Aprobă _____________________________________ (denumirea funcției conducătorului instituției, întreprinderii) ____________________________________ (nume complet, semnătură) „___” ___________________ _______

Reglementări privind procedura de promovare a testului la aplicarea pentru un loc de muncă

1. Dispoziții generale

1.1. Scopul testului de angajare este acela de a verifica adecvarea angajatului pentru postul care i-a fost atribuit.

1.2. Perioada de probă se stabilește prin acordul părților și nu poate depăși trei luni. Pentru șefii organizației și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte direcții structurale separate ale organizației, perioada de probă nu poate depăși șase luni. La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de două până la șase luni, procesul nu poate depăși două săptămâni (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1.3. Durata perioadei de probă este indicată în ordinul de muncă și în contractul de muncă. Absența unei clauze de probă în contractul de muncă înseamnă că angajatul a fost angajat fără testare (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1.4. Perioada de invaliditate temporară și alte perioade în care angajatul a lipsit de la serviciu dintr-un motiv întemeiat (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu sunt incluse în perioada de probă.

2. Procedura de testare

2.1. Șeful departamentului în care lucrează noul angajat numește un supervizor (un angajat al departamentului care a lucrat la întreprindere de cel puțin un an), care îi prezintă noului angajat particularitățile lucrului la acest loc de muncă.

2.2. În termen de o săptămână de la angajare, supervizorul imediat, împreună cu angajatul nou angajat, întocmesc un plan de lucru pe durata testului; planul cuprinde denumirea lucrării, termenul de finalizare a acesteia și rezultatul concret pe care trebuie să-l obțină angajatul. Dacă este imposibil să se întocmească un plan de lucru pentru întreaga perioadă de testare, este permis să se elaboreze planuri pentru o perioadă mai scurtă - o săptămână, o lună.

2.3. Planul de lucru al angajatului nou angajat este aprobat de supervizorul imediat, convenit cu șeful departamentului HR și semnat de angajat, după care este transferat departamentului HR.

2.4. În cazul în care planul de muncă este întocmit pentru o săptămână sau o lună, salariatul este obligat, în ultima zi a perioadei specificate, să prezinte supervizorului imediat un raport scris asupra muncii efectuate, cu indicarea rezultatelor obținute și (sau) motivele neîndeplinirii planului de lucru stabilit (nerealizarea scopurilor stabilite). În cazul în care planul de lucru este stabilit pentru întreaga perioadă de probă, salariatul depune un raport cu privire la munca depusă cu cel puțin două săptămâni înainte de încheierea perioadei de probă. Supraveghetorul imediat are dreptul de a cere depunerea unui raport înainte de termenele stabilite prin prezentul alineat.

2.5. Cu două săptămâni înainte de încheierea perioadei de probă, supervizorul imediat și angajatul discută despre conformitatea obiectivelor stabilite (planul de lucru) cu rezultatele specifice obținute.

2.6. Supraveghetorul imediat redactează o notă analitică asupra rezultatelor obținute de angajat în perioada de testare, dă o concluzie „a trecut testul” sau „a eșuat testul”, prezintă recomandări privind posibila pregătire avansată și înscrierea angajatului în rezerva de personal. .

2.7. Concluzia la finalizarea perioadei de probă și recomandările sunt primite de șeful serviciului de personal cu cel puțin o săptămână înainte de încheierea stagiului de probă a salariatului.

3. Rezultatul testului

3.1. În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu salariatul înainte de expirarea perioadei de testare avertizându-l în scris cu cel puțin trei zile înainte, indicând motivele care au stat la baza recunoașterii. acest angajat ca a picat testul. Un angajat este concediat cu plata pentru timpul efectiv lucrat și cu mențiunea „din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor” (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

3.2. Dacă în timpul perioadei de probă salariatul ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu este potrivit pentru el, acesta are dreptul de a înceta contractul de muncă la cererea sa prin notificarea în scris a angajatorului cu trei zile înainte (art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

3.3. Daca perioada de testare a expirat si salariatul continua sa lucreze, se considera ca a trecut testul. Rezilierea ulterioară a unui contract de muncă este permisă numai pe o bază generală (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Șef departament HR: _____________/ ________________

Sursa - „Compartimentul Resurse Umane a unei instituții bugetare”, 2010, nr. 4

Documente relatate

Alți experți consideră că este imposibil, deoarece condiția de testare se stabilește o singură dată la angajare și nu poate fi schimbată. Aderăm la cel de-al doilea punct de vedere și considerăm că prelungirea perioadei de probă, chiar și în limitele maxime admise, va constitui o încălcare a legislației muncii și iată de ce, în baza părții 2 a art. 9 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractele de muncă nu pot conține condiții care să limiteze drepturile sau să reducă nivelul garanțiilor angajaților în comparație cu cele stabilite de legislația muncii. Dacă, la angajare, perioada de probă este stabilită egală, de exemplu, cu două luni, atunci angajatul se așteaptă la exact două luni, iar prelungirea acesteia la trei luni va încălca drepturile salariatului. Întocmim o condiție de testare În baza art.

Reglementări privind procedura de trecere a perioadei de probă la angajare

Să remarcăm că procentul de conflicte de muncă la concediere din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor este destul de mare, astfel încât angajatorul ar trebui să-și facă griji în prealabil cu privire la dovezile incompetenței unui angajat al unei instituții medicale, deoarece concedierea pe această bază este posibilă numai dacă angajatul într-adevăr nu poate face față îndatoririlor sale profesionale. Atenție Rețineți că instanțele reinstituie persoanele concediate în conformitate cu Partea.
1 lingura. 71

Codul Muncii al Federației Ruse, dacă instituția nu deține dovezi care să confirme motivele concedierii unui angajat care nu a promovat testul. Pentru informația dumneavoastră. Probațiune. exemplu de furnizare de locuri de muncă Nu credem că acest lucru poate fi considerat un refuz de angajare.

Întocmim o prevedere privind perioada de probă

Cu două săptămâni înainte de încheierea perioadei de probă, managerul și angajatul discută despre conformitatea obiectivelor stabilite (planul de lucru) cu rezultatele specifice obținute.2.11. Supraveghetorul imediat scrie o notă analitică despre rezultatele obținute de angajat în perioada testului și dă o concluzie „a trecut testul” sau „a eșuat testul”. 2.12.

Concluzia la finalizarea perioadei de probă și recomandările sunt primite de șeful serviciului de personal cu cel puțin o săptămână înainte de încheierea stagiului de probă a salariatului. 3. REZULTAT TESTULUI 3.1. În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, salariatul este concediat cu remunerație pentru timpul efectiv lucrat și cu mențiunea „ca nu a reușit testul” (art.

71 Codul Muncii al Federației Ruse).3.2.

Are un furnizor de servicii medicale dreptul de a stabili o perioadă de probă pentru un lucrător medical? (Shadrina T.)

Fişa postului semnată de salariat se transferă la departamentul de personal şi se depune într-un dosar special.2.7. Managerul imediat numește un supervizor (un angajat al departamentului care a lucrat în întreprindere de cel puțin 1 an), care îl introduce pe noul angajat la standardele corporative.2.8.

Info

Supraveghetorul imediat, împreună cu angajatul nou angajat (în prima săptămână după înscriere), întocmesc un plan de lucru pe durata testului; planul cuprinde denumirea lucrarii, termenul de finalizare a acesteia si rezultatul concret pe care trebuie sa-l obtina angajatul.2.9. Planul de lucru al salariatului nou-angajat se aprobă de către manager, agreat de șeful serviciului de personal și semnat de salariat, după care se transferă la compartimentul de personal.2.10.

Reglementări privind procedura de trecere a perioadei de probă

Atenţie

Perioada de probă nu poate depăși trei luni pentru toți angajații și nu mai mult de șase luni pentru șefii organizației, adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, precum și pentru șefii de sucursale (articolul 70 din Codul muncii). Federația Rusă). Perioada maximă de probă pentru lucrătorii sezonieri este de două săptămâni (art.

294 Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, merită luate în considerare situațiile dificile, precum concediul de probă. Aplicații. În practică, rezultatele testului sunt cel mai adesea rezumate folosind caracteristici compilate de supervizorul imediat.
Este convenabil să dezvoltați o formă de concluzie despre munca angajatului în timpul perioadei de probă și să includeți textul caracteristicilor din aceasta. Formularul de încheiere, precum și formularul de notificare despre rezultatele testelor, pot fi incluse în anexele la Regulamentul perioadei de probă.
* Citiți despre noile reguli de angajare pe pagina.

Deoarece înscrierea în cartea de muncă cu privire la motivele încetării contractului de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii sau a altei legi federale și cu referire la articolul relevant, parte a articolului, paragraful articolului , se pune problema modului de pregătire corectă a înscrierii, deoarece la art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse nu are o formulare clară. Considerăm că înscrierea în carnetul de muncă poate arăta astfel: „Contractul de muncă a fost reziliat din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor, par.

1 lingura. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse.” În concluzie Pentru a rezuma, aș dori să notez următoarele.

Reglementări privind procedura de testare a angajaților la angajare. muncă

Dacă perioada de probă nu depășește o lună, se dă concluzia „a trecut testul” sau „a eșuat testul”. Încheierea este convenită cu șeful unității și prorectorul în funcție de apartenență (rector sau contabil șef) și transferată la compartimentul de resurse umane pentru lucrări ulterioare.
2.2.5. Dacă perioada de probă nu a fost redusă la 1 lună, atunci la începutul etapei următoare se întocmește și planul de lucru al salariatului pentru perioada rămasă în conformitate cu clauza 2.2.2. a acestei prevederi. Cu cel puțin 7 zile înainte de încheierea perioadei de probă, supervizorul imediat, supervizorul și angajatul discută despre conformitatea rezultatelor specifice obținute cu planul de lucru.
Supraveghetorul imediat întocmește o notă informativă și analitică cu privire la rezultatele obținute de angajat în etapa ulterioară a testului și dă o concluzie „a trecut testul” sau „a eșuat testul”.

Reglementări privind perioada de probă într-un eșantion de organizație medicală

Echivalarea RF a documentelor statelor străine privind educația în Procedura stabilită prin Ordinul Ministerului Educației și Științei din Rusia din 14 aprilie 2009 N 128, promovarea unui examen de specialitate și obținerea unui certificat de specialitate studii sau nu au finalizat desfășurarea programelor educaționale de bază ale învățământului medical superior, deținând funcții secundare personalul medical în modul stabilit de organul executiv federal autorizat are dreptul să desfășoare activități medicale în modul prevăzut de Ordinul Ministerului Sănătății și Sociale. Dezvoltarea Rusiei din 19 martie 2012 N 239n, deja de la 1 ianuarie 2012. Considerăm că este timpul ca instituțiile de sănătate să ia act și să înceapă să folosească toate drepturile care le sunt acordate de legislația muncii și să negocieze cu lucrătorii medicali pentru a stabili un perioada de probă pentru ei.

Probațiune. eșantion de furnizare de trecere

Perioada de probă nu poate depăși trei luni pentru toți angajații și nu mai mult de șase luni pentru șefii organizației, adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, precum și pentru șefii de sucursale (articolul 70 din Codul muncii). Federația Rusă). Perioada maximă de probă pentru lucrătorii sezonieri este de două săptămâni (articolul 294 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, merită luate în considerare situațiile dificile, precum concediul de probă. Aplicații. În practică, rezultatele testului sunt cel mai adesea rezumate folosind caracteristici compilate de supervizorul imediat. Este convenabil să dezvoltați o formă de concluzie despre munca angajatului în timpul perioadei de probă și să includeți textul caracteristicilor din aceasta. Formularul de încheiere, precum și formularul de notificare despre rezultatele testelor, pot fi incluse în anexele la Regulamentul perioadei de probă. * Citiți despre noile reguli de angajare pe pagina.

Dintre perioadele care prelungesc perioada de probă, Rostrud, prin Scrisoarea din 25 aprilie 2011 N 1081-6-1, a numit următoarele perioade: - salariatul se află în concediu de scurtă durată fără plată sau în concediu în legătură cu pregătirea; îndeplinirea sarcinilor de stat sau publice - absența angajatului de la locul de muncă fără un motiv întemeiat (de exemplu, o perioadă de absenteism) Uneori se pune întrebarea: este posibilă prelungirea perioadei de probă? Mai mult, aceștia întreabă despre asta atât când prelungirea depășește perioada maximă admisă, cât și când a fost stabilită o perioadă mai scurtă, dar vor să o prelungească la maxim. De exemplu, la angajarea unui medic, i s-a acordat o perioadă de probă de două luni.

Se poate prelungi la trei luni? Unii experți consideră că este posibil, deoarece perioada maximă de testare admisă nu a fost depășită.

Procedura de stabilire a perioadei de probă la angajare

5 (100%) 1 vot

Legea permite angajatorilor să stabilească o perioadă pentru verificarea calităților de afaceri ale unui angajat la angajare. În același timp, prevederile Codului Muncii al Federației Ruse controlează toate nuanțele asociate cu perioada de probă.

Perioada de probă conform codului muncii - concept

O perioadă de probă la angajare este o perioadă în care angajatorul trebuie să evalueze calitățile de afaceri ale angajatului și să înțeleagă dacă acesta este potrivit pentru job.

Nu se evaluează decât calitățile de afaceri, un angajat nu poate fi considerat că a eșuat perioada de probă dacă, de exemplu, a fost în concediu medical de mai multe ori, sau a fost dezvăluită apartenența sa la o anumită națiune sau religie.

Definiția calităților de afaceri ale unui angajat poate fi găsită în Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2.
În perioada de probă a salariatului, acesta este supus tuturor beneficiilor și garanțiilor stabilite de legislația muncii și reglementările locale ale companiei.

Nuanțe de design

Condiția ca salariatului să i se acorde o perioadă de probă trebuie specificată în contractul său de muncă și în ordinul de angajare.

Perioada de probă nu se referă la condițiile de muncă care trebuie reflectate în textul contractului de muncă, astfel încât această informație poate lipsi.

În cazul în care textul contractului de muncă nu stabilește o perioadă de probă, atunci implicit se consideră că salariatul a fost angajat fără aceasta și, în consecință, nu mai poate fi concediat ca neîmplinit perioada de probă.
Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că o perioadă de probă poate fi stabilită prin acordul părților. nu este însă necesară întocmirea unui contract de muncă semnat de ambele părți, care să precizeze o perioadă de probă, din care să rezulte că părțile au ajuns la o înțelegere.

Puteți descărca contractul de muncă care indică perioada de probă.
Singura excepție este cazul în care un angajat are voie să lucreze fără a încheia mai întâi un contract de muncă. În acest caz, o perioadă de probă nu poate fi stabilită decât prin încheierea unui acord în acest sens înainte ca salariatul să-și înceapă atribuțiile.
Adică, principala condiție pentru atribuirea unei perioade de probă este faptul că aceasta este stabilită și convenită înainte ca angajatul să înceapă să-și îndeplinească atribuțiile.

Cuantumul salariului pentru perioada de probă

Un angajator nu are dreptul de a angaja o persoană fără a încheia un contract de muncă cu aceasta și, în consecință, trebuie să-și stabilească salariul pentru munca sa.
Prevederile articolului 132 din Codul Muncii al Federației Ruse interzic discriminarea lucrătorilor în materie de remunerare. În consecință, persoana care are o perioadă de probă are dreptul la salariile stabilite pentru această funcție prin tabloul de personal și Regulamentul privind salarizarea. Aceasta include și plățile de stimulare (bonusuri).

În cazul în care un angajator nu plătește sau îl privează pe angajat de un bonus doar pe motiv că acesta se află într-o perioadă de probă, acest lucru este ilegal.

Este posibil să luați concediu medical?

Pe perioada de probă, salariatul are toate drepturile la garanțiile sociale prevăzute de legislația în vigoare. Inclusiv plata pentru invaliditate temporară.
Adică poate lua concediu medical în perioada de probă. Singurul lucru de care trebuie să țină cont este că perioada de probă poate fi prelungită cu numărul de zile de incapacitate.

Citeste si: Cum să oficializați corect un refuz de a angaja în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse

Se tine cont de experienta?

Faptul stabilirii unei perioade de probă nu este reflectat în carnetul de muncă. Angajatul primește o înregistrare regulată care indică faptul că a fost angajat pentru postul respectiv.

Condiția angajatorului de a nu completa (deschide) carnetul de muncă al salariatului înainte de încheierea perioadei de probă este ilegală. Acesta trebuie să întocmească acest document în termen de 5 zile din momentul în care salariatul își începe atribuțiile.

În consecință, va fi inclusă și durata perioadei de probă, întrucât angajatorul va fi obligat să plătească toate contribuțiile la Fondul de pensii pentru angajat.

Perioada de testare

Codul Muncii, în special, reglementează termenii pe care un angajator îi poate stabili ca perioade de probă pentru anumite categorii de salariați.

Maxim

Perioada maximă de probă pentru angajare este limitată la următoarele perioade:

• Șase luni – pentru angajații care sunt șefi de organizații sau divizii separate, adjuncții acestora. Sau sunt angajați pentru funcția de contabil șef sau adjunctul acestuia.
• Două săptămâni – pentru angajații temporari a căror perioadă de muncă variază de la 2 la 6 luni.
• Trei luni - pentru toate categoriile de lucrători care nu au fost încadrați în cele două categorii precedente și cu excepția celor pentru care este interzisă perioada de probă.

Acești termeni sunt maximi, iar angajatorul nu le poate prelungi nici după bunul plac, nici prin acordul părților.

Citeste si: Notificare angajare fost funcționar public: completare probe

Minim

Perioada minimă de probă nu este stabilită prin lege. Acest lucru este la latitudinea angajatorului. Acesta poate acorda angajatului o perioadă de probă chiar și de o zi. Condiția principală este să nu depășească pragul maxim stabilit de lege.
O perioadă de probă poate fi atribuită individual fiecărui angajat sau poate fi prescrisă în reglementările locale și poate stabili durata pentru anumite categorii de angajați.
De exemplu, pentru specialiști poate fi de 3 luni, iar pentru personalul suport 1 lună.

Se poate prelungi?

Legislația stabilește un singur motiv pentru prelungirea perioadei de probă - absența efectivă a unei persoane de la locul de muncă (concediu medical, concediu etc.). În acest caz, se prelungește strict cu numărul de zile de absență.
Adică, este imposibil să se prelungească perioada de probă doar pe motiv că angajatorul nu a decis încă dacă salariatul îi este sau nu potrivit. Chiar dacă perioada stabilită a fost mai mică decât dimensiunea maximă admisă.

Durata perioadei de probă se încheie la semnarea contractului de muncă și nu poate suferi modificări.

Dacă perioada de probă s-a încheiat, iar persoana implicită își continuă activitatea de muncă la acest angajator, se consideră că a trecut cu succes.

Important! Perioada de probă se calculează în zile calendaristice și, în consecință, include și weekendurile stabilite conform programului de lucru sau programului în ture.

Concedierea în perioada de probă

Perioada de probă prevede următoarele nuanțe la concediere:

1. În perioada de probă, conducerea companiei a ajuns la concluzia că calitățile de afaceri ale salariatului nu îndeplineau cerințele. Pe această bază, un angajat poate fi concediat prin justificarea competentă a motivelor. În mod ideal, aceasta ar trebui să fie o descriere detaliată. Dacă concediezi un angajat cu mențiunea „nu a reușit să-și facă față sarcinilor de serviciu”, atunci el poate contesta cu ușurință această concediere.
2. Dacă un angajat ajunge la concluzia că locul de muncă nu este potrivit pentru el, el scrie o scrisoare de demisie din proprie voință. În acest caz, nu este necesară motivarea concedierii și explicarea motivelor este suficientă o simplă dorință.

În ambele cazuri, termenul de preaviz pentru concediere este de trei zile. Adică, fie angajatorul avertizează angajatul că contractul cu acesta este reziliat, fie angajatul îl anunță pe angajator că va renunța în trei zile.
Indiferent de motivul concedierii, salariatului trebuie să i se plătească toate sumele cuvenite, iar plata trebuie efectuată în termenul stabilit.

Singurul lucru care este permis să nu fie plătit este indemnizația de concediere.

Faptul că un angajat se află în perioadă de probă nu exclude posibilitatea concedierii din alte motive. De exemplu, pentru o încălcare gravă o singură dată sau pentru reducerea personalului.

Perioada de probă pentru un contract de muncă pe durată determinată

Stabilirea unei perioade de probă la încheierea unui contract de muncă temporară se realizează pe bază generală, cu excepția cazurilor indicate mai jos:

1. Dacă durata contractului de muncă este mai mică de două luni, atunci nu se poate stabili o perioadă de probă.
2. Dacă durata contractului de muncă este de două luni sau mai mult, dar nu mai mult de șase luni, durata maximă a perioadei de probă se reduce la 14 zile.

În perioada de probă, angajatul are posibilitatea de a-și demonstra calitățile profesionale și de afaceri într-un nou post. Iar angajatorul trebuie să le evalueze obiectiv și să ia o decizie privind continuarea cooperării sau încetarea raportului de muncă. Angajatul poate să nu fie de acord cu decizia angajatorului și chiar să o protesteze în instanță. Prin urmare, este foarte important să se elaboreze o procedură de prelucrare a rezultatelor muncii în perioada de probă și să o consolideze în actul de reglementare local al organizației, dându-i astfel forță juridică și valabilitate.

De ce ai nevoie de o perioadă de probă?

În perioada de probă se aplică o procedură specială de încetare. contract de muncă(Articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă în timpul perioadei de probă angajatul ajunge la concluzia că munca propusă nu corespunde cerințelor sale, atunci are dreptul de a înceta contract de muncă, având înștiințat în scris angajatorul despre acest lucru cu trei zile înainte în locul celor două săptămâni necesare în cazul concedierii voluntare.

Totodată, dacă rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul înainte de expirarea perioadei de testare. contract de muncă cu un angajat. În acest caz, angajatorul este obligat nu numai să-l avertizeze în scris cu cel puțin trei zile înainte de acest lucru, ci și să indice temeiul recunoașterii salariatului ca eșuând testul.

Decizia angajatorului de a rezilia contract de muncă cu angajatul de parcă ar fi eşuat probațiune poate fi atacată în instanță. Acesta este motivul principal pentru care în practică este nevoie de elaborarea unui document special care să reglementeze perioada de probă. Dacă perioada de testare a expirat și angajatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut testul. În acest caz, rezilierea ulterioară contract de muncă permis numai pe o bază generală.

Ce este clauza perioadei de probă?

Reglementările privind perioada de probă sunt un act de reglementare local al unei organizații care definește regulile de aplicare a unei perioade de probă pentru un angajat la angajare*. Perioada de probă este prevăzută la articolul 70 din Codul muncii.

Regulamentul perioadei de probă ar trebui să reglementeze în detaliu procedura de pregătire a documentelor în timpul perioadei de probă și să definească regulile de însumare a rezultatelor muncii. Principalul lucru de reținut la elaborarea acestui document este că toate prevederile sale trebuie să respecte legislația muncii. Orice reglementări locale care agravează situația lucrătorilor în comparație cu legislația muncii sunt considerate invalide.

În ce constă perioada de probă?

La fel ca multe reglementări locale ale unei organizații, Regulamentul perioadei de probă consta din prevederi generale, partea principală și anexe.

Dispoziții generale. Această secțiune listează scopurile și obiectivele acestui document.

Parte principală. Partea principală constă într-o descriere a procedurii de stabilire și finalizare a unei perioade de probă, procedura de încetare a raportului de muncă pe baza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor. Partea principală ar trebui să conțină procedura de însumare a rezultatelor muncii în timpul perioadei de probă.

Baza evaluării rezultatelor muncii este, de regulă, conformitatea calității și volumului muncii prestate de angajat cu cerințele definite. Descrierea postului, precum si respectarea reglementarilor interne de munca. Principalul lucru este prezența unor criterii uniforme de evaluare pentru toți angajații din aceeași funcție. De exemplu, un traducător nu poate fi demis pentru că nu a îndeplinit perioada de probă pentru netradusul a 300 de coli de text, dacă în același timp se consideră că un al doilea traducător a încheiat perioada de probă, în timp ce i s-a desemnat să traducă doar 100 de coli. de text de aceeași complexitate.

Intrebare pe subiect Ce trebuie făcut dacă angajatul nu este de acord contract de muncă A fost inclusă o perioadă de probă? Avem dreptul să refuzăm să-l angajăm? Olga Kondratyeva, manager HR (Moscova) Într-adevăr, în conformitate cu articolul 70 din Codul muncii, condiția de testare poate fi inclusă în contract de muncă numai cu acordul părților. Iar angajatul poate discuta cu tine o excepție de la contract de muncă acele condiții care, în conformitate cu articolul 57 din Codul muncii, se numesc suplimentare. Cu toate acestea, relațiile contractuale oferă o oportunitate de a lua în considerare în mod optim interesele ambelor părți. Dacă angajatul nu este mulțumit de ceva, de exemplu salariu sau modul de operare, înseamnă că nu s-a ajuns la niciun acord. Și dacă nu se ajunge la un acord între părți în toate condițiile contract de muncă, atunci nu se va incheia. Nu credem că acest lucru poate fi considerat un refuz de angajare. Și în paragraful 10 al rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, se precizează direct că concluzia contract de muncă cu un anumit solicitant de locuri de muncă este un drept, nu o obligație, a angajatorului. Considerăm că, chiar dacă este atacată în instanță, referirea reclamantului la articolul 64 din Codul Muncii - refuzul de a angaja, care nu are legătură cu calitățile de afaceri ale angajaților, nu are temei legal, întrucât perioada de probă este stabilită pentru a testa calitățile afacerii. Explicați-i candidatului că este important pentru el să stabilească în timpul perioadei de probă dacă locul de muncă care i se oferă este potrivit pentru el. La urma urmei, dacă un angajat decide să demisioneze în timpul perioadei de probă, el are posibilitatea de a notifica angajatorul decizia sa cu trei zile înainte, și nu cu două săptămâni înainte, ca în cazul concedierii din alte motive. Aplicații.În practică, rezultatele testului sunt cel mai adesea rezumate folosind caracteristici compilate de supervizorul imediat. Este convenabil să dezvoltați o formă de concluzie despre munca angajatului în timpul perioadei de probă și să includeți textul caracteristicilor din aceasta. Formularul de încheiere, precum și formularul de notificare despre rezultatele testelor, pot fi incluse în anexele la Regulamentul perioadei de probă. * Citiți despre noile reguli de angajare la pagina 8.