Durata de serviciu necesară include următoarele perioade::

Este interzisă în mod expres includerea următoarelor perioade în această perioadă de serviciu::

1. absenteismul, suspendarea de la serviciu și alte cazuri în care un angajat nu a lucrat din motive nejustificate;
2. concediu acordat pentru îngrijirea unui copil.

Dacă vorbim nu despre principal, ci despre odihnă suplimentară pt conditii speciale muncă, atunci vechimea în muncă se calculează numai pe baza timpului lucrat tocmai în astfel de condiții.

Cine îl poate obține imediat?

Când poți lua o vacanță imediat? nou loc de muncă? Există, însă, unele categorii de persoane care pot pleca în concediu fără să respecte regula celor 6 luni – chiar și a doua zi după angajare. Când și cui se furnizează imediat după angajare fără a fi lucrat timp de 6 luni?:

Când este adăugat un nou angajat în program?

Odată cu angajarea unei noi persoane, angajatorul are și preocupări precum ajustarea programului de vacanță. Acest document este aprobat de întreprindere cu cel puțin 2 săptămâni înainte de sfârșitul anului precedent și, în conformitate cu acesta, angajații se odihnesc. De aceea, dacă a fost angajat un nou angajat, trebuie aduse modificări programului.

Dar când este necesar să faci asta? Nu există o explicație oficială pentru această situație.

Unii experți admit că până la aprobarea noului program pentru anul următor, noii angajați vor pleca în vacanță la cererea și ordinul personal al managerului.

Acest lucru este valabil mai ales pentru acele întreprinderi în care fluctuația personalului este mare și personalul este mare.

Alții consideră că trebuie făcute ajustări – dar numai pentru cei care s-au alăturat organizației cu cel puțin 6 luni înainte de sfârșitul anului și vor avea timp să-și câștige dreptul la concediu până la sfârșitul anului. Nu există o soluție clară la această problemă, însă, pe baza legislației, se poate spune un lucru: dacă se fac modificări în program, atunci:

1. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu noua versiune la semnare.
2. Ajustarea trebuie făcută cu cel mult 2 săptămâni înainte de ziua în care angajatul este programat să plece în concediu conform noului program.

Odihnește-te șase luni după ce ai obținut un loc de muncă

Cate zile de odihna sunt necesare dupa 6 luni si este obligat angajatorul sa o asigure? Deci, să presupunem că o persoană a primit un loc de muncă, experiența sa de muncă a ajuns deja la 6 luni - și a decis că este timpul să se odihnească. Înseamnă asta că trebuie să i se acorde concediu în mod obligatoriu?

De fapt, această întrebare este ambiguă. Pe de o parte, art. 122 indică faptul că După șase luni de muncă, salariatul are dreptul la concediu. Pe de altă parte, cuvintele „trebuie furnizate” se referă acolo la un caz complet diferit, la persoanele mai sus menționate care au prestații.

Angajatorul este obligat să aibă un program de vacanță, dar noii angajați nu pot fi incluși în acesta decât după primul an de muncă. Cu toate acestea, în practică se consideră că art. 122 are prioritate deoarece protejează drepturile salariatului ca latură „mai slabă” a relațiilor de muncă. Aceasta este funcția deținută cel mai des atât de judecători, cât și de angajații Rostrud.

Cate zile sunt scadente in 6 luni?

Apare o întrebare separată despre cât timp se poate odihni un astfel de nou venit. Pe de o parte, art. 115 indică faptul că Durata concediului trebuie sa fie de minim 28 de zile. Pe de altă parte, dacă un nou venit decide să renunțe fără să lucreze timp de un an întreg, atunci o parte din plata de concediu se va dovedi, de asemenea, „neelaborată”, iar colectarea acesteia prin instanță este foarte problematică.

Articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse. Durata concediului anual de bază plătit

Concediul de bază plătit anual este acordat angajaților timp de 28 de zile calendaristice.

Concediul de bază plătit anual de peste 28 de zile calendaristice (concediu de bază prelungit) este oferit angajaților în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale.

Soluția la această problemă este adesea împărțirea vacanței în părți. Acest lucru este permis de lege - și în acest caz, în cazul unei posibile concedieri, se dovedește că angajatul și-a folosit în totalitate concediul anual, nu trebuie să plătească despăgubiri - dar nu există o plată în exces. Cu toate acestea, această opțiune este permisă numai cu acordul angajatului.

Cum se calculează plata de concediu?

Plata pentru concediu de odihnă pentru angajații în concediu este plătită pe baza câștigului mediu. Dar cum rămâne cu cei care au lucrat doar perioada minimă suficientă pentru concediu?

La calcularea vacanței, se aplică următoarele reguli::

Calculul se efectuează după cum urmează:

1. Se iau veniturile integrale ale angajatului pe întreaga perioadă de angajare. activitatea muncii la întreprindere.
2. Câștigurile sunt împărțite la numărul de luni și numărul mediu de zile dintr-o lună (29,3).
3. Rezultatul este înmulțit cu numărul de zile de vacanță (28 sau altele).

Poate un manager să refuze un nou venit?

Se pune și întrebarea: angajatorul are dreptul să refuze concediul unui angajat care nu este încă inclus în programul de concediu? În baza legii, el nu are un astfel de drept.

Artă. 124 face posibilă, în cazuri excepționale când plecarea în concediu este nefavorabilă întreprinderii, amânarea concediului de odihnă la un alt moment - dar pentru aceasta este nevoie de acordul salariatului. Dacă nu este de acord, nu există nicio posibilitate de refuz.

Astfel, dacă din anumite motive este imposibil să se acorde concediu unei persoane care a lucrat deja șase luni, angajatorul are o singură cale de ieșire - să convingă și să fie de acord.

In acelasi caz, dacă pur și simplu nu îi oferi angajatului oportunitatea de a se odihni, atunci cei responsabili vor fi răspunzători din punct de vedere administrativ.

Artă. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse prevede o amendă în acest caz:

• Pentru funcționari - de la 1 la 5 mii de ruble.
• Pentru antreprenorii individuali - de la 1 la 5 mii de ruble.
• Pentru organizații – de la 30 la 50 de mii.

Încălcarea repetată crește pedeapsa: nu numai că amenzile cresc, dar oficialii sunt și descalificați.

Concluzie

Dreptul la concediu plătit ia naștere pentru un angajat după șase luni de muncă. Acest drept este inalienabil, protejat de lege și nu poate fi încălcat.

Oricât de puternică ar fi dorința de a munci, în curând vei dori totuși să te odihnești puțin și să câștigi putere. Desigur, dacă lucrezi de mult timp și te-ai obișnuit cu echipa, totul merge ca un ceasornic - ne uităm la program și mergem la o plimbare de companie de vacanță în perioada stabilită acolo. Dar cum afli când se pregătește prima vacanță, mai ales dacă ai primit un loc de muncă când programul de vacanță pe cheltuiala companiei fusese deja aprobat și nu ai ajuns acolo?

Răspunsurile la această întrebare ar trebui căutate în Codul Muncii.

Amintiți-vă, dreptul unui angajat la prima vacanță începe atunci când a lucrat continuu timp de cel puțin șase luni la companie.

• femeile însărcinate sau cele care tocmai au născut;
• minori (sub 18 ani);
• angajații care au adoptat un copil sub trei luni;
• veterani de muncă;
• în alte cazuri prevăzute de lege.

Cum să-ți exerciți dreptul la prima odihnă

Desigur, deși primul concediu conform codului muncii este acordat după 6 luni de muncă, asta nu înseamnă că îl vei primi imediat. Cert este că la fiecare întreprindere, inițial, programele de vacanță sunt întocmite astfel încât să trimită în mod egal angajații în concediu, asigurând astfel continuitatea procesului de muncă.

Prin urmare, legislația prevede o regulă care prevede că salariatul are doar un drept, dar nu este neapărat obligația angajatorului de a-l pune în aplicare. Acest lucru va necesita o decizie agreată a părților, care se va potrivi atât administrației, cât și forței de muncă.

Amintiți-vă să evitați situatii conflictualeÎnainte de a vă exercita dreptul la prima vacanță, cereți părerea forței de muncă în care lucrați. Acest lucru vă va ajuta să îl găsiți mai repede limbaj reciproc cu șeful tău (la urma urmei, în absența ta, cineva va trebui să-ți facă treaba).

Opțiunea cea mai ideală în toate acestea ar fi modificarea programului de odihnă aprobat, care se poate face aproape în orice moment de comun acord cu sindicatul. În acest caz, veți avea dreptul:

• pentru o vacanță plină;
• repaus parțial, proporțional cu timpul lucrat.

Pe ce vacanță poți conta pentru prima dată?

Așadar, știm deja că începe dreptul la concediu după 6 luni de muncă. Acum nu mai rămâne decât să-i clarificăm durata minimă și să mergi la manager. Adesea, departamentele de HR nu vor fi de acord să ofere mai mult de 14 zile de vacanță la un astfel de moment. Dar legea nu interzice creșterea duratei zilelor de odihnă plătită.

Nu uitați, dacă vă folosiți concediul plătit mai devreme înainte de sfârșitul anului de muncă, puteți conta pe o altă vacanță doar în anul următor.

De reținut că 14 zile este perioada minimă a primei vacanțe, care nu trebuie să fie mai mică. Poate fi determinat chiar și prin calcul înmulțind 2,33 zile cu șase luni sau o altă perioadă în care urmează să te odihnești. După această perioadă, este posibil să aveți dreptul la concedii suplimentare determinate de lege și de contractele colective.

Așadar, garanțiile minime pentru cei care pleacă în vacanță după șase luni:

• primi paisprezece zile de odihnă;
• dacă aveți beneficii definite de lege, primiți-o integral la un moment convenabil (chiar și până la 6 luni);
• de acord cu angajatorul, beneficiază de concediu complet în avans.

ÎN procedura generala Un angajat nou angajat are dreptul la concediu anual, suplimentar și de altă natură la șase luni de la angajare (Partea 2 a articolului 122 din Codul Muncii). Această perioadă înseamnă o perioadă continuă de muncă într-o singură organizație. Deși, mai precis, Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice acordarea concediului de odihnă în primul an de muncă și până la sfârșitul acestei perioade. Acest lucru depinde numai de decizia managerului, de disponibilitatea angajaților liberi și de situația producției.

De asemenea, un nou angajat are dreptul de a-și lua o zi liberă în orice moment înainte de sfârșitul perioadei de șase luni. Această zi va fi calculată din viitoarea vacanță și plătită în același timp. Cu privire la perioadă de probă, durata acestuia poate să nu fie inclusă în perioada de șase luni necesară. Acest fapt se reflectă în contract de muncă, motiv pentru care este necesar să îl citiți cu atenție înainte de a semna.

Programa

După cum art. 123 din Codul muncii, document prin care se definește procedura de plecare a salariaților în concediu în următorul an calendaristic, se întocmește în luna decembrie a anului curent înainte de data de 17. Prin urmare, persoanele angajate după aprobarea programului și care au lucrat cele 6 luni necesare au dreptul să solicite odihnă în oricare dintre perioadele rămase ale anului de lucru. Numărătoarea inversă începe din luna angajării în această organizație.

Dacă un angajat dorește să plece în concediu într-o lună care se încadrează în următorul an calendaristic, acest lucru este pur și simplu înregistrat în noul program. În caz contrar, trebuie să depună o cerere adresată directorului. Alternativ, puteți întocmi un program suplimentar de vacanță, convenit cu alți angajați sau cu președintele sindicatului. Salariatul este informat cu privire la data pensionării cu cel mult 14 zile înainte de producerea acesteia.

Refuz

Este posibil ca conducerea să nu fie de acord cu alegerea angajatului (invocând necesitatea producției sau lipsa înlocuirii). Acest lucru nu contravine Codului Muncii dacă alternativa propusă de director se referă la o lună inclusă în anul de muncă al salariatului, nefiind încălcat dreptul la odihnă obligatorie acordată o dată pe an. Privarea acestuia de acest drept, și anume amânarea concediului de odihnă pentru următorul an de lucru, se poate face numai cu acordul salariatului. Acest lucru va fi justificat în cazurile critice care necesită mobilizarea întregului personal (Partea 3 a articolului 124 din Codul Muncii).

Este recomandabil să familiarizați angajatul cu decizia cât mai tact posibil, invocând motive specifice care îi împiedică intenția. Pentru ca acesta să nu aibă dorința de a-și exercita celălalt drept - de a contacta Inspectoratul de Stat al Muncii.

Privilegii

În art. 122 din Codul muncii prevede unele situații care determină modul în care se acordă concediul în primul an de muncă la solicitarea unui salariat. În aceste cazuri, refuzul nu va fi legal, indiferent de timpul lucrat (chiar dacă nu ajunge la șase luni), de opinia regizorului și de volumul de muncă al producției. Aceste persoane privilegiate sunt angajații:

• sub optsprezece ani;
• cele care urmează să intre în concediu de maternitate sau tocmai s-au întors la atribuții după acesta (art. 260 din Codul muncii, alin. 20 din Post. nr. 1 al Curții Supreme din 28 ianuarie 2014);
• care au adoptat un copil sub trei luni;
• al cărui soț se află în concediu de maternitate (articolul 123 din Codul muncii);
• în a cărui creștere (îngrijire) este un copil minor cu handicap (articolul 262.1 din Codul muncii);
• menţionate în altele legi federale(veterani, soți militari, lucrători cu fracțiune de normă).

Durată

Artă. 115 din Codul muncii stabilește un anumit număr de zile calendaristice de concediu (excluzând sărbătorile) pe an; această cantitate nu poate fi mai mic de 28. Acordarea concediului în primul an de muncă cu reducerea acestuia la jumătate sau altfel, restul fiind eliberat ulterior, este posibilă numai cu acordul salariatului (articolul 125 din Codul muncii). Această regulă nu se aplică concediilor suplimentare acordate în industriile cu condiții de muncă caracterizate de pericol crescut și vătămare a sănătății. Durata acesteia depinde de timpul efectiv lucrat (articolul 121 din Codul Muncii) și este de obicei de 10 zile pe an.

Notă

Un angajat poate demisiona atât după concediu, cât și în timpul acesteia. Conform legii, zilele de concediu sunt luate în considerare pentru numărul de ore lucrate - este important doar să-ți depui demisia la timp. Citiți mai multe în aceasta

În cazul în care salariatul este concediat înainte de sfârșitul anului de lucru, al lui salariu poate fi redusă cu valoarea plății de concediu primită pentru toate zilele în care nu s-a lucrat (articolul 137 din Codul muncii, clauza 2 din Regulile nr. 169 din NKT al URSS din 30 aprilie 1930). Aici trebuie să țineți cont de faptul că valoarea totală a tuturor deducerilor nu trebuie să depășească 20% din câștig (articolul 138 din Codul muncii). Acesta este motivul pentru imposibilitatea încasării integrale a datoriilor de la un angajat în unele cazuri.

Decor

Dacă concediul este eliberat pe baza unei cereri, acesta trebuie confirmat de director. Următorul pas este emiterea unui ordin în formularul T-6, care conține informații despre limitele temporare ale concediului și datele personale ale angajatului. Acumularea câștigurilor pentru zilele de odihnă este reflectată în formularul T-60. Înscrierile se fac și într-un card personal și foaie de pontaj, ținând cont de timpul petrecut la serviciu.

Plată

Plata de concediu se calculează din valoarea salariului mediu luat pentru o zi. De obicei, este calculat pe baza câștigurilor acumulate în ultimele 12 luni. La acordarea primului concediu, conform Codului Muncii, începutul perioadei de facturare este data intrării în muncă. Iar sfârşitul acesteia, în consecinţă, este ziua anterioară datei plecării în concediu (clauza 4 din Regulamentul Guvernului RF nr. 922 din 24 decembrie 2007). Astfel, salariul mediu va fi determinat pe baza timpului efectiv lucrat.

Mai multe informații pot fi obținute punând întrebări în comentariile articolului.

Articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește dreptul angajatului la concediu anual plătit după șase luni de muncă într-un loc nou. Totodată, este responsabilitatea superiorilor săi să-i asigure o odihnă binemeritată cel târziu după unsprezece luni de muncă, cu alte cuvinte, pentru un an întreg de lucru.

Nu este ușor pentru o persoană care nu are cunoștințe juridice să înțeleagă aceste probleme, prin urmare angajații și conducerea lor nu sunt imuni de greșeli tipiceși concepții greșite. Instrucțiunile privind acțiunile în situații controversate de muncă privind acordarea concediului în legislație sună ambigue. O soluție demnă este să apelezi la interpretarea ei.

A fi sau a nu fi în vacanță, aceasta este întrebarea

Dreptul salariatului la concediu nu implică obligația angajatorului de a-i oferi ceea ce dorește la cerere după șase luni de muncă. Legea înseamnă doar că perioada de șase luni oferă salariatului motive să primească concediu. Acest lucru nu înseamnă că va fi furnizat imediat după perioada de mai sus. Există concepte precum programele de vacanță, în conformitate cu care este structurat procesul de muncă, precum și prin necesitate, ceea ce nu permite întotdeauna mai multor angajați să plece simultan în concediu.

Prin lege, un angajator nu trebuie să împiedice un subordonat să ia concediu pentru un an întreg de lucru. Dacă vorbim despre mai multe primele etape, atunci acestea rămân la discreția lui și nu depind de dorințele angajatului. În același timp, când părțile au reușit să ajungă la un acord reciproc avantajos, vacanța poate avea loc nu numai după șase luni de muncă, ci chiar mai devreme. Merită să ținem cont că, ori de câte ori se primește concediul de odihnă, salariatul are dreptul să-l scoată integral, toate cele 28 de zile calendaristice sau orice altă sumă reglementată de normele legale.

Codul Muncii conține o listă exhaustivă de motive care obligă angajatorul să găzduiască subordonatul, indiferent de perioada de cooperare. „Pentru femei – în timpul sarcinii și nașterii sau imediat după; angajații cu vârsta sub optsprezece ani; angajații care au adoptat un copil sub trei luni; în alte cazuri prevăzute de legile federale.”

De ce se tem, de regulă, șefilor atunci când nu vor să-i odihnească cât mai repede posibil unui angajat? Totul se rezumă adesea la probleme de bani, deoarece dacă un angajat nu termină anul, compania va suferi pierderi din cauza plății de concediu plătite în avans. O astfel de teamă este nefondată, pentru că în acest caz vor exista plăți suplimentare