Conformément à l'art. 135 du Code du travail de la Fédération de Russie, les systèmes de paiements supplémentaires et de primes à caractère incitatif et les systèmes de primes sont établis par des conventions collectives, des accords, des réglementations locales conformément à la législation du travail et à d'autres réglementations. actes juridiques contenant des normes du droit du travail.

Une prime est un paiement à caractère incitatif ou incitatif, versé en plus du salaire de base du salarié pour certaines réalisations dans activité de travail conformément aux indicateurs (motifs) des primes établis dans la réglementation locale de l'organisation.

Ainsi, les bonus peuvent être de deux types :

1) le caractère stimulant, prévu par le système de rémunération ;

2) le caractère incitatif des salariés en dehors du système de rémunération.

L'article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit le droit de l'employeur d'établir de manière indépendante un système de primes dans les conventions collectives, les accords et les réglementations locales conformément aux exigences de la loi.

Sur la question relative à l'utilisation d'incitations et de compensations dans les organisations financées par le budget fédéral, il existe des recommandations méthodologiques pour l'amélioration de l'organisation. salaires les employés des institutions, organisations et entreprises bénéficiant d'un financement budgétaire, sur la base de l'application d'un système unifié grille tarifaire salaires approuvés par la résolution n° 32 du ministère du Travail de Russie du 11 novembre 1992.

Ces recommandations méthodologiques concentrent l'utilisation de paiements supplémentaires, d'indemnités et d'incitations pour les employés des organisations du secteur public sur la prise en compte des qualités individuelles de l'employé, garantissant une productivité personnelle élevée de son travail. Dans le même temps, les types de paiements et d'indemnités supplémentaires associés aux différences d'intensité et de charge de travail des travailleurs ayant le même titre d'emploi devraient être préservés (par exemple, un paiement supplémentaire pour la gestion de classe à l'école, le travail de bureau et comptabilité lorsqu'il ne fait pas partie de l'ouvrage principal). Dans tous les cas, les compléments de salaire versés pour des conditions de travail préjudiciables, difficiles et dangereuses doivent être conservés.

L'article 6.3 de ces recommandations stipule que l'introduction de primes pour hautes performances doit s'accompagner de l'établissement d'indicateurs par lesquels ces performances doivent être modifiées. Parmi ces indicateurs peuvent figurer, par exemple, le degré d'augmentation du volume de travail standardisé, la réussite des tâches les plus importantes. travail complexe(tâches), haute qualité du travail effectué, achèvement précoce et systématique des travaux avec manifestation d'un certain risque et d'une certaine initiative.

Pour les salariés des organisations du secteur public, les primes de compétences professionnelles peuvent être largement utilisées. Il est conseillé de les rémunérer aux salariés qui possèdent de hautes qualités commerciales, maîtrisent des techniques et méthodes de travail avancées, ont haut niveau une formation professionnelle et une productivité élevée et soutenue. Des indicateurs spécifiques de haute excellence professionnelle sont établis directement dans l'institution, l'organisation et l'entreprise. L'un des indicateurs les plus typiques des compétences professionnelles d'un employé d'une organisation budgétaire (surtout petite) peut être la maîtrise de compétences professionnelles dans plusieurs métiers et spécialités (par exemple menuisier, menuisier, électricien, plombier).

Dans d'autres organisations, le système de primes peut être déterminé dans la convention collective. Toutefois, la procédure spécifique, les indicateurs, les conditions, les montants et autres éléments des primes doivent être fixés dans le règlement des primes ou dans la section correspondante du règlement des salaires, qui sont des actes locaux, ou directement dans le contrat de travail avec le salarié (qui n'est que possible dans les organisations avec un petit nombre d'employés) .

Il faut comprendre qu'en instaurant un système de primes dans une organisation, l'employeur assume certaines obligations de verser des primes aux salariés. En d'autres termes, sur la base de la disposition du bonus, le salarié, lorsqu'il remplit les indicateurs et conditions du bonus, a le droit d'exiger le paiement du bonus, et l'employeur a l'obligation de payer le bonus.

Le système de bonus développé dans l'organisation devrait comprendre les éléments suivants :

1) indicateurs de bonus ;

2) conditions de bonus ;

3) montants des bonus ;

4) cercle de personnes bénéficiant de primes ;

5) fréquence des bonus ;

6) base des bonus.

ATTENTION! Les primes, qui font partie du système de rémunération, doivent être versées pour certains indicateurs de production ou de travail. Le système de bonus implique la mise en place d'indicateurs spécifiques (par exemple, pour une augmentation du volume des ventes par rapport au plan).

Des indicateurs de primes sont élaborés en fonction des spécificités de l'organisation et des postes occupés par les salariés. Ainsi, les indicateurs pour lesquels un comptable peut être récompensé diffèrent des indicateurs de primes pour un opérateur de machine.

Le choix des indicateurs de bonus peut être déterminé par la forme de rémunération établie dans l'organisation. Ainsi, pour les travailleurs rémunérés à la pièce, des indicateurs de prime peuvent être rendus dépendants de la qualité des produits fabriqués (par exemple, l'absence de défauts), et pour les travailleurs à temps, des indicateurs quantitatifs peuvent être établis (par exemple, le respect des normes de production à 110 %) .

Ainsi, les indicateurs de prime doivent être de nature productive, réalisables par chaque employé et mesurables.

Les conditions du bonus sont remplies fonction de contrôle, agissent comme un certain limiteur, affectant à la fois le montant de la prime et le fait même de l'accumulation ou de la non-accumulation de la prime. Les conditions de bonus peuvent inclure, par exemple, le respect des règles de sécurité au travail, discipline du travail. Le non-respect de ces conditions peut justifier la privation du salarié de prime.

Le montant de la prime peut être fixé sous forme d'une somme d'argent fixe ou d'une certaine partie du salaire (en espèces).

Le Code du travail de la Fédération de Russie n'interdit pas de fixer un montant quelconque pour les primes. Le règlement des bonus peut prévoir que les bonus ne sont pas limités au montant maximum.

Le choix de la période de bonus est déterminé par les spécificités de l'organisation du travail et de la production. La fréquence des primes est déterminée par le responsable de l'organisation. La plus courante consiste à payer la prime mensuellement en même temps que salaires. Cependant, dans certains cas, lorsque le principal indicateur des primes est le résultat activité économique, les primes peuvent être versées trimestriellement, semestriellement ou annuellement.

Les primes sont versées sur la base de l'ordre du chef de l'organisation. L'arrêté est émis au moyen des formulaires n° T-11 (si la prime est versée à un seul salarié) ou n° T-11a (si la prime est versée à plusieurs salariés).

La commande doit indiquer :

1) nom, prénom et patronyme des bénéficiaires de la prime, leurs matricules, fonctions et l'unité structurelle dans laquelle ils travaillent ;

2) la raison du paiement de la prime (par exemple, en relation avec le dépassement du plan de production, sur la base des résultats des activités de l'organisation pour l'année) ;

3) la base de calcul de la prime (par exemple, une note interne du chef d'une unité structurelle) ;

4) montant du bonus.

Selon l'art. 191 du Code du travail de la Fédération de Russie, un employeur peut récompenser les employés qui accomplissent consciencieusement leurs tâches. Les salariés peuvent recevoir des primes uniques :

♦ pour accroître la productivité du travail ;

♦ pour de nombreuses années de travail consciencieux ;

♦ pour améliorer la qualité des produits ;

♦ pour l'innovation dans le travail ;

♦ pour les réalisations dans les concours professionnels ;

♦ pour une exécution parfaite des tâches professionnelles ;

♦ à l'occasion des jours fériés ;

♦ à l’occasion de l’anniversaire du salarié ;

♦ pour d'autres réalisations dans les travaux prévus par le règlement intérieur réglementation du travail, convention collective ou règlement des primes.

Ces primes ne concernent pas les systèmes de rémunération et sont versées sur la base de l’évaluation globale du travail du salarié à titre d’incitation ponctuelle. Dans ce cas, l'employeur est guidé par une évaluation subjective et n'a aucune obligation envers les salariés de verser des primes. En conséquence, les salariés n'ont pas le droit de formuler des demandes concernant le paiement des primes.

Lors du paiement de primes ponctuelles, le cercle des personnes bénéficiant des primes n'est pas déterminé à l'avance. Les versements de primes d'intéressement uniques sont effectués uniquement par décision de l'employeur, qui indique le montant de la prime pour chaque salarié spécifique. Ceci prend en compte :

♦ contribution personnelle de l'employé aux activités de l'organisation ;

♦ le résultat du travail de l'unité dans laquelle le salarié exerce ses fonctions ;

♦ le résultat des activités de l’organisation.

Il n’est pas nécessaire d’élaborer une disposition spéciale pour les primes ponctuelles.

Conformément à l'art. 255 du Code des impôts de la Fédération de Russie, les dépenses salariales du contribuable, qui réduisent l'assiette fiscale de l'impôt sur le revenu, comprennent toutes les charges à payer aux employés en espèces et (ou) en nature, les charges d'incitation et les indemnités, les charges de rémunération liées aux heures de travail ou conditions de travail, primes et primes d'incitation ponctuelles, dépenses liées à l'entretien de ces employés, prévues par les normes de la législation de la Fédération de Russie, les accords de travail (contrats) et (ou) les conventions collectives.

En particulier, conformément au paragraphe 2 de l'art. 255 du Code des impôts de la Fédération de Russie, les coûts de main-d'œuvre comprennent les charges à caractère incitatif, notamment les primes pour les résultats de production, les primes aux taux tarifaires et les salaires pour les compétences professionnelles, les performances professionnelles élevées et d'autres indicateurs similaires.

ATTENTION! La disposition relative au versement de primes aux salariés doit être reflétée dans le contrat de travail et (ou) la convention collective. Ce n'est que dans ce cas que les montants des primes peuvent être pris en compte dans les coûts de main-d'œuvre.

Un contrat de travail peut contenir (à l'exception des termes essentiels du contrat de travail) des références aux normes de la convention collective, au règlement intérieur du travail de l'organisation, aux dispositions sur les primes et (ou) à d'autres réglementations locales sans leur décodage spécifique dans le contrat de travail. . Dans ce cas, on considérera que ces réglementations locales s’appliqueront à un salarié spécifique. Par conséquent, si le contrat de travail conclu avec un employé spécifique ne comprend pas certains cumuls prévus dans la convention collective mentionnée et (ou) les réglementations locales, ou s'il n'y fait aucune référence à ceux-ci, ces cumuls ne peuvent pas être acceptés aux fins de l'impôt sur les bénéfices.

Il convient de rappeler que l'art. 270 du Code des impôts de la Fédération de Russie stipule certains types de dépenses qui ne sont pas liées à des dépenses fiscales, que ces paiements soient établis ou non dans le contrat de travail. Ces dépenses comprennent notamment les dépenses sous forme de primes versées aux salariés à partir de fonds spéciaux ou de revenus affectés.

Cette récompense est mentionnée à l'article 129 du Code du travail de la Fédération de Russie. La loi l'établit comme un paiement à caractère incitatif. Il peut faire partie du salaire du personnel de l'entreprise (organisation). La loi impose à l'employeur l'obligation d'élaborer un système de rémunération dans l'entreprise, ainsi que des règles pour son application, en accord avec ce processus avec les représentants du personnel. Quant aux entreprises publiques ou municipales, l'employeur est guidé par des recommandations élaborées chaque année par une commission spéciale conformément au 161-FZ de 2002. Sur la base des résultats de l'élaboration des recommandations, un protocole est élaboré.

La procédure de calcul et de paiement des bonus

Chaque employeur doit disposer d'un document interne contenant une description de la rémunération applicable. Le document peut contenir des règles de calcul des éléments du salaire des salariés de l'entreprise. L'élaboration, la rédaction et la mise en œuvre d'un document interne dans le travail d'une entreprise peuvent simplifier considérablement le texte d'un contrat de travail. Le contrat de travail ne peut pas lister l'algorithme de calcul des salaires des salariés : le document peut contenir un lien vers l'acte interne de l'entreprise. Les primes dans une entreprise peuvent être annuelles, trimestrielles ou ponctuelles. Les deux premiers types de bonus sont réguliers.

Procédure de paiement d'un bonus unique

Un bonus unique est une rémunération en en liquide délivré à un employé pour l’encourager à poursuivre ses activités professionnelles. Cette action de l'employeur reste en dehors du cadre de la rémunération, qui a un caractère régulier. Une prime unique ne peut pas être considérée comme une rémunération standard. Sa différence avec d'autres types de primes, par exemple la rémunération trimestrielle, est que le paiement unique n'a pas de base régulière. La raison de sa réception peut être n'importe quel événement dans l'entreprise ou l'obtention de résultats de travail élevés par un employé spécifique.

Une prime unique peut être incluse par l’employeur dans le système de calcul du salaire d’une personne, ainsi que l’indemnité de vacances. La rémunération unique est régie par le règlement intérieur adopté par l’entreprise, une convention collective et est calculée dans la structure salariale du salarié. Mais il ne s'applique pas aux paiements obligatoires, puisqu'il est établi pour une personne ou un groupe spécifique de personnes qui ont obtenu des résultats élevés dans leur travail.

La prime unique est basée sur les documents qui régissent les relations de travail dans une entreprise particulière. Ces documents comprennent :

• convention collective;
• contrat d'embauche;
• la réglementation régissant les salaires dans l'entreprise ;
• d'autres actes internes.

L'entreprise peut élaborer de manière indépendante un document contenant les règles d'attribution des primes aux salariés. La condition principale est que l'acte interne ne contredise pas la convention collective ou les lois de la Fédération de Russie. Ainsi, les problématiques suivantes sont abordées dans le document interne de l’entreprise ou dans le règlement des bonus existant :

• les conditions de délivrance du prix ;
• montant du bonus ;
• procédure de calcul ;
• procédure de délivrance ;
• cercle des personnes soumises aux primes ;
• sources de bonus.

Le bonus unique doit être clairement calculé. Il s'agit du revenu du salarié et donc soumis à l'impôt. L'émission d'une rémunération monétaire est reflétée dans la documentation comptable. L'employeur peut attribuer une incitation unique sous la forme d'un montant fixe ou d'un montant calculé en pourcentage du salaire perçu par un employé individuel. Le montant fixe d'une prime unique peut être déterminé sur la base de l'un des actes internes adoptés par l'entreprise (organisation).

Pour calculer le bonus unique, des règles simples sont appliquées. Si la prime est fixe, alors le salaire mensuel du salarié s’y ajoute. Par exemple, bonus 5 000, salaire 15 000. Le total est de 20 000. On multiplie ce montant par le facteur bonus. C'est différent, tout dépend de la région spécifique où vit le bénéficiaire.

Si la prime est fixée en pourcentage du salaire de l'employé, il est alors nécessaire de comprendre quel sera le pourcentage du salaire attribué par arrêté de l'employeur. Le pourcentage s'ajoute au salaire du salarié qui lui est versé pour le mois.

La décision concernant un paiement unique est prise par l'employeur. Mais le montant et l'algorithme de son émission sont réglementés par la loi. En particulier, l'art. 144 Code du travail de la Fédération de Russie.

Ainsi, le chef du service où travaille le bénéficiaire détermine les critères selon lesquels se déroule le processus de paiement. Par exemple, le chef d'un service peut rédiger une note justifiant la nécessité de paiements, ou créer un autre document équivalent en vertu de la loi. Le montant de la prime émise est convenu avec le responsable du service financier. Les données nécessaires à la prise de décision finale sont transmises au plus haut responsable de l'entreprise. Il doit signer un document qui est ensuite transmis au service comptable de l’organisation, où la récompense est délivrée.

Un ordre d'octroi d'un bonus à titre unique ne peut être établi arbitrairement. Il doit être sous la forme T-11 ou T-11a. Le formulaire a été développé par Goskomstat en 2004. L’ordre d’attribution doit refléter les points suivants :

• nom et prénom du salarié ;
• matricule de l'employé ;
• le poste de l'employé ;
• nom du département où il travaille ;
• montant de l'incitatif ;
• type de récompense ;
• montant du bonus.

Délais de versement de la prime annuelle

Une prime de fin d'année peut être versée sur la base d'un contrat de travail, d'une convention collective ou d'un document interne, par exemple un règlement sur les rémunérations. Les paiements sont effectués sur ordre du chef de l'organisation. La commande a les formes T-11 et T-11a.

Les modalités de paiement de la prime annuelle sont déterminées par la loi, notamment à l'article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie. La prime annuelle doit être versée au personnel de l'entreprise (salariés désignés) dans un délai de 15 jours à compter de la date de son constitution. Pendant ces 15 jours, l'employeur peut fixer n'importe quelle date pour l'octroi de la prime. Par exemple, il peut s'agir de jours :

• le dernier jour ouvrable (calendrier) de l'année sortante en même temps que le paiement du salaire ;
• le lendemain du jour où le fondateur de l'organisation a accepté le reporting interne ;
• jour après la soumission des rapports annuels.

Si l'employeur ne respecte pas les modalités de versement de la prime annuelle, des sanctions lui sont imposées.

Modalités de paiement des primes mensuelles

Les primes mensuelles, selon le sens, sont versées en fonction des résultats du mois travaillé par le salarié. L'employeur analyse la productivité du travail des départements, puis décide d'accorder ou non des primes à ses salariés. Le paiement de ces primes s'effectue au plus tard le 15 du mois suivant le mois travaillé. Le système n'est pas simple pour les employeurs qui ont personnel important les travailleurs, c'est-à-dire les dirigeants de grandes entreprises. Il est difficile de déterminer la performance de chacun des services opérant dans une grande entreprise en 15 jours. Il y a donc souvent un retard de 1 à 2 mois dans les primes. Mais cela n'est plus conforme à la loi : l'employeur assume la responsabilité administrative des violations.

Les employeurs n'ont parfois pas le temps d'analyser les résultats de travail de leurs employés. Par conséquent, l'accumulation et le paiement des primes sont retardés. Souvent, pour cette raison, les employeurs ont recours à des systèmes de transfert des primes vers d'autres périodes, ce qui devrait être reflété dans les réglementations locales. De telles actions de l'employeur ne seront pas légales, car les inspections du travail ne seront pas loyales à ce processus si elles découvrent un tel stratagème. De plus, ces régimes représentent une charge supplémentaire en matière de comptabilité.

Modalités de paiement des bonus trimestriels

Les primes trimestrielles au titre de l'article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie sont versées au plus tard le 15 du mois suivant le mois travaillé.

Modalités de paiement de la prime en cas de licenciement

Le système de rémunération adopté dans les entreprises ou organisations forme le salaire, composant ce paiement en plusieurs parties. L'une de ces parties est le bonus. Ce paiement est de nature incitative. La plupart des primes, hors rémunération ponctuelle, concernent des versements réguliers. Les règles de calcul des primes doivent être reflétées dans l'acte intérieur de l'employeur, la convention collective, le Règlement sur les rémunérations, le Règlement et les incitations, etc. Si un salarié est privé du droit à une prime, cela doit être reflété dans le document interne de l’employeur.

Le bonus est accumulé après la fin de la période à laquelle il est associé. S'agissant d'un salarié licencié de son lieu d'affectation, le versement de la prime intervient après le licenciement. Si la prime fait partie du salaire, le licenciement ne peut le priver de son droit à percevoir la prime. La prime peut être accumulée après le licenciement, mais pour la période pendant laquelle il a travaillé entreprise spécifique(organisations). Cette disposition découle de la Lettre du Ministère des Finances de 2005, numérotée 1/294. L'article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que le règlement intégral avec l'employé doit être effectué le jour de son licenciement, la prime doit être versée après le licenciement. Il ne s'agit pas d'une violation de la loi.

Les conditions de calcul d’une prime après le licenciement d’une personne sont :

• le travail effectué par la personne pendant la période pour laquelle la rémunération est calculée ;
• le respect par l'ancien salarié de tous les indicateurs de production, la validité de sa perception de rémunération ;
• l'absence dans l'acte réglementaire interne de raisons ayant poussé l'employeur à ne pas accorder de primes à la personne licenciée.

Si un employeur refuse de verser une prime après un licenciement, cela est illégal. L'employé doit le comprendre et contacter immédiatement le patron. Si l'employeur ne parvient pas à trouver un compromis, c'est-à-dire s'il ne remplit pas ses obligations légales en matière de ancien employé, ce dernier a le droit de demander protection devant les tribunaux.

Après avoir défendu ses droits dans cette instance, il percevra la rémunération qui lui est due. L'employeur devra en outre payer des frais de justice, et éventuellement des dommages-intérêts moraux, à l'ancien employé s'il le nomme dans la réclamation.

Si une personne quitte son emploi en raison de à volonté, alors la procédure de paiement du bonus est simple :

1. Le salarié présente une lettre de démission par écrit. Il y indique les modalités de licenciement.
2. Ce document est signé par le patron.
3. La demande est enregistrée.
4. L'arrêté de licenciement est imprimé.
5. La commande est enregistrée.
6. L'employé lit la commande.
7. Les salaires sont calculés, ainsi que la rémunération des salariés liée à vacances inutilisées, si cela est nécessaire dans ce cas.
8. Le salarié reçoit un cahier de travail.
9. La personne signe qu'elle a reçu un cahier de travail.
10. Le salarié reçoit une fiche de paie.

Partant du fait que le salarié bénéficiant des primes est licencié, les indemnités sont calculées en fonction du type d'incitation. Par exemple, les incitations peuvent être régulières, annuelles ou ponctuelles. De plus, en fonction de la période travaillée, qui correspond à la durée pendant laquelle il a exercé ses fonctions. Si une personne est licenciée pour manquement à ses obligations professionnelles, l'employeur peut légalement la priver de primes.

Des primes doivent être versées aux salariés licenciés volontairement. Le refus de l'employeur de le faire ne peut être considéré comme légal. On peut donc faire appel à Inspection du travail et au tribunal. Toutefois, l'employeur ne peut pas verser de primes au salarié licencié pour la durée de son travail dans l'organisation ou l'entreprise. Mais cela ne se produit que si l'employé a rempli ses fonctions de bonne foi, ce qui signifie qu'il n'y a tout simplement aucune raison de refuser de verser des primes.

E.V. Konovalova, économiste-comptable
M.A. Svetlov, économiste

Primes : fiscalité et dédouanement

Malheureusement, de nombreux comptables pensent encore que toute prime peut être considérée comme une incitation, à condition qu'elle soit inscrite dans un contrat de travail, une convention collective ou une réglementation locale. Et puisque le Code des impôts précise que les coûts de main-d'œuvre comprennent toutes les charges à payer aux salariés prévues par la loi, le travail ou les conventions collectives Et Art. 255 Code des impôts de la Fédération de Russie, alors souvent les primes pour l’anniversaire d’un employé, l’anniversaire d’une organisation ou pour un travail social actif entrent dans les charges fiscales. Voyons si cela est légal et quelles primes peuvent être prises en compte dans les charges fiscales sans risque et lesquelles ne le peuvent pas. Et comment délivrer des primes pour qu'il n'y ait pas de plaintes des inspecteurs.

Prix ​​du travail

Salaire employé, y compris T Art. 129 Code du travail de la Fédération de Russie:

• rémunération du travail;
• les indemnités ;
• paiements incitatifs.

Autrement dit, tout paiement incitatif, y compris les primes, doit être versé juste pour le travail.

Regardons maintenant le Code des impôts. Et il en résulte que, pour reconnaître en charges fiscales notre prime payée pour le travail, il faut doit être prévu dans un contrat de travail ou une convention collectiveArt. 255, paragraphe 21 art. 270 Code des impôts de la Fédération de Russie.

Conclusion

Pour comptabiliser un paiement incitatif en charge aux fins de l’impôt sur les bénéfices, il doit être :

• indiquer dans la convention de travail (collective) avec l'employé ;
• assigner (payer) un travail.

Ainsi, les primes de travail comprennent, par exemple, les paiements prévus dans une convention collective de travail à un mineur pour avoir dépassé les normes de production de charbon, et à un vendeur pour un excellent service client et une augmentation des ventes. Ils sont pris en compte dans les charges fiscales et inclus dans l'assiette de calcul des primes d'assurance et de l'impôt sur le revenu des personnes physiques. L Partie 1 Art. 7 de la loi fédérale du 24 juillet 2009 n° 212-FZ « sur les primes d'assurance... » ; sous-p. 6 alinéa 1 art. 208, art. 255 Code des impôts de la Fédération de Russie.

Aussi, sans aucun problème, vous pouvez prendre en compte dans les charges fiscales les primes prévues dans la disposition sur les primes aux salariés, s'il y a une référence à cela dans les contrats de travail. à Lettres du ministère des Finances de la Russie du 22 septembre 2010 n° 03-03-06/1/606, du 26 février 2010 n° 03-03-06/1/92. Et c'est très bien si dans le règlement des bonus vous indiquez les montants de base des bonus ème Lettre du Service fédéral des impôts de Russie du 1er avril 2011 n° KE-4-3/5165.

Une erreur courante que commettent les managers est de fixer un montant minimum de bonus. Par exemple, dans le règlement des primes, il est écrit : « … le montant de la prime mensuelle varie de 10 à 50 pour cent du salaire établi ». En instaurant ce type de prime, l'organisation garantit au salarié une prime - quelle que soit la façon dont il a travaillé au cours du mois. En conséquence, la prime devient effectivement une partie du salaire – elle devra quand même être versée. Et si vous décidez soudainement de priver un employé d'une prime, les inspecteurs peuvent déposer des plaintes pour violation du droit du travail. UN Art. 5.27 Code des infractions administratives de la Fédération de Russie.

Ainsi, lors de la fixation des bonus, vous devez préciser en détail les conditions dans lesquelles ils sont versés. Cela permettra d'éviter les questions - tant de la part des employés que des inspecteurs (agents des impôts, inspecteurs du travail). À propos, on peut affirmer que les primes ne sont pas accordées à ceux qui ne respectent pas la discipline du travail ou qui sont réprimandés pour un mauvais travail. à Articles 189 et 192 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Les primes incitatives doivent être délivrées par arrêté au moyen des formulaires n° T-11 ou N° T-11a approuvé Résolution du Comité national des statistiques de Russie du 5 janvier 2004 n° 1 ; Lettre du Service fédéral des impôts de Russie pour Moscou du 13 avril 2007 n° 20-12/034132.

Cependant, que faire s'il y a un bonus, en substance, il est payé pour les réalisations professionnelles, mais pas prévu dans la convention collective ou le droit du travail ? Par exemple, une prime unique attribuée par arrêté du directeur pour récompenser la réussite d'une tâche particulière ? Peut-il être pris en compte comme coût de main d’œuvre ?

Dans leurs lettres, les contrôleurs déclarent qu'il est illégal d'inclure une telle prime dans les dépenses. n Lettre du Service fédéral des impôts de Russie pour Moscou du 05/04/2005 n° 20-12/22796 ; Lettre du ministère des Finances de la Russie du 22 septembre 2010 n° 03-03-06/1/606, puisque son paiement n'est pas précisé dans le contrat de travail e article 21 art. 270 Code des impôts de la Fédération de Russie.

Conclusion

Les options sûres pour l’employeur en matière de comptabilisation des primes de production sont évidentes. Afin de ne pas provoquer de conflits avec autorités fiscales, toutes les primes pour résultats de production spécifiques que vous envisagez de verser régulièrement, périodiquement ou même ponctuellement à vos salariés doivent être décrites :

• <или>dans les conventions collectives de travail ;
• <или>dans la disposition relative au paiement des primes aux salariés et fournir une référence à cette disposition dans la convention (collective) de travail.

Le système d'enregistrement en toute sécurité des primes de travail peut être présenté comme suit.

Parallèlement, dans la convention (collective) de travail ou dans la disposition relative aux primes, vous pouvez indiquer que « …les primes sont délivrées sur la base de l'arrêté du dirigeant dans les montants prévus par cet arrêté... ».

Règlement sur les bonus

Il est plus pratique d'indiquer les conditions des bonus dans un document séparé - dans le règlement sur les bonus. Si nécessaire, il est plus facile de le modifier que, par exemple, un contrat de travail ou une convention collective.

Formulaire unifié une telle situation n’existe pas. Par conséquent, pour vous permettre de créer plus facilement un poste « pour vous-même », voyons quelles sections principales peuvent y être mises en évidence et quoi y écrire.

POSITION
sur les primes des salariés
OOO ____________________

I. Dispositions générales Dans cette section, vous indiquez cadre réglementaire et l'objet de la disposition. Vous pouvez également désigner le cercle des travailleurs bonus (notamment, Employés à plein temps et travailleurs à temps partiel).
1.1. Le présent règlement sur les primes pour les employés de LLC ____________________ (ci-après dénommé le Règlement) a été élaboré conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, au Code des impôts de la Fédération de Russie, au Règlement sur la rémunération des employés de LLC ____________________ (ci-après dénommé en tant que Société), la convention collective de la Société et établit la procédure et les conditions de primes pour les employés de la Société.
Le présent Règlement est un acte réglementaire local de la Société.
1.2. Le présent règlement s'applique aux salariés occupant des postes conformément à tableau des effectifs, travaillant dans l'entreprise à la fois sur leur lieu de travail principal et à temps partiel.
1.3. Dans ce règlement, les primes doivent être comprises comme des incitations pour les employés à un travail consciencieux et efficace. Il s'agit de verser aux salariés des sommes d'argent supérieures au salaire et des indemnités complémentaires pour des conditions de travail qui s'écartent des conditions normales.
1.4. Les primes visent à renforcer l’intérêt matériel des salariés à améliorer les résultats du travail de l’entreprise.
1.5. Le paiement de primes aux employés en fonction des résultats de leur travail dépend de la qualité du travail des employés, de la situation financière de l'entreprise et d'autres facteurs pouvant influencer le fait et le montant des primes.

II. Types de bonus et indicateurs de bonus Dans cette section, vous définissez les types de primes : mensuelles, trimestrielles, etc., ainsi que les primes ponctuelles pour l'accomplissement d'une mission de travail spécifique.
Pour justifier la légalité des charges d'impôt sur le revenu, il est nécessaire d'indiquer des indicateurs de bonus précis. Par exemple, pour le dépassement du volume de travail (normes de production), pour l'absence de défauts, pour l'élaboration et la mise en œuvre de mesures visant à économiser les matériaux, etc.
S'il existe de nombreux indicateurs et qu'ils sont différents selon les divisions de votre organisation, vous pouvez dresser des listes d'indicateurs bonus pour chaque division. Ils peuvent être délivrés en annexe au Règlement sur les primes.
Également dans cette section, vous pouvez fixer les conditions des bonus. Une telle condition pourrait être, par exemple, l’imposition d’une sanction disciplinaire à un employé.
2.1. Ce règlement prévoit des primes courantes et ponctuelles.
2.2. Les primes actuelles sont attribuées en fonction des résultats de performance _________________Mois, trimestre, semestre. dans le cas où l'employé atteint des indicateurs de production élevés, à condition qu'il remplisse parfaitement les tâches qui lui sont assignées Contrat de travail, Description de l'emploi et une convention collective. Dans le présent règlement, les indicateurs de production élevés signifient :
2.2.1. Pour les collaborateurs du service commercial : ____________Par exemple, une augmentation du volume des ventes et des revenus associés, le respect de la discipline contractuelle et une diminution du montant des créances..
2.2.2. Pour les comptables : _____________Par exemple, assurer la discipline de trésorerie et financière, la soumission en temps opportun de tous les types de rapports et de déclarations de revenus..
2.2.3. ...
2.3. Des primes ponctuelles (uniques) peuvent être attribuées aux salariés de la Société :
2.3.1. Basé sur les résultats du travail réussi de la société pour l'année.
2.3.2. Pour l’exécution par l’employé d’une tâche supplémentaire spécifique.
2.3.3. Pour l'exécution rapide et de haute qualité de tâches particulièrement importantes, notamment de travaux urgents et de missions de gestion ponctuelles.
2.3.4. ...
2.4. Les bonus prévus aux paragraphes. 2.2, 2.3 sont inclus par la Société dans les frais commerciaux (dépenses de production) et sont pris en compte pour le calcul du salaire moyen des salariés.
2.5. La prime n'est pas versée au salarié :
- lorsqu'il se présente au travail en état d'ivresse alcoolique, médicamenteuse ou toxique, confirmé par un examen approprié ;
- en cas d'absentéisme sans motif valable.

III. La procédure de calcul, d'attribution et de versement des primes Cette section détermine le montant des bonus sous réserve du respect d'un indicateur de bonus spécifique. Il est également important de définir clairement la procédure de calcul des primes pour les salariés embauchés ou démissionnés pendant la période pour laquelle la prime est calculée. Par exemple, une prime aux salariés nouvellement embauchés est versée au prorata du temps travaillé au cours de la période pour laquelle la prime est calculée.
3.1. Le montant des primes actuelles pour les salariés de l'Entreprise ne peut excéder ____% du salaire tel que recommandé par le chef de l'unité structurelle.
3.2. Le montant des primes ponctuelles est déterminé pour chaque salarié par le directeur général (directeur général adjoint) à hauteur d'un montant fixe ou en pourcentage du salaire sur recommandation du chef de l'unité structurelle.
3.3. Le montant total des incitations matérielles pour les salariés n'est pas limité au montant maximum et dépend uniquement de situation financière Société.
3.4. La procédure de calcul des bonus en fonction des indicateurs de bonus est fixée :
- pour les salariés du service commercial - en Annexe 1 ;
- pour les employés comptables - en annexe 2 ;
- ...
3.5. Pour les salariés embauchés ou licenciés pour motif valable pendant la période pour laquelle la prime est calculée, celle-ci est calculée au prorata du temps travaillé.
3.6. Les primes en cours (pour un mois, un trimestre, un semestre) sont versées aux salariés de la Société au plus tard le _____ jour du mois suivant la période de prime.
3.7. Chefs de divisions structurelles au plus tard le ____________________ jour du mois suivant pendant la période de bonus Au cours du dernier mois, trimestre, semestre., envoyer au Directeur Général les données sur le respect par les salariés des indicateurs de prime et le montant de la prime proposé.

IV. Provisions finales Déterminer la procédure d'entrée en vigueur du Règlement et la durée de sa validité. Vous pouvez également déterminer la procédure à suivre pour apporter des modifications au Règlement.
4.1. Le présent règlement entre en vigueur à compter de la date de son approbation par le directeur de l'organisme et est valide jusqu'à son remplacement par un nouveau.
4.2. Le contrôle de l'application du présent règlement est confié à _______________Par exemple, pour le chef comptable d'une organisation..

Et n'oubliez pas qu'après l'adoption du Règlement sur les primes, tous les salariés de votre organisation doivent en prendre connaissance contre signature b Art. 22 Code du travail de la Fédération de Russie. Et dans la convention collective (ou les accords de travail) n'oubliez pas de faire référence à ce règlement.

Prime de non-production

Mais qu’est-ce qui changera si l’entreprise verse des primes non pas pour les performances de production, mais, par exemple, le 8 mars, le 23 février, un jour férié ou à l’occasion de l’anniversaire d’un salarié ? Selon les contrôleurs, ces primes ne concernent pas les primes d'intéressement et ne sont pas prises en compte dans les charges fiscales, même si elles sont prévues par un contrat de travail ou une convention collective. e article 1 de la lettre du ministère des Finances de la Russie du 21 juillet 2010 n° 03-03-06/1/474 ; ; PO FAS du 24 avril 2007 n° A55-12432/06-10 ; FAS UO du 30 mars 2009 n° Ф09-1640/09-С3. Néanmoins, le FAS NWO a pris une décision en faveur du fisc V Résolution du Service fédéral antimonopole du Territoire du Nord du 7 septembre 2009 n° A56-20637/2008, par conséquent, vous ne devriez pas espérer une issue inconditionnellement positive de l'affaire devant le tribunal.

Mais même si vous ne tenez pas compte de ces primes dans les dépenses fiscales, vous devrez quand même les inclure dans l'assiette de calcul de l'impôt sur le revenu des personnes physiques et des cotisations d'assurance. je Partie 1 Art. 7 de la loi fédérale du 24 juillet 2009 n° 212-FZ ; sous-p. 6 alinéa 1 art. 208 Code des impôts de la Fédération de Russie.

Pour qu'une prime soit qualifiée sans ambiguïté de rémunération du travail et ne donne pas au fisc une raison de l'exclure des charges fiscales, il faut éviter des formulations telles que, par exemple, « une prime à l'occasion du départ du salarié ». 50e anniversaire et pour de nombreuses années de travail consciencieux. Après tout, une telle formulation soulèvera immédiatement de nombreuses questions parmi les inspecteurs. Il est préférable d'attribuer une prime au héros du jour simplement « pour de nombreuses années de travail consciencieux ».

Afin de ne pas discuter avec le fisc, il est préférable de formaliser toutes les primes en tant que rémunération du travail, et les conditions de leur attribution devraient être prescrites dans un contrat de travail, une convention collective ou dans un règlement distinct. Et trouver une bonne justification pour verser une prime pour les vacances ou l’anniversaire d’un employé n’est pas du tout difficile.

Souvent, le salaire d’un employé se compose d’un petit salaire et d’une prime importante, ou les deux parties sont égales. Dans de telles situations, le revenu mensuel est considéré comme « normal » et le travail n’a de sens économique que si des primes sont versées.

Mais que doit faire un salarié si l’employeur cesse soudainement de lui verser des primes ? Dans ce cas, y a-t-il un manquement à ses obligations de la part de l’employeur ?

Les avocats du groupe Trdat en exercice à Saint-Pétersbourg en matière de conflits du travail vous expliquent comment déterminer de manière indépendante si une prime est paiement obligatoire, et conseiller les salariés et les employeurs sur la protection de leurs intérêts.

Le matériel a été préparé sur la base du Code du travail de la Fédération de Russie et de l'analyse par nos spécialistes de la pratique judiciaire des tribunaux de juridiction générale pour 2014-2017.

Au fait, qu'est-ce qu'un prix ?

Pour répondre logiquement à cette question, commençons par analyser les composantes du salaire.

Le salaire d'un salarié se compose de trois éléments : salaire - une rémunération forfaitaire pour le travail effectué, indemnités - des paiements supplémentaires qui indemnisent à l'avance le salarié pour les dommages causés par le travail, et bonus - des récompenses supplémentaires pour la bonne exécution des fonctions professionnelles (article 129 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Si tout est clair avec le salaire, alors la finalité des deux autres éléments nécessite des explications plus détaillées.

Paiements d'indemnisation

Ainsi, les indemnités (article 129 du Code du travail de la Fédération de Russie) comprennent des indemnités multidirectionnelles et des indemnités supplémentaires pour le travail dans des conditions déviantes par rapport à la norme et d'autres pertes matérielles de l'employé. Il s'agit par exemple des rémunérations supplémentaires pour un travail dans un climat nordique, d'une charge de travail hebdomadaire supérieure à quarante heures, des effets des nuisances substances chimiques dans une usine, une activité émotionnellement intense lors d'une interaction humain-humain, etc.

Il s'agit également de versements qui remboursent au salarié ses frais personnels : utilisation de sa propre voiture, conversations de travail à sa manière téléphone mobile. Cela comprend également le paiement d’une assurance maladie supplémentaire, de la nourriture et de la forme physique.

Indemnités et majorations

Les allocations et compléments de paiement peuvent être fixés selon un montant monétaire fixe ou calculés sur la base du salaire selon un coefficient prédéterminé.

Ainsi, les indemnisations visent toujours à rembourser quelque chose. Selon la loi, les versements supplémentaires de cette nature établis pour un salarié sont obligatoires et ne dépendent pas de la volonté de l'employeur.

Prix

La prime est un élément de salaire sous la forme d'une rémunération supplémentaire versée par l'employeur à l'employé pour un travail consciencieux et efficace (article 191 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Il s'agit d'incitations régulières (mensuelles, trimestrielles, annuelles) et ponctuelles (liées à une réalisation, à des vacances) pour accomplir une certaine quantité de travail, améliorer la technologie, mener à bien un projet, attirer de nouveaux clients, augmenter le chiffre d'affaires total de l'entreprise, et également l'absence de violations. Dans tous les cas, le but de la prime est de stimuler un travail productif sans violations.

Les primes, comme les allocations, peuvent être convenues sous forme d'un montant fixe ou calculées en pourcentage du salaire ou d'un autre indicateur clé, par exemple le taux de participation au travail dans le projet.

Donc, caractéristique principale les primes sont de nature encourageante et stimulante. Mais contrairement aux indemnisations, les incitations ne sont pas garanties par la loi et restent toujours à la discrétion de l’employeur.

Et dans quels cas l'employeur est-il obligé de verser une prime si elle n'est pas garantie par la loi ?

Le caractère obligatoire ou non du versement d'une prime dépend fondamentalement de la formulation avec laquelle la question des primes est réglée.

Le montant et les modalités de calcul des primes peuvent être précisés dans le contrat de travail ou l'acte local de l'organisme employeur - situation générale sur le système de rémunération ou une disposition distincte sur les bonus.

Si, sur la base du libellé de la procédure de versement des primes d'intéressement, il s'ensuit qu'elle est classée comme élément obligatoire du salaire, alors on peut dire oui, l'employeur est obligé de payer.

De plus, si le salarié a rempli toutes les conditions d'incitation au cours de la période en cours et n'a pas été reconnu coupable de violations de la discipline du travail, il y a également des raisons de dire que la prime est obligatoire.

Un autre cas de primes obligatoires est la substitution de concepts dans le texte d'un contrat de travail ou d'un règlement. Si l'essence du bonus implique que son objectif est compensatoire, alors ce paiement devient également garanti. Par exemple, une prime sous forme de double salaire pour travail un jour férié est dans sa forme pure une prime compensatoire, qui est également directement fixée par le Code du travail.

Au contraire, l'employeur ne devrait pas accorder de primes lorsque, selon le libellé, il s'ensuit que ce type de paiement est volontaire ou que le salarié a obtenu de mauvais résultats.

Par exemple, un ingénieur poursuivait un employeur en justice pour une prime mensuelle qui n'était pas versée parce que ses points bonus étaient réduits de 25 % pour un travail présentant des lacunes. Le tribunal a rejeté la demande, arguant que, selon la disposition, les primes constituent une partie variable de la rémunération, et non obligatoire, et que le demandeur ne satisfaisait pas aux indicateurs de qualité du travail (JSC Tribunal municipal de Moscou de30/10/2017 N 33-40191/2017).

Dans un autre litige entre un spécialiste embauché et un employeur, le tribunal n’a pas non plus vu l’obligation de ce dernier de verser une rémunération. La raison est la même : seule la direction est compétente pour attribuer des primes, et le contrat de travail du plaignant ne mentionnait aucune prime d'incitation (JSC Tribunal municipal de Saint-Pétersbourg du 9 novembre 2017 N 33-22364/2017).

Et enfin, un bonus est la gratitude pour le résultat de la participation personnelle au travail de l’employé. Il n’est donc pas accessible aux personnes en congé de maladie ou en congé de maternité.

S'il est obligé, mais ne paie pas, le salarié doit-il s'adresser au tribunal ? Ou puis-je aller ailleurs ?

Les désaccords concernant le non-paiement des salaires et, par conséquent, des primes entrent dans la catégorie des conflits individuels du travail.

Avec une demande de récupération de la prime, le salarié peut s'adresser à la commission des conflits du travail (un organisme s'apparentant à un tribunal interne à compétence locale), si l'organisation en dispose, ou directement au tribunal avec une réclamation.

La demande doit être déposée auprès de la commission dans un délai de trois mois à compter de la date de non-réception des primes, et pour le tribunal le délai délai de prescription pour les conflits du travail de ce type, c'est un an à compter du même moment. Si la décision de la commission n'est pas satisfaisante, la contrepartie peut être transférée au tribunal. Le délai de recours est de dix jours à compter de la date de réception de la décision écrite.

La commission, bien que composée d'un nombre égal de représentants du personnel et de la direction, n'est toujours pas en mesure d'examiner le litige de manière impartiale, car elle fonctionne sous le contrôle de l'employeur. Un contrôle judiciaire indépendant est plus susceptible d’être équitable. Et comme bonus supplémentaire pour l'employé - une exonération totale du paiement des taxes de l'État.

Qui a les meilleures chances de gagner au tribunal ?

La position des tribunaux, malheureusement pour les mercenaires et à la joie des patrons, n'est pas en faveur des premiers. Motivations des décisions des tribunaux de droit commun pour dernières années plein de formulations sur le caractère facultatif des bonus. Cette position est fermement ancrée dans la pratique judiciaire.

Cependant, la perspective de tels différends a été radicalement modifiée par un précédent récent à la Cour suprême de la Fédération de Russie. Ainsi, l'instance suprême, après avoir examiné le litige concernant les primes impayées, a indiqué que dans de tels cas, il est important de déterminer la nature juridique de la partie litigieuse du salaire (Définition n° 69-KG17-22 de la Cour suprême de Russie). Fédération du 27 novembre 2017). Dans ce cas, il s'agit de clarifier l'objet du paiement, appelé bonus. Soit c'est une compensation, soit c'est une incitation. Les travailleurs ne devraient donc jamais perdre leur optimisme.

Un salarié qui entend intenter une action en justice doit d'abord lire attentivement son contrat de travail et la réglementation locale, analyser le libellé sur les salaires et comparer les conditions entre elles. S'il y a des raisons de croire qu'une prime est obligatoire, il convient de conserver des copies des actes locaux, des ordres de paiement, des fiches de salaire pour Dernièrement. Et alors seulement, avec une position ferme et motivée, allez au tribunal.

C’est exactement l’algorithme utilisé par les avocats expérimentés du Groupe Trdat. Parce que l'objectif ici est une assistance réfléchie au client, et non un procès aventureux aux perspectives peu claires.

Que devra prouver le salarié devant le tribunal ?

Il n’existe pas d’ensemble de circonstances universelles qui doivent être prouvées dans les litiges concernant les primes. Vous devez vous concentrer sur une situation spécifique.

Cependant, l'employé doit être prêt à confirmer devant le tribunal approximativement ce qui suit :

• La prime est une partie obligatoire du salaire en raison d'instructions directes de la loi ;
• Le paiement est de nature compensatoire ;
• Les primes étaient systématiques : mensuelles, trimestrielles ;
• L'employé satisfaisait aux indicateurs nécessaires pour recevoir des incitations au cours de la période en cours, la discipline n'a pas été violée.

Je suis un employeur. Que dois-je faire?

Comme le montre clairement la pratique judiciaire généralisée et, en particulier, la position récente de la Cour suprême, dans les dispositions sur le système de rémunération et les contrats de travail unifiés, il convient d'indiquer clairement que la prime n'est pas garantie et reste toujours à la discrétion de la direction. .

Voici quelques conseils supplémentaires :

• Élaborez des règles détaillées pour récompenser le personnel spécifiquement pour les activités de votre organisation. Liez les primes aux performances personnelles réelles des travailleurs et/ou aux réalisations à l’échelle de l’organisation. Notez également exactement pourquoi la privation se produit, afin que le non-paiement soit plus difficile à contester ;
• Dans le texte des lois locales et des contrats de travail, séparer clairement les salaires, les indemnités et les incitations. Formulation vague - « non » ;
• La même division doit être appliquée dans les feuilles de paiement, et avec l'approche la plus scrupuleuse, vous pouvez généralement vous référer à des clauses spécifiques des actes et des contrats ;
• Considérez comme une règle systémique que chaque salarié, dès sa signature, soit familiarisé avec le règlement des primes.

Pour s'assurer que la procédure de bonus que vous élaborez remplit bien sa fonction protectrice et ne contredit pas la loi, mieux vaut confier son élaboration réglementaire à un professionnel.

Les avocats spécialisés en conflits du travail du groupe Trdat de Saint-Pétersbourg fournissent des services aux organisations et aux entrepreneurs dans la préparation et la tenue à jour de la documentation du personnel. Un avocat fiable signifie une entreprise fiable !

Laissez les délais de paiement des bonus inchangés. Il n'est pas nécessaire de les payer avant le 15ème jour du mois suivant inclus. Les responsables ont convenu que les nouvelles restrictions sur les périodes de salaire ne s'appliquent pas aux primes.

Selon le ministère du Travail

Depuis le 3 octobre 2016, une limite est en vigueur : le salaire pour un mois travaillé ne peut être délivré au plus tard le 15 du mois suivant (article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie, la loi fédérale du 3 juillet 2016 n° 272-FZ). C'est-à-dire que pour la première moitié du mois, les salaires doivent être payés du 16 au dernier jour de ce mois au jour fixé. Pour la seconde moitié du mois prochain - du 1er au 15 inclus.

Toutefois, cette règle ne s’applique pas nécessairement aux paiements incitatifs. Le ministère du Travail l'a expliqué ainsi.

Ils sont accumulés pour une durée supérieure à un demi-mois. Et l'employeur fixe les délais d'octroi des primes d'intéressement aux salariés pour un mois, un trimestre, un an ou une autre période de temps.

Supposons que la disposition relative au bonus stipule que l'entreprise verse le bonus pour la période déterminée par le système de bonus, par exemple pour un mois, le mois suivant. Et un numéro précis est indiqué. Et à la fin de l'année - disons, en mars l'année prochaine ou une date d'émission précise est également indiquée. Cela ne violera pas les exigences de la partie 6 de l'article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie tel que modifié.

Autrement dit, l’entreprise peut les payer à des dates différentes des dates de versement des salaires. Elle a le droit de déterminer de manière indépendante :

• cercle des personnes ayant droit aux primes ;
• indicateurs et conditions de bonus ;
• montants des paiements incitatifs ;
• procédure et délai de paiement des primes.

Pourquoi payer une prime ?

L'employeur détermine les taux de prime. Ils peuvent être:

• quantitatif (dans quelle mesure l'employé a atteint et dépassé les objectifs de production pour le volume de travail, etc.) ;
• qualité (combien de matières premières, de matériaux, de carburant ont été économisés ; dans quelle mesure la qualité du travail a été améliorée, le pourcentage de défauts a été réduit, etc.).

L'entreprise peut verser une rémunération complémentaire pour un indicateur ou pour un groupe d'indicateurs convenus.

Dans le même temps, les indicateurs doivent être productifs, tels qu'ils puissent être atteints par chaque collaborateur et mesurables.

Parallèlement aux indicateurs de bonus, l'entreprise peut également établir des conditions de bonus - des exigences supplémentaires. Par exemple, indiquez que si elles ne sont pas remplies, le bonus n'est pas versé ou son montant est réduit.

Ainsi, Code du travail donne à l'employeur le droit d'établir de manière indépendante un système de rémunération correspondant aux conditions de ses activités et objectifs spécifiques incitations pour les employés.

Quel est le délai de paiement des bonus ?

Lorsque vous décidez quand payer une indemnisation supplémentaire, gardez ces points à l’esprit.

D'une part, le salaire comprend des paiements supplémentaires et des primes à caractère incitatif, des primes et autres paiements incitatifs (partie 1 de l'article 129 du Code du travail de la Fédération de Russie). Autrement dit, les primes d'intéressement font partie intégrante du salaire. L’employeur peut ainsi faire coïncider le versement des primes avec la date de versement du salaire du mois de prime.

Exemple 1:

Quand émettre le bonus mensuel

Le règlement des bonus de DSK-55 LLC établit la procédure suivante.

« Les salariés ont le droit de percevoir une rémunération complémentaire mensuelle pouvant aller jusqu'à 40 % du salaire officiel. Sauf disposition contraire de la réglementation locale, le délai de paiement de la rémunération complémentaire est déterminé par le délai de paiement du salaire de la seconde moitié du mois de prime.

Le délai de paiement de l'entreprise pour la seconde quinzaine du mois est le 5 du mois suivant.

Contremaître Grishin V.P. pour novembre, une prime mensuelle d'un montant de 24 000 roubles a été attribuée. (salaire - 60 000 roubles, prime - 40 % du salaire).

Il n'y a pas de particularités pour l'émission de novembre dans les lois locales.

En revanche, le délai de versement du bonus peut dépendre non seulement de la période pour laquelle il est accumulé (mois, trimestre, semestre, année, etc.). Mais aussi d’autres facteurs, à savoir :

• comment les divisions structurelles interagissent lors de la détermination du résultat financier de l'entreprise ;
• quelle est la date limite de versement des primes à laquelle les supérieurs immédiats préparent des notes sur les primes d'intéressement aux salariés ;
• lors des réunions des commissions qui distribuent la partie incitative du fonds salarial, etc.

La période de collecte et d’analyse des données sera alors supérieure à 15 jours. Et une telle augmentation du délai est de nature objective. Ainsi, l'employeur peut fixer les modalités de versement de la rémunération complémentaire comme suit :

• une date précise prévue par la réglementation locale ;
• période spécifique.

La législation du travail ne contient aucune restriction sur les conditions d'octroi des primes.

Exemple 2 :

Quand payer les primes trimestrielles et annuelles

StroyGrad LLC offre des primes aux employés en fonction des résultats de chaque trimestre et de fin d'année.

Dans le règlement sur les paiements incitatifs, les modalités de paiement sont fixées comme suit.

1. La prime trimestrielle est versée le 15e jour du deuxième mois suivant le trimestre de déclaration.
2. La prime annuelle est versée dans un délai de 10 jours calendaires à compter de la date de l'assemblée annuelle des fondateurs.

Ce sont des formulations acceptables. Ils ne contredisent pas l'article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie.

En outre, l'employeur peut verser des compléments de salaire « hors système ». Ils ne peuvent être prévus par une convention collective ou autre réglementation locale. Par exemple, des primes pour élimination d'un accident, pour un anniversaire, des vacances professionnelles, etc.

En règle générale, ils sont programmés pour coïncider avec un événement, plutôt que d'attendre un jour de paie fixe. Bien que cela puisse aussi être lié au salaire (l'entreprise choisit elle-même la commande).

Comment éviter les litiges

Pour éviter les litiges avec les inspecteurs et les salariés, indiquez clairement le moment du paiement des versements « systémiques » dans la convention collective ou la réglementation locale.

Il peut s'agir d'une disposition sur les primes, d'une disposition sur la rémunération, etc. Les approuver en tenant compte de l'avis de l'instance représentative des salariés (s'il existe).

Si vous ne disposez pas de tels documents, vous serez sanctionné pour violation des normes du droit du travail (décision du tribunal régional de Stavropol du 11 mai 2016 dans l'affaire n° 7-529/2016).

Et si le délai de versement des primes est fixé, mais que l'entreprise ne le respecte pas, les délivre-t-elle plus tard ? Attendez-vous également à des amendes. Le tableau contient leurs tailles.

Le délai de prescription pour ces violations est d'un an (article 4.5 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie).

Attention : si vous n'avez pas réglementé les délais de délivrance des primes par des lois locales, les inspecteurs supposeront que vous devez les payer les jours de paie.

Et n’oubliez pas que la responsabilité financière pour les retards de paiement liés aux salaires intervient quelle que soit la faute de l’employeur.

Une analyse de la pratique judiciaire a montré que les juges agissent de cette manière dans les litiges concernant les primes d'encouragement.

1. La prime est fixée pour le salarié par le contrat de travail d'un montant fixe, par exemple par mois. Son versement ne dépend pas du résultat financier de l'entreprise. Ensuite, si le salarié a rempli les indicateurs nécessaires, le tribunal obligera l'employeur à payer la prime (arrêt d'appel du tribunal régional de Sverdlovsk du 9 septembre 2016 dans l'affaire n° 33-15060/2016).

Tableau. Quelles sont les sanctions en cas de violation de la procédure d'octroi des primes d'incitation ?

De quoi seront-ils punis ?	Comment vont-ils punir		Où est-il écrit
	tête	entreprise
Violation de la législation du travail (n'a pas établi la procédure de règlement avec les employés - il n'y a pas de réglementation locale)	Amende de 1 à 5 000 roubles.	Amende 30 à 50 000 roubles.	Partie 1 art. 5.27 Code des infractions administratives de la Fédération de Russie
Le bonus a été émis en retard*	Avertissement ou amende de 10 à 20 000 roubles.	Amende 30 à 50 000 roubles.	Partie 6 art. 5.27 Code des infractions administratives de la Fédération de Russie
A violé à plusieurs reprises le délai de paiement (ils ont déjà été punis pour une violation similaire)*	Amende 20 à 30 000 roubles. ou disqualification pendant 1 à 3 ans	Amende de 50 à 100 000 roubles.	Partie 7 art. 5.27 Code des infractions administratives de la Fédération de Russie

* Les actions ne sont pas de nature criminelle.

2. Une prime incitative est établie, mais son versement dépend de la situation financière de l'entreprise. Dans ce cas, si l'organisation a subi une perte, le tribunal refusera l'employé - il ne satisfera pas aux exigences qu'il a énoncées. Puisque l'émission du bonus dépend d'une condition supplémentaire.

Il ne peut être considéré comme un paiement incitatif obligatoire, garanti et inconditionnel. C’est le droit et non l’obligation de l’employeur de verser une telle rémunération (décision d’appel du tribunal régional de Khabarovsk du 23 septembre 2016 dans l’affaire n° 33-6894/2016).

3. L'entreprise a établi non seulement des indicateurs, mais aussi la condition du bonus : travailler dans l'entreprise à la date d'émission de l'ordre de bonus.

Ensuite, si le salarié démissionne avant que le manager ne signe un tel arrêté, le salarié licencié ne recevra pas de prime. Même s'il a pleinement respecté la période de bonus (arrêt d'appel du tribunal régional de Sverdlovsk du 7 septembre 2016 dans l'affaire n° 33-15305/2016).

Tenez compte du calendrier de paiement des bonus. Ils doivent être clairs et compréhensibles. Si vous les suivez, il n'y aura aucun problème.