Ova fraza se sve više koristi u svakodnevnom životu. Njegova upotreba se odnosi na metode vođenja, obrazovanja, komunikacije, aktivnosti, pa čak i odijevanja. Hajde da shvatimo šta znači upotreba ovih reči.

Demokratski stil karakterizira kolegijalnost, zajednička aktivnost, ujedinjena jednim ciljem. Upotreba ove metode podstiče inicijativu, omogućava vam da povećate broj opcija za rješavanje bilo kakvih problema, jer nema okvira ili ograničenja, te uvodi atmosferu povjerenja i dobre volje.

Demokratski stil karakteriše podjela odgovornosti na cijeli tim. Demokratski stil vođenja zasniva se na povjerenju, informacijama, odgovornosti i svijesti.

Autoritarni demokratski stil

Ova metoda je spojila dvije potpune suprotnosti i prisilila ih da djeluju zajedno. Kako ovo može biti? Uostalom, autoritarni stil podrazumijeva autokratiju, a demokratski pretpostavlja prisustvo slobode. Ovo je "trik" ovog stila. Šef sam može donijeti odluku, a metode njenog provođenja povjeriti zaposlenima.

I obrnuto, tim pronalazi različite opcije za rješavanje situacije, ali vođa odobrava jedno. Upotreba ovog stila u potpunosti leži na menadžeru i zavisi od njegovog iskustva i liderskih kvaliteta.

Liberalno demokratski stil

Ukratko, može se formulisati kao „maksimalna sloboda uz minimalnu kontrolu“. Ovom metodom liberalni menadžer ne može zahtevati da zaposleni ispunjavaju postavljene zadatke zbog svojih ličnih kvaliteta. Boji se da ne pokvari odnose sa timom, pa se sve naredbe zamenjuju savetima ili molbama, šefe distancira iz procesa rada, kako ne bi preuzimali odgovornost za njegovo sprovođenje.

Psihoemocionalno raspoloženje među zaposlenima je nepovoljno, a posao se obavlja bezbrižno. Ali u timu u kojem rade profesionalci i svi znaju svoj posao, možete koristiti ovu metodu vođenja.

demokratski conniving stil

Kombinacija dva takva stila slična je liberalno-demokratskom. Ali postoji značajna razlika. Osnovna karakteristika demokratskog stila je sloboda u izboru odluka i načina za postizanje cilja, a conniving Stil karakteriše odsustvo bilo kakve kontrole od strane menadžmenta nad procesom rešavanja i otklanjanja problema.

Demokratski stil vođenja

Demokratski stil lidera daje zaposlenima šansu za samoostvarenje. Vidjevši da je njihova inicijativa cijenjena, trude se da ulože maksimalne napore kako bi obavili zadatak uz minimalne troškove.

Demokratski lider je u stanju da ujedini zaposlene zajedno, gde će se svi osećati uključeni u posao koji se obavlja. Ovo odlično utiče na psihološku atmosferu u timu i pomaže u povećanju produktivnosti.

Demokratski stil upravljanja

Demokratski stil djelovanja podrazumijeva usmjerenost na rezultate. Ali to se može postići samo razvojem tima. Sva pitanja i kontradiktornosti koje se u vezi s tim u vezi sa obavljanjem datog posla i interesima tima ne prikrivaju, već se zajednički rješavaju na zadovoljstvo i podređenih i šefa, što je ono što predvodnik demokratskog stila upravljanja teži za. Kolegijalni pristup pomaže u pronalaženju najefikasnijeg rješenja za svaki problem.

Demokratski stil roditeljstva

Smatra se najuravnoteženijim, jer se djetetu objašnjavaju pojmovi kao što su "dobro" i "loše", dajući mu pravo da bira za sebe. Demokratski pedagoški stil obrazovanja tjera djecu na samostalno razumijevanje svijeta i uči ih da snose odgovornost za svoje izbore.

Demokratski stil pedagoške komunikacije očituje se, na primjer, u situacijama kada se u slučaju grešaka dijete ne kažnjava, već zajedno analiziraju razloge za pojavu nedostataka i razvijaju načine za njihovo ispravljanje. Demokratski stil učitelja omogućava djetetu da u potpunosti razvije svoje sposobnosti, ispravi svoje ponašanje i napravi pravi izbor.

Demokratski stil komunikacije

Ovaj stil komunikacije povećava efikasnost razgovora kako se generišu povratne informacije. Sagovornik postaje što je moguće otvoreniji za dijalog, jasno i jasno izražava svoje misli i ne pokušava ih prikriti. To, pak, ima veliki uticaj na uspostavljanje odnosa i međusobnog poštovanja i povjerenja među sagovornicima. To je jedini način da saznamo koliko će biti vrijedna međusobna saradnja.

Za i protiv demokratskog stila

Kao i drugdje, svaka akcija ima pozitivne i negativne strane. Ovo nije promaklo demokratskom stilu. Za svaki "plus" postoji i "minus". Demokratski stil pomaže da se poveća broj metoda utjecanja na situaciju, ali se smanjuje brzina donošenja odluka zbog potrebe da se preispitaju sve metode i odabere jedan.

Umjetnost upravljanja podrazumijeva rješavanje konkretnih zadataka korištenjem svih raspoloživih resursa (ljudskih, industrijskih, privremenih). Upravljanje personalom je posebna vrsta aktivnosti koja implementira i sažima ogroman niz pitanja koja uzimaju u obzir lični faktor administracije. Postoji nekoliko stilova koordinacije aktivnosti osoblja. Među njima, jedan od najzanimljivijih je demokratski stil upravljanja. Ima određene karakteristike, prednosti i nedostatke koje je potrebno detaljno razmotriti.

Definicija

Demokratski stil upravljanja karakteriše činjenica da su različite ovlasti, inicijative, pa čak i odgovornosti raspoređene između vođe i njegovih podređenih. Njegova glavna komponenta je interes menadžera za mišljenja zaposlenih. U teškim situacijama vezanim za proizvodnju, donosi se kolektivna odluka. Demokratski stil upravljanja podrazumijeva da se u toku stalne komunikacije i diskusije pravovremeno informiše o svim bitnim pitanjima koja se na ovaj ili onaj način odnose na funkcionisanje kompanije. Svijest zaposlenih (u granicama njihovih kvalifikacija) jača osjećaj pripadnosti i vlastite vrijednosti svih članova tima kompanije bez izuzetka.

Osobine i karakteristike demokratskog stila upravljanja

Posebnu pažnju treba posvetiti obliku komunikacije. To je u prirodi preporuka, zahtjeva, ohrabrenja. I ako je potrebno, primjenjuje se naredba. Ljubazan i ljubazan menadžer obezbeđuje povoljnu psihološku klimu na poslu. Ovaj tip menadžera preferira timsku igru. Vođa sebe ne vidi kao lutkara koji vuče konce moći. Osnovna motivacija za ovakve akcije je to što, pod povoljnim uslovima, zaposleni sami teže odgovornosti, uključuju se u rešavanje određenih organizacionih pitanja. Pojavljuje se manevarski prostor u kojem se može organizovati samokontrola i samouprava.

U okviru demokratskog stila upravljanja treba razlikovati dva oblika: konsultativni i participativni.

Svaki od oblika ima svoje karakteristike i karakteristike.

Savjetodavno

Kao što i sam naziv govori, ovaj tip demokratskog stila upravljanja pretpostavlja da je interakcija između menadžmenta i zaposlenih u prirodi slobodne razmjene mišljenja, izražene u obliku raznih konsultacija i sastanaka. Menadžer bira sve najbolje ideje koje su nastale tokom ovog „brainstorminga“.

Participativno

Postoje situacije kada izvođači bolje razumiju situaciju od šefa, uzimajući u obzir sve suptilnosti i specifičnosti procesa. To im daje priliku da kreativno pristupe rješavanju različitih zadataka. Ali njihova implementacija se odvija u dogovoru sa menadžerom i njegovom punom odgovornošću za konačni rezultat. To je moguće u timu u kojem se odnosi grade na principu povjerenja u stručnu pismenost i kompetentnost stručnjaka.

Ovaj tip demokratskog stila upravljanja pretpostavlja prirodu interakcije zasnovanu na principu koordinacije aktivnosti lidera koji je spreman da veruje mišljenju tima. Funkcije menadžera uključuju ukupnu koordinaciju svih lanaca proizvodnog procesa. Doslovni prevod reči „participativno“ znači uključenost u bilo koju stvar, kao iu donošenje odluka i sprovođenje procesa rada.

Poređenje vrsta

Istorija menadžmenta nema primjera primjene čistog tipa bilo kojeg stila upravljanja. Sve zavisi od ciljeva postavljenih za organizaciju i psihološke klime koja se razvila u timu. Kada se zahtijevaju novost i jedinstvenost, kvalitet proizvoda najbolje odgovara demokratskom stilu upravljanja. Autoritarnost i stroga kontrola su prikladni kada se koriste jednostavne aktivnosti orijentirane na količinu.

U konsultativnom obliku upravljanja, menadžer, održavajući sastanke, bira najpogodnije prijedloge, koordinirajući djelovanje tima. Ključne odluke se donose kolektivno, ali kontrola kvaliteta izvršenja i poštivanja rokova ostaje na administraciji.

Glavne razlike između konsultativnog i participativnog oblika leže u stepenu uključenosti radne snage u sve lance proizvodnog procesa. Uz participativni stil vođenja, zaposleni ne samo da se konsultuju sa šefom, već su uključeni i u postavljanje ciljeva uz naknadno praćenje njihove implementacije u okviru nadležnosti zaposlenih. Razlikuje se od liberalnog stila upravljanja po tome što menadžer aktivno učestvuje u procesu, dok liberal izbegava rešavanje najhitnijih pitanja, pokušavajući da smanji ličnu odgovornost. Ovo se dešava iz dva razloga:

1. Menadžment je pod potpunim uticajem sopstvenog tima.
2. Svi članovi tima su nezavisni i kreativni.

Obično se takvi procesi odvijaju u pozadini visokokvalificiranih radnika.

Prednosti i nedostaci demokratskog stila upravljanja tjeraju menadžera da ga koristi u dozama. Razlog za to će se desiti kroz mnoge okolnosti.

pros

Kao i svaki drugi, demokratski stil upravljanja karakteriziraju prednosti i nedostaci. Prva grupa uključuje sljedeće parametre:

• tačnost formulacije ciljeva kompanije i odgovornosti zaposlenih;
• opšta psihološka klima u timu doprinosi formiranju korporativizma i aktivnog položaja zaposlenih;
• uključenost u zajednički cilj podstiče stvaranje prijateljskih odnosa između menadžera i podređenih;
• zaposleni, u okviru svoje nadležnosti, osposobljeni su da samostalno donose odluke o profesionalnom obavljanju poslova;
• lider uglavnom pribjegava uvjerljivim strategijama vođenja, a ne prinudnim;
• Demokratski stil upravljanja u menadžmentu je sposobnost rješavanja rijetkih, ekskluzivnih problema u najkraćem mogućem roku korištenjem nestandardnih metoda.

Minusi

Glavni nedostaci korištenja demokratskog modela upravljanja su sljedeći:

• diskusija i donošenje odluka od strane tima, kao i obično, oduzima dosta vremena, što je nedopustiv luksuz u stresnoj situaciji menadžmenta organizacije;
• nepravilna primena strategije od strane lidera dovodi do neorganizovanosti i nediscipline tima;
• U nekim situacijama donošenje ispravne odluke postaje problematično zbog poteškoća koje se javljaju.

Primjeri iz života

Poznavanje osnova i pravila stilova rukovođenja nije garancija uspješnog upravljanja kompanijom, jer zahtijevaju razumnu primjenu u trenutnoj situaciji, uzimajući u obzir sve faktore unutrašnjeg i eksternog prostora. S tim u vezi, nepromišljena nada da demokratski stil upravljanja doprinosi rješavanju kontroverznih (uglavnom kritičnih) situacija vodi, po pravilu, apokalipsi, a ne apogeju. Praksa pokazuje da samo vješta, pravovremena promjena stila rukovođenja u onaj koji je najprikladniji za trenutnu situaciju omogućava izlazak iz bilo kakvih „oluja“ u poslovnoj sferi. Primjeri uspješne primjene demokratskog stila upravljanja ukazuju na njegov veliki potencijal u oblasti inovacija i razvoja.

Tako, tokom stagnacije vojne kampanje BMW-a, nije donesena odluka o njenom zatvaranju zbog kohezije i entuzijazma radne snage. Zaposleni su se obavezali da će izdati novu marku putničkih automobila (za zamjenu avionskih motora), razvijajući linije različitih klasa. Ovako su automobili poznate marke BMW ugledali svijet.

Prema riječima čelnika Philipsa Alberta van Griedea, temeljni princip njegove kompanije (lični interes) moguć je samo uz demokratski stil upravljanja.

Kao što se može vidjeti iz primjera, razmatrani tip liderstva se uspješno koristi u kreativnim i umjetničkim područjima djelovanja. Međutim, postoji mnogo više primjera mješovitog stila.

Korelacija između stila upravljanja i produktivnosti tima

Pravilno odabrana strategija upravljanja kompanijom, uzimajući u obzir lični potencijal zaposlenih i menadžera, omogućava vam da „činite čuda“ u svim oblastima poslovanja. Glavnu ulogu u odabiru stila upravljanja uvijek ima subjektivni odnos menadžera prema timu, sposobnost da se odabranim metodama adekvatno procijeni uticaj na zaposlene. Ali čak iu uslovima potpune stabilnosti moguće su greške koje, po pravilu, prvenstveno utiču na produktivnost rada. S tim u vezi, može se naglasiti da je pitanje izbora stila upravljanja za menadžera zadatak koji zahtijeva primarno rješenje.

Tipične greške menadžera

Postoje slučajevi kada je, na primjer, demokratski stil upravljanja poželjan, štaviše, to je jedina strategija razvoja tima, pa i poduzeća u cjelini, ali se osobne karakteristike odgovorne osobe ne uklapaju u navedene okvire. . U ovom slučaju pojavljuju se dosadne greške koje usporavaju poslovanje i loše utiču na reputaciju:

• pridržavanje principa „ako hoćeš da uradiš dobro, uradi sam“ prva je greška menadžera na različitim nivoima;
• za razliku od prvog, princip „šta god da se uradi, sve je na bolje“ takođe dovodi do urušavanja sistema upravljanja;
• pristrasnost zbog ličnog neprijateljstva je nešto što razuman menadžer sebi nikada neće dozvoliti, jer je potreban zaposleni da bi pomogao kompaniji da se razvija koristeći svoj potencijal;
• „mentalne zamke“ menadžmenta s pravom se mogu smatrati najneugodnijom greškom;
• bolna percepcija neslaganja koja propušta svoj potencijal i koristi;
• delimično ili selektivno ignorisanje predloga zaposlenih;
• nepoštovanje ličnosti zaposlenog, koje se manifestuje u javnom osudi njegovog mišljenja;
• Nelogičnost postupaka menadžera uvijek vodi ka padu, a ne razvoju.

Kolegijalnost je osnova za uspješan razvoj i funkcionisanje kompanija.

Zaključak

Vrijedi zapamtiti da stil vođenja nije fiksna lista metoda i karakteristika lidera. Da bi se organizacija razvila i uspješno funkcionisala, menadžer mora, uzimajući u obzir eksternu i unutrašnju situaciju, primijeniti one metode rješavanja problema koje su najefikasnije i najproduktivnije u trenutnoj situaciji.

Demokratski stil upravljanja je skup tehnika upravljanja, načina ponašanja lidera, koji se zasniva na kombinaciji principa jedinstva komandovanja sa aktivnim uključivanjem podređenih u procese donošenja odluka, upravljanja, organizacije i kontrole. Demokratski lider preferira da utiče na ljude kroz uverenja, razumnu veru u učinak i veštinu svojih podređenih.

Demokratski stil je najpogodniji za formiranje timskih odnosa, jer stvara dobru volju i otvorenost u odnosu kako između vođe i podređenog, tako i između samih podređenih. Ovaj stil u najvećoj meri kombinuje metode ubeđivanja i prinude, pomaže svakom zaposlenom da jasno formuliše svoje lične ciljeve i uspostavi efikasnu komunikaciju između menadžera i podređenog. Negativne posljedice korištenja demokratskog stila uključuju dodatno vrijeme za diskusiju o problemu, što u ekstremnim uslovima može naglo smanjiti efikasnost upravljanja.

Demokratski stil upravljanja - donošenje principijelnih zakona i političkih dokumenata, uzimajući u obzir, uz saglasnost većine lica koja podliježu usvojenim pravilima i propisima. Suprotnost autokratskom stilu upravljanja.

Demokratski stil karakteriše davanje nezavisnosti podređenima u granicama funkcija koje obavljaju i njihovih kvalifikacija. Ovo je kolegijalni stil koji daje veću slobodu podređenima pod kontrolom vođe.

Demokratski lider preferira takve mehanizme uticaja koji se obraćaju potrebama višeg nivoa: učešće, pripadnost, samoizražavanje. Više voli da radi u timu nego da vuče konce moći.

Demokratov pogled na svoje osoblje svodi se na ovo:

1) rad je prirodan proces. Ako su uslovi povoljni, onda ljudi neće samo prihvatiti odgovornost, već će težiti za njom;
2) ako su ljudi uključeni u organizacione odluke, koristiće samokontrolu i samoupravu;
3) uključenost je funkcija nagrade koja je povezana sa postizanjem cilja;
4) sposobnost kreativnog rješavanja problema je uobičajena, a intelektualni potencijal prosječne osobe je samo djelimično iskorišten.

Pravi demokrata izbegava da nametne svoju volju svojim podređenima.

On s njima dijeli moć i kontrolira rezultate njihovih aktivnosti.

Preduzeća u kojima dominira demokratski stil karakteriše visoka decentralizacija vlasti. Podređeni aktivno učestvuju u pripremi odluka i uživaju slobodu u izvršavanju zadataka. Stvoreni su neophodni preduslovi za obavljanje posla, vrši se pravedna procena njihovog truda i poštuje se odnos poštovanja prema podređenima i njihovim potrebama.

Vođa ulaže mnogo truda u stvaranje atmosfere otvorenosti i povjerenja, tako da ako podređenima treba pomoć, ne mogu oklijevati da kontaktiraju vođu.

U svom djelovanju demokratski lider se oslanja na cijeli tim. Svoje podređene nastoji naučiti da se udube u probleme jedinice, pruži im efikasne informacije i pokaže im kako da traže i procjenjuju alternativna rješenja.

Lično, menadžer se bavi samo najsloženijim i najvažnijim pitanjima, ostavljajući svojim podređenima da odlučuju o svemu ostalom.

Ne podliježe stereotipima i mijenja svoje ponašanje u skladu sa promjenama situacije, strukture tima itd.

Uputstva se ne izdaju u obliku uputstava, već u obliku prijedloga, uzimajući u obzir mišljenja podređenih. To nije zbog nedostatka ličnog mišljenja ili želje za podjelom odgovornosti, već zbog uvjerenja da se u vješto organizovanom procesu diskusije uvijek mogu pronaći bolja rješenja.

Takav vođa je dobro upućen u snage i slabosti svojih podređenih. Fokusira se na sposobnosti podređenog, na njegovu prirodnu želju za samoizražavanjem kroz svoj intelektualni i profesionalni potencijal. Željene rezultate postiže uvjeravajući izvršioce u prikladnost i značaj zadataka koji su mu dodijeljeni.

Demokratski lider stalno i temeljito obavještava svoje podređene o stanju stvari i izgledima za razvoj tima. To olakšava mobilizaciju podređenih za realizaciju postavljenih zadataka i usađivanje osjećaja pravih gospodara.

Pošto je dobro informisan o pravom stanju stvari u jedinici koju vodi i raspoloženjima svojih podređenih, uvek je taktičan u odnosima i saosećajan sa njihovim interesima i zahtevima. Konflikte doživljava kao prirodnu pojavu i pokušava izvući korist od njih za budućnost, udubljujući se u njihov osnovni uzrok i suštinu. Ovakvim sistemom komunikacije, aktivnosti vođe se kombinuju sa njegovim radom na obrazovanju svojih podređenih, a među njima se jača osećaj poverenja i poštovanja.

Demokratski stil podstiče kreativnu aktivnost podređenih (uglavnom kroz delegiranje ovlasti) i pomaže u stvaranju atmosfere međusobnog povjerenja i saradnje.

Ljudi su potpuno svjesni svoje važnosti i odgovornosti u rješavanju problema sa kojima se tim suočava. Disciplina se pretvara u samodisciplinu.

Demokratski stil nimalo ne komplikuje jedinstvo komandovanja i ne slabi moć vođe. Naprotiv, njegov autoritet i stvarna moć rastu jer on kontrolira ljude bez grubog pritiska, oslanjajući se na njihove sposobnosti i vodeći računa o njihovom dostojanstvu.

Demokratski stil upravljanja karakteriše visok stepen decentralizacije ovlašćenja, aktivno učešće zaposlenih u donošenju odluka i stvaranje uslova u kojima je obavljanje službenih dužnosti privlačno, a postignuće im služi kao nagrada.

Postoje dvije vrste demokratskog stila: konsultativno i participativno.

U konsultativnom okruženju, menadžer u velikoj meri veruje svojim podređenim, konsultuje se sa njima i nastoji da iskoristi najbolje što nude. Među mjerama podsticaja preovlađuje ohrabrenje, a kazna se primjenjuje samo u izuzetnim slučajevima. Zaposleni su generalno zadovoljni ovim sistemom upravljanja, uprkos činjenici da im se većina odluka zapravo sugeriše odozgo, i obično pokušavaju da svom šefu pruže svu moguću pomoć i moralnu podršku kada je to potrebno.

Participativni tip demokratskog stila upravljanja pretpostavlja da menadžeri u potpunosti vjeruju podređenima u svim stvarima, uvijek ih slušaju i koriste sve konstruktivne sugestije, organizuju široku razmjenu sveobuhvatnih informacija, uključuju podređene u postavljanje ciljeva i praćenje njihovog postizanja. Istovremeno, odgovornost za posljedice donesenih odluka ne prebacuje se na podređene.

Obično se koristi demokratski stil upravljanja kada izvođači dobro razumiju zamršenost posla, ponekad čak i bolje od menadžera, i mogu u njega unijeti novinu i kreativnost. Demokratski vođa, ako je potrebno, može napraviti kompromis ili potpuno odustati od odluke ako je logika podređenog uvjerljiva. Tamo gdje bi autokrata djelovao sa naredbama i pritiskom, demokrata pokušava uvjeriti i dokazati izvodljivost rješavanja problema i pogodnosti koje zaposleni mogu dobiti. U ovom slučaju, unutrašnje zadovoljstvo koje podređeni dobija od prilike da ostvari svoje kreativne sposobnosti dobija od najveće važnosti. Podređeni mogu samostalno donositi odluke i tražiti načine da ih sprovedu u okviru datih ovlašćenja. Kada vrši kontrolu, menadžer cijeni konačni rezultat ne obraćajući mnogo pažnje na detalje. Uslovi i oblici korišćenja demokratskog stila upravljanja dati su u tabeli. 1.

Tabela 1. Uslovi i oblici upotrebe demokratskog stila

Kontrolna funkcija	Uslovi i obrasci
Odlučivanje	Kolegijalno (konsenzus), detaljno razmatranje svih predloženih alternativa sa izuzetkom jednostavnih i rutinskih rješenja
Definisanje i formulisanje ciljeva	Uključivanje svih članova tima u diskusiju o ciljevima s ciljem postizanja njihovog pojašnjenja i razumijevanja
Raspodjela dužnosti	Menadžer, zajedno sa zaposlenima, određuje njihove uloge u cjelokupnom radu, zacrtava lične ciljeve

Stil vodstva- metod, sistem metoda uticaja vođe na podređene. Jedan od najvažnijih faktora za efikasan rad organizacije, puna realizacija potencijalnih sposobnosti ljudi i timova. Većina istraživača identificira sljedeće stilove vodstva:

• Direktivni stil (autoritarni);
• demokratski stil (kolegijalni);
• Liberalni stil (permisivan ili anarhičan).

Direktivni stil upravljanja karakteriše visoka centralizacija vodstva i dominacija jedinstva komandovanja. Menadžer zahtijeva da se o svim stvarima izvještava i sam donosi odluke ili ih poništava. On ne sluša mišljenje tima, on sam odlučuje o svemu. Preovlađujuće metode upravljanja su naredbe, kazne, primjedbe, ukori i oduzimanje raznih beneficija. Kontrola je vrlo stroga, detaljna, lišava inicijative podređenima. Interesi poslovanja su stavljeni znatno iznad interesa ljudi, u komunikaciji preovlađuju grubost i grubost.

Demokratski stil upravljanja karakteriše podela ovlašćenja, inicijative i odgovornosti između rukovodioca i zamenika, rukovodioca i podređenih. Vođa demokratskog stila uvijek saznaje mišljenje tima o važnim proizvodnim pitanjima i donosi kolegijalne odluke. Članovi tima su redovno i pravovremeno informisani o pitanjima koja su im važna. Komunikacija sa podređenima se odvija u vidu molbi, želja, preporuka, saveta, nagrada za kvalitetan i efikasan rad, na prijateljski i ljubazan način; nalozi se primenjuju po potrebi. Vođa stimuliše povoljnu psihološku klimu u timu i brani interese podređenih.

Liberalni stil upravljanja karakteriše nedostatak aktivnog učešća menadžera u upravljanju timom. Takav lider „ide sa tokom“, čeka ili zahteva uputstva odozgo, ili pada pod uticaj tima. Radije ne rizikuje, „pognute glave“, izbjegava rješavanje hitnih sukoba i nastoji da smanji svoju ličnu odgovornost. On pušta svoj rad da ide svojim tokom i rijetko ga kontrolira. Ovaj stil vođenja je poželjniji u kreativnim timovima u kojima su zaposleni nezavisni i kreativni.

Ne postoje "loši" ili "dobri" stilovi upravljanja. Specifična situacija, vrsta aktivnosti, lične karakteristike podređenih i drugi faktori određuju optimalnu ravnotežu svakog stila i preovlađujućeg stila rukovođenja. Studija prakse vodećih organizacija pokazuje da je svaki od tri stila vođenja prisutan u različitom stepenu u radu efikasnog lidera.

Suprotno popularnim stereotipima, preovlađujući stil vođenja je u velikoj mjeri neovisan o spolu. (Postoji pogrešno mišljenje da su menadžerke mekše i fokusirane prvenstveno na održavanje dobrih odnosa sa poslovnim partnerima, dok su menadžeri agresivniji i orijentisani na rezultate). Razlozi za razdvajanje stilova rukovođenja mogu vjerovatnije biti osobine ličnosti i temperament, a ne rodne karakteristike.

Uspješni top menadžeri - i muškarci i žene - ne slijede samo jedan stil. Oni u pravilu intuitivno ili sasvim svjesno kombinuju različite strategije vođenja.

OSNOVNE TOČKE

Pristup menadžmentu je skup principa koje društvo trenutno priznaje za tretman i upravljanje zaposlenima.

Faze razvoja pristupa liderstvu:

1. Rani tehnokratizam (do kraja 10. veka) zasnivao se na činjenici da je radnik dodatak mašine.

2. Klasični tehnokratizam (prva polovina 20. veka) priznavao je čoveka po važnosti jednakog mašini.

3. Humanistički tehnokratizam - tretirao je osobu kao nezavisnu vrijednost, ali nije priznavao individualnu vrijednost svakoga.

4. Humanistički pristup (kraj 20. vijeka) fokusira se na jedinstvenost i jedinstvenost svakog pojedinca.

Stil rukovođenja je skup specifičnih načina na koje dolazi do interakcije između menadžera i podređenih.

Istorijski gledano, prvi i do sada, naizgled, najrašireniji u praksi je autoritarni stil, koji se smatra univerzalnim. Njegova suština se sastoji u izdavanju naređenja podređenima u obliku naređenja bez ikakvog objašnjenja njihove povezanosti sa opštim ciljevima i ciljevima aktivnosti. Vođa koji ga koristi daje prednost službenoj prirodi odnosa i održava distancu između sebe i svojih podređenih, koju oni nemaju pravo narušavati.

Stručnjaci razlikuju dvije vrste autoritarnog stila. “Eksploatacija” pretpostavlja da menadžer u potpunosti koncentriše rješavanje svih pitanja u svojim rukama, ne vjeruje svojim podređenima, ne zanima se za njihovo mišljenje, preuzima odgovornost za sve, dajući samo instrukcije izvođačima. Kao glavni oblik stimulacije koristi kaznu, prijetnje i pritisak.

Da biste vizualizirali ovaj stil vođenja, možete se obratiti riječima pukovnika Skalozuba iz Gribojedove komedije „Jao od pameti“: „Daću vam majora Voltairea, princa Gregorija. Postrojiće te u tri reda, a ako ispustiš zvuk, odmah će te smiriti!”

Jasno je da zaposleni imaju negativan stav prema takvom lideru. Kao rezultat, u timu se stvara nepovoljna moralno-psihološka klima i stvara teren za sukobe.

S mekšom, „dobronamjernom” verzijom autoritarnog stila, vođa se prema svojim podređenima odnosi snishodljivo, očinski, ponekad je zainteresiran za njihovo mišljenje (ali, uprkos njihovoj valjanosti, može djelovati na svoj način) i pruža ograničeno nezavisnost. I ovdje se koriste kazne, ali ne tako široko.

Upotreba autoritarnog stila, iako osigurava visoku produktivnost, ne stvara interni interes izvođača za djelotvoran rad. Pretjerane disciplinske mjere izazivaju strah i bijes kod čovjeka i uništavaju poticaje za rad.

Ovaj stil je primenljiv kada su podređeni u potpunosti u milosti vođe, na primer u vojnoj službi, ili mu beskrajno veruju (recimo, kao što glumci čine direktoru ili sportisti treneru), a ovaj je siguran da je nisu u stanju da sami deluju na pravi način.

Prema njemu, prosječna osoba ima inherentnu averziju prema poslu i želju da ga izbjegne prvom prilikom. Stoga, većinu ljudi treba raznim metodama, uključujući i kazne, natjerati da ispunjavaju dužnosti koje su im dodijeljene, a njihovo djelovanje se mora kontinuirano pratiti.

Međutim, McGregor je vjerovao da je takvo ponašanje uzrokovano ne toliko svojstvima ljudske prirode, koliko vanjskim uvjetima pod kojima su ljudi morali živjeti i raditi. I sve do sredine 20. vijeka, čak i u najrazvijenijim zemljama bili su veoma daleko od idealnih. U preduzećima je često preovladavao težak, nekvalifikovan fizički rad, a radna nedelja je bila mnogo duža od 40 sati. Stoga bi se teško moglo očekivati ​​drugačiji odnos ljudi prema poslu.

Moderna naučna i tehnološka revolucija je u velikoj mjeri promijenila prethodnu situaciju. Većina vrsta fizičkog rada i rutinskih mentalnih operacija počinju da se obavljaju od strane mašina pod kontrolom samih mašina. To, prema McGregoru, neminovno dovodi do promjene u stavovima ljudi prema svom poslu.

Rad postaje prirodan kao igra ili odmor, tako da ni običan čovjek ne bi trebao imati osjećaj odbojnosti prema poslu. Ovo poslednje, pod odgovarajućim uslovima, može i treba da služi kao izvor zadovoljstva, a nikako kao kazna koju bi ljudi pokušavali da izbegnu. Njegovo dobrovoljno sprovođenje čini prinudu i eksternu kontrolu nepotrebnim, jer osoba može samostalno upravljati svojim aktivnostima, usmjeravajući ih na postizanje cilja, što samo po sebi postaje nagrada za uloženi trud.

Kao što je Mekgregor verovao, normalna osoba u normalnim uslovima ne samo da je spremna da preuzme odgovornost, već je i traži; želja da se izbjegne ovo drugo, nedostatak ambicija, briga za ličnu sigurnost samo su posljedica uticaja okolne stvarnosti, a ne specifičnosti ljudske prirode.

Organizacije u kojima dominira demokratski stil rukovođenja karakteriše visok stepen decentralizacije vlasti, aktivno učešće zaposlenih u donošenju odluka i stvaranje uslova u kojima im je obavljanje službenih dužnosti privlačno, a uspeh nagrada. .

Pravi demokratski lider nastoji da odgovornosti podređenih učini privlačnijima, izbjegava im nametanje svoje volje, uključuje ih u donošenje odluka i pruža slobodu da formulišu sopstvene ciljeve na osnovu ciljeva organizacije.

Kao i autoritarni, demokratski stil vođenja ima dva oblika: „konsultativni“ i „participativni“. U okviru „konsultativnog“, menadžer se interesuje za mišljenja podređenih, konsultuje se sa njima i nastoji da iskoristi najbolje što oni nude. Među mjerama podsticaja preovlađuje ohrabrenje, a kazna se primjenjuje samo u izuzetnim slučajevima. Zaposleni su generalno zadovoljni ovim sistemom upravljanja i obično pružaju svu moguću pomoć svom šefu.

“Participativni” oblik demokratskog vodstva pretpostavlja da menadžeri u potpunosti vjeruju svojim podređenima u svim stvarima (i onda odgovaraju na isti način), uvijek ih slušaju i koriste sve konstruktivne sugestije, uključuju zaposlene u postavljanje ciljeva i praćenje njihove implementacije. Sve ovo okuplja ekipu.

Obično se demokratski stil vođenja koristi u slučaju kada su izvođači dobri, ponekad bolji od vođe, razumiju zamršenost posla i mogu mu unijeti mnogo novina i kreativnosti.

Istraživanja su pokazala da je u uslovima autoritarnog vodstva moguće obaviti približno duplo više posla nego u demokratskim uslovima, ali će njegov kvalitet i prisustvo elemenata kreativnosti biti za isti red veličine niži. Iz ovoga možemo zaključiti da je autoritarni stil poželjniji za jednostavnije vrste aktivnosti usmjerenih na kvantitativne rezultate, a demokratski stil je poželjniji za složene, gdje je kvalitet na prvom mjestu.

Naknadni razvoj doveo je do utemeljenja dva nova stila, po mnogo čemu bliskih autoritarnom i demokratskom (svaki ih autor naziva drugačije, ali su u suštini razlike između značenja unesenog u njihove formulacije male).

Stil u kojem je menadžer fokusiran na rješavanje zadatka koji mu je dodijeljen po svaku cijenu, planira, sastavlja raspored rada, razvija pristupe njihovoj implementaciji, obezbjeđuje sve što je potrebno itd.) dobio je naziv na Zapadu. instrumental, ili. orijentisan na zadatak.

Stil kada lider stvara povoljnu moralno-psihološku klimu, organizuje timski rad, naglašava uzajamnu pomoć, uključuje izvođače u donošenje odluka, podstiče profesionalni razvoj itd. fokusiran na ljudske odnose, ili na podređene(sjetite se Blakea i Moutonove "upravljačke mreže"!).

Ovaj stil vođenja blizak demokratskom pomaže u povećanju produktivnosti, daje prostor kreativnosti ljudi i povećava njihovo zadovoljstvo radom i položajem. Njegova upotreba smanjuje izostanke, povrede, fluktuaciju, stvara viši moral, poboljšava odnose u timu i odnos podređenih prema vođi.

Potencijalne prednosti stila vođenja orijentiranog na zadatke su uglavnom iste kao i autoritarni stil vođenja. Sastoje se u brzini donošenja odluka i akcija, strogoj kontroli rada podređenih. Međutim, oni se stavljaju u ovisan položaj, što stvara njihovu pasivnost i na kraju dovodi do smanjenja radne efikasnosti.

Menadžeri obično koriste ili demokratske, orijentirane na ljude ili autoritarne stilove orijentirane na posao.