Tehnički intervju sa ljudskim licem.

09.07.2016

Predlažemo da pristupite intervjuu za poziciju programera softver humorom i doživljavajte to kao da igrate kompjutersku igricu u kojoj se krećete ka pobjedi i prelazite nivoe. Stoga smo pripremili nekoliko cheat kodova kako bismo pomogli glavnom liku ove igre.

Benjamin Weiss iz Infusive Solutions obratio se HR kolegama i programerima video igara kako bi kreirali „igru intervjua“. U „igri“ će biti nivoa koje ćete morati „proći“ da biste dobili poziciju, počevši od intervjua sa regruterom. Koncept igre može izgledati smiješno, ali informacije koje su Weiss i njegove kolege pružili jednostavno su neprocjenjive.

Cheat kodovi za poraz 4 šefa na koje možete naići u potrazi da postanete novi programer softvera

U većini slučajeva, dug put do dobijanja pozicije programera softvera je krivudav i pun poteškoća.

Naravno, ako ste veoma talentovani i kreativna osoba, možda ćete biti viđeni brže nego inače. Proces se može ubrzati i ako je kompaniji hitno potreban zaposlenik.

Ali obično se programeri softvera nađu u ogromnoj, zamršenoj potrazi da se popnu kroz više nivoa kako bi dobili posao iz snova.

Čekaj malo, šta je ovo super potraga? Koji su nivoi? Izgleda kao kompjuterska igrica, zar ne?

Hajdemo do srži naše ideje. Ako razmislite o tome, menadžeri uključeni u proces tehničkog intervjua slični su „šefovima“ koje igrači susreću na kraju svakog nivoa. kompjuterska igra.

Glavni igrač (na primjer, Mario, Zelda ili Duke Nukem) mora pobijediti sve šefove u igri kako bi prešao na sljedeći nivo: baš kao menadžeri u IT kompanijama.

Heroj treba da nauči da gradi strategije u zavisnosti od karakteristika različitih šefova da bi pobedio u igri, jer svaki od njih ima različite karakteristike(iako postoje opće taktike).
Pa hajde da sa humorom uzmemo intervju za poziciju programera softvera i doživimo cijeli proces kao uzbudljivu igru u kojoj idete u finale i pobjeđujete menadžere koji vas angažuju, a koji će biti:

- specijalista za zapošljavanje;
- viši programer;
- menadžer softvera;
- CTO.

Spreman? Odlično! Počinjemo sa scrumom sa regruterom iz odjela ljudskih resursa na prvom nivou.

Nivo 1: Šef, regruter

Šef ljudskih resursa ima sljedeće karakteristike:

- čuva pristup drugim šefovima;
- prva osoba koja je pročitala i ocijenila vaš životopis;
- obično nisu tehnički pripremljeni;
- zainteresovani da se prijavite na nekoliko slobodnih radnih mjesta u kompaniji.

Jennifer Loffus, regionalna direktorica Astron Solutions, bivši predsednik New York Human Resources Association.

Svako ko je bio na intervjuu za poziciju programera softvera zna da ćete najvjerovatnije prvo morati da se sastanete s nekim iz odjela za ljudske resurse. On ili ona obično imaju mnogo pitanja za vas, a takođe imaju ključ za sljedeće nivoe na kojima ćete se sastati sa menadžerima IT odjela. Kako preći taj prvi nivo na kojem se pregledava vaš životopis, dobijate telefonski poziv i razgovarate licem u lice sa svojim šefom za ljudske resurse?

Postoji mišljenje da kadrovi imaju samo jednu želju - popuniti kandidate za novo radno mjesto. Sjećate li se Tobyja iz Ureda? Dakle, njegov imidž stručnjaka za ljudske resurse je uvelike uljepšan.

Možda su regruteri već poremetili vaše planove za karijeru. Međutim, njihova glavni cilj Ne radi se o tome da niste prihvaćeni. Pred njima je konkretan zadatak menadžmenta da pronađu najboljeg kandidata za otvoreno radno mjesto, pa gledaju sledeće karakteristike podnosilac zahtjeva: obrazovanje, stručno iskustvo i kvalifikacije u traženoj oblasti. Hajde da istražimo strategiju za izgradnju idealnih odnosa sa HR-om.

Da biste došli do prvog nivoa intervjua sa zaposlenikom u ljudskim resursima, izbjegavajte sljedeće greške:

Ne šaljite svoj životopis sa greškama

Vaš životopis govori o vama, vašoj pažnji na detalje i vašem interesovanju za posao. Životopis sa greškama će reći HR službenicima da ste indiferentni i prema kompaniji i prema samoj poziciji. Pažljivo provjerite ima li u svom životopisu grešaka nekoliko puta, pročitajte ga naglas kako biste uočili greške u kucanju. Zamolite nekog drugog da ga ponovo pročita, jer može pronaći greške koje ste propustili.

Ne šaljite svoj životopis predugačak

Postigli ste mnogo u svojoj karijeri i želite da pričate o tome. A kadrovski službenik želi da shvati da li ste pogodni za određenu poziciju, dok ima vrlo malo vremena da upozna vaš životopis. Uredite svoj životopis tako da bude relevantan za poziciju za koju se prijavljujete. Životopis treba da sadrži 500 - 1000 reči i da ima najviše dve stranice. Koristite font 12 da biste olakšali čitanje teksta (ne 8 ili 9).

Ne šaljite opšte biografije i motivaciona pisma

Vaš životopis i motivaciono pismo treba da budu prilagođeni vašoj specifičnoj poziciji, kompaniji i poslovnom području. Na primjer, ako se prijavljujete za poziciju Internet developera u finansijskoj kompaniji, a u svom životopisu i pismu govorite o svom interesovanju za upravljanje informacionim tehnologijama u neprofitna organizacija, malo je vjerovatno da ćete biti pozvani na intervju. Opišite!

Pozvani ste na razgovor sa članom HR odjela!

Čestitamo! Već ste dobili poziv za prvi razgovor sa HR službenikom. Pripremili smo nekoliko cheat kodova koji će vam pomoći da ga prođete i upoznate starijeg programera na nivou 2.

Cheat code: Ako pošaljete životopis koji je predugačak, neprilagođen za određenu poziciju ili sadrži greške, vaša će igra biti gotova prije nego što i počne.

Dođite ranije i dobro pripremljeni

Kada stignete u kancelariju kompanije, možda ćete morati da popunite neke papire. tako da se mogu završiti prije početka intervjua. Menadžeri obično imaju gust raspored intervjua, pa im je čekanje 20 minuta na kandidata neprihvatljivo. Osim toga, ponesite kontakt podatke onih koji su pristali da vam daju preporuke.

Obucite se formalno

Obavezno za muškarce poslovno odijelo sa kravatom, za žene pantsuit ili sako sa suknjom. Ukoliko se prijavljujete za kreativnu poziciju u mladoj kompaniji, klasični stil možda ne odgovara. Kod službenika za ljudske resurse provjerite kodeks oblačenja.

Dovedite se u red

Neprijatni mirisi ne bi trebalo da odvlače pažnju vašeg sagovornika. Pobrinite se da prije sastanka ne smrdite na luk, bijeli luk, duhan ili kafu. Zalihe žvakaće gume ili spreja za usta.

Focus!

Posvetite punu pažnju HR zaposleniku tokom intervjua, budite ljubazni prema njemu, isključite se mobilni telefon da se ne mešam.

Skoro nivo 2!

Pobrinite se da ste prikladno obučeni, da lijepo mirišete i da ste potpuno spremni za intervju. A sada ste na cilju nivoa 1! Osim što morate osigurati da imate sve vještine i iskustvo koje su potrebne za poziciju, morate...

Održavajte kontakt očima

Ako pogledate sagovornika u oči, pokazujete iskreno interesovanje za posao i kompaniju. Gledajte u to, a ne u svoje ruke, plafon, vrata ili prozor, pa ćete značajno povećati prihode.

Idi u ofanzivu

Mnogi odmaraju od svog profesionalnog iskustva, posebno u vremenima krize. Budite prvi koji će objasniti razloge prekida u karijeri i ne čekajte pitanja na ovu temu. Otvorena i aktivna pozicija će vam dati prednost u odnosu na one koji takve činjenice pokušavaju sakriti.

Budite spremni razgovarati o prethodnim poslodavcima

Vjerovatno će vas pitati zašto ste napustili svoj posljednji posao, kao i šta vam se svidjelo, a šta ne na zadnjoj poziciji. Pripremite vjerodostojne i taktične odgovore. Zapamtite da negativne informacije o vašem bivšem menadžeru ili kolegama neće ići u vašu korist.

Govorite jasnim rečima

Programeri softvera koriste mnoge akronime: ASP, CAO, GAC, IIS, itd. Kada razgovarate sa HR osobom (možda bez tehničke pozadine), izgovorite svaku akronim prvi put kada ga izgovorite. Pobrinite se da govorite jezikom koji druga osoba može razumjeti kako ne biste izazivali dodatna pitanja.

Postavljati pitanja

Unaprijed proučite informacije o kompaniji i pripremite najmanje 3 pitanja za HR zaposlenika. Evo nekoliko nepogrešivih pitanja koja možete postaviti tokom intervjua:

- Šta vam se najviše sviđa u organizaciji?
- Zašto radiš ovde? Ljudi vole da pričaju o sebi!
- Kako informacione tehnologije podržavaju razvojne planove kompanije?
- Koje greške obično rade novozaposleni?

reci "hvala"

Ako je intervju prošao dobro, regruter će provesti 30 do 60 minuta s vama. Istog dana pošaljite jedan tradicionalni email i jedan email e-mail zahvalan na izdvojenom vremenu.

Ova provjerena tehnika će vas izdvojiti iz gomile, a vaš sagovornik će vas sigurno zapamtiti. U pismu navedite nekoliko tema o kojima je HR menadžer razgovarao kako biste ga učinili ličnim.

Dakle, prošli ste intervju sa regruterom i potraga se nastavlja, u sledećem članku upoznajte šefa na nivou 2: viši programer.

Tagovi:

Pregledi: 805

Mnogo se bola izliva na Internet zbog neuspješnih intervjua. Nekima se nisu svidjela pitanja anketara, drugi su bili uvrijeđeni ismijavanjem, treći su ocijenjeni na osnovu njihove VKontakte stranice. Anketari drže korak sa kandidatima i kunu se koliko je loša kadrovska situacija ovih dana i kakve glupe odgovore neiskusni programeri daju na njihova škakljiva tehnička pitanja.

Nažalost, ne postoje univerzalna pravila za polaganje i vođenje intervjua, a ne može ih ni postojati, jer se zaposleni biraju ne samo po svojim tehničkim vještinama i lični kvaliteti, ali i po podudarnosti s nekim (često implicitnim i vrlo subjektivnim) „profilom“ za koji anketari vjeruju da se uklapa u njihov tim ili kompaniju. Što se tiče vodiča iz serijala “kako pravilno proći intervjue”, oni obično ne izazivaju ništa manje boli u komentarima, jer su vrlo subjektivni i sigurno će dotaknuti nečije bolne tačke.

Za moje profesionalnu karijeru Imao sam priliku biti s obje strane barikada, iako je, možda, ipak bilo malo potrebnije obaviti tehničke razgovore nego proći. Ali tokom ovog vremena nakupio sam se brojnih „fadova“ koji me plaše tokom tehničkog intervjua i odmah u mislima stavljaju tačku na dalji razgovor. To je ono o čemu sam želio da pričam – iz perspektive anketara i podnosioca zahtjeva. Odmah želim da rezervišem da članak odražava moje lične subjektivne utiske i da ne pretenduje da bude „vodič za intervjue“. S druge strane, ovo nije trenutni izliv bijesa zbog neuspjelog intervjua, već dugo ponderiran skup kriterija koji mi, iako na negativnoj osnovi, omogućavaju da izbacim opcije, ili da ne uplašim potencijalno odgovarajućeg kandidata. sebe.

Šta vas iritira ili stresira tokom intervjua? Podijelite u komentarima.

Intervju iz perspektive aplikanta

Svaki put kada programer traži posao, mora proći mnoge tehničke intervjue. Šeta po kancelarijama ili razgovara preko Skypea, rješava probleme ili polaže testove, odgovara na škakljiva tehnička pitanja, pokušavajući se pokazati najbolja strana. Međutim, i on sam ocjenjuje ljude koji ga intervjuišu i testiraju, misleći da će sutra potencijalno morati raditi s tim ljudima. Postoji mnogo načina na koje tehnički anketari mogu uplašiti kandidata od zanimljive pozicije. Govoriću o onome što me je lično oduvek plašilo, a šta pokušavam da izbegnem kao anketar.

1. "Koji još tehnički intervju?"

Prva i najvažnija stvar koja me je oduvijek uznemiravala kod tehničkog intervjua je njegov izostanak. Dešava se da se ceo razgovor sa tehničkim stručnjacima – potencijalno budućim kolegama – zasniva na pitanjima vezanim za profesionalno iskustvo: gde je radio, na kojim projektima je radio, koju funkciju je u njima obavljao. Što se tiče tehnologije ili znanja - pitanja na nivou „koje je boje udžbenik“. Znate li šta je Message Broker? Odlično, mi ćemo vas odvesti!

Ovakav pristup intervjuiranju uvijek me je oštro okrenuo protiv potencijalnog poslodavca. Nisu mi postavili nijedno pitanje kako bi provjerili da li stvarno znam šta radim. Čini se kao da ljudi koji me intervjuišu ili sami ne razumiju ništa o temi i traže barem jednu osobu koja razumije, ili su jednostavno očajni i spremni da se suoče sa bilo kim. U svakom slučaju, teško da bih želio da radim u ovako regrutiranom timu.

2. “Pa šta si radio tamo u tom…”

Iznenađujuće je koliko se često tokom tehničkih intervjua javljaju odbojni stavovi prema kandidatima. Da, možda ste strog i iskusan programer sa gomilom projekata pod paskom, otrgnuti ste od izuzetno važnog posla zarad nekih nepotrebnih intervjua sa ljudima, od kojih je većina, po vašem mišljenju, potpuno nekompetentna. Ali nemojte zaboraviti da u ovom trenutku vi predstavljate svoju kompaniju i svoj tim, a osoba će svakako na osnovu vašeg ponašanja dati procjenu o klimi u timu i kako će se prema njemu odnositi u ovom timu. Budite ljubazni i s poštovanjem prema podnosiocu prijave, čak i ako ste od prvih pet minuta shvatili da mu ne treba dozvoliti ni blizu vašeg dragocjenog koda.

3. “Vaše ime/prezime/patronim je pogrešno napisano u vašoj biografiji!”

Ovo nije nimalo tehnički, ali je, ipak, čest problem čak i na tehničkim intervjuima. Srećom, imam prilično jednostavno i uobičajeno ime, a takvi problemi mi se nisu dešavali. Međutim, znam da postoji iznenađujući broj ljudi koji čvrsto vjeruju da određena imena, pa čak i patronimi jednostavno ne postoje. Ubediće vas da nije tačno ime „Danila“, već „Daniil“, ili da ne postoji ime „Alena“, već samo „Elena“. Oni će ponuditi da isprave i napišu "ispravno" u svojim dokumentima. Osobe sa rijetkim ili neobična imena, i vjerujte mi, to je nevjerovatno neugodno. Dakle, postoji jedno jednostavno pravilo: nema takvih imena koja ne postoje. Ispravno napišite kako piše u pasošu. Pokažite poštovanje podnosiocu prijave i nemojte ga smatrati toliko glupim da ne može prepisati iz pasoša u životopis dato ime. Čak i ako sumnjate na grešku, to možete razjasniti na taktičniji način.

4. „Koliko bi loptica za golf bilo potrebno da se očisti sve okrugle prozore na školskom autobusu koji se smanjio na veličinu novčića tokom evakuacije iz San Francisca, koristeći ne više od 3 vaganja?“

Nijedan članak o intervjuima ne bi bio potpun bez spominjanja poklopca šahtova. Ovo možete smatrati mojom ličnom poentom koja se odnosi na nemogućnost brzog i pod pritiskom rješavanja nestandardnih problema. Ali siguran sam da su mozgalice apsolutno beskorisne tokom intervjua. Ili bolje rečeno, ovo je sjajan način za regrutaciju cijelog odjela čuda od djece na Olimpijadi mozga, koji će razmjenjivati svježe mozgalice cijeli dan umjesto da rade. Pravi programer u prirodno okruženježivota, čak i kada se bavi vrlo cool i nestandardnim zadacima, on i dalje rijetko kodira pod pritiskom, a većinu dana provodi sedeći i ležerno razmišljajući u relativno mirnoj atmosferi o tome kako može lepo da iseče kod u metode. Nikada ne koristi svoje "moždane mišiće" da riješi lukave probleme u ovom procesu.

5. „Pogrešno. Dalje."

Naravno, posao anketara nije da obučava ljude koji dolaze na intervju. Međutim, ako podnosilac nije mogao odgovoriti na pitanje, ali je i dalje zainteresiran, onda je poticanje ili barem ukazivanje na ispravno rješenje prije nego što pređe na sljedeće pitanje stvar profesionalne etike, pokazujući da će mu ovdje pomoći i naučiti ako se nešto desi, neću ostati nasamo tehnički problemi. Recite mu barem par riječi, šta da gugla, šta da pročita. Uostalom, interes za ispravno rješenje problema je sam po sebi pozitivan kvalitet tehnički specijalista i takvu osobu ne treba demotivisati omalovažavanjem njenih grešaka ili netačnosti.

Intervju iz perspektive anketara

Svaki put kada se otvori novo radno mjesto, vodeći stručnjak ili šef odjela mora obaviti mnogo tehničkih intervjua. Ljudi dolaze na razgovore s različitim tehničkim iskustvom, nivoima obuke i očekivanjima. Da biste obavili intervjue, morate razmisliti o planu razgovora, sastaviti listu pitanja, a zatim pokušati iz odgovora na ova pitanja shvatiti da li je osoba prikladna za tu poziciju ili ne. A ponekad kandidati tokom intervjua kažu stvari koje odmah pojašnjavaju - ne, nećete moći da radite zajedno sa ovom osobom. Evo izbora ključnih fraza kandidata koji me lično alarmiraju.

1. “Neka od vaših pitanja su teorijska. Nisam jak u teoriji, iskusan sam u praksi! Uradimo bolji test!”

Riječ “teorijski” obično se izgovara s odbojnom konotacijom, kao da je nešto loše. Ali ni to nije problem. Mislite li da je ovoj frazi prethodio zahtjev anketara da se dokaže Cauchyjev teorem? Dajte preciznu definiciju trećeg normalnog oblika? Ne sve. Čuo sam takve uzvike kao odgovor na sljedeća pitanja:

Kako se poređenje po == razlikuje od poređenja po jednakima u Javi?

recite nam kako radi hash mapa.

Objasnite svojim riječima šta je REST.

Šta su transakcije i zašto su potrebne?

Da, sa određene tačke gledišta, svako programsko pitanje je teorijsko ako ne zahteva da napišete red koda upravo ovde i sada. Ali siguran sam da osoba sa dovoljno bogatim iskustvom u određenoj oblasti treba da bude u stanju da svojim rečima objasni najosnovnije stvari, ili da se barem ne pretvara da je nepoznavanje njih normalno i prirodno.

2. „Nisam očekivao špansku inkviziciju ovdje! To je isto kao polaganje ispita na institutu. Obično samo pitaju gdje je radio i šta je radio.”

Došli ste na tehnički razgovor. Na tehničkom intervjuu će vam biti postavljena tehnička pitanja kako biste testirali svoje tehničke vještine. Metodologiju testiranja i izbor pitanja prepustite savesti anketara – pitanja vam se možda neće uvek činiti adekvatnim, ali anketar tačno zna koje informacije želi da dobije o vama analizirajući vaše odgovore. Potrebna su mnoga pitanja ne da bi se provjerilo vaše znanje, već da vas natjeraju da razmišljate i pogledate svoj tok misli. Zapamtite također da ne zahtijevaju sva pitanja savršeno tačan odgovor, a ako jasno odgovorite na barem polovinu onoga što su vam postavili, to će već ostaviti dobar utisak.

3. "Ne moram to da znam, ja sam specijalizovan za zadatke višeg nivoa!"

Nemojte brkati specijalizaciju sa nepoznavanjem osnova programiranja. Čuo sam slične stvari od programera mobilnih aplikacija o protokolima TCP/IP steka, i od front-end programera kao odgovor na pitanja o sortiranju i algoritmima pretraživanja. „Zašto ja to moram da znam, sve je u standardnoj biblioteci, radim na više visoki nivo" Kao odgovor na takve izjave, davno sam došao do nekoliko malih problema sa prikriveno skrivenim algoritmima - u nadi da ću pokazati da "naivno" rješenje, proizašlo iz nepoznavanja algoritama, ne podnosi kritiku i najmanje podstiču samoobrazovanje. Štaviše, to nisu neki veštački konstruisani zadaci, već stvari koje se svakodnevno dešavaju u razvoju. Svaki kod je algoritam. Razumijevanje osnovnih algoritama i struktura podataka važno je za svakog programera, a internet protokoli su baza, bez poznavanja kojih je nemoguće kompetentno napisati bilo šta što izlazi iz okvira jednog računara.

4. „A vi sami! / Pokaži mi svoj kod! / Ali otišao sam na vaš GitHub, i evo ovo...”

Posljednja stvar koju anketar želi je zaposliti osobu, a zatim je morati slušati kako kritikuje svoju šifru. Da, najvjerovatnije je nesavršena. Da, tehnički dug je svuda i svi ga imaju. U svakom kodeksu postoji nešto za kritikovati. Ali ako se zaista smatrate tako cool da vidite očigledne probleme u kodeksu vaših potencijalnih poslodavaca, prevedite ovo u konstruktivnu pozitivu: znam kako da se poboljšam, imam iskustva na ovu temu, mogu vam biti od koristi.

5. "Griješite!"

Svašta se, naravno, može dogoditi, ali je bolje da do kraja intervjua zadržite svoje mišljenje o tome da li anketar griješi ili sumnja u svoju kompetentnost. Onda proguglaj i otkrij ko je od vas bio u pravu. Tehnički intervju- Ovo nije mjesto za diskusiju ili samopotvrđivanje, a pitanja se ovdje prvenstveno postavljaju vama. Anketar neće pitati o nečemu što ni sam ne razumije.

Zaključak

Znate li šta je najljepše što sam čuo od kandidata tokom intervjua? „Nisam baš odgovorio, zar ne? Možeš li mi dati parče papira? Zapisat ću vaša pitanja i riješiti ih kod kuće, čak i ako me ne zaposlite, barem ću sada znati.” Suze ponosa naviru vam na oči - niste uzalud potrošili sat i po vremena na osobu, on je i sam nešto naučio iz ovog intervjua. Čak i ako je sada preslab za ovu poziciju, možda će ga to potaknuti da se obrazuje, pa će za godinu-dvije ponovo doći, pokazati svoju najbolju stranu i zaposliti se – kao što se jednom dogodilo u mojoj karijeri.

Kako se to dešava

U većini slučajeva se za procjenu poziva drugi specijalista sa visokim stepenom tehničke kompetencije, koji po pravilu ne razumije ništa o kadrovskim pitanjima i metodologijama za prikupljanje informacija o ličnosti osobe, te frontalno ispitivanje „ko zna više” jednostavno počinje. Neki anketari jednostavno imaju kontrolnu listu pitanja. Također, mnogi ljudi koriste praksu testnog zadatka koji se mora završiti prije imenovanja. intervju licem u lice. Uglavnom, problem rješava onaj ko može najbolje.

Generalno, ovaj pristup može biti efikasan, ali ima niz nedostataka:
1. Postoji mogućnost da tehnički stručnjak koji obavlja intervju može smatrati nesklad između iskustva podnositelja zahtjeva i njegovog vlastitog kao nedostatak iskustva. Na primjer, mogu se postaviti prilično usko praktična pitanja sa kojima se aplikant nije susreo u praksi, što se može protumačiti kao „Kako to ne znaš, tako je jednostavno“. Ali stručnjak za ljudske resurse to nikada neće moći prepoznati zbog specifičnosti konteksta.
2. Čak i ako se postavljaju otvorena pitanja poput „Koje probleme ste morali da riješite?“, opet, nesklad u iskustvu može se protumačiti kao „On nije za nas jer nije radio ono što mi radimo već nekoliko godina .”
3. Neki tehnički stručnjaci, posebno oni sa većim iskustvom, malo prepoznaju činjenicu da nepoznavanje određenih alata često nije velika prepreka. Na primjer, ako osoba nije radila sa GIT-om, ali dobro poznaje CVS, to značajno smanjuje barijeru za ulazak u posjedovanje alata.
4. Takođe može postojati problem kada podnosilac zahtjeva ima veliko praktično iskustvo i dobro odgovara na pitanja specifična rješenja, ali kada ga zaposle, odjednom se ispostavi da pravi prilično tipične greške u oblastima s kojima ranije nije radio. O takvim ljudima se stiče utisak da su „glupi iz vedra neba“ ili „aktivno kopiraju-pejstiraju kod“ iz svojih prethodnih projekata.
5. Ponekad naiđete na specijaliste koji ostavlja utisak početnika i njegov životopis pokazuje malo praktičnog iskustva, ali je važno shvatiti da li će u tome uspjeti. Jer ako radi, uz mala ulaganja možete dobiti dobru “zvijezdu” u tim. I nije jasno kako to što preciznije prepoznati.

Ovo su samo neki od scenarija koji se redovito susreću pri zapošljavanju novih tehničara. Intervjuiranje tehničara je kao zadatak u kojem imate ogromnu sliku skrivenu iza rotirajućih kvadrata koje okrećete jedan po jedan. A vaš zadatak je da pogodite cijelu sliku, s tim da vam je vrijeme ograničeno i broj mogućih slika ogroman.
Da biste imali veću vjerovatnoću da filtrirate ove negativne scenarije, kao i da efikasnije vodite intervjue sa tehničkim stručnjacima, možete koristiti poseban model prikupljanja informacija.

Klasifikacija znanja

Prvo morate odlučiti o klasifikaciji znanja. Da biste to učinili, potrebno ih je podijeliti u 3 vrste:
1. Fundamentalno- Ovo osnovno znanje u određenom području. Na primjer, ovo bi moglo biti pitanje "Koje osnovne tipove upita u SQL-u poznajete?"
2. Primijenjeno je vještina za rješavanje specifičnih problema. Na primjer, to mogu biti zadaci na ispravno pisanje SQL upiti za konkretne primjere.
3. Instrumental je znanje o tome kako koristiti određene alate. Na primjer, koja je razlika između innodb i myisam prodavnica?

Osnovno znanje je neophodno kako bi se njime razumjelo kako najbolje riješiti praktične probleme. Praktični zadaci formiraju primijenjeno znanje, odnosno razumijevanje kako i šta je najbolje učiniti. Uz razumijevanje da se pojedinačni problemi najbolje rješavaju uz pomoć specifičnih alata, razvija se i instrumentalno znanje. Često čovjek krene s nekom malom vježbom, zatim prouči „zašto to funkcionira na ovaj način“, zatim pokuša nešto slično napraviti, a zatim usavršava svoje vještine uz pomoć alata.
Na primjer, osoba razvija jezičke vještine na potpuno isti način: u početku jednostavno pokušava da ponovi pojedinačne riječi za svojim roditeljima; onda uči abecedu; zatim piše eseje, članke ili poslovna pisma; a ponekad za to koristi priručnike i rječnike.

Kada je nešto krenulo po zlu

Budući da je „akademsko obrazovanje“ u oblasti IT-a još uvijek prilično slabo, većina specijalista je uglavnom samouka. To stvara određena odstupanja, koja se na ovom modelu mogu dobro razumjeti ako je neko od područja znanja hipertrofirano. Evo klasičnih portreta kandidata i njihovog objašnjenja:
1. Sveznalica– ima značajnu količinu fundamentalnih znanja, na primjer stečenih kroz neke kurseve i čitanje knjiga/članaka, međutim, nema praktične vještine u njihovoj primjeni, što mu nimalo ne smeta. Čak i ako počnete da mu postavljate neke praktične probleme, uvijek ćete čuti mnogo znanja o tome kako bi to zapravo trebalo funkcionirati, kako su pojedini dijelovi raspoređeni, ali će takvom kandidatu biti prilično teško da spoji sve kako bi riješio problem. , bez tvojih napojnica. Prilično uobičajena situacija ako pitate kandidata o malo korišćenim OOP obrascima: čućete opis obrasca kada se koristi u nekom akademskom primeru, ali integracija u zadatak uživo će biti teška.
2. Stackoverflow programer– obično takvi programeri prilično aktivno govore o svom iskustvu, o tome koje su probleme i kako su uspjeli riješiti, ali kada pokušavaju odgovoriti na pitanje „Kako učiniti...?” iz njima nepoznate praktične oblasti čućete ili pokušaj da se „povuče za uši“ neko drugo rešenje, ili odgovor u stilu „Da, ovo se može proguglati za 5 minuta, ovo sam već negde video. ” Takvi programeri često pokušavaju da uvuku neka gotova rješenja koja su već napravili, argumentirajući se "Zašto to učiniti 2 puta?", ili jednostavno kopiraju-paste kod s interneta i drugih projekata. Kada se pita "Zašto to funkcioniše na ovaj način?" ili "Kako se ovo može učiniti drugačije?" često se može izgubiti i pokušati prevesti temu.
3. Tools&Frameworks programer. Postoji stari vic: „Kako započeti izradu web stranice 1995. godine? Otvorite notepad i počnite pisati kod. Kako započeti izradu web stranice u 2015. godini? Preuzmite i instalirajte composer, framework, cms-extension, bootstrap, jquery, bower, less, instalirajte IDE, počnite pisati kod.” To je otprilike isto za ovu vrstu specijalista. Većina primijenjenog iskustva takvih stručnjaka isključivo se odnosi na određeni alat. Koncept "bitrixa mozga" sasvim specifično karakterizira ovaj slučaj. Takvim kandidatima je vrlo teško zadavati zadatke koristeći „nativni“ kod, jer je bez alata to za njih gotovo nemoguć zadatak.
Ovi primjeri su dati za slučajeve kada neko od područja znanja zauzima vodeću poziciju, a budući da osjećaj “superiornosti” u ovoj oblasti pobuđuje osjećaj vlastite “veličine”, specijalista pokušava da ga zadrži svim njegova moć („svi žele da budu cool“). Na primjer, Stackoverflow programer, kada pokušava da sazna fundamentalno znanje, će do posljednjeg tvrditi da „ne moram ovo znati, već sam to uradio sto puta i sve je uspjelo“.

Kako to radi efikasan razvoj

Najefikasniji scenario za razvoj znanja je upravo ravnoteža između oblasti. Možete to postići Različiti putevi, ali je nemoguće dozvoliti „izobličenje“. Na primjer, htjeli ste da napravite početnu stranicu i ništa ne razumijete o tome (svi su počeli s ovim): preuzeli ste wordpress (uzeli ste „alatku“); Guglao kako sve podesiti i napravio naš prvi blog sa nekoliko članaka (stečeno primijenjeno znanje); Sada shvatite kako i zašto radi, na primjer, kako su baza podataka i keš strukturirani, kakva je arhitektura motora, itd. (steći osnovna znanja). Zatim možete pogledati koji drugi alati i kako oni mogu riješiti ovaj problem ili napisati svoj vlastiti alat. Ako se zaustavite samo na prvom ili drugom koraku, onda lako možete upasti u jednu od gore navedenih kategorija stručnjaka, a siguran sam da ovo očito ne želite :)

Kako vrednovati znanje

Na osnovu ovog modela moguće je i prilično lako „ispitati“ tehničke stručnjake u pogledu njihove strategije učenja i stepena u kojem im njihovo trenutno znanje omogućava da efikasno rješavaju probleme. Strategija intervjuiranja je sljedeća: nakon postavljanja pitanja o tehničkoj oblasti koja vas zanima u bilo kojoj oblasti znanja, pomaknite se ne "horizontalno" unutar područja znanja, već "vertikalno" u susjedni tip znanja.
Pitali su se o fundamentalnom znanju, zatim pitali koje probleme je osoba riješila koristeći ga, ili postavljali praktični problem u kojem bi to znanje bilo potrebno, a zatim pitali koji su alati dostupni za korištenje tog znanja i bolje rješavanje praktičnih problema.

Na primjer: Šta su složeni indeksi b-stabla i kako funkcionišu? Možete li dati primjer kada bi takvi indeksi mogli biti potrebni ili kada bi, naprotiv, bili neprikladni? Kako možete razumjeti da ovi indeksi funkcionišu efikasno i šta se može koristiti za to?

Ako čujete opširne odgovore na sva ova pitanja, to znači da se stručnjak zaista potrudio da razvije solidno znanje u ovoj oblasti i stekne sve nivoe znanja. Sada moramo izvući prave zaključke iz ovoga. To će ili značiti da je stručnjak imao ogromnu gomilu zadataka vezanih za indekse, ili da ima dobra strategija obuku (što ne isključuje prvu). Da bi se utvrdilo da li ova strategija postoji, dovoljno je ispitati još nekoliko oblasti u kojima kandidat možda nije toliko pametan, što se često može vidjeti iz životopisa.

Snažni i perspektivni kandidati pokazuju da čak iu nedostatku znanja razumiju šta im nedostaje i biraju efikasan pristup da nadoknade nedostatak znanja. Ako nakon provjere nekoliko oblasti na ovaj način primijetite da kandidat ima efikasnu strategiju učenja, sve što trebate učiniti je provjeriti osnovna znanja koja su vam potrebna. Uostalom, posjedujući ih i odgovarajuću strategiju učenja, kandidat će sa velikom vjerovatnoćom moći što efikasnije rješavati nove probleme.
Učinkovita strategija učenja je strategija za nadopunjavanje znanja u bilo kojoj oblasti svih vrsta (fundamentalnih, primijenjenih, instrumentalnih): pokušajte nešto, shvatite kako i zašto funkcionira, učinite nešto slično, naučite alate da to učinite još bolje.

Tipične greške u ocjenjivanju

Mnogi ljudi imaju tendenciju precijeniti značaj primijenjenog znanja u odnosu na druge oblasti, odnosno da su ljudi sa više iskustva u obavljanju poslova dobri stručnjaci, ali to apsolutno nije tako. Ako praksa nije podržana temeljnim znanjem ili stručnjak nikada nije proširio svoje alate, onda učinkovitost takvog specijaliste može biti vrlo niska. Potražite one koji mogu razviti svaku oblast. Najbolji su, čak i ako nemaju mnogo iskustva iza sebe.

Često možete pronaći testove koji su usko fokusirani samo na fundamentalna pitanja, kao što su jezičke konstrukcije, tipične greške kada koristite „neintuitivno ponašanje“, pitanja o OOP obrascima, itd. Kao što već možete shvatiti iz gornjeg modela, nećete na ovaj način identificirati „teoretičare“, a osim toga, fundamentalno znanje je savršeno za guglanje. Dakle, efikasnost takvih testova je relativno niska.

Takođe postoji uvriježeno uvjerenje da je važno “razumjeti kako osoba razmišlja”. Bez sumnje, ovo je „lijepa“ fraza, ali je vrlo subjektivna, pa je zbog toga teško biti siguran u rezultat na osnovu ovakvih procjena. Osim toga, ovdje možete upasti u zamku subjektivne procjene: „on ne misli kao ja“. Međutim, ako vidite da osoba zna kako efikasno formulirati svoje znanje i rješavati probleme, onda nije važno kako to tačno radi, jer je glavni rezultat.

Ako pružite atraktivne uslove saradnje i protok kandidata je dovoljno visok, onda napravite testni zadatak. Uključite nekoliko pitanja ne iz jedne vrste znanja, već iz različitih. Na osnovu odgovora na ova pitanja, možete dobiti grubu sliku o tome koje su prednosti i mane kandidata.

Šta tražiti

Postoji nekoliko tačaka na koje takođe treba obratiti pažnju tokom intervjua. Oni se više odnose na kadrovsku komponentu, međutim, pojavljuju se posebno tokom tehničkog intervjua.

Radoznalost uma. Koliko se kandidat trudi riješiti problem ako ne zna rješenje odmah? Traži li alternativne puteve, analizira tragove, pita i analizira predloženo rješenje. Slabi kandidati "preskaču" sve što nisu mogli razumjeti.
Zdravo samopouzdanje. U kojoj mjeri kandidat priznaje da možda nešto ne zna? Zbog svog odgoja, ponekad ljudi imaju komplekse u pogledu vlastitog znanja („počasni diplomanti“ itd.). Ponekad takvi ljudi donose odluke na oštro kategoričan način i ne prepoznaju alternativna mišljenja ako ukazuju na nedostatak znanja od strane kandidata.
Želja za samorazvoj. Najbolji kandidati su oni koji nastoje da se razviju kao specijalisti, ili koji nastoje da “učine svijet boljim mjestom” stvaranjem neke vrste koristi. Slabi kandidati smatraju da su već „na plafonu svog znanja“ i jednostavno žele od toga što više zaraditi. Ima i kandidata koji smatraju da ih treba razvijati poslodavac, a ne oni sami, jer je poslodavac taj koji postavlja zadatke.

Strategija intervjuisanja

Prije intervjua napravite listu ključnih oblasti u kojima vam je potrebno iskustvo stručnjaka. Dobro je ako ih ima najmanje 10. Na primjer: PHP + OOP obrasci; SQL + optimizacija upita; arhitektura projekata visokog opterećenja; rad sa keš memorijom itd.
U svakoj ključnoj oblasti kreirajte najmanje 5 pitanja za svaku vrstu znanja, za ukupno najmanje 15 pitanja za svaku oblast. To je najbolje učiniti kako ne bi dolazili do pitanja u hodu. Poželjno je da takva pitanja obezbede vertikalnu povezanost među sobom.

Na primjer:
Region: arhitektura projekata visokog opterećenja.
Fundamentalna pitanja: Koje glavne parametre je važno uzeti u obzir pri projektovanju sistema visokog opterećenja? Koja tipična arhitektonska rješenja poznajete? Koja je razlika između horizontalnog i vertikalnog skaliranja?
Pitanja za prijavu: Ako korisnici mogu učitavati datoteke, koji je onda najbolji način da se riješi problem horizontalnog skaliranja za povratak? Ako imate stranicu sa visokim RPM-om i blok informacija koji ima dugo vrijeme generacije, kako možete ubrzati prikazivanje stranice? Ako je jedna baza podataka postala usko grlo u projektu zbog povećanog opterećenja, koji je najbolji način da se pristupi ovom problemu?
Instrumentalna pitanja: Koji alati se mogu koristiti za balansiranje HTTP prometa? Koje servere za keširanje poznajete i koje su njihove razlike? Kako možete izmjeriti performanse aplikacije pod velikim opterećenjima?

Počnite s bilo kojim pitanjem po svom izboru. Dosljedno postavljajte pitanja iz svake vrste znanja u odabranoj oblasti (vertikalno). Ako vidite da kandidat pouzdano vlada teorijom, praksom i alatima, onda možete biti prilično sigurni da će i on moći samouvjereno rješavati povezane praktične probleme.

Dok odgovarate na pitanja, krećući se kroz oblasti, formiraćete sliku o tome kako se znanje kandidata distribuira. Na primjer, možete shvatiti značajan nedostatak teorijskog znanja ili nedostatke u poznavanju alata. Na osnovu toga možete izvući zaključak koliko je efikasna strategija obuke kandidata i njegovo trenutno znanje uopšte. Strategija učenja je u pravilu ista za sve oblasti, odnosno vrlo rijetko se mogu naći kandidati koji odlično poznaju teoriju u jednoj oblasti, a u drugoj samo rješavaju praktične probleme i nisu ni pokušavali postaviti pitanje "Kako to radi?"

Pa, onda će vam, ovisno o zahtjevima konkursa, biti mnogo lakše donijeti odluku. Tražite juniora? Pobrinite se da ne samo pokušavate riješiti praktične probleme, već i nadopuniti temeljno znanje, te tražiti i naučiti nove alate. Tražite sredinu? Pobrinite se da su njegove vještine ukorijenjene u svakoj vrsti znanja i da razumije kuda dalje ići kako bi popunio praznine. Tražite starijeg? Pobrinite se da ima odlično osnovno znanje i da može efikasno "sastaviti" bilo koji praktični problem sa osnovnim opravdanjima i odgovarajućim alatima.

Ako primijetite bilo kakve nedostatke u traženom znanju, a oni vam nisu fundamentalni, ali su ipak važni, svakako to zapišite i poradite na tome probnog perioda plan za popunjavanje ovih praznina, koristeći ovo tokom sertifikacije. To će vam omogućiti da povećate produktivnost vaših zaposlenika na metodičan i smišljen način. Međutim, pitanje obuke i razvoja zaposlenih je sasvim druga i veoma velika priča.

Gdje još možete koristiti model?

Navedeni model se, zapravo, može koristiti ne samo za tehničke stručnjake, već i za bilo koju profesiju općenito. Jedina razlika će biti u tome koliko su u potpunosti određene vrste znanja realizovane u ovim oblastima. Uzmite, na primjer, domara: Koje kriterije za čistoću poznajete? Ako trebate očistiti 10 kuća u jednom danu, koji je najbolji način da to učinite? Za koje površine je koja sredstva za čišćenje najbolje koristiti?

Kao zaključak

Nedavno sam odlučio da prikupim svoje bilješke o pitanjima intervjua za PHP programere i stavim ih u javnu domenu (projekat na koljenima, tako da me nemojte kriviti). Naravno, nije sve tu, ali dovoljno je sabrati misli i pripremiti se za intervju. Pitanja možete pogledati na linku:
pageton.com/hr/question/all
Ako bude pozitivnih odgovora, razvijaću projekat koliko god je to moguće, takođe bih voleo da pošaljem linkove na dobre kurseve za programere, pa bih bio zahvalan na povratnim informacijama.
Nadam se da ovaj model može biti od koristi i vama. Ne samo kao sagovornik, već i kao sagovornik, jer razumijevanje vaših snaga i slabosti pomoći će vam da se efikasnije razvijate.
Želim vam da budete najbolji i da radite sa najboljima.

programiranje,

Izrada web stranica

Nažalost, ne postoje univerzalna pravila za polaganje i vođenje intervjua, a ne mogu ih biti, jer se zaposleni biraju ne samo po svojim tehničkim vještinama i ličnim kvalitetima, već i po podudaranju s nekim (često implicitnim i vrlo subjektivnim) „profilom“, koji, prema anketarima, uklapa se u njihov tim ili kompaniju. Što se tiče vodiča iz serijala “kako pravilno proći intervjue”, oni obično ne izazivaju ništa manje boli u komentarima, jer su vrlo subjektivni i sigurno će dotaknuti nečije bolne tačke.

Tokom svoje profesionalne karijere, bio sam sa obe strane ograde, iako sam verovatno morao da radim malo više tehničkih intervjua nego da ih prođem. Ali tokom ovog vremena nakupio sam se brojnih „fadova“ koji me plaše tokom tehničkog intervjua i odmah u mislima stavljaju tačku na dalji razgovor. To je ono o čemu sam želio da pričam – iz perspektive anketara i podnosioca zahtjeva. Odmah želim da rezervišem da članak odražava moje lične subjektivne utiske i da ne pretenduje da bude „vodič za intervjue“. S druge strane, ovo nije trenutni izliv bijesa zbog neuspjelog intervjua, već dugo ponderiran skup kriterija koji mi, iako na negativnoj osnovi, omogućavaju da izbacim opcije, ili da ne uplašim potencijalno odgovarajućeg kandidata. sebe.

Šta vas iritira ili stresira tokom intervjua? Podijelite u komentarima.