Documentul de muncă este principalul document pentru un cetățean care lucrează al Federației Ruse. Ea reflectă vechimea în muncă a unui cetățean care lucrează, continuitatea acestuia, care va afecta ulterior formarea unei pensii.

Eliberarea carnetului de muncă la concediere este o etapă integrală și finală, care este reglementată de Lege.

Există mai multe modalități de a transfera documente unui angajat care demisionează.

Chitanța personală de către angajat

În marea majoritate a cazurilor, atunci când un angajat demisionează, acesta primește independent o carte de muncă.

Nu puteți nota problema în carte în sine, dar trebuie să faceți o chitanță.

Numele complet este scris pe chitanță. persoana care demisionează, detaliile pașaportului, precum și o listă cu documentele care i-au fost eliberate. De asemenea, ei fac o înscriere în dosarul personal al cetățeanului despre concediere și eliberează un document, care este certificat prin semnătura celui care demisionează.

Ultima zi de lucru a angajatului este considerată ziua concedierii (articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). Se stabilește prin lege că în această zi angajatorul plătește în cele din urmă cetățeanul, îi transferă toate documentele necesare (Articolul 62 din Codul Muncii al Federației Ruse), în plus față de situațiile prevăzute de lege (de exemplu, concediu urmat de concediere). Data concedierii va fi ultima zi de concediu.

Dacă cel care demisionează refuză să predea carnetul de muncă, trebuie întocmit un act care să indice faptul refuzului și temeiul.

Acest document este semnat de membrii forței de muncă, inclusiv de reprezentanți ai sindicatului (dacă există).

Chitanță prin procură

Uneori, un angajat, din cauza circumstanțelor sale, nu poate obține în mod independent un certificat tehnic. În acest scop, legea prevede dreptul de a emite un carnet de muncă prin împuternicire la concediere. Procura trebuie să fie corect întocmită și legalizată. Informații de bază pe care o procură trebuie să le conțină:

• date sigure ale garantului și ale persoanei autorizate (numele complet, detaliile pașaportului, adresa de înregistrare);
• perioada pentru care se emite împuternicirea;
• subiectul procurii (acceptarea și certificarea documentelor mandantului);
• semnăturile reprezentantului autorizat și ale mandantului.

Procura se eliberează în formă liberă sau în formă specială. Metoda de transfer prin împuternicire a cărții de muncă este utilizată și în situația decesului unui cetățean angajat. Rudele au dreptul să o primească la primire.

În cazul în care nu este posibilă primirea documentelor în persoană, iar întreprinderea are acordul scris al unei rude, documentele sunt trimise prin poștă.

Redirecționare prin poștă

În cazul în care salariatul demisionat nu a putut ridica cartea de muncă, cartea de muncă poate fi eliberată la concediere prin poștă.

Pentru a face acest lucru, angajatului concediat anterior i se face o notificare cu privire la necesitatea ridicării carnetului de muncă.

În acest caz, angajatul își poate da consimțământul scris pentru expediere prin înștiințarea angajatorului prin scrisoare de retur cu un acord scris atașat.

Angajatorul trimite o notificare scrisă la locul de înregistrare sau la ultima adresă, stabilită în mod sigur, a reședinței efective a angajatului demisionat. Salariatul trebuie să notifice angajatorul primirea notificării prin telefon sau scrisoare.

Dreptul de a trimite documente prin poștă este reglementat de Hotărârea Guvernului nr. 725 din 26 septembrie 2000 „Reguli pentru prestarea serviciilor poștale”. În aceste scopuri se folosesc scrisori recomandate.

Cadrul normativ și legal

Toate interacțiunile dintre un angajator și un angajat sunt reglementate de legi și alte acte juridice.

Enumerăm principalele documente și legi referitoare la relațiile de muncă dintre angajator și angajat:

• Relațiile de muncă care apar între un cetățean angajat și un angajator sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse. Acest document are prioritate față de alte acte normative și legislative.
• Regulile de completare, stocare și eliberare a cărților de muncă, precum și regulile de răspundere pentru încălcarea acestor reguli de către departamentul de personal sunt reglementate de Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 225 din 16.04.2003 „Cu privire la cărți de muncă”.
• Regulile pentru trimiterea prin poștă și transferul documentelor sunt stabilite în ordinul Ministerului Telecomunicațiilor și Comunicațiilor de Masă al Rusiei nr. 234 din 31 iulie 2014.

Emite reguli

Procedura și regulile pentru transferul unei cărți de muncă unui angajat la concediere:

1. Înainte de a elibera un permis de muncă, este necesar să faceți o notă despre concediere cu referire la articol (Articolul 84 din Codul Muncii al Federației Ruse). Înregistrarea se face în ultima zi lucrătoare din carnetul de muncă.
2. După aceasta, trebuie să notați în dosarul personal al angajatului (formularul T - 2).
3. Angajatul trebuie să citească informația și să vizeze documentul (aceasta înseamnă consimțământ).
4. Dacă un angajat nu apare, se face o înregistrare corespunzătoare în documente. Apoi cetățeanul este înștiințat prin poștă despre necesitatea obținerii documentelor de la locul de muncă.
5. Angajatului i se eliberează un carnet de muncă cu o notă despre problema făcută în jurnalul de mișcare a cărții de muncă. Angajatul confirmă faptul emiterii prin semnarea în jurnal.

Caietul de lucru trebuie completat în conformitate cu documentele de reglementare fără pete sau erori. Dacă se comite o eroare, atunci fiecare corectare trebuie să fie certificată de manager.

Notificarea prin poștă a necesității ridicării unui carnet de muncă exclude posibilitatea ca un angajat să pretindă compensații pentru absențe forțate.

Datele emiterii

Este legal stabilit că angajatorul trebuie să păstreze carnetul de muncă la concedierea unui cetățean până când acesta din urmă îl ridică.

Distrugerea carnetului de muncă nu este permisă.

Cartea de muncă trebuie eliberată în ultima zi lucrătoare a angajatului care demisionează (articolul 84 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În situația în care un cetățean care demisionează nu se află la locul său de muncă, o persoană autorizată a întreprinderii îl anunță prin poștă că trebuie să obțină o carte de muncă (articolul 62 din Codul Muncii al Federației Ruse). Într-o astfel de situație, termenele nu sunt strict specificate.

Responsabilitatea angajatorului pentru neeliberarea unui document

Nu există sancțiuni legale sau amenzi pentru un angajat demisionat care nu își ridică documentele de la locul de muncă.

Cu toate acestea, angajatorul care este responsabil pentru transmiterea la timp a documentelor este răspunzător conform Legii.

Pentru nerespectarea regulilor și a termenelor limită pentru eliberarea carnetului de muncă, angajatorul se confruntă cu răspunderea financiară sau administrativă.

În conformitate cu cerințele legislației interne, angajatorul este obligat să păstreze evidența muncii angajaților săi. El nu trebuie doar să facă înregistrări corecte în ele, ci și să asigure siguranța unor astfel de documente. La sfârșitul perioadei de lucru, organizația dă acest formular proprietarului său. Și, ca urmare, este important să se oficializeze eliberarea unui carnet de muncă la concediere.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede că relațiile dintre un angajat și un angajator apar pe baza unui acord corespunzător.

Pe lângă încheierea unui acord, este obligatoriu ca cetățeanul angajat să prezinte angajatorului documentele necesare, a căror listă este cuprinsă în articolul 65 din Codul Muncii al Rusiei.

Astfel de documente sunt:

• document de identificare personală (pașaport, pașaport străin, permis de conducere, pașaport de marinar etc.);
• carnet de muncă, dacă angajatul a fost anterior într-o relație de muncă. Este important de reținut că, atunci când aplicați pentru un loc de muncă pentru prima dată, o carte de muncă este creată de o organizație sau un antreprenor individual;
• certificat de asigurare de pensie (SNILS);
• legitimație militară sau alte documente de înregistrare militară;
• o diplomă de studii a angajatului;
• alte certificate si concluzii prevazute de lege pentru anumite cazuri.

Trebuie subliniat faptul că ofițerii de resurse umane nu ar trebui să ofere angajatului un carnet de muncă după revizuire, deoarece acesta este păstrat de angajator.

Toate evidențele de muncă sunt înscrise în documentul menționat mai sus exclusiv în conformitate cu legislația rusă și ordinul emis atunci când un cetățean este angajat.

Înregistrarea concedierii

Legislația muncii a Federației Ruse prevede procedura de oficializare a încetării relațiilor cu angajații. Algoritmul numit este obligatoriu pentru executarea de către ambele părți la acordul relevant.

Pentru a recunoaște încetarea unui contract de muncă ca fiind legală, aceasta trebuie să fie justificată de motivele prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse. Nu poți fi concediat din alte motive.

Este important de subliniat că la rezilierea unui contract între un angajat și un angajator, persoana interesată trebuie să notifice în prealabil intenția sa de a demisiona.

Este obligatorie emiterea unui ordin, care trebuie să indice motivul și data concedierii.

Documentul de mai sus constituie baza pentru efectuarea unei înscrieri în cartea angajatului relevant. La concediere, acestuia din urmă i se dă un carnet de muncă și se face plata finală a sumelor datorate.

Atunci când efectuați plăți în favoarea foștilor angajați, ar trebui să vă ghidați de articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse. Plata tuturor sumelor trebuie efectuată în ziua încetării contractului de muncă. Dacă acest lucru nu este posibil, atunci la data următoare primirii cererii relevante.

Întoarcerea dosarului de muncă la concediere

În conformitate cu articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, rezilierea unui acord între un angajator și un angajat din orice motiv legal este în mod necesar însoțită de emiterea unui ordin. Se aduce la cunoștința angajatului, ceea ce este confirmat de semnătura personală a acestuia din urmă.

Este important de menționat că ultima zi lucrătoare este și momentul concedierii unei persoane. Și tocmai la această dată angajatorul este obligat să elibereze angajatului un carnet de muncă și să pună capăt relației financiare.

După primirea acestui document, este indicat ca fiecare fost angajat să citească cu atenție înscrierile făcute în acesta de către ultimul angajator, iar dacă se constată erori, să solicite imediat corectarea acestora.

Trebuie remarcat faptul că, conform paragrafului 10 din „Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori”, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225, un înregistrarea despre concedierea unui salariat se face în ultima zi lucrătoare.

După cum sa menționat mai devreme, conform Codului Muncii al Federației Ruse, returnarea carnetului de muncă la concediere se face în ultima zi de prezență a cetățeanului la locul de muncă. Clauza 41 din Reguli prevede că salariatul este obligat să ateste faptul primirii documentului prin semnarea acestuia în cardul personal și în cartea contabilă aferentă.

Fara indeplinirea acestei obligatii, va fi greu de dovedit ca angajatul a primit carnet de munca.

Salariatul nu a primit carnet de muncă în ultima zi

În practică, este posibilă o situație în care o carte de muncă trebuie să fie dată unui angajat la concediere, dar acesta refuză să o primească sau lipsește din întreprindere.

În cazul în care se produce un astfel de eveniment, angajatorul este obligat să trimită o notificare salariatului în ultima zi lucrătoare. În acest mesaj, este necesar să se indice faptul că documentul este la organizație și să se ofere persoanei să-l primească personal sau să fie de acord în scris să trimită documentul prin poștă. Această notificare trebuie trimisă cu o descriere a conținutului prin scrisoare recomandată.

Regulile în vigoare în Rusia pentru eliberarea unui carnet de muncă la concediere interzic trimiterea unui document prin poștă fără acordul corespunzător al angajatului.

Aceste reglementări sunt cuprinse în articolul 84.1 din Codul Muncii al Rusiei, precum și în paragraful 36 din Normele puse în aplicare prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225.

Din momentul transmiterii notificării de mai sus către angajat, angajatorul este eliberat de orice consecințe negative asociate neeliberării documentului.

Dacă organizația ignoră această cerință a legislației Federației Ruse, atunci va fi obligată să-l despăgubească pe fostul angajat pentru toate câștigurile neîncasate de acesta din momentul concedierii și până la data primirii carnetului de muncă.

În acest caz, data la care cartea de muncă trebuie înmânată fostului angajat la concediere va fi determinată de ziua primirii efective a documentului și confirmării acestui eveniment cu semnătura olografă a salariatului în formularele solicitate.

Dacă un cetățean este de acord cu metoda poștală de livrare a documentației legate de muncă, atunci în acest caz nu este nevoie să semneze cardul personal și carnetul de înregistrare. Simplul fapt de a trimite documente prin poștă recomandată valoroasă este suficient.

Eliberarea carnetului de muncă la concediere

Cartea de muncă este în mod tradițional principalul document pentru confirmarea experienței de muncă. Prin urmare, executarea corectă și eliberarea unui carnet de muncă la concediere este una dintre principalele responsabilități ale angajatorului. Să ne dăm seama cum să o executăm în cel mai bun mod posibil.

Procesul de concediere a angajatului se apropie de final. Toate formalitățile privind termenul de preaviz, documentația și alte cerințe au fost îndeplinite, indiferent de motivul concedierii. Mai rămâne doar eliberarea documentelor la concediere, în special, carnetul de muncă (LC). Când trebuie făcut acest lucru și cum ar trebui finalizat?

Înscriere în cartea de muncă

Înainte de a preda documentele angajatului, acestea trebuie completate corespunzător. În special, faceți o înscriere în Codul Muncii despre încetarea contractului de muncă. Conținutul acestei intrări depinde de motivul părăsirii serviciului. Trebuie să indice articolul în temeiul căruia angajatul a fost concediat și partea acestuia. Ar putea arăta astfel, de exemplu:

Pe lângă conținut, există reguli generale de proiectare:

• intrările trebuie să fie numerotate;
• data trebuie indicată fără puncte;
• este necesar să se indice documentul pe baza căruia a fost făcută înregistrarea (de obicei o comandă);
• informațiile trebuie certificate prin semnătura unei persoane autorizate cu o decodare a numelui complet. și poziție, precum și un sigiliu rotund (dacă organizația îl folosește).

După finalizarea înregistrării, angajatul trebuie să fie familiarizat cu datele sub semnătură personală. Toate acestea rezultă din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225.

Calculul si livrarea documentatiei tehnice catre angajat

Eliberarea actelor la concedierea de bunăvoie sau din orice alt motiv se efectuează întotdeauna de către angajator în ultima zi lucrătoare (ziua concedierii). Salariatul concediat trebuie să primească toate actele personal și semnate. Acest lucru este prevăzut de normele articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Să ne dăm seama ce documente este obligat să elibereze angajatorul la concedierea obligatorie. Printre ei:

• TC împreună cu insertul din el (dacă este înfășurat);
• originale ale documentelor furnizate anterior (de exemplu, o fișă medicală);
• certificat de câștig pentru ultimii doi ani;
• informații despre primele de asigurare calculate și plătite (SZV-M).

Angajatul poate solicita, de asemenea, eliberarea unui număr de alte documente, de exemplu, copii ale comenzilor de angajare, transferuri etc.

Dacă salariatul nu este prezent

Există situații în care un angajat lipsește de la serviciu în ultima sa zi de lucru într-o organizație. Prin urmare, conducerea pur și simplu nu are posibilitatea de a-i oferi personal cartea de muncă și alte documente. În acest caz, angajatului trebuie să i se transmită o notificare scrisă privind necesitatea de a se prezenta cât mai curând posibil și de a-și ridica documentele. Aceeași notificare poate conține o cerere de permisiune pentru trimiterea TC prin poștă. Dacă nu se obține o astfel de permisiune, aceasta nu se poate face. Este necesar să păstrați în continuare toate actele la dumneavoastră, așteptând până când persoana le ridică personal sau trimite un reprezentant autorizat. O procedură similară este prevăzută în cazul în care un angajat refuză să-și ridice TC.

Este important de înțeles că din momentul în care o astfel de notificare este trimisă angajatului, conducerea organizației este eliberată de răspundere pentru întârzierea emiterii Codului Muncii.

Responsabilitatea organizației

În cazul în care conducerea organizației nu a eliberat un carnet de muncă angajatului concediat din vina proprie, atunci aceasta este obligată să ramburseze salariile pentru întreaga perioadă de astfel de întârziere. În acest caz, chiar și data încetării contractului este amânată. În acest caz, noua zi de încetare a contractului de muncă este ziua efectivă de eliberare a documentelor. Pentru a documenta în mod corespunzător acest eveniment, angajatorul este obligat să emită o nouă comandă și să facă o nouă intrare. În acest caz, mențiunea anterioară în Codul Muncii despre data încetării contractului este considerată nevalidă. O procedură similară se aplică dacă se face o înregistrare eronată sau un motiv incorect de concediere.

Demitere într-o zi liberă

Angajatul renunță. Programul lui de lucru și cel al administrației nu coincid întotdeauna. Ultimul schimb de lucru poate cădea duminică, când se odihnesc departamentele HR și contabilitate. Și invers, în ultima zi a contractului de muncă, ofițerul de personal și contabilul pot fi la fața locului, iar angajatul însuși poate avea o zi liberă. Să ne dăm seama ce să facem în aceste cazuri.

Procedura de concediere a salariaților este aceeași pentru toți angajatorii. Este stabilit prin art. 84.1 din Codul muncii. În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului contra semnături un carnet de muncă și toate documentele necesare, precum și să încheie cu acesta o decontare integrală în conformitate cu art. 140 din Codul Muncii (Partea 4 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Indiferent de motivele de încetare a contractului de muncă cu un salariat, ziua concedierii este considerată ultima zi de muncă a acestuia. Excepție fac situațiile în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar locul său de muncă a fost păstrat în conformitate cu legislația rusă. Acest lucru este menționat în partea 3 a art. 84.1 din Codul muncii. Aceasta înseamnă că concedierea este posibilă în orice zi, inclusiv în weekend. Codul Muncii nu conține articole specifice care să definească procedura de concediere în zilele nelucrătoare.

Să ne dăm seama ce ar trebui să facă un angajator în situațiile în care ultima zi este zi liberă pentru angajatul concediat și când este zi liberă pentru angajații departamentului de contabilitate și departamentului de personal.

Ultima zi pentru ziua liberă a angajatului

Data concedierii poate fi într-o zi nelucrătoare. De exemplu, perioada de preaviz de două săptămâni pentru demisia voluntară se încheie joi, care, conform programului de schimb, este zi liberă pentru angajat. Să luăm în considerare ce trebuie să facă angajatorul.

Vă rugăm să rescrieți aplicația

Angajatorul poate încerca să negocieze cu angajatul. De exemplu, cereți să rescrieți cererea și să indicați o altă dată „de lucru” a concedierii. În cazul în care salariatul refuză, angajatorul nu are dreptul de a modifica unilateral data încetării contractului de muncă. Concedierea nejustificată a unui angajat la o dată diferită este o încălcare a drepturilor sale, în special dreptul de a-și retrage scrisoarea de demisie (Partea 4 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notă. Plăți în ziua concedierii

În ziua concedierii, angajatorul este obligat să facă o decontare integrală cu salariatul și să plătească toate sumele cuvenite acestuia, și anume:

- salariul pentru timpul efectiv lucrat în luna concedierii;

- compensarea tuturor concediilor nefolosite;

- indemnizația de concediere în cazurile prevăzute de lege.

Sumele compensației pentru concediul neutilizat și indemnizația de concediere sunt calculate pe baza câștigului mediu în conformitate cu:

- din art. 139 Codul Muncii;

- cu Regulamentul privind specificul procedurii de calculare a salariului mediu, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 N 922.

Codul muncii dă dreptul unui salariat care a scris o scrisoare de demisie din proprie voință, înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere, să își retragă cererea în orice moment, adică înainte de 24 de ore din ultima zi. a perioadei (Partea 4 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, Hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 08.10.2012 N 78-KG12-10).

Angajatorul are dreptul de a refuza unui angajat să-și retragă scrisoarea de demisie în următoarele cazuri (Partea 4 a articolului 80 și partea 4 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Un angajat care se află în concediu de odihnă cu concediere ulterioară nu și-a retras cererea înainte de data începerii concediului;

Un angajat care pleacă în concediu de odihnă cu concediere ulterioară și-a retras cererea, dar un alt angajat a fost deja invitat să îi ia locul prin transfer;

Un alt angajat este invitat în scris să îl înlocuiască pe angajat, căruia, în conformitate cu legislația muncii și alte legi federale, nu i se poate refuza un contract de muncă.

Totuși, tragem în weekend

Din textul părții 3 a art. 84.1 din Codul muncii nu înseamnă că concedierea unui salariat este permisă doar într-o zi lucrătoare pentru acesta.

Concedierea unui angajat în ziua lui liberă nu contravine Codului Muncii.

Vă rugăm să rețineți: în unele cazuri, angajatorul nici măcar nu ar trebui să încerce să schimbe data, de exemplu, la concediere din cauza reducerii personalului. În cazul în care salariatul nu este concediat în termenul specificat în avizul de concediere viitoare sau după expirarea unui termen de două luni de la data notificării, atunci raportul de muncă cu acesta continuă. Și întreaga procedură de concediere va trebui să înceapă de la capăt.

Dacă un angajat lipsește de la serviciu în ziua concedierii (ziua liberă), angajatorul trebuie:

Trimiteți-i o notificare cu privire la necesitatea de a se prezenta pentru o carte de muncă sau acordați-i consimțământul pentru ao trimite prin poștă (Partea 6 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). De la data transmiterii acestei notificări, angajatorul este eliberat de răspundere pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă;

Faceți o înțelegere cu angajatul cel târziu în ziua următoare zilei în care acesta din urmă a prezentat cererea corespunzătoare (articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Exemplul 1. Organizatorul de evenimente de divertisment D.L Zatevakhin a scris o cerere de concediu cu concediere ulterioară. Vacanța a început pe 14 noiembrie 2014 și se va încheia pe 28 noiembrie 2014 - aceasta este ziua lui liberă. Pe 29 noiembrie s-ar fi dus la muncă conform programului său de schimb.

În ce zi ar trebui concediat un angajat?

Soluţie. La acordarea concediului cu concediere ulterioară, salariatul nu își păstrează locul de muncă pe durata acestui concediu. Ca regulă generală, ziua încetării unui contract de muncă este ultima zi de muncă a angajatului - 13 noiembrie 2014, dar această zi în acest caz nu este ziua concedierii.

Ziua concedierii este ultima zi de concediu - 28 noiembrie 2014. Chiar dacă ultima zi de concediu cade în weekend, concediul nu se prelungește. Și data de încheiere nu se modifică (partea 2 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 2 din Decizia Curții Constituționale a Federației Ruse din 25 ianuarie 2007 N 131-O-O). Excepție fac sărbătorile stabilite de art. 112 din Codul Muncii (Partea 1 a articolului 120 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ziua concedierii este zi lucrătoare pentru un angajat, dar zi liberă pentru administrație.

Ziua liberă a unui angajat nu este un obstacol în calea concedierii acestuia. Dar, dacă această zi cade în ziua liberă a contabilului (HR), acest lucru complică foarte mult situația. La urma urmei, ca regulă generală, munca în weekend și sărbători este interzisă (Partea 1 a articolului 113 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un muncitor lucrează în tură

În situația în care ultima zi lucrătoare a unui salariat care demisionează coincide cu o zi liberă pentru angajații din administrația societății, Codul Muncii nu prevede posibilitatea de a transfera îndeplinirea atribuțiilor lor în conformitate cu art. 84.1 din Codul muncii. Adică, în ciuda zilei libere a ofițerului de resurse umane și a contabilului, angajatorul este obligat să se asigure că este urmată procedura de concediere a angajatului. Pentru a face acest lucru, el are dreptul de a implica angajații departamentului de personal și ai departamentului de contabilitate să lucreze într-o zi liberă (Partea 2 a articolului 113 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, angajatorul este obligat să le despăgubească pentru munca într-o zi liberă în afara programului stabilit: să plătească pentru timpul pe care îl lucrează în zi liberă cel puțin dublul sumei sau să le acorde o altă zi de odihnă (părțile 1 și 3). al articolului 153 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Exemplul 2. Departamentul de contabilitate și resurse umane al companiei lucrează pe o săptămână de lucru de cinci zile cu două zile libere - sâmbătă și duminică, în timp ce alți angajați ai companiei lucrează pe un program de ture.

Organizatorul evenimentelor de divertisment N.K Shalnykh și-a prezentat demisia la cererea sa. Ținând cont de perioada de două săptămâni de lucru, data concedierii a căzut pe 30 noiembrie 2014 – duminică. Aceasta este ultima lui zi de muncă.

Este posibil, cu acordul lui N.K Shalnykh, să îi eliberăm un carnet de muncă și să efectuați plata finală în 28 noiembrie - vineri, dar cu data concedierii 30 noiembrie 2014?

Angajatului i se acordă o zi de lucru de cinci zile

Dacă vorbim de concedierea unui salariat care are program de lucru regulat, fără schimburi, atunci prevederile art. 14 din Codul muncii privind trecerea timpului în raporturile de muncă.

Fluxul perioadelor de timp asociate cu apariția drepturilor și obligațiilor muncii începe de la data calendaristică care determină începutul apariției acestor drepturi și obligații (Partea 1 a articolului 14 din Codul Muncii al Federației Ruse). Evident, această dată este data la care angajatul a fost angajat, iar termenul în sine nu este altceva decât perioada de muncă în organizație.

În partea 4 a art. 14 din Codul muncii stabilește că, dacă ultima zi a unui termen (perioada de muncă într-o organizație) cade într-o zi nelucrătoare, atunci ziua expirării termenului se consideră a fi următoarea zi lucrătoare următoare acesteia.

De asemenea, aici este evident că ultima zi a termenului este ziua concedierii.

Exemplul 3. Tot personalul companiei lucrează pe o săptămână de lucru de cinci zile cu două zile libere (sâmbătă și duminică). Angajatul și-a exercitat dreptul de a rezilia contractul de muncă și a avertizat angajatorul cu privire la concedierea viitoare cu cel puțin două săptămâni, și anume cu o lună înainte (Partea 1 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Soluţie. Salariatul indică o sărbătoare nelucrătoare (4 noiembrie 2014) ca dată de concediere în cererea sa. În acest caz, managerul are dreptul să amâne ziua concedierii pentru următoarea zi lucrătoare - 5 noiembrie.

Cum să găsești un compromis cu un angajat: experiență practică

Amânarea ultimei zile a termenului de preaviz pentru concediere, în conformitate cu cerințele art. 14 din Codul muncii, pentru următoarea zi lucrătoare nu este întotdeauna acceptabilă pentru salariat. La urma urmei, ar putea fi de acord să meargă la un alt loc de muncă în acea zi și să planifice orice alte lucruri.

Codul Muncii nu prevede nicio scutire pentru aceste cazuri. Dar părțile la contractul de muncă pot găsi o soluție de compromis, de exemplu, prin schimbarea temei de încetare a contractului de muncă la concediere prin acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În acest caz, angajatul își pierde dreptul de a-și schimba decizia de a renunța, dar va putea pleca fără a lucra timp de două săptămâni, și eventual cu compensație.

Ceea ce este mai profitabil - să plătească pentru munca într-o zi liberă, compensație - va fi decis de către angajator însuși în fiecare caz specific.

Articole: La data emiterii carnetului de muncă și plata finală în cazul în care unui salariat i se acordă concediu cu concediere ulterioară.

De regulă, fiecare angajat are zile de concediu neutilizate. În cazul în care un angajat este concediat pentru zile de concediu neutilizate, salariatului trebuie să i se plătească o compensație bănească, iar dacă există o cerere scrisă din partea angajatului, acesta trebuie să primească zile de concediu neutilizate urmate de concediere. Observ că angajatorul are dreptul de a refuza acordarea concediului cu concediere ulterioară în cazul în care salariatul este concediat pentru fapte vinovate.

Valoarea compensației pentru zilele de concediu neutilizate este aproape egală cu plata concediului de odihnă acordat la concediere, totuși, în cazul acordării concediului de odihnă cu concediere ulterioară, salariatul are o dată ulterioară în statul de plată și este concediat ulterior (în data de ultima zi de vacanță), ceea ce face ca procedura de acordare a concediului de odihnă cu concediere ulterioară să fie populară în rândul celor care doresc să se relaxeze înainte de un nou loc de muncă sau pur și simplu nu și-au găsit încă un nou loc de muncă. În același timp, înregistrarea concediului cu concediere ulterioară ridică o serie de întrebări:

Când trebuie să primească angajatul plata finală și cartea de muncă?

În conformitate cu articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse), în ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze angajatului un carnet de muncă și să facă un acord final cu acesta în conformitate cu articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse. Ziua încetării contractului de muncă este în toate cazurile ultima zi de muncă a salariatului, cu excepția cazurilor în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar și-a păstrat locul de muncă (funcția).

Astfel, dacă un angajat renunță fără să i se acorde concediu, totul este simplu - în ultima zi în care angajatul încă lucrează, trebuie să i se dea un carnet de muncă și să efectueze o plată (să plătească întreaga sumă datorată), atunci când i se acordă concediu cu concedierea ulterioară, totul nu este atât de evident - ultima zi în care angajatul a fost la locul de muncă și data concedierii indicate în ordinul de concediere și carnetul de muncă diferă.

Există două puncte de vedere despre momentul în care trebuie eliberat carnetul de muncă și efectuarea plății finale:

• Acest lucru trebuie făcut în ultima zi de vacanță. În conformitate cu art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, în ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze angajatului un carnet de muncă. În baza art. 127 din Codul muncii, ziua concedierii unui salariat căruia i s-a acordat concediu cu concediere ulterioară este considerată ultima zi de concediu. Aceasta înseamnă că carnetul de muncă trebuie eliberat angajatului la sfârșitul concediului.
• Acest lucru trebuie făcut în ultima zi în care angajatul a fost la locul de muncă, deoarece în conformitate cu același articol. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, ziua încetării contractului de muncă este în toate cazurile ultima zi de muncă, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar și-a păstrat locul de muncă (poziția) . Întrucât în ​​conformitate cu art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat își poate retrage cererea numai înainte de a pleca în vacanță, angajatul nu își păstrează locul de muncă, ceea ce înseamnă că există o excepție descrisă la art. 84.1 Codul Muncii al Federației Ruse.

Întrucât în ​​niciun caz, angajatul în ansamblu nu poate câștiga nimic (de exemplu, nu poate continua în mod voluntar relația de muncă după ce a plecat în vacanță) și nu pierde (cu excepția, poate, timp de călătorie la fostul său angajator pentru a obține un carnet de muncă). ) Practic nu există litigii juridice care să facă obiectul examinării acestei chestiuni.

Curtea Constituțională a vorbit indirect asupra acestei chestiuni, în Hotărârea nr. 131-О-О din 25 ianuarie 2007 „Cu privire la refuzul de a accepta spre examinare plângerea cetățeanului Irina Nikolaevna Grudinina cu privire la încălcarea drepturilor sale constituționale prin partea a patra a art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse” a indicat că angajatorul, pentru a îndeplini în mod corespunzător obligația stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse (în special, articolele sale 84.1, 136 și 140) de a oficializa concedierea și de a plăti salariatul concediat, trebuie să plece de la faptul că ultima zi de muncă a salariatului nu este ziua concedierii acestuia (ultima zi de concediu de odihnă), și ziua anterioară primei zile de concediu. Totodată, instanța constituțională nu menționează „ziua încetării contractului de muncă” în care să se elibereze carnetul de muncă, ci „ultima zi de muncă”, ceea ce nu este același lucru.

În conformitate cu prevederile art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse și poziția juridică specificată în hotărârea menționată mai sus a curții constituționale, dacă angajatul nu își păstrează un loc de muncă (post), atunci plata finală trebuie efectuată în ultima zi în care angajatul era la locul de muncă și o carte de muncă trebuie eliberată în aceeași zi, iar dacă este reținută - atunci în ultima zi de vacanță.

Angajatul își păstrează locul de muncă în caz de concediu urmat de concediere?

În orice zi dinaintea concediului de odihnă premergător concedierii, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea dacă un alt angajat nu este invitat să-i ia locul prin transfer. În timpul concediului înainte de concediere, angajatul nu mai are dreptul de a-și retrage cererea, dar va fi concediat la sfârșitul concediului. Retragerea unei cereri este dreptul salariatului, iar obligația corespunzătoare a angajatorului, adică dacă salariatul își retrage cererea, angajatorul nu are de ales decât să continue contractul de muncă. Dacă angajatul și-a pierdut dreptul de a retrage cererea (în ziua plecării în vacanță), aceasta nu înseamnă că angajatorul trebuie sa refuza salariatului să continue raportul de muncă. Dimpotrivă, pot exista cazuri în care, atât pentru angajat, cât și pentru angajator, continuarea contractului de muncă este mult mai bună decât încetarea acestuia. În acest caz, sunt posibile două opțiuni:

• Dacă angajatului i s-a dat deja un carnet de muncă completat, atunci în ultima zi de muncă va fi necesar fie anularea ultimei înscrieri (fără motive formale pentru aceasta), fie reangajarea angajatului prin încheierea unui nou contract de muncă cu acesta. . Totodată, se poate încheia un nou contract de muncă, care se poate face doar după încheierea concediului de odihnă, iar, în consecință, angajatul va fi obligat să-și ia concediul de odihnă și abia apoi să înceapă munca.
• Dacă înscrierea în cartea de muncă se face în ultima zi de vacanță, atunci dacă angajatul dorește să continue să lucreze, va fi mai ușor să facă acest lucru - doar acceptați cererea angajatului, stabiliți din ce zi angajatul continuă să lucreze și luați în considerare plățile deja efectuate în lucrările viitoare.

Astfel, este corect să se facă calculul final în ultima zi în care angajatul a fost la serviciu. Dacă angajatul și angajatorul sunt încrezători că relația de muncă nu va continua sub nicio formă, este, de asemenea, mai corect să emiteți un carnet de muncă împreună cu plata finală. Dacă angajatul se îndoiește dacă să se întoarcă sau nu, iar angajatorul este gata să continue relația de muncă, atunci este mai bine să facă o înscriere în cartea de muncă în ultima zi de vacanță și, pentru a fi în siguranță, indicați în ordinul sau alt document de personal conform căruia salariatul își păstrează locul de muncă în timpul concediului de odihnă urmat de locul de concediere.

Vacanță urmată de concediere: eliberarea cărții de muncă, calculul indemnizației de concediu

Întrebare: Despre procedura decontărilor cu un angajat în cazul acordării acestuia a concediului de odihnă nefolosit urmat de concediere. Despre absența motivelor pentru ca angajatorul să elibereze salariatului o fișă specială de plată la plata sumelor de concediu.

Răspuns:

SCRISOAREA SERVICIULUI FEDERAL DE MUNCĂ ȘI OCUPAȚI DE MUNCĂ din 24 decembrie 2007 Nr. 5277-6-1

Departamentul Juridic al Rostrud a revizuit scrisoarea. Raportăm următoarele.

1. În conformitate cu art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, la cererea scrisă a unui angajat, i se pot acorda concedii nefolosite cu concediere ulterioară (cu excepția cazurilor de concediere pentru fapte vinovate).

Acordarea unui angajat cu concediu nefolosit urmată de concediere este dreptul angajatorului, și nu obligația acestuia.

Atunci când unui salariat i se acordă concediu cu concediere ulterioară, ziua concedierii este considerată ultima zi de concediu. Totuși, toate decontările cu angajatul se fac înainte ca salariatul să plece în concediu, deoarece la expirarea acestuia, părțile nu vor mai fi legate de obligații. Același lucru ar trebui să se facă și cu carnetul de muncă și alte documente legate de muncă pe care angajatorul este obligat să le furnizeze angajatului - acestea trebuie date angajatului înainte de a pleca în vacanță, adică. în ultima zi de muncă.

Această concluzie rezultă și din Decizia Curții Constituționale a Federației Ruse din 25 ianuarie 2007 nr. 131-О-О.

Cu alte cuvinte, de fapt, relația de muncă cu angajatul se încheie din momentul în care începe vacanța. De aceea, în conformitate cu partea 4 a art. 127 din Cod, salariatul căruia i s-a acordat concediu de odihnă nefolosit cu concediere ulterioară din proprie inițiativă nu are dreptul să-și retragă scrisoarea de demisie după începerea concediului, chiar dacă este doar prima zi de concediu.

În timpul unei boli în perioada concediului urmată de concediere, angajatul primește beneficii de invaliditate temporară, cu toate acestea, spre deosebire de regulile generale (Articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse), concediul nu este prelungit cu numărul de zile de boală.

Exprimându-și dorința de a primi concediu urmat de concediere, angajatul și-a exprimat prin aceasta dorința de a înceta raportul de muncă cu angajatorul (dacă a fost concediat la cererea sa) sau a fost de acord cu legalitatea încetării acestora (dacă a fost concediat din alte motive). Prin urmare, trebuie să presupunem că din momentul începerii concediului de odihnă, angajatorul nu are obligații față de salariatul care a beneficiat de concediu de odihnă cu concediere ulterioară în ceea ce privește prelungirea concediului anual plătit prevăzut în partea 1 a art. 124 din Cod.

2. În conformitate cu art. 122 din Codul Muncii al Federației Ruse, dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere angajatului după șase luni de muncă continuă cu acest angajator.

Codul nu prevede prevederea în natură a concediului anual plătit incomplet, de exemplu. proporţional cu timpul lucrat într-un an de lucru dat. În acest sens, concediul de odihnă (indiferent de timpul lucrat în anul de lucru) se acordă integral, adică. durata stabilită.

În cazul în care un salariat este concediat înainte de sfârșitul anului de lucru pentru care a beneficiat deja de concediu anual plătit, angajatorul poate deduce din salariul salariatului pentru zilele de concediu nemuncate pentru achitarea datoriei sale față de angajator (articolul 137 din Codul muncii). Federația Rusă).

În raport cu situația prevăzută în scrisoare, la implementarea părții 2 a art. 127 din Cod, reiese că concediul urmat de concediere este prevăzut pe toată durata, dar de fapt se vor plăti doar acele zile de concediu care ar fi supuse compensației bănești la concediere, întrucât concediul supus înlocuirii cu compensație bănească la concediere. a unui salariat se calculează pe baza faptului că concediul complet se datorează unui angajat care a lucrat un an întreg.

3. În conformitate cu art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când plătește salariul, angajatorul este obligat să notifice fiecare angajat în scris despre componentele salariului care i se cuvine pentru perioada relevantă, cuantumul și motivele deducerilor efectuate, precum și despre suma totală de bani de plătit.

Plata concediului se face cu cel puțin trei zile înainte de începerea acesteia. Pe baza definiției „salariilor” dată la art. 129 din Cod, plata concediului de odihnă nu este plata salariului. În acest sens, considerăm că nu există niciun motiv să se afirme că angajatorul trebuie să elibereze în mod specific salariatului un borderou de plată la plata sumelor de concediu.

Când se calculează și se plătește a doua parte a salariilor angajaților (de obicei, la sfârșitul lunii), tuturor trebuie să li se acorde fișe de plată, inclusiv angajatul care a plecat în vacanță, care va conține informații despre suma totală de bani care trebuie plătită ( deja plătit) .

Întrebare: Are un angajator dreptul de a refuza să acorde unui angajat concediu urmat de concediere înainte de expirarea a șase luni de activitate continuă cu acest angajator?

Răspuns:

SCRISOAREA SERVICIULUI FEDERAL PENTRU MUNCĂ ȘI MUNCĂ din 30 aprilie 2008 Nr. 1025-6

Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere salariatului după șase luni de muncă continuă cu acest angajator. Înainte de expirarea termenului de șase luni, salariatului i se poate acorda concediu plătit cu acordul părților.

Se prevede o excepție pentru anumite categorii de salariați cărora, la cererea acestora, trebuie să li se acorde concediu înainte de expirarea a șase luni de muncă continuă. Acestea includ - femeile înainte sau imediat după concediul de maternitate; lucrători cu vârsta sub optsprezece ani; angajații care au adoptat un copil (copii) sub vârsta de trei luni; alte categorii de lucrători, dacă este prevăzut de Codul Muncii sau de alte legi federale.

La cererea scrisă a angajatului, i se poate acorda concediu nefolosit cu concediere ulterioară (cu excepția cazurilor de concediere pentru fapte vinovate). În acest caz, ziua concedierii este considerată ultima zi de concediu. Cu toate acestea, acordarea concediului urmat de concediere este dreptul angajatorului.

Astfel, angajatorul are dreptul de a refuza să acorde salariatului concediu cu concediere ulterioară. În acest caz, la concediere, angajatului i se plătește o compensație bănească pentru concediul nefolosit.

Articolul a fost scris pe baza materialelor de pe site-urile: glavkniga.ru, ppt.ru, info-personal.ru, www.schischkov.ru, www.pravowed.ru.

Atunci când renunță, mulți angajați nu știu cât de repede ar trebui să ajungă în mâinile lor cartea de muncă și cât de exact ar trebui să fie întocmită corect.

Uneori angajatorii amână emiterea acestuia, contrazicând astfel legea, iar fostul angajat, neavând nicio idee despre drepturile sale la concediere, nu caută să se indigneze și așteaptă extrădarea.

Educația juridică a marii majorități a populației țării noastre nu a atins nivelul cerut, motiv pentru care este necesar să acordați atenția cuvenită autodezvoltării și să vă cunoașteți drepturile în cel puțin un aspect specific.

Ca orice altă acțiune oficială, concedierea angajatului dumneavoastră și eliberarea documentelor însoțitoare, ca de obicei, trebuie să respecte o serie de articole care definesc actele juridice de reglementare.

Legislația țării noastre reglementează toate aspectele privind acțiunile la concedierea unui angajat, iar orice contradicție constituie o încălcare a legii și poate fi atacată în instanță.

Relația dintre salariat și angajator în momentul îndeplinirii funcției de muncă este reglementată de Codul muncii cu același nume. Problema emiterii unui carnet de muncă la concediere și înregistrarea corespunzătoare reglementate de articolul nr. 81.

Revenind la problema înregistrării înregistrărilor, Codul Muncii nu precizează clar corectitudinea înscrierii acestora. Cu toate acestea, Regulile de păstrare și păstrare a carnetelor de muncă stabilesc recomandări conform cărora angajatorul înregistrează evidența concedierii. Acestea sunt prezentate în detaliu la articolul 35 din norme.

Hotărârea Guvernului din 2003 „Cu privire la cărțile de muncă” reglementează întrebări despre perioada de păstrare a documentului și unele detalii referitoare la ofițerii de personal.

Primirea permisului de muncă nu manual, ci prin poștă, este reglementată și prin acte legislative. Regulile de furnizare a serviciilor poștale, stabilite prin Hotărârea Guvernului din 26 septembrie 2000, descriu în detaliu procedura de transmitere a unor astfel de documente și specificul livrării.

Transferul locului de muncă poate fi efectuat și în mâinile unei rude a salariatului concediat sau a unui împuternicit. Într-un fel sau altul, problemele întocmirii unei împuterniciri sunt reglementate de Codul civil al Federației Ruse.

Dacă un angajat a fost concediat de la locul său de muncă din cauza săvârșirii unei abateri disciplinare, administrative sau penale, atunci există o contestație la Codul administrativ sau penal.

Ce trebuie să faceți dacă nu eliberează un carnet de muncă la concediere - citiți.

Legea nu definește clar termenul de eliberare a carnetului de muncă. Însă Codul Muncii, respectiv articolul 62, prevede că angajatorul trebuie să predea salariatului toate actele necesare, inclusiv carnetul de muncă la cererea acestuia, nu doar în cazul concedierii, ci pur și simplu în cazul oricărei necesități.

Dacă există o situație de concediere, atunci în conformitate cu articolul 84.1, carnetul de muncă eliberat în ultima zi de muncă a cetățeanului.

Ultima zi de muncă a unui angajat este ultima zi în care își îndeplinește funcțiile înainte de concedierea imediată. Din păcate, mulți angajatori, profitând de necunoașterea termenelor de către cetățeni, le prelungesc în mod deliberat, nedorind să implice contabili sau împiedicând astfel persoana concediată să-și găsească rapid un nou loc de muncă.

Uneori, fără vina angajatorului, este imposibil să transferați cartea de muncă direct în mâinile persoanei concediate, iar atunci problema calendarului va fi reglementată. nu articolul 62 din Codul Muncii, ci 84.1, care vorbește despre posibilitatea sesizării angajatului, trimiterii documentului prin poștă etc. Acest paragraf nu specifică intervalul de timp pentru primirea unui document important.

Cât timp se păstrează un carnet de muncă după concediere dacă nu este luat?

Potrivit articolului 84.1 din codul care reglementează drepturile lucrătorilor, permisul de muncă trebuie eliberat salariatului cel târziu în ultima zi în care își exercită funcția de muncă la locul de muncă. Dar uneori motivul pentru care nu primește cartea de muncă nu sunt acțiunile angajatorului, ci angajatul însuși.

Adesea, pe forumurile de resurse umane poți întâlni întrebarea ce să faci dacă un angajat refuză să apară pentru documentul său sau nu răspunde deloc la notificări?

Nu contează dacă angajatul a lucrat pentru o organizație, un antreprenor individual și așa mai departe. Cel mai important lucru este că, în conformitate cu Decretul Guvernului „Cu privire la cărțile de muncă”, angajatorul sau ofițerul de personal este obligat să păstreze acest document important până când angajatul îl ridică.

Adică nu se poate dispune de muncă conform legii.

Ce să faci dacă un angajat nu își ridică cartea de muncă după concediere - citește.

Reguli de emitere sau cum să ridicați un carnet de muncă de la un angajator

Conform regulilor generale și în conformitate cu actele legislative de mai sus, angajatorul eliberează în ziua concedierii, cu o zi înainte de acest eveniment, el sau departamentul de personal face toate înregistrările necesare în carnetul de muncă. Abia după aceasta documentul este în mâinile angajatului.

Dacă un angajat lipsește de la locul de muncă, angajatorul ia masuri pentru a-l anunta. Dacă angajatul nu poate ridica documentul sau pur și simplu nu dorește, atunci documentul de muncă este predat rudelor sau directorului și poate fi trimis și prin poștă la domiciliul angajatului.

Dacă niciuna dintre opțiuni nu este fezabilă, carnetul de muncă este stocat până în momentul în care angajatul poate veni la angajator și poate primi documentul personal.

Această descriere este bine cunoscută acelor angajați și angajatori care s-au confruntat de mai multe ori cu concedieri și regulile de conduită în această situație.

Dar pentru aceia care s-a găsit pentru prima dată ca angajat sau angajator, este foarte greu de înțeles cum și în ce secvență să desfășoare toate acțiunile. De aceea vom analiza procesul de concediere în etape.

Procedură

Procesul de concediere este complicat de necesitatea de a introduce informații importante în cartea de muncă, de a respecta termenele limită și de a emite documentul direct. Va fi dificil pentru un antreprenor individual începător sau pentru o nouă organizație să oficializeze totul în mod corespunzător fără experiența corespunzătoare. A Acțiunile angajatorului trebuie să fie după cum urmează:

1. după anunțul unui angajat de concediere sau după decizia dumneavoastră de a concedia unul dintre angajați, trebuie să obțineți dosarul personal al acestuia;
2. trebuie să obțineți o carte de muncă și să introduceți în ea informații privind angajarea, dacă nu este deja în formular;
3. în continuare, ofițerul de personal trebuie să facă o notă despre faptul concedierii în sine și motivul;

1. dacă organizația a întocmit un ordin privind concedierea, asigurați-vă că ați scris numărul și data pregătirii acestuia lângă motivul concedierii;
2. este necesar să se pună ștampila în carnetul de muncă despre concediere, precum și semnătura directorului;
3. carnetul de muncă se eliberează personalului salariatului la momentul ultimei zile de muncă odată cu plata. Amintiți-vă, este obligatoriu;
4. dacă un angajat, dintr-un motiv oarecare, nu poate primi documentul său, dați-l unei rude sau unui reprezentant prin împuternicire;
5. daca angajatul nu a trimis pe nimeni pentru cartea de munca, trimite-l prin scrisoare cu notificare. Dacă angajatul a spus că va ridica documentul de lucru, dar puțin mai târziu, păstrați documentul în siguranță.

Este necesar să se treacă un fel de înregistrare în fișa de lucru care să indice că a fost emisă?

Mulți angajatori strică fără să știe cărțile de muncă ale angajaților cu înregistrări incorecte și incorecte. Astfel, mulți angajatori consideră că procesul-verbal de concediere trebuie să reflecte faptul că a fost emis carnetul de muncă. Dar, din păcate, făcând asta, fac o greșeală.

Este imposibil să se marcheze faptul primirii unui document în TC.

Mai ales în această formă. În ultimă instanță, angajatul însuși poate semna că a citit ordinul, ceea ce înseamnă că a primit permisul de muncă.

Chitanță pentru obținerea permisului de muncă: de ce este nevoie, cum se întocmește?

Angajații departamentului de personal și angajatorii înșiși sunt foarte meticuloși în ceea ce privește faptul de a furniza unui angajat concediat documentele sale, pe care uită complet să se protejeze.

Unii muncitori fără scrupule, după cum se știe din practică, să le distrugă în mod deliberat munca iar apoi cer bani de la angajator pentru fiecare zi de întârziere în eliberarea acestuia, pentru că angajatorul nu poate dovedi în niciun fel că documentul a fost predat.


De aceea angajatul face o chitanță, care rămâne păstrată mult timp în arhivele angajatorului. Chitanța se întocmește sub orice formă. Indică detaliile pașaportului angajatului și notează, de asemenea, că acesta a primit toate documentele, inclusiv documentul de muncă.

Procura de primire: de ce este necesară, cum se întocmește?

O procură permite unui străin să efectueze câteva acțiuni importante pentru dvs., care sunt specificate în formularul în sine.

De exemplu, aceste acțiuni pot fi asociate cu transmiterea sau, dimpotrivă, cu colectarea oricăror documente. Dacă un angajat, dintr-un motiv oarecare, nu poate ridica o carte de muncă, orice altă persoană poate face acest lucru pentru el dacă are o împuternicire.

Procura trebuie executată de către un notarîn mod corespunzător. Deci, trebuie să conțină sigiliul și semnătura notarului care conduce biroul notarial, precum și detaliile pașaportului mandatarului dumneavoastră și ale dumneavoastră.

Nu uitați să notați principalele funcții pe care îi permiteți persoanei în care aveți încredere să le facă în numele dvs. și perioada în care este valabilă împuternicirea.

Prin prezentarea unei împuterniciri, reprezentantul dumneavoastră vă poate ridica cu ușurință carnetul de muncă. Fără a apela la apariția ta la fostul tău loc de muncă.

Opțiune de livrare: trimite prin poștă

Dacă un angajat nu poate fi prezent personal la fostul său loc de muncă pentru a primi documente la concediere, nu este deloc necesar să se caute un reprezentant. Este suficient să ceri angajatorului să trimită documentele prin poștă. În conformitate cu art. 84.1 din Codul muncii, aceasta posibil și permis de lege.

Angajatorul trebuie să trimită o scrisoare de notificare la adresa de domiciliu reală a angajatului. În cazul în care rezultatul este favorabil, salariatul este obligat să informeze angajatorul că documentele au ajuns în siguranță și în siguranță la locul de primire.

Ce se va întâmpla cu angajatul dacă nu își ridică cartea de muncă?

Legislația nu prevede sancțiuni pentru faptul că un angajat nu ridică carnetul de muncă. Trebuie să înțelegeți că un astfel de comportament poate fi provocat atât de reticența angajatului de a efectua o astfel de acțiune, cât și de imposibilitatea efectuării acesteia din cauza bolii și a altor circumstanțe de viață.

Puteți încerca să contactați angajatul ca fost angajator prin poștă sau apel telefonic, dar nu te vei putea obliga cu sanctiuni sa te prezinti pentru act. Va trebui să ții documentul la tine până când apare angajatul.

Probleme și dispute

Din păcate, uneori legislația îl supraprotejează pe angajat, uitând în același timp de angajator. Astfel, faptul concedierii contribuie la eliberarea unui astfel de document ca carte de muncă, în ciuda faptului că salariatul nu și-a îndeplinit obligații importante și nu a returnat hainele de lucru sau orice bunuri materiale.

Legea nu interzice unui angajat să depună o scrisoare de demisie în această situație, adică permite returnarea carnetului de muncă fără nicio sancțiune față de salariat.

De aceea, angajatorii pot fie anticipa concedierea în avans și nu pot avea încredere angajatului cu lucruri prea importante, fie pot spera în integritatea lui.

Concluzie

Etapele obținerii cărții de muncă sunt de mult cunoscute de fiecare cetățean care și-a desfășurat oficial activitatea de muncă sau a prestat muncă. Dar totuși, uneori este necesar să vă scufundați în nuanțele și caracteristicile unei anumite probleme, astfel încât rezultatul să nu vă înșele așteptările.

În primul rând, este necesar să se determine motivul care a servit drept motiv pentru încetarea interacțiunii de afaceri. Dacă au existat încălcări din partea angajatului, atunci va fi necesar să se efectueze un audit intern și să colecteze materiale de natură relevantă. Când acest lucru se întâmplă din cauza altor circumstanțe, de exemplu, consimțământul reciproc sau intenția unei persoane, verificarea nu este necesară.

În orice caz, managerul trebuie să ia o decizie și să o oficializeze sub forma unui ordin scris.

Într-un astfel de document trebuie să reflectați detaliile specialistului care demisionează - care este numele lor, ce funcție ocupă. Și indicați, de asemenea, data de la care relația va fi încetată. Dacă mai multe persoane intenționează să demisioneze, atunci se reflectă informații despre fiecare dintre ei. Este necesar să se familiarizeze fiecare persoană cu conținutul lucrării împotriva semnăturii. De asemenea, ar fi util să anunțați persoana în scris. În caz de refuz al persoanei, se întocmește proces-verbal.

Apoi este necesar să se determine volumul transferurilor obligatorii de fonduri către cei concediați.

Este imperativ să se informeze autoritatea bugetară care se ocupă de problemele de angajare și să se trimită datele organizației care ține evidența militară.

Dacă o persoană plătește, trebuie să informați executorul judecătoresc și partea primitoare despre plecare.

După aceasta, se face o notă în carnetul de muncă personal al persoanei și cardul său de înregistrare. În ultima zi lucrătoare, trebuie să predați carnetul de muncă persoanei concediate. Astfel de termene de emitere sunt stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă o persoană nu se prezintă personal pentru a primi documente, permisul de muncă se eliberează prin poștă, iar finanțele sunt creditate în contul său bancar.

Realizarea unei înscrieri în cartea de muncă

Stabilește că o carte de muncă reprezintă în esență date sistematizate care reflectă întreaga biografie de lucru a unei persoane. Cu toate acestea, Codul Muncii al Federației Ruse nu specifică procedura de completare a acestor documente. Astfel de condiții sunt definite în Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 nr. 69 „Cu privire la aprobarea Instrucțiunilor pentru completarea cărților de muncă”.

Aceste reguli prevăd că documentul conține date despre admiterea în personalul companiei, despre toate transferurile și transferurile în alte funcții, precum și despre încetarea relațiilor.

Pe lângă informații despre activitățile profesionale, documentul conține date personale: numele titularului documentului, când s-a născut. Dacă astfel de informații au suferit modificări în timpul vieții, se notează și acest lucru, cu referire la baza modificărilor.

Prenumele, numele și patronimul sunt indicate în limba de stat. Data nașterii este scrisă cu cifre arabe. Ziua și luna trebuie indicate cu două cifre, iar anul cu patru cifre. Sub astfel de date, o persoană își pune semnătura personală.

În ceea ce privește informațiile despre îndeplinirea funcțiilor de lucru, informații mai complete sunt reflectate aici. Trebuie indicate următoarele:

• data de începere a interacțiunii;
• numele complet al organizației;
• desemnarea exactă a funcției ocupate;
• data și numărul ordinului capitolului de admitere în societate;
• informatii despre transferuri in alte pozitii si locuri;
• momentul încetării interacțiunii;
• motivele din spatele acestui lucru;
• link la articolele din Codul Muncii al Federației Ruse;

Documentul de lucru personal conține și o secțiune despre măsurile de stimulare care au fost aplicate persoanei respective. Aceste linii indică:

• data aplicării stimulentului;
• motive pentru aceasta, adică promoția este programată să coincidă cu o dată memorabilă sau cu vacanță profesională;
• ordinul angajatorului - numărul și data emiterii.

Toate demisiile se fac cu ajutorul unui stilou de papetărie. În acest scop, se poate folosi cerneală sau pastă neagră, violetă sau albastră. Alte culori nu sunt permise. Abrevierile sau excluderea cuvintelor sau expresiilor nu sunt permise în înregistrare. Toate numele trebuie să fie complete.

Fiecare marcă are propriul său număr. Numerotarea este distribuită pe măsură ce sunt introduse datele.

Eliberarea cărții de muncă

După cum s-a menționat, conform regulilor articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, în ziua plecării, persoanei care renunță i se dă un document, întocmit în mod corespunzător, care conține o notă cu conținutul corespunzător. Un astfel de document este de obicei eliberat personal proprietarului, contra semnăturii.

Fiecare carte de muncă este inclusă într-o listă contabilă specială, în conformitate cu cerințele Decretului Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă”. În consecință, atunci când proprietarul își ridică cartea, el semnează într-o coloană separată a listei specificate că cartea a fost returnată. Persoana care renunță semnează cardul de înregistrare.

Metode de eliberare a cărții de muncă

Metodele prin care poate fi eliberată o carte sunt definite în articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea includ:

• chitanta personala;
• redirecționare prin poștă.

Cu toate acestea, în practică, se folosește și transferul documentului către o persoană care reprezintă oficial interesele proprietarului.

Cel mai adesea, proprietarul ia el însuși toate hârtiile. El vine personal la serviciul de personal al organizației, unde primește tot ce are nevoie împotriva semnăturii.

Cu toate acestea, uneori apar circumstanțe în care o persoană care a fost concediată nu are posibilitatea de a ridica singur cartea. Astfel de situații sunt în principal de natură personală și pot fi asociate atât cu îndepărtarea locației efective a sediului central al companiei, cât și cu starea precară de sănătate a proprietarului sau a companiei sale. Angajatorul ar trebui să fie informat în prealabil despre acest lucru.

Dar chiar dacă persoana respectivă nu s-a prezentat personal și nu a raportat motivele neprezentării sale, acestea sunt obligate să predea cartea persoanei.

În primul rând, managerul poate folosi serviciile poștale. Se recomandă efectuarea unei astfel de expedieri prin scrisoare recomandată cu notificare. Acest lucru se face astfel încât organizația să aibă dovezi documentare ale faptului că proprietarul documentului l-a primit. În caz de neprimire, informațiile relevante vor fi transmise organizației. Documentul este trimis la ultima adresă cunoscută.

În practică, situațiile sunt destul de frecvente când interesele unui individ sunt reprezentate de o altă persoană. Un astfel de reprezentant poate primi o carte de muncă în locul proprietarului. Această opțiune este posibilă chiar și în cazul . Pentru a face acest lucru, el trebuie să se prezinte personal la companie. Trebuie să aibă cu el un document personal, precum și o hârtie care să-i confirme autoritatea. Ultimul document trebuie întocmit în conformitate cu cerințele articolelor 185, 185.1, 186 din Codul civil al Federației Ruse.

Principala condiție pentru eliberarea unei împuterniciri pentru obținerea unui permis de muncă este certificarea acesteia de către un notar privat sau public.

• data și locul întocmirii lucrării;
• informații despre specialistul de certificare;
• cine acționează și în numele cui;
• detalii complete ale părților la acord - nume, locul în care locuiesc, informații despre documentele personale;
• sfera atribuțiilor reprezentantului;
• semnăturile părților;
• semnătura de certificare și sigiliul unui profesionist.

Specialistul HR care va efectua transferul este obligat sa verifice toate datele din documentatia depusa. După aceasta, documentul este predat sosirii. Acesta din urmă își pune semnătura personală pe lista de înregistrare.

Practica de arbitraj

O persoană l-a contactat cu o cerere de despăgubire pentru plata la termen de către angajator a sumelor datorate la concediere, de plata banilor pentru nerespectarea termenelor de eliberare a carnetului de muncă și de despăgubire pentru daune morale, precum și de compensare pentru perioadă de timp neutilizată pentru odihnă și recuperare.

În cuprinsul contestației s-a indicat că inițiatorul a fost angajat de societate în baza unui acord de lucru la care sa ajuns. Într-o anumită perioadă de activitate, organizația a întâmpinat anumite dificultăți cu vânzarea produselor sale. În acest sens, părțile au ajuns la o înțelegere ca inițiatorul să meargă la muncă după un apel telefonic, la fel ca în timpul nefuncționării, și în consecință să încaseze mai puține venituri. În ciuda faptului că persoana și-a îndeplinit obligațiile, conducerea a considerat absența sa drept absenteism și a cerut o explicație.

Cu toate acestea, inițiatorul nu a sărit peste lucru, deoarece producția nu a funcționat efectiv. În plus, persoana se afla în tratament din motive de sănătate precară. În astfel de circumstanțe, inițiatorul a decis să părăsească compania din proprie inițiativă. În ziua plecării nu i s-a dat carnet de muncă și nu i s-a plătit plata finală. Din acest motiv, nu a putut găsi un nou loc de muncă. Câteva zile mai târziu, a primit documentele sale prin poștă și o notificare că i s-a transmis totul din cauza neprezentării.

Reprezentantul companiei a fost parțial de acord cu argumentele inițiatorului și a explicat că persoana a lipsit de la locul de muncă din motive necunoscute, despre care au fost întocmite procese verbale. Pe toată perioada de absență, persoana a venit la muncă doar de trei ori. Venitul acumulat a depășit timpul efectiv de muncă. În ziua plecării, inițiatorul a refuzat să primească documente. Din acest motiv au fost trimise prin posta. La rândul său, organizația este pregătită să compenseze zilele de odihnă neutilizate.

În cadrul studiului materialelor depuse s-a stabilit că inițiatorul a avut efectiv o relație de lucru cu firma. Ulterior, persoana a fost eliberată din funcție la cererea sa, fapt dovedit prin ordinul managerului. Există, de asemenea, o concluzie de confirmare a unei autorități medicale că persoana a fost într-adevăr vindecată.

În ziua plecării, carnetul de muncă a fost trimis prin poștă, întrucât inițiatorul a refuzat să îl primească. Plata finală a fost efectuată parțial. Perioada de tratament nu a fost plătită. Faptul de oprire nu a fost confirmat de documente.

După ce a studiat tot ce s-a prezentat și a ascultat părțile, instanța a emis încheierea. Cererile reclamantului au fost parțial satisfăcute și anume s-au recuperat fonduri în favoarea acestuia pentru neplata termenului de tratament, pentru întârzierea la plata îngrijirilor și a daunelor morale.

Compania a fost acuzată și pentru soluționarea contestației.

S-ar putea să fiți interesat

Eliberarea carnetului de muncă la concedierea unui salariat trebuie efectuată de către angajator în termenele stabilite de lege și cu respectarea deplină a tuturor regulilor și formalităților. Pentru a preveni greșelile, a evita problemele și disputele, este mai bine ca șeful întreprinderii sau specialistul în resurse umane să studieze în prealabil toate nuanțele.

Cine poate ridica cartea de muncă a unui angajat?

Dacă concedierea unui angajat este o afacere încheiată, atunci angajatorul trebuie să emită un carnet de muncă. În plus, acest lucru se poate face în mai multe moduri:

1. Personal în mâini. Aceasta este cea mai simplă și cea mai comună opțiune. Eliberează angajatorul de probleme și obligații financiare suplimentare. În carte în sine, ofițerul de personal înscrie data concedierii și alte fapte, o semnează și ștampilează. Este obligatoriu să înscrieți o notă pe dosarul angajatului de familiarizare cu dosarul angajatului. Persoana care demisionează își pune semnătura la primirea documentelor. Pentru a evita posibile dispute în viitor, ar trebui să faceți o înregistrare despre emiterea cărții în jurnalul corespunzător sau să cereți angajatului să scrie o chitanță care să indice data primirii documentelor.
2. Trimitere prin posta. Această opțiune este utilizată dacă angajatul nu poate să se prezinte la locul său anterior de muncă (este în alt oraș, se află în spital) sau ignoră în mod deliberat angajatorul. În acest caz, documentele pot fi trimise prin scrisoare recomandată. Important este ca acesta sa vina cu o notificare – astfel angajatorul va avea dovada primirii muncii de catre angajatul concediat.
3. Printr-un proxy. Mai mult, o condiție obligatorie este ca persoana care vine să ridice carnetul de muncă să aibă o împuternicire certificată de notar. În plus, angajatorul trebuie să solicite prezentarea unui pașaport pentru a verifica datele acestuia cu cele indicate în împuternicire. Persoana împuternicită nu semnează raportul de muncă, ci își pune semnătura pe documentele interne (cartea de muncă).

Pentru a preveni ca un angajat fără scrupule să aibă un motiv pentru a iniția un litigiu juridic, angajatorul ar trebui să se protejeze prin colectarea tuturor documentelor justificative în dosarul său personal (notificări, chitanțe, copii ale împuternicirilor).

Avocații noștri știu Răspunsul la întrebarea dvs

sau prin telefon:

Un carnet de muncă este un formular strict de raportare, pe care angajatorul trebuie să îl abordeze complet cu foarte multă responsabilitate. Este important să minimizați șansa de apariție a erorilor în document. Este ideal dacă un specialist de personal are la îndemână toate reglementările legate de întreținerea, completarea și păstrarea cărților de muncă și anume:

• Codul Muncii al Federației Ruse (descrie caracteristicile completării și transmiterii documentului);
• Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 225 din 16 aprilie 2003 (sunt date regulile de înscriere în registrul muncii, sunt descrise posibile forme de responsabilitate, precum și perioada de păstrare a documentului);
• Ordinul Ministerului Telecomunicațiilor și Comunicațiilor de Masă al Rusiei nr. 234 din 31 iulie 2014 (va ajuta la trimiterea corectă a raportului de lucru prin poștă).

După ce s-a familiarizat cu toate actele juridice, un specialist de personal se poate angaja în managementul muncii. Această nevoie apare pe toată perioada de muncă a unui angajat: la angajare, schimbarea numelui și a formei juridice, schimbarea posturilor și, bineînțeles, concediere. La încetarea unui contract de muncă, este important să completați corect toate documentele, în special documentul de muncă - până la urmă, dacă ceva este greșit, noul angajator poate refuza să vă angajeze până când informațiile sunt corectate. Prin urmare, atunci când concediezi un angajat, este mai bine să acționezi în deplină conformitate cu următorul algoritm:

1. întocmește și completează toate documentele interne (ordin de concediere, dosar personal);
2. verificați prezența tuturor înregistrărilor anterioare în carnetul de muncă (prin lege, toate înscrierile trebuie făcute după apariția ordinului corespunzător sau a altui document constitutiv; dacă brusc nu există, este important să le introduceți);
3. stabiliți motivul concedierii și formularea exactă a acestuia pentru înscrierea în raportul de muncă (este important ca textul să conțină un link către un articol specific din Codul Muncii al Federației Ruse și fără abrevieri precum „clauză, parte din articol");
4. introduceți numărul și data înregistrării;
5. introduceți formularea concedierii;
6. indicați detaliile documentului de titlu (de obicei este o comandă);
7. introduceți datele persoanei responsabile, semnătura (șeful întreprinderii) și sigiliul;
8. faceți o evidență de familiarizare pentru angajat, lăsând spațiu pentru semnătura acestuia și indicându-i numele de familie și inițialele.

După completarea documentului, trebuie să verificați totul din nou, să vă asigurați că există intrări în alte secțiuni ale raportului de lucru (premii, stimulente). Abia după aceasta se eliberează cartea salariatului în ziua concedierii. Mai mult, mai întâi trebuie să semneze ordinul și alte documente. În cazul în care salariatul nu se prezintă, dosarul de muncă rămâne la angajator până la cerere. Perioada de valabilitate a acestui document ajunge la 50 de ani - exact acesta este timpul necesar pentru a asigura siguranța.

Când ar trebui eliberat?

Termenul de eliberare a carnetului de muncă la concediere este stabilit prin lege. În art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că angajatorul trebuie să elibereze acest document angajatului în ultima zi de muncă, adică în ziua concedierii. Înscrierea în sine trebuie făcută în document cu o zi înainte de emitere sau imediat înainte de sosirea angajatului.

Pot apărea dificultăți dacă angajatul însuși nu se prezintă la carte. Cu toate acestea, în acest caz, angajatorul nu poartă răspunderea pentru nelivrare. Amenda se acordă numai atunci când un angajat vine în ziua concedierii sau mai târziu pentru a obține un permis de muncă, iar acesta refuză să i-l dea. Atunci sunt prevăzute următoarele forme de răspundere pentru angajator:

• o amendă pentru organizație în valoare de 30.000 - 50.000 de ruble;
• amendă la un oficial 1.000 - 5.000 de ruble.

Mai mult, atunci când un fost angajat se duce în instanță, poate conta pe despăgubiri bănești pentru prejudiciul material. De aceea, eliberarea la timp a permiselor de muncă trebuie monitorizată cu deosebită atenție. Ulterior, acest lucru va salva angajatorul de eventuale litigii și pierderi financiare.