Activitatea muncii durează pentru fiecare persoană mai mult de un deceniu, iar în această perioadă lungă pot apărea situații diferite.

Conflicte cu angajatorul, nemulțumiri salariile sau condițiile de muncă - toate acestea sunt probleme care pot fi rezolvate, dar o înscriere în carnetul de muncă poate crea dificultăți pentru activitățile de muncă ulterioare.

Pentru a determina puterile angajatorului și responsabilitățile persoanei angajate, merită să se determine ce este absenteismul. Absenteismul, conform Codului Muncii, este absența unui salariat de la locul său de muncă mai mult de patru ore la rând sau neîndeplinirea deliberată a sarcinilor sale în timpul serviciului.

Fiecare fapt constatat de absență sau neîndeplinire a atribuțiilor trebuie să fie documentat corespunzător. Absenteismul de la locul de muncă este obligatoriu conform Codului Muncii al Federației Ruse. Dacă motive întemeiate pentru că absența de la locul de muncă nu a fost identificată, atunci doar în acest caz se poate folosi o măsură extremă - concedierea absentului.

Care este pedeapsa pentru absentism?

Pedepsele pentru absenteism fără motiv întemeiat sunt prevăzute în legislația muncii.

Reglementează procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare.

Pedeapsa pentru absentism poate fi exprimată prin următoarele acțiuni:

1. Un angajator poate emite o mustrare pentru absenteism la locul de muncă.
2. Sau doar faceți o remarcă pentru prima dată.
3. Se pot aplica sancțiuni bănești sub formă de amenzi, de exemplu, privarea de bonusuri.
4. Articolul pentru absentism conține și ultima solutie- concediere.

De spus că alegerea măsurii răspunderii cade în întregime pe umerii angajatorului; acesta este cel care decide să-l certa pe angajatul neglijent și să-l părăsească sau să-și ia rămas-bun de la el.

Pentru a impune sancțiuni disciplinare, trebuie să respectați regulile de bază pentru aplicarea acestora:

1. Truantul trebuie să dea o explicație scrisă a acțiunilor sale.
2. În lipsa unei note explicative, se întocmește un act de comisie în care se constată faptul neprezentării persoanei sau refuzul acesteia de a lucra.
3. Ordonanța de absenteism se emite în termen de o lună de la momentul clarificării împrejurărilor absentei.
4. Măsurile punitive trebuie luate în termen de șase luni de la înregistrarea absenteismului salariatului.
5. Pentru o singură infracțiune se poate aplica o singură pedeapsă. Adică, o persoană este fie privată de un bonus, fie mustrat, fie i se primește un ordin.

Vă rugăm să rețineți că este legal să nu participați la serviciu fără un motiv întemeiat. Acest drept apare în cazul plății în timp util a salariului de către angajator. Dacă întârzie cu plata timp de 15 zile sau mai mult, atunci s-ar putea să nu meargă la muncă până când datoria nu este complet rambursată. Totuși, în acest caz, angajatul este pur și simplu obligat să își notifice intenția într-o declarație scrisă și numai după aceea poate părăsi locul de muncă.

Procedura de concediere pentru absenteism

Deci, dacă motivele de concediere sunt considerate valabile, atunci această procedură ar trebui urmată. Să vorbim despre cum să înregistrăm corect absenteismul unui angajat.

Primul lucru pe care trebuie să-l facă angajatorul este să afle circumstanțele absenteismului. Uneori trebuie să cauți un truant, mai ales dacă acesta a dispărut și nu răspunde la apeluri. La stabilirea locației, este necesar să se înregistreze lipsa de respect a neprezentării sub forma unei note explicative sau a acțiunii în orice mod legal. După întocmirea oricăruia dintre aceste formulare, puteți emite un ordin de concediere pentru absenteism. Descrie modul de înregistrare a absenteismului unui angajat, și anume ce sancțiune va fi aplicată.

Dosarul personal al angajatului, care este întocmit pentru uz intern, reflectă orice informație considerată importantă, inclusiv mustrări. Iar o înscriere în cartea de muncă se face numai atunci când un lucrător absent este concediat.

Este necesar să se reflecte informații despre încetarea raportului de muncă din cauza neprezentării în condițiile legii. Adică, documentul de muncă conține numărul ordinului de reziliere a contractului și data emiterii acestuia și reflectă și articolul din Codul Muncii în temeiul căruia se realizează această acțiune. În acest caz, acesta este articolul 81 alineatul 6a.

Cu o astfel de întrerupere a relațiilor, nu este nevoie să se respecte termenele stabilite pentru angajator, pe care codul le obligă de obicei să avertizeze persoana concediată despre decizia sa cu o lună înainte.

Practica de arbitraj

Tribunalul Ceaikovski Regiunea Perm considerat un caz care a fost inițiat pe pretenția unui portar care a fost concediat de la locul său de muncă, iar motivul concedierii a fost absenteismul. Reclamantul a susținut că a frecventat regulat serviciul, iar această concediere a fost o surpriză neplăcută pentru el. Cererile reclamantului au cuprins dorința de a primi plăți de despăgubire pentru întreaga perioadă ratată din vina angajatorului, despăgubiri pentru plata cu întârziere a salariilor și despăgubiri pentru prejudiciul moral.

Întreprinzătorul individual care a acționat în calitate de pârât nu a recunoscut cererea, întrucât a considerat că acțiunile sale sunt întemeiate. Dovada absenteismului este absența semnăturii unui îngrijitor în ziua specificată în jurnalul de lucru.

Instanța, luând în considerare toate aspectele cauzei, a ajuns la concluzia că întreprinzătorul nu avea motive pentru aplicarea unei măsuri disciplinare atât de stricte. Portarul lucra pentru el perioadă lungă de timpși nu fusese niciodată disciplinat înainte; în plus, toți colegii săi vorbeau despre el ca pe o persoană foarte responsabilă. Faptul că salariile angajatorul a transferat în continuare plata salariatului pentru ziua respectivă, în ciuda abaterii. În plus, au fost încălcate normele art. 193 din Codul muncii, potrivit cărora absentei ar fi trebuit să-și explice acțiunile sau să întocmească un proces-verbal de neprezentare.

În legătură cu împrejurările clarificate, instanța a hotărât să satisfacă pretențiile reclamantului și să îi plătească toate sumele solicitate.

Există motive întemeiate pentru absența de la serviciu? Unii angajatori glumesc că doar moartea este considerată un motiv valid pentru absenteism. Dar de multe ori absenteismul se datorează unei boli, unei nunți sau unui examen la universitate. Să ne dăm seama ce este absentismul și ce motive pot fi considerate valide.

Ce este considerat absentism?

Se consideră absenteism absența unui salariat de la locul de muncă mai mult de 4 ore la rând, dar cu condiția ca ora de prânz, care este datorată persoanei prin lege, să fi fost dedusă. Trebuie recunoscută o perioadă de absență mai mică decât perioada specificată.

Absentajul este împărțit în două categorii:

1. Fără un motiv întemeiat. Un astfel de absenteism poate deveni un motiv dacă angajatorul nu impune o altă pedeapsă salariatului.
2. Dintr-un motiv întemeiat, atunci când o persoană a fost obligată să lipsească.

În practică, adesea apar situații când angajatorul nu recunoaște argumentele angajatului ca fiind valabile și îl concediază. Apoi angajatul poate merge în instanță și poate contesta decizia.

Analizând circumstanțele viața modernă, puteți identifica câteva motive valide pentru absența unui angajat.

Motive personale

1. Boală sau rănire.

Absenteismul se datorează sănătății angajatului atunci când o persoană merge la spital, dar concediu medical nu începe. Mulți oameni renunță la concediul medical pentru a-și menține salariul. În acest caz, angajatul trebuie să prezinte un certificat de medic care să indice data numirii.

2. Examen medical.

Dacă o persoană lucrează într-un magazin alimentar, un centru de îngrijire a copiilor, catering, serviciu militar, pompieri sau serviciu de salvare, atunci un examen medical este o procedură obligatorie, iar absența unui angajat nu poate fi considerată absenteism. Dar dacă angajatul și-a prescris un examen medical și nu a adus un certificat de medic, atunci acest lucru nu mai poate fi considerat un motiv valabil.

Dacă un angajat a refuzat să acorde concediu medical sau a fost supus unui examen medical, acesta trebuie să prezinte un certificat de medic.

3. Boala unui copil sau a altui membru al familiei.

Acest fapt trebuie confirmat printr-un certificat medical sau luat concediu medical pentru îngrijirea copilului.

4. Defecțiune neașteptată a utilităților.

Aceste motive includ o scurgere de gaz, o conductă de încălzire sau de alimentare cu apă spartă, un scurtcircuit electric sau un incendiu.

5. Participarea la procesele guvernamentale.

Motivul absenteismului este considerat valabil dacă angajatul se află în instanță în baza unei citații, de exemplu, în calitate de reclamant, martor, jurat sau reprezentant al comisiei electorale. Potrivit art. 46 din Constituția Federației Ruse, un astfel de motiv este considerat valid, deoarece o persoană are dreptul la participare personală în instanță.

6. Întârzierea salariului.

Întârzierea plății salariului de peste 15 zile poate fi, de asemenea, un motiv întemeiat. Un angajat are dreptul de a nu merge la muncă, dar trebuie să anunțe angajatorul în scris. Potrivit părții 2 a art. 142 din Codul Muncii al Federației Ruse, absența poate continua până când se plătește cel puțin o parte din salariu.

Motive ale absenteismului cauzate de factori externi

Circumstanțele pentru absenteism pot să nu fie legate de motive personale. Orice situație care poate fi clasificată drept forță majoră justifică absența unei persoane de la serviciu timp de 4 ore sau mai mult.

Situații de forță majoră:

1. Defecțiune a liftului într-o clădire - un angajat a rămas blocat în lift și nu a putut veni la muncă.
2. Accident rutier.
3. Defecțiune de transport dacă nu este posibilă transferul la alt autobuz, troleibuz etc.
4. Obstacole naturale (inundație, gheață, rafale puternice de vânt).
5. Situația epidemiologică în localitate si vaccinarea obligatorie.
6. Întârzierea zborului, care creează bariere în calea întoarcerii la timp acasă din vacanță, călătorie de afaceri sau altă călătorie.
7. Lipsa biletelor la casele de bilete ale oricăror servicii rutiere, de apă sau aeriene.

Dacă angajatul are confirmarea că absența s-a datorat unor circumstanțe grave, atunci nu îl puteți concedia.

Motive ale absenteismului care sunt cunoscute din timp

Uneori, motivul absenteismului poate fi și alte circumstanțe care au apărut cu o zi înainte sau au fost cunoscute dinainte. Astfel de motive includ o nuntă, nașterea unui copil sau moartea unei rude apropiate.

De asemenea, salariatul are dreptul de a primi zile libere suplimentare, care nu sunt plătite de angajator și nu pot fi considerate absenteism. Dar angajatul este obligat să avertizeze managerul despre aceste circumstanțe în scris; dacă acest lucru nu este posibil, atunci puteți suna pur și simplu. Potrivit art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada de absență de la serviciu nu poate depăși 5 zile.

Un angajat are dreptul de a primi zile libere suplimentare, care nu sunt plătite de angajator și nu pot fi considerate absenteism.

Absentismul nu se întâmplă întotdeauna la voința angajatului. Uneori, o persoană este forțată să rămână târziu sau să nu vină deloc la muncă din cauza unor circumstanțe neprevăzute. Dar dacă există o justificare pentru absenteism și este valabilă, atunci nu aveți dreptul să vă depășiți autoritatea și să privați angajatul de muncă. Înainte de a publica, oferiți-i subordonatului posibilitatea de a se justifica.

Unul dintre motivele de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului este săvârșirea de către angajat a unei încălcări grave o singură dată a obligațiilor de muncă, în special absenteismul (paragraful „a”, paragraful 6 al articolului 81. Cu toate acestea, direct la concedierea salariatului vinovat servicii de personal se confruntă cu o serie de întrebări referitoare la procedura de concediere și înregistrarea corespunzătoare documente necesareîn care.

Conceptul de absenteism este dezvăluit în paragrafe. „a” clauza 6 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care absenteismul este înțeles ca absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (turului), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței de la locul de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul unei zile lucrătoare (în tură). În paragraful 39 al rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea instanțelor Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse” enumeră cazuri specifice care ar trebui considerate absenteism:

• 1. absenteismul de la locul de muncă fără un motiv întemeiat, adică absența de la serviciu pe toată durata zilei de lucru (schimb), indiferent de durata zilei de lucru (schimb);
• 2. salariatul se află în afara locului de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de muncă;
• 3. abandonarea muncii fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pentru nemuncă anumită perioadă, fără a avertiza angajatorul despre încetarea contractului, precum și înainte de expirarea termenului de avertizare de două săptămâni;
• 4. abandonarea muncii fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe o anumită perioadă, înainte de expirarea contractului sau înainte de expirarea termenului de preaviz pentru încetarea anticipată a contractului de muncă;
• 5. folosirea neautorizată a zilelor libere, precum și plecarea neautorizată în vacanță (principală, suplimentară).

Deci, angajatul este prins într-una dintre infracțiunile de mai sus. Ce ar trebui să facă în continuare reprezentanții HR? În primul rând, trebuie menționat că absenteismul poate varia. În mod convențional, ele pot fi împărțite în două grupe: cele pe termen scurt cu determinarea locației angajatului vinovat (când un angajat, de exemplu, după lipsa uneia sau mai multor zile lucrătoare, apare la locul său de muncă sau nu apare, dar poate fi contactat telefonic) și absenteismul de lungă durată, în care nu este posibil să găsești un angajat și să-i ceri o explicație (de exemplu, angajatul a plecat de la muncă, nu există informații despre el la locul său de reședință permanentă, el nu oferă nicio informație despre sine la locul de muncă și nu răspunde la apeluri).
În primul caz, totul este simplu. Din momentul concedierii în temeiul art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este o sancțiune disciplinară, este necesar să se respecte cerințele art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Conform acestui articol, înainte de utilizare acțiune disciplinară angajatorul trebuie să ceară în scris o explicație de la salariat. În cazul în care salariatul refuză să dea explicația specificată, se întocmește un act corespunzător. Totodată, refuzul salariatului de a da o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare, dar în acest caz nu ar fi de prisos să se preia mărturii scrise de la colegi și supervizorul imediat despre absența salariatului de la locul de muncă, fără uitând să le documentăm corespunzător. După aceasta, se întocmește un ordin în formularul N T-8 („Ordin (instrucțiune) privind încetarea (încetarea) contractului de muncă cu un angajat (concediere)”), aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 N 1.
În al doilea caz, nu merită să concediezi un angajat fără a afla motivele absenței acestuia de la locul de muncă (deși unii angajatori fac acest lucru). Cert este că, în cazul în care motivele de absență se vor constata ulterior a fi întemeiate, instanța va reintegra salariatul la locul de muncă și va obliga angajatorul să plătească toate sumele care i se cuvin, inclusiv absenteismul forțat. În acest caz, o altă persoană va lucra deja în locul angajatului concediat necorespunzător și, atunci când se decide ce să facă în continuare cu acesta din urmă, pot apărea dificultăți (fie creșterea nivelului de personal, fie transferul pe posturi vacante). Într-o astfel de situație, este mai bine să angajați un angajat pe baza înlocuirii unui angajat principal absent temporar, iar după ce au fost clarificate toate circumstanțele, contractul poate fi transformat într-unul permanent.
Pentru a rezolva această situație, este necesar să depuneți toate eforturile pentru a găsi angajatul și a obține o explicație de la acesta. Pentru a face acest lucru, puteți trimite o scrisoare la adresa sa de domiciliu sau la adresa locului său real de reședință (cu notificare și o listă de atașamente) cu o solicitare pentru a explica motivele absenței de la serviciu. Dacă acest lucru nu aduce niciun rezultat, puteți solicita o percheziție la poliție. Dacă angajatul nu poate fi găsit, trebuie întocmit un raport în acest sens. În același timp, o înregistrare a absenței angajatului din cauza unor circumstanțe neclare ar trebui să fie înscrisă în foaia de lucru, deoarece salariile sunt calculate pe baza acestor date. De o importanță nu mică pentru dovedirea absenței unui angajat de la locul de muncă sunt rapoartele de la supervizorul imediat și alți angajați care pot atesta absența. Toate aceste documente vor ajuta la justificarea concedierii în cazul în care angajatul se prezintă totuși și nu poate confirma justificarea absenței sale.
Dacă, totuși, nu este posibil să găsiți angajatul și rudele acestuia nu știu unde se află, Codul Muncii al Federației Ruse prevede o bază specială pentru încetarea contractului de muncă - decesul angajatului sau angajatorului - individual, precum și recunoașterea de către instanță a unui angajat sau angajator - o persoană ca decedată sau dispărută (clauza 6 a articolului 83). Potrivit regulilor art. 42, la cererea părților interesate (în cazul nostru, angajatorul), un cetățean poate fi recunoscut de instanță ca dispărut dacă în cursul anului nu există informații despre locul său de reședință la locul său de reședință.
La aplicarea unei sancțiuni disciplinare, trebuie avut în vedere și faptul că aceasta poate fi aplicată în cel mult o lună de la data constatării abaterii. Este important să se țină seama de faptul că practica judiciară a dezvoltat conceptul de „absentism continuu”, care presupune că momentul depistarii absenteismului nu este ziua în care a fost descoperită absența salariatului, ci momentul în care sunt motivele absentei. lămurit. În acest moment infracțiunea se consideră finalizată și descoperită.

Roman Larionov, consultant juridic la firma Garant

Nu este dificil să concediezi un angajat pentru absenteism - este suficient să întocmești un act, să recunoști motivul absenței de la locul de muncă ca fiind lipsit de respect și să redactezi un ordin adecvat. Problemele pot începe mai târziu. Ce se întâmplă dacă fostul angajat se duce în instanță și demonstrează că ați comis o eroare de procedură la încetarea contractului de muncă? Pentru a evita astfel de probleme, trebuie nu numai să vă faceți o idee generală despre procedura de concediere a unui angajat pentru absenteism, ci și să țineți cont de multe nuanțe aferente.

Ce este absentismul?

Absenteismul este absența unui angajat de la locul de muncă pentru întreaga zi de lucru sau mai mult de patru ore la rând fără un motiv întemeiat. Această definiție este dată de legiuitor în Codul Muncii.

Concedierea pentru absenteism este prevăzută la articolul 81 din Codul muncii. Problema este că Codul nu conține nici măcar o listă aproximativă de motive pentru absența unei persoane de la locul de muncă care ar trebui considerată validă. Desigur, această omisiune duce în mod regulat la conflicte între angajați și angajatori.

În teorie, este sarcina angajatorului să stabilească și să dovedească că motivul absenței a fost nejustificat. Totuși, acest lucru nu se poate face numai în conformitate cu convingerile personale, ci trebuie să se bazeze și pe practica judiciară. Dacă un angajat nemulțumit merge în instanță și dovedește că a fost concediat fără justificare, va trebui să reintroduceți lucrătorul absent. Apropo, încălcarea ordinului de procedură (încheierea incorectă a actelor, încălcarea termenelor etc.) poate deveni și un motiv de anulare a ordonanței de concediere.

În ce cazuri poți fi concediat pentru absenteism?

Demiterea va fi legală numai dacă sunt îndeplinite patru condiții:

• salariatul nu s-a prezentat la serviciu toată ziua (chiar dacă ziua sa de lucru este de una sau două ore) sau mai mult de patru ore la rând;
• angajatul a lipsit de la locul de muncă;
• nu s-a prezentat la serviciu dintr-un motiv nejustificat;
• faptul absenței sale este dovedit și documentat.

Imediat trebuie să luați în considerare:

• dacă un angajat a lipsit de la locul său exact 4 ore și nici un minut în plus, acesta nu este absenteism;
• Dacă la locul de muncă nu este atribuit oficial angajatului (în contract de muncă), dar se afla undeva pe teritoriul companiei - nu poate fi considerat un truant;
• dacă un salariat, din motive obiective, nu a putut să-și anunțe superiorii absența, motivul absenței sale nu poate fi considerat a priori lipsit de respect.

În ce cazuri nu poți fi concediat pentru absenteism?

Pe baza materialelor practicii judiciare, a principiilor legislației muncii și a bunului simț, putem identifica următoarele motive valabile de absenteism (care în aceste cazuri nu mai este absenteism):

• invaliditate temporară;
• îndeplinirea de către angajat a sarcinilor publice care îi sunt atribuite de către un organism autorizat de stat sau municipal;
• donarea de sânge și plasmă de către angajat (și examinare medicală ulterioară, dacă este necesar);
• luarea în arest a unui angajat, arestarea acestuia de către polițiști;
• probleme de transport (de exemplu din cauza conditiile meteo);
• întârziere la plata salariului mai mult de 15 zile (dar numai dacă angajatul v-a anunțat în scris că nu va veni);
• participarea la greva.

În toate aceste cazuri, angajatul trebuie să furnizeze documente justificative. Următoarele documente sunt considerate probe:

• certificat de incapacitate de muncă („concediu medical”);
• un certificat de la o instituție medicală (de exemplu, în cazul donării de sânge);
• citație sau ordin de arestare sau reținere;
• certificat de la organizația de transport;
• etc.

Asigurați-vă că aflați adevăratul motiv absenta angajatului. Nu este un secret pentru nimeni că aproape orice certificat poate fi achiziționat. Dacă se dovedește și se confirmă că salariatul a săvârșit o astfel de infracțiune, ordinul de concediere poate fi emis cu drept deplin.

Procedura de concediere a unui angajat pentru absenteism

Procedura de concediere poate fi împărțită în trei etape:

• documentarea absenței salariatului de la locul de muncă;
• aflarea motivelor neprezentării;
• luarea unei decizii și emiterea unei ordonanțe de concediere.

Puteți face o eroare de procedură în oricare dintre aceste etape, dar orice încălcare minoră poate costa scump compania! Nu uitați că un angajat care este revoltat de ceea ce consideră a fi o concediere nejustificată are dreptul de a se adresa justiției. Dacă apelează și la serviciile unui avocat bun, probabil că problema nu va fi în favoarea dumneavoastră. Chiar dacă toate motivele de concediere sunt prezente, o eroare formală minoră (de exemplu, la întocmirea unui proces-verbal de neprezentare) devine adesea un motiv pentru anularea comenzii. Așa că vă rog să fiți atenți Atentie speciala conform regulilor și recomandărilor prezentate mai jos.

Pregătirea actului

Un act corect întocmit este principala dovadă a încălcării de către un angajat a legilor muncii. Actul are următoarea structură:

• nume (act de absență de la serviciu, absenteism, absență de la locul de muncă - sunt acceptate diferite opțiuni de nume);
• data, locul și ora întocmirii;
• Numele complet al funcționarului care întocmește actul (o astfel de persoană poate fi fie șeful companiei, fie șeful unei unități structurale);
• Numele complet al angajatului care nu s-a prezentat la serviciu;
• circumstanțele absenței angajatului (această parte trebuie completată cât mai detaliat posibil, indicând timpul exact al absenței și acțiunile întreprinse de angajator - încercări de a ajunge la absent sau de a-l contacta într-un alt mod);
• data și durata absenței angajatului (indicând ora exactă, „minut în minut”);
• data întocmirii actului și semnătura managerului (pentru mai multă încredere, puteți cere martorilor să semneze - de exemplu, colegii absentului).

Este recomandabil să întocmești actul în aceeași zi, fără a-l amâna „până mâine”.

Aflarea motivelor absenței angajatului

Înainte de a semna un ordin de concediere a unui angajat pentru absenteism conform articolului, trebuie să solicitați o notă explicativă de la acesta. În această etapă, este important să documentați fiecare acțiune, așa că este mai bine să trimiteți în scris solicitarea de notă explicativă angajatului (chiar dacă în cele din urmă a venit la muncă). Semnează cererea și asigură-te că angajatul semnează pentru primirea acesteia. Dacă trebuie să trimiteți cererea prin poștă, nu aruncați în niciun caz chitanța poștală.

După ce ați solicitat o explicație pentru neprezentare, trebuie să așteptați două zile. Apropo, această regulă se aplică chiar dacă angajatul refuză să „depună mărturie” imediat - ce se întâmplă dacă se răzgândește? Dacă după două zile răspunsul tot nu vine, puteți trece la etapa finală și puteți întocmi o comandă.

Să presupunem că angajatul a furnizat totuși o notă explicativă. Există trei opțiuni posibile:

1. Motivul absenței indicat de angajat poate fi încadrat ca valabil, iar argumentele expuse sunt susținute de documente. În acest caz, persoana nu poate fi concediată.
2. În mod clar, absentul inventează lucrurile: explicațiile nu sunt convingătoare și nu există dovezi. Simțiți-vă liber să scrieți o comandă.
3. Situația este ambiguă. Nu există documente justificative sau sunt insuficiente, dar argumentele par convingătoare. Sau invers - există un certificat de la centrul medical. instituții, dar probabil „fals”. Ce ar trebui să facă un angajator? Este imposibil să dai un răspuns cert la această întrebare. Încercați să evaluați situația în ansamblu, luând în considerare toate motivele posibile ale angajatului, comportamentul său anterior, atitudinea față de îndatoririle sale și procesul de muncă în general. Nu uitați – legea vă oferă dreptul de a trage o concluzie și de a lua o decizie.

Ordin de concediere

Ordin de concediere a unui salariat pentru absenteism fără motiv întemeiat se întocmește și se emite conform formularului unificat nr. T-8. Legea stabilește următoarele termene pentru emiterea ordinului:

• nu mai devreme de două zile din momentul transmiterii cererii de notă explicativă către absent;
• nu mai târziu de 30 de zile de la data absenței.

Structura comenzii conform formularului nr. T-8:

• Nume;
• data, locul întocmirii;
• motive de publicare (act de absenteism, detalii ale rapoartelor și note explicative etc.);
• Numele complet și funcția angajatului;
• descriere detaliata delict;
• justificarea motivului pentru care motivele absenteismului nu pot fi recunoscute ca fiind valabile;
• clarificarea dreptului salariatului de a contesta decizia de concediere;
• data întocmirii și semnătura angajatorului.

Angajatul trebuie să citească comanda și să confirme cu semnătura că este la curent cu conținutul acesteia. Dacă refuză să facă acest lucru, va trebui întocmit un alt act. După aceasta, ar trebui să notați concedierea în cartea de munca un specialist neglijent și trimite-l la departamentul de contabilitate pentru această carte. Aceasta completează procedura de concediere.

Principalele greșeli comise de angajatori

După cum sa menționat mai devreme, orice încălcare de procedură poate constitui motiv de contestație la ordinul de concediere. Ce greșeli fac cel mai des angajatorii?

1. Adesea, un raport privind absenteismul pur și simplu nu este întocmit. Acest lucru este îngrozitor - dacă cazul ajunge în instanță, angajatul va obține probabil reintegrarea (și chiar compensarea pentru concediere abuzivă). Completați întotdeauna un document.
2. Deficiențe grave în executarea actului - în primul rând, indicarea incorectă a momentului întocmirii actului și a perioadei de absență a angajatului. Formularea „dimineața”, „la prânz”, „seara” este inacceptabilă. Indicați întotdeauna timpul exact– „salariatul a lipsit de la ora 8.00 la 14.18”, „procesul verbal a fost întocmit la ora 14.58”.
3. Neconcordanța împrejurărilor de fapt cu datele cuprinse în act. Uneori se întâmplă ca un angajat să-l enerveze pe angajator cu obrăznicia lui. Pentru a garanta scăparea de absent, angajatorul agravează artificial situația - de exemplu, scrie în act și ordin că angajatul s-a prezentat abia a doua zi și l-a insultat în termeni obsceni. Dacă la proces se dovedește că totul a fost puțin greșit, șeful va trebui să-și asume responsabilitatea pentru astfel de „atacuri”.
4. Concedierea unui angajat fără a solicita o notă explicativă din partea acestuia.
5. Încălcarea termenelor de emitere a unui ordin, concedierea unui salariat pentru absenteism fără înscrierea corespunzătoare în evidența muncii.

Chiar dacă aveți dovezi incontestabile că angajatul concediat este un absent indisciplinat și iresponsabil, instanța va putea totuși să-l reintroducă la locul de muncă. Este suficient să comiteți cel puțin una dintre încălcările enumerate.

Munca, disciplina, legalitatea

Din păcate, procesul de concediere nu decurge întotdeauna fără probleme. Chiar și respectând regulile și recomandările prezentate în acest articol, puteți doar să minimizați riscurile, dar nu să le eliminați. Cel mai leneș angajat, concediat pentru absenteism, dă dovadă uneori de hotărâre disperată și merge în instanță. Iar procesul este lung și neplăcut, chiar dacă cazul este decis în favoarea ta.

Pentru a preveni o astfel de dezvoltare nedorită a evenimentelor, efectuați întotdeauna procedura de concediere cu atenție, metodic și atent. Înregistrați fiecare etapă pe hârtie, întocmește acte, trimite cereri - iar angajatul va fi convins că nu are rost să „mergi în război” cu tine.

În unele cazuri, legislația muncii prevede posibilitatea concedierii pentru săvârșirea unică a unei abateri disciplinare. Deci, de exemplu, absenteismul conform Codului Muncii al Federației Ruse este absența de la locul de muncă.

Ce este absentismul

Este important de luat în considerare că absenteismul nu este doar absența de la locul de muncă. În legislația muncii actuală se pot distinge cinci tipuri de absenteism:

• salariatul nu a venit la serviciu și a lipsit pe toată durata zilei de lucru (indiferent de durata ei specifică) și nu își poate explica absența cu motive întemeiate. Nu există o listă de motive întemeiate, iar compania are dreptul de a decide singură dacă anumite motive de absență de la serviciu sunt valabile. Societatea este însă obligată să întrebe angajatului motivele absenței acestuia și să evalueze aceste motive. În caz contrar, concedierea pentru absenteism poate fi declarată nelegală de către instanță;
• salariatul a lipsit de la locul de muncă mai mult de patru ore consecutive în timpul zilei sale de muncă;
• un salariat cu contract de muncă permanent a depus o scrisoare de demisie din cauza după placși nu s-a dus la muncă, ignorând perioada de lucru de două săptămâni;
• un angajat cu contract de muncă pe durată determinată nu se întoarce la muncă înainte de expirarea contractului sau de perioada de preaviz pentru încetarea anticipată a contractului;
• angajatul a folosit zile libere neautorizate sau a plecat în concediu fără permisiune. Această situație este considerată și absenteism dacă nu vorbim de încălcări din partea organizației. Deci, de exemplu, dacă un angajat avea dreptul legal la zile de odihnă, iar organizația nu avea dreptul de a influența la ce oră le-ar putea folosi angajatul (de exemplu, în cazul donării de sânge). În acest caz, concedierea pentru absenteism va fi ilegală.

Consecințele absenteismului

Trebuie amintit că concedierea unui angajat pentru absenteism este doar un drept al companiei, dar nu o obligație. În practică, aceasta înseamnă că, în funcție de gravitatea abaterii și de gradul în care motivele sunt întemeiate, societatea poate decide să aplice o sancțiune disciplinară mai ușoară - mustrare sau mustrare care nu duce automat la concedierea salariatului. . În cazul unui conflict de muncă, instanța va evalua, printre altele, proporționalitatea pedepsei cu abaterea.

Înregistrarea concedierii pentru absenteism

Procedura de concediere cuprinde mai multe etape:

• înregistrarea unui certificat de absență.

Actul este întocmit în formă liberă, întrucât formă unificată Nu. Actul trebuie să conțină informații despre funcția și numele complet al salariatului, ora absenței sale efective de la locul de muncă, precum și numele complet și semnăturile angajaților care au înregistrat absenteism și ora în care a fost înregistrat evenimentul. În practică, actul este semnat de trei angajați;

• aflarea motivelor.

Următorul pas în procedura de concediere este clarificarea împrejurărilor absenței. Explicațiile trebuie primite în scris (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse) în formă liberă. Angajatul va avea la dispoziție două zile lucrătoare pentru a face acest lucru.
Dacă un angajat refuză să semneze avizul, atunci este necesar să se întocmească un proces-verbal utilizând o procedură similară întocmirii unui raport privind absenteismul.
Dacă angajatul nu a explicat motivele absenței de la locul de muncă după două zile lucrătoare, atunci acest fapt trebuie, de asemenea, consemnat într-un document;

• aplicarea măsurilor disciplinare.

Concedierea în acest caz are loc conform paragrafelor. „a” clauza 6, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse conform reguli generale concedieri. În primul rând, se emite un ordin (