Cultura organizationala- sunt norme și valori care sunt împărtășite de majoritatea absolută a membrilor unei organizații sau întreprinderi, precum și manifestările lor externe (comportament organizațional).

Functii principale:

• integrare internă (oferă o idee tuturor membrilor structurii despre forma interacțiunii lor între ei);
• adaptarea externă (adaptează organizația la mediul extern).

Procesul de formare a unei culturi organizaționale este o încercare de a influența constructiv comportamentul personalului. Fiind implicat în formarea anumitor atitudini, sisteme de valori în rândul angajaților în cadrul anumite structuri organizatorice este posibil să se stimuleze, să se planifice și să se prevadă comportamentul dorit, dar, în același timp, trebuie luată în considerare cultura corporativă a organizației, care s-a dezvoltat deja. Adesea, liderii, încercând să-și formeze filosofia organizației, declarând norme și valori progresive, chiar investind niște bani în ea, nu obțin rezultatele dorite. Acest lucru se datorează parțial faptului că valorile și normele din viața reală intră în conflict cu normele organizaționale implementate. Prin urmare, ele sunt respinse de majoritatea colectivului.

Elemente de cultură organizațională

• Stereotipuri comportamentale (argo, limbaj comun folosit de membrii organizației; tradiții și obiceiuri respectate de aceștia; ritualuri îndeplinite cu anumite ocazii).
• Norme de grup (modele și standarde care reglementează comportamentul membrilor organizației).
• Valori proclamate (cunoscute și declarate în organizație, valori și principii pe care organizația le aderă și le implementează. De exemplu, „calitatea produsului”.).
• Filosofia organizației (principii ideologice generale și chiar, eventual, politice care determină acțiunile organizației în raport cu angajații, clienții, intermediarii).
• Regulile jocului (reguli de comportament pentru angajati la locul de munca; restrictii si traditii necesare pentru asimilarea de catre toti membrii noi ai echipei).
• Climatul organizațional („spiritul organizației”, care este determinat de componența echipei și de modul caracteristic de interacțiune între membrii acesteia, precum și cu clienții și alte persoane, cani de calitate).
• Experiență practică existentă (tehnici și metode care sunt folosite de membrii echipei pentru atingerea obiectivelor specificate; capacitatea de a efectua anumite acțiuni în anumite situații care se transmit în echipă din generație în generație și care nu necesită fixare scrisă indispensabilă).

Tipuri de culturi organizaționale

Cea mai populară tipologie a fost creată de K. Cameron și R. Quinn. Se bazează pe patru grupuri de criterii care definesc valorile de bază ale organizației:

• discreție și flexibilitate;
• control și stabilitate;
• integrare și focalizare internă;
• diferențiere și focalizare externă.

cultura organizațională a clanului. Implică o echipă foarte prietenoasă, unde membrii săi au multe în comun. Diviziunile organizației seamănă cu familiile numeroase. Liderii organizației sunt percepuți de membrii acesteia ca educatori. Organizația este inseparabilă datorită tradiției și devotamentului; în interior, se acordă o mare importanță climatului moral și coeziunii echipei. Succesul în operațiuni este definit ca grija față de oameni și un sentiment bun față de consumatori. Cu acest tip de cultură organizațională, munca în echipă și acordul sunt încurajate.

Cultura organizațională a adhocrației. Implică muncă antreprenorială și creativă activă. Pentru a obține succesul comun, angajații sunt dispuși să-și asume riscuri și să facă sacrificii personale. Liderii unei astfel de organizații sunt considerați inovatori și asumatori de riscuri. Elementul obligatoriu al organizației este angajamentul față de inovare și experimentare. Se subliniază obligația de a lucra în prima linie. Pe termen lung, organizația se concentrează pe achiziționarea de noi resurse și creșterea. Succesul este producerea de produse unice sau furnizarea de noi servicii. În același timp, liderul pe piața serviciilor sau produselor este important. Organizația încurajează creativitatea, libertatea și inițiativa personală.

Cultura organizațională ierarhică. Acest tip de cultură organizațională are loc în organizații formale și structurate. Procedurile guvernează toate activitățile lucrătorilor. Liderii sunt organizatori și coordonatori raționali. Organizația apreciază menținerea cursului principal al activităților sale. Faptul unificator în ea este politica oficială și regulile formale.

Cultura organizațională de piață. Acest tip este dominant în organizațiile care se concentrează pe obținerea de rezultate. Sarcina principală este de a îndeplini obiectivele propuse. Angajații unei astfel de organizații sunt întotdeauna intenționați și concurează constant între ei. Liderii sunt concurenți duri și administratori duri. Sunt mereu exigenți și neclintiți. Organizația este unită de scopul de a câștiga mereu, pentru că succesul și reputația sunt principalele valori.

Creșterea eficacității managementului, alături de alți factori importanți în funcționarea culturii organizaționale.

Cultura organizationala este un sistem de valori împărtășite colectiv, simboluri, credințe, modele de comportament ale membrilor organizației, care dau un sens comun acțiunilor lor.

Cultura organizațională îmbină valorile și normele inerente organizației, stilul și procedurile de management, precum și conceptele de dezvoltare tehnologică și socială. Cultura organizațională stabilește limitele în care luarea deciziilor încrezătoare este posibilă la fiecare dintre nivelurile de management, posibilitatea utilizării resurselor organizației în ansamblu, responsabilitatea, dă direcții de dezvoltare, reglementează activitățile de management și contribuie la identificarea a membrilor organizației. Sub influența culturii organizaționale, se formează comportamentul membrilor săi individuali.

În centrul culturii organizaționale: și nevoile organizației. Nu există două culturi organizaționale la fel, așa cum nici doi oameni nu sunt exact la fel.

Performanța oricărei organizații este asociată cu cultura organizațională a acesteia, care într-un caz contribuie la supraviețuire, în celălalt - la obținerea celor mai înalte rezultate, în al treilea - duce la faliment.

La principalii parametri ai culturii organizaționale raporta:

1. Accent pe extern(serviciu clienți etc.) sau sarcinile interne ale organizației. Organizațiile axate pe nevoile clientului, subordonându-și toate activitățile acestora, au avantaje semnificative într-o economie de piață, acest lucru crește competitivitatea companiei.
2. Accentul activității pe rezolvarea problemelor organizaționale sau la aspecte sociale functionarea acestuia. Una dintre opțiunile de orientare socială este atenția constantă a organizației la problemele cotidiene, personale ale angajaților.
3. O măsură a gradului de pregătire pentru risc pentru introducerea inovației. O măsură a orientării activității către procese de inovare sau stabilizare.
4. Măsura de încurajare a conformismului(schimbarea sau evaluarea opiniei individului spre un acord mai mare cu grupul) sau individualismul membrilor organizatiei. Orientarea stimulentelor către realizări de grup sau individuale.
5. Gradul de preferință pentru formele de luare a deciziilor în grup sau individuale. O măsură a centralizării - luarea deciziilor descentralizată.
6. Gradul de subordonare a activității planuri pre-planificate.
7. Exprimarea cooperării sau rivalitățiiîntre indivizi și între grupuri dintr-o organizație.
8. Gradul de simplitate sau complexitate a procedurilor organizatorice.
9. O măsură a loialității membrilor față de organizație.
10. Conștientizarea membrilor despre rolul lor în atingerea scopurilor organizaţiei. Loialitatea membrilor organizației „lor”.

Cultura organizațională are o serie de proprietăți specifice. La principalele proprietăți ale culturii organizației raporta:

1. Colaborare formează ideile angajaților despre valorile organizaționale și modalitățile de a urma aceste valori.
2. comunitatea. Aceasta înseamnă că nu numai toate cunoștințele, valorile, atitudinile, obiceiurile, ci și multe altele sunt folosite de grup pentru a satisface cele mai profunde nevoi ale membrilor săi.
3. Elementele de bază ale culturii unei organizații sunt evidente, ei sunt de la sine înțeles.
4. Ierarhie și prioritate. Orice cultură presupune ierarhizarea valorilor. Adesea, valorile absolute sunt puse în prim-plan, a căror prioritate este necondiționată.
5. Consecvență. Cultura organizațională este un sistem complex care combină elemente individuale într-un singur întreg.
6. „Puterea” impactului culturii organizaționale definit:
   • omogenitate membri ai organizatiei. Vârsta comună, interese, opinii etc.;
   • stabilitate si durata apartenența comună. Apartenența pe termen scurt la organizație și schimbarea constantă a componenței acesteia nu contribuie la dezvoltarea caracteristicilor culturale;
   • natura experienței comune, intensitatea interacțiunii. Dacă membrii organizației au depășit dificultăți reale prin eforturi comune, atunci puterea impactului culturii organizaționale este mai mare.

Cultura organizațională are un impact semnificativ asupra vieții unei organizații economice.

Influența culturii organizaționale asupra activităţilor organizaţiei se manifestă în cele ce urmează forme:

• identificarea de către angajați a propriilor obiective cu scopurile organizației și cu organizația în ansamblu prin adoptarea normelor și valorilor acesteia;
• implementarea normelor care prescriu dorința de a atinge obiectivele;
• formarea strategiei de dezvoltare a organizației;
• unitatea procesului de implementare a strategiei și evoluția culturii organizaționale sub influența cerințelor mediului extern.

Diagnosticarea culturii organizaționale presupune studierea documentelor, monitorizarea stilului de management, comunicarea confidentiala cu angajatii de la toate nivelurile ierarhiei organizatiei. Colectarea de informații vă permite să creați un profil al culturii organizaționale, care să reflecte: conținutul valorilor, consistența acestora, orientarea generală.

Managementul culturii organizaționale presupune formarea, întărirea (conservarea) și schimbarea acestuia. Formarea culturii organizaționale necesită luarea în considerare a caracterului treptat, evolutiv al dezvoltării sale și se realizează prin următoarele măsuri:

1. Implementarea așa-numitului leadership simbolic, adică crearea unor figuri simbolice și imagini ale liderilor care întruchipează cele mai bune valori și norme ale organizației.
2. Concentrarea eforturilor pe formarea celor mai esențiale valori și norme organizaționale.
3. Crearea și extinderea în organizarea „insulelor” locale, care sunt supuse anumitor valori.
4. Schimbați comportamentul angajaților prin experiența succesului real al organizației.
5. Crearea de semne ale culturii organizaționale care exprimă valori și norme.
6. Combinarea modalităților directoare și indirecte de formare a culturii organizaționale.

Abordare simbolică presupune prezența în organizare a unui limbaj special, activități (acțiuni) simbolice, ceremonii speciale, o istorie fixă ​​a organizației, legende, figuri simbolice (oameni) etc.

Abordare stimulativă atrage o atenţie deosebită organizaţiilor asupra sistemului muncitorilor. În acest caz, organizația își plătește angajații la fel sau chiar mai mult decât în ​​alte companii similare. Recompensa pentru rezultatele obținute se exprimă sub forma oferirii de oportunități de formare, dezvoltarea afacerii și calităților personale ale personalului. Fiecare membru al organizației poate folosi serviciile consultanților și profesorilor pentru a-și îmbunătăți propriile activități. Sunt în curs de dezvoltare programe speciale pentru cariere profesionale și manageriale în organizație.

Se presupune că crearea unui climat propice motivației depinde în mare măsură de personalul de conducere. O condiție prealabilă este ca pregătirea și planificarea carierei să se desfășoare „în cascadă”, adică de la vârful piramidei ierarhice în jos, fără a pierde niciun nivel.

„Cultura” este un concept complex. În ceea ce privește organizarea ca destinaţii independente distingeți: cultura condițiilor de muncă, cultura mijloacelor de muncă și a procesului de muncă, cultura relațiilor interpersonale, cultura managementului și cultura salariatului.

Termenul „cultură” include subiectivși obiectiv elemente.

De o importanță deosebită sunt elemente subiective ale culturii organizaționale, deoarece ele stau la baza culturii manageriale, care se caracterizează prin metode de rezolvare a problemelor şi comportamentul liderilor.

Valori organizaționale sunt un sistem pe care ar trebui să-l aibă orice organizație. Acest sistem include: natura relațiilor interne, orientarea comportamentului oamenilor, disciplina, diligența, inovația, inițiativa, munca și etica profesională etc.

Valorile cheie combinate într-o formă de sistem filozofia organizatiei răspunzând la întrebarea ce este cel mai important pentru ea. Filosofia reflectă percepția organizației despre sine și despre scopul său, stabilește direcțiile principale ale activităților organizației, formează o poziție în raport cu managementul (stil, principii motivaționale, proceduri de rezolvare a conflictelor etc.) și creează baza acesteia. imagine, adică percepțiile celorlalți despre aceasta.

rit acesta este un eveniment standard organizat la o anumită oră și cu o ocazie specială.

Ritual este un ansamblu de evenimente (ceremonii) speciale care au un impact psihologic asupra membrilor organizației de la întărirea devotamentului față de aceasta, ascunderea adevăratului sens al anumitor aspecte ale activităților sale, predarea valorilor organizaționale și formarea convingerilor necesare. Angajații multor companii japoneze, de exemplu, își încep ziua de lucru cântând imnurile lor. Ritualurile pot fi asociate cu apartenența la o organizație, anularea pensionării etc., dar uneori se transformă într-un scop în sine.

Imagini, legende și mituri sunt un element al subsistemului semn-simbolic al culturii. mituri reflectă în lumina potrivită și în formă codificată istoria organizației, valorile moștenite și imagini- portrete ale figurilor ei celebre. Ele informează (care este șeful principal, cum reacționează el la greșeli; poate un simplu angajat să devină lider etc.), reduc incertitudinea, sfătuiesc, predau, ghidează comportamentul personalului, creează modele de urmat. În multe firme occidentale, există legende despre cumpătarea și prudența fondatorilor lor, care au reușit să se îmbogățească datorită acestor calități, a atitudinii grijulii, paterne față de subordonați.

Personalizat, ca element de cultură, există o formă de reglare socială a activităților oamenilor și a relațiilor acestora, preluată din trecut fără nicio modificare.

Ca element de cultură, acceptat în organizație poate fi considerat normelorși stil de comportament membrii săi - relația lor între ei, contractori externi, implementarea acțiunilor de management.

sloganuri- acestea sunt apeluri care reflectă pe scurt sarcinile sale directoare, ideile. Astăzi, misiunea organizației este adesea formulată sub forma unui slogan.

Valorile, obiceiurile, ceremoniile, ritualurile, normele de comportament ale membrilor organizației, aduse din trecut în prezent, se numesc traditii. Sunt atât pozitive, cât și negative. Deci, ca o tradiție pozitivă, se poate considera o atitudine binevoitoare față de toți angajații noi care vin în organizație, iar ca una negativă, infama bullying.

Modul de gândire al membrilor organizației, determinat de tradițiile, valorile, conștiința membrilor organizației se numește mentalitate. Are un impact uriaș asupra comportamentului și atitudinii lor zilnice față de munca sau îndatoririle lor de serviciu.

Cultura organizației este multidimensională. În primul rând, constă din subculturi locale ale unităților individuale sau ale grupurilor sociale care există sub „acoperișul” unei culturi comune. Ei pot, parcă, să concretizeze și să dezvolte pe acesta din urmă, pot exista pașnic împreună cu el sau îl pot contrazice (așa-numitele contraculturi). În al doilea rând, cultura organizațională include subculturi ale anumitor domenii și forme de activitate (relații). Este legitim, de exemplu, să vorbim despre cultura antreprenoriatului, cultura managementului, cultura comunicării în afaceri, cultura desfășurării anumitor evenimente, cultura relațiilor.

Fiecare dintre aceste subculturi are propriul său set de elemente.

Asa de, elemente ale culturii manageriale, care caracterizează în general nivelul de organizare a sistemului socio-economic, sunt: ​​competenţa, profesionalismul, aptitudinile interpersonale, modul de organizare a producţiei, îndeplinirea funcţiilor de muncă, tehnologia managementului şi suportului informaţional, munca de birou, tehnica personală de muncă etc.

Cultura de management organizațional se bazează pe capacitatea de a combina organic și a dirija dezvoltarea culturilor locale care se formează în subdiviziuni și ramuri. Cultura aparatului administrativ și nucleul de producție nu trebuie impuse cu forța tuturor celorlalte subdiviziuni. O abordare mult mai productivă este dezvoltarea valorilor comune și formarea unor prevederi cheie ale culturii organizaționale cu ajutorul acestora, arătând tuturor angajaților utilitatea lor pragmatică pentru întreaga organizație. Astfel, obiectivele și valorile angajaților și ale organizației trebuie să se potrivească. Aceasta este cheia funcționării lor eficiente. În caz contrar, conflictul în echipă crește, ceea ce poate duce la degradarea și prăbușirea acesteia, și apare posibilitatea unei contraculturi.

Prin urmare, managerii trebuie să cunoască cauzele contraculturii organizaționale și să poată anticipa apariția acestora. Printre contraculturi organizaționale alocă opoziție directă la valorile culturii organizaționale dominante, opoziție față de structura de putere stabilită în organizație, precum și opoziție cu modelele de relații și interacțiuni susținute de cultura dominantă.

Principalele motive pentru apariția acestor contraculturi in organizatie sunt:

• disconfortul resimțit de angajații săi din cauza lipsei recompenselor morale și materiale la care se așteptau;
• incapacitatea de a obține satisfacție în muncă din cauza atractivității sale scăzute; restricții care există în domeniul dezvoltării carierei angajaților;
• o criză organizațională sau o schimbare a strategiei de activitate, care necesită o schimbare a modelelor și tiparelor obișnuite de comportament, precum și ajutor și sprijin insuficient din partea colegilor; schimbări în forma proprietății și statutului organizației, conducând la o redistribuire a puterii și influenței în ea.

Ca atribut al sistemului organizațional, cultura organizațională este influențată de mediu. Mediul extern al organizațiilor poate fi considerat atât ca o sursă de amenințări la adresa acestuia, cât și ca o sursă de oportunități.

La efectele negative ale mediului extern Organizația și cultura sa pot fi atribuite:

• lipsa unei doctrine geopolitice clare a statului;
• lipsa de stabilitate în sfera socio-economică;
• procesul de incriminare a economiei și a altor sfere ale vieții publice;
• lipsa de legalitate din cauza imperfecțiunii cadrului legislativ, precum și a culturii juridice scăzute a principalelor instituții de stat și publice;
• absenţa sau slaba dezvoltare a principalelor instituţii care asigură funcţionarea infrastructurii de piaţă a economiei.

La influențele pozitive ale mediului extern pot fi atribuite:

• prezența unui număr suficient de forță de muncă super-ieftină cu înaltă calificare;
• un număr imens de dezvoltări intelectuale care așteaptă implementarea lor în centrele științifice și educaționale ale republicii;
• subdezvoltarea pieței de servicii intelectuale, a industriei turismului și divertismentului, a prelucrării deșeurilor și a mineralelor, printre care se numără aurul și diamantele, precum și inul, legumele și fructele;
• subdezvoltarea întregii infrastructuri de tranzit și a serviciilor care o furnizează;
• oportunitatea de a începe o afacere în zonele economice libere ale euroregiunii, incubatoare de afaceri și parcuri tehnologice;
• oportunitatea de a implementa activitățile diversificate ale companiei în domenii semnificative din punct de vedere social - alimente, bunuri și servicii ecologice;
• disponibilitatea unui învățământ ieftin și suficient de calitativ în universități.

Deoarece organizațiile în cea mai mare parte nu pot schimba condițiile mediului lor macro, ele sunt forțate să supraviețuiască și să se adapteze la acesta.

8.1. Conceptul, elementele și funcțiile culturii organizaționale

8.2. Principii de formare, menținere și schimbare a culturii organizaționale

8.3. Tipologia culturilor organizaționale

Termeni și concepte cheie : cultura organizationala, ierarhie, nivel de cultura organizationala, subcultura, cultura dominanta, element de cultura organizationala, elemente subiective si obiective ale culturii organizationale, tip de cultura organizationala.

În practica modernă de management, problema culturii organizaționale (corporatiste), în special în organizațiile mari, este extrem de relevantă. Numeroase studii demonstrează că întreprinderile de succes se caracterizează printr-un nivel ridicat de cultură corporativă. Nu e de mirare că valorile și misiunea de bază ale companiilor de renume mondial precum Procter and Gamble, Sony, Motorola și altele rămân neschimbate, în timp ce strategia și tactica lor de afaceri se adaptează constant la mediul extern în schimbare. Despre cultura organizațională ca factor de succes al unei organizații, unul dintre cei mai cunoscuți teoreticieni ai managementului, Ch. Barnard a vorbit pentru prima dată în 1938. Iar apariția conceptului de „cultură corporativă” este asociată cu Ford. Fondatorul, Henry Ford, a fost primul care a dat mâna muncitorilor pentru a-i saluta de sărbători, având grijă de atmosfera favorabilă și de devotamentul muncitorilor.

Conceptul, elementele și funcțiile culturii organizaționale

O organizație este un organism destul de complex, baza potențialului de viață al căruia este cultura organizațională. Putem spune că cultura organizațională este „sufletul” organizației.

În literatura științifică, există diferite interpretări ale conceptului de „cultură organizațională”, care în general nu se contrazic, ci doar se completează reciproc.

În sens general, cultura organizațională este înțeleasă ca fiind cele mai importante ipoteze ale membrilor organizației, care se reflectă în valorile care determină liniile directoare pentru comportamentul și acțiunile oamenilor.

Cultura organizațională (corporativă). - acesta este un set de metode și reguli care s-a dezvoltat de-a lungul istoriei organizației pentru adaptarea acesteia la cerințele mediului extern și formarea relațiilor interne între grupuri de lucrători.

Cultura organizațională concentrează politica și ideologia vieții organizației, sistemul priorităților acesteia, criteriile de motivare și distribuirea puterii, caracteristicile valorilor sociale și normele de comportament. Elemente de cultură organizațională reprezintă un ghid în luarea deciziilor manageriale de către conducerea organizației, stabilirea controlului asupra comportamentului și relațiilor angajaților în procesul de analiză a situațiilor de producție, economice și sociale.

Scopul general al culturii organizaționale este de a crea un climat psihologic sănătos în organizații pentru a uni angajații într-o singură echipă care profesează anumite valori etice, morale și culturale.

Cercetătorii demonstrează că companiile extrem de eficiente se caracterizează printr-o cultură organizațională dezvoltată. De regulă, majoritatea firmelor foarte profitabile au divizii specializate care sunt direct responsabile pentru insuflarea valorilor morale în organizație, dezvoltarea programelor speciale de muncă culturală în rândul personalului și crearea unei atmosfere prietenoase favorabile.

Specialiştii evidenţiază două caracteristici importante ale culturii organizaționale: multinivel (elementele sale formează anumite niveluri ierarhice) și versatilitate, multidimensionalitate (cultura organizației este formată din culturile unităților sau grupurilor sale individuale de angajați).

De obicei, elementele culturii organizaționale includ:

Valorile organizaționale, care sunt linii directoare pentru comportamentul membrilor organizației;

Misiunea (scopul principal al existenței, scopul organizației) și sloganuri;

Filosofia organizației (un sistem de valori de bază care reflectă percepția sa de sine)

Ceremonii și ritualuri - evenimente standard care vizează sublinierea semnificației anumitor evenimente, impactul psihologic vizat asupra angajaților în vederea unirii acestora, formarea devotamentului acestora față de companie, a credințelor și valorilor necesare;

Obiceiuri si traditii;

Normele și stilul de comportament al angajaților între ei și cu subiecții mediului extern;

Povești, povești, legende, mituri despre cele mai importante evenimente și oameni ai organizației;

Simboluri - embleme, mărci comerciale, uniforme și alte atribute ale aspectului personalului, designului spațiilor și altele asemenea.

De exemplu, elementele culturii corporative McDonald's sunt simbolismul (litera M și personajul de desene animate McDuck), designul interior (folosind culorile galben și roșu), atribuirea unui număr personal fiecărui angajat, asigurați-vă că zâmbiți și vă adresați clientului cu cuvinte: „Casa gratuită”.

Cultura organizațională ca formațiune multidimensională este ierarhică. Există trei niveluri de cultură organizațională.

Primul nivel, sau suprafaţă, inclusiv elementele sale externe vizibile, adică tot ceea ce poate fi simțit și perceput cu ajutorul simțurilor umane: arhitectura și designul spațiilor, simbolurile companiei, comportamentul, discursul angajaților, filozofia și sloganurile și altele asemenea. La acest nivel, elementele culturii corporative sunt ușor de identificat, dar nu pot fi întotdeauna interpretate corect.

Nivelul doi, intermediar sau subteran este format din sistemul de valori și credințe ale angajaților organizației. percepția lor este conștientă și depinde de dorința oamenilor.

al treilea nivel, sau adânc, inclusiv ipotezele de bază care determină comportamentul oamenilor: atitudine față de natură, alți oameni, muncă și timp liber, înțelegerea realității timpului și spațiului, atitudinea față de ceilalți oameni, față de muncă. Fără o concentrare specială, aceste ipoteze sunt greu de realizat chiar și pentru membrii organizației.

Cercetătorii culturii organizaționale sunt adesea limitați la nivelurile sale superficiale și subterane, deoarece elementele adâncimii sunt destul de greu de identificat și caracterizat.

Orice cultură organizațională poate fi descrisă prin anumiți parametri. Principalele sunt: ​​atitudinea față de schimbare; apetit pentru risc; gradul de centralizare „în luarea deciziilor; distanța dintre conducere și subordonați; gradul de formalizare și reglementare; raportul dintre colectivism și individualism; natura relației dintre angajați și organizație (orientare către independență, independență sau conformism, loialitate) stilul de conducere; sursa căderii; principii pentru evaluarea muncii și recompenselor.

Stefan Robin evidențiază caracteristicile cheie ale culturii organizaționale:

Autonomia individuală - nivelul de responsabilitate, independență, posibilitatea de a manifesta inițiativa angajaților;

Activitate structurată - nivelul de reglementare a procesului de muncă (prezența diverselor reguli, instrucțiuni, reglementări), nivelul de control direct asupra comportamentului de muncă al angajaților;

Orientare - nivelul de formare a scopurilor si perspectivelor organizatiei;

Integrare - nivelul de sprijin în interesul coordonării activităților;

Sprijin și sprijin managerial - nivelul de furnizare de către manageri a legăturilor de comunicare clare, nivelul de asistență și sprijin al liderilor subordonaților și natura relației acestora;

Stimulare - nivelul de dependență al remunerației de rezultatele muncii;

Identificare - nivelul de identificare a angajaților cu organizația în ansamblu, gradul de participare la atingerea obiectivelor corporative;

Conflict - nivelul de conflict în organizație, modalități de rezolvare a acestora, toleranță pentru diferite puncte de vedere și puncte de vedere;

Riscitate - nivelul de stimulare a angajaților pentru perseverență, inițiativă, inovație, asumarea riscurilor în rezolvarea problemelor organizaționale.

Aceste caracteristici pot fi folosite pentru a descrie fiecare organizație.

Proprietățile culturii organizaționale sunt : generalitate, informalitate, stabilitate.

Universalitate cultura organizaţională constă în faptul că acoperă toate tipurile de activităţi din organizaţie. De exemplu, cultura organizațională definește o ordine specifică în care sunt dezvoltate probleme strategice sau proceduri pentru angajarea de noi angajați.

informalitatea cultura organizațională înseamnă că funcționarea acesteia nu este practic legată de regulile oficiale de conduită stabilite prin ordin. Cultura organizațională acționează, parcă, în paralel cu mecanismul formal al activității structurii. Diferența dintre cultura organizațională și un mecanism formal este utilizarea predominantă a formelor de comunicare orală, verbală, mai degrabă decât documentația și instrucțiunile scrise, așa cum este obișnuit într-un sistem formal.

Importanța culturii organizaționale este determinată de faptul că peste 90% din deciziile de afaceri în organizațiile moderne sunt luate nu într-un cadru formal (la întâlniri, întâlniri), ci la întâlniri informale.

Durabilitate cultura organizațională este asociată cu o astfel de proprietate generală a culturii ca caracterul tradițional al normelor și instituțiilor sale. Formarea oricărei culturi organizaționale necesită eforturi pe termen lung din partea liderilor. Cu toate acestea, odată formate, valorile culturale și modalitățile de implementare a acestora capătă caracter de tradiții și rămân stabile pentru mai multe generații de angajați ai organizației. Multe culturi organizaționale puternice au moștenit valorile introduse de liderii și fondatorii companiilor cu multe decenii în urmă. Astfel, bazele culturii organizaționale moderne a IBM au fost puse în primele decenii ale secolului XX. T. J. Watson.

Cultura unei organizații include atât elemente subiective, cât și obiective.

La elemente subiective ale culturii includ credințe, valori, imagini, ritualuri, tabuuri, legende și mituri asociate cu istoria organizației și viața fondatorilor acesteia, obiceiuri, norme acceptate de comunicare, sloganuri.

Sub valorile se referă la proprietățile anumitor obiecte, procese și fenomene care sunt atractive din punct de vedere emoțional pentru majoritatea membrilor organizației, ceea ce le face modele, linii directoare și o măsură a comportamentului. Valorile includ în primul rând scopurile, natura relațiilor interne, orientarea comportamentului oamenilor, diligența, inovația, inițiativa, munca și etica profesională.

Valorile cheie, fiind combinate într-un sistem, formează filozofia organizatiei. Filosofia reflectă percepția organizației despre sine și scopul său, principalele domenii de activitate, creează baza pentru dezvoltarea abordărilor de management, eficientizează activitățile personalului pe baza principiilor generale, facilitează dezvoltarea cerințelor administrației, formează general reguli universale de conduită.

rit- Acesta este un eveniment standard, recurent, care are loc la o anumită oră și pe o unitate specială. Asemenea ritualuri precum onorarea veteranilor, anularea pensionării și inițierea în membrii organizației sunt destul de comune.

Ritual este un ansamblu de evenimente (ceremonii) speciale care au un impact psihologic asupra membrilor organizației pentru a întări loialitatea față de aceasta, a ascunde adevăratul sens al anumitor aspecte ale activităților sale, a preda valorile organizaționale și a forma atitudinile necesare. Angajații multor companii japoneze, de exemplu, își încep ziua de lucru cântând imnul companiei.

Legende și mituri reflectă în lumina potrivită și într-o formă codificată istoria organizației, valorile moștenite, portretele înfrumusețate ale figurilor sale celebre.

Personalizat este o formă de reglare socială a activităților oamenilor și a relațiilor acestora, impregnată din trecut fără schimbare.

Cum pot fi considerate și elemente de cultură acceptate în organizație normelorși stil de comportament membrii săi - atitudinea lor unul față de celălalt și contractorii externi, implementarea acțiunilor manageriale, rezolvarea problemelor.

În fine, un element al culturii organizaționale este sloganuri, adică apelurile, pe scurt, reflectă sarcinile sale principale, ideile sau misiunile organizației (Tabelul 8.1.)

Tabelul 8.1 *

Sloganuri ale unor companii de renume mondial

Savchuk L. Dezvoltarea culturii corporative în Ucraina / L. Savchuk, A. Burlakova // Personal. - 2005. - Nr 5. - S. 86-89.

Elemente obiective ale culturii reflectă latura materială a vieții organizațiilor. Acestea sunt, de exemplu, simbolismul culorii, confortul și designul interior, aspectul clădirilor, echipamentelor și mobilierului.

Valorile, obiceiurile, ceremoniile, ritualurile, normele de comportament ale membrilor organizației, aduse din trecut în prezent, se numesc traditii. Acestea din urmă sunt atât pozitive, cât și negative. Ca o tradiție pozitivă, se poate considera o atitudine binevoitoare față de toți angajații noi care vin în organizație și ca una negativă - bullying în armată.

Modul de gândire al membrilor organizației, determinat de tradiții, valori, nivelul de cultură, conștiința membrilor acesteia se numește mentalitate.

Cultura organizațională efectuează diverse funcții .

functie de protectie. Cultura corporativă este un fel de barieră în calea pătrunderii tendințelor nedorite și a valorilor negative ale mediului extern. Formează unicitatea organizației și vă permite să o distingeți de alte companii, de mediul extern în ansamblu.

funcția de integrare. Cultura organizațională creează un sentiment de identitate angajaților săi. Acest lucru permite fiecărui subiect al vieții intra-organizaționale să-și formeze o idee pozitivă despre organizație, să-și înțeleagă mai bine obiectivele, să se simtă parte dintr-un singur sistem și să determine gradul de responsabilitate față de acesta.

functie de reglementare. Cultura organizațională include reguli informale, nescrise, care indică modul în care oamenii ar trebui să se comporte în procesul de muncă. Aceste reguli definesc modalitățile obișnuite de acțiune în organizație: succesiunea muncii, natura contactelor de muncă, forme de schimb de informații. Astfel, cultura corporativă formează neambiguitatea și ordinea principalelor forme de activitate.

Integrarea și reglarea funcțiilor contribuie la creșterea productivității muncii în organizație, deoarece: un sentiment de identitate și percepția valorilor organizației pot crește concentrarea și perseverența participanților organizației în îndeplinirea sarcinilor lor; prezența unor reguli informale care eficientizează activitățile organizaționale și acțiunile care elimină inconsecvențele creează economii de timp în fiecare situație.

Funcția de substituție. O cultură organizațională puternică, capabilă să înlocuiască efectiv mecanismele formale, formale, permite organizației să nu recurgă la complexitatea excesivă a structurii formale și să crească fluxul de informații și comenzi oficiale. Astfel, se realizează o economie a costurilor de management în organizație.

functie de adaptare. Cultura organizațională facilitează adaptarea angajaților la organizație și invers. Adaptarea se realizează cu ajutorul unui set de activități numite socializare. La rândul său, este posibil procesul opus - individualizarea, atunci când organizația își desfășoară activitățile în așa fel încât să maximizeze utilizarea potențialului personal și a capacităților individului de a-și rezolva propriile probleme.

Funcția educațională și de dezvoltare. Cultura corporativă are întotdeauna un efect educațional, educațional. Liderii organizației ar trebui să aibă grijă de formarea și educarea angajaților lor. Rezultatul unor astfel de eforturi este o creștere a cunoștințelor și aptitudinilor angajaților pe care organizația le poate folosi pentru a-și atinge scopul. Astfel, extinde cantitatea și calitatea resurselor economice pe care le deține.

Funcția de management al calității.Întrucât cultura corporativă, în cele din urmă, este întruchipată în rezultatele activității economice - beneficii economice, ea stimulează astfel o atitudine atentă la muncă, îmbunătățește calitatea bunurilor și serviciilor oferite de o organizație economică.

Funcția de orientare orientează în direcția corectă activitățile organizației și ale membrilor săi.

Funcția motivațională creează stimulentele necesare pentru munca eficientă și realizarea obiectivelor organizației.

Funcția de formare a imaginii organizației, adică imaginea ei în ochii celor din jur. Această imagine este rezultatul sintezei involuntare de către oameni a elementelor individuale ale culturii organizației într-un fel de întreg evaziv, are un impact imens atât asupra atitudinii emoționale, cât și asupra atitudinii raționale față de aceasta.

Cultura pătrunde în procesul de management de la început până la sfârșit, joacă un rol important în organizarea comunicării, determinarea logicii gândirii, percepției și interpretării (furnizarea de conținut individual prin observare și stabilirea unei legături între acestea) a informațiilor verbale și mai ales non-verbale.

Caracteristica de orientare spre consumator. Luarea în considerare a obiectivelor, solicitărilor, intereselor consumatorilor, reflectate în elementele de cultură, contribuie la stabilirea unor relații puternice și consistente între organizație și clienții și clienții săi. Multe organizații moderne poziționează asistența pentru clienți drept cea mai semnificativă valoare.

Funcția de reglementare a parteneriatelor. Cultura organizațională dezvoltă reguli pentru relațiile cu partenerii, implică responsabilitate morală față de aceștia. În acest sens, cultura organizațională dezvoltă și completează normele și regulile de conduită dezvoltate în cadrul unei culturi economice de piață.

Funcția de adaptare a unei organizații economice la nevoile societății. Acţiunea acestei funcţii creează cele mai favorabile condiţii externe pentru activităţile organizaţiei. Efectul său este de a elimina barierele, obstacolele, de a neutraliza acțiunile asociate cu încălcarea sau ignorarea organizării regulilor jocului social. Adică, beneficiul organizației constă în eliminarea dezavantajelor economice - pierderi.

Elemente separate ale culturii organizaționale sunt consacrate în așa-numitul Cod corporativ sau Cod al culturii corporative (vezi Anexa, p. 338).

Analiștii practicii economice identifică două abordări principale pentru realizarea acestui document, care reglementează comportamentul angajaților companiei.

Conform primei abordări, este elaborat un mic document (3-5 pagini) care stabilește regulile corporative de bază pentru relația dintre companie și angajați și include și o listă cu ceea ce este interzis. Tot ceea ce nu este interzis este permis.

O altă abordare presupune o descriere detaliată a posibilelor situații care pot apărea în cursul activității (30-60 de pagini).

În companiile mai mici, Codul Culturii Corporative este elaborat de Managerul de Resurse Umane împreună cu Președintele sau Directorul. Companiile mari tind să încredințeze astfel de muncă firmelor de consultanță.

Documentul trebuie eliberat angajatului în prima zi lucrătoare, iar managerul acestuia trebuie să-și ia credit pentru cunoștințele sale.

Există o practică de a face broșuri frumoase cu reguli corporative. Dar, organizațiile se schimbă, iar regulile corporative îmbătrânesc și trebuie schimbate. Iar banii cheltuiți pe tipărire fac conducerea să nu le schimbe. Astfel, muncitorii „la mână” sunt frumos făcuți, dar nu mai sunt reguli valabile. Prin urmare, este mai bine să tipăriți regulile corporative privind echipamentele de imprimare operaționale într-o ediție limitată.

Pe lângă crearea regulilor corporative, este necesar să se formeze condițiile pentru implementarea acestora, precum și să se dezvolte un mecanism de monitorizare a implementării.

Este recomandabil să includeți următoarele informații în Codul Corporativ (reguli de bază pentru angajați):

1. Caracteristicile generale ale companiei (istoria, specializarea, misiunea, filozofia, structura organizatorică, date despre diviziile cheie și funcțiile acestora).

2. Principii de bază ale muncii (program de lucru, posibile motive de absență și întârziere, pauze tehnice și de masă, ore suplimentare, concedii, concedii corporative, vacanță, invaliditate temporară, aspect și comportament, fumat și alcool, reguli de conduită în incintă, răspundere disciplinară pentru documente și informații, răspundere financiară, politică de hărțuire la locul de muncă, soluționarea conflictelor de muncă, dosarele personale ale angajaților, adunarea generală, echipamente și transport, utilizarea computerelor și a e-mailului, cheltuieli de birou, relațiile angajaților între ei și clienții).

3. Selectarea si angajarea personalului (procedura si criterii de angajare, angajare rude, perioada de proba, incetarea unui contract de munca sau incetarea unui contract).

4. Sistemul de remunerare (politica de remunerare, garanții și compensații).

5. Instruirea si dezvoltarea personalului (instruire, certificare, formare avansata, crestere in cariera).

6. Reguli corporative (aspectul și comportamentul personalului, principiile de comunicare între angajați, cu clienții sau partenerii de afaceri, tradiții corporative și sărbători, răspunderea pentru încălcarea acestor reguli, formularea de propuneri la reguli).

Alte definiții

• „Un mod obișnuit de a gândi și un mod de a acționa devenit tradiție, care este împărtășit într-o măsură mai mare sau mai mică de toți angajații întreprinderii și care trebuie învățat și cel puțin parțial adoptat de către noii veniți pentru ca noii membri ai întreprinderii. echipa să devină „a lor”.

E. Jakus

• „Setul de credințe și așteptări împărtășite de membrii unei organizații, aceste credințe și așteptări formează normele care determină în mare măsură comportamentul indivizilor și grupurilor din organizație”.

H. Schwartz și S. Davis

• „Un sistem de relații, acțiuni și artefacte care rezista testului timpului și modelează în cadrul membrilor unei societăți culturale date o psihologie comună destul de unică.”

S. Michon şi P. Stern

• „Caracteristicile unice ale caracteristicilor percepute ale unei organizații, ceea ce o deosebește de toate celelalte din industrie.”

• „Un set de ipoteze de bază inventate, descoperite sau dezvoltate de un grup pentru a învăța să facă față problemelor de adaptare externă a integrării interne, care funcționează suficient de mult pentru a-și dovedi valabilitatea și este transmisă noilor membri ai organizației. ca singurul corect.”

• „Una dintre modalitățile de a desfășura activități organizaționale prin utilizarea limbii, folclorului, tradițiilor și a altor mijloace de transmitere a valorilor fundamentale, credințelor, ideologiilor care direcționează activitățile întreprinderii în direcția corectă”.

Conceptul fenomenologic de cultură organizațională

Concept rațional-pragmatic de cultură organizațională

În cadrul acestei abordări, condiționalitatea dezvoltării viitoare este postulată de experiența trecută a organizației. Aceasta rezultă din poziția că comportamentul membrilor organizației este determinat de valorile și ideile de bază dezvoltate ca urmare a dezvoltării istorice a organizației. În plus, un rol important în formarea și schimbarea culturii organizaționale este atribuit conducerii organizației. De aceea acest concept se numește rațional - formarea culturii organizaționale este văzută ca un proces conștient și controlat.

Apariția conceptelor raționaliste ale culturii organizaționale este asociată cu numele lui Edgar Schein. El definește cultura organizațională ca „un model de idei colective de bază dobândite de un grup în rezolvarea problemelor de adaptare la schimbările din mediul extern și de integrare internă, a cărui eficacitate este suficientă pentru a fi considerată valoroasă și transferată către noii membri ai grupului. ca sistem corect de percepere și considerare a problemelor” .

Există două grupe de probleme: 1) problema supraviețuirii și adaptării atunci când se schimbă condițiile externe de existență a unui grup (citește, organizații) și 2) problema integrării proceselor interne care fac posibilă această supraviețuire și adaptare. Orice grup, din momentul înființării și până când ajunge la stadiul de maturitate și declin, se confruntă cu aceste probleme. Când aceste probleme sunt rezolvate, se formează cultura organizației.

Procesul de formare a unei culturi este într-un anumit sens identic cu procesul de creare a grupului în sine, deoarece „esența” grupului, gândurile, atitudinile, sentimentele și valorile caracteristice membrilor săi, care sunt rezultatul colectivului. experiența și învățarea colectivă, sunt exprimate în sistemul de idei adoptat de grup, numit cultură.

nivelurile de cultură ale lui Shane

Edgar Schein consideră că cultura ar trebui studiată la trei niveluri: artefacte, valori proclamate și idei de bază. Aceste niveluri caracterizează în esență profunzimea studiului.

Artefacte

Valori proclamate

Sub valori proclamate se referă la declarațiile și acțiunile membrilor organizației care reflectă valori și convingeri comune. Valorile proclamate sunt stabilite de conducerea companiei ca parte a strategiei sau dintr-un alt motiv. Angajații sunt conștienți de aceste valori și ei înșiși fac alegerea de a accepta aceste valori, de a pretinde și de a se adapta situației sau de a le respinge. Dacă managementul este suficient de persistent în urmărirea anumitor valori, dacă apar artefacte care reflectă semnificația acestor valori pentru organizație, atunci valorile trec testul. După o anumită perioadă de timp, devine clar dacă aderarea la valorile proclamate duce la victorii sau înfrângeri în afaceri.

În prima variantă, dacă organizația nu reușește, liderul se va schimba în ea sau fostul lider va reconsidera strategia și politica. Și atunci valorile proclamate vor pleca, vor fi schimbate. În a doua opțiune, dacă organizația își atinge obiectivele, angajații vor câștiga încredere că sunt pe drumul cel bun. În consecință, atitudinea față de valorile proclamate ale companiei va deveni diferită. Aceste valori se vor muta la un nivel mai profund - nivelul ideilor de bază.

Vizualizări de bază

Vizualizări de bază- stă la baza culturii organizației, pe care membrii acesteia pot să nu fie conștienți și să o considere imuabilă. Această bază este cea care determină comportamentul oamenilor din organizație, adoptarea anumitor decizii.

Ideile de bază, sau ipotezele, sunt nivelul „profund” al culturii organizației. Ele nu sunt exprimate în mod deschis în artefacte și, mai important, nu pot fi descrise nici măcar de membrii organizației. Aceste reprezentări sunt la nivelul subconștient al angajaților, sunt luate de la sine înțeles. Cel mai probabil, aceste idei sunt atât de puternice pentru că au condus compania spre succes. Dacă soluția găsită la problemă se justifică din nou și din nou, începe să fie luată de la sine înțeles. Ceea ce a fost cândva o ipoteză, acceptată doar intuitiv sau condiționat, se transformă treptat în realitate. Ideile de bază par atât de evidente pentru membrii grupului încât variația de comportament în cadrul unei anumite unități culturale este minimizată. De fapt, dacă grupul aderă la o viziune de bază, atunci comportamentul care se bazează pe orice altă viziune va părea de neînțeles pentru membrii grupului.

Conceptele de bază sunt legate de aspectele fundamentale ale existenței, care pot fi: natura timpului și spațiului; natura umană și activitatea umană; natura adevărului și mijloacele de obținere a acestuia; relația corectă între individ și grup; importanța relativă a muncii, familiei și autodezvoltării; găsirea de către bărbați și femei adevăratul lor rol și natura familiei. Nu obținem noi perspective în fiecare dintre aceste domenii prin alăturarea unui nou grup sau organizație. Fiecare membru al noului grup își aduce propriul „bagaj” cultural, dobândit de el în grupele anterioare; atunci când un grup nou își dezvoltă propria istorie, poate schimba parțial sau toate aceste idei asociate cu cele mai importante domenii ale experienței sale. Din aceste idei noi se formează cultura acestui grup particular.

Angajații care nu urmează ideile de bază vor fi mai devreme sau mai târziu „în dizgrație”, deoarece între ei și colegii lor se va ridica o „barieră culturală”.

Schimbarea culturii organizaționale

Ideile de bază nu provoacă obiecții sau îndoieli și, prin urmare, este extrem de dificil să le schimbi. Pentru a învăța ceva nou în acest domeniu, este necesar să reînvie, să reexaminem și poate să schimbăm unele dintre cele mai durabile elemente ale structurii cognitive. O astfel de procedură este extrem de dificilă, întrucât reverificarea ideilor de bază destabiliza pentru ceva timp spațiul cognitiv și al ideilor interpersonale, dând naștere multă anxietate.

Oamenilor nu le place să se îngrijoreze și de aceea preferă să creadă că ceea ce se întâmplă corespunde ideilor lor, chiar și în cazurile în care acest lucru duce la o percepție și interpretare distorsionată, contradictorie și falsificată a evenimentelor. În procesele mentale de acest fel, cultura capătă o putere deosebită. Cultura ca set de idei de bază determină la ce ar trebui să acordăm atenție, care este semnificația anumitor obiecte și fenomene, care ar trebui să fie reacția emoțională la ceea ce se întâmplă, ce acțiuni ar trebui întreprinse într-o situație dată.

Mintea umană are nevoie de stabilitate cognitivă. Din acest motiv, îndoiala de validitatea ideii de bază provoacă întotdeauna anxietate și un sentiment de nesiguranță la o persoană. În acest sens, credințele de bază colective care alcătuiesc esența culturii unui grup pot fi privite atât la nivel individual, cât și la nivel de grup ca mecanisme de apărare psihologică cognitivă care asigură funcționarea grupului. Conștientizarea acestei prevederi pare să fie deosebit de importantă atunci când se ia în considerare posibilitatea modificării anumitor aspecte ale culturii de grup, deoarece această problemă nu este mai puțin complexă decât problema schimbării sistemului individual de mecanisme de apărare. În ambele cazuri, totul este determinat de capacitatea de a face față sentimentelor tulburătoare care apar în timpul oricăror transformări care afectează acest nivel.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Documente similare

Conceptul și structura culturii organizaționale. elemente subiective și obiective. Modele de cultură organizațională. Scurtă descriere a întreprinderii SA "Tattelecom". Analiza culturii sale organizaționale. Propuneri de îmbunătățire a OAO Tattelecom.

lucrare de termen, adăugată 05.07.2013


Caracteristicile elementelor culturii organizaționale. Analiza modelelor de cultură organizațională și impactul acestora asupra eficienței întreprinderii. Model de cultura organizatorica a administratiei teritoriale a orasului. Gramoteino, modalități de îmbunătățire a eficienței muncii sale.

lucrare de termen, adăugată 23.04.2012


Conceptul și esența culturii organizaționale, tipurile și funcțiile acesteia. Influența culturii organizației asupra personalului și activităților întreprinderii în ansamblu. Factorii mediului extern și intern, care influențează formarea culturii organizaționale și conținutul acesteia.

lucrare de termen, adăugată 30.08.2010


Abordare analitică a culturii organizaționale. Metode de determinare a culturii și factorii care o afectează. Caracteristicile Întreprinderii Unitare Municipale din Khabarovsk „Rețelele de căldură” ca obiect de control. Planificarea programelor pentru schimbarea culturii organizaționale a întreprinderii.

lucrare de termen, adăugată 30.10.2011


Diagnosticarea culturii economice a întreprinderii, semnificația acesteia. Caracterizarea modelelor și tipurilor de cultură organizațională a întreprinderii în condițiile literaturii străine și ucrainene. Instrumente de evaluare a culturii organizaționale, alegerea măsurilor și măsurătorilor.

test, adaugat 12.07.2010


Aspecte teoretice ale studiului dependenței atractivității muncii de cultura organizațională a întreprinderii. Cercetarea caracteristicilor culturii organizaționale în organizații. Analiza relației dintre atractivitatea muncii și cultura organizațională.

teză, adăugată 10.12.2012


Funcții și tipuri de cultură organizațională, elementele și nivelurile acesteia. Influența culturii asupra proceselor interne care asigură eficiența întreprinderii. Analiza avantajelor și dezavantajelor culturii organizaționale a serviciului public rusesc.

lucrare de termen, adăugată 20.11.2013