Observație ca sancțiune disciplinarădiscutat la art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse. Pe baza prevederilor acestui articol, putem concluziona că o mustrare poate duce la o serie de consecințe nedorite și este cea mai blândă formă de pedeapsă pentru angajații care au săvârșit o abatere disciplinară.

Acțiune disciplinară sub forma unei mustrări

Așadar, o mustrare ca sancțiune disciplinară se aplică atunci când lucrătorii comit infracțiuni de gravitate minoră. Vorbim de infracțiuni care nu aduc consecințe grave asupra activităților de producție ale întregii întreprinderi/diviziilor sale structurale individuale, sau ale funcționarilor.

O mustrare este unul dintre tipurile de sancțiuni care pot fi aplicate unui angajat neglijent. Totodată, procedura și consecințele aducerii la acest tip de răspundere, precum și drepturile salariatului asociate cu anunțarea unei mustrări către acesta ca sancțiune disciplinară, sunt similare cu cele care apar la emiterea unei mustrări. Să ne uităm la fiecare dintre aceste puncte mai detaliat.

Consecințele remarcii pentru angajat

O mustrare dată unui angajat ca sancțiune disciplinară poate duce la o serie de consecințe nedorite, cum ar fi:

1. Privarea de bonusuri și plăți de stimulente și plăți suplimentare. Acest lucru este posibil dacă organizația în care angajatul își îndeplinește funcțiile de muncă are un sistem de bonusuri salariale.
2. Concedierea în cazul săvârșirii ulterioare a unei alte abateri disciplinare, până la înlăturarea mustrării anunțate anterior (pedeapsa este valabilă un an de la anunțarea acesteia). Adică dacă în acest timp angajatul comite o altă infracțiune care atrage după sine pedeapsă, atunci angajatorul are dreptul să-l concedieze.

Procedura de anunțare a sancțiunii disciplinare sub formă de remarcă, structură și ordin de exemplu

Descărcați formularul de comandă

Pentru a anunta o observatie catre salariat, angajatorul trebuie sa actioneze in conformitate cu prevederile legislatiei muncii, respectiv art. 193 TK. Potrivit acestei norme legale, procedura de tragere la răspundere este următoarea:

1. Salariatul scrie o notă explicativă cu privire la încălcarea identificată. Pentru a-l scrie, cetățeanului i se acordă 2 zile lucrătoare. Dacă nu a făcut acest lucru, angajatorul trebuie să întocmească un act corespunzător.
2. Angajatorul emite un ordin disciplinar sub forma unei observații (puteți vedea o mostră din aceasta pe site-ul nostru).

Ce ar trebui să știți despre forma și structura comenzii:

1. Este publicat pe antetul companiei, care indică numărul documentului și data întocmirii.
2. Textul principal al documentului poate fi următorul: „În legătură cu săvârșirea (indicați numele complet al salariatului care a săvârșit abaterea și funcția sa) a unei abateri disciplinare și anume (indicați ce anume a comis salariatul), ordon ca (numele complet și funcția angajatului) să fie mustrat. Motivul implicării este (indicați motivele care au condus la impunerea unei sancțiuni, în special acestea ar putea fi rapoarte de inspecție, memorii de la supervizorul imediat, rezultatele unui audit etc.).
3. Ca urmare, se aplică semnătura șefului organizației și decodificarea acesteia.

Vă rugăm să rețineți că este important să respectați cerința privind familiarizarea obligatorie a angajatului cu ordinul în cel mult 3 zile de la data emiterii acestuia. Dacă angajatorul refuză să se familiarizeze, el trebuie să întocmească un act corespunzător.

Acțiuni ale unui angajat în caz de dezacord cu anunțul unei remarci

În cazul în care un salariat nu este de acord cu acțiunile angajatorului, acesta are dreptul de a contesta sancțiunea disciplinară care i-a fost aplicată, făcând acest lucru în una din următoarele moduri:

1. a lua legatura organism teritorial inspectoratul muncii cu declarație.
2. Depuneți o cerere la instanțele de judecată prin care se cere desființarea urmăririi penale ilegale de acest fel.
3. Contactați comisia de conflict de muncă (dacă există una în organizație).

Există trei modalități de a pedepsi angajații care încalcă legile muncii - mustrare, mustrare, concediere. Codul Muncii al Federației Ruse (Partea 1 a articolului 192) interzice aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de legile federale.

Acțiune disciplinară

Angajat pentru execuție necorespunzătoare angajatorul poate pedepsi obligațiile de muncă (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Gradul de cenzură este proporțional cu gravitatea infracțiunii săvârșite.

1. Cea mai ușoară pedeapsă

Un care încalcă regulile de producție primește penalități:

1. Cometariu.
2. mustrare (simplu, stricte).
3. Avertisment despre competența profesională insuficientă.

Dacă vorbim despre un contravenient militar, ca pedeapsă pentru o abatere disciplinară, acesta poate fi privat de următoarea sa concediere, o insignă excelentă, i se atribuie un loc de muncă în afara rândului, retrogradat și grad militar si etc.

Potrivit legii, un contravenient riscă o singură pedeapsă pentru o singură infracțiune. Dar nu există restricții privind numărul de pedepse (pentru diverse încălcări). Angajatorul are dreptul de a nu interoga prea aspru salariatul pentru păcate minore și de a se limita la o mustrare verbală, dar are și dreptul de a mustra pentru fiecare infracțiune.

Câte mustrări sunt necesare pentru concediere este reglementată de art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. O mustrare și mustrare sunt cele mai ușoare pedepse disciplinare. Cu toate acestea, în anumite condiții, o mustrare este suficientă pentru a concedia infractorul

2. Pedeapsa cea mai severă

Dacă abaterea disciplinară este gravă, salariatul va fi concediat. Motivele de concediere sunt precizate la art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Poți fi concediat pentru:

Informații suplimentare

Pentru a prezenta un ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare managerului este necesară oficializarea corectă a acestuia prin întocmirea unei baze documentare, precum: 1) surse de consemnare a abaterii (memoria, act de comisie); 2) sesizarea salariatului cu privire la necesitatea redactării unei note explicative; 3) în lipsa unei note explicative - un act în acest sens; 4) în cazul refuzului de a semna un ordin de mustrare de către un angajat - tot un act corespunzător.

1. Nerespectarea repetată fără motive întemeiateîndatoririle de muncă şi prezenţa unei mustrări.
2. Încălcarea gravă o singură dată a obligațiilor de muncă.
3. Pentru luarea unei decizii nerezonabile de către șefii de departamente care a cauzat daune sau pentru încălcarea atribuțiilor lor oficiale.
4. Pentru pierderea încrederii.
5. Săvârșirea unui act imoral de către un angajat care lucrează în domeniul educației.

Dacă un manager decide să se despartă de un infractor obișnuit, acest lucru trebuie făcut fără a eluda regulile stabilite de lege. În caz contrar, persoana concediată se poate adresa instanței. Dacă consideră că cererea de concediere este întemeiată, angajatorul va trebui să anuleze pedeapsa, să plătească cheltuieli de judecată, daune morale etc.

Revocare din funcție pentru încălcări grave o singură dată

Astfel de încălcări sunt considerate:

1. Absenteism, absență de la serviciu fără un motiv întemeiat mai mult de 4 ore.
2. A fi intoxicat la serviciu.
3. Încălcarea regimului de confidențialitate cu privire la informațiile obținute în timpul muncii, dezvăluirea informațiilor personale despre un alt angajat.
4. Furt, delapidare, deteriorare intenționată a proprietății, dacă fapta este consemnată și confirmată printr-o hotărâre judecătorească.
5. Nerespectarea standardelor de securitate a muncii, având ca rezultat un accident, accident, catastrofă etc.
6. La efectuarea tranzactiilor cu în numerar organizația a comis o conduită greșită și și-a pierdut încrederea.

După cum vedem, legea permite aplicarea celei mai severe pedepse - concedierea - pentru o încălcare unică, dacă aceasta este inclusă în lista stabilită de legiuitor.

Demitere pentru mustrare

O mustrare este o pedeapsă verbală. Dacă există temeiuri legale, urmează concedierea pentru mustrare. Codul Muncii al Federației Ruse stabilește de câte ori poate fi primită o mustrare înainte ca un angajat să poată fi eliberat de la locul de muncă.

Când o mustrare este considerată stinsă. Pentru a mustra, managerul emite un ordin și îl familiarizează pe contravenient cu acesta împotriva semnăturii. Dacă în termen de un an de la data anunțării mustrării salariatul nu a săvârșit nicio abatere disciplinară și nu a avut nicio sancțiune, mustrarea se consideră stinsă. Dacă un angajat nu își îndeplinește în mod constant îndatoririle, încalcă rutina și, în același timp, are o mustrare remarcabilă, angajatorul poate concedia un astfel de angajat (Clauza 5, Partea 1, Articolul 81).

Pot fi concediat pentru două mustrări? Conform legii, cineva poate fi concediat pentru o mustrare dacă nu este rambursată și angajatul este prins într-o altă încălcare.

Procedura de concediere a unui angajat conform clauzei 5 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse

Unele fapte

Înainte de emiterea unui ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare, angajatul trebuie să furnizeze o explicație scrisă (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu ajutorul acestuia, un angajat își poate explica abaterea, indicând motive întemeiate pentru a o comite. Codul Muncii al Federației Ruse nu explică în ce formă managerul trebuie să solicite această explicație. Prin urmare, dacă un angajat este gata să prezinte o notă explicativă, nu este necesar ca cerința să fie făcută în scris. Dacă conflictul este destul de grav, atunci este mai bine să oficializați această cerință în scris și să o dați angajatului împotriva semnăturii. În cazul în care salariatul refuză să furnizeze o semnătură la cerere, trebuie întocmit un document corespunzător.

La începerea lucrului, toată lumea trebuie să se familiarizeze cu responsabilitățile sale de muncă împotriva semnăturii. Acest lucru este necesar pentru ca infractorul să poată fi tras la răspundere în viitor. Angajatului i se explică și după câte mustrări pot fi dat afară în conformitate cu legislația muncii.

Dacă angajatul este la curent cu regulile interne reglementările munciiȘi responsabilitatile locului de munca, dar nu le îndeplinește sau le execută prost, aceasta este calificată drept încălcare a reglementărilor muncii și dă dreptul la concediere.

Neîndeplinirea atribuțiilor oficiale este permisă numai dacă există motive întemeiate

Concedierea pentru îndeplinirea necinstă a sarcinilor trebuie formalizată după cum urmează:

1. Clarificați din ce categorie de lucrători aparține persoana care a încălcat regulile. Artă. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este permisă concedierea femeilor însărcinate și a femeilor cu copii mici.
2. Întocmește un document care să confirme că infracțiunea a fost comisă din nou.
3. Verificați dacă a trecut un an de la data mustrării anterioare.
4. Dacă a trecut mai mult de un an de la data primei mustrări, angajatul nu poate fi concediat; poate fi emisă o nouă mustrare.
5. Luați o explicație scrisă de la angajat (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă în 2 zile nu se dă o explicație, se întocmește un proces-verbal.
6. Verificați dacă motivul săvârșirii infracțiunii a fost valabil.
7. Scrieți un ordin de concediere și familiarizați persoana concediată cu acesta împotriva semnăturii. Dacă angajatul refuză să semneze ordinul, se întocmește un proces-verbal.

Faceți o înțelegere cu angajatul și returnați-i fișa de muncă cu o notă despre motivul concedierii și norma din articolul Codului Muncii al Federației Ruse.

Caracteristicile sancțiunilor disciplinare sunt discutate în videoclip

Ce înscriere se face în carnetul de muncă al unei persoane concediate pentru încălcarea disciplinei?

În cazurile în care angajatorul nu dorește să lucreze în continuare cu un angajat indisciplinat, nu are rost să emită o altă mustrare pentru abatere. Mustrarea și concedierea sunt tipuri de acțiuni disciplinare. Conform legii, nu poți fi pedepsit de două ori pentru o încălcare.

Emitend o mustrare, angajatorul nu va putea concedia salariatul nedorit, cel putin pana cand acesta va comite din nou abaterea. Prin urmare, dacă doriți să vă despărțiți imediat de un angajat, trebuie să pregătiți un ordin de concediere după următoarea încălcare.

Concedierea în cazul unei mustrări severe, a altor sancțiuni disciplinare inexistente, precum și atunci când mustrarea se află în afara cadrului normativ, poate fi atacată cu destul de mult succes de către angajat în instanță.

În acest caz, instanța poate obliga angajatorul să readucă salariatul la precedentul la locul de muncă cu forţa. Dacă organizația nu face acest lucru, va trebui să plătească angajatul salariile pentru tot timpul în care nu a fost prezent la serviciu, deși în virtutea unei hotărâri judecătorești ar fi trebuit să fie acolo (articolul 396 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Totodată, se face o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă al persoanei concediate. Ea reflectă:

• data concedierii;
• declararea motivului concedierii;
• referire la legea în temeiul căreia a fost încetat contractul de muncă;
• numărul ordinului de concediere.

Angajatorul, atunci când semnează un ordin de concediere, trebuie să-și amintească validitatea unei astfel de acțiuni. În cazul în care un salariat este concediat din motive nespecificate în Codul Muncii și care nu sunt suficiente pentru concediere, decizia poate fi atacată la stat. inspecția muncii, comisia de conflict de munca, in instanta.

Suntem gata să răspundem la orice întrebări pe care le aveți - adresați-le în comentarii

Fiecare măsură trebuie să fie formalizată corespunzător și să aibă motive pentru aplicarea acesteia.

Deoarece sunt listate în conformitate cu măsura severității, sunt utilizate în următoarele cazuri:

• o remarcă este impactul cel mai ușor, atunci când este necesar să se indice în scris orice încălcări ale disciplinei de producție sau de muncă;
• mustrare - o pedeapsă mai severă pentru aceleași infracțiuni sau mai grave;
• - o ultimă soluție pentru contravenienți.

Fiecare pedeapsă trebuie întocmită în conformitate cu cerințele legii.

Cum să declari o remarcă

Trebuie amintit că o mustrare orală nu poate fi considerată o sancțiune disciplinară. O astfel de acțiune nu poate duce la nicio consecință pentru angajat, deoarece este imposibil de demonstrat. De exemplu, poate contesta în instanță privarea unei părți bonus din salariu și o poate câștiga. Prin urmare, observăm:

1. Colectăm dovezi de abatere (acte, memorii, e-mailuri etc.).
2. Solicităm o notă explicativă de la angajat. Este mai bine să faceți acest lucru în scris, acordând 2 zile lucrătoare. Dacă nu există, întocmim un act de refuz de a oferi explicații.
3. Emitem o comandă.
4. Prezintăm angajatului comanda și o semnăm. În caz de refuz, întocmim un act de refuz pentru a ne familiariza și a citi cu voce tare în fața martorilor.

Exemplu de ordin de sancționare disciplinară (observă)

Lipsa unei note explicative nu împiedică salariatul să fie pedepsit. Dar trebuie să rețineți că sancțiunile pot fi aplicate numai în termen de 1 lună de la descoperirea unei infracțiuni sau încălcări.

Informațiile despre abaterile disciplinare nu sunt incluse în cartea de munca. Dintre pedepse, acolo se poate reflecta doar un ordin de concediere.

Întocmim un ordin de acțiune disciplinară

Pentru comoditate, puteți întocmi un exemplu de ordin - o sancțiune disciplinară sub formă de observație - și îl puteți utiliza pe viitor pentru orice pedeapsă. Documentul trebuie să conțină informații despre infracțiune și motivele pedepsei - note oficiale, acte. Dacă incidentul a avut ca rezultat privarea bonusului sau reducerea acestuia, aceasta este inclusă și în comandă.

Cel mai simplu este să luați eșantionul de ordin pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare (remarcă) pe care am pregătit-o și să faceți propriile modificări.

Deoarece mustrarea este dovada unei încălcări din partea angajatului, următorul pas al angajatorului în cazul încălcărilor repetate poate fi concedierea.

Notă - asta

1. Anunțați contravenientului un ordin împotriva semnăturii personale. Termenul limită de anunțare a comenzii este de trei zile lucrătoare de la data publicării.

   Mustrarea ca sancțiune disciplinară. Artă. 192 Codul Muncii al Federației Ruse

   Refuzul angajatului de a se familiariza cu ordinul este consemnat într-un act.

În următoarele cazuri:

Eliminarea unui comentariu

Decizia de retragere anticipată este luată de angajator la inițiativa salariatului, managerului acestuia sau organizației sindicale.

Important

Mustrarea ca sancțiune disciplinară

Conform articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru comiterea abatere disciplinara si acelea. eșec sau performanță necorespunzătoare din partea unui angajat e vina luiîndatoririle postului care îi sunt atribuite (conform fişei postului), angajatorul are dreptul aplica urmatoarele sanctiuni disciplinare:

1. cometariu
2. mustrare
3. concediere pentru motive adecvate.

Angajatorul trebuie să emită o notificare privind aplicarea sancțiunilor disciplinare Ordin.

Se stabilește articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, se aplică măsuri disciplinare nu mai târziu1 lună de la data comiterii (descoperirii) abatere, fără a socoti timpul de boală, șederea lui în vacanță.

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica unul singur disciplinar Colectie.

Documente în baza cărora se emite un ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare unui angajat.

Dacă există neîndeplinire sau îndeplinire necorespunzătoare a obligațiilor prevăzute în contractul de muncă și Descrierea postului, atunci faptul săvârșirii acesteia se consemnează în prezentare(notă) de la șeful unei unități structurale cu privire la aplicarea unei penalități (indicând tipul sancțiunii) unui angajat subordonat cu atașament obligatoriu explicatii de la infractor.

În cazul în care se constată încălcarea disciplinei muncii, aceasta se consemnează prin actul corespunzător acte(despre întârzierea la serviciu, despre absența de la serviciu etc.), întocmită de supervizorii imediati.

Legea prevede că inainte de pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare, angajatorul trebuie să solicite de la salariat explicaţieîn scris. Este necesar pentru a determina vinovăția angajatului, întrucât este unul dintre semnele calificative ale unei abateri disciplinare. Dacă după două zile lucrătoare salariatul nu oferă explicația specificată, apoi se întocmește actul corespunzător. De regulă, explicațiile angajatului sunt menționate în propria mână într-o notă explicativă. Explicațiile pot fi date și direct în act.

Un ordin de impunere a unei sancțiuni disciplinare trebuie să fie avizat de șeful organizației.

Ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului la primire in 3 zile lucratoare de la data publicării acestuia. Dacă angajatul refuză să semneze un astfel de ordin, se întocmește un act corespunzător. Această regulă se aplică în mod egal atât ordinului de aplicare a unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere, cât și ordinului de a emite o mustrare sau mustrare.

Înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancţiunii disciplinare, angajatorul are dreptul scoate acesta de la angajat (pentru comportament impecabil, performanță ridicată în muncă și altele caracteristici pozitive). Pentru aceasta, managerul imediat trimite o depunere (petiție) corespunzătoare unui manager de nivel superior (teritorial, regional), după obținerea vizei acestor manageri, materialele sunt trimise la departamentul de personal, unde se emite ordinul corespunzător.

Cum să mustrăm corect un angajat

În conformitate cu art. 198 din Codul muncii pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, angajatorul poate aplica salariatului următoarele măsuri disciplinare:

- Observație; – mustrare; – concediere (clauzele 4, 5, 7, 8, 9 din art. 42, clauza 1 din art. 47 din Codul muncii).

Sancțiunile specificate pot fi aplicate angajaților care poartă orice tip de răspundere disciplinară (generală și specială). În plus, în ceea ce privește angajații care poartă răspundere disciplinară generală, această listă este exhaustivă. Pentru angajații care poartă răspundere specială, în conformitate cu partea 2 a art. 198 din Codul muncii, pot fi aplicate și alte sancțiuni disciplinare, prevăzute de cartele și reglementările disciplinare, precum și de alte acte legislative.

Sancțiuni disciplinare: mustrare, mustrare

De exemplu, conform Legii Republicii Belarus „On serviciu publicîn Republica Belarus” funcționarilor publici, pe lângă cele prevăzute de legislația muncii, sancțiuni precum avertizare despre conformitatea oficială incompletă, retrogradarea unui funcționar public pe o perioadă de până la 6 luni etc..

În conformitate cu art. 199 din Codul muncii, înainte de aplicarea unei sancțiuni disciplinare, angajatorul este obligat să solicite o explicație scrisă de la salariat. Dacă refuzați să dați o explicație, trebuie întocmit o declarație cu semnăturile martorilor prezenți.

Pentru fiecare abatere se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

O sancțiune disciplinară se formalizează printr-un ordin (instrucțiune), o rezoluție a angajatorului, care, indicând motivele, se anunță angajatului împotriva semnării. în termen de cinci zile. Un angajat care nu este familiarizat cu ordinul este considerat că nu are măsuri disciplinare. Refuzul salariatului de a se familiariza cu ordinul este documentat într-un act în care se indică martorii prezenți.

Măsura disciplinară se aplică în termen de cel mult 1 lună de la data constatării abaterii disciplinare, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului și (sau) șederea acestuia în concediu. Ziua depistarii este ziua in care abaterea a devenit cunoscuta persoanei careia ii este direct subordonat angajatul.

Atunci când se analizează materiale despre o abatere disciplinară de către organele de drept, se aplică o sancțiune disciplinară în cel mult 1 lună de la data refuzului de a începe sau de a înceta dosarul penal.

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de 6 luni, iar pe baza rezultatelor unui audit sau inspecție efectuat de autoritățile sau organizațiile competente - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii abaterii disciplinare. Termenele specificate nu includ timpul procesului penal.

Acțiunea disciplinară se aplică de către organul (manager) căruia i se acordă dreptul de a angaja (alege, aproba, numi) și concediază angajați, sau în numele acestuia de către un alt organism (manager).

O sancțiune disciplinară poate fi contestată la comisia de conflict de muncă sau la instanța de judecată, care are dreptul de a anula sancțiunea. Angajatorul poate aplica apoi o sancțiune disciplinară mai blândă dacă termenele nu au expirat (nu sunt incluse termenele de examinare a conflictului de muncă în organele de soluționare a conflictelor de muncă).

Un organ superior (manager), care are în vedere conflictele de muncă ale anumitor categorii de salariați cu caracter special al muncii, are dreptul să anuleze, să atenueze sau să întărească sancțiunea disciplinară aplicată de un organ inferior dacă stabilește că această sancțiune nu corespunde cu gravitatea infracțiunii săvârșite. Întărirea este permisă dacă problema impunerii unei penalități este luată în considerare pe baza plângerii unui angajat.

Daca in termen de un an de la data aplicarii sanctiunii disciplinare salariatul nu este supus unei noi sanctiuni disciplinare, se considera ca nu a fost supus sanctiunii disciplinare. Încasarea este rambursată automat, fără a emite o comandă.

Organismul (managerul) care a aplicat pedeapsa are dreptul de a o elimina mai devreme, înainte de sfârșitul anului. proprie iniţiativă, la solicitarea conducătorului imediat, a sindicatului sau a altui organ de reprezentare (reprezentant) al salariaților, precum și la solicitarea salariatului. Ridicarea anticipată a sancțiunii disciplinare se formalizează prin ordin.

Notă - asta masura disciplinara corecta, pe care angajatorul o aplică salariatului pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a funcțiilor de muncă care îi sunt atribuite. Angajatul trebuie să fie vinovat de săvârșirea încălcării în mod intenționat sau imprudent. Un exemplu clasic de astfel de infracțiune este întârzierea la serviciu.

Procedura pas cu pas pentru depunerea unui comentariu

Este necesar să vă asigurați că există un document care înregistrează exact funcția de muncă pe care angajatul a încălcat-o sau nu a îndeplinit-o. Nu puteți fi tras la răspundere pentru neîndeplinirea unei obligații neformate din punct de vedere legal.. Dacă a existat o încălcare, atunci este necesar:

1. Întocmește un proces-verbal sau acționează asupra faptului infracțiunii săvârșite.
2. Solicitați o explicație scrisă de la contravenient. În cazul în care salariatul refuză să ofere o explicație în termen de două zile lucrătoare, angajatorul constată refuzul în act.
3. Emiteți un ordin de aplicare a sancțiunilor contravenitorului. Ordinul trebuie să fie motivat, să conțină referiri la punctele din reglementările locale ale angajatorului care au fost încălcate și la alte documente care confirmă vinovăția angajatului.
4. Înregistrați comanda în Jurnalul de comenzi.
5. Anunțați contravenientului un ordin împotriva semnăturii personale. Termenul limită de anunțare a comenzii este de trei zile lucrătoare de la data publicării. Refuzul angajatului de a se familiariza cu ordinul este consemnat într-un act.

Limite de timp pentru aducerea unui angajat la recuperare

O mustrare ca sancțiune disciplinară se aplică contravenientului în termen de șase luni de la data săvârșirii încălcării și în termen de o lună de la data descoperirii infracțiunii.

Termenele stabilite pot fi modificate in urmatoarele cazuri:

• atunci când o încălcare este descoperită pe baza rezultatelor unei inspecții activitati financiare, audit sau audit, perioada se modifică la doi ani de la data săvârșirii încălcării;
• perioadele de boală, concediul de odihnă, urmărirea penală pornită în temeiul unei infracțiuni săvârșite, precum și timpul necesar luării în considerare a avizului organizației sindicale nu sunt cuprinse în perioadele de mai sus.

Eliminarea unui comentariu

Dacă salariatul nu a fost supus penalităților în cursul anului, atunci pedeapsa deja aplicată este eliminată automat.

Există posibilitatea retragerii anticipate a penalităților de la angajat.

Mustrarea ca sancțiune disciplinară (nuanțe)

Decizia de retragere anticipată este luată de angajator la inițiativa salariatului, managerului acestuia sau organizației sindicale.

Important

După aplicarea unei sancțiuni disciplinare unui angajat sub forma unei mustrări, angajatorul are temeiuri legale nu plătiți plăți de stimulare către contravenient. Acest drept trebuie prevăzute în reglementările locale ale angajatorului.

În cazul abaterilor disciplinare repetateîn termen de un an, angajatorul are dreptul de a concedia salariatul.

Salariatul are dreptul de a contesta o sancțiune disciplinară la inspectoratul de stat de muncă, organe de soluționare a conflictelor de muncă, instanță. În acest caz, se va efectua o verificare amănunțită la cerere. Dacă sunt detectate încălcări, angajatorul poate fi supus sancțiunilor administrative prevăzute la articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse, iar sumele de stimulente neplătite vor trebui plătite angajatului cu dobândă.

Contactarea specialistilor calificati va ajuta angajatorul sa oficializeze legal procedura disciplinara si sa evite consecințe negative din controale.

În cazul în care un angajat nu își îndeplinește atribuțiile sau le îndeplinește necorespunzător, șeful său imediat îl poate atrage la răspundere disciplinară prin impunerea unei sancțiuni. Vom vorbi în continuare despre sancțiunea exactă pentru ce încălcare a disciplinei de muncă poate fi aplicată unui angajat în 2019 în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.

Tipuri de sancțiuni de muncă

Din punct de vedere legislativ, tipurile de sancțiuni disciplinare aplicate de un angajator unui angajat sunt consacrate în articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Ele sunt împărțite în două tipuri:

1. General (numit în Codul Muncii al Federației Ruse);
2. Special (enumerate în reglementări speciale).

Înțelegeți în detaliu ce tipuri de sancțiuni disciplinare sunt prevăzute Codul Muncii RF și care - prin alte acte, tabelul va ajuta.

feluri	Sunt comune	Special
Ce sunt furnizate	Artă. 192 Codul Muncii al Federației Ruse	Norme Legile federale, statute, regulamente privind disciplina
Cui se adresează?	Pentru toți angajații la care lucrează contract de muncă, indiferent de specializare	Pentru anumite categorii (personal militar, funcționari publici, lucrători din transportul feroviar, angajați din sectorul energiei nucleare etc.)
Tipuri de sancțiuni	cometariu Mustrare Concediere	cometariu Mustrare Concediere Avertisment de conformitate incomplet mustrare severă Retrogradarea în gradul de clasă Reducerea gradului militar Reducerea gradului militar cu un grad Privarea de certificat pentru dreptul de a conduce o locomotivă etc.

* Carta trebuie înțeleasă ca un act normativ de importanță federală aprobat prin lege. Acest punct merită atenție, deoarece carta se referă și la actele organizațiilor locale. Deci, dacă acestea din urmă contrazic actele federale în ceea ce privește impunerea de sancțiuni, prevederile acestora nu pot fi aplicate.

Tipuri și procedură de aplicare a sancțiunilor conform Codului Muncii al Federației Ruse

Dacă activitate de muncă angajatul nu este reglementat de acte speciale (de exemplu, Legea federală „Cu privire la Parchetul Federației Ruse”, Decretul Guvernului Federației Ruse „Regulamente privind disciplina lucrătorilor din transportul feroviar din Federația Rusă”, etc.), ceea ce înseamnă că, conform Codului Muncii al Federației Ruse, i se pot aplica numai următoarele tipuri de pedepse.

cometariu

Impunerea unei sancțiuni disciplinare sub forma unei mustrări este cea mai „populară” pedeapsă aplicată de angajator. Legislația nu definește clar pentru ce infracțiune se aplică o anumită pedeapsă. Alegerea este la latitudinea managerului.

Cel mai adesea, o mustrare este impusă pentru o încălcare a severității ușoare, adică:

1. este în esență o încălcare minoră a disciplinei muncii;
2. a provocat pagube minore;
3. făcut pentru prima dată.

Un exemplu de astfel de infracțiune ar fi întârzierea la serviciu.

Decizia de a mustra un angajat trebuie să fie documentată. Cu toate acestea, înainte de aceasta, angajatorul trebuie să ceară o explicație de la contravenient. Acesta din urma trebuie sa o furnizeze in termen de 2 zile de la data prezentarii cererii de catre angajator. Mai jos este un exemplu de ordin de acțiune disciplinară sub forma unei observații.

SRL „Neftetransservis”
ORDIN Nr. 1100/64-3
Moscova, 15 decembrie 2018
Despre măsuri disciplinare

Din cauza absenței inginerului șef A.P. Voikov de la locul de muncă. 14 decembrie 2018 de la 09:00 la 10:00 fără un motiv întemeiat.

EU COMAND:

Anunțați o remarcă către inginerul șef Anatoly Vladimirovici Voikov.

Baza:

• memoriu de la șef de secție din 14 decembrie 2018;
• nota explicativă a inginerului șef Anatoly Vladimirovici Voikov din 14 decembrie 2018;
• certificat de absență de la serviciu din data de 14 decembrie 2018.

Șeful organizației: Brazhsky I.G.

Şef departament: Davydov O.I.

Șeful serviciul de personal: Gerasimenko A.Yu.

Angajatul este familiarizat cu comanda: Voikov A.V.

Consecințele unei mustrări pentru un angajat sunt greu de observat: informațiile despre mustrare nu sunt înscrise în carnetul de muncă sau în cartea personală, iar o astfel de pedeapsă în sine nu implică consecințe grave. caracter negativ. Totuși, în același timp, servește drept avertisment: dacă în cursul anului se comite o altă încălcare, angajatul se poate confrunta cu o mustrare sau chiar concediere.

Notă, că nu există nicio observație orală ca pedeapsă separată conform Codului Muncii al Federației Ruse. Există doar o „observă”, care este oficializată printr-un ordin adecvat. Conform articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, ordinul (instrucțiunea) angajatorului de a aplica o sancțiune disciplinară este anunțat angajatului împotriva semnăturii. Aceasta înseamnă că observația își are expresia formală sub forma unui document oficial, deci nu poate fi considerată „oral”.

Mustrare

Impunerea unei sancțiuni disciplinare sub forma unei mustrări este o măsură intermediară de pedeapsă, care este mai „strictă” în natură decât o mustrare, dar mai „blandă” în comparație cu concedierea. Dacă o remarcă este doar un avertisment, atunci mustrarea este „ultima” înainte de concediere.

Se declară în cazurile în care:

1. Angajatul fusese deja sancționat disciplinar de un an.
2. S-a comis o încălcare de gravitate moderată.
3. Infracțiunea s-a soldat cu pagube materiale, dar nu pe scară largă.

Pentru a emite o mustrare, nu este necesar ca angajatul să aibă deja o penalizare în dosar. Poate fi aplicat chiar dacă angajatul nu a fost niciodată supus unei măsuri disciplinare.

Un exemplu de infracțiune pentru care poate fi dată o mustrare este absentismul. Un exemplu de ordin pentru o sancțiune disciplinară sub formă de concediere pentru absenteism poate fi văzut mai jos (este și un exemplu de ordin pentru mustrare). Deși, în același timp, absenteismul este un motiv suficient pentru concedierea unui angajat, în practică o astfel de măsură este rar folosită.

O mustrare nu este cu mult diferită de o mustrare: informațiile despre aceasta nu sunt, de asemenea, incluse în raportul de muncă și, ca atare, poartă în sine consecințe. Totuși, de exemplu, dacă doriți să contestați concedierea ca tip de pedeapsă disciplinară, și ați fost mustrat cu un an înainte de concediere, instanța va lua poziția angajatorului și va lăsa decizia acestuia în vigoare. În același timp, după cum arată practica judiciară, dacă există comentarii (mai degrabă decât mustrări), șansele de a contesta concedierea sunt semnificativ mai mari. De asemenea, o notă despre o mustrare este introdusă în cardul personal al angajatului, dar în cazul unei mustrări, nu.

Înainte de a emite o mustrare, angajatul este obligat să furnizeze și o notă explicativă, pe care trebuie să o furnizeze în termen de două zile. Abia după aceasta managerul poate documenta penalizarea. Mai jos este oferit un exemplu de ordin de acțiune disciplinară sub forma unei mustrări.

SRL „Stroychermet”
ORDIN Nr. 1800/65-2
Moscova, 14 decembrie 2019
Despre măsuri disciplinare

Din cauza absenței de la locul de muncă fără un motiv întemeiat a inginerului șef Ignat Vasilievici Budko în timpul zilei de lucru din 13 decembrie 2019 de la 9-00 la 18-00

EU COMAND:

Dojen inginer-șef Budko Ignat Vasilievici.

Baza:

• memoriu de la șef de secție din 13 decembrie 2019;
• nota explicativă a inginerului șef Budko Ignat Vasilievici din 13 decembrie 2019;
• certificat de absență de la serviciu din data de 13 decembrie 2019;
• programul de lucru pentru anul 2019.

Şeful organizaţiei: Gromov I.G.

Șef departament: Lupko O.I.

Șef Resurse Umane: Tarasenko A.Yu.

Angajatul este familiarizat cu comanda: Budko I.V.

Concediere

Acţiunea disciplinară sub formă de concediere este ultima solutie pedeapsa angajatului.

Se aplică în următoarele cazuri:

1. A fi disciplinat de două sau mai multe ori într-un an.
2. Absenteism.
   Absența de la serviciu fără un motiv întemeiat pentru mai mult de 4 ore la rând este deja considerată absenteism (dacă angajatul a lipsit toată ziua, acesta este, desigur, și absenteism). Următoarele nu sunt considerate absenteism:
   • Absența din ordinul angajatorului într-o zi liberă sau în vacanță;
   • Absentism, în cazul în care programul prevede depășirea programului normal de lucru în conformitate cu articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse;
   • Absenteism în cazul modificării programului de schimb, dacă salariatul nu a fost familiarizat cu acesta sub semnătură;
   • Vizitarea instanței pe citație, a poliției, a biroului militar de evidență și înrolare, precum și reținere, arestare sau reținere;
   • Vizită la spital pentru a dona sânge dacă angajatul este donator.
3. Apariția la locul de muncă în stare de ebrietate, sau sub influența drogurilor sau a substanțelor toxice.
   Chiar dacă angajatul nu a ajuns la locul său de muncă și nu și-a început munca, dar cel puțin a intrat pe teritoriul instituției (de exemplu, a trecut un punct de control) în timp de lucruîn această formă, acesta este deja un motiv suficient pentru a-l concedia.
4. Dezvăluirea secretelor protejate de lege, care au devenit cunoscute salariatului datorită îndeplinirii funcțiilor sale de serviciu.
   Această categorie de „secrete” include și datele personale ale cetățenilor.
5. Furtul, delapidarea, distrugerea intenționată sau deteriorarea bunurilor la locul de muncă, dacă fapta săvârșirii este stabilită printr-o sentință sau un ordin al judecătorului.
   Se ia în considerare furtul nu numai a bunurilor angajatorului, ci și a celorlalți angajați, precum și a terților. Aceste acțiuni trebuie dovedite printr-o hotărâre judecătorească.
6. Încălcarea cerințelor de protecție a muncii care a dus la consecințe grave sau a creat o amenințare cu apariția acestora, dacă acest lucru este dovedit de comision/comisarul pentru securitatea muncii.
7. Pierderea încrederii angajatorului pentru cei care lucrează cu bani sau mărfuri (casieri, vânzători, colecționari, depozitari).
   În acest caz, pierderea încrederii apare numai ca urmare a acțiunilor fizice ale angajatului care încalcă regulile de manipulare a valorilor enumerate. Ele pot fi numărare, cântărire, fapte de lipsă, utilizare în scopuri personale. Acestea sunt stabilite prin inventariere, achiziții de testare și inspecții. Opinia subiectivă a angajatorului, fără ca salariatul să admită vreo încălcare și fapte dovedite, nu poate servi drept temei pentru concediere.
8. Pierderea încrederii angajatorului ca urmare a neacționării măsurilor pentru soluționarea conflictului, în cazul în care angajatul este parte la acesta, furnizarea de informații false de natură proprietății despre sine și membrii familiei sale, dacă necesitatea furnizării acestora este prevăzute de legislaţia federală.
9. Un act imoral săvârșit de un angajat care îndeplinește funcții educaționale.
   Doar dacă a fost comisă la locul de muncă. O astfel de infracțiune poate include apariția beată, lupta sau folosirea unui limbaj obscen. Aceste acțiuni, săvârșite în viața de zi cu zi sau chiar în societate, dar nu în timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu, nu constituie motive pentru concedierea unui profesor.
10. Luarea unei decizii nerezonabile care a cauzat daune proprietății organizației de către manager, adjunctul acestuia sau contabil.
    Adică, pe această bază, numai angajații în funcții de conducere care au dreptul să ia decizii adecvate și să dispună bunuri materiale. O decizie care a fost luata:
    • la nivel emoțional fără a lua în considerare factorii obiectivi;
    • bazate pe date incomplete sau incorecte;
    • când anumite informații sunt ignorate;
    • în cazul interpretării eronate a informațiilor;
    • fără pregătire corespunzătoare: consultații, activități analitice, colectare de date, calcule și cercetări.
11. Încălcarea gravă de către director sau adjunctul acestuia a obligațiilor sale de muncă.
    Chiar și o încălcare unică poate servi drept motiv pentru concediere și este considerată gravă dacă ar putea dăuna sănătății altor angajați sau daune proprietății organizației.
12. Încălcarea repetată a statutului unei organizații de învățământ general în termen de 1 an.
    Se aplică numai profesorilor.
13. Descalificare pentru 6 luni sau mai mult.
    Pentru sportivii care au încheiat un contract de muncă (contract).
14. O singură încălcare a regulilor anti-doping.
    Pentru sportivii care își desfășoară activitățile în baza unui contract (contract) de muncă.

Exemplul nr. 1. Petrov S.G. Am întârziat sistematic la serviciu cu 30-40 de minute. După o altă astfel de întârziere, directorul întreprinderii l-a chemat la biroul său și a anunțat că a fost concediat pentru încălcări repetate ale disciplinei muncii. Petrov S.G. a scris o notă explicativă, a semnat ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare, dar a mers în instanță. El a considerat acțiunile directorului ilegale, deoarece nu fusese supus acțiunilor disciplinare anterior. Instanța a declarat ordinul ilegal, întrucât concedierea ca sancțiune disciplinară poate fi aplicată unui angajat în cazul încălcării repetate (2 sau mai multe) ale obligațiilor de muncă. Mai mult, astfel de încălcări trebuie documentate, și anume printr-un ordin al managerului de impunere a unei sancțiuni disciplinare. În acest caz, deși Petrov a întârziat la serviciu, nu a fost niciodată adus în fața justiției în modul prescris, ceea ce înseamnă că nu existau motive de concediere.

Exemplul nr. 2. Petrov S.G. întârzia regulat la serviciu cu 30-40 de minute, dar în ultima data Am intarziat 4 ore si 15 minute pentru ca imi iau sotia din avion (zborul a intarziat). La sosirea la locul de muncă, a fost chemat la direcţie, unde i s-a comunicat concedierea pe motiv de absenteism. Angajatul a scris o notă explicativă în care indică motivul absenteismului, însă conducerea a considerat că este lipsit de respect. În acest caz, acțiunile managerului sunt legale și justificate, deoarece absența de la serviciu timp de 4 ore sau mai mult este considerată absenteism. Iar în caz de absenteism, poți concedia un angajat, chiar dacă nu i s-au impus până acum sancțiuni disciplinare.

Concedierea ca pedeapsă pentru abatere în muncă se oficializează și prin ordin al angajatorului după primirea explicațiilor scrise de la făptuitor în cel mult 2 zile de la formularea cererii. În acest caz, se emite un ordin, nu două (impunerea de penalități și concediere - într-un singur document). În cazul în care salariatul refuză să întocmească o notă explicativă, se întocmește un proces-verbal cu nota corespunzătoare, unde contravenientul trebuie să semneze. Dacă refuză să facă acest lucru, martorii sunt invitați să confirme acest fapt și să semneze documentul.

Informațiile despre aplicarea acestei pedepse se introduc în:

1. Cartea de munca;
2. Afaceri private;
3. Un registru al persoanelor concediate din cauza pierderii încrederii, în cazurile în care concedierea are loc tocmai pe această bază.

Angajatorul nu are dreptul de a aplica sancțiuni sub formă de concediere femeilor însărcinate, femeilor cu handicap temporar și angajaților aflați în vacanță. Acest lucru este interzis de lege.

Un minor poate fi concediat numai cu acordul Rostrudinspektsiya și al Comisiei pentru afacerile minorilor (articolul 269 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorii ar trebui să rețină că concedierea ar trebui să fie folosită numai dacă corectarea angajatului prin impunerea unei alte sancțiuni nu este posibilă. Răspunderea disciplinară a unui angajat sub formă de concediere este extrem de rară în practică, iar instanțele și inspectoratul de stat de muncă în astfel de cazuri iau de obicei poziția angajatului.

Mustrare severă: există acum o astfel de sancțiune în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse?

Nu, o astfel de sancțiune disciplinară nu există în conformitate cu prevederile actualului Cod al Muncii al Federației Ruse. Angajatorul putea aplica o pedeapsă sub formă de mustrare severă până la 02.01.2002, cât timp era în vigoare Codul Muncii. Federația Rusă, aprobată de Curtea Supremă a RSFSR la 9 decembrie 1971 (prevedea o mustrare severă ca posibilă pedeapsă).

În practică, sunt adesea cazuri când un angajator decide să aplice o sancțiune disciplinară sub forma unei mustrări severe, ghidată de actele locale interne ale organizației. Astfel de acțiuni sunt ilegale și pot fi atacate în instanță..

Cu toate acestea, dacă o prevedere pentru o mustrare severă este conținută într-o reglementare legală federală, atunci acest tip de sancțiune poate fi aplicat. De exemplu, este folosit de militari, procurori, pompieri și alte categorii de angajați guvernamentali.

Poate legea să impună penalități și să priveze în același timp bonusuri?

Conform articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru o abatere disciplinară poate fi aplicată o singură sancțiune disciplinară. În acest sens, în practică, adesea apar dispute: poate un angajator, de exemplu, să emită o mustrare și să priveze o persoană de un bonus lunar, deoarece, de fapt, angajatul este pedepsit de două ori.

De fapt, se poate, iar acest lucru nu este în niciun fel contrar legii. Cert este că privarea de bonus nu este o sancțiune disciplinară. Un bonus este un stimulent pentru un angajat care face față responsabilităților sale (articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, dacă un angajat nu le poate face față și chiar le încalcă disciplina muncii, de ce ar trebui să i se plătească un stimulent bănesc? Deși există și aici nuanțe.

Angajatorul are dreptul de a priva un salariat de bonusuri numai atunci când cazurile în care acest lucru este posibil sunt enumerate în reglementările locale (Regulamente privind remunerarea sau sporurile, contractul colectiv etc.).

Perioada de penalizare

Pedeapsa poate fi aplicată în termen de o lună de la data:

1. Identificarea încălcărilor de către un angajat de către superiorul său imediat - pentru cazuri generale.
2. Intrarea în vigoare a unei sentințe judecătorești sau a unei hotărâri de impunere a unei sancțiuni administrative - pentru cazurile în care concedierea este oficializată ca sancțiune disciplinară (în caz de furt, delapidare etc.).

Perioada lunară specificată nu include:

• Starea in concediu medical;
• Vacanță;
• Perioada necesară luării în considerare a avizului organului de reprezentare a salariaților.

Pedeapsa nu poate fi aplicată ulterior*:

1. 6 luni de la data săvârșirii infracțiunii este regula generală;
2. 2 ani – în cazurile în care este necesară efectuarea de audituri, verificări ale activităților economico-financiare și audituri.

*perioadele indicate nu includ perioada procesului penal.

Cât durează pedeapsa?

Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit o singură perioadă de valabilitate pentru fiecare tip de sancțiune - 1 an.

Dacă în cursul acestui an salariatul săvârșește o nouă infracțiune și angajatorul îi aplică o altă pedeapsă, perioada se „actualizează” din momentul emiterii ultimului ordin și este de 1 an calendaristic. După această expirare a acestui termen, salariatul se consideră că nu are sancțiuni disciplinare. În acest caz, angajatorul nu trebuie să completeze niciun fel de documente.

Este posibil să anulați anticipat o executare silită?

Înlăturarea anticipată a sancțiunii disciplinare este posibilă în următoarele cazuri:

1. Angajatul însuși ar trebui să depună o astfel de declarație angajatorului.
2. Sindicatul va trimite o astfel de petiție angajatorului.
3. Inițiativa va veni de la șeful departamentului în care lucrează angajatul contravenient.
4. Angajatorul însuși va decide anularea anticipată a penalității.

Dar în orice caz, decizia rămâne la angajator, adică are dreptul să nu satisfacă astfel de solicitări. Retragerea anticipată este emisă prin ordin din partea managerului.

Cum să contestați o sancțiune disciplinară

Fiecare angajat are dreptul de a contesta o sancțiune disciplinară. Dacă nu este de acord cu decizia angajatorului, poate contacta:

1. Inspectoratul de Stat al Muncii.
2. Organul de examinare a conflictelor individuale de muncă.