Prvo morate razumjeti osnovne koncepte.

Radna disciplina je skup pravila koja su na snazi ​​u preduzeću. Njih moraju pratiti svi zaposleni. Ovo uključuje poslovnik, korporativnu etiku, pravila zaštite na radu, itd.

Takođe, u obrazovne svrhe, može se sačiniti i naredba za opomenu u vezi sa povredom discipline. Izdaje se u slučaju kada je poslodavac odlučio da ne kazni zaposlenog, već se ograničio na usmeno upozorenje o potrebi pridržavanja procedure utvrđene u preduzeću.

Uzorak naloga: upozorenje na povredu radne discipline

Ponekad poslodavac koji je pokazao lojalnost prema zaposleniku koji je prestupnik možda neće za njega sastaviti posebnu naredbu, već se ograničiti na uputstvo koje se odnosi na svo osoblje.

Uzorak naloga o poštivanju radne discipline

Građanin mora biti upoznat sa nalogom pod potpisom u roku od 3 dana. Kopija naloga nalazi se u ličnom dosijeu radnika.

Ako zaposleni odbije zahtjev za potpisivanje naloga, poslodavac će u prisustvu dva svjedoka sastaviti odgovarajući akt.

Postoji ograničen period za izricanje kazne, koji je jednak mjesecu od dana prekršaja. Nakon 6 mjeseci kazna se ne može primijeniti.

Izrazite svoje mišljenje o članku ili postavite pitanje stručnjacima kako biste dobili odgovor

Zaposlenom koji je u toku rada nepropisno obavljao svoje poslove ili je učinio disciplinski prekršaj, izriče se disciplinska mjera - opomena. Ova vrsta uticaja na zaposlene dokumentuje se pismeno.

Prilikom prijema na posao, svaki zaposleni mora proći proceduru upoznavanja sa svojim radnim obavezama koje su sadržane u uputstvu. Kršenje radna aktivnost, pravila interni propisi, kao i drugih normi i uslova rada, povlači primjenu disciplinskih sankcija od strane uprave preduzeća. Ukor zaposlenog je jedna od opcija za kažnjavanje. Svi razlozi za njegovo izdavanje navedeni su u radnom (kolektivnom) ugovoru, opisima poslova, drugim odobrenim pravilima rada koji su u skladu sa normama zakona.

Uzorak popunjavanja naloga za izricanje opomene zaposlenom

Izrada

Zaposleni koji je počinio prekršaj dužan je dati objašnjenje o okolnostima pod kojima je do njega došlo. U obrazloženju detaljno iznosi suštinu povrede ili nepravilnog izvršenja službene dužnosti kao i razloge zbog kojih je došlo do incidenta.

Uprava preduzeća razmatra prijavu koju je podneo zaposleni, a o meri odlučuje rukovodilac disciplinarna akcija, pošto samo on posjeduje ovu vlast. Dokument se sastavlja u pisanoj formi, uz navođenje razloga za opomenu, datuma, mjesta i vremena njenog izdavanja.

Informacije o pojedinačnim disciplinskim kaznama u radna knjižica nisu uneseni. Ako je zaposlenik učinio više prekršaja, za koje su izrečene opomene uz naknadni otkaz, tada se u radnu knjižicu upisuju podaci iz naloga sa navođenjem disciplinskih sankcija.

Zaposleni se opominje samo u slučajevima kada je povreda radnog procesa ili discipline učinjena neposredno njegovom krivicom. Zaposleni ima pravo da ospori opomenu ako postoje svi razlozi da se veruje da je nedolično ponašanje bilo povezano sa nezavisnim spoljnim faktorima.

To uključuje okolnosti više sile koje proizlaze iz nesreća, prirodnih katastrofa, požare, vladine uredbe, kao i druge događaje na koje zaposleni nije imao priliku da utiče. Prilikom sastavljanja i potkrepljivanja faktora koji su doveli do prekršaja potrebno je dostaviti propratnu dokumentaciju (akti vatrogasne službe, službe drumskog prevoza, potvrde iz stambeno-komunalnih službi i dr.), koje je potrebno priložiti uz zahtjev u roku od 30 kalendarskih dana.

U nekim slučajevima, rukovodilac preduzeća može ukinuti važeću disciplinsku sankciju protiv zaposlenog u preduzeću, uz obrazložene argumente u prilog njegove nevinosti. Da bi se to učinilo, izdaje se nalog kojim se opomena poništava.

(Veličina: 32,0 KiB | Preuzimanja: 11.924)

Opomena za neizvršavanje dužnosti je efikasna mjera uticaja na prekršioce radna disciplina. U cilju uspostavljanja procedure za obavljanje službenih funkcija od strane zaposlenog, poslodavac u svom arsenalu ima dokumenta kao što su ugovor o radu, opis posla, interni pravilnik o radu i drugi lokalni propisi. Zapravo, iz ovog ili onog razloga, zaposlenik često krši odredbe koje je odobrila organizacija. U zavisnosti od prirode, težine i učestalosti prekršaja, rukovodilac ima pravo da primeni odgovarajuću disciplinsku sankciju. Članak će razmotriti proceduru, kao i dati uzorak naloga za ukor.

Postupak za primjenu kazne

Pravila za primjenu određene disciplinske sankcije opisana su u Art. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem je svaka kaznena mjera praćena izdavanjem odgovarajuće naredbe. Po zakonu, prije nego što radnju označi kao prekršaj, poslodavac mora tražiti objašnjenje od radnika koji ju je počinio. Odbijanje davanja obrazloženja fiksira se sastavljanjem akta, a prema čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije, ne može spriječiti primjenu disciplinskih mjera. Rok za davanje obrazloženja nije duži od dva radna dana. Osim toga, Zakon o radu predviđa i druge uslove za primjenu kazni:

• ne više od mjesec dana nakon otkrivanja prekršaja;
• ne više od šest mjeseci nakon izvršenja prekršaja;
• ne više od dvije godine nakon otkrivanja nedoličnog ponašanja na osnovu rezultata revizije od strane revizora ili revizora.

Važno je zapamtiti da se, u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, može izreći samo jedna kazna za jedno konkretno kršenje (član 193. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ukor kao disciplinska sankcija

U čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije ovaj koncept se pominje kao jedan od vidova kažnjavanja uz ukor i otpuštanje po odgovarajućim osnovama. Međutim, zakonodavni akt ne daje jasnu definiciju ovog pojma i ne objašnjava njegovu razliku od napomene. U praksi je opšte prihvaćeno da se za prekršaj umjerene težine izriče opomena. Ponekad šefovi organizacija ili kadrovski službenici rade s takvim konceptom kao što je stroga opomena. Ovo je vjerovatno učinjeno kako bi se pojačao učinak kazne na psihološkom nivou, jer. ovaj termin nije povezan sa Zakonom o radu i zvanično se primenjuje, na primer, na zaposlene u oružanim snagama Ruska Federacija.

Primjena kazni, prema zakonu, formalizira se naredbom, koja se dostavlja na potpis zaposleniku u roku od tri radna dana (član 193. Zakona o radu Ruske Federacije). U nastavku slijedi primjer opomene za nedolično vršenje službene dužnosti.

uzorak narudžbe

Posljedice za radnika

Tokom rasprave o povredama discipline i vrstama kazni, neminovno se postavlja pitanje: da li opomena dobijena na radu ima posljedice? Suprotno uvriježenom mišljenju, podatak o zabrani ne može se upisati u radnu knjižicu, što znači da ne postaje poznat drugom poslodavcu. O tome svjedoči Art. 66 Zakona o radu Ruske Federacije. Opomena sa upisom u lični dosije na nivou dokumenata podrazumijeva, kao što je navedeno, izdavanje naredbe. Osim toga, odgovoran za rad kadrovske kancelarije zaposleni može (ali nije obavezan) upisati ovu činjenicu u lični karton prekršioca. U stvari, prisustvo takve kazne može djelovati kao faktor za naknadno otpuštanje. P. 5 Art. 81 Zakona o radu Ruske Federacije navodi da poslodavac ima pravo da radniku raskine radni odnos uz postojanje činjenice „ponovljenog neispunjavanja dužnosti od strane zaposlenog, ako ima disciplinsku sankciju“. U tom slučaju se vrši upis u radnu knjižicu sa vezom na gornji član Zakona o radu.

Nalog o disciplinskoj kazni sastavlja se u slučaju povrede radne discipline od strane zaposlenog. Kako bi izbjegao tužbe, poslodavac mora biti svjestan pravila, strukture i procedure za izdavanje iste.

Šta je nepoštovanje radne discipline

Važeće zakonodavstvo ne reguliše sve vrste mogućih povreda, ali uspostavlja koncept „radne discipline“ ( Art. 189 Zakona o radu Ruske Federacije). Obavezni skup pravila za sve zaposlene, formulisan na osnovu Zakon o radu, odražava se u takvom dokumentu kao što su interni propisi, u drugim lokalnim propisima i utiče na korporativnu etiku.

Da bi se radnik priveo disciplinskoj odgovornosti, organi moraju dokazati postojanje sljedećih okolnosti:

• neispunjavanje/nepravilno ispunjavanje obaveza od strane zaposlenog;
• krivica zaposlenog;
• uzročno-posledična veza između nezakonitog, krivog ponašanja zaposlenog i nepoštivanja zadataka koji su mu dodijeljeni.

Među najčešćim prekršajima koji se dovode u vezu sa kršenjem radne discipline možemo izdvojiti:

• kašnjenje i izostanak, kao i odlazak prije kraja radnog dana;
• nepošteno obavljanje radnih obaveza;
• nepoštovanje standarda zaštite rada;
• pojavljivanje na radnom mestu u stanju alkoholne, narkotičke ili druge toksičnosti;
• krađa, pronevjera i oštećenje imovine koja pripada poslodavcu;
• odavanje poslovne tajne;
• odbijanje medicinskih pregleda ili obuke koja je neophodna za rad;
• izvršenje nezakonite radnje;
• nepoštivanje subordinacije;
• ignorisanje uputstava i naredbi;
• nemoralni čin (ako je posao vezan za odgoj i obrazovanje);
• namjerne radnje koje potkopavaju autoritet rukovodstva.

Istovremeno, na grubo nedolično ponašanje, koje je u skladu sa čl 81 Zakona o radu Ruske Federacije, razlozi za otkaz, obuhvataju sistematsko kašnjenje, izostanak, pojavljivanje u alkoholisanom stanju, falsifikovanje dokumenata, odavanje tajni, krađu i nemoralno ponašanje.

Kazne za kršenje radne discipline

Članak 192 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje iscrpan spisak kazni koje poslodavac ima pravo da primeni prema zaposlenom. To:

• komentar;
• ukor;
• otpuštanje.

Primjedba je više edukativnog karaktera i ne povlači teške posljedice po zaposlenog, međutim, u slučaju sistematskog kršenja radne discipline, to će postati osnov za izricanje težih sankcija, uključujući i otkaz.

Uobičajene greške koje poslodavci čine

Ponekad poslodavci koriste uzorak naloga „upozorenje o kršenju radne discipline“, ali u Zakonu o radu Ruske Federacije ne postoji takva vrsta kazne kao upozorenje. Ova mjera se može primijeniti samo na određene kategorije radnika čije je djelovanje uređeno posebnim zakonima. Dakle, upozorenje o nepotpunoj službenoj usklađenosti primjenjuje se na državne službenike uz one koji su osnovani u član 192 Zakona o radu Ruske Federacije vrste kazni (Zakon "O državnoj državnoj službi" od 27. jula 2004. br. 79-FZ).

Što se tiče tako omiljene metode uspostavljanja reda među osobljem kao što su novčane kazne, ovdje također postoje neke nijanse. Budući da se novčana kazna ne odnosi na kazne utvrđene Zakonom o radu Ruske Federacije, otpisivanje novca od zaposlenog predstavlja grubo kršenje zakona, za koje poslodavac može biti krivično odgovoran. Zbog toga je zabranjeno izdavanje naloga o novčanim kaznama za povredu radne discipline. Međutim, pravna suptilnost leži u činjenici da ako disciplinska kazna nije vraćena, onda zaposlenik može izgubiti dio bonusa, što se u internim aktima organizacije može nazvati "novčanom kaznom". Dakle, nemoguće je jednostavno kazniti zaposlenog - potrebno je izreći disciplinsku kaznu, na primjer, opomenu, što može dovesti do lišenja bonusa (ako je takav uvjet sadržan u lokalnom zakonu, na primjer, u odredbi o bonusima).

Dokumentacija o prikupljanju

Jedinstveni uzorak naloga za kršenje radne discipline nije utvrđen zakonom, a svako ga preduzeće samostalno izrađuje. Standardni dokument izgleda ovako:

Postupak za ukor

Razmotrite postupak izricanja disciplinske sankcije na primjeru najčešćeg od njih - ukora. Korak po korak, ovaj postupak treba formalizirati na sljedeći način:

1. Utvrđuje se činjenica nedoličnog ponašanja. Važno je zapamtiti rok zastare: opomena se mora objaviti u roku od mjesec dana od trenutka kada je prekršaj otkriven.
2. Zaposleni koji je prekršio daje pismena objašnjenja u roku od dva dana ( Art. 193 Zakona o radu Ruske Federacije). Ako je zaposlenik odbio, onda je potrebno sastaviti akt odbijanja u prisustvu svjedoka.
3. Izriče se opomena.

Ne postoji jedinstveni obrazac za narudžbu. Trebao bi uključivati ​​sljedeće informacije:

• Puno ime i prezime zaposlenog;
• njegov položaj i odjeljenje (odjel);
• počinio nedolično ponašanje sa referencama na zakone, ugovor i lokalne akte kompanije;
• vrsta primenjene kazne.

Uzorak naloga - ukor zbog povrede radne discipline.

Prilikom zapošljavanja novog radnika, poslodavac sa njim razgovara o karakteristikama radnih funkcija, upoznaje ga s njim pod potpisom i vodi ga u preduzeću. Uz jasnu primjenu utvrđenih pravila, osoba ne bi trebala imati problema u radu. Ali, ipak, nisu neuobičajene situacije kada radnik prekrši ove zahtjeve, a njegovi postupci nisu na najbolji način utiču na celo preduzeće.

U tom slučaju poslodavac je dužan da reaguje na okolnosti, a ponekad je potrebno i kazniti počinioca.

Navedene su glavne vrste koje poslodavac može primijeniti na zaposlenog Art. 192 Zakona o radu Ruske Federacije. Jedna od njih je ukor. Zaposleni može dobiti sugestiju za različita nedoličnog ponašanja. Ali najčešći razlozi za njegovo izdavanje su:

• nepravilno obavljanje radnih obaveza;
• kršenje radne discipline;
• zanemarivanje sigurnosnih mjera opreza itd.

Dalje ćemo opisati kako poslodavac treba da postupi ako je izabrao ovu meru uticaja na radnika.

Pravila za ukor

Najvažniji trenutak je službena istraga i urednu papirologiju. Prilikom davanja prijedloga, poslodavac se mora pridržavati procedure predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije. U suprotnom, zaposleni će ga moći osporiti.

Poslodavac ima samo mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja da izrekne disciplinsku kaznu. , on mora uraditi sljedeće:

• interna istraga počinje sa dokumentovanim dokazima o nedoličnom ponašanju zaposlenog. Ako se radi o izostanku ili boravku na radnom mjestu u alkoholiziranom stanju, sastavlja se akt. Sadržaj akta potvrđuje se potpisima članova komisije (najmanje tri osobe). U drugim slučajevima, neposredni rukovodilac zaposlenog sastavlja dopis upućen direktoru.
• dalje, potrebno je da tražite pismena objašnjenja od samog zaposlenog. Ako ih ne predoči, treba sačiniti odgovarajući akt.
• nakon toga potrebno je objaviti i upoznati prekršioca pod potpisom. Ukoliko zaposleni odbije da ga potpiše, biće potrebno sačiniti i odgovarajući akt.

Pravila dizajna

Kao što smo gore napomenuli, osuda je dokumentovana, u formi naredbe. Naredba poslodavca o primjeni disciplinske sankcije objavljuje se zaposlenom uz potpis u roku od tri radna dana od dana donošenja, ne računajući vrijeme odsustva zaposlenog s posla. Dokument mora sadržavati sljedeće podatke:

• pozicija, puno ime i prezime radnika koji je prekršio;
• sažetak incidenti sa tačnim datumom i vremenom;
• suštinu naloga u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije;
• spisak dokumenata koji su poslužili kao osnova za sastavljanje naloga;
• potpise komisije od tri osobe;
• datum i lični potpis izvršioca kojim se potvrđuje da je upoznat sa dokumentom. Ako zaposleni odlučno odbije da potpiše, sastavlja se odgovarajući akt.

Može li se radniku izreći “stroga opomena”?

Vrijedi napomenuti da Zakon o radu Ruske Federacije ne predviđa tako nešto kao strogi ukor. Međutim, prema Art. 189 Zakona o radu Ruske Federacije, za određene kategorije zaposlenih mogu se predvideti i druge vrste disciplinskih sankcija, utvrđene posebnim podzakonskim aktima. Primjeri zakonskih akata koji predviđaju upotrebu stroge opomene su:

• Art. 41.7 Federalnog zakona "O Tužilaštvu Ruske Federacije";
• Art. 29 FZ "O službi u carinskim organima Ruske Federacije";
• poglavlje 4, klauzula 54 Disciplinske povelje Oružanih snaga Ruske Federacije, itd.

Osobe koje se odnose na ove zakone mogu biti podvrgnute strogim ukorima pravne osnove. U svakom slučaju, zaposleni ne može biti ukoren upisom u lični dosije, jer se podaci o opomenu ne unose u lični dosije. Ali možete mu dodati da biste pratili prisustvo disciplinskih sankcija prema zaposleniku.

Posljedice po zaposlenog

Ako se zaposleni ukori na poslu, posljedice mogu biti sljedeće:

• ovo može poslužiti kao osnova za (ako je to naznačeno u Pravilima o bonusima);
• u slučajevima kada su prekršaji sistematski, a prekršilac ne pokušava da ispravi situaciju, dva takva prijedloga mogu biti dovoljna da se zaposlenik otpusti – npr. ili.

Prijedlog važi godinu dana, nakon čega se smatra da radnik nema disciplinsku kaznu, iako poslodavac, po želji, to može učiniti i ranije izdavanjem ove radnje posebnom naredbom.

Da li da upišem u radnu knjižicu?

Cenzura nije uključena u rad. Ali periodično neispunjavanje ili jednokratno grubo kršenje službenih dužnosti može poslužiti kao razlog za otpuštanje osobe.

Izrazite svoje mišljenje o članku ili postavite pitanje stručnjacima kako biste dobili odgovor