Comportamentul managerului afectează relația dintre șef și subordonat. În unele grupuri, specialiștii își idolatrizează liderii, în timp ce în altele experimentează frică atunci când intră în birou pentru următoarea întâlnire. Unele divizii funcționează ca un mecanism bun, chiar și atunci când capul este absent de la locul de muncă. În timp ce angajații altor departamente beau cafea și discută despre știri personale. Să ne dăm seama ce abilități manageriale ale șefilor de departamente și servicii influențează organizarea echipelor de lucru eficiente și care le distrug în mod activ.

Reguli de comunicare între un lider și subordonați

Comunicarea cu subalternii este o artă care trebuie învățată. Gestionând cea mai valoroasă resursă a unei organizații, oamenii acesteia, puteți fie să obțineți rezultate remarcabile, fie să nu reușiți să efectuați bine în sarcinile simple de lucru.

Cei mai eficienți lideri sunt capabili să construiască comunicarea cu subalternii în așa fel încât angajații să fie entuziaști și interesați de munca lor și să aprecieze realizările întregii echipe.

Regulile de bază de comunicare ale unor astfel de lideri se bazează pe câteva principii de bază:

• Respect de sine și respect față de subordonați.
• Impact țintit asupra angajaților.
• Evaluarea realizarilor.
• Furnizarea de feedback.
• Regularitatea monitorizării implementării sarcinilor.

Atât managerii, cât și subordonații, dobândind experiență de lucru, dobândesc o mulțime de stereotipuri cu ea:

• șefii cred că angajații lor nu sunt foarte diferiți de toți ceilalți;
• este mai probabil ca angajații să se aștepte la critici decât la laude.

Este rău că liderul își poate permite să-i spună subordonatului că nu și-a justificat încrederea și că nu este mult diferit de ceilalți. Astfel de fraze reduc foarte mult motivația angajaților.

Este important să studiem cu atenție rezultatele obținute și să folosiți o critică constructivă care vizează numai munca sau sarcinile executate incorect, și nu atitudinea cuiva față de greșeli în general.

Trebuie amintit că orice generalizare nerezonabilă duce la o deteriorare a înțelegerii reciproce între șef și subordonat.

Intrarea în situație

Una dintre greșelile conducătorilor este să considere situația de lucru ca una tipică, care a fost odată deja în experiența lui. De aici vine un numar mare de decizii stereotipe, instrucțiuni și ordine care sunt date subordonaților.

Drept urmare, nu există un singur lider care să nu spună nici măcar o dată în carieră: „Cum mi-a fost dor... De ce nu mi-ai spus...”. Acest lucru se întâmplă deoarece situația este evaluată cu neatenție, fără a ține cont de nuanțele și influența noilor condiții.

Prin urmare, pentru a forma eficient să studieze situația înainte de a trece la acțiuni sau să motiveze angajații să le execute.

Cântăriți deciziile

Rezolvarea rapidă a unei probleme este adesea considerată o abilitate necesară. Dar serios de mare viteză nu garantează întotdeauna cel mai pozitiv efect. Acest lucru este valabil mai ales în cazul deciziilor legate de pedepsirea subordonaților pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea de proastă calitate a sarcinilor atribuite.

Dacă emoțiile sunt mari, atunci există o mare probabilitate ca pedeapsa aleasă să fie inutil de dură.

Prin urmare, înainte de a lua o decizie, este necesar să se liniștească și să se verifice singur în ce măsură ceea ce se presupune ca pedeapsă este adecvat abaterii.

Oferim feedback

Feedback-ul și abilitatea de a-l oferi este una dintre cele mai importante abilități ale oricărui lider. Un angajat responsabil este interesat să primească o evaluare a acțiunilor sale - atât corecte, cât și eronate. Înțelegeți cât de mulțumită este compania de munca sa.

Feedback-ul permite

• analiza rezultatele muncii împreună cu un subordonat;
• înțelegeți motivele eșecului;
• laude pentru performanța înaltă;
• crearea motivației pentru schimbare și dezvoltare;
• corectează acțiunile angajatului.

Principiile de bază ale feedback-ului

1. Promptitudine. Evaluarea ar trebui să fie furnizată cât mai curând posibil după eveniment sau sarcină, nu o săptămână sau o lună mai târziu.
2. Concretitatea. Este necesar să discutăm despre acțiuni specifice, și nu întreaga experiență a unui specialist.
3. Feedback-ul este un dialog între un subordonat și un manager, nu un monolog al unui șef. Este necesar să cereți părerea subordonatului despre ceea ce s-a întâmplat, viziunea lui asupra situației, soluțiile pe care el însuși le-ar putea oferi pentru a o corecta.
4. Interdicția de a discuta despre personalitatea unui subordonat. Se poate discuta doar o acțiune anume, un fapt, dar nu persoana în sine și profesionalismul său în general.
5. Concentrați-vă pe obținerea unui rezultat specific, și nu pe procesul de discutare a situației.
6. La uși închise. Comunicarea trebuie să fie strict individuală, fără prezența unor terți. Dacă criticile sunt exprimate în timpul feedback-ului, prezența unor persoane din afară va reduce dramatic motivația subordonatului de a schimba comportamentul.

Poziție clară de conducere

Incapacitatea managerului de a adera la punctul său de vedere, schimbarea constantă a atitudinii față de situațiile de muncă agravează relațiile cu subalternii.

Angajații consideră că un astfel de șef este inconsecvent, nesigur pe sine și pe deciziile sale.

Dacă managerul, dintr-un motiv oarecare, nu și-a format încă o opinie, atunci este mai bine să înțelegeți mai întâi situația și abia apoi să vă exprimați punctul de vedere angajaților.

Managementul echipei nu înseamnă doar stabilirea de obiective și monitorizarea implementării acestora. Nu toți membrii personalului au suficientă experiență performanta de calitate sarcini. Având în vedere acest lucru, trebuie să fiți pregătit să ajutați angajatul cu sfaturi, să acordați timp suplimentar. În unele cazuri - pentru a atașa un angajat mai experimentat pentru o perioadă.

Ne stabilim obiective specifice

O declarație clară a scopului este cheia pentru obținerea unui rezultat de calitate. Munca fără scop dă naștere unui sentiment de muncă inutilă fără sfârșit și început, mergând la lucru de dragul procesului, nu al rezultatului.

Pentru a crește motivația angajaților, este important ca obiectivele au ajutat la dezvoltarea profesională a specialiștilor. A arătat cum lucrează angajații permite companiei să rezolve sarcini ambițioase.

Dacă îndeplinirea sarcinii implică realizarea mai multe obiective, este necesar să se prioritizeze arătând care sunt cele mai importante.

Evaluarea consecințelor

Atunci când ia orice decizie managerială, managerul este obligat să evalueze modul în care aceasta va afecta nu numai procesul general de producție, ci și interacțiunea ulterioară a subordonaților între ei. Acest lucru este valabil mai ales pentru recompensele și pedepsele pentru angajați, rezolvarea situațiilor și contradicțiilor interne din echipă.

De asemenea, este important să se evalueze influența comportamentului liderului însuși, a stilului său de management asupra climatului general din unitate: indiferent dacă șeful adaugă entuziasm și motivație la muncă sau descurajează dorința de a îndeplini sarcini.

Controlăm rezultatele

Lipsa controlului asupra executării sarcinilor generează iresponsabilitate. Fiecare angajat trebuie să știe că sarcina care i-a fost atribuită va fi verificată. Orice rezultat, chiar și cel mai ineficient, poate fi considerat satisfăcător dacă nu există control.

Dar chiar dacă termenele limită pentru finalizarea sarcinii sunt stabilite și, ca urmare, nu există control din partea șefului, atunci angajații se obișnuiesc cu faptul că munca lor nu este verificată. În viitor, departamentul va avea performanțe slabe.

Evaluează-te cu sobru

La un moment dat, liderii individuali au iluzia permisivității, deoarece doar rezultatul este important, iar oamenii care îndeplinesc sarcinile sunt o variabilă.

Există un singur remediu în această situație - autocritica sănătoasă. Da, iar subalternii îi vor semnala rapid unui astfel de lider că depășește ceea ce este permis: există mai multe plângeri ale angajaților împotriva șefului, apar refuzuri de a asculta ordinele, specialiștii declară deschis că merită respect și nu incitații și critici constante. în adresa lor.

Liderii eficienți își determină întotdeauna orizonturile de dezvoltare, se străduiesc să învețe noi tehnologii pentru gestionarea personalului și a proceselor de producție.

Urmând principiile de bază ale comunicării în afaceri, managerul va putea obține rezultate înalte în activitatea unității, iar angajații vor fi bucuroși să vină la muncă și să ducă la bun sfârșit sarcinile.

Este în regulă să vorbim despre lucruri personale la locul de muncă? Poate managerul să discute probleme personale cu angajații, să discute despre subiecte personale?

Ce este personal. Este vorba, de exemplu, despre familie. Acesta este momentul în care angajații împărtășesc ceea ce li se întâmplă în afara serviciului. De exemplu, pisica cuiva s-a îmbolnăvit. Cum a fost data. Când am fost la părinții mei în weekend. Acesta este momentul în care liderul lor împărtășește același lucru cu angajații.

Care sunt implicațiile conversațiilor față în față pentru liderii aspiranți:

Angajații stau pe gât

Experimentarea unui simț al datoriei: „Nu-l pot priva de bonusul său, are dificultăți financiare”

Dificultate în luarea deciziilor știind ce se întâmplă în viața angajaților

· Risc de pierdere a respectului angajatilor. Cum își vor respecta liderul din tine când te-ai certat cu un prieten?

Liderilor începători le este frică de personal, precum focul. Și, prin urmare, se separă rigid: locul de muncă și cel personal. Este doar necesar să faci asta? Să ne dăm seama.

Personalitate(lat. Persona) - un individ uman, (lat. Personalitas) - un sistem de trăsături semnificative din punct de vedere social care caracterizează o persoană ca membru al societății.

Personalitate- acesta este tot ceea ce am absorbit, format în noi înșine ca urmare a multor ani din viața noastră. Și personalitatea noastră este cea care ia parte la tot ceea ce ni se întâmplă.

La oameni sanatosi există o singură personalitate. Această personalitate a noastră este cea care vine acasă de la serviciu, pregătește cina, comunică cu copiii. Aceeași persoană vine la serviciu, rezolvă probleme, ia decizii, stabilește sarcini, oferă feedback angajaților. Ce se întâmplă dacă încercăm să separăm personalul de muncă?

La serviciu, vom încerca să arătăm ca șeful nostru arată în mintea noastră. Să fim stricti și fără compromisuri. Vom urma cu strictețe instrucțiunile, pedepsim fără milă pe vinovați. Vom fi șefii. Și nimeni nu va bănui că avem o slăbiciune - normală chip uman. În efortul de a fi șeful la serviciu, încetăm să mai ascultăm de alți oameni. Să uităm ce este empatia. Dar deciziile noastre nu vor fi niciodată emoționale.

Dar acasă vom fi „dragi” și „iepurași”. Grijuliu, iubitor, blând. Așa cum ar trebui să fie cu familia sau prietenii. Plecând de la serviciu, opriți „șeful” și porniți persoana normala, care are avantajele și dezavantajele sale.

Vom încerca să ne formăm căi diferite comportament. Dezvoltați diferite obiceiuri pentru diferite situații. Dar ce se întâmplă dacă încep să se intersecteze? De exemplu, un angajat vă va suna acasă cu un mesaj urgent. Sau, de exemplu, soția va intra la serviciu. Ce se va întâmpla atunci?

Apoi, scenariile încep să se prăbușească.

În general, o astfel de separare nu este nedureroasă. Cel puțin pe care te poți baza este nevroza. Creierul tău va suprasolicita perioadă lungă de timpși până la urmă un diagnostic. Iată câteva manifestări ale nevrozei:

Simptome mentale

Suferință emoțională (adesea fără motive vizibile)

Stima de sine inadecvată: subestimare sau supraestimare

Experiență frecventă de sentimente de anxietate, frică, „așteptare anxioasă de ceva”, fobii, posibil atacuri de panica

Instabilitatea dispoziției, variabilitatea sa frecventă și accentuată

Iritabilitate

Sensibilitate ridicată la stres - oamenii reacționează la un eveniment stresant minor cu disperare sau agresivitate

Când încearcă să lucreze, obosesc rapid - memoria, atenția, abilitățile mentale scad

simptome fizice

Dureri de cap, dureri de inima, dureri abdominale

Oboseală crescută, scăderea generală a capacității de lucru

Insomnie: adormire slabă, trezire precoce, treziri noaptea, lipsă de senzație de odihnă după somn, coșmaruri

Transpirație, palpitații, fluctuații ale tensiunii arteriale, tulburări ale stomacului, tuse, urinare frecventă, scaune moale

Uneori - scăderea libidoului și a potenței

Șef impotent iritabil transpirat cu diaree . Frumoasa fotografie. Ei bine, cum? Încă doriți să separați munca de personal?

Ce să fac

Trebuie să accepți faptul că la serviciu și acasă ești aceeași persoană, aceeași persoană. Nu te schimbi când intri în birou. Rămâneți aceiași Petya, Tanya, Masha, Vasya și Sergey, care până de curând era îngrijorat: mă vor crește? Cine trece prin (da-da, în timpul de lucru!), cum va scrie fiul controlul. Care, în timpul programului de lucru, încearcă să nu uite să cumpere un cadou de ziua sorei soțului ei. De asemenea, face o programare la medicul dentist sunând de pe telefonul de la serviciu.

La o cină de familie, te gândești dacă ai luat decizia corectă. A meritat să tratezi un angajat atât de dur? Și cum să-ți „vinzi” ideea CEO-ului la prezentarea de mâine. Te gândești la toate acestea în timp ce mănânci chiftele de casă.

Sunteți aceeași persoană. Care înseamnă viață dublă nu este necesar să conduci.

Unde este linia

Ai observat ce se întâmplă cu tine dacă ziua nu este stabilită de la bun început? Dacă ceva nu este în regulă în viața ta personală, îl aduci la lucru. În același mod, starea de spirit a muncii afectează toate treburile casnice. Nu există graniță. Și nu este nevoie să o cauți și să te ascunzi în spatele ei. Același lucru se întâmplă și cu angajatul tău. Dacă nu se înțelege personal, este puțin probabil să fie eficient la locul de muncă.

Am avut un coleg de muncă a cărui rudă apropiată s-a îmbolnăvit foarte tare. Nu am vorbit deloc despre lucruri personale, așa că nu puteam să știu ce se întâmplă cu ea. I-am cerut deplina dăruire, pentru că de munca ei depind alți oameni. Dacă ea nu face totul la timp, munca celorlalți va întârzia și ea. Și clientul va trebui să aștepte. Dar angajatul a ieșit în mod constant pe ușă și a vorbit la telefon. Am cerut să o opresc și, ca răspuns, am primit lacrimi. Atunci am aflat că familia avea probleme. Și că este mult mai important pentru un angajat să fie alături de cei dragi decât aici. Am lăsat-o să plece acasă, cerând unei alte persoane să înlocuiască și să finalizeze ceea ce a început. Terminați prompt.

Liderul nu ar trebui să fie „în șuț” pentru a fi prieten cu angajații săi. Dar pentru a ști ce se întâmplă în viața lor, care sunt prioritățile acum este o necesitate. Acest lucru este important pentru a vă face bine treaba managerială.

Dacă ceva vă deranjează și doriți să vorbiți despre asta cu unul dintre angajați - de ce nu? Dacă vezi că un angajat nu este suficient implicat în muncă - întreabă-l ce s-a întâmplat? Poate că are nevoie de ajutorul tău.

Ce este important

Vii la muncă pentru a-ți rezolva problemele personale. Pentru tine personalînainte de a te alătura acestei companii, nu conta ce cotă de piață ocupă și câte milioane de profituri generează. Dar este important pentru tine asta totul a fost bine în viața ta. Sunteți aici pentru a atinge obiectivele companiei, pentru a decide Sarcinile PERSONALE. La fel, angajații dvs. Ei nu vin să lucreze pentru tine. Și nu pentru companie. Ei sunt aici doar pentru ei înșiși. Și atâta timp cât cooperarea cu tine și compania este reciproc avantajoasă, ei vor fi alături de tine. Obiectivele personale ale fiecărei persoane sunt înaintea obiectivelor oricărei companii (rețineți că vorbim despre oameni normali).

Respectați spațiul personal. Nu ar trebui să accesați angajații cu informațiile dumneavoastră personale dacă nu sunt interesați. Nu întrebați angajatul cum se vindecă laba câinelui său dacă el însuși nu vrea să vorbească despre asta.

·Fi sincer. Întreabă doar dacă ești cu adevărat interesat. Daca chiar vrei sa stii.

Nu da sfaturi. A da sfaturi personale, cu excepția cazului în care vi se cere, este practic o formă proastă.

Opriți bârfele. Am avut ocazia să rostesc de mai multe ori o frază de genul „Vă rog să nu vorbiți despre terți în lipsa lor”. Și odată am întrebat direct un angajat: „Natasha ți-a cerut să spui tuturor aceste informații? Atunci de ce răspândiți bârfe prin birou? Nu am auzit niciodată așa ceva de la acest om.

· Discuții personale vorbește despre tine. Evită să devii singur o sursă de bârfă.

Reține emoțiile. Încearcă să fii obiectiv. Nu judeca.

Scapă de simțul datoriei. La urma urmei, sunteți cu toții aici pentru a lucra. Informațiile despre afacerile personale ale unui angajat nu ar trebui să vă împiedice să luați decizii de management. Aici - zboară separat, cotlet separat.

Nu te lua de la sine înțeles. Dacă ai împărtășit ceva personal, dacă cineva ți-a îndeplinit cererea, asta nu înseamnă că acum îi datorezi. Vă puteți conveni în prealabil asupra „prețului” cererii. Dar este imposibil să-l faci neprețuit, simțindu-te ca un veșnic dator. Dacă o persoană a fost de acord, înseamnă că și a avut nevoie de ea dintr-un motiv oarecare. Totul, situația este rezolvată, dacă „prețul” (și ce voi obține pentru el?) nu este convenit în prealabil.

Bine cel mai important. Fii om în orice situație. Și amintiți-vă că lucrați cu oameni.

Cel mai probabil, o trăsătură de caracter te va enerva și chiar dacă trebuie să comunici cu această persoană pentru o perioadă scurtă de timp, atunci pe tot parcursul zilei vei fi bântuit de un sentiment de gol și disconfort. Dar nu este nevoie să te ascunzi și să te ascunzi de acești oameni. Trebuie să-ți frânezi sistem nervosși să le răspundă în mod corespunzător. Să respectăm regulile de conduită pe care psihologii le-au construit pentru tine.

Cum să comunici cu angajații de birou?

Moderați agresorul
Nu este ușor să fii în preajma unei persoane care este plină de furie. Își flutură brațele, țipă, se grăbește prin cameră, ia de pe scaune și în cel mai inoportun moment pentru că poți „înțepa” cu un cuvânt tăios.

Ce să fac?
Dacă stai, iar „agresorul” tău pare să atârne peste tine, atunci trebuie să te ridici pentru ca persoana să nu te suprime în acest fel. Privește-l pentru o scurtă clipă și spune calm: „Desigur că ai dreptate și ai motive să fii supărat pe mine”. Și primele tale cuvinte vor opri întregul flux de furie, pentru că atât de mult a vrut să se reverse asupra ta, dar nu i s-a dat o astfel de ocazie. Când agresiunea scade, trebuie să continui: „Mă jignești când îmi vorbești pe un asemenea ton”. Aceste cuvinte vor liniști o persoană atât de neînfrânată, era hotărât să te jignească, dar nu are curajul să recunoască.

Exagera
Sunt oameni cărora le este frică de unele schimbări în viață și apoi intră în panică. Acești oameni sunt susceptibili la zvonuri și le place să speculeze situații. Se termină pe ei înșiși și pe alții, desenând imagini de neconceput în imaginația lor. După ce ai comunicat cu o astfel de persoană, simți neputință și anxietate. Cei care încearcă să taie fantezia negativă greșesc, pentru că la alarmist nivelul de anxietate crește doar și totul se repetă din nou.

Cum se procedează?
Întrebați calm această persoană ce o deranjează. Și, deși acest lucru nu este ușor, trebuie să ascultați și să puneți întrebarea: „Există alt plan de evenimente? ”, dacă asta nu-l calmează pe alarmist, pune întrebarea: „Ce poți face pentru a schimba situația? ". Rămâne doar să așteptăm cu răbdare rezultatul evenimentelor. Persoana însăși va găsi o opțiune potrivită, iar munca va stinge alarma.

vorbi?
Oamenii care vorbesc sunt foarte obositori. Abilitatea de a vorbi și de a vorbi este uimitoare și nu contează deloc despre ce să vorbești, doar să nu taci. Se pare că se gândesc cu voce tare. O astfel de persoană cu oboseala lui va aduce orice persoană la căldură albă.

Ce ar trebui să facă ascultătorii?
Când începe fluxul verbal, trebuie să privești vorbitorul cu o privire atentă în ochi și să-l chemi pe nume. Lasă-l să formuleze cel mai important lucru și să îți spună într-o jumătate de minut. Dacă acest vârtej verbal creează dependență, atunci spune-i să ia o pauză și acordă-i 5 minute pentru a discuta. Puteți să vă referiți că sunteți foarte ocupat și să cereți să exprimați ideea în scris.

Inamicii din jur
Se întâmplă că o persoană te urăște. Râde, pocnește, mormăie. Și acest comportament va agăța mereu.

Actiunile tale
Oamenii într-o astfel de situație acționează conform principiului - așa cum ne tratează, așa vom face, dar acest lucru nu face decât să intensifice ostilitatea. Nu trebuie să rezolvi lucrurile. Să facem invers. Pune întrebarea: „Ce s-a întâmplat? ”, dacă totul rămâne la fel, continuă cu o voce calmă: „Știu că te enervez. Cum ar trebui să-mi schimb comportamentul, astfel încât să mă tratezi mai bine? » Esența întrebării și tonul calm îl vor stânjeni pe adversar, pentru că este obișnuit să facă totul pe furiș. Nu este pregătit pentru o conversație sinceră și deschisă.

Indiferență totală
Oamenii cu o filozofie similară încearcă să rămână în afara propriei afaceri din cauza faptului că pur și simplu nu le place să comunice. Nu le pasă ce se întâmplă în jurul lor. Sunt reci, raționali, indiferenți. Ei nu știu să empatizeze și să simpatizeze. Este mult mai plăcut pentru ei să lucreze cu mașini și mașini decât cu oameni.

Cum sa reactionezi?
Cel mai bine nu. O astfel de persoană ar trebui lăsată în pace. Și dacă vrei să vorbești, atunci cere-i să te ajute să rezolvi o parte din situația ta. Cel mai probabil, vei primi niște sfaturi valoroase de la el.

Eu sunt cel mai mult
Astfel de oameni sunt mereu în centrul atenției. Dar lăudarea lor constantă este doar enervantă și obositoare.

Contramăsuri
Aici ai nevoie de artilerie grea. Trebuie să fii de acord cu această persoană, altfel nu vei fi auzit. Apoi, folosește un ton dur și spune-i că toată lumea s-a săturat să asculte dovezi că el este super-super. Dar o astfel de persoană nu poate fi rănită profund de un cuvânt. Doar ceea ce este legat de laude se instalează în capul lui.

Știm cum să comunicăm corect cu muncitori la birou. Înarmați-vă cu aceste sfaturi și salvați-vă nervii. Îți doresc sentimente grozave și să fie cât mai mulți oameni buni și buni în jurul tău.

Abilitatea de a comunica cu subalternii și de a oferi feedback este denumită în mod tradițional principalele abilități ale unui manager profesionist. Orice lider ar trebui să poată vorbi cu un angajat la momentul potrivit. Și se pare că, ceea ce este mai ușor - a sunat și a vorbit. Concret și la obiect. Lăudat. Criticat. Stabiliți sarcini. Nici o problemă!

Cu toate acestea, în practică, lucrurile nu sunt atât de roz. Sondajele pe care le-am realizat în câteva zeci de companii au arătat că feedback-ul este cel mai adesea resimțit de angajați ca o zonă cu probleme în relațiile cu managerul.

„M-a sunat și a spus că am un bonus. Și a predat o scrisoare, care spunea că premiul pentru implementarea excelentă a proiectului. Banii au fost de mare ajutor, dar am vrut să aud cuvinte de recunoştinţă de la şeful meu.”

„Începem fiecare dimineață cu un țipăt. Ușa se deschide, iar șeful de la biroul său începe să aranjeze un „dresing” pentru fiecare pe rând. Înainte își faceau griji, dar acum s-au obișnuit. Nu afectează în niciun fel munca. El va lua sufletul și noi continuăm să lucrăm.

„Nu este deloc interesată de cum decurge munca mea. Oferă sarcini, mai ales e-mail. fac. Mi se pare că lucrez într-un alt oraș, deși biroul ei este la zece metri de biroul meu.”

Valoarea feedback-ului

Nevoia de feedback este firească pentru orice persoană, fie ea un manager de top sau un angajat obișnuit. Fac ceea ce are nevoie compania? Corect sau greșit? Sunt eforturile mele recunoscute? Lipsa feedback-ului, precum și încălcarea gravă a regulilor de depunere a acestuia, privează o persoană de linii directoare în organizație și îi reduce dorința de a lucra. Pentru un manager, feedback-ul este un instrument care vă permite să:

• Exprimați recunoașterea angajatului și sprijiniți-i motivația ridicată.
• Înțelegeți cauzele comportamentului nedorit al angajaților.
• Comportamentul corect al angajaților care se abate de la standarde.
• Vizează angajatul pentru dezvoltare într-o direcție specifică.

Șapte reguli pentru feedback de calitate

Ai de gând să vorbești cu un angajat? Vrei să funcționeze? Atunci începe cu goluri! Înțelegeți ce rezultat doriți să obțineți dintr-o conversație cu un angajat. Atunci va fi mult mai ușor să construiți corect o conversație. Indiferent de scopul conversației, este util să observați urmând reguli:
Vorbiți despre un anumit eveniment. „Astăzi ai apărut la serviciu la 10:45. Este a doua oară într-o săptămână, să vorbim.” Există un eveniment și există un subiect de discuție. Și dacă da: „Dormi mereu până la unsprezece și întârzii mereu”? Generalizarea, generalizarea - o tehnică preferată a manipulatorilor și tema eternă a conflictelor. Nu este bun pentru feedback de calitate.

Oferiți feedback la scurt timp după evenimentul pe care îl discutați cu angajatul. Lingură de drum spre cină. „Ați lucrat cu acest client VIP astăzi. Să vedem ce s-a întâmplat de data asta.” Comparați: „Îți amintești, acum vreo două luni, ai servit un client VIP? Să ne dăm seama ce greșeală ai făcut acolo. Cum se spune? Cine își va aminti vechiul...

Folosiți fapte concrete confirmate.„Am observat că nu ați folosit noul chestionar cu acest client”. Ce aude angajatul? Managerul a observat cu atenție munca, a observat și și-a amintit - acest lucru este important pentru el! Și dacă da: „Se spune că ai încetat complet să folosești chestionare?” Nu va exista o conversație constructivă. Va fi un joc de atac și apărare. Și nu de asta are nevoie un lider.

Implicați angajatul în discuție - lăsați-l să vorbească.„Ce credeți că ar face un client dacă ar dori să plaseze o comandă urgentă, dar nu ar putea să ne contacteze la 9:30? Ce se poate face pentru a preveni reapariția unor astfel de situații? Lasă-l să spună. În primul rând, aceasta mod bun stimulați gândirea independentă a angajatului asupra subiectului în discuție și responsabilitatea acestuia pentru acele decizii cu care sunteți de acord în timpul discuției. În al doilea rând, fără să dai cuvântul angajatului, te poți lipsi de informații importante și chiar să ajungi într-o poziție incomodă. Am asistat la o situație în care șeful a certat un angajat pentru încălcarea termenelor de depunere a unui raport regulat - s-a dovedit că a ratat că cu două zile mai devreme a fost trimisă organizației o nouă procedură, care a schimbat nu numai termenele, ci și raportarea. format: datele au fost acum introduse într-un sistem centralizat. Angajatul a început să acționeze conform noilor instrucțiuni. Deci nu există nicio dojenire, dar a fost necesar să lăudăm.

Discutați evenimente și activități. Nu o personalitate. Lipirea unei etichete pe o persoană este o chestiune de câteva minute. "Sunteți egoist! Te gândești doar la tine!” Spune asta unui angajat de câteva ori - și nu te mai poți aștepta la ajutor, asistență reciprocă și dorință de lucru în echipă de la el. La urma urmei, el este un egoist și tu l-ai ridicat la acest rang prin puterea care ți-a fost dată. Unii oameni se jignesc și se retrag în ei înșiși. Cineva se va transforma în adversarul tău. Și cineva va începe să-i întoarcă pe ceilalți membri ai echipei împotriva ta. Personalitatea este o chestiune delicată, nu te băga cu ea! Găsiți alte cuvinte. „Apreciez disponibilitatea dumneavoastră de a profita de orice oportunitate de a lucra cu un client. Cu toate acestea, trebuie să existe limite rezonabile. Gândiți-vă la imaginea pe care acțiunile dumneavoastră o pot crea pentru compania noastră în rândul clienților.”

Vorbiți despre ce poate fi schimbat. Acest lucru se aplică acelor situații în care vizați un angajat pentru a corecta comportamentul și a dezvolta abilități. Nu va funcționa: „Da, văd că avem o problemă, cu o voce atât de liniștită este greu să câștigi favoarea clienților”. La ce ne-am gândit când am angajat acest angajat? Uh, frate... Acum trebuie să o ajutăm! „Dacă stai pe această parte, clienții te vor auzi mai bine, hai să încercăm. Apropo, ne putem gândi la un microfon?

Poți lăuda în public, dar este mai bine să critici față în față.

Există mai multe motive. Critica publică este foarte demotivantă. O singura data. Avem tradiții puternice pentru a-i sprijini pe cei jignit. Așa că nu fi surprins dacă, după o mustrare publică, aliații tăi vor scădea în echipă. Două. Dacă greșești (poate fi, vezi mai sus în paragraful 4), vei greși pentru toată lumea. Ai nevoie de el? Trei. Lauda este o altă chestiune. Și aceasta este o întreagă artă! „Desigur, este bine că ai asigurat clientul atât de repede, dar de ce nu ai spus despre noul produs?” Aceasta este laudă sau critică? Nu foarte clar. „Ai reușit să calmezi clientul atât de repede - împărtășește secretul cum faci asta?”. Și asta e mult mai bine! Au lăudat, au făcut un compliment, au crescut stima de sine și motivația. Ceea ce s-a cerut.

» Arta de a ordona

© Viktor Sorochenko

Arta de a ordona.
Cum să gestionezi subalternii

Au trecut de mult vremurile în care subalternii erau gata să îndure toate capriciile și capriciile șefului lor din cauza pericolului de a fi pe stradă. Astăzi, liderul se confruntă din ce în ce mai mult nu cu „masa gri” fără plângere, ci cu angajați ambițioși și ambițioși care își cunosc propria valoare. Prin nivelul de inteligență, educație sau experiență profesională și, în general, ca persoană, ca persoană, un subordonat nu poate fi în niciun caz inferior șefului său. Și adesea îl depășesc în toți acești parametri. Amenințările, pretențiile autorităților și perspectiva concedierii nu îl sperie deloc. Un specialist cu înaltă calificare este atât de încrezător în abilitățile și viabilitatea sa profesională încât, uneori, poate „trânti ușa” cu ușurință și te lasă să lucrezi pentru o altă companie. Prin urmare, liderii cu experiență de astăzi sunt interesați, în primul rând, de metodele de management blânde și fără conflicte. Crearea unei atmosfere non-agresive, neofensive creează un climat psihologic favorabil de încredere reciprocă și cooperare. Metodele de „mângâiere” blândă sunt mult mai bine stimulatoare decât insultele și pedepsele.

Motivul eșecului tinerilor lideri nu se datorează neapărat calificărilor profesionale scăzute și lipsei de cunoștințe, spun psihologii. Mult mai des, șefii nou-creați eșuează din cauza incapacității de a construi relații adecvate cu subalternii. Nu ultimul rol este jucat de capacitatea de a comanda. Aceasta este o artă pe care fiecare lider trebuie să o stăpânească.

De ce nu sunt respectate ordinele?

Succesul oricărei organizații depinde în mare măsură de executarea clară și coordonată a ordinelor conducerii. Iar cu cât nivelul managerial este mai ridicat, cu atât mai costisitoare este neîndeplinirea sau îndeplinirea incorectă a comenzilor. Liderul mediu emite zeci sau chiar sute de comenzi pe zi. Cele mai multe dintre ele, la prima vedere, sunt atât de evidente încât nu necesită mult efort pentru a înțelege și a performa. Prin urmare, managerii rareori se gândesc la valoarea pe care o are formularea corectă a cerințelor lor. Și absolut degeaba! Ce greșeli poate face conducerea la formularea comenzilor? Ce trebuie luat în considerare la emiterea comenzilor?

Există mai multe motive pentru neexecutarea sau executarea defectuoasă a ordinelor. Prima este o simplă neînțelegere a comenzii tale. Se pare că toți vorbim aceeași limbă. De fapt, diferiți oameni pot percepe aceleași cuvinte în moduri complet diferite. Există o serie de condiții care determină dacă subordonații vor înțelege esența comenzii dvs.:

• unitatea limbajului profesional,
• nivelul de inteligență,
• nivelul de educație,
• prezentare logica,
• concentrarea atenției (pentru că de multe ori subalternul îl ascultă pe șef, dar nu îl aude, ci „planează în nori”, pentru că mintea îi este blocată de gândurile sale)
• și multe altele

Cel mai frecvent motiv pentru neînțelegere sunt comenzile nespecifice. Din păcate, mulți lideri sunt ca niște personaje dintr-un basm pentru copii, cerând constant de la subalterni ceva de genul: „Du-te acolo – nu știu unde, adu aia – nu știu ce”. Rezultatul este același. Liderii confundă adesea o comandă (care este întotdeauna specifică: „sapă de la gard până la prânz…”) cu un apel abstract („lucrează eficient…”). Funcția primului este administrativă și de stimulare, iar a doua este evaluativă și motivațională.

Cu toate acestea, înțelegerea ordinii nu este cel mai important lucru. Liderii cu experiență știu că subalternii pot înțelege foarte bine ce vrea șeful de la ei. Doar că nu o fac întotdeauna. Adesea se prefac doar că nu înțeleg, se joacă „a nu înțelege”. Poți vorbi despre motive mult timp. Cel mai adesea, problema stă la nivelul gusturilor/dislike-urilor interpersonale.

De aici urmează al doilea motiv pentru nerespectarea ordinelor - neacceptarea de către subordonat a cerințelor liderului (și liderului însuși ca persoană). La urma urmei, a înțelege nu este același lucru cu a accepta. Ideea nu este de obicei lipsa de înțelegere (de care se plâng mulți lideri), ci de a ajunge la un acord între subordonat și poziția șefului.

Neacceptarea poate lua diverse forme: de la contestarea publică a ordinului primit până la sabotajul ascuns. Aici, liderii fac adesea o mare greșeală: spun „Acum îți voi dovedi...” și încep să reverse un flux de argumente asupra capului unui subordonat. Și ideea nu este deloc să convingi o persoană de beneficiul pentru cauză! Respingerea de obicei nu are loc pentru că angajatul a înțeles greșit ceva sau nu vede beneficii practice pentru organizație. În primul rând, nu vede beneficii pentru sine personal! Este important de înțeles că personalul, în cea mai mare parte, are scopuri și obiective complet diferite: nu au venit să facă AFACERI, ci își stabilesc cumva salariul. NU ESTE FIRMA LOR!

Asigurați-vă că aflați de ce subordonatul nu vă acceptă punctul de vedere. Ce se află în spatele respingerii? Dezacord cu opiniile tale cu privire la desfășurarea afacerilor sau interesul și ambițiile pur „egoiste” ale unui anumit angajat, indiferent cât de frumoase ar fi argumentele acestea („mi pasă de binele organizației”, etc.)? Dezacord cu metodele de management sau antipatie personală față de șef? De aici concluzia: este necesar să se acționeze nu asupra manifestărilor externe („nu înțelege nimic...”), ci asupra cauzei interne.

Trebuie amintit că conflictele dintre un lider și un subordonat nu sunt atât de deschise, ci ascunse, voalate. Motivele sunt clare - la urma urmei, nu toată lumea va îndrăzni să se opună deschis șefului. Și cel mai adesea ele apar chiar atunci când se emit comenzi. La urma urmei, în această etapă a comunicării manageriale liderul pătrunde cel mai mult în intimitatea altei persoane, adică. constrânge în mod activ la orice acțiuni care îi pot contrazice radical opiniile, convingerile, valorile vieții.

Câteva secrete

Pentru a crește eficacitatea comenzilor, psihologii recomandă să se țină de mai multe reguli simple. Ele pot fi utilizate productiv în practica managerială la nivelul contactelor interpersonale. În primul rând, pentru a ridica imaginea liderului. În al doilea rând, pentru a atenua forma de constrângere, de care, din păcate, niciun șef nu se poate lipsi. În al treilea rând, pentru a elimina contradicțiile dintre dorințele personale ale subordonaților și scopurile organizației.

1. Contabilitatea fondului de informare al partenerului de comunicare

Toate cuvintele adresate lui, o persoană se corelează cu propriul său dicționar de informații, format pe baza unei experiențe de viață unice. Conține interpretări ale multor termeni. Pentru a evita neînțelegerile, șeful trebuie să țină cont întotdeauna de inteligența subordonatului, de nivelul de educație (o persoană absolvită de clasa a 5-a sau de facultate) și să își ajusteze vorbirea în consecință.

2. Un singur sens

Ordinul nu trebuie să aibă ironie sau dublu sens. Mai mult, nu ar trebui să conțină metafore abstracte și altele imagini artistice, care oameni diferiti poate fi perceput diferit. Ordinea trebuie să fie cât se poate de specifică, excluzând dubla interpretare. Amintiți-vă vechea zicală: „Dacă ceva poate fi înțeles greșit, este neapărat să fie înțeles greșit”.

3. Nu personaliza

Nu este necesar să spui pe un ton peremptoriu „vreau...”, „am nevoie de...”, „am spus...”, pentru că în mintea subordonatului apare imediat o transformare a „vreau”. ..." în "Oh, vezi tu, el vrea...". Apare respingerea emoțională. Liderul traduce involuntar ordinul oficial în avion relatii interpersonale. Și dorința personală a șefului poate să nu fie îndeplinită și, dacă se face, atunci pur formal, cumva. Următoarele opțiuni sunt mai de preferat: „Acest lucru este necesar pentru compania noastră...”, „Ar fi mai bine dacă tu...”, „Este necesar să nu avem...”. Astfel, cerințele nu sunt legate de capriciul marelui șef, ci de nevoile și scopurile organizației.

4. Amintiți-vă despre intonație!

Se întâmplă ca liderul să spună lucruri destul de corecte, dar să le facă foarte grosolan, agresiv, într-o formă care insultă angajatul. Aceasta include glume dureroase despre un subordonat care însoțește o comandă și remarci ironice și zâmbete sarcastice și un ton politicos disprețuitor al ordinelor și note disprețuitoare în vocea șefului... Procesul de a da ordine este adesea folosit ca un motiv suplimentar pentru a arata superioritatea cuiva. În acest fel, unii lideri încearcă să-și rezolve propriile probleme psihologice în detrimentul subordonaților lor.

Înțelegerea unei comenzi date în acest formular este întotdeauna dificilă. Toată atenția subordonatului este concentrată nu pe esența ordinii, ci pe atitudinea față de personalitatea sa. Imediat are loc o reacție emoțională de protecție care blochează activitatea de analizor a creierului, iar cuvintele aproape nu sunt recunoscute. Înțelegerea comenzii este blocată. Așa ne-a făcut pe toți Mama Natură. creier uman poate lucra simultan fie cu logica, fie cu emotiile. Mai mult, în curs de dezvoltare emoții negative blochează întotdeauna logica gândirii!

Este important ca ordinul să-și îndeplinească funcția și, în același timp, să nu rănească psihologic angajatul, să nu fie ofensator sau ofensator. S-au dus vremurile în care subalternii erau gata să îndure toate trucurile autorităților din cauza amenințării de a fi pe stradă! În a doua jumătate a anilor 1990, specialiștii calificați au fost speriați de moarte de spectrul șomajului. Astăzi, liderul se confruntă din ce în ce mai mult nu cu „masa gri” fără plângere, ci cu angajați ambițioși, ambițioși, conștienți de sine. În ceea ce privește nivelul de inteligență, educație sau experiență profesională și, în general, ca persoană, ca persoană, un subordonat nu poate fi în niciun caz inferior liderului și adesea îl depășește în toate privințele. Amenințările din partea autorităților și perspectiva concedierii nu îi sperie deloc. Prin urmare, un lider cu experiență este interesat, în primul rând, de metodele soft de management care scutesc mândria subordonatului. Crearea unei atmosfere non-agresive, neofensive creează un climat psihologic favorabil de încredere reciprocă și cooperare.

De asemenea, nu trebuie să uităm că un angajat jignit de comportamentul prea dur al șefului poate încerca să se răzbune. De exemplu, nu cu mult timp în urmă, un angajat al unei mari companii farmaceutice rusești, revoltat de obiceiurile proaste ale șefului său, nu a găsit nimic mai bun ca răzbunare decât să informeze autoritățile interesate despre „particularitățile muncii” ale companiei sale. . Rezultatul este un proces cu toate consecințele. Desigur, nimeni nu este imun de „snitches”, cu toate acestea, liderul ar trebui să aibă grijă totuși să nu provoace un „setup” în relația cu cei care au acces la informații confidențiale.

5. Fără negativitate!

Ordinea nu trebuie să înceapă cu cuvinte negative, pentru a nu forma o atitudine negativă în subordonat chiar înainte de a fi învățat conținutul acesteia. Percepția nu trebuie să fie negativă fond emoțional(vezi paragraful anterior). Din același motiv, este imposibil să combinați emiterea unui ordin cu critica, să vorbim simultan despre esența muncii de făcut și despre personal sau deficiențe profesionale angajat. La formularea comenzilor, trebuie evitate „condimentele” critice de tipul „Faceți asta, dar nu ca data trecută...”.

6. Regula „Nume propriu”

Adresarea unui subordonat după nume și patronimic este întotdeauna de preferat decât fără chip: „Hei, ce mai faci...”. Pentru o persoană nu există sunete mai plăcute decât sunetele numelui său, susțineau anticii. Adresarea unei persoane pe nume pune accentul pe respectul pentru personalitatea sa, implicit dă naștere unui sentiment de satisfacție, emoții pozitive (care, de altfel, nu sunt întotdeauna realizate) și, ca urmare, provoacă o dispoziție către o sursă de emoții pozitive. Psihologii au descoperit că, în condițiile egale, subordonații sunt mai ușor să accepte ordinele liderului căruia i-au primit. atitudine pozitivași sunt mult mai probabil să respingă (contestă) cerințele celui față de care simt antipatie.

7. Folosirea complimentelor

Dacă un subordonat este extrem de negativ, liderii pot încerca să reducă rezistența oferind laude sau complimente la începutul conversației. Cel mai eficient compliment este un compliment pe fundalul unui mic anti-compliment la adresa ta (mai ales cu acei angajați cărora se presupune că nu le plac șeful lor). Exemplu: „Cum reușești să rezolvi aceste probleme atât de repede? Am petrecut două ore ieri și ai rezolvat totul în zece minute. Vă rog să faceți mai mult…” Desigur, fiecare angajat este încântat să arate mai bine într-o anumită problemă decât șeful său. Mai ales dacă șeful însuși subliniază acest lucru. Acest lucru satisface nevoia umană de recunoaștere.

Permiteți-mi să vă reamintesc că o PUȚINA exagerare a virtuților din viața reală pe care interlocutorul le vede sau vrea să le vadă în sine este considerată un compliment. Acest compliment este diferit de lingușirea grosolană, care este mult mai probabil să fie respinsă. Toți oamenii iubesc laudele. Acest lucru le satisface nevoia de emoții pozitive. Și emoțiile pozitive, așa cum am menționat deja, dau naștere unei dispoziții față de sursa lor. Există un efect de sugestie.

Din păcate, în țara noastră există o tradiție de tratament destul de dur al subordonaților. Mulți manageri nu le place să laude un angajat, și cu atât mai mult public. Le este frică să „supralaude”, „strice”. Mult mai des, șefii noștri recurg la incitare și intimidare, încercând să „motiveze” personalul într-un mod atât de simplu. În același timp, s-a stabilit de mult timp că metodele de „mângâiere” blândă stimulează mult mai bine travaliul decât insultele și pedepsele.

8. „Mișcarea cavalerului”

Dacă se așteaptă rezistență pasivă sau activă la ordin, este mai bine să nu dai ordinul „pe frunte”, ci să folosești un ocol viclean: cere mai întâi sfatul subordonatului. Ceva de genul "Ce crezi...?" etc. Când cineva de la un nivel ierarhic superior este consultat cu o persoană, acest lucru evocă întotdeauna un sentiment de respect de sine, care, în mod firesc, este însoțit de emoții pozitive, care, prin legea asocierii, sunt asociate cu sursa lor. Această tactică garantează liderului loialitatea și recunoștința angajatului. Dar este departe de a fi posibil să practici o astfel de metodă cu toată lumea și își pierde puterea de influență în timp. Sunt oameni care nu apreciază gesturile generoase. Ei pot lua atitudinea „umană” față de ei pentru slăbiciunea liderului și posibilitatea de a „sta pe cap”.

9. Forma interogativă

În cele mai multe cazuri, subordonații sunt cel mai bine percepute după forma interogativă a ordinului. Toată lumea înțelege că cererea șefului este un ordin voalat, cu toate acestea, cu o astfel de formă este mai dificil din punct de vedere psihologic să refuzi: „Dragă V.V., ai putea mâine...?”, „Ai fi de acord...?”, „Ai ocazia...?”

10. Regula interesului propriu

Ordinul va fi executat mult mai eficient dacă subordonatul vede în ea nu numai un beneficiu pentru organizație, ci și un beneficiu pentru el însuși personal. Când o persoană lucrează fără interes personal, face doar atât cât este necesar (pentru o „notă C”) pentru a satisface formal cerințele superiorilor săi.

Acrobație

În cel mai bun mod, un angajat realizează ceea ce el însuși consideră necesar, și nu ceea ce îi spun superiorii (după cum știți, acest lucru nu coincide întotdeauna). Prin urmare, este de dorit ca subordonatul însuși să ajungă la o decizie care îndeplinește intenția liderului. Sarcina acestuia din urmă este să împingă angajatul la acțiuni independente, să-l ajute să tragă în mod independent concluziile corecte. În mod ideal, liderul nu ar trebui să ordone, ci să creeze o situație în care subordonatul însuși să ajungă solutia corecta. Acesta este un stil specific de management - într-un mod special proces organizat comunicarea dintre lider și subordonații săi. În Occident, acest stil este în prezent foarte popular. Managementul angajaților este construit în așa fel încât aceștia să acționeze de fapt independent, rămânând în același timp sub supravegherea unui manager mentor. O astfel de observație este inclusă în cotidian conversație de afaceri manageri si subordonati: consultanta in timpul intalnirilor, negocierilor, controlul curent asupra indeplinirii atributiilor lor de catre angajati etc.

Desigur, acest lucru necesită cunoștințe bune de psihologie, motivarea subordonaților. Aceasta este o adevărată artă, cea mai înaltă clasă de conducere a oamenilor care în acest caz se simt complet independenți. Încrederea pe care o simt, demonstrând respect față de subordonați - cea mai buna motivatie performanța lor eficientă. Și sunt mai dispuși să meargă la muncă, mai proactivi și mulțumiți de munca lor.

Din păcate, odată cu nivelul actual de dezvoltare a culturii manageriale și de afaceri în țara noastră, un astfel de stil de conducere este perceput doar ca science fiction. Vai. Prin urmare, în condițiile noastre, crearea situațiilor dorite poate fi realizată, de exemplu, prin simpla adresare a unui lanț de întrebări care ne permit să conducem interlocutorul către soluția dorită. Logica întrebărilor adresate secvenţial este de aşa natură încât după fiecare răspuns numărul de grade de libertate ale respondentului se îngustează, deoarece, răspunzând la fiecare întrebare, o persoană îşi determină poziţia, devine prizonierul răspunsurilor anterioare.

De exemplu, trebuie să încredințați o sarcină unui angajat neglijent care (se știe din experiență) va începe cu siguranță să se supăreze, să demonstreze că acest lucru nu face parte din îndatoririle sale etc. Iată o opțiune de dialog:

Șeful: „Desigur, ești familiarizat cu fișa postului, care îți subliniază sarcinile postului?”
Subordonat: "M-m-da, desigur."
Operații: „În acest caz, ar trebui să vă amintiți bine al cincilea paragraf din a patra secțiune a celui de-al doilea?”
Subordonat: „Uh, ce este?”
Șef: „Acest articol ți se adresează direct: trebuie să faci...” (se dă o comandă și se stabilește un termen limită).

Un subordonat neglijent, desigur, nu este familiarizat Descrierea postului, iar dacă l-ai citit vreodată, ai uitat de mult conținutul. Dar nu va îndrăzni să-i spună „nu” șefului. Și spunând „da”, își întrerupe căile de evacuare.

Ținta influenței poate fi, de asemenea, variată calitati personale subordonat: ambiție, ambiție, dorința de a-și dovedi exclusivitatea, trăsături de temperament și caracter etc. Autorul acestor rânduri a asistat odată la o situație în care șeful unui departament i-a spus angajatului său: „Vasili Ignatievich, trebuie să finalizați o sarcină. Nu mă voi ascunde, aceasta este o sarcină foarte dificilă. Prin urmare, tu, evident, nu-ți poți permite (un indiciu transparent: spun ei, nu cu calificările tale...). Ce părere ai, cui dintre colegii tăi i se poate încredința? Un angajat ambițios și ambițios care adoră să-și contrazică șeful în orice și caută o oportunitate de a arăta că ar fi trebuit să fie numit șef, și nu actualul, fulgerează imediat:

De la ce? O pot face si eu!
- Glumesti?
- Nu, nu glumesc. Știu cum să fac lucrurile repede!
- Într-adevăr?
- Exact!
- La naiba! Fictiune! (șeful se preface că este cu adevărat surprins)
- In 3 zile iti aduc rezultatul!
- Ești grozav! Ei bine, multumesc! O greutate mi-a fost ridicată din suflet! Raportați în 3 zile! etc.

A „completa” un astfel de caz înseamnă a semna insolvența profesională completă, prin urmare, angajatul va aborda îndeplinirea acestei sarcini mult mai responsabil decât la ordinea obișnuită a conducerii, coborâtă „de sus”.

Concluzie. Ce poți învăța de la samuraii japonezi?

In timpuri stravechi samurai japoneziși-au îmbunătățit artele marțiale performând constant exerciții speciale. Proprietate sabie de samurai A fost împărțit în tehnici separate, care au fost exersate cu atenție până la obținerea măiestriei: perfecțiune, automatism, ușurință și ușurință de execuție.

Arta de a conduce oameni necesită și o pregătire constantă. Capacitatea de a comanda consta in utilizarea dozata si diferentiata a tehnicilor enumerate mai sus. Este ușor de înțeles (inclusiv cu ajutorul acestui articol) ce sunt aptitudinile necesare. Dar înțelegerea nu înseamnă stăpânirea abilităților! A ști și a putea nu sunt același lucru! Ideile pot fi învățate cu ușurință astăzi și uitate mâine. Numai adăugând răbdare și practică pot fi stăpânite. Amintiți-vă: priceperea unui samurai necesită ca fiecare tehnică de sabie să fie perfecționată la perfecțiune!