv ca urmare a săvârșirii abaterii. Acest lucru rezultă din partea a șasea a articolului 248 din Codul Muncii al Federației Ruse: „despăgubirea pentru prejudiciu se face indiferent dacă angajatul este tras la răspundere disciplinară, administrativă sau penală pentru acțiuni sau inacțiuni care au cauzat daune angajatorului”. Atunci când aduce un angajat la răspundere disciplinară și financiară în același timp, angajatorul trebuie să îndeplinească cerințele stabilite atât de capitolul 30, cât și de capitolul 37 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În același mod, el nu este obligat de interzicerea utilizării unor astfel de măsuri de presiune materială asupra unui angajat pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă, cum ar fi privarea de bonus sau reducerea mărimii acestuia . Dacă unui angajat a fost aplicată o sancțiune disciplinară (de exemplu, o mustrare) și dacă, în conformitate cu un act de reglementare local al organizației (de exemplu, un regulament privind bonusurile sau reglementările privind salariile), acest lucru se reflectă în cuantumul de bonusul sau plata ei în general, apoi dezosarea sau plata sporului într-o sumă mai mică nu poate fi considerată o a doua sancțiune disciplinară (vezi porunca „Să nu inventezi”).

Suspendarea de la serviciu nu este o sancțiune disciplinară. , efectuată în conformitate cu regulile stabilite de articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul are dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare unui salariat care, din vina lui (a salariatului), nu a fost supus unui control medical periodic obligatoriu în modul prescris și, în același timp, este obligat să-l scoată de la locul de muncă. Aceleași acțiuni pot (în legătură cu aplicarea sancțiunilor disciplinare) și trebuie întreprinse (în legătură cu demiterea) dacă salariatul, din vina sa, nu a fost supus instruirii și testarii cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii în modul prescris. Angajatorul trebuie să suspende un salariat care se prezintă la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, droguri sau toxice; totusi, suspendarea nu il va impiedica sa traga salariatul la raspundere disciplinara.

„Nu depășiți”

Aceasta se referă la competențele care sunt adesea depășite atât de angajații departamentului de personal, cât și de șefii diviziilor structurale, atunci când, înainte de a da ordinul (instrucțiunea) corespunzător, aceștia anunță cu voce tare și în prezența întregii echipe o mustrare sau mustrare, sau că angajatul este concediat.

Dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare Angajatorul are dreptul la prima parte a articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse. Conform părții a patra a articolului 20 din Cod, drepturile și obligațiile angajatorului în relațiile de muncă sunt îndeplinite:

• o persoană care este angajator;
• organele de conducere entitate legală(organizatii) sau persoane imputernicite de acestea in modul stabilit prin legi, alte reglementari acte juridice, acte constitutive ale unei persoane juridice (organizație) și reglementări locale.

În organizații, dreptul de a aduce un angajat la răspundere disciplinară este de obicei învestit unic organ executiv, adică șeful organizației (CEO, director, președinte etc.). Acest drept este consacrat fie în actele constitutive, fie în alte reglementări locale ale organizației (de exemplu, în regulamentele privind directorul general, reglementările privind stimulentele materiale și morale pentru personal), precum și în contractul de muncă cu șeful Organizatia.

Prin ordin de repartizare a responsabilităților, șeful organizației poate delega autoritatea de a aduce angajații la răspundere disciplinară către Adjunct pentru Personal sau alt oficial .

Este extrem de rar ca autoritatea de aplicare a sancțiunilor disciplinare să fie transferată conducătorilor unităților structurale. De regulă, în rezolvarea problemelor de aducere la răspundere disciplinară managerilor de linie li se acordă rolul principal, dar nu decisiv - li se atribuie dreptul de a conduce observații privind aducerea angajaților din subordine la răspundere disciplinară, rapoarte sau memorii conţinând propuneri de atragere a răspunderii disciplinare a salariatului.

Acțiunile angajaților departamentului de resurse umane în schema de aplicare a sancțiunilor disciplinare trebuie descrise cu strictețe în reglementările locale ale organizației (de exemplu, în reglementările privind stimulentele materiale și morale pentru personal, reglementările privind departamentul de resurse umane, fișele postului specialiștilor departamentului).

"Fii corect"

Partea a treia a articolului 135 din Codul muncii existent anterior al RSFSR prevedea că la impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea infracțiunii săvârșite, de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită, de munca anterioară și de comportamentul salariatului. .

De la intrarea în vigoare a Codului Muncii al Federației Ruse, dreptul de a alege tipul de sancțiune disciplinară aparține în întregime angajatorului. La prima vedere, din punct de vedere al legii, acesta nu este însărcinat cu clarificarea împrejurărilor și faptelor enumerate.

Dar dacă astăzi Curtea Supremă a Federației Ruse ar trebui să dea explicații cu privire la aplicarea articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, ar atrage, fără îndoială, atenția angajatorilor asupra faptului că gravitatea infracțiunii, circumstanțele săvârșirii acesteia, caracteristicile anterioare ale angajatului și comportamentul acestuia ar trebui luate în considerare la stabilirea măsurilor disciplinare pentru un angajat, deoarece toate acestea sunt elemente cheie ale principiilor de validitate și corectitudine a oricărui tip de răspundere juridică.

În prezent, a fost pregătit deja un proiect de lege federală „Cu privire la modificările și completările la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse”, care propune completarea articolului 193 din Cod cu următoarea parte: „La impunerea unei sancțiuni disciplinare, respectarea sancțiunii disciplinare cu gravitatea abaterii săvârșite, împrejurările în care a fost săvârșită, munca anterioară și comportamentul salariatului” - adică, de fapt, restituirea normei retrase anterior. În nota explicativă a proiectului de lege, neincluderea acestei norme juridice în Codul Muncii al Federației Ruse se numește o omisiune tehnică. Elaboratorii proiectului de lege pornesc de la faptul că mai devreme (în perioada Codului Muncii al Federației Ruse) a forțat angajatorul să ia decizii mai obiective atunci când aduceau angajații la răspundere disciplinară. Potrivit concluziei Comitetului pentru muncă și politică socială a Dumei de Stat a Federației Ruse cu privire la proiectul de lege federală „Cu privire la modificările și completările la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse”, absența unei reguli privind obligația angajatorului de a lua în considerare o serie de factori la aplicarea sancțiunilor disciplinare va duce la faptul că, în practică, angajatul poate fi, de exemplu, concediat pentru abateri minore ale disciplinei muncii, deși aplicarea unei astfel de măsuri disciplinare nu va corespunde cu gradul vinovăției sale și să țină cont de alte circumstanțe semnificative. Acest lucru va crea o posibilitate reală de abuz de drept. Proiectul de lege a primit 29 de recenzii legislative (reprezentative) și 50 de recenzii de la cele mai înalte organe executive ale puterii de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse.

Departamentul Juridic al Statului Major al Dumei de Stat nu a exprimat niciun comentariu juridic asupra proiectului de lege; Comitetul pentru Politică Socială a Consiliului Federației a susținut conceptul proiectului de lege.

Guvernul Federației Ruse, dimpotrivă, a considerat inadecvată adoptarea acestui proiect de lege. Argumentul principal pentru această poziție este opinia conform căreia stabilirea unei liste specifice de circumstanțe care trebuie luate în considerare la atragerea răspunderii disciplinare a unui angajat va restrânge gama de aspecte examinate de angajator la identificarea motivelor care au condus la comiterea unei abatere disciplinara. După cum rezultă din concluzia Comisiei pentru muncă și politică socială a Dumei de Stat a Federației Ruse cu privire la proiectul de lege, avizul Guvernului Federației Ruse se bazează pe o interpretare restrictivă a normei propuse ca o listă exhaustivă de circumstanțe. să fie luate în considerare de către angajator la impunerea unei sancţiuni disciplinare. Cu toate acestea, din notă explicativă Rezultă că conceptul proiectului de lege nu este de a stabili o listă exhaustivă a împrejurărilor de luat în considerare, ci de necesitatea obligării juridice a angajatorului la luarea unor decizii mai obiective atunci când trage salariații la răspundere disciplinară. La finalizarea proiectului de lege pentru a doua lectură, se pot aduce modificări la acesta pentru a extinde lista specificată sau pentru a o deschide.

Revizuirea oficială a Guvernului Federației Ruse notează pe bună dreptate că înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul trebuie să solicite o explicație în scris de la angajat. Într-adevăr, după ce a primit explicațiile salariatului, angajatorul poate afla circumstanțele abaterii disciplinare, precum și gradul de vinovăție al salariatului care a săvârșit-o. Dar obligația angajatorului de a ține cont de circumstanțele clarificate în acest fel nu este stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse.

În plus, se precizează că gravitatea infracțiunii săvârșite, împrejurările în care aceasta a fost săvârșită, precum și munca și comportamentul anterior al salariatului, precum și alte împrejurări ale cauzei, trebuie să fie luate în considerare de către inspectoratele de stat de muncă. sau organele de soluționare a conflictelor de muncă atunci când salariatul face contestație la sancțiunea disciplinară aplicată. Se pare că acest argument nu poate fi considerat întemeiat, întrucât aceste organe în activitatea lor trebuie să se ghideze numai după lege. Lipsa în lege a unei indicații a necesității luării în considerare a circumstanțelor de mai sus nu va permite luarea unor decizii cu privire la inadecvarea pedepsei aplicate de angajator.

Luând în considerare cele de mai sus, Comitetul pentru Muncă și Politică Socială al Dumei de Stat a Federației Ruse a susținut proiectul de lege federală „Cu privire la modificările și completările la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse” și a recomandat ca Duma de Stat să adopte aceasta în prima lectură.

Dacă vor fi sau nu aduse modificări Codului Muncii al Federației Ruse care să oblige, la aplicarea unei sancțiuni disciplinare, să ia în considerare gravitatea infracțiunii săvârșite, circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită, munca anterioară și comportamentul angajatului , angajatorul ar trebui să-și amintească corectitudinea. Și, de asemenea, că instanța va verifica în continuare dacă angajatorul a ținut cont de aceste circumstanțe, iar dacă nu, va recomanda cu tărie ca angajatorul să-și reconsidere decizia, mai ales dacă a avut ca rezultat concediere (instanța nu înlocuiește în mod independent o sancțiune disciplinară cu alta , precum și concedierea cu altă sancțiune). are dreptul, întrucât impunerea unei sancțiuni disciplinare unui salariat este de competența angajatorului cu care salariatul are un raport de muncă (partea a doua a paragrafului 28 din Hotărârea Plenului Curtea Supremă a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16 „Cu privire la unele aspecte ale aplicării legislației de către instanțele din Federația Rusă în soluționarea conflictelor de muncă” ).

„Fă-o conform regulilor”

Decizia angajatorului de a aplica o sancțiune disciplinară unui angajat trebuie să fie exprimată în ordinul (instrucțiunea) angajatorului . În termen de trei zile lucrătoare (nu calendaristice!) de la data publicării, în conformitate cu cerințele părții a șasea a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, aceasta trebuie anunțată angajatului împotriva primirii.

Dacă se ia o decizie de aplicare a unei astfel de sancțiuni disciplinare, cum ar fi concedierea pe motive adecvate, atunci ordinul (instrucțiunea) se întocmește conform formă unificată Nr.T-8 - la încetarea contractului de muncă cu salariatul. În acest caz, în rândurile „motive de concediere” este dat un link către clauza și articolul din Codul Muncii al Federației Ruse, iar în rândul „Motivele” sunt enumerate documentele care documentează faptul depistarea unei sancțiuni disciplinare. infracțiune (faptă, notă explicativă etc.).

Deoarece forma unificată a unui ordin general (instrucțiune) privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub formă de mustrare sau mustrare nu a fost aprobată la nivel federal, angajatorul stabilește în mod independent conținutul acesteia. O astfel de comandă (instrucțiune) ar trebui să reflecte:

• esența abaterii disciplinare;
• momentul săvârșirii și momentul descoperirii abaterii disciplinare;
• tipul de pedeapsă aplicată;
• documente care confirmă săvârșirea unei abateri disciplinare;
• documente care conțin explicațiile angajatului.

Ordinul (instrucțiunea) privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare poate include și rezumat explicațiile angajaților.

Unul dintre punctele esențiale în pregătirea acestui document este aprobarea proiectului de către șeful serviciului juridic sau avocatul organizației. Aprobarea trebuie să fie precedată de verificarea ordinului (instrucțiunii) pentru respectarea legislației sancțiunii disciplinare aplicate și respectarea termenelor de tragere la răspundere disciplinară. Șeful serviciului juridic sau avocatul organizației trebuie să se familiarizeze cu toate materialele referitoare la abaterea disciplinară, precum și cu explicațiile angajatului pentru care se pregătește ordinul (instrucțiunea) de aplicare a unei sancțiuni disciplinare. O formă aproximativă a ordinului de aplicare a unei sancțiuni disciplinare este dată în secțiunea „HORȚII” (pagina 55).

„Nu te înșela”

Când se numără sau se însumează sancțiunile disciplinare, nu se poate face greșeli.

Anterior, s-a atras atenția angajatorilor că nici privarea de sporuri și reducerea legală a salariilor, nici mustrările și alte invenții nu sunt considerate sancțiuni disciplinare. În consecință, însumarea lor este nelegală și neîntemeiată. Este imposibil să privați un bonus (produs, desigur, pe motive legale) ca primă pedeapsă și, dacă angajatul comite o abatere disciplinară în timpul anului, aplicați paragraful 5 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

La ce mai trebuie să se acorde atenție atunci când însumăm sancțiunile disciplinare este „urmărirea” sancțiunilor disciplinare la transferul unui angajat. De exemplu, un angajat care ocupa funcția de inginer de control al calității a fost mustrat pentru că a produs un lot defect de produse. O lună mai târziu, angajatul a fost transferat în funcția de șef al departamentului de control al calității. În această funcție, a săvârșit o abatere disciplinară, care s-a soldat cu incapacitatea de a furniza angajaților departamentului ștampile OKC. Poate un angajator să-i aplice o sancțiune disciplinară sub formă de concediere în conformitate cu articolul 81 alineatul (5) din Codul Muncii al Federației Ruse? Răspunzând la această întrebare, ar trebui să pornim de la esența răspunderii disciplinare: ea se concentrează nu pe asigurarea îndeplinirii unei funcții de muncă în cadrul unei poziții specifice și definite, ci pe asigurarea diligenței și a atitudinii conștiincioase a angajatului față de muncă în general. Transferul pe alt post, pe alt loc de munca la acelasi angajator nu atrage anularea sanctiunii disciplinare. Nu contează că a fost impus pentru neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă în altă funcție sau altă muncă.

Când însumați sancțiunile disciplinare, trebuie să rețineți următoarele.

„Amintiți-vă de iertare”

În conformitate cu partea întâi a articolului 194 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, angajatul nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare, atunci el este considerat fără măsuri disciplinare . Prin urmare, înainte de a stabili dacă o altă infracțiune dă motive să se creadă că există o neîndeplinire repetată a atribuțiilor, ar trebui să revizuiți ordinele pentru personal (personal) privind aplicarea sancțiunilor disciplinare, un extras din ordinul (instrucțiunea) privind aplicarea o sancțiune disciplinară în dosarul personal al salariatului, „penalități de foaie” sau alt document care consemnează sancțiuni pentru a stabili dacă sancțiunea disciplinară impusă anterior și-a pierdut puterea.

O sancțiune disciplinară poate fi, de asemenea, retrasă unui angajat. În conformitate cu partea a doua a articolului 194 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, are dreptul de a o elimina de la angajat:

1) din proprie inițiativă. Angajatorul, pe baza propriilor observații asupra angajatului, poate emite un ordin (instrucțiune) de ridicare a sancțiunii disciplinare pentru comportamentul impecabil al salariatului, indicatori de performanță ridicată și alte caracteristici pozitive. De regulă, departamentului HR îi este încredințată monitorizarea comportamentului unui angajat după ce i s-a aplicat o sancțiune disciplinară. În acest caz, el va fi inițiatorul înlăturării sancțiunii disciplinare;

2) la cererea salariatului însuși. Salariatul, realizând comportamentul său negativ, a depus toate eforturile pentru a corecta consecințele unei abateri disciplinare comise anterior, s-a stabilit cu Partea pozitivă, a crescut calitatea și performanța muncii sale. De ce el însuși nu se adresează angajatorului cu o cerere de a lua în considerare serviciile sale către organizație și de a „uita” de infracțiunea comisă anterior? Acesta trebuie sa isi faca cererea in scris sub forma unei cereri adresate conducatorului organizatiei sau persoanei al carei act administrativ a impus sanctiunea disciplinara;

3) la solicitarea conducătorului imediat al salariatului. Inițiativa managerului imediat este exprimată într-un document intitulat „petiție” sau „reprezentare”;

4) la cererea organului reprezentativ al lucrătorilor. Organismul de reprezentare își poate exprima opinia în aceeași formă ca și supervizorul imediat al salariatului, adică. într-o petiție sau o trimitere.

O petiție de ridicare a unei sancțiuni disciplinare împotriva unui angajat poate fi exprimată și verbal, de exemplu, la o ședință a colectivului de muncă. În acest caz, se consemnează în procesul-verbal al ședinței și trebuie revizuit de către angajator.

Decizia finală cu privire la ridicarea sau nu a unei sancțiuni disciplinare în baza unei cereri din partea unui angajat sau a unei petiții din partea unui supraveghetor imediat sau a unui organism reprezentativ al salariaților este luată de angajator, sau mai degrabă, de persoana al cărei act administrativ a aplicat-o.

La înlăturarea unei sancțiuni disciplinare, angajatorul trebuie să emită un ordin (instrucțiune) corespunzător, pe baza căruia informațiile relevante sunt introduse în documentele de evidență a personalului (un exemplu de ordin (instrucțiune) privind eliminarea unei sancțiuni disciplinare este dat în secțiunea „HORȚII” (p. 56).

"Nu interzice"

Conform părții 7 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, o sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratele sau organele de stat de muncă pentru examinarea conflictelor individuale de muncă (comisia pentru conflicte de muncă și instanța de judecată). Orice restricție a dreptului unui angajat de a face apel prin reglementările locale, acte individuale (chitanțe de la angajat că acesta nu se va plânge etc.) este nulă.

S-a reținut anterior că, de exemplu, o instanță care are în vedere un conflict de muncă privind nelegalitatea concedierii pentru săvârșirea unei abateri disciplinare nu poate înlocui concedierea cu un alt tip de pedeapsă. Cu toate acestea, după ce a recunoscut decizia angajatorului ca fiind ilegală, acesta o limitează astfel la termenii de aplicare a unei alte sancțiuni disciplinare. Astfel, în cazul în care o sancțiune disciplinară a fost aplicată de către o persoană neîmputernicită să tragă angajații organizației la răspundere disciplinară și ca urmare a examinării cauzei în instanță sau în comisia de conflict de muncă, ori a unei inspecții de către inspectoratul de stat de muncă, este anulat, atunci angajatorul riscă să rateze termenele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse pentru aplicarea sancțiunilor disciplinare.

Pentru ca procedura disciplinară să fie gestionabilă la nivelul angajatorului, acesta din urmă nu ar trebui să interzică salariaților să facă recurs la acțiunile superiorilor lor direcți. O astfel de interdicție în raport cu organele jurisdicționale (instanțele de judecată, inspecția federală a muncii) este ilegală, iar în raport cu funcționarii superiori ai organizației - limitează doar posibilitatea de a soluționa litigiul fără a părăsi organizația.

Din istoria răspunderii disciplinare

institut disciplinar responsabilitateîn Rusia prerevoluționară a inclus diverse măsuri disciplinar Colectie: „mustrari mai mult sau mai putin severe”, „mustrari cu înscriere în evidența de serviciu” și „mușcări fără înscriere în evidența de serviciu”, „deducere din salariu”, „reducere din timpul de serviciu a diferitelor perioade”, „deplasare dintr-un nivel superior. funcția într-una inferioară”, „demiterea din funcție” și „demiterea din funcție”. De remarcat faptul că în marea majoritate a acestora erau legate de răspunderea penală, întrucât erau prevăzute pentru persoane care erau serviciu public. În ceea ce privește lucrătorii angajați gratuit, angajatorul a stabilit în mod independent penalități pentru vicii, nerespectarea standardelor de producție, întârzieri și alte încălcări, dintre care cea mai mică a fost o deducere din câștig, iar cea mai comună a fost concedierea.

Până în 1863 (reformele lui Alexandru al II-lea), pedeapsa corporală a fost folosită nu numai împotriva iobagilor, ci și împotriva muncitorilor angajați, calfelor și studenților. Drepturile lor în fabricile și fabricile rusești nu au fost reglementate prin nicio lege până în 1886 (înainte de introducerea decretului „Cu privire la supravegherea unităților din industria fabricii și a relațiilor reciproce dintre proprietarii de fabrici și muncitorii”). Cu toate acestea, până la sfârșitul anului 1905 au avut loc cazuri de pedepsire a muncitorilor cu bici și toiele. Abia odată cu primele decrete sovietice au fost în cele din urmă abolite pedepsele corporale, iar educația prin persuasiune a fost proclamată ca principală metodă de a face față celor care încalcă disciplina. De-a lungul timpului, statul sovietic a reconsiderat o astfel de atitudine loială față de abaterile disciplinare, iar în 1940 (26 iunie) a fost emis Decretul Prezidiului Sovietului Suprem al URSS „La trecerea la o zi de lucru de 8 ore, la un Săptămâna de lucru de 7 zile și privind interzicerea plecării neautorizate a lucrătorilor și angajaților din întreprinderi și instituții.” Acest act a stabilit răspunderea judiciară (!): „pentru absenteism fără motiv întemeiat, lucrătorii și angajații întreprinderilor și instituțiilor de stat, cooperatiste și publice sunt aduși în judecată și, printr-un verdict al instanței populare, sunt pedepsiți cu muncă corectivă la locul de muncă până la 6 luni cu deducere din salariu.” taxe până la 25%.” Judecătorii populari care au examinat astfel de cazuri în mod individual (fără participarea evaluatorilor populari) au fost ordonați să le soluționeze în termen de cel mult 5 zile și să execute imediat sentințe în aceste cazuri. În plus, directorii de întreprinderi și șefii de instituții au mai fost aduși în fața justiției pentru că nu i-au adus în judecată pe cei vinovați de absenteism fără un motiv întemeiat. Apropo, întârzierea de peste 20 de minute era atunci echivalent cu absenteism. Răspunderea judiciară sub formă de muncă corecțională a fost desființată abia în 1956.

Până în 1971, Codul Muncii al RSFSR prevedea astfel de tipuri disciplinar pedepsele, Cum:

• cometariu;
• mustrare;
• mustrare severă;
• transferul la un loc de muncă mai puțin plătit timp de până la 3 luni;
• concediere (din motive adecvate).

Transferul la un loc de muncă mai puțin plătit „a durat” ca măsură disciplinară până în 1992 (până când au fost aduse modificări și completări la Codul muncii al RSFSR prin Legea Federației Ruse din 25 septembrie 1992 nr. 3543-I). După ce a ratificat Convenția OIM nr. 105 privind abolirea muncii forțate (Legea federală nr. 35-FZ din 23 martie 1998), Rusia a trebuit să alinieze legislația națională la standardele convenției. Transferul la un loc de muncă prost plătit ca măsură disciplinară, adică în scopul menținerii disciplinei în muncă, îndeplinește criteriile pentru munca forțată stabilite în convenția menționată. Nu există niciun cuvânt în noul Cod al Muncii al Federației Ruse despre transferul ca măsură a răspunderii disciplinare. Mai mult, articolul 4 din Cod stabilește direct interzicerea muncii forțate, adică a prestarii muncii sub amenințarea oricărei pedepse (influență forțată), inclusiv în scopul menținerii disciplinei muncii. Trebuie remarcat aici că, în conformitate cu anumite carte și reglementări privind disciplină, transferul la un alt loc de muncă, mai prost plătit sau altul, inferioară, pe o perioadă de până la 3 luni, este încă posibil, dar numai cu acordul angajatului. .

Toți oamenii sunt diferiți și abordează diferit munca. În mod ideal, fiecare persoană ar trebui să respecte cu strictețe disciplina și să îndeplinească cu conștiință munca care i-a fost încredințată. Dar se întâmplă și: își îndeplinește îndatoririle în mod necorespunzător sau pur și simplu le ignoră.

În această situație, legea prevede norme corespunzătoare pentru pedepsirea salariatului. Acțiunea disciplinară este o pedeapsă pentru neîndeplinirea funcțiilor de muncă sau implementarea lor incompletă în practică.

Ce tipuri sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse?

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, există următoarele pedepse: mustrare, mustrare, demitere. Pe lângă tipurile principale, în unele organizații este posibil să se utilizeze altele: o mustrare cu adăugarea de „strict”, un avertisment „conformitate incompletă”, transferul pentru o perioadă scurtă într-o poziție mai puțin prezentabilă și mai puțin plătită.

Procedura de aplicare a măsurilor este formulată în articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Concluzia este că, la descoperirea unei abateri, angajatul vinovat este obligat să ofere imediat o explicație într-o scrisoare semnată de el.

După ce au trecut două zile din ziua cererii de lămurire, în lipsa uneia, angajatorul are dreptul de a întocmi un act în care trebuie să indice data cererii de lămurire și absența efectivă a acesteia. Atunci când un angajat nu este în măsură să ofere o explicație scrisă dintr-un motiv oarecare, cel mai bine este ca angajatorul să emită o notificare scrisă persoanei în care îi cere să ofere o explicație. Dar acest lucru trebuie făcut în timpul programului de lucru al persoanei. În continuare, angajatorul începe să efectueze o anchetă internă.

Ordinea aplicării lor

Pentru a aplica o pedeapsă, este necesar să colectați dovezi ale vinovăției unei persoane și abia apoi să luați o decizie prin ordin.

Comanda trebuie să fie completată corect și să conțină informațiile necesare:

• pozitia si locul de activitate al vinovatului;
• esența infracțiunii și articolele legii;
• indicarea gradului și gravității încălcării;
• tipul de pedeapsă;
• baza.

Este important să cunoaștem intervalul de timp în care pot fi aplicate penalitățile. Termen - o lună de la data descoperirii faptei, luând în considerare timpul de boală al salariatului, dacă este cazul, și timpul acordului cu sindicatul.

Pe lângă aceasta, mai există o circumstanță. Dacă au trecut șase luni de la descoperirea abaterii, atunci angajatul nu poate fi pedepsit. Este adevărat, acest lucru nu se aplică problemelor financiare, de exemplu, dacă abaterea a fost descoperită ca urmare a unui audit. Astfel de probleme sunt rezolvate într-o perioadă de doi ani.

Angajatul semnează comanda în termen de trei zile. Dacă o persoană refuză să semneze, șeful pregătește un nou act pe această temă. Acesta trebuie semnat de martori atestatori, care nu ar trebui să aibă un interes personal, și de un reprezentant al administrației întreprinderii.

Salariatul are dreptul de a contesta ordonanța de pedeapsă la inspectoratul de muncă.

Salariatul, de îndată ce a semnat contractul și și-a început funcțiile directe de muncă, primește imediat drepturile și responsabilitățile specificate în documentul „fișa postului”.

Conform documentelor de reglementare, el trebuie:

• îndeplini obligațiile de muncă;
• îndeplini regulamente interne, standardele de protectie a muncii;
• menține bunul încredințat în stare corespunzătoare.

Disciplina muncii este o componentă importantă a activității de muncă. Este pe deplin reglementat de regulamentele organizației. Acestea sunt documente care stabilesc procesul de angajare și concediere a persoanelor și alte caracteristici ale relațiilor de muncă. Cu toate acestea, un act local al unei întreprinderi nu ar trebui în niciun caz să contrazică legea.

Când un angajat încetează să-și îndeplinească îndatoririle directe din cauza fricii pentru viață și sănătate, nimeni nu-l va pedepsi pentru asta.

Atunci când alegeți o pedeapsă, trebuie să țineți cont de cât de gravă a fost infracțiunea și de ce a fost comisă. Nu poți concedia pe cineva pentru o încălcare minoră, altfel decizia ta va fi invalidată în instanță.

Concedierea poate fi legală numai în următoarele circumstanțe:

• Când un angajat cu penalizare continuă, indiferent de motive, să se sustragă de la îndeplinirea atribuțiilor.
• Când există o încălcare gravă a disciplinei. Aceasta include absenteismul care durează o zi lucrătoare, precum și mai mult de 4 ore la rând.
• Apariția la locul de muncă în orice categorie de intoxicație.
• Angajatul a făcut public un secret cunoscut de acesta din cauza atribuțiilor sale oficiale.
• În caz de furt, delapidare sau distrugere a bunurilor, concedierea este garantată imediat când acest fapt este stabilit în instanță.
• Pentru încălcarea condițiilor de protecție a muncii.
• Dacă angajatul s-a ocupat de valori și și-a pierdut încrederea șefului.
• Dacă o persoană la locul de muncă a luat o decizie nerezonabilă, iar aceasta a afectat negativ bunăstarea financiară a organizației.
• Dacă managerul și-a încălcat grav îndatoririle de serviciu.
• Dacă profesorul a încălcat Carta organizației de învățământ general în timpul anului școlar.

Cu alte cuvinte, diferite măsuri disciplinare pot fi aplicate în diferite industrii, așa cum se prevede în Carta, regulamentele și regulile unei anumite organizații. Nu este permisă utilizarea măsurilor inventate în mod arbitrar.

Măsurile de mai sus sunt inacceptabile pentru pedepsirea funcționarilor publici.

Notă importantă: pentru o singură infracțiune poate fi aplicată un singur tip de pedeapsă.

Dacă un angajat este pedepsit, acesta valabil un an de la data emiterii comenzii. În această perioadă, abaterile repetate pot duce la concedierea automată în conformitate cu articolul 81. Dacă după un an nu mai există comentarii, atunci penalizarea se consideră ridicată.

La cererea angajatorului direct sau la cererea salariatului, precum și la cererea managerului, pedeapsa poate fi ridicată fără a aștepta sfârșitul anului. Pentru a face acest lucru, trebuie să scrieți un raport. Specialistul de personal are dreptul de a face o înscriere specială despre pedeapsa în dosarul personal al salariatului, mai precis, în cardul personal. ÎN cartea de munca astfel de informații nu ar trebui să fie reflectate.

Procedura de emitere a unei sancțiuni

După ce supervizorul imediat a aflat toate cauzele și consecințele abaterii și a pregătit actele necesare, acesta trebuie să transmită superiorilor săi următoarele documente:

• Un memoriu de la persoane legate de caz.
• O notă care conține esența incidentului.
• Notă explicativă de la însuși vinovatul.
• Declarații explicative ale altor persoane implicate în acest caz.
• Document de confirmare a modului de operare.
• Daca este necesar documente aditionale necesare pentru claritate.

În cazul în care măsura este concedierea, aceasta trebuie emisă sub forma unui ordin în formă unificată cu indicarea exactă în temeiul cărui articol a fost concediat salariatul. Nu există forme de ordonanță pentru impunerea de sancțiuni sub formă de mustrare sau mustrare. Sunt publicate în formă liberă.

Puteți viziona videoclipul pentru informații despre toate tipurile de pedepse pentru lucrătorii vinovați, execuția acestora și alte nuanțe importante:

Consecințe

• Un angajat cu o penalizare poate fi privat de bonusul său.
• Un angajat care a primit o sancțiune și a comis în mod repetat o infracțiune poate fi suspendat de la muncă, adică concediat.

Angajatorul trebuie să fie atent la completarea tuturor documentelor necesare. Pentru a evita dificultățile, toate problemele legate de disciplina sa în muncă trebuie discutate individual cu fiecare angajat.

Organizația este răspunzătoare pentru încălcarea procedurii de aplicare a sancțiunilor. În cazul în care există dezacord cu măsura aplicabilă și salariatul depune plângere la inspectoratul de muncă, angajatorul va fi verificat pentru încălcări în timpul cercetării și aplicării pedepsei.

Dacă inspecția constată o încălcare, organizația va fi trasă la răspundere administrativă. Salariatul va fi reintegrat în justiție și va primi despăgubiri pentru cauzarea prejudiciului moral. Organizația trebuie să suporte toate costurile încercărilor și inspecțiilor. În plus, reputația de afaceri a companiei va fi deteriorată și credibilitatea se va pierde.